การฝึกงานภายใต้ระบบการฝึกอบรมขององค์กร ระบบการฝึกอบรมขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรในองค์กรการศึกษา

การฝึกอบรมระดับองค์กรเกี่ยวข้องกับการศึกษาโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบุคลากรของบริษัท และถึงแม้ว่าหลายๆ บริษัทในช่วงวิกฤตจะพยายามลดต้นทุนในการฝึกอบรมพนักงาน แต่หากจัดระเบียบอย่างถูกต้อง ก็จะมีความคุ้มค่าและจะจ่ายเองได้อย่างรวดเร็วเพียงพอ

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นต่อไปนี้:

  • สาระสำคัญของการฝึกอบรมองค์กรคืออะไร
  • ระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพคืออะไร
  • องค์กรใดในรัสเซียไม่สมเหตุสมผลที่จะประหยัดการฝึกอบรมพนักงาน
  • จัดอบรมพนักงานบริษัทอย่างไร

การฝึกอบรมองค์กรคืออะไร

การฝึกอบรมระดับองค์กรยังเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายซึ่งคำนึงถึงทั้งลักษณะเฉพาะของตลาดและลักษณะเฉพาะขององค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติและความเป็นมืออาชีพของบุคลากรของบริษัท โดยเป็นการรวมตลาดขนาดใหญ่ การสัมมนา การให้คำปรึกษา การฝึกสอน และอื่นๆ เข้าด้วยกัน หัวข้อต่างๆทั้งทั่วไปและเชี่ยวชาญสูง การฝึกอบรมระดับองค์กรสำหรับพนักงานดำเนินการโดยมหาวิทยาลัยขององค์กรในบริษัทขนาดใหญ่และผู้ให้บริการภายนอก เช่น บริษัทอิสระที่เชี่ยวชาญ สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับธุรกิจ

เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมองค์กรคือการเพิ่มทุนของพนักงานโดยการได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ ที่ช่วยเพิ่มผลผลิต โดยพื้นฐานแล้ว เป้าหมายคือการเพิ่มผลกำไรที่พนักงานสามารถนำมาสู่บริษัทได้ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมดังกล่าวไม่เพียงเกิดขึ้นได้จากประเภทและโปรแกรมที่เลือกอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันสอดคล้องกับทั้งเป้าหมายของนายจ้างที่ต้องการเพิ่มผลกำไรและเป้าหมายของพนักงานซึ่ง เป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้

นายจ้างจำนวนมากระมัดระวังในการแนะนำระบบการฝึกอบรมขององค์กร โดยอ้างว่ามีค่าใช้จ่ายสูงและโอกาสในการเรียนรู้ด้วยตนเองที่อินเทอร์เน็ตมีให้ ไม่มีใครจะโต้แย้งกับความจริงที่ว่าวันนี้คุณสามารถค้นหาข้อมูลใด ๆ บนอินเทอร์เน็ตได้ แต่สำหรับสิ่งนี้พนักงานจะต้องมีการจัดการตนเองในระดับสูงและมีความคิดที่ชัดเจนว่าเขาต้องการค้นหาอะไร ในกรณีนี้ การฝึกอบรมในองค์กรช่วยให้พนักงานประหยัดเวลาและกำหนดคำขอเฉพาะ โดยได้รับคำตอบจากโค้ชธุรกิจที่คำนึงถึงข้อมูลเฉพาะและความต้องการของบริษัทและสถานที่ทำงานของเขา

การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรในความเป็นจริงของรัสเซีย

ถึงอย่างไรก็ตาม ปรากฏการณ์วิกฤตบริษัทรัสเซียหลายแห่ง ซึ่งในทางปฏิบัติได้ประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมขององค์กรแล้ว ยังคงให้เงินสนับสนุนโครงการพัฒนาต่อไป สิ่งนี้ให้ผลตอบแทนที่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีบุคลากรปฏิบัติการจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับการค้าปลีก การจัดจำหน่าย และการผลิตแบบประกอบจำนวนมาก ปัจจัยหลักที่กำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมขององค์กรเพื่อเป็นเงื่อนไขในการรับรองวงจรการผลิตที่ต่อเนื่องคือ:

ระบบการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรจะจ่ายผลตอบแทนอย่างรวดเร็วในองค์กรเหล่านั้น ซึ่งความสำเร็จของการดำเนินงานขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานเชี่ยวชาญข้อมูล วิธีการ และเทคโนโลยีใหม่ๆ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่และกระจายตามพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ นี่เป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการรับรองคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการในระดับสูงเช่นเดียวกัน

ระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิผลคำนึงถึงผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้าง

ไม่ว่าการฝึกอบรมขององค์กรจะดำเนินการภายในกำแพงของบริษัทหรือภายใต้ข้อตกลงกับผู้ให้บริการภายนอก “ความสุข” นี้ก็ไม่ได้ราคาถูก ดังนั้นนายจ้างจึงสนใจโดยตรงที่จะให้แน่ใจว่าเงินที่ใช้ไปไม่เพียงจ่ายออกไปเท่านั้น จากมุมมองของการบริหารองค์กร การฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิผลจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

  • พนักงานไม่ควรถูกรบกวนจากการปฏิบัติงานในแต่ละวัน
  • ผลการฝึกควรปรากฏโดยเร็วที่สุด

ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นและความสนใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการฝึกอบรมและโปรแกรมที่นายจ้างจัดไว้ เมื่อพนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมและความจำเป็นแล้ว เงินของนายจ้างก็จะไม่สูญเปล่า ข้อกำหนดการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานขององค์กรสำหรับพนักงาน:

  • การฝึกอบรมและการสัมมนาควรจัดขึ้นเป็นเวลาสองถึงสามวัน สูงสุดหนึ่งสัปดาห์ และระยะเวลาไม่ควรเกินสองชั่วโมงเมื่อสิ้นสุดวันเพื่อให้พอดีกับชั่วโมงทำงาน
  • ข้อมูลที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมควรน่าสนใจและหลากหลาย ประโยชน์ควรชัดเจน
  • การฝึกอบรมระดับองค์กรควรรวมถึงโอกาสด้วย การเติบโตของอาชีพ, เงินเดือนขึ้น.

