การบริหารงานบุคคลในระบบการศึกษา การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลใน 'โรงเรียนพื้นฐานชนชั้นกรรมาชีพ'

เมื่อศึกษาประเด็นการบริหารงานบุคคลในโรงเรียน คำว่า “บุคลากร” ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจแกนหลักในการปฏิบัติงานขององค์กร นั่นคือ ครูที่ทำหน้าที่หลัก ดังนั้นเราจึงคำนึงถึงการบริหารงานอาจารย์ของโรงเรียนเป็นหลัก

หลักการทั่วไปตามที่สถาบันการศึกษาควรสร้างระบบการทำงานกับพนักงานระบุไว้ในข้อความของโครงการริเริ่มด้านการศึกษาระดับชาติ "โรงเรียนใหม่" ซึ่งเสนอโดย D. Medvedev ในปี 2010 (National Educational Initiative, 2010) ตามเอกสารนี้ โรงเรียนรัสเซียแห่งอนาคตควรมี "ครูใหม่ที่เปิดรับทุกสิ่งใหม่ ๆ เข้าใจจิตวิทยาเด็กและลักษณะพัฒนาการของเด็กนักเรียน และรู้วิชาของพวกเขาเป็นอย่างดี หน้าที่ของครูคือการช่วยให้เด็ก ๆ ค้นพบตัวเองในนั้น อนาคต เป็นอิสระ สร้างสรรค์และมั่นใจในตนเอง อ่อนไหว เอาใจใส่และเปิดกว้างต่อความสนใจของเด็กนักเรียน เปิดกว้างต่อทุกสิ่งใหม่ ครูเป็นคุณลักษณะสำคัญของโรงเรียนแห่งอนาคต ในโรงเรียนเช่นนี้ บทบาทของผู้อำนวยการจะเปลี่ยนไป ระดับความเป็นอิสระและระดับความรับผิดชอบของเขาจะเพิ่มขึ้น" [โครงการริเริ่มด้านการศึกษาระดับชาติ "โรงเรียนใหม่ของเรา", หน้า 13 1].

ในความเป็นจริงบุคคลหลักที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามกระบวนการบริหารงานบุคคลในสถาบันการศึกษาคือหัวหน้า - ผู้อำนวยการ ดังนั้น ตาม Unified Qualification Directory ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการโรงเรียน พร้อมด้วยอื่นๆ รวมถึงการรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในอาจารย์ การจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง การแก้ไขปัญหาบุคลากร การคัดเลือกและวางบุคลากร การสร้างเงื่อนไขสำหรับ การพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของพนักงาน การแนะนำมาตรการเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติ การใช้อย่างมีเหตุผลและการพัฒนาความรู้และประสบการณ์ทางวิชาชีพ การสร้างกำลังสำรองบุคลากร การเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่รับประกันการมีส่วนร่วม ของพนักงานในการบริหารจัดการสถาบันการศึกษาคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 สิงหาคม 2553 N 761)

ตามผู้อำนวยการโรงเรียน เจ้าหน้าที่ของเขาก็ได้รับมอบอำนาจในการจัดการคนในองค์กรด้วย หน้าที่ของพวกเขาคือการมีส่วนร่วมในกระบวนการที่ประสานงานโดยผู้อำนวยการ (เช่นการว่าจ้างการจัดระบบการฝึกอบรมขั้นสูง) รวมถึงการดำเนินการโดยตรงของอำนาจที่ระบุบางส่วน: ตัวอย่างเช่น "ประสานงานการทำงานของครู นักการศึกษา อุตสาหกรรม ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม ผู้สอนอื่น ๆ และคนงานอื่น ๆ” [คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 สิงหาคม 2553 N 761, p. 4].

นอกจากนี้องค์กรการศึกษาใดก็ตามยังจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมในการบริหารงานบุคคลด้วย ตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่งมักเรียกว่า "HR Specialist" ขึ้นอยู่กับขนาดของสถาบันการศึกษา สามารถจ้างพนักงานหนึ่งคนไปยังแผนกที่มีคนหลายคนได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังมีส่วนร่วมในการว่าจ้าง จัดระบบการฝึกอบรมขั้นสูงและสิ่งจูงใจ ก่อนอื่น งานของเขาคืองานในสำนักงาน ดังนั้นความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในโรงเรียนอาจรวมถึงการศึกษาและวิเคราะห์:

โครงสร้างคุณสมบัติอย่างเป็นทางการและวิชาชีพของบุคลากรของสถาบันและหน่วยงานต่างๆ
· เอกสารที่จัดทำขึ้นสำหรับบันทึกบุคลากร
· ผลการรับรองพนักงานและการประเมินคุณภาพทางธุรกิจเพื่อกำหนดความต้องการของบุคลากรในปัจจุบันและอนาคต
· จัดทำข้อเสนอบรรจุตำแหน่งที่ว่างและสร้างกำลังสำรอง
· เก็บรักษาไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน ฯลฯ (37, 38, 39)

โดยสรุป เราสามารถพูดได้ว่าในสถาบันการศึกษาส่วนใหญ่ งานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่เป็นงานเอกสาร ในขณะที่ผู้อำนวยการหรือเจ้าหน้าที่จะเป็นผู้ตัดสินใจที่สำคัญ

อย่างไรก็ตาม ในด้านการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนมักเกิดปัญหามากมายซึ่งอาจเกิดจากการขาดความสามารถที่จำเป็นในหมู่ผู้นำโรงเรียนในด้านการบริหารงานบุคคล ในความเป็นจริงของพนักงานจดทะเบียนทั้งหมดที่มีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการเฉพาะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเท่านั้นจะต้องมีการศึกษาพิเศษในด้านการบริหารงานบุคคล (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 สิงหาคม 2553 N 761 ). แม้ว่ากรรมการและเจ้าหน้าที่อาจได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็น แต่พวกเขาก็มักจะเตรียมทฤษฎีการจัดการได้ดีกว่าในภาคปฏิบัติมาก หลายคนยังคงเป็น "ครู" ในระดับใหญ่ซึ่งมีความเข้าใจเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับประเด็นทางการเงินและกฎหมาย ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของสถาบันการศึกษา และอุปกรณ์สำนักงาน (Dmitriev, 2012)

สถานการณ์ที่อธิบายไว้ในหลายกรณีเกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบการทำงานกับพนักงานของสถาบันการศึกษาที่มีประสิทธิผลไม่เพียงพอการใช้วิธีการจัดการที่ล้าสมัยหรือแม้กระทั่งการเกิดข้อผิดพลาดในการจัดการเนื่องจากฝ่ายบริหารของโรงเรียนมักจะต้องดำเนินการ "ตามอำเภอใจ" และเรียนรู้จากการปฏิบัติ .

นอกจากนี้ปัญหาในการบริหารงานบุคคลยังเกิดขึ้นเนื่องจากอิทธิพลที่ไม่เอื้ออำนวยของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ในด้านการศึกษาของโรงเรียน ผู้นำโรงเรียนจึงถูกบังคับให้ทำงานในสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนสูง - แม้จะมีแนวทางสำหรับการศึกษาที่มีมนุษยธรรมและความเป็นปัจเจกบุคคลที่กำหนดไว้ในกฎหมายและเอกสารโครงการ ผู้นำโรงเรียนยังมีหน้าที่ต้องให้แน่ใจว่า คุณภาพการพัฒนาผู้สำเร็จการศึกษาทักษะทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของรัสเซียสมัยใหม่ (Puchkova, 2010) ในกรณีนี้หัวหน้ามักจะไม่เห็นอนาคตของโรงเรียนในฐานะสถาบันทางสังคมและไม่สามารถพัฒนากลยุทธ์ทั่วไปสำหรับสถาบันการศึกษาของเขาได้ซึ่งแน่นอนว่าไม่อนุญาตให้ใช้แนวทางเชิงกลยุทธ์ในการจัดการผู้คนในโรงเรียน .

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีปัญหาเหล่านี้ แต่ระบบการบริหารงานบุคคลในโรงเรียนยังคงมีอยู่ ต่อไปเราจะดูองค์ประกอบสำคัญของระบบนี้

สาระสำคัญคือองค์ประกอบทางสังคมของการปฏิรูปเศรษฐกิจกำลังสร้างความเข้มแข็งและขยายตัว ผู้คนและบุคลากรขององค์กรกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดทิศทางการพัฒนา สิ่งที่เกี่ยวข้องในเรื่องนี้ ได้แก่ โดยคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลในการสร้างระบบการจัดการสำหรับกำลังคน การปรับตัวตามเป้าหมายของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาวะภายนอก การก่อตัวและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ "จากภายใน" ในสภาวะเหล่านี้ กิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง

ในการปฏิบัติงานของโรงเรียนมีคำถามเกิดขึ้นแล้วเกี่ยวกับการดำเนินการจัดการดังกล่าวซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนากระบวนการศึกษาอย่างเต็มที่และกลายเป็นปัจจัยในการเปลี่ยนแปลงของสถาบันการศึกษาไปสู่ระดับคุณภาพใหม่ สิ่งที่จำเป็นคือการจัดการที่รับรองการพัฒนากระบวนการสอน นักเรียน คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของครู และแน่นอน เนื้อหาของกิจกรรมการจัดการในสภาพเศรษฐกิจและสังคมใหม่

การรับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้กำหนดให้ผู้จัดการและพนักงานมีความรู้ ทักษะ และวิธีการดำเนินการที่เหมาะสม การพัฒนาและการใช้เครื่องมือการจัดการการบริหารต่างๆ ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ทันท่วงที

หากไม่มีความมั่นคงทางการเงิน ทรัพยากรวัตถุ หากไม่มีนโยบายเฉพาะในด้านการศึกษา สะท้อนให้เห็นในเอกสารด้านกฎระเบียบ กฎการบริหาร และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน เป็นการยากที่จะพูดถึงการพัฒนา การจัดการด้านการบริหารดำเนินการบนพื้นฐานของคำแนะนำทิศทางคำสั่งภาษี "ระบอบการปกครอง" คำสั่งซึ่งประกอบด้วยรากฐานทางกฎหมายและกฎหมายของกิจกรรมการจัดการ ควรสังเกตว่าการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในวันนี้ไม่เหมือนกับเมื่อวานอีกต่อไป ตัวละครและเนื้อหาเปลี่ยนไป ตัวอย่างเช่น กฎบัตรโรงเรียนซึ่งสมาชิกทุกคนในชุมชนโรงเรียนต้องอยู่ภายใต้ ไม่ได้ลงมาจากด้านบน แต่แสดงถึงชุดของสิทธิและความรับผิดชอบที่อยู่ภายใต้หัวข้อของกิจกรรมร่วมกัน

การปฏิรูปสิบปีได้เปลี่ยนความคิดของนักเรียน ผู้ปกครอง และครูเฉพาะเกี่ยวกับชุดนักเรียนอย่างมีนัยสำคัญ ในขณะที่คุณลักษณะที่เหลือที่ระบุไว้ได้ผ่านและอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย โดยเฉพาะในโรงเรียนในพื้นที่ห่างไกลจากตัวเมืองของรัสเซีย ในระบบการศึกษาของประเทศของเราทฤษฎีเหล่านั้นซึ่งอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายและหลักการของการบังคับบัญชาและการจัดการบริหารมีความโดดเด่น เป็นผลให้เกิดระบบเผด็จการทางอุดมการณ์ซึ่งจากการวิจัยของ O.E. Lebedev มุ่งเน้น:

เพื่อวัตถุประสงค์ทางการศึกษาที่ไม่สอดคล้องกับเงื่อนไขทางสังคมและประวัติศาสตร์

การครอบงำเป้าหมายของการศึกษาทางการเมืองเหนือเป้าหมายของการศึกษาด้านศีลธรรม

สำหรับนักเรียนที่จะซึมซับข้อสรุปสำเร็จรูปที่มีลักษณะการประเมิน

สำหรับเด็กนักเรียนที่จะเชี่ยวชาญความรู้จำนวนหนึ่ง

ในการสร้างแรงจูงใจในการชำระหนี้

การควบคุมกิจกรรมการสอนที่เข้มงวดรวมถึงการเลือกวิธีการวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการสอน

