Підстава припинення трудового договору звільнення. Як розірвати трудовий договір з ініціативи працівника

За виконання трудових обов'язків трапляються ситуації, коли боку трудових відносин що неспроможні знайти «спільної мови». У результаті все закінчується припиненням професійних відносин. Ініціатором може стати будь-яка із сторін. Закон вимагає дотримуватися та захищати інтереси і працівника, і роботодавця.

Вимоги законодавства

Законодавча база затверджує і дозволяє вибрати з великої кількості підстав, необхідне становище завершення трудових обов'язків. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи працівника закріплено та пояснено положеннями статті 80 ТК РФ.

Більш знайоме звучання розірвання трудового договору з ініціативи працівника, яке закріплює стаття, звільнення за власним бажанням. Це право кожної людини на волю у виборі об'єкта своїх знань та вмінь, організації роботи, колективних умов, зміні виду діяльності, закріпленої юридично.

Умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника:

Нормативні акти;
Виплата зароблених коштів.

Стаття (80 ТК РФ) встановлює процедуру та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За два тижні (14 днів) надсилається керівнику письмове повідомлення про рішення про завершення роботи. Попередження оформляється на письмовому папері. Заява під час розірвання трудового договору з ініціативи працівника подається безпосередньо чи через кадровика.

Проходить реєстрація як вхідна документація і починається відлік підсумкової дати звільнення. Зрозуміло, що обраний нормативний термін розірвання трудового договору з ініціативи, яка виходить від працівника, важливий і необхідний обох сторін:

Наймач: є час знайти заміну на вакантну посаду, що відкрилася;
Заявник: є час на обмірковування прийнятого рішення, перебування нового об'єкта робочих відносин.

Відлік починається з наступної після реєстрації заяви дня.

По даному становищу практично виникає ряд ситуацій:

Чи можна надсилати заяву телеграмою чи поштовим відправленням?
Чи можливе розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника?
Чи має право заявника припинити стосунки відразу після реєстрації документа?
Чи може людина отримати відмову у прийнятті заяви на звільнення?

Розірвання термінового ТД закріплено статтею 79. Заявник отримує письмове попередження. Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст.73 використовується, якщо робітник або фахівець не приймає нових змінених з об'єктивних причин умов праці, а іншого робочого місця в організації немає.

Офіційні роз'яснення щодо ситуацій відсутні, але грамотний юрист зможе допомогти, у складних ситуаціях він правильно обґрунтують позицію незгодної сторони в суді.

Обмеження та суперечки

Необхідно знати, що є категорії наймачів, які мають обмеження у своїх правах. Відповідно до Кримінально - виконавчого кодексу РФ, (ст.40 ч.3) засудженим, яким призначено виправні роботи, заборонено звільнення з власної ініціативи. Їхнє бажання не береться до уваги, дія буде порушенням судового рішення. Потрібний письмовий дозвіл структури, що призначила покарання працею.

Практика розгляду спірних питань показує, що важливо розуміти, як правильно діяти тому, хто звільняється. Він повинен знати, що має закріплене право забрати свою заяву і працювати далі. Винятком вважається ситуація, коли на його професійне місце запрошено кваліфікованого фахівця. Право скасування заяви про розірвання трудового договору з ініціативи, що виходить від працівника, виходячи з законодавства РФ автоматично втрачається.

Невиправдані ситуації

Іноді розірвання трудового договору з ініціативи працівника має невиправданий характер: оформляється під примусом, вимушений догляд, неможливі умови виконання посадових обов'язків, психологічний дискомфорт. Для зменшення кількості незаконних ситуацій та прецедентів закон встає на захист кожного учасника (частіше це потрібно для працівника).

Іноді якщо встановлений термін попередження закінчився, трудовий договір не розривається. Не видається наказ чи інші розпорядження, заявник не вимагає звільнення, відносини продовжуються.

Варіант, коли до закінчення терміну розгляду документів заявник не змінює рішення про звільнення, керівник не має права продовжувати з ним трудові зв'язки. Жодні мотиви не можуть стати підставою для продовження та затримки його на виробництві.

Мотивів досить багато:

не здано обладнання (наприклад, у тому вигляді, в якому воно було надано);
не повернуто надане житлове приміщення;
не внесено до каси підприємства витрачені навчання фінансові кошти (перепідготовка).

Будь-які причини розірвання трудового договору з ініціативи працівника не можуть порушуватись роботодавцем та звільняти його від обов'язку звільнити.

Законом закріплені такі юридичні випадки:

Неможливість трудових дій у зв'язку з здобуттям очного освіти;
Досягнення пенсійного віку;
Зміна місця проживання;
Порушення наймачем обіцяних умов праці.
Матеріальні претензії, вимога повернення виплачених коштів, авансів, соціальних виплат стають предметом рішення суду.
Документація та процедура

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника та роботодавця зобов'язує до певних документальних та виробничих процедур.