นอกจากนี้ กลยุทธ์การฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ความเป็นจริงและความต้องการในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงวิธีการและเทคโนโลยีที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งช่วยให้บริษัทสามารถรักษาและเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน พัฒนาและบรรลุเป้าหมายระยะยาว ควรจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรเป็นรายบุคคล โดยคำนึงถึงคำขอและปัญหาที่ระบุของฝ่ายบริหารและพนักงานของบริษัท

ระบบการฝึกอบรมขององค์กรควรครอบคลุมไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการทุกระดับด้วย ด้วยความช่วยเหลือจะมีการสอนการจัดการองค์กรซึ่งกำหนดวิธีการและรูปแบบการโต้ตอบกับบุคคลและองค์กรที่เกี่ยวข้อง ด้านต่างๆกิจกรรมของบริษัท

จัดอบรมองค์กรอย่างไร

สิ่งที่ควรรวมอยู่ในโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรและในรูปแบบใดที่ควรทำคือคำถามหลักที่ทำให้ฝ่ายบริหารของบริษัทกังวล ข้อดีของการฝึกอบรมภายใน ได้แก่ ข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ฝึกสอน-ผู้จัดการที่มีประสบการณ์ที่ทำงานในบริษัท ตระหนักดีถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจของตน ในทางกลับกัน ผู้ฝึกสอน-ที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญ ซึ่งมีประสบการณ์ที่จำเป็นและมีจิตใจในการวิเคราะห์ สามารถประเมินกิจกรรมของบริษัทจากภายนอก ระบุข้อผิดพลาดในการดำเนินการของฝ่ายบริหารและบุคลากรที่หลบเลี่ยงผู้จัดการที่ทำงานกับพนักงานของตน

กระบวนการจะประกอบด้วยหลายขั้นตอนโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการฝึกอบรมที่เลือก ในตอนแรก จำเป็นต้องกำหนดและประเมินช่องว่างที่มีอยู่ระหว่างความสามารถที่ต้องการและที่ต้องการของพนักงาน ประสิทธิภาพที่ต้องการและประสิทธิภาพที่แท้จริงของบริษัท ในขั้นตอนนี้ มีความเป็นไปได้ที่จะคำนวณต้นทุนการฝึกอบรมที่จำเป็น และเลือกรูปแบบขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินขององค์กร

ในขั้นตอนที่สอง จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม และกำหนดวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่มีประสิทธิผลที่ตั้งไว้ จากนั้นคุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร เลือกรูปแบบและวิธีการ จัดทำแผน จัดกลุ่มโดยคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมของผู้เข้าร่วม ความปรารถนา เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

หลังจากนี้จำเป็นต้องเลือกเจ้าหน้าที่ฝึกสอนที่จะดำเนินการฝึกอบรม สิ่งสำคัญคือต้องทำการสัมภาษณ์สร้างแรงบันดาลใจกับผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม สอนพวกเขา และตั้งค่าให้พวกเขาเข้าร่วมการฝึกอบรมเพื่อรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ ในขั้นตอนนี้จะระบุเวลา สถานที่ และระยะเวลาการฝึกอบรม

ในขั้นตอนการฝึกอบรมจะมีการศึกษาประเด็นของโปรแกรมโดยเลือกเป็นรายบุคคลสำหรับนักเรียนแต่ละกลุ่ม เป็นที่พึงประสงค์ว่าควรให้ข้อเสนอแนะในขั้นตอนนี้ ทำให้สามารถปรับโปรแกรมได้อย่างรวดเร็วเพื่อเพิ่มความสนใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม จะมีการประเมินประสิทธิผลโดยการเปรียบเทียบความสามารถของบุคลากรก่อนและหลังการฝึกอบรม ตลอดจนผ่านการสำรวจและข้อเสนอแนะจากผู้เข้าร่วม เพื่อรวบรวมความรู้และทักษะที่ได้รับและนำไปใช้ในการฝึกอบรมอย่างรวดเร็ว จึงมีการจัดกิจกรรมหลังการฝึกอบรมโดยมีผู้ฝึกสอนมีส่วนร่วม

โครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรองค์กรประกอบด้วยการจัดทำแผนธุรกิจการฝึกอบรม การเลือกโปรแกรมและวิธีการที่เหมาะสม การตกลงรายการงาน และการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบ ค้นหาวิธีจัดระเบียบกระบวนการอย่างถูกต้องจากบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วิธีจัดอบรมบุคลากรองค์กร ประเภท และวิธีการ

โครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงกระบวนการแบบไดนามิกในการรับความรู้ใหม่ ทักษะและความรู้ที่ได้รับก่อนหน้านี้จะล้าสมัยไปตามกาลเวลา สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดย:

การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและเศรษฐกิจ

เปลี่ยน กระบวนการทางเทคโนโลยี;

อัพเดตอุปกรณ์

เพื่อให้บริษัทดำเนินงานได้อย่างประสบความสำเร็จ แก้ไขปัญหาในปัจจุบันและเชิงกลยุทธ์ ผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้ หรือให้บริการที่มีคุณภาพสูง จำเป็นต้องพัฒนาโครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กร มีการนำการฝึกอบรมไปใช้และดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โปรแกรมระยะสั้นช่วยให้สามารถปรับปรุงและปรับปรุงความรู้ได้อย่างรวดเร็ว สิ่งนี้ช่วยให้พนักงานเชี่ยวชาญกระบวนการทางเทคโนโลยีใหม่ ๆ เรียนรู้วิธีการใช้งานอุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​หรือฝึกฝนวิธีการต่าง ๆ ในการให้บริการคุณภาพสูง

การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรเป็นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิผล การฝึกอบรมทางธุรกิจจัดโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตามการประเมินหรือการรับรอง หากบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทางเทคโนโลยี อุปกรณ์ที่ได้รับการปรับปรุง พนักงานทุกคนที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบำรุงรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกดังกล่าวจะต้องได้รับการฝึกอบรม

เมื่อเร็วๆ นี้ การฝึกอบรมทุกประเภทได้รับความไว้วางใจจากผู้ให้บริการภายนอก ทุกวันนี้ องค์กรขนาดใหญ่ส่วนใหญ่กำลังพัฒนาโครงสร้างของตนเองสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร จัดชั้นเรียนเฉพาะทาง หรือจัดการฝึกอบรมที่ช่วยให้พวกเขาได้รับความรู้และทักษะใหม่อย่างเต็มรูปแบบโดยไม่รบกวนการทำงานของพวกเขา หากจำเป็นต้องปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน บริษัทต่างๆ จะทำข้อตกลงโดยตรงกับศูนย์เฉพาะทางหรือสถาบันการศึกษาที่มี การรับรองจากรัฐ

อ่านเกี่ยวกับหัวข้อใน e-zine

ประเภทของการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร

โครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาไม่เพียงแต่คำนึงถึงงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทรัพยากรทางการเงินที่จัดสรรเพื่อการพัฒนาพนักงานด้วย หากเป้าหมายคือการใช้ทรัพยากรในปริมาณขั้นต่ำ แต่ในขณะเดียวกันก็ได้รับความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพสูงสุดก็มีเหตุผลที่จะใช้ร่วมกัน ประเภทของการพัฒนาโปรแกรม.

ประเภทของการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร ได้แก่

  1. การฝึกอบรม;
  2. เกมธุรกิจ
  3. การบรรยายและสัมมนา
  4. เทคนิคการโต้ตอบฯลฯ

ในระหว่างการฝึกอบรมหรือเกมทางธุรกิจ ผู้เข้าร่วมจะต้องแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายซึ่งเกิดขึ้นทุกวันในสภาพการผลิต ในอนาคตสิ่งนี้จะช่วยนำทางสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างรวดเร็วและค้นหาแนวทางแก้ไขที่มีประสิทธิภาพโดยเสียเวลาทำงานน้อยที่สุด

โครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงงานที่ได้รับมอบหมาย หากพนักงานที่ทำงานทุกคนจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีการและเทคนิคใหม่ ๆ ศึกษาคุณลักษณะของการบริการอุปกรณ์ที่ได้รับการปรับปรุง ก็มีเหตุผลที่จะเชิญบริษัทเอาท์ซอร์สที่เชี่ยวชาญด้านการนำเทคนิคไปใช้โดยใช้ซอฟต์แวร์การฝึกอบรม ภายในระยะเวลาอันสั้น พนักงานทุกคนจะได้เรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ องค์กรจะไม่ต้องเสียเงินเพิ่มเติมในการจัดฝึกอบรมนอกสถานที่

ประเภทของกระบวนการศึกษาโดยใช้ gamification พร้อมคุณสมบัติและเทคนิคที่เป็นลักษณะเฉพาะของเกมธุรกิจช่วยให้คุณเชี่ยวชาญเทคนิคที่นำไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว พนักงานที่ดีที่สุดจะได้รับรางวัลและตราสัญลักษณ์ มีการฝึกอบรมให้เลือกตามความต้องการของคุณเอง การใช้งานที่ประสบความสำเร็จสูงสุดจะทำให้คุณได้รับของขวัญล้ำค่าอันทรงคุณค่า

ดร.โรดิน อเล็กซานเดอร์ อิลิช
ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของ RSMC NO
“สแปร์โรว์ฮิลส์”

