Metodoloji “Kişisel saldırganlık ve çatışma” Yöntem, bir deneğin çatışma eğilimini ve saldırganlığını kişisel özellikler olarak tanımlamayı amaçlamaktadır. Talimatlar Size bir dizi ifade sunulur. Anket kartındaki ifadeyi kabul ediyorsanız

Metodoloji “Kişisel Saldırganlık ve Çatışma” Yazarlar E. P. Ilyin ve P. A. Kovalev. Teknik, kişinin çatışma eğilimini ve saldırganlığını kişisel özellikler olarak tanımlamayı amaçlamaktadır. Talimatlar Size bir takım ifadeler sunulmaktadır. ile anlaşarak

Kaynak 1. Kişisel motivasyon İlk kaynağa zaten aşinayız. Temel atıf hatası yapmamıza neden olan da budur. İnsanlar eylemlerini kişisel motivasyona dayandırırlar. Harekete geçmek için bir teşvikimiz var mı? Size zevk veriyor mu?

Grup üzerindeki dış etki ve çatışma V. S. Ageev'in (1990) deneysel çalışmalarında, üç grup başlangıçta eşit olmayan gruplar arası etkileşim koşullarına yerleştirildi. Aynı zamanda bu durumun iç atmosfer üzerindeki farklı etkileri ve

Kişisel matris Bireysel birincil fantezinin uygulanmasının ötesine geçen ortaklar arasındaki ilişkilerin dinamikleri, onların kişisel özellikleriyle belirlenir. Özellikle bu, bilinç gelişiminin sekiz düzeyini içerir (arkaik dönemden

Kişisel temel Freud'a göre insanın iki ana dürtüsü cinsellik ve saldırganlıktır (Eros ve Thanatos, yani yaşama dürtüsü ve ölme dürtüsü). Kaygı, arkaik cinsel ihtiyaçların tatminsizliğinden doğar. Tüm

Kişilerarası düzeyde çatışmaları teşhis etmenin en yaygın yöntemleri, geleneksel sosyometri yöntemine dayanan yöntemlerdir. Bu bakımdan bu tür yöntemde bir nesnenin gerçek durumunun tanımlanması bloğunun konu merkezli bir yaklaşıma dayandığı ifade edilebilir.

Şu anda en ünlüsü, kişilerarası çatışmaları teşhis etmek için kullanılan sözde modüler yöntemdir.

Yazarları A.Ya. Antsupov ve A.I. Shipilov, iş arkadaşlarınızın her birinin çalışanlara karşı tutumunu değerlendirmenize olanak tanıyan iki temel modül var. İlk iki sorunun yanıtlarını karşılaştırmak şunları mümkün kılar: -

gruptaki gerçek ve potansiyel çatışmalı ikili ilişkileri tanımlamak;

-

Çatışmanın yoğunluğunu ve ciddiyetini ölçün.

Ekibin çalışma hedeflerine bağlı olarak ek modüller kullanılır ve aşağıdakileri değerlendirmenize olanak tanır: -

her grup üyesinin çalışma kalitesi;

-

her grup üyesinin ahlaki nitelikleri;

-

her grup üyesinin mesleki bilgisi;

Anket prosedürü, ekibin her üyesinin, grubun tüm üyelerini listeleyen özel bir formu (sosyometrik kart) doldurmasını içerir. Herhangi bir sosyometrik yöntemin doğasında olan ve bu yöntemin temel olarak anonim olmaması nedeniyle elde edilen bilgilerin düşük düzeydeki güvenilirliği ile ilişkili dezavantajı ortadan kaldırmak için, yazarlar, yöntemin bazıları anonim olan çeşitli varyantlarını sunmaktadır. Bir durumda form imzalanmıyor ve yalnızca kimin hangi notu aldığını belirlemek mümkün oluyor. Başka bir durumda (tamamen anonim olarak), notlar grubun tüm üyelerine verilir, ancak kime hangi notu verdiğini yalnızca katılımcının kendisi bilir. Bu durumda gruptaki genel durumu değerlendirmek ve ilişkinin yalnızca genel bir tanımını vermek mümkündür.

grup üyelerinin uzun bir süre boyunca gerçek faaliyetleri ve gerçek ilişkileri değerlendirilir;

2)

gruptaki tüm ilişkiler dikkate alınır;

3)

metodoloji resmileştirilmiş veri işleme yöntemlerini kullanır;

4)

katılımcının cevapların anonimlik derecesini belirleme yeteneği ve 10 puanlık bir ölçek, değerlendirmenin objektifliğini arttırır;

Sosyometrik kartın bu tasarımının dezavantajı, katılımcının hakkında kesin bir fikri olmadığı kişileri bile işaretlemek zorunda kalmasıdır.

Araştırma sırasında elde edilen bilgiler çeşitli kanallar aracılığıyla işlenir.

Öncelikle ilk aşamada ekip içindeki bağlantıları açıkça gösteren sosyogramlar oluşturulur. Sosyogramlar, bir birimin ekibindeki mikro grupların varlığını belirlemeyi, liderleri, dışarıdakileri, yani. sosyo-psikolojik yapı, çünkü asıl vurgu sosyal bağlantıların gayri resmi yönü üzerindedir.

Böyle bir analiz aynı zamanda ekip üyeleri arasındaki ilişkilerde mevcut ve gelecekte çatışma durumlarının ortaya çıkmasıyla dolu gergin anları vurgulamamıza da olanak tanır.

İkinci olarak, sosyometrik kartın seçilen biçimi, aslında ekibin her üyesinin şu veya bu şekilde tüm meslektaşlarına karşı olumsuz veya olumlu tutumunu belirlediğinde, bazı eksikliklerle birlikte yine de ekibin her üyesinin "derecelendirmesini" belirlememize olanak tanır. Ekip, 14 seçim kriteri 4 parametreye indiğinden: -

liderlik; -

uyumluluk (meslektaşlarla olumlu ilişkiler kurma yeteneği);

-

güvenilirlik (bir ekip üyesine olan güven derecesi);

-

Üçüncü olarak, elde edilen verilere dayanarak sosyometrik endeksler hesaplanır.

Bu çalışmada kullanılan ana kişisel endeksler şunlardır: -

Bireyin olumlu durumu - alınan olumlu seçimlerin sayısına göre bireyin konumu;

-

Bir bireyin olumsuz durumu: Alınan olumsuz seçimlerin sayısına göre bireyin konumu.

Kişisel endekslere ek olarak, veri işleme sırasında, ortak seçimli çiftlerin sayısının toplam olası çift sayısına oranı olarak hesaplanan bir grup uyum endeksi de hesaplanır.

Bu indeks yalnızca bir takımın özelliği olarak değil, aynı zamanda bu takımı veya grubu belirli bir ünitedeki diğer gruplarla karşılaştırmak için de kullanılır.