เรื่องความสม่ำเสมอของระบบการสอนของโรงเรียนและครู

ระบบการศึกษาซึ่งการจัดการถูกจำกัดด้วยวิธีการสั่งการเท่านั้น ไม่สามารถและไม่สามารถรับประกันการพัฒนาตนเองได้ สถาบันการศึกษาจะทำงานอย่างมีประสิทธิผลในสภาวะตลาดหากเริ่มเรียนรู้จากตลาด องค์ประกอบต่างๆ เช่น กิจกรรมการตลาดและการวิจัยการตลาด การจัดการเชิงกลยุทธ์และการวางตำแหน่ง เจ้าหน้าที่การสอนเป็นทีมเดียว มุ่งเน้นไปที่ความต้องการด้านการศึกษาส่วนบุคคลของลูกค้าบริการด้านการศึกษา และเหนือสิ่งอื่นใดคือผู้ปกครองของนักเรียนและตัวนักเรียนเอง ฯลฯ - ทั้งหมด นี่ถือเป็นการวางแนวอิสระของนักการศึกษาในสภาวะตลาด แม้ในเงื่อนไขของเงินทุนของรัฐบาล กองทุนเหล่านี้และกองทุนตลาดอื่น ๆ ก็สามารถให้ผลลัพธ์ที่สำคัญในการจัดตั้งและพัฒนาสถาบันการศึกษาได้ และเกี่ยวข้องกับการอัพเดตเนื้อหากิจกรรมของผู้นำที่เน้นการพัฒนาระบบการศึกษาในสภาวะตลาด

การประสานงานระหว่างรูปแบบการศึกษาในโรงเรียนและโครงสร้างการจัดการเป็นเงื่อนไขสำหรับการพัฒนากระบวนการขององค์กรและการศึกษาที่กลมกลืนกัน การออกแบบรูปแบบการบริหารจัดการโรงเรียนเป็นไปตามกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 273 “ด้านการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย” กฎบัตรโรงเรียน เอกสารกำกับดูแลของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ สภาการสอน และการปกครองตนเองของประชาชน ร่างกายของโรงเรียน โอกาสที่แท้จริงในการให้ความสมบูรณ์และการเพิ่มประสิทธิภาพให้กับกระบวนการสอนนั้นไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้ระบบโมดูลาร์ใหม่ที่เป็นพื้นฐานซึ่งสร้างขึ้นตามเป้าหมายที่คาดการณ์ไว้ ระบบนี้จัดให้มีความแปรปรวนและเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุดในเนื้อหา วิธีการ รูปแบบ และวิธีการสอน ซึ่งไม่เพียงแต่ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ และครูในโรงเรียนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวนักเรียนเองและผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการบริหารจัดการ

การกระจายอำนาจของระบบการจัดการโรงเรียนมีส่วนช่วยในการประสานกันของกิจกรรมที่สำคัญและกิจกรรมการจัดการ และมีการกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วย และประเมินความซับซ้อนและความหลากหลายของวัตถุการจัดการ ในระบบการจัดการโรงเรียนไม่มีโมดูลแยกที่ทำงานตามโมเดลการศึกษาที่มีชื่อเสียง แต่เป็นการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุด กิจกรรมของพวกเขาถูกกำหนดโดยข้อกำหนดเชิงกลยุทธ์ดังต่อไปนี้:

ครอบคลุมพื้นที่การทำงานอย่างครบถ้วน

การประสานงานและเชื่อมโยงกิจกรรมของหน่วยงานต่างๆ

ความสามารถในการปรับตัวของรูปแบบการจัดการเพื่อการเปลี่ยนแปลงสภาพเศรษฐกิจและสังคม การเปิดกว้าง ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถนำโครงสร้างใหม่เข้าสู่ระบบที่มีอยู่ได้ทันเวลาและละทิ้งโครงสร้างที่ล้าสมัย

การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศสมัยใหม่ในการจัดการโรงเรียน

สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับโมเดลนี้คือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม รวมถึงจากสาธารณชน ในการตัดสินใจด้านการจัดการ

ตามเป้าหมายหลักการของกลยุทธ์การก่อสร้างและการพัฒนาโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์ถูกสร้างขึ้นโดยแบ่งการจัดการ 4 ระดับ:

ระดับแรกคือผู้อำนวยการ - ผู้บริหารหลักที่รวบรวมความสามัคคีในการบังคับบัญชาและรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับทุกสิ่งที่ทำในสถาบันการศึกษาโดยการจัดการทุกวิชา ในระดับเดียวกันของแบบจำลองคือหน่วยงานสูงสุดในการบริหารวิทยาลัยและภาครัฐที่มีสถานะทางกฎหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง: สภาโรงเรียน, สภาการสอน, องค์กรการปกครองตนเองของนักเรียน วิชาการจัดการในระดับนี้รับประกันความสามัคคีของระบบการจัดการโดยรวมและกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาสถาบันการศึกษาและทุกแผนก

ระดับที่สอง - รองผู้อำนวยการสถาบันการศึกษาและผู้จัดการฝ่ายจัดหาหน่วยงานที่อยู่ในขอบเขตอิทธิพลของสมาชิกฝ่ายบริหารแต่ละคน สมาชิกของฝ่ายบริหารแต่ละคนบูรณาการทิศทางหรือการแบ่งส่วนของระบบการศึกษาตามสถานะการบริหารหรือบทบาททางสังคมของเขา ระดับนี้ทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมโยงในการจัดการระบบการศึกษาทางอ้อมของผู้อำนวยการ

หน้าที่หลักคือการประสานงานกิจกรรมของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการให้สอดคล้องกับเป้าหมาย โปรแกรม และผลลัพธ์ที่คาดหวัง นั่นคือ เพื่อให้บรรลุการดำเนินการทางยุทธวิธีของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และการคาดการณ์

ระดับที่สาม - สมาคมระเบียบวิธีโรงเรียนของครูประจำวิชาและครูโรงเรียนประถมศึกษา ผู้จัดการในระดับนี้รวมถึงหัวหน้าสมาคมระเบียบวิธีด้วย ปฏิสัมพันธ์ของวิชาการจัดการในระดับนี้ดำเนินการผ่านความเชี่ยวชาญเฉพาะทางของฟังก์ชันที่มีการบูรณาการพร้อมกัน ความเป็นผู้นำในระดับนี้ขึ้นอยู่กับการติดต่อส่วนบุคคลเป็นหลัก โดยคำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคล และไม่เป็นทางการ

ระดับที่สี่ - นักเรียน ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) และครู การพัฒนาการปกครองตนเองในระดับนี้ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการดำเนินการตามหลักการของการทำให้เป็นประชาธิปไตย การมีส่วนร่วมของเด็กในระบบการจัดการจะกำหนดความสามารถขององค์กรและคุณภาพทางธุรกิจ ในการเชื่อมโยงเชิงโครงสร้าง ความสามัคคีของการจัดการ - การจัดการร่วม - การปกครองตนเองเป็นพื้นฐาน การเชื่อมต่อแนวตั้งในระดับบริหารสะท้อนถึงสูตร "อำนาจ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา"

โรงเรียนได้พัฒนาความรับผิดชอบตามหน้าที่สำหรับผู้จัดการในแต่ละระดับของการจัดการ ซึ่งรับประกันความชัดเจนและสอดคล้องกันในการจัดการการพัฒนาสถาบันการศึกษา และกำจัดการเปลี่ยนความรับผิดชอบจากเจ้าหน้าที่คนหนึ่งไปยังอีกเจ้าหน้าที่หนึ่ง

งานดังกล่าวในการจัดการการจัดการที่มีความสามารถมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมของกิจกรรมการจัดการ ผลลัพธ์สุดท้ายของการดำเนินการด้านการจัดการใด ๆ ควรมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมคุณภาพสูงของผู้สำเร็จการศึกษาในโรงเรียนในความหลากหลายของแนวคิดนี้โดยคำนึงถึงความสมบูรณ์ของการได้รับการศึกษาของเขาเองคุณธรรมจิตวิญญาณตลอดจนการพัฒนาของเขา ความสามารถส่วนบุคคลและความคิดสร้างสรรค์ ผลลัพธ์ของการแก้ปัญหานี้โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่ามันไม่ควรเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาและในสังคมเป็นเกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการ

การประเมินประสิทธิผลของโครงสร้างการจัดการที่ออกแบบระหว่างกาลนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการรับรองระดับกลางและขั้นสุดท้ายของนักเรียน การศึกษาด้านการศึกษา รวมถึงผลลัพธ์ที่นักเรียนได้รับในโอลิมปิก การประชุม การแข่งขัน การแข่งขัน งานเทศกาล และ ชอบ. -

การพัฒนาระบบการจัดการโรงเรียนในขั้นตอนการวางแผนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการจัดการอย่างเป็นระบบของสถาบันการศึกษาซึ่งการพัฒนาจะถือเป็นส่วนหนึ่งในการทำงานของฝ่ายบริหารโรงเรียน พื้นฐานในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารคือผลลัพธ์ในระบบที่แยกความแตกต่างออกเป็นสองส่วน:

การสนับสนุนด้านทฤษฎีและการวิเคราะห์-ราชทัณฑ์เพื่อการพัฒนาโรงเรียนเป็นหน้าที่ของสภาการสอนของโรงเรียน การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูลจัดทำโดยสภาระเบียบวิธีของโรงเรียนและสมาคมระเบียบวิธีของครูประจำวิชา หน้าที่การสนับสนุนสื่อขององค์กรได้รับมอบหมายให้สภาโรงเรียน ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการระดมผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการสอน (ครู นักเรียน ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย)) เพื่อดำเนินโครงการการศึกษาและการพัฒนาโรงเรียน

สถานที่พิเศษในกิจกรรมองค์กรและการสอนของผู้อำนวยการถูกครอบครองโดยการประชุมที่เรียกว่ากับผู้อำนวยการซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของการประชุมการวางแผนการประชุมเชิงปฏิบัติการการประชุมสภาบริหารหรือการประชุมเพิ่มเติมโดยได้รับเชิญจากหัวหน้า ขององค์การมหาชนและบุคลากรของโรงเรียนรายบุคคล

การประชุมกับผู้อำนวยการทำให้สามารถรวบรวมข้อมูลการปฏิบัติงานและใจความเกี่ยวกับสถานะของกระบวนการศึกษาในโรงเรียนและผลลัพธ์อย่างเป็นระบบเกี่ยวกับระดับและคุณภาพของการจัดการและจากการวิเคราะห์การปฏิบัติงานพัฒนาและดำเนินมาตรการอย่างทันท่วงที ปรับปรุงการปฏิบัติงานของคณาจารย์และผู้บริหาร

ระบบการจัดการโรงเรียนสะท้อนถึงความเชื่อมโยงทั้งแนวตั้งและแนวนอน ซึ่งบ่งบอกถึงประชาธิปไตย การผสมผสานระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ ประสิทธิผลของกระบวนการศึกษาซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมและการศึกษาของเด็กนักเรียนนั้นขึ้นอยู่กับงานที่มีการประสานงาน วางแผน และจัดระเบียบอย่างชัดเจนของทุกส่วนของระบบการจัดการโรงเรียน

การจัดการกระบวนการศึกษาดำเนินการผ่านระบบการควบคุมภายในโรงเรียนระบบติดตามคุณภาพการสอนและระดับการฝึกอบรมของนักเรียนสถานะสุขภาพระดับการศึกษาและการพัฒนากิจกรรมการเรียนรู้สากล (ULA ) นั่นคือความสามารถของนักเรียนในการปรับปรุงตนเองผ่านการได้รับประสบการณ์ทางสังคมใหม่ ผลลัพธ์ของการติดตามและควบคุมที่ได้รับช่วยให้เราสามารถตัดสินใจด้านการจัดการได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับกฎระเบียบและการแก้ไขกระบวนการศึกษา การควบคุมดำเนินการบนพื้นฐานการวินิจฉัยโดยใช้แผนที่เทคโนโลยี แผนการวิเคราะห์บทเรียนและผลการเรียนของนักเรียน เทคโนโลยีสารสนเทศ การตั้งคำถามและสรุปผลลัพธ์ที่ได้รับ ฟังก์ชั่นการควบคุมจะดำเนินการโดยครูหรือหัวหน้าสมาคมระเบียบวิธีของโรงเรียนของครูประจำวิชาหรือฝ่ายบริหารหรือตัวนักเรียนเอง แนวทางการจัดการกระบวนการศึกษาแบบสะท้อนกลับสามารถปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิผลได้

โดยการจัดปฏิสัมพันธ์ทางการศึกษากับครอบครัว อาจารย์จะแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การสร้างสภาพที่สะดวกสบายในโรงเรียนเพื่อพัฒนาบุคลิกภาพของเด็กแต่ละคน

บรรลุความสามัคคีทางศีลธรรมการสอนและจิตวิญญาณของผู้ปกครอง

สร้างความสัมพันธ์แห่งความร่วมมือ การเคารพซึ่งกันและกัน และความไว้วางใจ

ในสภาพการศึกษาสมัยใหม่ของรัสเซีย การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดในระบบการจัดการโดยรวมของสถาบันการศึกษามีความสำคัญอย่างยิ่ง นี่เป็นเพราะบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการกำหนดรูปแบบและกำกับพวกเขาให้สอดคล้องกับงานที่สถาบันการศึกษาเผชิญอยู่ การปฐมนิเทศต่อการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างสมบูรณ์มากขึ้นในกระบวนการกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษา การจัดหาแนวทางการทำงานที่ทันสมัยร่วมกับบุคลากรสร้างโอกาสที่เพียงพอสำหรับการพัฒนาที่ยั่งยืนของสถาบันการศึกษาและปรับปรุงคุณภาพการศึกษา

โปรแกรมการศึกษาในสาขาวิชา “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวินัย

2. ข้อกำหนดสำหรับระดับความเชี่ยวชาญของเนื้อหาที่มีระเบียบวินัย

3. หลักสูตร.