การมารวมกันเป็นจุดเริ่มต้น

การรวมตัวกันคือความก้าวหน้า

การทำงานร่วมกันคือความสำเร็จ

เฮนรี ฟอร์ด

แนวคิด การศึกษาต่อเนื่องซึ่งปัจจุบันมีความโดดเด่นในทฤษฎีการศึกษาภายในประเทศ ทำให้การศึกษาและการขัดเกลาทางสังคมในรูปแบบต่างๆ ตลอดชีวิตของบุคคลเป็นสิ่งสำคัญอันดับหนึ่ง นโยบายสาธารณะในบริเวณนี้
การศึกษาระดับองค์กรเป็นหนึ่งในระบบย่อยที่สำคัญที่สุดของการศึกษาผู้ใหญ่ตลอดชีวิต ซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการเปลี่ยนแปลงในภาคเศรษฐกิจและการผลิตที่แท้จริง สถานะปัจจุบันของเศรษฐกิจของประเทศมีลักษณะที่ไม่ตรงกันระหว่างตลาดแรงงานและตลาดบริการการศึกษา ความแตกต่างนี้รุนแรงขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างมาตรฐานการศึกษาและวิชาชีพ กระบวนการบรรจบกันของมาตรฐานการศึกษาและวิชาชีพเป็นไปได้ด้วยการพัฒนาการศึกษาขององค์กร
การฝึกอบรมองค์กรในรูปแบบของอาชีวศึกษาเพิ่มเติมคือชุดของกระบวนการฝึกอบรมสายอาชีพทั้งในระบบและนอกระบบที่ริเริ่ม จัดระบบ จัดการและควบคุมโดยองค์กรการศึกษาเอง
การฝึกอบรมระดับองค์กรเป็นกระบวนการแบบไดนามิกในการเผยแพร่ความรู้และข้อมูลในการแก้ปัญหาการผลิต ในระหว่างที่พนักงานขององค์กรได้รับและใช้ความรู้ที่ได้รับและทักษะการปฏิบัติในการทำงาน ทำให้พวกเขาสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกได้สำเร็จและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในขณะที่ การพัฒนารูปแบบใหม่ กิจกรรมระดับมืออาชีพที่สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน องค์กรการศึกษา.
เงื่อนไขในการพัฒนาองค์กรการศึกษาสมัยใหม่นั้นมีความได้เปรียบทางการแข่งขันหลักและทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลักคือผู้คน ดังนั้นการฝึกอบรมองค์กรของทั้งทีมจึงมีความจำเป็นเพื่อแก้ไขงานเชิงกลยุทธ์ที่ได้รับมอบหมาย ขึ้นอยู่กับ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและผลการวิจัยสามารถโต้แย้งได้ว่าการลงทุนในการพัฒนาทีมมีประโยชน์มากที่สุดในบรรดาการลงทุนอื่น ๆ และสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมาก และที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิผลของกิจกรรมการศึกษา
ระบบการฝึกอบรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพควรมีลักษณะอย่างไร? จะเปลี่ยนการฝึกอบรมให้เป็นเครื่องมือที่แท้จริงในการปรับปรุงความสามารถทางวิชาชีพของทีมได้อย่างไร? บางทีนี่อาจเป็นคำถามแรกที่เกิดขึ้นสำหรับการจัดการองค์กรการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการจัดฝึกอบรมขององค์กร ความต้องการและโอกาสในการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรเกิดขึ้นเมื่อ:
 มีเป้าหมายระยะยาวและไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา วันนี้งานนี้คือการดำเนินการตามข้อกำหนดของมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางและมาตรฐานวิชาชีพ
 กลยุทธ์การพัฒนาที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี นี้ ระบบปัจจุบันโปรแกรมการศึกษา
 มีการอธิบายความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงาน
 ระบุความต้องการการฝึกอบรม
 พนักงานได้รับการยอมรับว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา
สาระสำคัญของการฝึกอบรมในองค์กรไม่ใช่แค่การพัฒนาทักษะของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นการสร้างศักยภาพในความยืดหยุ่น ความแปรปรวน และความสามารถในการปรับตัวอีกด้วย