Sosyometrik araştırma yalnızca belirli bir yapısal birimin parçası olan tüm grupları (bölümleri) kapsamaz, aynı zamanda yönetim düzeyinde de (birim başkanları, yardımcıları, bölüm başkanları vb.)

Bu durumda yönetim ekibi ayrı bir grup olarak kabul edilir. Sosyometrik bir araştırma, yalnızca yöneticilerin belirli sosyo-psikolojik özelliklerini ve derecelendirmelerini belirlemekle kalmaz, aynı zamanda bu grubun ne kadar uyumlu olduğunu, bölümün tüm ekibini yönetebilecek tek bir ekibi temsil edip etmediğini ve değilse ne olduğunu belirlemeye de olanak tanır. yöneticiler arasında bir ekibin oluşmasını engelleyen faktörler (bu durumda sosyo-psikolojik).

Benzer bir teknik A.N. Lebedev tarafından keşfedildi ve ekiplerdeki kişilerarası çatışmaları tahmin etme yöntemleri adını aldı.

Çatışmalar açısından en önemli olan aşağıdaki karşılıklı değerlendirme parametreleri kullanıldı: -

mesleki eğitim düzeyi;

-

işe karşı tutum;

-

ahlaki niteliklerin gelişim düzeyi;

-

bir ekibe liderlik etme yeteneği düzeyi;

Sosyometri yönteminin (dikkate alınan tüm yöntemlerin dayandığı) bu tür teşhislerin güvenilirliğini azaltma konusundaki ortak sorununa ek olarak, uzman değerlendirme yöntemiyle ilişkili oldukça yaygın bir sistematik hata da vurgulanabilir - bu, Halo etkisi fenomeni. Bu hata, uzmanın değerlendirilen kişiye karşı genel tutumunun olumlu olması (veya tam tersi) durumunda, derecelendirmelerin sistematik olarak fazla tahmin edilmesi (eksik tahmin edilmesi) şeklinde kendini gösterir. Yöntemlere gelince (özellikle Antsupov ve Shipilov'un modüler yönteminde), bu sorun bir dereceye kadar ortadan kaldırılmıştır, çünkü görev, meslektaşların belirli niteliklerinin gerçek bir değerlendirmesini değil, olumlu veya olumsuz tutumu tam olarak ölçmektir. . Söz konusu diğer yöntemlerde, bu etki tam olarak kendini gösterir ve bilgileri önemli ölçüde bozar.

Bu yöntem grubuyla ilgili çok ciddi bir sorun (aslında kişilerarası çatışmaları teşhis etmeye yönelik yöntemler durumunda olduğu gibi), sosyometrik yönteme dayalı yöntemlerin kişilerarası çatışmaların nedenlerini analiz etmemize yalnızca kısmen izin vermesi ve hatta bu durumda bile onların vizyonunu sınırlamasıdır. sosyo-psikolojik bağlamda. Bu yöntemin oluşturulduğu konu alanı dikkate alındığında bu oldukça doğaldır. Ancak örgütsel çatışmaları teşhis etme görevleri çok daha geniştir. Özellikle tanı koymada belki de en önemli nokta örgütsel çatışmaların nedenlerinin tam olarak belirlenmesidir. Kullanılan yöntemlerin çoğu, en iyi ihtimalle, çatışmaların gerçek örgütsel nedenlerini değil sosyo-psikolojik nedenlerini tanımlamayı mümkün kılar.

Organizasyonel nedenleri belirleme sorunu bir sonraki teknik grubunda çok daha iyi çözülmüştür.

Sibirtelecom OJSC personeli için bir çatışma durumunda davranış modelleri, K. Thomas testine dayanarak geliştirilmiştir (Ek 1).

Önerilen test, her biri a ve b harfleriyle gösterilen iki yargıya sahip 30 maddeden oluşmaktadır. Paragrafta belirtilen iki yargıyı karşılaştırırken, her seferinde davranışınıza daha uygun olanı seçmeniz gerekir. Bu teste uygun olarak Sibirtelecom OJSC çalışanları olan 16 kişiyle görüşme yapıldı.

Görüşülen 16 kişiden cevaplar şu şekilde dağıtıldı.

9 kişi rekabet (bastırma) stratejisini kullanma eğiliminde, 3 kişi işbirliği yapma ve uyum sağlama eğiliminde, 4 kişi uzlaşma eğiliminde ve bir kişi mümkünse bundan kaçınacak. Grafiksel sonuçlar Şekil 1'de sunulmaktadır.

Pirinç. 1. Sibirtelecom OJSC çalışanlarının K. Thomas testine göre test sonuçları

K. Thomas'ın önerdiği metodolojiye göre, elde edilen sonuçlara dayanarak, ankete katılan işçilerin çoğunluğunun mevcut çatışma durumunda kazanma şansının olmadığını söyleyebiliriz. Söz konusu ekipte işbirliği durumu sıklıkla gözlenmez, ancak çatışmalar her iki taraf için de faydalı olan uzlaşma tavizleri ile çözülür.

Sibirtelecom OJSC'de çeşitli çatışma durumlarını ve bunları çözmenin yollarını ele alalım.

Çatışma durumu 1. Vekil. Satış müdürüne görev veren satış departmanı başkanı direktörlerdir. Satış müdürüne bir görev ve incelenmesi gereken borçlu işletmelerin bir listesi verilir ve ürün tedariğinin sınırlandırılması için bildirim mektupları iletilir. Bazı işletmelere ilk seferde ulaşmak mümkün olmuyor, bunun nedeni işletmedeki personel eksikliği, ulaşım yetersizliği ve kötü hava koşullarından kaynaklanıyor. Satış departmanı başkanı, satış müdürü ile çatışmaz ve sebepleri objektif olarak değerlendirir. Ve milletvekili Yönetmenler kötü çalıştıklarına, çok az çalıştıklarına ve çok az yaptıklarına inanıyorlar. Uyuşmazlık Yardımcısı direktör ve satış departmanı başkanı bu temelde ortaya çıktı. Ama milletvekili Yönetmen tavsiye ister ve satış departmanı başkanının fikrini dinler, bu sektörde geniş bir deneyime sahiptir ve düşüncelerini açık ve basit bir şekilde ifade etme konusunda nadir bir yeteneğe sahiptir, bu nedenle bir tartışmaya gelmedi, her şey sınırlıydı fikir çatışmasına yol açtı. İlişkileri bir işbirliği örneğidir.