4. แผนการศึกษาและเนื้อหาเฉพาะเรื่อง

5. หลักสูตรรายวิชา:

·การสนับสนุนด้านการศึกษาและระเบียบวิธีของระเบียบวินัย

· การสนับสนุนด้านวัสดุและทางเทคนิคของระเบียบวินัย

· การฝึกปฏิบัติทางการศึกษา

- "การบริหารงานบุคคลในสถาบัน" (12 ชั่วโมง) - พิจารณาแนวทางหลักที่ทันสมัยในการบริหารงานบุคคลสาระสำคัญและเนื้อหา

- “การทำงานกับบุคลากร” (20 ชั่วโมง) - ศึกษาประเด็นการสรรหา การบรรจุ และการบริหารงานบุคคลในสถาบันการศึกษา

- "แรงจูงใจของบุคลากรในการทำงาน" (9 ชั่วโมง) - พิจารณาประเด็นของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานของบุคลากร

- “ การประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร” (9 ชั่วโมง) - เชี่ยวชาญหลักการและวิธีการประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

โปรแกรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเตรียมประเภทของนักศึกษาคณะอบรมขึ้นใหม่ที่กำลังศึกษาอยู่ในโครงการอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ “การจัดการด้านการศึกษา” เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม นักเรียนจะทำการสอบ

1. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวินัย

วัตถุประสงค์ของวินัย:

การเรียนรู้ความรู้และทักษะของนักศึกษาในด้านการบริหารงานบุคคลโดยคำนึงถึงความต้องการที่ทันสมัย

วัตถุประสงค์ของวินัย:

1. เพื่อพัฒนาความรู้ของนักศึกษาในการสร้างเงื่อนไขและแนวทางการบริหารงานบุคคลในสถาบันการศึกษาที่ทันสมัย

2. มีส่วนร่วมในการพัฒนาทักษะของผู้จัดการและรองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของสถาบันการศึกษาในการออกแบบเงื่อนไขในการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ

ระยะเวลาการฝึกอบรม: 50 ชม (การบรรยาย-16, ภาคปฏิบัติ-16, การทำงานด้วยตนเอง-30)

ตารางบทเรียน: 4-8 ชั่วโมงในหนึ่งวัน.

2. ข้อกำหนดสำหรับระดับการเรียนรู้เนื้อหาของวินัย

จากการศึกษาหลักสูตรการศึกษาสาขาวิชานี้ นักเรียนควรพัฒนาโลกทัศน์ที่ช่วยให้พวกเขาสามารถเข้าใจสาระสำคัญและจัดหาแนวทางที่ทันสมัยในการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพได้

นักเรียนที่เรียนสาขาวิชาจะต้อง:

ทราบ:

แนวทางการบริหารงานบุคคลขั้นพื้นฐานและสมัยใหม่

ความรู้พื้นฐานขององค์กรในการแบ่งสายงาน การคัดเลือก และการจัดวางบุคลากรในสถาบันการศึกษา

พื้นฐานของการจัดการงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์, MOs, แผนก, สมาคมจักรยาน

เงื่อนไขการจัดฝึกอบรมพนักงาน

วิธีการสร้างและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม การประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

ประเภทและรูปแบบของการสื่อสาร กระบวนการสื่อสารในสถาบันการศึกษา

สามารถ:

วิเคราะห์และออกแบบเงื่อนไขการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ

วางแผนงานเพื่อจูงใจและกระตุ้นการทำงานของพนักงาน

มีทักษะและความสามารถในการปฏิบัติ:

เทคโนโลยีในการฝึกอบรมบุคลากรในสถาบันการศึกษา

เครื่องมือในการวิเคราะห์ระดับทักษะทางวิชาชีพของครู

3. หลักสูตร

	ชื่อส่วนและสาขาวิชา	รวมทั้ง			ควบคุม
	ชื่อส่วนและสาขาวิชา		ใช้ได้จริง,	เป็นอิสระ	ควบคุม

	ทำงานร่วมกับบุคลากร
	จูงใจพนักงานให้ทำงาน				เสร็จสิ้นภารกิจภาคปฏิบัติ
					เรียงความ
ทั้งหมด					การสอบ

4. การศึกษา - แผนเฉพาะเรื่อง

	ชื่อของส่วนและหัวข้อ	จำนวนชั่วโมงทั้งหมด	รวมทั้ง			รูปแบบของการควบคุม
	ชื่อของส่วนและหัวข้อ	จำนวนชั่วโมงทั้งหมด		สัมมนาภาคปฏิบัติ	ตัวฉันเอง. งาน	รูปแบบของการควบคุม
ฉัน.	การบริหารงานบุคคลในสถาบัน
	การบริหารงานบุคคลทั้งในด้านวิทยาศาสตร์ วินัยทางวิชาการ ประเภทของกิจกรรมวิชาชีพ
	แนวทางการบริหารงานบุคคลขั้นพื้นฐานและสมัยใหม่
	ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อบุคลากร เจ้าหน้าที่สถาบันเป็นระบบ เนื้อหาหลักการบริหารงานบุคคล
	การบริการและนโยบายบุคลากรในองค์กร					เสร็จสิ้นภารกิจภาคปฏิบัติ
ครั้งที่สอง	ทำงานร่วมกับบุคลากร
	การแบ่งหน้าที่การทำงานในสถาบันการศึกษา องค์กรของการสรรหาและการจัดวางบุคลากร
	โครงสร้างและส่วนประกอบของงานระเบียบวิธีในสถาบันการศึกษา การจัดการการทำงานของสมาคมระเบียบวิธี แผนก สมาคมวงจร					เสร็จสิ้นภารกิจภาคปฏิบัติ
	การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
	มาเป็นครู. การบริหารงานร่วมกับบุคลากรรุ่นเยาว์
	การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง ฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่
	จูงใจพนักงานให้ทำงาน
	แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน					เสร็จสิ้นภารกิจภาคปฏิบัติ
	กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ ความยากลำบากในการพัฒนาระบบแรงจูงใจบุคลากร
	การประเมินสมรรถนะบุคลากร
	กระบวนการปฏิบัติงานบุคลากร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินผลิตภาพแรงงาน การรับรองและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
	การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล
ทั้งหมด:						การสอบ

5. ยูโปรแกรมการฝึกอบรมวินัย

หมวดที่ 1 การบริหารงานบุคคลในสถาบันในปัจจุบัน

(บรรยาย - 5 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 4 ชั่วโมง ทำงานด้วยตนเอง - 3 ชั่วโมง)

หัวข้อ 1.1. การบริหารงานบุคคลทั้งในด้านวิทยาศาสตร์ วินัยทางวิชาการ ประเภทของกิจกรรมวิชาชีพ

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง)

การจัดการบุคลากรเป็นวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ หลักฐานจากนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน F. Taylor และ F. Gilbert เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของคนงาน การวิจัยในรัสเซียเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของคนขับรถจักร และการศึกษากิจกรรมทางวิชาชีพของนักบินในปี พ.ศ. 2438 วิธีการ "ลำเลียง" ของ F. Taylor ในการจัดกระบวนการผลิต, การทดลองของ Hawthorne, ต้นแบบของบริการการจัดการบุคลากร - แผนกบุคคลในยุคเทย์เลอร์, ยุคแห่งความเจริญของระบบอัตโนมัติ, การเกิดขึ้นของแนวคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์, ทฤษฎีทุนมนุษย์ การมีอยู่ของการลงทุนคงที่ในทุนมนุษย์ ผลตอบแทนที่คาดหวังจากการลงทุนในทุนมนุษย์ อัตราผลตอบแทนภายในในทฤษฎีทุนมนุษย์ แนวคิดเรื่อง “บุคลากร” “การบริหารงานบุคคล” การจัดการบุคลากรเป็นวินัยทางวิชาการ, เป้าหมายระดับโลกของการบริหารงานบุคคล, เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบุคลากร, สาระสำคัญของการบริหารงานบุคคล (การซักถามนักเรียนก่อนการฝึกอบรม - ภาคผนวกที่ 1, เอกสารการสอน - ภาคผนวกที่ 3)

หัวข้อ 1.2. แนวทางการบริหารงานบุคคลขั้นพื้นฐานและสมัยใหม่

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 2 ชั่วโมง)

แนวทางทางเศรษฐกิจ อินทรีย์ และเห็นอกเห็นใจ แนวคิดของ "การจัดการความสามารถ" ประเภทของความสามารถของพนักงาน การจัดการความรู้ วิธีการแลกเปลี่ยนความรู้ แรงจูงใจและการประเมินการแลกเปลี่ยนความรู้ (งานเพื่อรวบรวมเนื้อหาที่ครอบคลุม - ภาคผนวกที่ 2)

1. ออกแบบเงื่อนไขเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานในสถาบันการศึกษามีแนวทางเห็นอกเห็นใจ

2. วางแผนช่องทางให้พนักงานแบ่งปันความรู้:

· ครูที่อายุน้อยและมีประสบการณ์

· พนักงานบริการรุ่นเยาว์

หัวข้อ 1.3. ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อบุคลากร เจ้าหน้าที่สถาบันเป็นระบบ เนื้อหาหลักการบริหารงานบุคคล

(บรรยาย - 2 ชั่วโมง งานจริง - 3 ชั่วโมง)

ปัจจัยภายนอก- กฎหมายและภาวะเศรษฐกิจ ปัจจัยภายใน- ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร ลักษณะงาน กลุ่มงาน รูปแบบความเป็นผู้นำ คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลมุ่งเน้นกิจกรรม มุ่งเน้นรายบุคคล มุ่งเน้นอนาคต คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคล - ระบบ "ทรัพยากรบุคคล"โครงสร้างภายในของระบบ การเชื่อมต่อระหว่างองค์ประกอบในแนวนอน (ระหว่างพนักงาน) แนวตั้ง (ระหว่างแผนกโครงสร้าง ฯลฯ ) กำหนดทิศทางการตัดสินใจของฝ่ายบริหารให้กับพนักงานแต่ละคน รักษาความสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างพวกเขา การใช้ระบบโดยรวม การพัฒนา ผลกระทบของการบริหารงานบุคคลทั้งสองด้าน (สถานที่ทำงานที่มีข้อกำหนดสำหรับพนักงานในแง่ของคุณสมบัติและพนักงานที่มีคุณสมบัติแตกต่างกัน การฝึกอบรมทางวิชาชีพ) การพึ่งพาการทำงานที่มั่นคงของระบบต่อความเร็วของการตอบสนองต่อการละเมิดที่เกิดขึ้นใหม่ คุณสมบัติของระบบ- การจัดการชั้นแรกขององค์กรใด ๆ ที่มีอยู่ในกิจกรรมทุกด้านเป้าหมายหลักสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรมีลักษณะทั่วไปของกลุ่มคน การจัดการบุคลากรเป็นกระบวนการ ขั้นตอนของการจัดการทรัพยากรแรงงาน วิธีการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน: บรรลุเป้าหมายการจัดการผ่านการดำเนินการตามหลักการบางประการ หลักการ - กฎเกณฑ์ที่มั่นคงสำหรับกิจกรรมที่มีสติของผู้คนในกระบวนการจัดการ หลักการทั่วไป- การวางแผนทางวิทยาศาสตร์ ความซับซ้อน ความต่อเนื่อง บรรทัดฐาน ประสิทธิภาพ ความสนใจ ความรับผิดชอบ หลักการส่วนตัว- การทำงานเป็นรายบุคคลกับบุคลากร, การทำให้งานเป็นประชาธิปไตยกับบุคลากร, การให้ข้อมูลงานบุคลากร, การคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา (เอกสารการสอน - ภาคผนวกหมายเลข 3)