ก่อนที่จะพิจารณาสาระสำคัญของนิติบุคคล จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดของ "บริษัท" ก่อน คำนี้มาจากคำภาษาละติน Corporatio แปลว่า สมาคม สหภาพ หรือชุมชน อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันแนวคิดนี้มีมากกว่านั้นมาก ความหมายลึกซึ้ง- Michael Hemmer มองว่าคำว่า "บริษัท" เป็นอะไรที่มากกว่าระบบกระบวนการทางเทคโนโลยีและกลุ่มคนที่ผลิตงานบางอย่าง ตามแนวคิดนี้ เขาหมายถึงชุมชนมนุษย์ซึ่งสร้างวัฒนธรรมชนิดพิเศษ - วัฒนธรรมองค์กร
ปัจจุบัน บริษัทไม่ได้เป็นเพียงการรวมตัวของคนบางประเภทเท่านั้น แบบฟอร์มทางกฎหมาย- นี่คือสมาคมทางเศรษฐกิจประเภทหนึ่งที่มีเป้าหมายร่วมกันและตามกฎแล้วคือระบบการจัดการแบบครบวงจร นอกจากนี้ยังรวมถึงงานทั่วไปในการจัดการกระบวนการและทรัพยากรต่างๆ: การบริหาร เศรษฐกิจ ทรัพยากรทรัพยากรบุคคล การเงิน การผลิต การศึกษา ระบบรักษาความปลอดภัย ทรัพยากรสำหรับการโต้ตอบกับ สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นต้น ขณะเดียวกัน ก็มีงานสร้างสรรค์ วัฒนธรรมองค์กรเป็นเพียงส่วนที่มองเห็นภายนอกเท่านั้น จากความเข้าใจคำว่า "บริษัท" นี้ เราจะมากำหนดแนวคิดใหม่สำหรับเรา: "นิติบุคคล"
ดังนั้น "การศึกษาขององค์กร" คือระบบสำหรับฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร: ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง ซึ่งช่วยให้มีการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพโดยมีเป้าหมายเฉพาะที่เอื้อต่อการบรรลุภารกิจขององค์กร “การศึกษาขององค์กร” คือระบบการสะสมและการถ่ายทอด (ถ่ายทอด) ความรู้ประเภทต่างๆ: เศรษฐศาสตร์ เทคโนโลยี การผลิต องค์กร ความรู้ในด้านวัฒนธรรมองค์กร วิชาชีพ จริยธรรม การจัดการและอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผล ที่กำหนดไว้สำหรับบริษัท เนื่องจากเป้าหมายและภารกิจขององค์กรแตกต่างกันในเนื้อหา ระดับของความทะเยอทะยานและความก้าวร้าว วัตถุประสงค์ทางการศึกษา และวิธีการในการบรรลุเป้าหมายจึงอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญเช่นกัน
การฝึกอบรมระดับองค์กรมีรากฐานทางทฤษฎีดังต่อไปนี้ ดังนั้น เพื่อให้สอดคล้องกับแนวคิดแบบ androgogical ของการศึกษาผู้ใหญ่ มันเป็นรูปแบบของกิจกรรมความร่วมมือแบบกลุ่มและแบบกลุ่มที่ถือว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับการพัฒนาความเป็นปัจเจกบุคคล ทฤษฎีและการปฏิบัติของจิตวิทยาให้เหตุผลว่าการพัฒนา คุณสมบัติส่วนบุคคลการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพที่สุดในจิตใจของมนุษย์ไม่ได้เกิดขึ้น กิจกรรมส่วนบุคคลแต่ในการมีปฏิสัมพันธ์เป็นกลุ่ม จึงเป็นหน้าที่ในการพัฒนาความเป็นปัจเจกบุคคลของพนักงานของตน การเติบโตอย่างมืออาชีพต้องมีการจัดรูปแบบการฝึกอบรมกลุ่มเพื่อให้แน่ใจว่าผู้เข้าร่วมกิจกรรมร่วมกันและแยกจากกัน
พื้นฐานอีกประการหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมองค์กรคือแนวคิดของแบบจำลองทัศนคติของบุคคลต่อการทำงานที่เสนอโดย D. McGregor ในยุค 60 และพัฒนาในผลงานของ A. Maslow D. McGregor พูดถึงสองวิธีในการประเมินทัศนคติของบุคคลต่อการทำงาน - Model X (ซึ่งยืนยันความเกียจคร้านโดยทั่วไปของบุคคลและการบังคับกิจกรรมการทำงานของเขาเพื่อให้แน่ใจว่า ความต้องการขั้นพื้นฐาน) และโมเดล Y (ลักษณะของโมเดลนี้ขึ้นอยู่กับแนวคิดของการตระหนักรู้ในตนเองของมนุษย์ในการทำงาน)
A. Maslow ในการพัฒนาทฤษฎีของ D. McGregor ยืนยันการปรากฏตัวของแบบจำลอง Z ในสังคมยุคใหม่ - ทัศนคติของบุคคลในการทำงานภายใต้กรอบของแบบจำลองนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยความคิดสร้างสรรค์ความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเองตนเอง การจัดองค์กร การเรียนรู้ด้วยตนเอง ความรับผิดชอบต่อสาเหตุร่วมกัน และความจำเป็นในการเป็นหุ้นส่วน
ทุนมนุษย์คือคลังสุขภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจที่สะสมโดยบุคคล คำจำกัดความที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของสาระสำคัญขององค์กรเป็นไปตามแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" ซึ่งถือได้ว่าเกี่ยวข้องกับบุคคล รัฐ และองค์กร ใน กรณีหลังทุนมนุษย์มักจะถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่มากกว่า แนวคิดทั่วไป– ทุนทางปัญญา ปัจจุบันไม่มีคำจำกัดความและแบบจำลองที่ชัดเจนสำหรับการประเมินทางเศรษฐกิจของทุนทางปัญญา ทุนทางปัญญาขององค์กรมักประกอบด้วยสามองค์ประกอบ: ทุนมนุษย์; ทุนโครงสร้าง ทุนตลาด. เมื่อคำนึงถึงแนวคิดพื้นฐานเหล่านี้ของทฤษฎีทุนมนุษย์ เนื้อหาหลักของการศึกษาขององค์กรคือการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถ และการสร้างระบบแรงจูงใจ
การเปลี่ยนผ่านไปสู่การศึกษาต่อเนื่องตลอดชีวิต ซึ่งกำหนดโดยการพัฒนาเศรษฐกิจสมัยใหม่ การศึกษา วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีสารสนเทศ ทำให้ปัญหาการพัฒนาการศึกษาขององค์กรมีความสำคัญสูงสุด
คุณสมบัติที่สำคัญของการศึกษาขององค์กร:
มุ่งเน้นไปที่ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องศักยภาพของทรัพยากรบุคคล
ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้กับการศึกษาด้วยตนเอง
การฝึกอบรมเกี่ยวกับชีวิตและประสบการณ์วิชาชีพของนักศึกษา
ลักษณะสหวิทยาการของเนื้อหาการฝึกอบรม