Çatışma durumu 2 . Ağ planlama departmanında devam eden pek çok iş birikti, çünkü... Birçok çalışan tatile çıktı ve bu işin tamamlanması için gereken süre oldukça sınırlı. Bölüm başkanı, çalışanlardan ücretli izin (izin) karşılığında bir gün izin kullanmalarını ister. İş Kanunu'na göre hafta sonları ödemenin iki katı oranında yapıldığı veya çalışanın takdirine bağlı olarak ve yalnızca onun talebi üzerine ücretli izin günü sağlandığı unutulmamalıdır. Ancak işletmenin yönetimi, ücretlerden tasarruf edilmesini gerekçe göstererek insanların çift maaşla işe gitmesine izin vermiyor. Neredeyse herkes reddediyor çünkü personel eksikliği nedeniyle izin verilmeyecek ve bölüm başkanı çalışanın rızası olmadan onu izinli bir günde işe gitmeye zorlamayacak. Bölüm başkanı, izin gününde çalışan çalışanlar için işletme yönetimini çifte ödemeyle savunmak zorunda kaldı. Çifte ücret karşılığında işçiler, hiç ayrılamayacak olsalar da ayrılmayı kabul ettiler. Bu davranış bir uzlaşma olarak görülebilir .

Çatışma durumu 3 . Çağrı merkezinde kadın operatörler, programa uygun olarak 08:00-20:00 ve 20:00-08:00 saatleri arasında iki vardiya halinde çalışmaktadır. Çatışma durumu esas olarak kadın operatörler ile bölüm başkanı arasında ortaya çıkıyor. İş yerlerinden uzakta, şehrin eteklerinde yaşıyorlar. Departmana bir araba tahsis ediliyor, ancak sürücünün çalışma programı 8:00 - 17:00 arası ve İş Kanunu'nun ek ücret karşılığında bile çalışma gününü 21:00'e kadar uzatmasına izin verilmiyor ve sürücü bunu reddediyor. Yönetim, kaza meydana gelene kadar uzun süre taviz vermedi. Karanlıkta çalışanlardan biri otobüs durağından evine giderken yolda soyuldu. Bunun üzerine yönetim, çalışanları ikamet yerlerine teslim etmek üzere 24 saat çalışan ilgili bir şirketle anlaşarak anlaşmaya vardı.

Çatışma durumlarını analiz ederken, işletmede çatışma durumlarını çözmenin iki tarzının, uyum ve uzlaşma tarzının hakim olduğu ortaya çıktı. K. Thomas tarafından yapılan test, rekabet ve uzlaşma tarzının hakim olduğunu gösterdi.

Çatışma neredeyse her zaman görünürdür, çünkü belirli dışsal belirtileri vardır: takımda yüksek düzeyde gerginlik, verimliliğin azalması, üretimde ve finansal performansta bozulma vb.

Çatışmaların nedenlerini belirlemek için çalışanlar arasında bir anket yapıldı. Anketin sonuçları Ek 2'de sunulmaktadır.

18 katılımcıdan: 3 yönetici ve 15 ast. Anket sonuçlarından da anlaşılacağı üzere Sibirtelecom OJSC çok çelişkili kişileri seçmedi. Ayrıca bir işletmede çatışmaların oldukça nadir meydana geldiği, ancak ortaya çıktıklarında çoğunlukla iş sorunları ve bunlarla ilgili anlaşmazlıklarla ilgili olduğu söylenebilir. Anketin sonuçlarına göre Sibirtelecom OJSC yöneticilerinin çoğunlukla yatay çatışmalar yaşadığı, bu da çoğu durumda astlarının çalışmalarından memnun oldukları, ancak bazen kendi aralarında anlaşmazlıklar yaşadıkları anlamına geliyor.

Araştırma sonuçlarından da anlaşılacağı üzere astların hem yatay (meslektaşlarıyla) hem de dikey (üstleriyle) çatışmaları bulunmaktadır. Astların yönetime olan güvensizliğinin göstergelerinden biri de yöneticiden bilgi saklamalarıdır. Yönetici, kural olarak, astlarından birinin istifa etme niyetini ve ekibin hayatındaki diğer olayları öğrenen son kişidir.

Çalışanların kendi ifadelerine göre, bir işletmedeki çatışmaların %60'ından fazlasının kendiliğinden geliştiği sonucuna varabiliriz. Bununla birlikte, herhangi bir çatışmanın kendi çatışma öncesi aşaması olduğundan ve çoğu işletme çalışanı bunu fark etmediğinden, bu rakam önyargılıdır. Anket sonuçlarının özet tablosundan, çoğu durumda çatışmaların kişisel konularda değil, doğrudan işin yürütülmesiyle ilgili konularda ortaya çıktığı görülmektedir.

Her soru için cevap seçeneklerinden birini seçin.

1. Toplu taşıma konusunda bir tartışma çıktığını düşünün. Ne yapacaksın?

a) Bir kavgaya karışmaktan kaçınırım;

b) Ben müdahale edebilirim, mağdurun, haklı olanın tarafını tutabilirim;

c) Her zaman müdahale ederim ve bakış açımı sonuna kadar savunurum.

2. Bir toplantıda yönetimi yaptıkları hatalardan dolayı eleştirir misiniz?

a) Her zaman hataları eleştiriyorum;

b) evet ama ona karşı kişisel tavrıma bağlı olarak;

3. Patronunuz size mantıksız gelen çalışma planını yapıyor. Size daha iyi görünen planınızı önerir misiniz?

a) eğer başkaları beni destekliyorsa, o zaman evet;

b) elbette planımı sunacağım;

c) Bunun için ikramiyemden mahrum kalmaktan korkuyorum.

4. Meslektaşlarınız ve arkadaşlarınızla tartışmayı sever misiniz?

a) yalnızca kırılmayanlarla ve anlaşmazlıklar ilişkimizi bozmadığında;

b) evet, ancak yalnızca temel, önemli konularda;

c) Herkesle ve her durumda tartışırım.

5. Birisi sıra beklemeden önünüze geçmeye çalışıyor. Sen:

a) Ondan daha kötü olmadığımı düşünüyorum, ben de kuyruğun etrafından dolaşmaya çalışıyorum;

b) Öfkeliyim ama kendime;

c) Öfkemi açıkça ifade ediyorum.

6. Cesur fikirlerin olduğu ama aynı zamanda hataların da olduğu bir proje düşündüğünüzü hayal edin. Bu eserin kaderinin sizin fikrinize bağlı olacağını biliyorsunuz. Ne yapacaksın?

a) Bu projenin hem olumlu hem de olumsuz yönlerinden bahsedeceğim;

b) Projenin olumlu yönlerini vurgulayacağım ve yazara gelişimini sürdürme fırsatı sunmayı teklif edeceğim;

c) Eleştireceğim: Yenilikçi olmak için hata yapamazsınız.

7. Kayınvalidenizin (kayınvalidenizin) size tasarruf ve tutumluluk ihtiyacını, savurganlığınızı anlattığını ve arada sırada pahalı antikalar satın aldığını hayal edin. Son satın alma işlemiyle ilgili fikrinizi öğrenmek istiyor. Ona ne söyleyeceksin:

a) eğer onu memnun ettiyse satın almayı onayladığımı;

b) Bu şeyin hiçbir sanatsal değeri olmadığını söylüyorum;

c) Bu yüzden sürekli küfür ediyorum ve onunla tartışıyorum.