Заявник зобов'язаний продовжувати роботу протягом розгляду заяви. Поки що документ розглядає керівництво, йде оформлення наказів, робітник виконує всі доручені операції. У разі порушення, невиходу, скорочення норм керівник може розірвати договір з інших підстав не на користь заявника. Коли термін, покладений діловодство, спливає, ініціатор може припинити працювати.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника обов'язково закріплює наказ. Спеціаліст кадрової служби вручає заявнику трудову книжку, оригінали, здані при влаштуванні. У трудовій книжці робляться всі необхідні записи, обов'язково вказується стаття розірвання відносин. Форма розірвання трудового договору з ініціативи працівника має зразок. Він допоможе у оформленні всіх необхідних нормативних актів.

З дати останнього виходу працювати, виробляється остаточний грошовий расчет. Максимальна кількість днів для видачі розрахунку – три. Складними є ситуації, коли звільнення накладається дні непрацездатності. Керівник має відсунути дату звільнення до закриття лікарняного листа.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору регламентується. У цій статті прописано алгоритм дій, якого потрібно дотримуватись.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Зазвичай використовується уніфікована форма, затверджена .

Працівник обов'язково має бути ознайомлений із наказом під розпис. Завірену копію наказу можна на прохання працівника видати йому руки.

За загальними правилами днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи.

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний:

видати працівникові трудову книжку (якщо працівника немає на роботі в день звільнення, то йому надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду на відправлення її поштою);
зробити з ним розрахунок відповідно до;
за письмовою заявою працівника видати засвідчені копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору проводиться у точній відповідності до формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону, з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статьи.

У середовищі фахівців з управління персоналом давно існує суперечка щодо того, яке формулювання використовувати: «працівника звільнено», «трудового договору розірвано» чи «трудового договору припинено»? Трудовий кодекс не дає однозначної відповіді на це питання, тому часто роботодавці обирають формулювання на власний розсуд.

Підстави для звільнення працівника

1. Звільнення під час випробувального терміну

Встановлення випробувального терміну прийому працювати регламентує ст. 70 ТК. У ній наводиться перелік працівників, яким випробувальний термін не встановлюється:

особам, обраним за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до півтора року;
особам, які не досягли віку 18 років;
особам, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;
особам, обраним на виборну посаду на оплачувану роботу;
особам, запрошеним працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
особам, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;
іншим особам у випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій — шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Під час випробувального терміну кадровики повинні фіксувати будь-які відхилення у роботі нового співробітника за допомогою доповідних записок, актів. Коли закінчується термін випробування і роботодавець оцінює результати новачка незадовільно, він має документально підтвердити обґрунтованість свого рішення.

Роботодавець може розірвати трудовий договір до закінчення терміну випробування при незадовільному результаті, але йому потрібно буде попередити про це працівника у письмовій формі (у форматі повідомлення) не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які стали підставою для прийняття такого рішення. При цьому потрібно бути готовим до того, що це рішення працівник має право оскаржити до суду.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення, складається відповідний акт, у якому фіксується факт ознайомлення працівника із повідомленням та відмова його підписувати. З повідомлення видається наказ Т-8 про припинення трудового договору. Якщо співробітник відмовляється підписувати наказ, то в нижній частині наказу кадровик від руки робить напис, що працівник був ознайомлений із наказом, але розписатися відмовився або складається відповідний акт. У будь-якому разі важливо зафіксувати факт ознайомлення працівника із наказом.

Розірвати трудовий договір за власним бажанням на випробувальному терміні може працівник. Для цього йому потрібно подати заяву, при цьому причину звільнення він не повинен вказувати. Строк повідомлення у цьому випадку, згідно зі ст. 71 ТК, становитиме три календарні дні. Саме звільнення провадиться на підставі (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

2. Звільнення за власним бажанням

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, але він повинен попередити про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом. Вказаний термін починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За згодою сторін цей термін може бути зменшено.

У випадках, коли звільнення з ініціативи працівника зумовлене неможливістю продовження роботи, дата звільнення може призначатися самостійно. У ст. 80 ТК утримуватись підстави, коли можливий такий варіант: зарахування до освітньої установи, вихід на пенсію, встановлене порушення трудового законодавства роботодавцем тощо. Практика трудових відносин показує, що приводів для зменшення термінів сповіщення набагато більше. Наприклад, хвороба, що перешкоджає продовженню цієї роботи, за наявності відповідного медичного висновку; переїзд до іншої місцевості ().

Перелік поважних причин-підстав для звільнення в день подання заяви може бути закріплений у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або колективному договорі.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Наприклад, у ст. 64 ТК йдеться про те, що забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний:

видати працівникові трудову книжку;
видати інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника;
зробити з ним розрахунок.

Як оформити документи?