การสร้างการฝึกอบรมองค์กรขึ้นอยู่กับการศึกษาและการพิจารณาความต้องการทางวิชาชีพขององค์กรและความสนใจทางปัญญาของผู้เชี่ยวชาญ หน้าที่การงาน สถานะอย่างเป็นทางการ และวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญบุคลิกภาพ. การฝึกอบรมระดับองค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการศึกษาสำหรับผู้ใหญ่มีลักษณะเฉพาะคือความคล่องตัว พลวัต และธรรมชาติขั้นสูงของการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพของนักเรียน
ควรสังเกตความเปิดกว้างของการศึกษาขององค์กรโดยมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาทางวิชาชีพในปัจจุบัน ความยืดหยุ่นที่กำหนดโดยความสามารถในการคำนึงถึงความต้องการตามวัตถุประสงค์ของการผลิตและผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล คุณลักษณะของการศึกษาขององค์กรคือการมีส่วนร่วมในหมวดหมู่เฉพาะของนักเรียนผู้ใหญ่ที่มีการศึกษาสายอาชีพขั้นพื้นฐานและประสบการณ์วิชาชีพ
การดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรสำหรับพนักงานและบุคลากรทำให้สามารถรักษาระดับความสามารถของพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้มั่นใจถึงความสามารถในการแข่งขันขององค์กรการศึกษาในตลาดสินค้าและบริการและฝึกอบรมเชิงรุกโดยมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก
การฝึกอบรมระดับองค์กรดำเนินการโดยองค์กรการศึกษาเองและตามการออกแบบ ซึ่งหมายความว่าจะสอดคล้องกับภารกิจ วิสัยทัศน์ และเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์
ภารกิจของเรา:
การสร้างระบบการศึกษาเพิ่มเติมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพในระดับที่ดีที่สุด การปฏิบัติภายในประเทศขึ้นอยู่กับแนวทางที่มุ่งเน้นคุณค่าเพื่อพัฒนาพนักงานในระดับความรู้ความสามารถและวัฒนธรรมที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์ของสถาบันการศึกษางบประมาณ Vorobyovy Gory State เพื่อส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพภายในของพนักงานแต่ละคน ค้นหาโอกาสใหม่ ๆ บนเส้นทางสู่การบรรลุเป้าหมาย
ค่านิยมของเรา:
 ความเป็นมืออาชีพ - เราเชื่อว่าความเป็นมืออาชีพช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายและได้รับผลลัพธ์ที่จำเป็น
 คุณภาพและความรับผิดชอบ - เรารับผิดชอบต่อคุณภาพของงานของเราและการปฏิบัติตามภาระผูกพันของเรา
 ความเปิดกว้างและการเข้าถึง - เราเชื่อว่าความเปิดกว้างและการเข้าถึงสร้างความไว้วางใจและส่งเสริมความสัมพันธ์และความร่วมมือระยะยาว
 ความสัมพันธ์หุ้นส่วนและความร่วมมือระยะยาว - เราให้ความสำคัญกับการเป็นหุ้นส่วนบนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความเคารพ และความรับผิดชอบ และมุ่งเป้าไปที่ความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว
เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมองค์กรที่สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐ "Sparrow Hills" คือการสร้างกลไกถาวรในการสนับสนุนสภาพแวดล้อมที่เป็นนวัตกรรมและการพัฒนาทุนมนุษย์ในศูนย์การศึกษา ศูนย์การศึกษาในฐานะบริษัทที่เรียนรู้ด้วยตนเองและมีความทะเยอทะยาน
เป้าหมายของการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรคือ: สร้างความมั่นใจในการแข่งขันของศูนย์การศึกษา การพัฒนาศักยภาพการบริหารจัดการของผู้จัดการ การสร้างกำลังสำรองบุคลากร การพัฒนาทักษะทางธุรกิจที่ทันสมัยของพนักงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของศูนย์การศึกษา การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
เป้าหมายกำหนดวัตถุประสงค์ของกิจกรรมนวัตกรรมและลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมองค์กร:
การพัฒนาความคิดเชิงการจัดการ
การก่อตัวของความสามารถทางวิชาชีพ
การสร้างความรู้ใหม่
การแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรของศูนย์การศึกษาตามกลยุทธ์ใหม่
ความยืดหยุ่นและความสร้างสรรค์ของพฤติกรรมตามบทบาท
หน้าที่ของการฝึกอบรมองค์กรคือการสนับสนุนผู้ที่แบ่งปันค่านิยมองค์กรและพร้อมที่จะพัฒนาโดยมีหลักการพื้นฐานดังนี้
การฝึกอบรมเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร
แนวทางการเรียนรู้แบบองค์รวมและสม่ำเสมอมากกว่ากิจกรรมการเรียนรู้ประปรายและไม่เกี่ยวข้องกัน
ความรับผิดชอบต่อประสิทธิผลของการฝึกอบรมไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวนักเรียนเอง หัวหน้างาน และฝ่ายบริหารด้วย
การประเมินการฝึกอบรมดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยใช้เทคโนโลยีที่จำเป็นทั้งหมด
การจัดฝึกอบรมได้รับการออกแบบมาให้ตรงเป้าหมาย ทันเวลา และเข้าถึงได้สำหรับทุกคนที่ต้องการ
มีระบบการฝึกอบรมแบบครบวงจรที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานร่วมกัน
คุณค่าของการฝึกอบรมแสดงให้เห็นโดยอาศัยวิธีการที่ครอบคลุมในการประเมินประสิทธิผล
หลักการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
หลักการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง
หลักการมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาเชิงรุกขั้นสูงของศูนย์การศึกษา
หลักการของแรงจูงใจที่เพียงพอ
หลักการของความจำเป็นและความเกี่ยวข้องในทางปฏิบัติ
หลักการที่เป็นระบบ
หลักการความชุกของการเรียนรู้ในกระบวนการทำงานในสถานที่ทำงาน
หลักการสร้างผู้นำ
หลักการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมเชิงอัตนัย
หลักการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมตามวัตถุประสงค์