8. Parkta sigara içen gençlerle tanıştınız. Nasıl tepki verirsiniz?

a) Onları azarlıyorum;

b) Yabancılar, kötü yetiştirilmiş gençler yüzünden neden moralimi bozayım diye düşünüyorum;

c) Halka açık bir yerde olmasaydı onları azarlardım.

9. Bir restoranda garsonun size eksik para verdiğini fark ettiniz:

a) bu durumda, verecek olsam da ona bahşiş vermeyeceğim;

b) Tasarıyı önümde tekrar hazırlamasını isteyeceğim;

c) Onun hakkında düşündüğüm her şeyi ona anlatacağım.

10. Bir tatil evindesiniz. Yöneticinin, görevlerini yerine getirmek yerine, kendi kendine eğlenmesi, konu dışı işlerle meşgul olması: Odaların temizliğini denetlemek, menünün çeşitliliği... Bu sizi kızdırıyor mu?

a) Onu şikayet etmenin bir yolunu bulurum, cezalandırılsın, hatta işinden kovulsun;

b) evet, ancak ona bazı şikayetlerimi iletsem bile bunun hiçbir şeyi değiştirmesi pek mümkün değil;

c) Hatayı servis personelinde (aşçıda, temizlikçide) buluyorum veya öfkemi karımdan çıkarıyorum.

11. Ergenlik çağındaki oğlunuzla tartışıyorsunuz ve onun haklı olduğunu görüyorsunuz. Hatanızı kabul ediyor musunuz?

b) elbette itiraf ediyorum;

c) Bakış açılarımızı uzlaştırmaya çalışacağım.

Atılan puanlar sayılıyor.

Vereceğiniz her cevap 0 ile 4 puan arasında puanlanır. Cevapların değerlendirmesini önerilen tabloda bulacaksınız:

Sonuçlar.

30'dan 44'e kadar puan. Çok dikkatlisin. Çatışmaları sevmiyorum. Bunları nasıl düzelteceğinizi biliyorsunuz; kritik durumlardan kaçınmak kolaydır. Bir tartışmaya girmek zorunda kaldığınızda bunun iş pozisyonunuzu veya arkadaşlıklarınızı nasıl etkileyebileceğini hesaba katarsınız. Başkalarına karşı nazik olmaya çalışıyorsunuz, ancak yardıma ihtiyaçları olduğunda bunu sağlamaya her zaman cesaret edemiyorsunuz. Bunu yaparak başkalarının gözünde kendinize olan saygınızı kaybettiğinizi mi düşünüyorsunuz?

15'ten 29'a kadar puan. Senin hakkında çatışmacı biri olduğunu söylüyorlar. İşinizi veya kişisel ilişkilerinizi nasıl etkileyeceğine bakılmaksızın fikrinizi ısrarla savunuyorsunuz. Ve bunun için sana saygı duyuluyor.

14 puana kadar. Dar görüşlüsün, tartışmalar için nedenler arıyorsun, bunların çoğu da zoraki. Eleştirmeyi seviyorum, ancak yalnızca size faydası olduğunda. Yanlış bile olsa kendi düşünceni empoze ediyorsun. Skandal satıcısı olarak kabul edilirseniz alınmazsınız. Davranışınızın arkasında gizli bir aşağılık kompleksi olup olmadığını düşünün.

Bir çatışmayı teşhis etmek, onunla çalışmanın gerekli bir yönüdür, ancak oldukça karmaşıktır; bu, çatışma olgusunun ölçeği ve heterojenliğinin yanı sıra, çatışmanın ona dahil olan insanlar üzerindeki etkisinin özellikleriyle de ilişkilidir. Gelişmekte olan bir çatışmayla ilişkilendirilen insanlar, özellikle de rakipler, kendilerinin, durumun ve başkalarının algısını bozan ve düşmanlığı artıran güçlü duygusal deneyimler yaşarlar.

Çatışmalarla çalışmak için bu çalışmanın hedeflerine bağlı olarak belirli model ve yaklaşımlar kullanılabilir. Yaklaşım ve model seçimlerindeki farklılıklar, farklı hedeflere odaklanılmasıyla ilişkilidir. Amaç, daha önce yaşananlara benzer çatışmaları önlemek veya teşvik etmekse, öncelikle geçmişle çalışırız; neden-sonuç ilişkilerini buluruz ve çatışmanın sistemik özelliklerini belirleriz. Ve ancak bundan sonra durumun gelişimini yönetmeye başlıyoruz. Amaç mevcut çatışmayı çözmekse, bu çelişkinin ortaya çıkma nedenleri, geçmişi dolaylı olarak önemlidir; iş için, çatışmanın taraflarının bugünü ve en önemlisi geleceği daha önemlidir. .

Böylece eğer hedef - çatışma tahmini ve önlenmesi ve bazen - aynı taraflar arasında doğru zamanda yeni çatışmaları teşvik etmek için neden-sonuç veya açıklayıcı bir yaklaşım kullanılır; bunun amaçları şunlardır:

• çatışma analizi;
• ana nedenlerini ve faktörlerini belirlemek;
• tarafların ve dolaylı katılımcıların psikolojik özellikleri, etkileşimlerinin özellikleri vb. dahil olmak üzere “tetikleme mekanizmalarının” belirlenmesi;
• çatışma dinamiklerinin özelliklerinin incelenmesi. Yani, çatışmanın tırmanmasının ardındaki itici güç olan aşamadan aşamaya geçiş nasıl gerçekleşti. (Bunlar çoğunlukla iletişim sorunları, kişilik vurguları, davranışsal sapmalar, bağımlılıklardır.);
• çatışmanın nasıl sona erdiği (veya bitmesinin beklendiği).

Bu tür bilgileri elde etmek için aşağıdaki yöntemler kullanılır:

• 1. Gözlem (tüm biçimleriyle).
• 2. Araştırma yöntemleri. (Rakiplerle ve dolaylı katılımcılarla yapılan röportajlar dahil.)
• 3. Tarafların bilgi mesajlarının içerik analizi, farklı katılımcılar tarafından yapılan çatışma durumu açıklamalarının analizi vb. dahil olmak üzere belgelerle çalışın.
• 4. Katılımcıların kişisel, iletişimsel ve davranışsal özelliklerini belirleyen psikodiagnostik testler. (En sık kullanılan tekniklerden birkaçı aşağıda listelenmiştir.)
• 5. Çatışmayı önlemenin bir parçası olarak amaç tarafların davranışlarını düzeltmekse, o zaman davranışın kendi kendine analizini, çatışmaya yatkınlığı belirlemeyi ve zor durumlarda tipik bir etkileşim tarzını belirlemeyi amaçlayan teknikler kullanılabilir.
• 6. Sosyometri seçenekleri. Antsupov'un literatürde iyi temsil edilen modüler sosyotesti de dahil.
• 7. Bir grupta iklimi inceleme yöntemleri.
• 8. Faaliyetlerin (organizasyonlarda) sürecini ve sonuçlarını analiz etme yöntemleri.
• 9. Sistem ve durum analizi. Bazen karşılaştırmalı analiz.