งานอิสระ: ศึกษาวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี การวิเคราะห์แหล่งที่มาทางทฤษฎีและกิจกรรมภาคปฏิบัติในหัวข้อตัวอย่าง (เลือกได้):

1. บุคลากร OS เป็นเป้าหมายของการจัดการ

2. เจ้าหน้าที่ของสถาบันการศึกษาเป็นระบบ

3.การบริหารงานบุคคลให้เป็นกระบวนการ

4. การบริหารทรัพยากรบุคคล

5. วิธีการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในสถาบันการศึกษา

หัวข้อ 1.4. การบริการและนโยบายบุคลากรในองค์กร

(บรรยาย -1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ -2 ชั่วโมง)

ขั้นตอนการสร้างนโยบายบุคลากร หลักการของนโยบายบุคลากร แนวคิด “การบริการบุคลากรของสถาบัน” ซึ่งเป็นภารกิจหลักของการบริการบุคลากรในภาวะเศรษฐกิจใหม่ แนวคิดของ "นโยบายบุคลากรขององค์กร" องค์ประกอบที่เป็นองค์ประกอบของนโยบายบุคลากรขั้นตอนของการสร้างนโยบายบุคลากรหลักการของนโยบายบุคลากร (งานสำหรับการรวมเนื้อหาที่ครอบคลุม - ภาคผนวกที่ 2 สื่อการสอน - ภาคผนวกที่ 3)

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น

1. พัฒนาและจัดให้มีเอกสารที่สะท้อนถึงนโยบายบุคลากรขององค์กรอย่างใดอย่างหนึ่ง

2. ออกแบบ “คู่มือพนักงาน”

หมวดที่ 2 การทำงานร่วมกับบุคลากร

(บรรยาย - 7 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 6 ชั่วโมง งานจริง - 7 ชั่วโมง)

หัวข้อ 2.1. การแบ่งหน้าที่การทำงานในสถาบันการศึกษา องค์กรของการสรรหาและการจัดวางบุคลากร

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง งานจริง - 3 ชั่วโมง)

วัตถุประสงค์ของการจัดการในสถาบันการศึกษา, การกระจายกิจกรรมระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานของสถาบันการศึกษาและการจัดตั้งการเชื่อมโยงปฏิสัมพันธ์, แนวคิดของ "หน้าที่", รายการเชิงบรรทัดฐานของฟังก์ชัน, ความแตกต่างระหว่างรายการเชิงบรรทัดฐานของฟังก์ชัน ของสถานศึกษาในรูปแบบการดำเนินงานและการพัฒนา ระบุรายละเอียดงานและหน้าที่ของสถาบันการศึกษาไว้ในลักษณะงานของพนักงาน เทคโนโลยีในการจัดทำลักษณะงาน การปฐมนิเทศกฎบัตร ข้อบังคับเกี่ยวกับประเภทและประเภทของสถาบันการศึกษา ลักษณะคุณสมบัติ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่ง ความต้องการในการสรรหาบุคลากรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ขั้นตอนการดึงดูดบุคลากร ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร ข้อดีและข้อเสียของการดึงดูดบุคลากรจากสถาบันของตนเองและจากภายนอก แนวคิด “การคัดเลือกบุคลากร” เกณฑ์การคัดเลือก หลักการคัดเลือกบุคลากร เบื้องต้น ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร การระบุผู้สมัครเบื้องต้นผ่านการวิเคราะห์เอกสาร การสัมภาษณ์เบื้องต้น การเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการตรวจสอบเพิ่มเติมสำหรับบุคคลที่เหลือ วิธีการ - การสัมภาษณ์แบบกำหนดเป้าหมาย การวิเคราะห์แบบสอบถาม อัตชีวประวัติ การทดสอบ ใบรับรองการศึกษา ฯลฯ .; ขั้นตอนสุดท้ายของการคัดเลือก - การสัมภาษณ์ผู้จัดการในอนาคต ข้อผิดพลาดในการจัดคัดเลือกบุคลากร สนับสนุนการคัดเลือกบุคลากรตามตำแหน่ง (งานในการเรียนรู้วัสดุใหม่ - ภาคผนวกหมายเลข 2)

งานอิสระ ศึกษาเนื้อหา วิเคราะห์แหล่งทฤษฎีและกิจกรรมปฏิบัติในหัวข้อตัวอย่าง (เลือกได้)

1. ใช้วิธีการระบุคุณสมบัติทางธุรกิจและความสามารถของพนักงานในการคัดเลือกบุคลากรในสถาบันการศึกษา

2. ประเภทของโครงสร้างการจัดการของสถาบันการศึกษาและการพัฒนา

3. การออกแบบโครงสร้างองค์กรเพื่อการบริหารจัดการสถานศึกษา

หัวข้อ 2.2. โครงสร้างและส่วนประกอบของงานระเบียบวิธีในสถาบันการศึกษา การจัดการการทำงานของสมาคมระเบียบวิธี แผนก สมาคมวงจร

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 1 ชั่วโมง)

จุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของงานระเบียบวิธีจัดในศตวรรษที่ 19 สภาครูสหภาพแรงงานและสังคมต่างๆ พ.ศ. 2446 - การประชุมใน Nizhny Novgorod, Urzhum, จังหวัด Vyatka, Arkhangelsk, การเกิดขึ้นของหนึ่งในสังคมการสอนแห่งแรกในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ในปี พ.ศ. 2402 - ต้นแบบขององค์กรการศึกษาสมัยใหม่ แนวคิดของ "งานระเบียบวิธี" ซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของระบบงานระเบียบวิธี: เป้าหมาย วัตถุประสงค์ เนื้อหา รูปแบบองค์กร วิธีการ วิธีการ เงื่อนไขสำหรับการเติบโตของทักษะการสอนของทีม ผลลัพธ์ สถานที่สำคัญของการเชื่อมโยงระเบียบวิธีในโครงสร้างองค์กรการจัดการของสถาบันการศึกษาสมัยใหม่ประสบการณ์ในการสร้างโครงสร้างของงานระเบียบวิธีโดย L.P. Ilyenko (พบคู่มือ); ทิศทางกิจกรรมของกระทรวงศึกษาธิการ กฎระเบียบโดยประมาณของกระทรวงศึกษาธิการ เอกสารของกระทรวงศึกษาธิการ แผนงานโดยประมาณของกระทรวงศึกษาธิการ รูปแบบของกระทรวงศึกษาธิการ การสร้างสภาพแวดล้อมการสอนสำหรับทัศนคติที่สนใจของ ครูในการค้นหาเงื่อนไข รูปแบบ วิธีการในเนื้อหาการศึกษาที่ดีที่สุด แนวคิดของ “แผนก” การปฏิบัติหน้าที่หลักของแผนก แนวคิดของ "การเชื่อมโยงแบบวนรอบ" องค์ประกอบของการเชื่อมโยงแบบวนรอบการอภิปรายประเด็นต่างๆในการเชื่อมโยงแบบวนรอบหน้าที่หลักของโครงสร้างระเบียบวิธี - กิจกรรมการวิเคราะห์ข้อมูลองค์กรและระเบียบวิธี ระดับขององค์กร, งานระเบียบวิธี, ระดับการจัดการของงานระเบียบวิธี, เกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของงานระเบียบวิธี (งานสำหรับการเรียนรู้เนื้อหาใหม่ - ภาคผนวกหมายเลข 2, สื่อการสอน - ภาคผนวกหมายเลข 3)

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น

1. ออกแบบโครงสร้างของงานระเบียบวิธี:

· ระบบปฏิบัติการที่ใช้งานได้

· พัฒนาสถาบันการศึกษา

1. วางแผนเงื่อนไขและหลักการในการพัฒนาความสนใจของครูในการเข้าร่วมกิจกรรมของภูมิภาคมอสโกและแผนกต่างๆ

หัวข้อ 2.3. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

แนวคิดของ "การปรับตัว" หนึ่งในเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาสถาบันการศึกษา - ความไม่มั่นคงของทีมงานปัญหาของผู้บริหาร - การรักษาความปลอดภัยพนักงานใหม่ในสถานที่ของพวกเขา การพึ่งพาการปรับตัวในช่วงระยะเวลาการปรับตัวของพนักงานใหม่ เกี่ยวกับเขาและสถาบันการศึกษา, การเชื่อมโยงระหว่างความสามารถในการปรับตัวของพนักงานใหม่และปัจจัยภายนอก, การพึ่งพาคุณสมบัติการปรับตัวของสถาบันการศึกษากับลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร, แนวคิดของ "ความหนาของวัฒนธรรมองค์กร", การพึ่งพามุมมอง, ค่านิยมทางวิชาชีพของพนักงานในเรื่อง "ความหนาของวัฒนธรรมองค์กร" ความสำคัญของปัจจัยการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ งานในการปรับตัวของพนักงานใหม่ ระดับการปรับตัว- ระดับประถมศึกษามัธยมศึกษา; มุ่งเน้นการปรับตัว- มืออาชีพ จิตสรีรวิทยา สังคม และจิตวิทยา ความยากลำบากในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาสำหรับผู้จัดการ ประเภทของการปรับตัว- ความสอดคล้อง, การล้อเลียน, การปฏิเสธ, ปัจเจกนิยมแบบปรับตัว; ระยะเวลาของการปรับตัว - 1 ปี, รวมครูไว้ในการฝึกอบรมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษ, วิธีการฝึกอบรมบุคลากรระหว่างการปรับตัว - การสื่อสาร, กิจกรรมร่วมกันของพนักงานใหม่กับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการที่มีประสบการณ์, การวิเคราะห์ตนเอง, การประเมินตนเองของกิจกรรม; การรวมกันของการควบคุมการบริหารกับการให้คำปรึกษา, การฝึกงาน, ชั้นเรียนปริญญาโทกับอาจารย์ที่มีประสบการณ์, สัญญาณของการปรับตัวของบุคลากรที่ประสบความสำเร็จ, เกี่ยวกับผลกระทบต่อพนักงาน- ผลการปรับตัวแบบก้าวหน้าและแบบถดถอย (งานสำหรับแต่ละงาน "ต่อประโยค" - ภาคผนวกหมายเลข 2)

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานให้สำเร็จ:

1. เงื่อนไขการออกแบบครูตามระดับการปรับตัว:

· หลัก;

· รอง (พนักงานมีการศึกษาการสอนพิเศษ)

· มัธยมศึกษา (ลูกจ้างมีการศึกษาด้านการสอน แต่ไม่มีการศึกษาพิเศษ)

2. เงื่อนไขการวางแผนเพื่อความสำเร็จในการปรับตัวของครูตามประเภท:

· ความสอดคล้อง;

· ล้อเลียน;

· การปฏิเสธ;

· ปัจเจกนิยมแบบปรับตัว

หัวข้อ 2.4. มาเป็นครู. การบริหารงานร่วมกับบุคลากรรุ่นเยาว์

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 2 ชั่วโมง)

ขั้นตอนของการเรียนรู้วิชาชีพและพัฒนารูปแบบกิจกรรมของคุณเอง - การเข้ามา การพัฒนา การอนุมัติ รายการ- ความเครียดทางอารมณ์สูงของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ปัญหาของครู กระตุ้นกิจกรรมของครูด้วยความยากลำบากของเขา วางรากฐานสำหรับรูปแบบกิจกรรมในอนาคต การพัฒนา- ค้นหาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามมาตรฐานและข้อกำหนดทางวิชาชีพ การเปลี่ยนแปลงธรรมชาติของความยากลำบาก การสร้างความเป็นผู้นำในการสอนผ่านข้อผิดพลาดและการทดลอง ค้นหาสไตล์ "จากครู" การเรียนรู้พื้นฐานของความเป็นมืออาชีพ คำแถลง- การสร้างคุณสมบัติบุคลิกภาพที่สำคัญทางวิชาชีพการได้มาซึ่งประสบการณ์ส่วนบุคคลในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพ แนวคิดของ "ความสับสน", "แนวทางที่ไม่ชัดเจน", สาระสำคัญของแนวทางที่ไม่ชัดเจน, วิธีการทำงานร่วมกับครูรุ่นเยาว์, เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับครูรุ่นเยาว์, งานระเบียบวิธีเป็นปัจจัยในการพัฒนาประสบการณ์วิชาชีพของเยาวชน ครู รูปแบบการจัดฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับครูรุ่นเยาว์ การกำหนดรูปแบบการจัดฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับขั้นตอนการวินิจฉัยของการวางแผน การระบุปัจจัยของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพในการฝึกอบรมครูรุ่นเยาว์ ลักษณะการพัฒนาบุคลิกภาพของครูรุ่นเยาว์ บทบาทผู้นำของ ครูรุ่นเยาว์ในการฝึกอบรมวิชาชีพ การจัดระเบียบวิธี การสนับสนุนการวินิจฉัยสำหรับครู การจัดทำบัตรวินิจฉัยสำหรับครูแต่ละคน การจัดทำแผนประจำปีสำหรับงานระเบียบวิธี