Коли співробітник має право на зменшення строку повідомлення, він пише дату звільнення, яка обов'язкова для роботодавця, тобто він не може самостійно в односторонньому порядку змінити цю дату. Іноді працівник не має права на пільгу, але просить його звільнити раніше. Наприклад, пише заяву 15 травня, а просить звільнити її 19 травня. Роботодавець у разі може діяти за ст. 80 ТК. Якщо він згоден звільнити раніше, то приймає заяву та випускає наказ. Якщо не згоден, то становить працівникові повідомлення, в якому пояснює, що прийняти таку заяву він не може на підставі ст. 80, яка вимагає надати повідомлення за два тижні, та просить написати нову заяву.

З наказу у трудову книжку вноситься запис (робиться це останній день перед видачею книжки, щоб працівник одразу розписався у книзі обліку руху трудових книжок).

3. Звільнення за згодою сторін

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстава для звільнення «за згодою сторін» увійшла до Трудового кодексу у 2006 році, та ст. 78 ТК, яка присвячена цьому питанню, містить лише одну пропозицію: «Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору». Як би не сприймалася така підстава для звільнення, слід виходити насамперед із того, що саме слово «угода» свідчить про мирну підставу розірвання трудових відносин.

Незважаючи на те, що угода не передбачена ТК, це дуже важливий документ, оскільки в ньому зазначаються умови, на яких сторони розривають трудові відносини.

4. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстави, за якими укладається строковий трудовий договір, прописані у . Найчастіше - на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір, то термін закінчення трудового договору пов'язується з певною датою, що прописується у самому договорі. За три дні до цієї дати роботодавець зобов'язаний попередити працівника про закінчення терміну за допомогою повідомлення.

Іноді дату закінчення дії трудового договору заздалегідь встановити неможливо, у разі у договорі вказується не дата закінчення, а умова. У цьому випадку повідомляти про припинення трудового договору не потрібно, оскільки сам факт виходу працювати основного працівника означає припинення трудового договору працівника, який його заміщав.

У ст. 193 ТК прописано, як оформити дисциплінарне стягнення. Алгоритм дій роботодавця у разі досить чіткий. Насамперед при виявленні дисциплінарного порушення складається акт, у якому фіксується факт порушення, всі обставини, за яких воно було виявлено, дата, свідки. Потім із працівника потрібне письмове пояснення (термін надання документа — два робочі дні). Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. За наявності або відсутності пояснення роботодавець приймає рішення, виходячи зі своєї оцінки дій працівника.

Обов'язково враховуються терміни застосування стягнення — пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини.

На ім'я директора (особи, яка може приймати рішення з цього питання) надсилається доповідна записка про вчинення дисциплінарної провини. А працівникові вручається повідомлення під розпис із вимогою надати письмовий пояснювальний. Якщо він її не надає, складається акт.

Якщо доведено провину, дисциплінарне стягнення застосовується. При «м'яких» випадках порушень працівникові спочатку застосовується догана. При цьому у наказі про застосування дисциплінарного стягнення наводяться посилання на всі документи, що підтверджують підстави для стягнення.

7. Звільнення працівника, який тривало відсутній.

Законодавство не дає чітких інструментів щодо оформлення таких звільнень. Проблеми часто виникають через те, що роботодавець не знає, як розглядати тривалу відсутність людини на роботі, якщо немає відомостей про причини цієї відсутності. У цьому звільнити працівника до встановлення факту порушення трудового законодавства не має права.

Оформлення такої ситуації починається зі складання акта на кожен робочий день про те, що людина відсутня на роботі з невідомої причини (у першому акті вказується час відсутності «з … по», а в решті — «протягом усього робочого дня»).

Акти про відсутність працівника спочатку слід складати щодня, за тривалої відсутності - станом на день здачі чергового табеля обліку робочого часу.

Працівнику надсилаються листи з проханням дати пояснення про причини неявки (обов'язково надсилаються рекомендованою кореспонденцією з описом вкладення).

Якщо більше року немає звісток від зниклого співробітника, роботодавець, керуючись положеннями ст. 42 ЦК України і глави 31 ЦПК РФ, може через суд визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім. Відповідно до ст. 42 ДК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. Якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, працедавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Підписуйтесь на наш канал в Telegram , щоб дізнатися про всі найважливіші зміни, які стосуються бізнесу!

Сьогодні кожен, хто працевлаштований, знає, наскільки важливими є всі нюанси, пов'язані з роботою. Насамперед це пояснюється тим фактом, що дана сфера чітко і повністю регламентується законодавством, тому досить складно відійти від практики, що склалася за багато років.

Досить рідко виникають проблеми протягом усього робочого процесу. Як показує практика, більшість питань виникає вже у той момент, коли одна зі сторін має бажання розірвати трудові відносини. Такі ситуації можуть принести багато головного болю як роботодавцю, і самому працівнику.