Bütün bunlar, belirli bir sosyal durumdaki (bireyler arasında, aile içinde, bir kuruluşta ve bazen kuruluşlar arasında) en tipik çatışma mekanizmalarını tanımlamamıza olanak tanır. Ve sonra - belirli katılımcılar arasındaki belirli türdeki çatışmaları önlemek için (veya tersine teşvik etmenin yollarını) önlemler geliştirmek.

Eğer çatışmayla başa çıkma hedefi - çözümlenmesi veya çözümlenmesi, daha sonra çıkar odaklı bir yaklaşım ve tanımlayıcı bir çatışma modeli kullanılır. Bu model aşağıdaki adımları kullanır:

• çatışmaya katılanların bileşimi belirlenir ve rakipler belirlenir;
• her bir tarafın gücü, birbirlerinin algılarının özellikleri ve rakiplerin etkileşimi etkileyebilecek diğer özellikleri değerlendirilir - dolayısıyla çözüme yönelik yaklaşım seçimi - danışma, müzakereler, arabuluculuk, resmi kararlar, mahkeme vb.;
• Dolaylı katılımcıların rakiplerin her biri üzerindeki etkisi belirlenir ve bu etkiyi en aza indirme veya dolaylı katılımcıları çatışmayla çalışmaya dahil etme olasılığı belirlenir;
• her bir tarafın çatışmaya girme hedefleri analiz edilir (Taraflar ne istiyor? Pozisyonları.);
• her bir tarafın hedeflerin arkasındaki çıkarları belirlenir (çatışmaya yol açan çıkarların tam olarak belirlenmesi nadiren mümkün olduğundan yaklaşık olarak);
• çatışmanın amacı belirlenir. Şunlar önemlidir: gerçekçiliği (gerçekçi olmayan bir nesne durumunda, örneğin temelsiz kıskançlık durumunda psiko-düzeltme çalışması yapılır), taraflar için benzersizliği, bölünebilirliği, özellikleri bakımından benzer veya benzer nesnelerin mevcudiyeti (rakiplerin bakış açısından). Bir nesnenin benzersizliğini, bölünebilirliğini ve analoglarının varlığını ancak tarafların çıkarlarını, yani bu nesneye neden ihtiyaç duyduklarını bilerek değerlendirmek mümkündür. (Örneğin, birinin hatırası olarak antika bir fincan ya da pahalı bir eşya, gelecekteki para.) Nesnenin özelliklerine bağlı olarak, bölme, paylaşma kuralları, bir nesnenin edinilmesi dahil olmak üzere çatışmayı çözmenin farklı yolları seçilebilir. analog, telafi vb.;
• W. Lincoln'e göre çatışma faktörleri belirlenir - bilgisel, yapısal, değer, ilişkiler, davranış - ve ilgili bölümde belirtildiği gibi faktörlere bağlı olarak çatışmayı sona erdirmek için olası seçenekler belirlenir: sonlandırma (genellikle açıklamalarla birlikte) ve/veya özür), çözüm veya uzlaşma;
• Çatışmanın gelişim aşamasını, yani tarafların ilişkilerinin hangi durumda olduğunu, birbirlerini nasıl algıladıklarını, hangi çatışma ve/veya düşmanca eylemlerin halihazırda yapıldığını ve hangi amaçla (işlevler) yapıldığını açıklığa kavuşturmak arzu edilir. tarafların her birinin bakış açısından. Çatışma geliştirme aşamasının teşhisi, çatışmayı sona erdirmek için seçilen yöntemin (müzakereler, arabuluculuk vb.) sınırlarını ve biçimlerini netleştirmenize ve ek koşullar (örneğin, bir avukat veya doktora danışma) sunmanıza olanak tanır.

Çatışmanın böyle açıklayıcı bir modeli oluşturulduktan sonra, onu çözmeye yönelik çalışmalar başlayabilir.

Genellikle model, ilk temasa geçilen taraflarla oluşturulur ve daha sonra iş ilerledikçe (istişareler, müzakereler, arabuluculuk vb.) iyileştirilir.

Bir çatışmayı çözmeye veya çözmeye yönelik çalışmanın temel amacı, tarafların tartışmalı bir konu üzerinde kendi temel çıkarlarını tatmin eden ve ilişkileri düzenleyen gönüllü bir anlaşmaya varmalarıdır.

Böyle bir anlaşma sözlü veya yazılı olabilir, ayrıntılı davranış tanımları (kim, ne zaman ve nasıl) ve yasal garantiler içerebilir veya basit bir söz, bir niyet beyanı olabilir (çatışmayı belirli bir düzeyde sürdürmeye yönelik mutabakata varılmış bir niyet dahil). belirli bir biçim).

Bu durumda tarafların sözleşmeyi kabul edip etmemeye karar vermesi gerekir. Fikrinizi empoze etme girişimi çatışmanın tırmanmasına yol açabilir.

Pratik ders

Çatışma teşhisi

Test:Çatışma davranışının baskın stratejileri (metaforik versiyon).

Bu teknik en yaygın olanı tanımlamayı amaçlamaktadır. çatışma durumlarında stratejiler: ben-merkezli (kişisel) hedeflere ulaşmaya yönelik bir strateji ve olumlu kişilerarası ilişkileri sürdürmeye yönelik bir strateji. Bu iki strateji arasındaki ilişkiye dayanarak, bu teknik beş metaforik strateji belirlemektedir.

Test için talimatlar.Şimdi size alışılmadık bir görev verilecek. Önerilen sözlerin kişinin davranışsal uygulamasında ne ölçüde kullanıldığının değerlendirilmesinden oluşur. Çalışma sırasında şu kurala uymalısınız: kötü ya da iyi cevaplar yoktur, ancak en çok belirli yaşam durumlarında kullanılan gerçek cevaplar vardır. Bu kurala göre cevap formunda soru numarasının yanına üç cevaptan birini yazın: “evet” veya “+”; “hayır” veya “-”; “söylemesi zor” veya “+/-”. İstisnai durumlarda son cevap şekline başvurmaya çalışın. Doldurma sırası soldan sağa satır satırdır.