บทเรียนเชิงปฏิบัติ: ทำภารกิจให้สำเร็จ

วางแผนงานระเบียบวิธีสำหรับครูรุ่นเยาว์จากมุมมองของแนวทางที่ไม่ชัดเจน

หัวข้อ 2.5. การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

การฝึกอบรมบุคลากรเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ๆ

(บรรยาย - 3 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 1 ชั่วโมง ทำงานด้วยตนเอง - 4 ชั่วโมง)

แนวคิด “การฝึกอบรมบุคลากร” ความสำคัญของการพัฒนาวิชาชีพครู แนวคิด “การฝึกอบรม” ความจำเป็นในการฝึกอบรม 3 กรณี แนวคิด “การฝึกอบรมขั้นสูง” จุดประสงค์ในการฝึกอบรมบุคลากร แนวคิด “ andragogy” โดยคำนึงถึงคำแนะนำของ andragogy เมื่อฝึกอบรมพนักงาน คุณสมบัติทางจิตวิทยาและการสอนของการศึกษาผู้ใหญ่ โดยคำนึงถึงความแตกต่างส่วนบุคคลของครู ความแตกต่างระหว่างครูตามระดับมืออาชีพ ระดับการพัฒนาวิชาชีพของครู - การสืบพันธุ์ การปรับตัว ในท้องถิ่น - การสร้างแบบจำลองอย่างเป็นระบบ - การสร้างแบบจำลองอย่างเป็นระบบ - การสร้างแบบจำลอง; ความยากลำบากของครูในด้านระดับการพัฒนาวิชาชีพ การเลือกสื่อการศึกษาสำหรับการสอนผู้ใหญ่ การสร้างแรงจูงใจทางการศึกษา การจัดกิจกรรมของนักเรียนตามหลักการพัฒนาการศึกษา การเรียนรู้ความรู้ของครูเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และเนื้อหาของเทคโนโลยีใหม่ การพัฒนาทักษะการออกแบบและการวิเคราะห์ของครูโดยใช้เทคโนโลยีใหม่ ความพร้อมใช้งานของเครื่องมือการสอนใหม่ ๆ สำหรับการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ (สื่อการสอน - ภาคผนวก

ชั้นเรียนภาคปฏิบัติ: การศึกษาวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี การวิเคราะห์แหล่งที่มาทางทฤษฎีและกิจกรรมภาคปฏิบัติในหัวข้อตัวอย่าง (เลือกได้):

1. เงื่อนไขการออกแบบการสอนครูเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่

2. วางแผนเนื้อหางานโดยคำนึงถึงการประเมินระดับทักษะวิชาชีพของครู

1. การฝึกอบรมบุคลากรเมื่อมีการนำเสนอนวัตกรรม

2. การฝึกอบรมบุคลากรระหว่างการรับรอง

3. รูปแบบพื้นฐานและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรในสถานศึกษา

4. การใช้รูปแบบการฝึกอบรมตามเกม

5. บทบาทของการประเมินระดับมืออาชีพของครูในการจัดกระบวนการเรียนรู้

6. การใช้เครื่องมือวินิจฉัยเพื่อกำหนดและวิเคราะห์ระดับทักษะวิชาชีพของครู

7. เทคโนโลยีในการดำเนินการและใช้การวินิจฉัยเชิงการสอนเพื่อพัฒนาทักษะวิชาชีพของบุคลากร

8. แนวทางที่แตกต่างในการสอนเทคโนโลยีใหม่ๆ แก่ครู

หมวดที่ 3 แรงจูงใจของบุคลากรในการทำงาน

(บรรยาย - 2 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 3 ชั่วโมง ทำงานด้วยตนเอง - 4 ชั่วโมง)

หัวข้อ 3.1. แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 2 ชั่วโมง)

แนวคิดเรื่อง “ความต้องการ” โครงสร้างแรงจูงใจ แนวคิด “แรงจูงใจ” ที่เป็นพลังงานภายใน รวมถึงกิจกรรมของมนุษย์ กิจกรรม ส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารจัดการ กลไกการสร้างแรงบันดาลใจ การกระตุ้นเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่ซับซ้อน บทบาทของสิ่งจูงใจ ประเภทของสิ่งจูงใจตาม Vesnin V.R. และ Afanasyeva T.P. ฟังก์ชั่นการกระตุ้น - เศรษฐกิจ คุณธรรม สังคม แนวคิดเรื่อง “ระบบแรงจูงใจบุคลากรในสถาบัน” การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรที่มีประสิทธิผล แรงจูงใจที่ครอบคลุม แตกต่าง ยืดหยุ่น และปฏิบัติการได้ หลักการกระตุ้น (สื่อการสอน - ภาคผนวกหมายเลข 3)

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น

1. ออกแบบวิธีการจูงใจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคนงานประเภทต่อไปนี้: คนเฝ้ายาม ผู้ช่วยครู ภารโรง ครู รองหัวหน้า

2. จัดอันดับวิธีการจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของครูผู้สอนที่เริ่มต้นและมีประสบการณ์

3. ทำแบบทดสอบให้เสร็จสิ้น: “อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ” , “การเปรียบเทียบคู่”, “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” - ทางเลือก (ภาคผนวกหมายเลข 4)

หัวข้อ 3.2. กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ ความยากลำบากในการพัฒนาระบบแรงจูงใจบุคลากร

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 1 ชั่วโมง ทำงานด้วยตนเอง - 4 ชั่วโมง)

สิ่งจูงใจในการพัฒนาบุคลากรทางวิชาชีพ ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน, ความเด่นของระบบ "การลงโทษ" ของแรงจูงใจของพนักงาน, ไม่คำนึงถึงความคาดหวังของพนักงาน, ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน, ช่วงเวลาขนาดใหญ่ระหว่างการได้รับผลลัพธ์ที่ดีและ การให้กำลังใจ ขาดการติดตามระบบแรงจูงใจ ขาดการสนับสนุนระบบแรงจูงใจ ขาดข้อมูลจากเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับปัจจัยแรงจูงใจ ความไม่แน่นอนของระบบแรงจูงใจ (สื่อการสอน - ภาคผนวกที่ 3)

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น

1. ออกแบบสถานการณ์ที่มีปัญหาทั่วไปในการใช้ระบบแรงจูงใจบุคลากร และเสนอทางเลือกในการแก้ไข

2. ทำแบบทดสอบ: "แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว", "แรงจูงใจในการทำงานหนัก", "คุณต้องการความสัมพันธ์ประเภทใดระหว่างพนักงานและองค์กร" - ทางเลือก (ภาคผนวกหมายเลข 4)

1. แบบจำลอง (แนวคิด) แรงจูงใจและการนำไปใช้เพื่อกระตุ้นบุคลากร

2. ระบบสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในสถาบันการศึกษา

3. วิธีการระบุความต้องการของบุคลากร

4. การใช้วิธีต่างๆ ในการพัฒนาระบบแรงจูงใจในสถานศึกษาให้มีประสิทธิผล

5. ด้านแรงจูงใจของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพในสถาบันการศึกษา

6.วิธีการสร้างและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม

7.ประเภทและรูปแบบของการสื่อสาร

8. กระบวนการสื่อสารในสถาบันการศึกษา

หมวดที่ 4 การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

(บรรยาย - 2 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 3 ชั่วโมง เรียนด้วยตนเอง - 4 ชั่วโมง)

หัวข้อ 4.1. กระบวนการปฏิบัติงานของบุคลากร. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินผลิตภาพแรงงาน การรับรองและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 2 ชั่วโมง)

หกขั้นตอนที่เป็นพื้นฐานสำหรับกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ ได้แก่ การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน การพัฒนานโยบายสำหรับการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน การระบุบุคคลที่จะดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน รวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติงาน หารือเกี่ยวกับการประเมินผลกับพนักงาน การตัดสินใจ และจัดทำเอกสาร การประเมินผล; ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินผลิตภาพแรงงาน - ลักษณะของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานที่กำหนด ข้อกำหนดของรัฐ ข้อ จำกัด และกฎหมาย ทัศนคติส่วนตัวของผู้ประเมินที่มีต่อพนักงาน รูปแบบการทำงานของผู้จัดการ การกระทำของสหภาพแรงงาน การประเมินกิจกรรมวิชาชีพของครูในกระบวนการรับรอง, การประเมินบุคลากร - ส่วนสำคัญของกระบวนการควบคุมการจัดการ, การบริหาร, ข้อมูล, หน้าที่สร้างแรงบันดาลใจในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงาน; วิธีการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร - การทดสอบทางวิชาชีพ การทดสอบทางจิตวิทยา ฯลฯ

แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ: ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น

1. พัฒนาเกณฑ์การประเมินการทำงานของบุคลากรในสถานศึกษาเพื่อ

·บุคลากรบริการรุ่นเยาว์ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน (ไม่จำเป็น)

· บุคลากรบริการรุ่นเยาว์ในสถาบันการศึกษา "มัธยมศึกษา" (เลือกได้)

2. เลือกการวินิจฉัยเพื่อประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพของครู

หัวข้อ 4.2. การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล

(บรรยาย - 1 ชั่วโมง ภาคปฏิบัติ - 1 ชั่วโมง ทำงานด้วยตนเอง - 4 ชั่วโมง)

การประเมินที่ครอบคลุมเป็นแหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับบุคลากรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ การประเมินเป็นหนึ่งในเครื่องมือในการพัฒนานโยบายบุคลากร แนวทางแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมที่สุด สถานการณ์ที่ส่งสัญญาณการมีอยู่ของปัญหา การประเมินในฐานะกระบวนการ หน้าที่ ผลลัพธ์ ระบบการประเมินที่เชื่อมโยงถึงกัน - การตัดสินใจบุคลากร, การประเมินประสิทธิผลของการบริการบุคลากร, การประเมินบุคลากร; หลักการประเมินการบริหารงานบุคคล, เกณฑ์ทั่วไปในการประเมิน - ความซับซ้อน, ลำดับความสำคัญ, ความต่อเนื่อง, ความน่าเชื่อถือ, ความเป็นธรรมของการประเมิน, วัตถุประสงค์ของการประเมินในด้านการจัดการ - การตัดสินใจด้านบุคลากร, กิจกรรมการบริการบริหารงานบุคคล, พนักงานขององค์กรนี้, สาขาบุคลากร งานที่จะได้รับการประเมิน - การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร, การฝึกอบรมและการพัฒนา, การจัดระเบียบการชำระเงินและแรงจูงใจด้านแรงงาน, กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์และการจ้างงาน, การลดพนักงาน กำหนดเวลาในการประเมินการตัดสินใจของบุคลากร ผู้เข้าร่วมจากฝ่ายต่างๆ ที่ดำเนินการประเมิน การพิจารณาประเมินผลจากตำแหน่งต่างๆ ได้แก่ เศรษฐกิจและสังคม เชิงปริมาณและคุณภาพ ปัจจุบันและอนาคต แนวทางการประเมินบุคลากรสถาบัน

บทเรียนภาคปฏิบัติ: ทำงานให้เสร็จ

ตัวบ่งชี้แผนสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรขึ้นอยู่กับรูปแบบและวิธีการทำงานร่วมกับพวกเขาและเลือกเครื่องมือวินิจฉัย

1. การประเมินการตัดสินใจด้านบุคลากรในสถาบันการศึกษา

2. การประเมินประสิทธิผลของการบริการด้านทรัพยากรบุคคล

3. วิธีประเมินผลงานของบุคลากรในสถานศึกษา

4. การประเมินกิจกรรมวิชาชีพของครู

การสนับสนุนด้านการศึกษาและระเบียบวิธีทางวินัย

ขั้นพื้นฐาน:

1. Afanasyeva T.P., Nemova N.V. การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรในระบบการศึกษาของเทศบาล เล่มที่ 2 การวางแผนและแรงจูงใจในการพัฒนาบุคลากรทางวิชาชีพ: คู่มือระเบียบวิธี / เอ็ด. เอ็น.วี. เนโมวา - ม.: APKiPRO, 2004.- 116.

2. บาซารอฟ ที.ยู. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. ความช่วยเหลือสำหรับนักเรียน _ ม.: Masterstvo, 2545. - 224 น.

3. เบอร์กาโนวา แอล.เอ. ทฤษฎีการควบคุม: หนังสือเรียน. ผลประโยชน์. - ม.:INFRA - ม. 2548.