Загальні положення щодо порядку розірвання трудового договору

Варто зауважити, що звільнення у юридичній сфері сприймається як розірвання трудового договору. Такі дії вимагають від обох сторін такої угоди певних дій. Тому важливо ознайомитись із самим процесом розривання відносин у сфері праці.

Якщо наслідувати досвід, то досить часто працівники звертаються до суду на неправильне звільнення. У цій ситуації йдеться про те, що роботодавець не дотримувався порядку, передбаченого договором чи Законом. Тому важливо вивчити сам процес розірвання угоди та наслідки, які очікують обидві сторони після таких дій.

Тому пропонуємо вам ознайомитися з інформацією, яка деталізує процедуру звільнення. Нормативно - правова база в цій сфері досить велика і не завжди зрозуміла тим, хто у повсякденному житті не має справи з юриспруденцією. Тому ми вибрали найважливіші аспекти та спробували їх викласти у простій формі. Якщо ви зіткнулися з такою ситуацією, обов'язково прочитайте статтю.

Поняття трудового договору та його розірвання

Насамперед необхідно розглянути ключові поняття, які фігуруватимуть у нашій статті, оскільки без цього іноді буде важко зрозуміти, про що саме йдеться. Для початку визначимося з тим, що є трудовим договором. Відповідно до чинних норм законодавства – це двостороння угода роботодавця та працівника щодо надання певної посади та виконання певних обов'язків. Тобто це документ, який регулює взаємини.

Варто зауважити, що не всі організації останнім часом становлять такі контракти. Деякі компанії вважають за краще відкидати такі дії. Це з тим, що у кожному працевлаштованому працівнику фірма має сплачувати податки. Тому недобросовісні роботодавці просто хочуть заощадити. Але тут варто розуміти, що, перш за все, це незаконно, тому що в нормативно-правових актах прямо закріплено такий обов'язок. По-друге, такі дії безпосередньо захищають права обох сторін, оскільки детально регламентують їхні стосунки.

Тобто перед тим, як приступати до роботи, вимагайте від свого начальника укладання трудового договору. Це допоможе вам захистити свої права під час звільнення. Як ми вже з'ясували, розрахунок із роботи називається розірванням трудового договору. Ця процедура є певною сукупністю дій, результатом якої стане припинення всіх прав та зобов'язань, передбачених трудовим контрактом між цими сторонами.

Найголовніше в такій справі — те, що процедура розірвання угоди в обов'язковому порядку має відповідати нормам Закону. В іншому випадку такі дії будуть визнані недійсними або оскаржені у судовому порядку.

Варто зауважити, що всі дії, які необхідно здійснити для припинення взаємин між роботодавцем та працівником, можуть бути прописані в договорі. Але, досить часто в таких документах міститься норма відсилання, яка прямо вказує на те, що причинами таких дій можуть бути ситуації, які передбачені законодавчою базою. У разі, безсумнівно доведеться знайомитися з нормативно – правової базою.

Підстави для розірвання трудового договору

Як і будь-яку іншу юридичну дію, припинення взаємин у сфері робочих відносин потребує позначення певних причин. У разі такі положення безпосередньо закріплені в нормативно – правових актах. Законодавець передбачив, що до них належать:

взаємна згода обох сторін договору;
закінчення строку, на який було складено такий контракт;
припинення відносин з ініціативи роботодавця;
припинення відносин з ініціативи працівника;
використання процедури переведення співробітника в іншу організацію чи на іншу посаду;
припинення угоди у зв'язку із змінами у формі, структурі, принципі роботи підприємства;
одностороння відмова укладати новий контракт, у зв'язку із зміною умов праці;
відмова складати новий договір у зв'язку із зміною місця роботи;
з обставин, які залежать від волі всіх учасників угоди;
невідповідність умов контракту нормам законодавства, які унеможливлюють продовження співробітництва.

Такі положення є повними і саме на їх підставі може припинятися контракт із трудових відносин. Серед них є найпоширеніші. Це – згода обох сторін та ініціатива кожного з учасників такого контракту. Тому пропонуємо детальніше ознайомитися з кожною з таких ситуацій.

Розірвання трудового договору працівником

Ця форма у повсякденному житті має назву «за власним бажанням». Варто зауважити, що у таких ситуаціях також існують певні умови, за яких працівник має право використовувати такий варіант для звільнення. Сьогодні Трудовий Кодекс до них відносить:

неможливість продовження подальшого співробітництва (наприклад, він зарахований до організації освітнього характеру або виходить на пенсійний відпочинок у зв'язку з досягненням певного віку);
роботодавцем було порушено умови праці, передбачені договором, федеральними законами, нормативно – правовими актами локального характеру.

У такому разі, якщо особа бачить, що її ситуація підпадає під такі критерії, вона має повне право на надання спеціальної заяви своєму роботодавцю, де буде зазначено її прохання про припинення трудового договору із позначенням причини такого звільнення.