Deney malzemesi:

• 1. Kötü bir barış, iyi bir kavgadan iyidir.
• 2. Başkasına istediğinizi yaptıramıyorsanız, onu düşündüğünüzü yapmaya zorlayın.
• 3. Yavaşça uzanır, ancak çok uyur.
• 4. El, eli yıkar (sırtımı kaşı, ben de seninkini kaşıyayım).
• 5. Zihin iyidir ama iki kişi daha iyidir.
• 6. Tartışan iki kişiden ilk önce susan daha akıllıdır.
• 7. Güçlü olan sağdadır.
• 8. Yağlamazsanız gitmezsiniz.
• 9. Kara koyunun en az bir tutam yünü vardır.
• 10. Gerçek, bilge bir adamın bildiğidir, herkesin konuştuğu şey değildir.
• 11. Kim vurup kaçarsa ertesi gün savaşabilecektir.
• 12. "Zafer" kelimesi yalnızca düşmanların sırtında açıkça yazılmıştır.
• 13. Düşmanlarınızı nezaketinizle öldürün.
• 14. Adil bir anlaşma kavgaya neden olmaz.
• 15. Kimsenin tam bir cevabı yok ama herkesin ekleyeceği bir şey var.
• 16. Sizinle aynı fikirde olmayan insanlardan uzak durun.
• 17. Zafere inanan savaşı kazanır.
• 18. Nazik bir söz maliyet gerektirmez, ancak çok değerlidir.
• 19. Sen bana, ben sana.
• 20. Başkalarının sahip olduğu gerçeklerden ancak hakikat tekelinden vazgeçenler yararlanabilir.
• 21. Tartışan kimsenin bir kuruş bile değeri yoktur.
• 22. Geri çekilmeyen kaçar.
• 23. Sevecen bir buzağı iki kraliçe arıyı emer, ama inatçı olan hiçbirini emmez.
• 24. Veren dost edinir.
• 25. Endişelerinizi gün ışığına çıkarın ve başkalarına tavsiyelerde bulunun.
• 26. Çatışmaları çözmenin en iyi yolu onlardan kaçınmaktır.
• 27. Yedi kez ölçün, bir kez kesin.
• 28. Uysallık öfkeye galip gelir.
• 29. Eldeki bir kuş, bulutlardaki bir turnadan daha iyidir.
• 30. Samimiyet, dürüstlük ve güven dağları yerinden oynatır.
• 31. Dünyada tartışmayı hak eden hiçbir şey yoktur.
• 32. Bu dünyada yalnızca iki tür insan vardır; kazananlar ve kaybedenler.
• 33. Birisi size taş atarsa, siz de karşılık olarak bir parça pamuk atın.
• 34. Karşılıklı tavizler sorunları mükemmel bir şekilde çözer.
• 35. Yorulmadan kazın ve kazın, gerçeğe ulaşacaksınız.

Test sonuçlarının işlenmesi ve yorumlanması

Beş sütunun her birindeki noktaların sayısı hesaplanır. Belirli bir sütundaki en yüksek puan, deneğin çatışma durumlarında belirli bir stratejiye bağlılığını gösterir. Bazı sütunların aynı sayıda noktaya sahip olması, iki stratejinin kullanımının eşdeğerliğini gösterir.

İki baskın hedef arasındaki ilişkiye dayanarak, “kendine” odaklanmayı ve “diğer insanlarla etkileşimi” yansıtan aşağıdaki metaforik çatışma davranışı stratejileri belirlenmiştir:

Tip I "Kaplumbağa" - Kabuğun altına girme stratejisi, yani hem kişisel hedeflere ulaşmayı hem de başkalarıyla olumlu ilişkilere odaklanmayı reddetmek.

Tip II. "Köpek balığı" - güç stratejisi. Bu stratejinin taraftarları için hedefler çok önemlidir, ilişkiler değildir. Sevilip sevilmemeleri umurlarında değil. Çatışmaların ancak taraflardan birinin kazanıp diğerinin kaybetmesiyle çözüleceğine inanırlar.

Tip III. "Oyuncak ayı" - pürüzlü kenarları yumuşatma stratejisi. İlişkiler önemlidir, hedefler değildir. Bu tür insanlar kabul edilmek, sevilmek isterler ve bunun için hedeflerinden fedakarlık ederler.

Tip IV. "Tilki"- uzlaşma stratejisi. Hem hedefler hem de ilişkiler orta derecede önemlidir; bu tür insanlar ilişkiyi sürdürmek adına bazı hedeflerinden vazgeçmeye hazırdır.

Tip V "Baykuş" - açık ve dürüst bir yüzleşme stratejisi. Hem hedeflere hem de ilişkilere değer verirler. Pozisyonları açıkça tanımlarlar ve hedeflere ulaşmak için birlikte çalışmanın bir yolunu ararlar, tüm katılımcıları tatmin edecek çözümler bulmaya çalışırlar.

En yüksek puan, belirli bir stratejiye bağlılığı gösterir. Herhangi bir sütun aynı sayıda noktaya sahipse iki strateji kullanılır.

Kişilik çatışmasının düzeyini değerlendirmek için test

Test sorularını yanıtlarken üç olası yanıt seçeneğinden birini seçin. Seçtiğiniz cevabı daire içine alın ve toplam puan sayısını hesaplayın:

• 1. Hakimiyet için çabalamanız, yani başkalarını kendi iradenize tabi kılmanız tipik bir davranış mı?
• A) HAYIR; B) ne zaman nasıl; V) Evet.
• 2. Ekibinizde sizden korkan, hatta belki de sizden nefret eden insanlar var mı?
• A) Evet; B) Cevap vermekte zorlanıyorum; V) HAYIR.
• 3. En çok kimsin?
• A) pasifist; B) ilkeli; V) girişimci.
• 4. Ne sıklıkla eleştirel kararlar vermeniz gerekiyor?
• A) sıklıkla; B) periyodik olarak; V) nadiren.
• 5. Yeni tanıştığınız bir ekibin başında olsaydınız en karakteristik özelliğiniz ne olurdu?
• A) önümüzdeki yıl için ekip için bir çalışma programı geliştirecek ve ekibi bunun yapılabilirliği konusunda ikna edecek;
• B) “Kim kimdir” konusunu araştıracak ve liderlerle temas kuracak;
• V) İnsanlarla daha sık istişarede bulunurdum.
• 6. Başarısızlık durumunda sizin için en tipik durum hangisidir?
• A) karamsarlık; B) Kötü ruh hali; V) kendine kızgınlık.
• 7. Takımınızın geleneklerini savunmak ve gözlemlemek için çabalamanız normal mi?
• A) Evet; B) daha muhtemel; V) HAYIR.
• 8. Kendinizi susmaktansa acı gerçeği yüzünüze söylemenin daha iyi olduğu insanlardan biri olarak görüyor musunuz?
• A) Evet; B) büyük olasılıkla evet; V) HAYIR.
• 9. Mücadele ettiğiniz üç kişisel özellikten en çok kendi içinizde onlardan kurtulmaya çalışırsınız:
  • A) sinirlilik;
  • B) alınganlık;
  • V) başkalarının eleştirisine tahammülsüzlük.
• 10. En çok kimsin?
• A) bağımsız; B) lider; V) fikir üreteci.
• 11. Arkadaşlarınız sizin nasıl bir insan olduğunuzu düşünüyor?
• A) abartılı; B) iyimser; V) kalıcı.
• 12. En sık neyle mücadele ediyorsunuz?
• A) adaletsizlikle; B) bürokrasi ile; V) bencillikle.
• 13. En karakteristik özelliğiniz nedir?
• A) Yeteneklerimi küçümsüyorum;
• B) Yeteneklerimi oldukça objektif bir şekilde değerlendiriyorum;
• V) Yeteneklerimi abartıyorum.
• 14. Sizi insanlarla en sık çatışmaya ve çatışmaya sokan şey nedir?
• A) aşırı inisiyatif;
• B) aşırı kritiklik;
• V) aşırı basitlik.