4. เวสนิน วี.อาร์. การจัดการ: หนังสือเรียน. - ฉบับที่ 3 ปรับปรุงใหม่ และเพิ่มเติม อ.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospekt, 2549 - 504 หน้า

5. Zaitseva T.., Zub A.T. .: หนังสือเรียน(อาชีวศึกษา). - อ.: สำนักพิมพ์ "ฟอรัม": INFRA - M. , 2549

6. คาบุชกิน เอ็น.ไอ. พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / N.I. Kabushkin - ฉบับที่ 5 แบบเหมารวม. - อ.: ความรู้ใหม่ 2545 - 336 หน้า

7. มาสโลวา แอล.วี. แนวทางที่ไม่ชัดเจนในการสร้างแบบจำลองเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของครูรุ่นเยาว์ คู่มือการศึกษาและระเบียบวิธี - อ.: APKi PRO, 2004. - 30 น.

8. มาลอฟ อี.วี. การบริหารงานบุคคลองค์กร: หนังสือเรียน / Ed. พี.วี. เชเมโตวา - ม.: อินฟรา - ม.; โนโวซีบีร์สค์ NGAiU, 2000. - 312 น.

9. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ: การแปล จากอังกฤษ - อ.: เดโล, 2541. - 800 น.

10. มอร์โดวิน เอส.เค. การจัดการบุคลากร: แนวปฏิบัติของรัสเซียสมัยใหม่ ฉบับที่ 2 - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2548 - 304 น.

11. เนโมวา เอ็น.วี. การจัดระบบการทำงานและการพัฒนาของโรงเรียน คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับผู้นำโรงเรียน - ม.: APKiPRO, 2001. - หน้า 80.

12. Platov V.Ya. เทคโนโลยีการจัดการสมัยใหม่ - อ.: เดโล่ 2549 - 384 หน้า

13. Rumyantseva Z.P. การจัดการทั่วไปขององค์กร ทฤษฎีและการปฏิบัติ: ศึกษา. - อ.: INFRA - ม., 2549.- 304 หน้า

14. สมุคินา เอ็น.วี. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรที่มีต้นทุนทางการเงินน้อยที่สุด / Samukina N.V. - อ.: Vershina, 2549 - 224 น.

15. Sitnik A.P., Savenkova I.E., Krupina I.V., Krupin I.K. รากฐาน Andragogical สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของอาจารย์ผู้สอน - อ.: APKiPRO RF, 2000. - หน้า 84.

16. Tsypkin Yu.A. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - อ.: UNITY-DANA, 2544. - 446 หน้า

เพิ่มเติม:

1. อาฟดูโลวา ที.พี. จิตวิทยาการจัดการ: Proc. ความช่วยเหลือสำหรับนักเรียน - อ.: ศูนย์สำนักพิมพ์ "Academy", 2546 - 256 หน้า

2. Belyatsky N.P. และอื่น ๆ การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน / Belyatsky N.P. , Velesko S.E. , Roysh P - Mn: IP "Ecoperspective", 2000. - 320 p.

3. ซูดินา แอล.เอ็น. การจัดระเบียบงานบริหาร: หนังสือเรียน. - ม.: อินฟรา - ม; โนโวซีบีสค์: NGAiU, 1997. - 256 น.

การบริหารงานบุคคล: กฎระเบียบด้านแรงงาน - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม / Kibanov A.Ya., Mamed - Zade G.A., Rodkina T.A.. - M.: สอบ, 2544. - 640 น.

4. Magura M.I. , Kurbatova M.B. การบริหารงานบุคคล คู่มือปฏิบัติสำหรับผู้จัดการ - M.: LLC "วารสาร "การบริหารงานบุคคล", 2548 - หน้า 224

5. Magura M.I. , Kurbatova M.B. การบริหารงานบุคคล คู่มือปฏิบัติสำหรับผู้จัดการ - M.: LLC "วารสาร "การบริหารงานบุคคล", 2548 - หน้า 224

6. การบริหารงานบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Odegov Yu. G. , Kartasheva L.V. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2545 -256 หน้า

7. แบบจำลองการบริหารงานบุคคล: การวิจัย, การพัฒนา, การนำไปปฏิบัติ / Pomerantseva E.P. - M., Vershina, 2549. - 256 น.

8. ปูกาเชฟ วี.พี. แบบทดสอบ เกมธุรกิจ การฝึกอบรมการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย - ม.: Aspect Press, 2544. - 285 น. (ชุดการจัดการทรัพยากรมนุษย์).

สำเร็จการศึกษา

1.2 ระบบการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษา

สำหรับนักเรียนที่จะซึมซับข้อสรุปสำเร็จรูปที่มีลักษณะการประเมิน

สำหรับเด็กนักเรียนที่จะเชี่ยวชาญความรู้จำนวนหนึ่ง

ในการสร้างแรงจูงใจในการชำระหนี้

เรื่องความสม่ำเสมอของระบบการสอนของโรงเรียนและครู

ครอบคลุมพื้นที่การทำงานอย่างครบถ้วน

การประสานงานและเชื่อมโยงกิจกรรมของหน่วยงานต่างๆ

การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศสมัยใหม่ในการจัดการโรงเรียน

บรรลุความสามัคคีทางศีลธรรมการสอนและจิตวิญญาณของผู้ปกครอง

การวิเคราะห์คุณภาพ (ประสิทธิภาพ) การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในองค์กร MBOU Secondary School No. 117

งานการจัดการจะได้รับการพิจารณาจากมุมมองของการกำเนิด จากการกำเนิดของปัญหา เราเข้าใจถึงสาเหตุของการเกิดขึ้นและการพัฒนาของมัน เราจะให้ความสนใจอย่างมากกับการศึกษาปัจจัยต่างๆ...

การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลในสถาบันรัฐภูมิภาค "ศูนย์บูรณาการ Khabarovsk เพื่อการบริการสังคมแก่ประชากร"

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือเจ้าหน้าที่ของสถาบันรัฐระดับภูมิภาค "ศูนย์บูรณาการ Khabarovsk เพื่อการบริการสังคมเพื่อประชากร"...

จากข้อบกพร่องของขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคลที่นำเสนอในตารางที่ 6 สามารถเสนอให้พิจารณาข้อเสนอแนะในการปรับปรุงขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม...

แนวทางการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลเพื่อการพัฒนาสถานศึกษาก่อนวัยเรียน

(โดยใช้ตัวอย่างของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "โรงเรียนอนุบาลรวมหมายเลข 18 "เทพนิยาย" แห่งเมืองเซเลโนกอร์สค์ ดินแดนครัสโนยาสค์) พื้นฐานสำหรับการศึกษาคือสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "โรงเรียนอนุบาลรวมหมายเลข 18...

ในบริบทของความทันสมัยของระบบการศึกษาของรัสเซีย แนวทางคือ การเข้าถึง คุณภาพ ประสิทธิภาพ มีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน...

การพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงการบริหารงานบุคคลเพื่อการพัฒนากิจกรรมของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

แม้แต่ในสมัยโบราณ นักปรัชญากล่าวว่า “ศิลปะในการจัดการคนเป็นศิลปะที่ยากที่สุดและสูงสุดในบรรดาศิลปะทั้งหมด” ความจริงข้อนี้เป็นจริงมาโดยตลอด แต่มีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน...

ปรับปรุงการรับรองอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน (โดยใช้ตัวอย่างของโรงเรียนอนุบาลรวม MDOBU หมายเลข 113 ในโซชี)

การพัฒนาวิชาชีพของครูอนุบาลเป็นกระบวนการที่ยาวนาน โดยมีเป้าหมายคือการพัฒนาบุคคลให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือ เป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง...

การปรับปรุงและบำรุงรักษาระบบการจัดการและการทำงานของสถาบันการศึกษาของรัฐ

ตามมาตรฐานสากล ISO 9000:2000 ออกแบบมาเพื่อปรับปรุงบริการการศึกษา...

การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลตามตัวอย่างสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน ฉบับที่ 84

ในการสร้าง พัฒนา และปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลในสถาบันการศึกษา มีการใช้หลักการและวิธีการที่แตกต่างกันจำนวนหนึ่ง ซึ่งเราจะกล่าวถึงในย่อหน้านี้...

การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการโดยใช้ตัวอย่าง MBOU "มัธยมศึกษาปีที่ 15"

เราสามารถประเมินระดับการพัฒนาทางวิชาชีพของครูผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น การรับรอง เป็นการประเมินกิจกรรมและการพัฒนาวิชาชีพครูในช่วงระหว่างการรับรอง ลองพิจารณาดู...

สถานะและการประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างโรงพยาบาลเด็กเมืองทูชิโนะ

สถาบันต่างๆ จะสามารถอยู่รอดในการแข่งขันที่รุนแรงได้หากบุคลากรฝ่ายบริหารสามารถประเมินโลกรอบตัวและแนวโน้มในการพัฒนาสังคมได้อย่างถูกต้องและทันท่วงที การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จต้องมาก่อน...

การจัดการสถาบันของรัฐโดยใช้ตัวอย่างของสถาบัน "ผู้บังคับการทหารแห่งภูมิภาคคิรอฟ"

ระบบคือชุดขององค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์และเชื่อมโยงถึงกันซึ่งก่อให้เกิดความสมบูรณ์และเป็นเอกภาพ ในบรรดาคุณสมบัติหลักทั้งหมดที่เราควรตั้งชื่อ: ความหลากหลายขององค์ประกอบ ความสมบูรณ์ และความสามัคคีระหว่างองค์ประกอบเหล่านั้น...

จากการเรียนรู้เนื้อหาในบทนี้จนเชี่ยวชาญ นักเรียนจะ:

ทราบ

สาระสำคัญของการจัดการทีมในองค์กรการศึกษา
บทบาทของนโยบายบุคลากรในการบริหารจัดการองค์กรการศึกษา
ความสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการบริหารจัดการองค์กรการศึกษา
ทฤษฎีพื้นฐานของภาวะผู้นำ
ความเป็นผู้นำในองค์กรการศึกษา
สาระสำคัญและวิธีการประเมินและรับรองบุคลากรขององค์กรการศึกษา
รากฐานทางทฤษฎีของการจัดการตนเอง
วิธีการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรการศึกษาด้านเทคโนโลยีการจัดการตนเอง

สามารถ

ทำนายปัญหาขององค์กรเนื่องจากการจัดการเจ้าหน้าที่ขององค์กรการศึกษาไม่มีประสิทธิภาพ
กำหนดเนื้อหาของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
จัดระเบียบการสื่อสารและความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน จัดการทีมขนาดเล็ก
จำแนกคุณสมบัติองค์กรและการจัดการของผู้นำขององค์กรการศึกษา
ดำเนินการตรวจสอบทรัพยากรบุคคลโดยใช้วิธีการประเมินต่างๆ
ประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนส่วนบุคคลอย่างมีวิจารณญาณ กำหนดแนวทางและวิธีการในการพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพ

เป็นเจ้าของ

หลักการจัดการพนักงานขององค์กรการศึกษา
ทักษะในการกำหนดงานของผู้นำในขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาองค์กรการศึกษา
ทักษะในการจัดการงานกลุ่ม
วิธีการประเมินและการประเมินตนเองที่ทันสมัย การรับรองและการรับรองตนเองของบุคลากรในองค์กรการศึกษา
ทักษะการไตร่ตรอง แรงจูงใจในตนเอง การจัดการตนเอง การยืนยันตนเอง และการตระหนักรู้ในตนเอง
ทักษะการวางแผนเวลา

ปัญหาการบริหารจัดการบุคลากรของสถานศึกษา นโยบายบุคลากร

คณาจารย์ที่มีเอกภาพที่สนใจในผลการศึกษาเป็นกุญแจสำคัญในการประสบความสำเร็จในการทำงานขององค์กรการศึกษาเนื่องจากเป็นทรัพยากรบุคคลที่รับประกันประสิทธิผลของการดำเนินการตามกลยุทธ์การศึกษาและการสร้างชื่อเสียงเชิงบวกของสถาบันการศึกษา ในเรื่องนี้งานสำคัญประการหนึ่งของการเป็นผู้นำขององค์กรการศึกษาคือการกำกับความพยายามในการสร้างทีมครูและผู้บริหารที่มีจุดมุ่งหมายซึ่งอาจมีลักษณะเฉพาะได้ "ทีมงานที่มีใจเดียวกัน"

ทีมงานที่มีใจเดียวกันถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่า:

สมาชิกทุกคนขององค์กรการศึกษามีความเข้าใจร่วมกันในภารกิจ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิสัยทัศน์

สมาชิกทุกคนขององค์กรการศึกษาดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพในระบบค่านิยมองค์กรแบบครบวงจร