Розірвання трудового договору роботодавцем

Досить часто трапляється так, що ініціатива у припиненні трудових взаємин виходить безпосередньо від самої організації. У такій ситуації начальнику або керівнику відділів кадрів необхідно ознайомитися з причинами, які можуть бути підставою для здійснення таких дій. Законодавець до них відніс:

припинення діяльності юридичною особою чи індивідуальним підприємцем, який прописаний у трудовому договорі як роботодавець;
скорочення кількості працівників для підприємства;
недостатність знань та навичкою співробітника для посади, яку він обіймає та роботи, що ним виконується у процесі праці;
зміни власника майна, що використовується у діяльності роботодавця;
невиконання працівником своїх трудових обов'язків, прописаних у контракті. При цьому такі дії повинні відбуватися неодноразово або за одну з них на працівника було накладено дисциплінарну відповідальність;
разове порушення правил роботи або невиконання своїх обов'язків:

1. За відсутність на роботі протягом всієї зміни, при цьому не має значення її тривалість, без вагомих на те причин.

2. Поява співробітника робочому місці у нетверезому стані чи під впливом наркотиків.

3. Розповсюдження відомостей, що становлять таємницю, що охороняється Законом.

крадіжка майна чи матеріальних цінностей, що належать організації;
вчинення аморального вчинку співробітників, до зобов'язань якого входять виховні функції.

Це найпоширеніші причини. Як правило, саме на їх основі роботодавець і будує процедуру звільнення працівника.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Особливо важливо позначити процес переривання відносин між працівником та роботодавцем. Такі дії повинні виконуватися строго відповідно до законодавства, інакше особа нестиме відповідальність за неправомірні вчинки.

Залежно від того, хто саме розриває угоду та встановлюється процедура. Тобто тут існує пряма прив'язка до суб'єкта. Тому варто розглянути їх окремо. Почнемо з ініціативи працівника.

Якщо у співробітника виникло бажання, і воно збігається з умовами, він може надати своєму роботодавцю спеціальну заяву, де буде прямо зазначено необхідність звільнитися. Такий документ має містити:

найменування сторін;
Основний текст;
вказівку причини;
підпис.

Насамперед, позначають найменування організації та ними роботодавця. Потрібно вказати повні ініціали, найкраще переписувати їх із самого трудового договору.

Основний текст містить назву документа. Тут посередині аркуша необхідно вказати «Заяву про звільнення за власним бажанням». Далі йде саме прохання про розірвання трудового договору. Потрібно вказати коли, де та ким він був підписаний. Крім того, якщо він мав номер – теж потрібно його написати.

Вказівка причини має відповідати нормам законодавства. Тобто необхідно написати одну з тих причин, про які йшлося у попередніх розділах статті. Крім того, можна прямо зробити посилання на нормативно-правовий акт, вказавши його назву та номер статті.

Насамкінець документ потрібно засвідчити підписом самого працівника. Також вписується дата його подання керівнику чи уповноваженій особі. Якщо ви пишете заяву раніше, то дату не потрібно ставити. Найкраще вказати таке число перед наданням. Для того щоб переглянути такий документ, можна завантажити зразок заяви на розірвання трудового договору:

Після того, як такий документ буде готовий, його потрібно подати до відділу кадрів чи роботодавця. Він його має прийняти. Далі настає період, що характеризується особливими правами та обов'язками сторін.

Так, упродовж наступних 14 днів працівник ще зобов'язаний здійснювати свої звичні трудові дії. Вони оплачуються за тим самим режимом, який існував протягом усіх трудових взаємин між сторонами. В останній день такого строку роботодавець надає йому трудову книжку та інші документи, що були подані йому під час прийняття на роботу.

Існує ще один аспект. Працівник протягом цього двох тижневого терміну має право будь-якої миті відкликати свою заяву. При цьому роботодавець не має права відмовити своєму співробітнику та продовжувати трудові відносини у звичайному режимі. Тобто якщо особа раптом передумала і хоче залишити своє робоче місце, то їй необхідно звернутися до роботодавця та відкликати своє прохання про розірвання договірних відносин.

Проте, тут є також певний виняток. Так, якщо під час такого періоду роботодавцем було прийнято на його робоче місце іншу особу, яка у порядку Закону належить до категорії людей, які мають право на прерогативу в отриманні роботи, то відкликати заяву не вдасться. Але, в обов'язковому порядку з ним вже має бути укладений трудовий договір, інакше така угода не визнається.

Існують категорії осіб, яким згідно із Законом дозволяється змінити своє рішення і після того, як пройде 14 днів. Так, військовослужбовцям, які написали заяву за власним бажанням та причиною її став вихід на пенсію, надається три місяці після звільнення на можливість повернути собі посаду. При цьому, таке робоче місце не може бути гіршим за те, що було до виходу на пенсію.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має свої особливості, які насамперед пов'язані з його адміністративними функціями. Крім спеціальних умов, про які говорили вище, існує ще й певний порядок, прямо передбачений законодавством:

узгодження всіх умов розірвання робочого договору із співробітниками певних категорій;
вивчення категорії працівників, які за правом не можуть бути звільненими;
виплата вихідної допомоги як компенсації за розірвання трудових відносин між сторонами.