Sonuçların işlenmesi ve yorumlanması

• 1. Toplam puanı hesaplayın ve aşağıdakileri kullanarak çatışma düzeyinizi belirleyin: deneme anahtarı.
• 2. Bir kişinin hangi karakter özelliklerinin ve davranışsal özelliklerinin çatışma kişiliğinin özelliği olduğunu daha ayrıntılı olarak analiz edin. Psikologlar ve öğretmenler tarafından yapılan araştırma sonuçlarının genelleştirilmesi, gözlemler ve yaşam deneyimleri, bu nitelik ve özelliklerin aşağıdakileri içerebileceğini göstermektedir:
  • Her ne pahasına olursa olsun hükmetme, ilk olma arzusu. Mümkün ve imkansız olduğunda son sözünüzü söyleyin.
  • İlkelere aşırı bağlılık.
  • İfadelerde ve yargılarda aşırı açık sözlülük.
  • Eleştiri, özellikle de asılsız eleştiri, yeterince gerekçelendirilmemiştir.
  • Periyodik olarak tekrarlanıyorsa, kötü bir ruh hali.
  • Düşüncenin muhafazakarlığı, görüşler, inançlar, takımın hayatındaki modası geçmiş geleneklerin üstesinden gelme konusundaki isteksizlik, gelişiminin önünde bir fren haline geldi.
  • Gerçeği yüz yüze söyleme arzusu. Bazen kişisel hayata belirsiz müdahale.
  • Bağımsızlık arzusu iyi bir niteliktir ancak belli sınırlara kadar vardır. Bağımsızlık arzusu “ne istersem” yapma arzusuna dönüşürse, bu başkalarının arzuları ve düşünceleriyle çatışır.
  • Bildiğimiz gibi, özellikle rekabetçi bir ortamda ısrarcı olmak çok önemlidir, ancak ısrar, takıntıyla sınırlanırsa can sıkıcı hale gelir.
  • Başkalarının eylem ve eylemlerinin adil olmayan bir şekilde değerlendirilmesi, başka bir kişinin rolünün ve öneminin küçümsenmesi.
  • Kişinin yeteneklerinin ve yeteneklerinin yetersiz değerlendirilmesi, özellikle de bunların abartılması.

“Kişilik Çatışması Düzeyi” testinin anahtarı:

İnisiyatif, özellikle yaratıcı olmak iyidir, ancak bir kişi, dedikleri gibi, kendisine sorulmadan inisiyatif aldığında, bu gergin ve hatta çatışma durumu yaratır.

Test

Çatışmada davranış taktikleri

Test iki bölümden oluşuyor: “Çatışmalardan Kaçınmak” ve “İleriye Dönük Harekete Geçmek”. Testin her iki bölümünde de 10 ifade bulunmaktadır. Her biri “evet” veya “hayır” cevabı gerektirir. Seçiminizi yapmanız gerekecek. “Evet” cevabına 1 puan, “Hayır” cevabına 0 puan verilir. Bu test ile hem kendinizi hem de ilgilendiğiniz kişiyi değerlendirebilirsiniz.

"Çatışma Önleyici"

• 1. Bir çatışmada daima kaybeder.
• 2. Çatışmalardan kaçınılması gerektiğine inanır.
• 3. Düşüncesini özür dileyen bir ses tonuyla ifade eder.
• 4. Aynı fikirde olmadığı takdirde kaybedeceğine inanır.
• 5. Başkalarının onu neden anlamadığını merak eder.
• 6. Rakip taraftaki bir çatışmadan bahsediyor.
• 7. Çatışmaları çok duygusal olarak algılar.
• 8. Bir çatışmada kişinin duygularını göstermemesi gerektiğine inanır.
• 9. Anlaşmazlığı çözmek istiyorsanız pes etmeniz gerekiyormuş gibi geliyor.
• 10. İnsanların çatışmalardan çıkmakta her zaman zorluk yaşadıklarına inanır.

Sonuçların değerlendirilmesi:

• 8-10 puan davranışınızın çatışmaya eğilim gösterdiği anlamına gelir;
• 4-7 puan - orta derecede belirgin çatışma davranışı eğilimi;
• 1-3 puan - eğilim ifade edilmiyor.

"Devam ediyorum"

• 1. Çoğunlukla gerçekleri çarpıtır.
• 2. İleriye dönük hareket edin.
• 3. Rakibin konumundaki zayıf noktayı arar.
• 4. Geri çekilmenin "itibar kaybına" yol açtığına inanır.
• 5. Rakibin ağzını “susturma” taktiğini kullanır.
• 6. Kendini uzman olarak görür.
• 7. Soruna değil kişiye saldırır.
• 8. Kamuflaj taktiklerini kullanır (ses, tavırlar vb.).
• 9. Tartışmaları kazanmanın çok önemli olduğuna inanır.
• 10. İşler planına uygun gitmezse tartışmayı reddeder.

Sonuçların değerlendirilmesi:

• 8-10 puan ileriye doğru hareket etme yönünde açık bir eğilimi gösterir;
• 4-7 puan - ileriye doğru hareket etme konusunda orta derecede belirgin bir eğilimin olduğunu gösteren bir gösterge;
• 1-3 puan ileri hareket etme eğiliminin ifade edilmediği anlamına gelir.

Kendi çatışmanızın derecesini değerlendirmenize olanak tanıyan bir testi dikkatinize sunuyoruz.

Test, 10 çift ifadeyi kendi kendinize değerlendirmek için kullanacağınız bir ölçek içerir.

Uygulaması şu şekilde özetlenebilir: Sol ve sağ sütunlardaki her ifadeyi değerlendirirsiniz ve sol sütunda sunulan özelliğin sizde kaç puan gösterdiğini bir daire ile işaretlersiniz.

Değerlendirme 7 puanlık bir ölçekte yapılır. 7 puan, değerlendirilen özelliğin her zaman ortaya çıktığı, 1 puan ise bu özelliğin hiç ortaya çıkmadığı anlamına gelir.

Sonuçların değerlendirilmesi

Her satırda işaretleri noktalara (dairelere) göre birleştirin ve grafiğinizi oluşturun.