สมาชิกทุกคนขององค์กรการศึกษามีความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กรซึ่งเป็นโครงสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานในทีม

เพื่อให้อาจารย์ผู้สอนปฏิบัติงานในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล การสนับสนุนด้านการจัดการเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกระบวนการทั้งหมดในการจัดตั้งทีมที่มีใจเดียวกัน ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญดังต่อไปนี้

ขั้นตอนการตั้งเป้าหมายให้กับสมาชิกในทีม (กลุ่ม) ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องบรรลุการรับรู้แบบรวมของระบบเป้าหมายขององค์กร และลดความขัดแย้งของเป้าหมาย เพื่อตกลงเป้าหมาย จะมีการใช้วิธีการต่อไปนี้: การประชุมร่วมกัน การตอบรับผ่านจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ การสนทนาทางธุรกิจกับฝ่ายบริหาร การประชุมร่วมกัน ฯลฯ
ขั้นของการปรับตัวทางจิตวิทยาของสมาชิกในทีมซึ่งกันและกัน การต่อสู้เพื่อสถานะ ในขั้นตอนนี้ ในระหว่างการโต้ตอบระหว่างกันในทีม กระบวนการกระจายบทบาทจะเริ่มต้นขึ้น ผู้นำจะถูกกำหนดในกลุ่มและมีการดำเนินการยักย้ายที่เปิดเผยและซ่อนเร้นของสมาชิกในทีม ความคิดของทุกคนคือการเข้ารับตำแหน่งในทีมเพื่อดึงผลประโยชน์สูงสุดจากการทำงานเป็นทีม สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการไม่มีขั้นตอนนี้ในกระบวนการสร้างกลุ่มบ่งบอกถึงระบบคุณค่าที่เป็นหนึ่งเดียวของสมาชิกในทีมและการก่อตัวของทีม เพื่อลดความเสี่ยงของการกระจายบทบาทในกลุ่มไม่เพียงพอจำเป็นต้องใช้วิธีการดังต่อไปนี้: การตรวจสอบบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในกลุ่มอย่างสม่ำเสมอ การกระจายงานด้านการบริหาร (หากกระบวนการกำหนดตนเองล่าช้า) ติดตามผลงานของกลุ่ม
ขั้นตอนการมาตรฐาน ในขั้นตอนนี้ บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรมแรงงานที่สม่ำเสมอเริ่มเป็นรูปเป็นร่างในทีม (กลุ่ม) สำคัญ

คำนึงถึงว่าหากไม่มีการควบคุมและสนับสนุนกระบวนการนี้โดยผู้นำขององค์กรการศึกษากลุ่มอาจพัฒนาค่านิยมและบรรทัดฐานที่ตรงกันข้ามกับความคาดหวังของฝ่ายบริหาร ในกรณีนี้วัฒนธรรมย่อยจะถูกจัดตั้งขึ้นในทีมซึ่งตามกฎแล้วขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นทางการขององค์กรการศึกษา เพื่อลดความเสี่ยงของการก่อตัวของการต่อต้านค่านิยมและการต่อต้านบรรทัดฐานในกิจกรรมของทีมจำเป็นต้องใช้วิธีการดังต่อไปนี้: การจัดกิจกรรมขององค์กร, การสร้างประเพณีขององค์กร, เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของกลุ่มในภายนอก (ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่ม) สภาพแวดล้อม การสนับสนุนทีมในสถานการณ์วิกฤติ ฯลฯ

ขั้นตอนการดำเนินงานและการแยกกลุ่ม ในขั้นตอนนี้จะมีการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของทีมและหากบรรลุเป้าหมายขององค์กรการศึกษาสำเร็จ ระบบของแรงจูงใจจะถูกนำไปใช้ วิธีการจัดการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาความมุ่งมั่นของทีมในกิจกรรมร่วมกัน: การรับรู้ของสาธารณชนต่อผลงานของสมาชิกในทีมแต่ละคนและกลุ่มโดยรวม, แรงจูงใจทางเศรษฐกิจ, การประเมินการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ขององค์กรการศึกษา เป็นต้น

หากการจัดตั้งกลุ่มในองค์กรการศึกษามีความวุ่นวายและควบคุมไม่ได้ จะเกิดปัญหาหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับการเริ่มต้น ความไม่สมดุลของค่านิยมองค์กรระหว่างผู้บริหารและครู ความไม่สมดุลของค่านิยมองค์กรคือความแตกต่างในการรับรู้เป้าหมายขององค์กร วัตถุประสงค์ และปรัชญาขององค์กรการศึกษาโดยอาจารย์ผู้สอน ควรสังเกตว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อความไม่สมดุลของค่านิยมองค์กรคือการขาดความสอดคล้องระหว่างเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กรและค่านิยมของอาจารย์ผู้สอน ดังนั้นปัญหาต่อไปนี้ในการจัดการพนักงานของสถาบันการศึกษาในสถานการณ์ที่ไม่สมดุลขององค์กรและคุณค่า:

- ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและองค์กรในทีม
- ความยากลำบากในการจัดตั้งกลุ่มโครงการและทีมงาน
- ความไม่เตรียมพร้อมของครูและเจ้าหน้าที่ธุรการในการมอบอำนาจ
- วินัยในการทำงานต่ำ
- ขาดความเข้าใจโดยทีมงานตามหน้าที่และเป้าหมายขององค์กร
- ความไม่เตรียมพร้อมของทีมสำหรับการพัฒนาและการเติบโตทางวิชาชีพ
- ไม่สามารถจัดตั้งองค์กรเรียนรู้ด้วยตนเองได้ ฯลฯ

ปัญหาข้างต้นก็ส่งผลกระทบในทางลบเช่นกัน

มีอิทธิพลต่อคุณภาพของบริการการศึกษาและสร้างภาพลักษณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์กรการศึกษาซึ่งบ่งบอกถึงความไร้ประสิทธิผลของการจัดการ

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะปัญหาการบริหารทีมจำนวนหนึ่งที่เกิดจากปัจจัยภายนอกองค์กรการศึกษา ปัจจัยลบดังกล่าวมีดังต่อไปนี้

สถานะของวิชาชีพครูในตลาดแรงงานยังไม่สูงพอ นี่เป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในประเทศของเราเมื่อมูลค่าของกิจกรรมทางวิชาชีพในธุรกิจเกินกว่ามูลค่าของงานในขอบเขตทางสังคม สถานะของอาจารย์ผู้สอนในระบบเศรษฐกิจทั่วไปที่ลดลงส่งผลให้ผู้สำเร็จการศึกษาในโรงเรียนรุ่นเยาว์และมีแนวโน้มไม่เต็มใจที่จะเข้ามหาวิทยาลัยด้านการสอน บุคลากรรุ่นเยาว์ไหลออกจากระบบการศึกษา ซึ่งนำไปสู่การชราภาพของอาจารย์ผู้สอนในโรงเรียน ควรสังเกตว่าในสภาวะปัจจุบันของการพัฒนาขอบเขตทางสังคมด้วยการสนับสนุนอย่างแข็งขันจากรัฐสถานการณ์จะค่อยๆเปลี่ยนแปลงไปและศักดิ์ศรีของวิชาชีพครูก็เติบโตขึ้น
แรงจูงใจของครูสถาบันการศึกษาในการทำงานต่ำ นี่เป็นเพราะระบบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิผลไม่เพียงพอสำหรับคนงานในวิชาชีพครู
ความไม่เตรียมพร้อมของครูสำหรับกิจกรรมเชิงสร้างสรรค์ ปัจจัยนี้ส่วนใหญ่เกิดจากการที่ในองค์กรการศึกษาอายุเฉลี่ยของอาจารย์คือ 45 ปีขึ้นไป ในวัยนี้ความต้องการความสำเร็จและการพัฒนาตนเองลดลงอย่างเห็นได้ชัด ในขณะเดียวกัน ความต้องการความมั่นคง การไม่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ฯลฯ กำลังได้รับการปรับปรุง

ประการแรกคือการลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยภายนอกที่มีต่อผลิตภาพของอาจารย์ผู้สอนให้เหลือน้อยที่สุดโดยใช้นโยบายของรัฐในด้านการศึกษา ในเวลาเดียวกัน การจัดการทีมที่มีความสามารถภายในองค์กรการศึกษาจะไม่เพียงแต่ลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยเหล่านี้ แต่ยังดึงดูดผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยและมีแนวโน้ม รักษาพวกเขาไว้ในทีม และพัฒนาความสนใจในการทำงานสูง

ดังนั้นนโยบายบุคลากรของการจัดการองค์กรการศึกษาจะช่วยลดความเสี่ยงของความไม่สมดุลของค่านิยมองค์กรและปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลและควบคุมความพยายามทั้งหมดในการจัดตั้งทีมที่มีความคิดเหมือนกัน

นโยบายบุคลากร -นี่คือชุดกฎ บรรทัดฐาน ค่านิยม และแนวคิดของผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ขององค์กรการศึกษาที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาในการทำงานกับอาจารย์ผู้สอน ตามเนื้อผ้า วลี "นโยบายบุคลากร" เข้าใจว่าเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อสร้างบุคลากรที่จะช่วยรักษาสมดุลของเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรการศึกษาและบุคลากรได้ดีที่สุด

วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือการรักษาอาจารย์ผู้สอนที่ตรงกับความต้องการขององค์กรการศึกษาตลอดจนสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ลำดับความสำคัญของการศึกษา ในเรื่องนี้อาจกล่าวได้ว่าเป็นนโยบายบุคลากรเป้าหมายของการเป็นผู้นำขององค์กรการศึกษาที่จะมีส่วนช่วยในการสร้างแรงงานสัมพันธ์ในรูปแบบของค่านิยมของ “ทีมคนที่มีใจเดียวกัน”

สาระสำคัญและเนื้อหาของกฎบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรที่เหมือนกันนั้นขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรการศึกษาเสมอ ได้แก่:

- ผู้บริโภค;
- ห้างหุ้นส่วน;
- บัตรประจำตัว

มาดูรายละเอียดกลยุทธ์เหล่านี้กันดีกว่า

กลยุทธ์ผู้บริโภค -การบริหารงานขององค์กรการศึกษาใช้ประโยชน์จากศักยภาพด้านแรงงานของพนักงาน และพนักงานของสถาบันการศึกษาใช้ความสามารถทั้งหมดขององค์กรการศึกษาเพื่อบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล ตามเนื้อผ้า ความต้องการดังกล่าวรวมถึงการได้รับประสบการณ์การสอนหรือโอกาสในการมีตารางงานที่ยืดหยุ่น กลยุทธ์การจัดการทีมนี้มีปัญหาหลายประการ:

- การลาออกของอาจารย์ผู้สอนสูงเนื่องจากความไม่พอใจในการทำงาน
- บุคลากรครูหลักจะคงไว้ซึ่งส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่เกษียณอายุและก่อนวัยเกษียณ การไหลเข้าของอาจารย์รุ่นเยาว์ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ ในขณะที่มีการไหลออกที่ซ่อนอยู่ซึ่งสะท้อนให้เห็นในตัวชี้วัดการจ้างงานต่ำกว่าระดับและผลลัพธ์ที่ต่ำของกิจกรรมทางวิชาชีพของครู

ลักษณะสำคัญของอาจารย์ผู้สอนในกลยุทธ์การจัดการทีมนี้:

ประสิทธิภาพและวินัยในการทำงานค่อนข้างสูง

- ความพร้อมต่ำในการแสดงให้เห็นถึงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการนำกระบวนการใหม่และเทคโนโลยีการสอนไปใช้
- การเลียนแบบความภักดี
- ความเป็นผู้ประกอบการและกิจกรรมต่างๆ มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของตนเอง ไม่ใช่เป้าหมายขององค์กรการศึกษา

กลยุทธ์พันธมิตรการจัดการคณาจารย์คือการสร้างความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างการบริหารงานขององค์กรการศึกษาและคณาจารย์ซึ่งมีการประสานงานเป้าหมายและค่านิยมอย่างค่อยเป็นค่อยไป กลยุทธ์การจัดการทีมนี้มีลักษณะเฉพาะคือความไม่มั่นคงซึ่งมักนำไปสู่ปัญหาต่อไปนี้:

- การหมุนเวียนของอาจารย์อธิบายได้จากการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันในกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรการศึกษาและนโยบายบุคลากร
- ในด้านหนึ่งพนักงานไม่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรการศึกษาอีกต่อไป ในทางกลับกัน ศักยภาพและความต้องการของพนักงานอาจสูงกว่าความต้องการของฝ่ายบริหาร
- การไหลเข้าของอาจารย์รุ่นเยาว์เกิดขึ้นเองและไม่สามารถควบคุมได้ และการไหลออกก็ลดลงในทางปฏิบัติ

ลักษณะสำคัญของอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษาที่กำลังใช้กลยุทธ์ความร่วมมือในการบริหารจัดการพนักงาน:

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมวิชาชีพการนำโปรแกรมการศึกษาใหม่และเทคโนโลยีการสอนไปใช้

- ความภักดีเชิงบรรทัดฐานและมีแรงจูงใจ
- ความรับผิดชอบและองค์กร
- มุ่งเน้นกิจกรรมทางธุรกิจในการบรรลุเป้าหมายการพัฒนาตนเอง

หลักการของนโยบายบุคลากรภายในกรอบของกลยุทธ์การจัดการความร่วมมือนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยวิธีการเลือกสรรและมีเหตุผลซึ่งแสดงให้เห็นในการสนับสนุนความพยายามของอาจารย์ผู้สอนที่มีความมุ่งมั่นและสร้างสรรค์ที่สุด การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างมืออาชีพ ระบบการให้รางวัลมักจะสัมพันธ์กับการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรการศึกษา

กลยุทธ์การระบุเพื่อการจัดการบุคลากรขององค์กรการศึกษาเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรการศึกษาถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความบังเอิญของเป้าหมายและค่านิยมส่วนบุคคลและองค์กรแรงผลักดันในการตระหนักถึงศักยภาพด้านแรงงานของอาจารย์ผู้สอนคือการพัฒนาองค์กรการศึกษาและความสำคัญของการจัดการทีม คือการพัฒนาบุคคลและทีมงานของบุคลากรทุกคน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานพัฒนาภายใต้กรอบหลักการการลงทุนร่วมกัน: พนักงาน - ในการพัฒนาองค์กรการศึกษาและการบริหาร - ในการพัฒนาอาจารย์ผู้สอน

ลักษณะสำคัญของพนักงานของสถาบันการศึกษา:

- ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น
- ความคิดสร้างสรรค์;

ความคิดริเริ่มระดับสูงในการนำเทคโนโลยีการสอนใหม่และกระบวนการขององค์กรไปใช้

- ความภักดีในระดับความเชื่อซึ่งแสดงออกในการระบุตัวตนของครูกับองค์กรการศึกษา
- จุดเน้นของกิจกรรมทางธุรกิจของพนักงานทุกคนขององค์กรการศึกษาในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
- พัฒนาความรู้สึกต่อหน้าที่
- การควบคุมตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ

หลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรภายในกรอบกลยุทธ์การระบุตัวตนของผู้บริหารทีม:

- ความเคารพและความไว้วางใจ
- ด้วยแรงจูงใจของอาจารย์ผู้สอน สถานที่ชั้นนำถูกครอบครองโดยแรงจูงใจในตนเองของครูและฝ่ายบริหารเพื่อให้บรรลุผลการสอนที่สูงและความสำเร็จขององค์กร
- ค่าตอบแทนครูเป็นรายบุคคลและเพียงพอกับกิจกรรมของอาจารย์ผู้สอน

หน้าที่หลักของการจัดการภายใต้กรอบการดำเนินการตามกลยุทธ์การระบุตัวตนสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการมอบหมายอำนาจและความรับผิดชอบและยังดำเนินการวางแผนระยะยาวของอาจารย์ผู้สอนด้วย ควรสังเกตว่าการคัดเลือกพนักงานนั้นทำบนพื้นฐานของการมุ่งเน้นคุณค่าและศักยภาพทางวิชาชีพส่วนบุคคลของพวกเขา และการประเมินธุรกิจจะดำเนินการโดยมีเป้าหมายในการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ กำลังดำเนินการระบบแผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาวิชาชีพและการส่งเสริมบุคลากรการสอนในองค์กรการศึกษา

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการเลือกหัวหน้าองค์กรการศึกษาของกลยุทธ์การจัดการทีมที่เฉพาะเจาะจงจะกำหนดระบบความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างผู้บริหารและอาจารย์ผู้สอนตลอดจนระบบหลักการทั่วไป บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของกิจกรรมด้านแรงงาน การจัดการพนักงานขององค์กรการศึกษาภายใต้กรอบนโยบายบุคลากรที่เน้นกลยุทธ์การระบุตัวตนจะสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยในการลดความไม่สมดุลขององค์กรและคุณค่า และนำไปสู่การจัดตั้ง "ทีมงานที่มีใจเดียวกัน"

ควรคำนึงว่ากลยุทธ์การระบุตัวตนของการจัดการทีมและปรัชญาแบบครบวงจรขององค์กรการศึกษาสามารถนำไปใช้ในรูปแบบการจัดการต่อไปนี้:

เอ็มบีไอ ( การจัดการตามคำแนะนำ -ควบคุมตามคำแนะนำ
เอ็มวีโอ (บริหารจัดการตามวัตถุประสงค์) -การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์
เอ็มบีวี (บริหารจัดการตามค่านิยม) -การจัดการตามค่านิยม

ในรูปแบบ "การจัดการตามคำสั่ง" ค่าลำดับความสำคัญขององค์กรการศึกษาคือวินัยการควบคุมภายในและภายนอกและระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของกิจกรรมการศึกษาตามมาตรฐานและเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนด ในรูปแบบนี้ ความพยายามทั้งหมดของอาจารย์ผู้สอนมุ่งไปที่การปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และกฎระเบียบอื่น ๆ เนื่องจากนี่คือสิ่งแรกสุดที่ต้องได้รับการประเมินในแง่ของคุณภาพของงานระดับมืออาชีพ ในรูปแบบนี้ เจ้าหน้าที่ขององค์กรการศึกษามีลักษณะดังนี้

- ขาดความคิดริเริ่ม
- ศักยภาพในการสร้างสรรค์ต่ำ

การสนับสนุนซึ่งกันและกันภายใต้กรอบของขั้นตอนและกฎเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาจารย์ผู้สอน

การรายงานส่วนบุคคลและโดยรวมอย่างต่อเนื่อง ฯลฯ

หากหัวหน้าองค์กรการศึกษาเลือกโมเดล "การจัดการตามคำสั่ง" บรรทัดฐานทั่วไปและค่านิยมขององค์กรจะเป็นค่านิยมของ "บุคคลที่ทำหน้าที่" มันเป็นผลงานและความสำเร็จของอาจารย์ที่มีคุณค่าต่อการเป็นผู้นำขององค์กรการศึกษาพวกเขาได้รับการสนับสนุนและกระตุ้น

โมเดล "การจัดการตามวัตถุประสงค์" ถือเป็นการทำงานของสมาชิกทุกคนในทีมและการบริหารงานขององค์กรการศึกษาในทิศทางของการบรรลุตัวบ่งชี้สูงที่กำหนดไว้ในโครงการการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ ระบบเป้าหมายได้รับการตกลงกันภายในองค์กรการศึกษา เป้าหมายจะถูกกระจายไปยังนักแสดง และความสำเร็จที่รับประกันได้นั้นเป็นคุณค่าร่วมกันสำหรับผู้บริหารและอาจารย์ผู้สอน โดยปกติแล้วการจัดการ

แต่เป้าหมายในองค์กรการศึกษาเกี่ยวข้องกับการสร้างคณะทำงานและทีมงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ในรูปแบบนี้ บุคลากรการสอนมีลักษณะดังนี้:

- พลวัต;
- ความคล่องตัว;
- กิจกรรมสร้างสรรค์
- การแข่งขันที่ดี
- ความเข้าใจในการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลและส่วนรวมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
- จิตวิญญาณของทีม ฯลฯ

หากผู้บริหารขององค์กรการศึกษาดำเนินนโยบายบุคลากรตามรูปแบบ “การจัดการตามวัตถุประสงค์” ทีมงานก็จะมีลักษณะเฉพาะด้านแรงงานสัมพันธ์ในรูปแบบ “บุคคลเชิงเศรษฐกิจ” แนวคิดของบุคคลทางเศรษฐกิจในระบบการศึกษาไม่ได้หมายความถึงผลตอบแทนทางการเงินมากนักสำหรับงานที่ทำ แต่เป็นการประเมินสาธารณะและการรับรู้ถึงความสำเร็จและผลลัพธ์ของนักแสดงและคณะทำงานแต่ละคน รูปแบบ "การจัดการตามค่านิยม" มีความคล้ายคลึงกับรูปแบบ "การจัดการตามวัตถุประสงค์" ความเฉพาะเจาะจงอยู่ที่ความจริงที่ว่าค่าลำดับความสำคัญขององค์กรการศึกษาถูกระบุเป็นเป้าหมายขององค์กรที่สำคัญเช่น:

- ความเป็นมืออาชีพของอาจารย์ผู้สอน
- ความอดทน;
- สุขภาพ;

ความเป็นอยู่ทางการเงิน (คุณค่าเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรการศึกษาที่มีระบบบริการการศึกษาเพิ่มเติมที่พัฒนาแล้ว) เป็นต้น

ค่านิยมองค์กรที่มีความสำคัญเป็นแรงผลักดันเบื้องหลังกิจกรรมการทำงานของสมาชิกในทีมทุกคน ความสำเร็จและผลลัพธ์ภายใต้กรอบการปลูกฝังค่านิยมนั้นขึ้นอยู่กับการประเมินและการกระตุ้นของครูเป็นอันดับแรก เจ้าหน้าที่ขององค์กรการศึกษาภายในโมเดลนี้มีลักษณะดังนี้:

- การสนับสนุนและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
- หลักการของ "ครอบครัว" ในการดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์ประกอบด้วยการสนับสนุนผู้อ่อนแอและการกระจายผลประโยชน์โดยรวมบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย
- ความสัมพันธ์ของความเท่าเทียมกันระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการขององค์กร ฯลฯ

ในกรณีที่หัวหน้าองค์กรการศึกษาได้รับคำแนะนำจากค่านิยมในนโยบายบุคลากรของเขาจะมีความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยา ภายในกรอบของความสัมพันธ์เหล่านี้ ทีมไม่เพียงแต่บรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังสนองความต้องการทางสังคมด้วย ในความสัมพันธ์ที่เกินจริงเหล่านี้ ประการแรกครูมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลในการสื่อสาร และเพียงประการที่สองเท่านั้นในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรการศึกษา

การจัดการอาจารย์ที่มีประสิทธิผลสามารถบรรลุผลได้หากดำเนินการดังต่อไปนี้: การดำเนินการด้านการจัดการ:

ระบุเป้าหมายหลัก ค่านิยม กระบวนการขององค์กรการศึกษาและปลูกฝังพวกเขาในกิจกรรมทางวิชาชีพของอาจารย์ผู้สอนผ่านการประชุมร่วมกัน การอภิปรายปัญหา และข้อเสนอแนะ

- สร้างเงื่อนไขในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและส่วนรวมของอาจารย์ผู้สอนในองค์กรการศึกษา ตามหลักการแล้วเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและค่านิยมส่วนบุคคลส่วนรวมและองค์กรผ่านการดำเนินกิจกรรมขององค์กรและการก่อตัวของประเพณีขององค์กร
- สนับสนุนกระบวนการตระหนักรู้ในตนเองของคณาจารย์โดยการมอบอำนาจให้คณาจารย์มีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้านการบริหาร การสร้างกลุ่มเป้าหมายและทีมงานโครงการในองค์กรการศึกษา

สนับสนุนความพร้อมในการสร้างแรงบันดาลใจของครูในการทำงานร่วมกันโดยการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี ส่งเสริมและกระตุ้นผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกัน

ลดอิทธิพลข่าวลือขององค์กรโดยสร้างระยะห่างเล็กๆ น้อยๆ ในองค์กรการศึกษา แจ้งคณาจารย์อย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหาและความสำเร็จทั้งหมดในองค์กรการศึกษา เป็นต้น

ข้อสรุป

1. กำหนดการบริหารจัดการบุคลากรของสถานศึกษา

กลยุทธ์การจัดการแบบกำหนดเป้าหมาย

- รูปแบบการจัดการขององค์กรการศึกษา
- นโยบายบุคลากร - ระบบกฎเกณฑ์ บรรทัดฐาน ค่านิยม และขั้นตอนการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และรูปแบบที่เลือก
2. การเกิดขึ้นของปัญหาในการบริหารจัดการพนักงานขององค์กรการศึกษาจะต้องคาดการณ์ตามสาระสำคัญและเนื้อหาของนโยบายบุคลากรตลอดจนการมีหรือไม่มีความไม่สมดุลขององค์กรและคุณค่าระหว่างผู้บริหารและพนักงานของ องค์กรการศึกษา