Крім того, існують ситуації, коли роботодавець не може самостійно вирішувати питання щодо подальшого припинення співпраці з певною особою. У таких ситуаціях йому обов'язково буде потрібна консультація Профспілки. На сьогоднішній день категорію таких справ становлять:

звільнення у разі скорочення кількості працівників в організації;
розірвання трудового договору через недостатню компетенцію співробітника у сфері, де він виконує свої обов'язки;
припинення взаємовідносин внаслідок неодноразового порушення працівником правил поведінки та внутрішнього режиму, вчинення дисциплінарної провини.

Для цих ситуацій передбачено спеціальну процедуру розгляду. Під час прийняття таких рішень роботодавець співпрацює разом із представниками Профспілки. На такому етапі до винесення остаточного вердикту не має права на розривання трудових відносин із працівником.

Особливу увагу необхідно присвятити вагітним жінкам, тому що, як свідчить практика, звільнення таких осіб найчастіше є причиною судового розгляду. Так, законодавством передбачено, що організація чи підприємство будь-яких форм власності не мають жодного права на розірвання трудових відносин з такими людьми. Одним єдиним винятком буде повна ліквідація самої компанії, яка просто унеможливлює подальшу співпрацю.

Про те, що з певним співробітником припиняється дія трудового договору, виносять спеціальне повідомлення про розірвання трудового договору. Воно має форму наказу уповноваженого такі дії органу у структурі підприємства чи посадової особи. Такий документ в обов'язковому порядку має містити ім'я того, кого звільняють і саму причину таких дій. Крім того, обов'язково потрібно вказати дату прийняття такого документа.

Законодавством передбачено, що з ініціативи роботодавця звільнення може відбуватися не раніше ніж за 2 місяці після того, як працівнику буде повідомлено про такий факт. Протягом цього періоду робота продовжується у звичному режимі. В останній день на руки співробітнику видають трудову книжку та інші документи, які були потрібні від нього для укладення трудового договору.

Якщо працівник не погоджується з рішенням свого роботодавця або вважає його незаконним, він має повне право звернутися до суду за відновленням справедливості. Останнім часом така процедура є дуже популярною. Насамперед, це пов'язано з тим, що трудові договори, які складаються на початковому етапі взаємин, як правило, не завжди складені коректно. Це дає можливість працівникові оскаржити неправомірне рішення органів Феміди, спираючись на факт неправильності трудового договору.

Тобто терміни розірвання трудового договору з ініціативи обох сторін будуть абсолютно різні. Це потрібно враховувати та дотримуватись, оскільки досить часто такі справи зустрічаються в судах. Якщо сторона не дотримується термінів, зазначених у законодавчій базі – це спричинить визнання неправомірності розірвання трудового договору.

Розірвання термінового трудового договору

Існує категорія договірних відносин у сфері праці, що закріплюються контрактами, де чітко встановлений термін взаємовідносин між сторонами. За законом такі терміни не перевищують п'яти років і регулюють лише певні категорії справ.

Такі угоди мають певний порядок щодо припинення дії. У цій ситуації все безпосередньо залежить від умов, зазначених у такому контракті. Так, якщо він полягав, наприклад, на три роки, то після цього терміна втрачає свою юридичну силу. При цьому роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити свого співробітника. До того ж, такі дії потрібно здійснити не пізніше ніж за три дні до терміну, коли контракт закінчиться.

Якщо договір було складено для проведення певних робіт, його завершення характеризуватиметься безпосередньо остаточним виконанням таких робіт. Тобто тут фактом завершення взаємин стане саме виконання всіх умов, передбачених трудовою угодою.

Якщо договір складався заміщення іншого працівника, який з певних обставин було здійснювати свої обов'язки, він припиняє свою дію тоді, коли такий співробітник займе свою колишню позицію. Ще одну категорію складають роботи на сезон. У цій ситуації вони завершуються також із виконанням своїх обов'язків.

Тобто така категорія розриву відносин характеризується своєю автоматичністю, оскільки має певні вказівки на тимчасові рамки співробітництва, що найчастіше спрощує завдання обом сторонам. Але, варто і зауважити, що обидві сторони трудового договору мають повне право використовувати ті види звільнення, які були передбачені в попередніх розділах.

Законом детально регламентується розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Справа в тому, що саме в цьому питанні працівник найменш захищений, а поле можливих зловживань для роботодавця широко, як у жодній іншій галузі трудових відносин. Тому і втручання закону в це питання є цілком виправданим.

Звільнення – строго за законом

Роботодавець та працівник – сторони трудового договору, тобто угоди сторін про встановлення між ними трудових відносин.