Ortadan (dört numara) sola sapma çatışma eğilimini, sağa sapma ise çatışmadan kaçınma eğilimini gösterir.

İşaretlediğiniz toplam nokta sayısını hesaplayın:

• 70 puan çok yüksek derecede çatışmayı gösterir; 60 puan - yüksek;
• 50 puan - belirgin çatışma için;
• 15 puan - çatışma durumlarından kaçınma eğilimi için.

Test

Dinleyebilir misin?

Talimatlar.İfadeyi dikkatlice okuyun ve açıklanan eylem veya tepkinin sizin için ne kadar tipik olduğunu 10 puanlık bir ölçekte derecelendirin.

Sonuçların işlenmesi

Toplam puanlarınızı hesaplayın. İletişim becerilerinizin gelişim düzeyini belirleyin:

0. A. Golubkova, S.V. Satikova. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ: teori ve pratik

40 puandan az - kendiniz için birçok önemli şeyi kaçırdığınız için dinleme becerilerinizi geliştirmeniz gerekiyor. Bu nedenle çatışmalar ortaya çıkabilir;

• 41-55 puan - “normal” ortalama bir dinleyicisiniz. Kendiniz üzerinde çalışırsanız çok şey başarabilirsiniz;
• 56-65 puan - dinleme becerileriniz ortalamanın üzerinde. Gelişmeye devam edin;

66 puanın üzerinde - mükemmel bir dinleyicisiniz ve buna göre başkaları size çok değer veriyor. Herhangi bir müzakerede başarının temeline sahipsiniz. (Dinleyici olarak sizin hakkınızda ne düşündüklerini öğrenmek için etrafınızdakilere danışın.)

İşyerinde çatışma faktörleri

Talimatlar. Lütfen aşağıdaki faktörlerin çalışmanızı ne sıklıkta engellediğini belirtiniz? Uygun numarayı işaretleyin.

Testin dört faktörü vardır:

• 1. Çatışma, sorular: 1,2, 3.
• 2. Aşırı yükleme, sorular: 4, 5, 6.
• 3. Faaliyet alanları, sorular: 7, 8, 9.
• 4. Yönetimle gerginlik, sorular: 10, 11, 12.

Sonuçları işlemek için Testin yorumlanması ve yorumlanması için sorulardan alınan puanların toplanmasıyla her bir faktöre ait puanların toplamının bulunması gerekir. Her faktör için 3 ila 15 puan arasında puan alabilirsiniz. 12 ve üzeri puan bu alanda sorunların olduğunu gösterir. Testin tamamı için toplam puan 12 ila 60 arasında değişebilir. 36 veya daha fazla puan, çalışmanızın stres faktörlerine "doymuş" olduğunu gösterir. Duygusal tükenme olasılığı yüksektir.

Konuyla ilgili güvenlik soruları

• 1. Çatışma nedir?
• 2. Bir çatışmanın ortaya çıkmasının temel koşulları nelerdir?
• 3. Rakibin gücü (seviyesi) nasıl belirlenir?
• 4. Çıkarlar neden çatışmanın temel özelliğidir?
• 5. Çatışmaların 5 ana faktörünü (nedenlerini) tanımlayın.
• 6. Bu 5 faktör bir organizasyonda kendini nasıl gösterir?
• 7. Örgütlerdeki çatışmaların nedenleri nelerdir?
• 8. Bir organizasyonda çatışmanın temel işlevlerini adlandırın.
• 9. Çatışma yönetimi ne anlama geliyor?
• 10. Bir organizasyonda çatışmaları önlemek için alınacak önlemler nelerdir?
• 11. Çatışma yönetimine ilişkin hangi teknolojileri ve yaklaşımları biliyorsunuz?
• 12. Neden müzakereler çatışmaları çözmenin en etkili yöntemi olarak görülüyor?

Özet konuları:

• 1. Organizasyondaki çatışmaların önlenmesi.
• 2. Örgütsel çatışmaların ortaya çıkışını ve seyrini etkileyen temel faktörler.
• 3. Çatışma davranışı: kaynaklar, önleme ve düzeltme.
• 4. Çatışma yönetimi ve çatışma yoluyla yönetim.
• 5. Bir çatışma yönetimi biçimi olarak müzakereler.

Edebiyat

Allahverdova O.V., Karpenko A.D. Arabuluculuk - çatışma durumlarında müzakereler: bir ders kitabı. St.Petersburg, 2010.

Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Diyagramlarda ve yorumlarda çatışma bilimi. St.Petersburg: Peter, 2005.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I.Çatışma bilimi. M.: BİRLİK, 2008. Volkov B.S., Volkova N.D.Çatışma bilimi. M., 2010.

Glazl F.Çatışma yönetimi: Yöneticiler ve danışmanlar için bir el kitabı. Kaluga, 2002.

Grishina N.G.Çatışma psikolojisi. St.Petersburg: Peter, 2007. Danilenko A.A. Deniz taşımacılığında yönetimin psikolojik temelleri. St.Petersburg, 2004.

Ivanova E.N.Çatışmaya giriyorum. St.Petersburg, 2015.

Ivanova E.N.Çatışma danışmanlığı. St.Petersburg, 2010. İlyin E.P.İletişim psikolojisi ve kişilerarası ilişkiler. St.Petersburg: Peter, 2009.

Andreeva O.I., Karpenko A.M., Satikova S.V. Bütünleştirici müzakereler. Müzakere süreci alanında uzmanların eğitimi sırasında: ders kitabı, el kitabı. St. Petersburg: Dünyanın Gülü, 2007.

Kibanov A.Ya., Vorozheikin I.E.., Zakharov D.K. udp.Çatışma bilimi: ders kitabı. M., 2006.

Çatışma bilimi / rsd altında. GİBİ. Carmina. St.Petersburg: Lan, 1999. Koshelev A.N., Ivannikova N.N. Bir organizasyondaki çatışmalar: türleri, amacı, yönetim yöntemleri. M., 2007.

Lukin Yu.F.Çatışma bilimi: çatışma yönetimi. M., 2007. Myers D. Psikoloji. Minsk: Potpuri, 2006.

Regnet E. Organizasyonlarda çatışmalar. Formlar, işlevler ve bunların üstesinden gelmenin yolları. Harkov, 2014.

Rubin J., PruitD., Kim Hye Sung. Sosyal çatışma: tırmanma, çıkmaz, çözüm. St.Petersburg, 2001.

Mokshantsev RI. Sosyal hizmette çatışma bilimi. Rostov bilinmiyor: Phoenix, 2008.

Balıkçı BEN, Yuri U. Yenilgi olmadan anlaşmaya veya müzakerelere giden yol. Ujgorod, 2001.

Hasan B.I. Yapıcı çatışma psikolojisi. St.Petersburg: Peter, 2003. Noah L.I.