ขั้นตอนหลักของการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
1. พัฒนารายการความสามารถและประวัติความสำเร็จสำหรับ ตำแหน่งเฉพาะหรือกลุ่มตำแหน่งในศูนย์การศึกษาแยกตามแผนก
2. การวินิจฉัยแรงจูงใจของพนักงานในการฝึกอบรม
3. การวินิจฉัยความต้องการการฝึกอบรมพนักงานตามแผนกโดยคำนึงถึงเป้าหมายและแผนการพัฒนาศูนย์การศึกษา
4. การจัดทำคำสั่งองค์กรสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร
5. การกำหนดผู้ให้บริการภายในและภายนอก
6. การประสานงานโครงการฝึกอบรมบุคลากรเฉพาะด้านตามแผนการฝึกอบรม
7. การจัดฝึกอบรมบุคลากร
8. การพัฒนาและการอนุมัติขั้นตอน วิธีการ และจุดควบคุมในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
9. การพัฒนาและการนำระบบการประเมิน (รับรอง) ประสิทธิผลของกิจกรรมบุคลากร
10. การเปลี่ยนแปลง (หากจำเป็น) ต่อวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง) ของบุคลากร
เนื้อหาของการฝึกอบรมในองค์กรได้รับการเปิดเผยผ่านฟังก์ชันหลัก ซึ่งสามารถกำหนดตามลักษณะทั่วไปได้ ดังต่อไปนี้:
การระบุและการวิเคราะห์ความต้องการความรู้และทักษะบางอย่างสำหรับพนักงานบางคนขององค์กรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์และงานปัจจุบันที่แก้ไขโดยคอมเพล็กซ์
การวิเคราะห์ความเป็นไปได้และการกำหนดรูปแบบและวิธีการที่เหมาะสมที่สุด การเรียนรู้ขององค์กร;
การจัดและดำเนินการฝึกอบรมภายในสำหรับ กลุ่มเป้าหมายพนักงานขององค์กร บุคลากร วัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิค
การสร้างเงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและกระตุ้นให้เกิดการดำเนินการผลการฝึกอบรมในกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม
การประเมินผลการเรียนรู้