Право роботодавця на укладання, зміну та припинення (або розірвання, що одне й те саме) трудових договорів у порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом РФ, закріплено в його ст. 22 .

Воно кореспондує такому ж праву працівника (ст. 21 ТК).

Це означає, що звільнити працівника за власною ініціативою роботодавець довільно не може, для цього мають бути законні підстави. Дотримання порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є необхідною умовою його законності.

Підстави звільнення

Звільнення за винні дії

Факт розкрадання, розтрати або умисного знищення обов'язково має бути встановлений судовим актом (вироком, ухвалою), який набрав законної сили.

Підробленість поданого працівником документа має бути належно встановлена та зафіксована (наприклад проведеною спеціальною експертизою).

Умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Кожна група підстав має порядок і процедуру звільнення, закріплені у законі. Їхнє недотримання може призвести до відновлення працівника на роботі та адміністративної відповідальності роботодавця за ст. 5.27 КпАП РФ.

Але існують і загальні умови: працівник, який звільняється з ініціативи роботодавця, не повинен у цей час перебувати у відпустці або бути на лікарняному (крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності ІП).

Звільнення працівника у такі періоди заборонено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Нехтування цим правилом може дорого обійтися роботодавцю.

Усі перелічені у статті підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відносяться як до термінових, так і до безстрокових договорів .

Закріплює безумовне право працівника розірвати трудового договору за власним бажанням у односторонньому порядку. Це не залежить ні від виду трудового договору, ні від характеру виконуваної працівником трудової функції, ні від правового статусу роботодавця.

Працівник має право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір, у тому числі терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії, та у будь-який час. У цьому можливість припинення трудового договору до закінчення терміну його дії з ініціативи працівника пов'язані з наявністю в нього поважних причин. Він повинен лише попередити звідси роботодавця письмово пізніше як два тижні.

Керівник організації зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця (власника майна організації або його представника) про дострокове розірвання трудового договору не пізніш як за один місяць (див. ст. 280 ТК).

Працівник, який уклав трудовий договір на строк до двох місяців, а також працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця за три календарні дні про дострокове розірвання трудового договору (див. ст. 292, ТК). Перебіг зазначених термінів починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. Так, якщо працівник подав заяву про звільнення 1 червня, то двотижневий термін спливає 15 червня. Цей день буде останнім днем роботи (днем звільнення) (див. коментар до ст. 84.1).

2. Волевиявлення працівника про припинення трудового договору має бути виражене у письмовій формі. Письмова форма заяви про звільнення є обов'язковою. Усна заява працівника про розірвання трудового договору не може бути підставою для звільнення. Передбачена ТК обов'язок працівника попередити роботодавця про розірвання трудового договору за власним бажанням не пізніше ніж за два тижні (керівника організації - за один місяць) означає, що він може зробити це за більш тривалий термін. Два тижні (місяць) - мінімальний термін, за який працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про бажання припинити трудові відносини.

3. За домовленістю між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення встановленого строку попередження. При цьому в цьому випадку підставою для звільнення буде власне бажання працівника, а не угода сторін, передбачена п. 1 ст. 77 ТК. Розірвання трудового договору за згодою сторін можливе лише тоді, коли згода роботодавця на звільнення має юридичне значення і без такої згоди трудовий договір не може бути припинено (див. коментар до ст. 78).

Якщо ж працівник сам висловив бажання припинити трудове ставлення і звільнити його до закінчення встановленого терміну попередження, згоду роботодавця на саме припинення трудового договору юридичної ролі не грає. Воно має значення лише визначення конкретної дати звільнення.

Якщо сторони домовилися про розірвання трудового договору до закінчення встановленого строку попередження, трудовий договір розривається на день, зумовлений сторонами (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

У цьому дуже важливо як наявність волевиявлення працівника на звільнення з власної ініціативи, а й форма висловлювання такого волевиявлення. Домовленість сторін про дострокове (до закінчення двотижневого терміну) розірвання трудового договору має бути виражена в письмовій формі, наприклад, у вигляді резолюції роботодавця на заяві працівника, який звернувся з проханням про звільнення з більш ранньої дати.

Усна домовленість сторін неспроможна бути таким доказом. Про це свідчить судова практика. Так, Верховний Суд Республіки Бурятія правомірно визнав необґрунтованим рішення Залізничного суду, який відмовив гр. Л. у відновленні на роботі за наступних обставин.

15 лютого 2006 р. Л. звернулася до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням з 16 лютого 2006 р., проте заява не була підписана. Як заявив роботодавець, її звільнять після того, як буде знайдено іншу кандидатуру на її посаду. Л. продовжувала працювати, але 20 лютого 2006 р. зламала руку і була госпіталізована. Після виписки вона з'ясувала, що звільнена з 16 лютого 2006 р.

Залізничний суд, куди Л. звернулася з позовом про поновлення на роботі, відмовив їй у задоволенні позову, посилаючись на те, що трудовий договір розірваний у строк, визначений сторонами.

Скасовуючи рішення Залізничного суду, Верховний Суд Республіки Бурятія абсолютно правильно вказав на те, що в заяві Л. немає резолюції роботодавця, яка б підтверджувала його згоду на розірвання трудового договору до закінчення строку попередження про звільнення, а отже, на підставі цієї заяви не можна зробити висновок у тому, що було двостороннє угоду про розірвання трудового договору до закінчення терміну попередження про звільнення*(59) .

Якщо роботодавець не дав згоди на розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, працівник має відпрацювати встановлений термін. Дострокове припинення роботи у разі порушує трудову дисципліну. Порушенням трудової дисципліни буде припинення роботи без попередження про звільнення. Працівника, який самовільно залишив роботу, може бути звільнено за прогул.

У свою чергу, і роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двох тижнів після подання заяви про розірвання трудового договору. Це правило стосується і випадків, коли працівник взагалі не вказує в заяві конкретну дату звільнення. Інакше кажучи, якщо у заяві про звільнення працівник не вказав дати розірвання трудового права, діє загальне правило, тобто. звільнення провадиться через два тижні після подання ним заяви.

Із цього виходить і судова практика. Так, Нижегородський обласний суд, розглядаючи справу про звільнення за власним бажанням М., який подав заяву без зазначення конкретної дати звільнення (тобто не мав наміру розірвати трудовий договір до закінчення двох тижнів і не порушував питання про досягнення відповідної угоди з роботодавцем), зазначив, що за таких обставин трудовий договір міг бути розірваний роботодавцем лише після закінчення терміну попередження, тобто. після закінчення двох тижнів від дня подання заяви*(60) .

Аналогічне рішення було ухвалено Рязанським обласним судом, який визнав обґрунтованим рішення суду першої інстанції про відновлення на роботі А., який 8 серпня 2006 р. подав заяву про звільнення за власним бажанням, припускаючи, що буде звільнений після закінчення двотижневого терміну. Однак був звільнений наказом від 9 серпня 2006 р.*(61)

4. У тих випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу (зарахування до освітньої установи, вихід на пенсію, направлення чоловіка (дружини) на роботу за кордон, до нового місця служби), роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір термін, зазначений у заяві працівника. Такий самий обов'язок настає у разі порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору.

При цьому необхідно мати на увазі, що ці порушення можуть бути встановлені, зокрема, органами, які здійснюють державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними спілками, комісіями з трудових спорів, судом (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

5. Попередити роботодавця про розірвання трудового договору працівник може у будь-який час, у тому числі й у період, коли він з якихось причин відсутній на роботі (наприклад, у період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, відрядженні тощо). ). Зумовлено це основною метою попередження про звільнення: надати роботодавцю можливість підібрати нового працівника. Попередивши роботодавця про звільнення наперед, працівник надає йому таку можливість. При цьому неважливо, чи перебуває він на роботі, у відпустці чи хворіє.

Роботодавець з подання заяви про звільнення вправі розпочати пошуки нового працівника. Тому весь цей час від дня подання заяви про звільнення за власним бажанням зараховується у строк попередження про звільнення. Якщо працівник, який у відпустці, просить звільнити до закінчення встановленого законом терміну попередження, а роботодавець згоден, звільнення проводиться у строк, про який просить працівник.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником після закінчення строку попередження про звільнення і в тому випадку, якщо в період попередження працівник захворів, оскільки час хвороби не зупиняє терміну, після якого працівник підлягає звільненню. Звільнення працівника за власним бажанням відповідно до його заяви можливе і в період тимчасової непрацездатності, оскільки ініціатива звільнення походить від працівника, а не від роботодавця.

6. Рішення працівника звільнитися за власним бажанням має бути актом його вільного волевиявлення та висловлювати дійсне бажання припинити трудове ставлення. У зв'язку з цим Пленум Верховного Судна РФ у постанові від 17 березня 2004 р. N 2 спеціально роз'яснив, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення було добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, ці обставини підлягають перевірці та обов'язок довести їх покладається на працівника (пп. "а" п. 22).

Як примус до звільнення працівника за власним бажанням може розглядатися будь-який тиск з боку роботодавця, у тому числі загроза звільнити його за своєю ініціативою у випадках, коли роботодавець мав на це будь-які причини. В іншому випадку не можна говорити про припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Такого висновку цілком правильно дійшов Лагинський районний суд м. Елісти, задовольняючи позов про відновлення на роботі гр. У., яка подала заяву про звільнення за власним бажанням під тиском керівника, який пригрозив їй "зіпсувати трудову книжку", звільнивши "за статтею" за втрату звіту та зрив його здачі*(62) .

7. Частина 4