จากมุมมองเชิงหน้าที่การใช้รูปแบบและวิธีการศึกษาขององค์กรในศูนย์การศึกษามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ
การฝึกอบรมพนักงานที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่ศูนย์การศึกษาซึ่งรวมถึงการปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมและจิตวิทยาของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่การพัฒนาพฤติกรรมในองค์กรของเขาเอง ในกรณีนี้ การแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง โครงสร้างองค์กรศูนย์การศึกษา ภารกิจและประเด็นหลักของวัฒนธรรมองค์กร
การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความสามารถ จำเป็นในสองกรณี:
1) เมื่อความสามารถของพนักงานไม่อนุญาตให้เขาตระหนักถึงความสามารถของเขาอย่างมีประสิทธิภาพและเต็มที่
2) เมื่อความสามารถเปลี่ยนแปลงไปบางส่วนซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพ การเปลี่ยนไปสู่ระดับใหม่ของบันไดลำดับชั้น
การฝึกอบรมขึ้นใหม่เพื่อจุดประสงค์ในการหมุนเวียนหรือเชี่ยวชาญกิจกรรมประเภทใหม่ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ส่วนใหญ่หมายถึงการได้รับความรู้และทักษะขั้นพื้นฐานและวิชาชีพที่จำเป็นในการเรียนรู้กิจกรรมประเภทอื่น
ภายในประเภทของการฝึกอบรมองค์กรที่ระบุไว้ มีสามด้านที่แตกต่างกันซึ่งแต่ละด้านมีความสัมพันธ์กับนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศูนย์การศึกษา
ทิศทางแรกคือสิ่งที่เรียกว่าการฝึกอบรมที่จำเป็นและประกอบด้วยขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีประสิทธิผลภายในกรอบของความสามารถที่กำลังดำเนินการ
ทิศทางที่สอง - การฝึกอบรมที่มุ่งเน้น - มีลักษณะเป็นกลยุทธ์และได้รับการออกแบบสำหรับเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้นด้วย ศักยภาพในการสร้างสรรค์ซึ่งศูนย์การศึกษาผูกมัดแผนการพัฒนาในอนาคต
ทิศทางที่สามคือโครงการพัฒนาที่ออกแบบมาสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาศักยภาพ ได้รับความรู้เพิ่มเติมที่ไม่เฉพาะเจาะจง และพัฒนาทักษะการสื่อสารและการจัดการที่ไม่บังคับสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพในยุคปัจจุบัน โปรแกรมเหล่านี้มีลักษณะสงวน ก่อตัวและเพิ่มภาพรวม ระดับการศึกษาพนักงานของศูนย์การศึกษาดำเนินการพร้อมกันและ บทบาททางสังคมสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาและแสดงออก
กระแสข้อมูลที่เพิ่มมากขึ้นในยุคของเราจำเป็นต้องใช้รูปแบบและวิธีการใหม่ในการฝึกอบรมขององค์กร ซึ่งจะทำให้สามารถถ่ายทอดความรู้จำนวนมากให้กับนักเรียนได้ในเวลาอันสั้น จะทำให้มั่นใจได้ว่า การจัดสรรเนื้อหาที่ศึกษาของนักเรียนในระดับสูงและรวบรวมไว้ในทางปฏิบัติ
แนวโน้มทั่วไปที่ควรสังเกตในวันนี้เมื่อพูดถึงการฝึกอบรมบุคลากรคือการเน้นที่เพิ่มมากขึ้นในการใช้วิธีการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติและการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมในผู้เข้ารับการฝึกอบรมในระหว่างการฝึกอบรม สิ่งนี้มีข้อดีหลายประการ:
– ทำให้ง่ายต่อการรับรู้เนื้อหาใหม่
– ประสบการณ์ของผู้ฟังถูกใช้อย่างกว้างขวางมากขึ้น
– โดยการพิสูจน์หรือพิสูจน์แนวทางบางอย่างในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมาย นักเรียนจะได้รับความรู้ใหม่และแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาเหล่านี้
– นักเรียนมีโอกาสเห็นรูปแบบของพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพได้ชัดเจนยิ่งขึ้น และเชื่อมโยงกับรูปแบบของพฤติกรรมที่พวกเขาคุ้นเคยที่จะแสดงให้เห็นในงานของพวกเขา
การเรียนรู้เป็นกระบวนการสองทางและผู้เรียนเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ เมื่อพูดถึงการเรียนรู้ เราจะสนใจกิจกรรมประเภทต่อไปนี้เป็นหลัก:
– กายภาพ – นักเรียนเดินไปรอบๆ ห้องเรียน เขียน วาดภาพ ออกกำลังกายทางจิต ฯลฯ
– การสื่อสาร – ผู้ฟังถามคำถาม ตอบคำถาม แลกเปลี่ยนความคิดเห็น เข้าร่วมการอภิปรายกลุ่ม มีส่วนร่วมในเกมเล่นตามบทบาท ฯลฯ
– ความรู้ความเข้าใจ – ผู้เข้าร่วมฟัง วิเคราะห์สิ่งที่พวกเขาเห็นหรือได้ยิน ทำ (กำหนด) ข้อเสนอ มองหาวิธีแก้ไขปัญหา ฯลฯ
การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ รูปแบบการฝึกอบรมที่ให้การเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดโดยตรงกับกระบวนการกิจกรรมของพนักงาน แบบฟอร์มนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มระดับความสามารถของพนักงานโดยไม่รบกวนกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาผ่านการฝึกฝนอย่างต่อเนื่องและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น แบบฟอร์มนี้ขึ้นอยู่กับการนำเสนองานที่ซับซ้อนมากขึ้น การได้รับประสบการณ์พร้อมคำแนะนำ การสอนการผลิต การหมุนเวียน การใช้พนักงานเป็นผู้ช่วย การมอบหมายอำนาจ - หน้าที่และความรับผิดชอบ
เลิกฝึกงานแล้ว. แบบฟอร์มนี้ถูกนำมาใช้ดังนี้:
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายใน
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่ได้รับเชิญ (ผู้เชี่ยวชาญ)
มีหลายวิธีในการฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงาน:
การรวมนักเรียนไว้ในกระบวนการของกิจกรรมของบุคคลอื่น - การแตกหน่อ (จากการเป็นคู่หู - "หุ้นส่วน");
การสังเกตกระบวนการทำงาน - การแชโดว์ (จากการแชโดว์ - "การเป็นเงา");
การฝึกงาน การหมุนเวียน – การทำงานที่สอง (จากการทำงานที่สอง – ​​“การทำงานที่สอง”);
การถ่ายทอดประสบการณ์แบบกำหนดเป้าหมาย – การให้คำปรึกษา
เปิดเผยศักยภาพบุคลิกภาพของนักเรียน – การฝึกสอน;
สนับสนุนกระบวนการเรียนรู้ การอภิปรายประสบการณ์การถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับสู่การปฏิบัติจริง - การสอน
การฝึกอบรม;
การฝึกอบรมแบบแยกส่วน
การเรียนทางไกล
การฝึกอบรมโดยใช้โปรแกรม/คอมพิวเตอร์
การอภิปรายกลุ่ม (การสนทนา);
เกมธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาท
การสร้างแบบจำลองบทบาท
การวิเคราะห์สถานการณ์เชิงปฏิบัติ
การฝึกโดยใช้วิธีแชโดว์ พนักงานของศูนย์การศึกษาจะได้รับโอกาสเป็นเวลาประมาณสองวัน (ไม่น้อยกว่า) เพื่อเป็น "เงา" ของผู้จัดการหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ ในบทบาทของ "เงา" พนักงานดังกล่าวจะสังเกตและบันทึกช่วงเวลาต่างๆ ตลอดระยะเวลาทำงาน ดังนั้นพนักงานจะได้เห็น "สองวันในชีวิตของผู้จัดการ" รับข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติอาชีพที่เขาเลือก ความรู้และทักษะที่เขาขาด งานอะไรที่เขาต้องแก้ไข หลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับพนักงานเกี่ยวกับข้อสรุปที่เขาทำเพื่อตัวเอง
การฝึกอบรมโดยใช้วิธี "วินาทีที่สอง" เป็นการหมุนเวียนบุคลากรประเภทหนึ่งโดยที่พนักงานถูก "ส่ง" ไปยังสถานที่ทำงานอื่น (ไปยังแผนกอื่น) ชั่วระยะเวลาหนึ่งแล้วจึงกลับสู่หน้าที่เดิม การย้ายพนักงานชั่วคราวอาจเป็นได้ทั้งระยะสั้น (เวลาทำงานประมาณ 100 ชั่วโมง) หรือนานกว่านั้น (สูงสุดหนึ่งปี) Secondment เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ และได้รับความรู้ใหม่
การฝึกอบรมโดยใช้วิธี "บัดดี้" สาระสำคัญของวิธีการนี้คือผู้เชี่ยวชาญได้รับมอบหมายให้เป็น "เพื่อน" - หุ้นส่วน หน้าที่ของมันคือจัดระเบียบข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำและการตัดสินใจของพนักงานที่เขาได้รับมอบหมาย วิธี "การคบมิตร" นั้นมีพื้นฐานอยู่บนการให้ข้อมูลหรือวัตถุประสงค์และข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาเมื่อปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง ประการแรก เพื่อเพิ่มพูนทักษะใหม่ๆ และประการที่สอง เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพในปัจจุบัน สามารถให้ข้อมูลได้หลังการประชุม ช่วงการวางแผน การอภิปราย ฯลฯ
สิ่งที่ทำให้วิธีการ Buddies แตกต่างจากการให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอนก็คือ ผู้เข้าร่วมมีสิทธิ์ที่เท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิง ในรูปแบบการทำงานนี้ ไม่มี "ผู้อาวุโส" และ "ผู้เยาว์" ผู้ให้คำปรึกษาและผู้ให้คำปรึกษา ผู้ฝึกสอนและ "ผู้ฝึกสอน" นักเรียนและนักเรียน
หลักสูตรอบรมขั้นสูง (หลักสูตรอบรมภายใน) – แบบฟอร์มพิเศษการฝึกอบรม ซึ่งเป็นแนวทางบูรณาการสำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทางและการรักษาระดับการฝึกอบรมเฉพาะทางที่ต้องการ
การให้คำปรึกษาเป็นการอุปถัมภ์ส่วนบุคคลหรือโดยรวมของพนักงานที่มีประสบการณ์เหนือพนักงานรุ่นเยาว์หรือกลุ่มของพวกเขา การให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการศึกษา (การอุปถัมภ์) การฝึกอบรมสายอาชีพและการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ในมหาวิทยาลัยซึ่งเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดประสบการณ์การเป็นพี่เลี้ยงและการปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงานและค่านิยมองค์กรให้กับผู้มาใหม่
ตามกฎแล้ว ผู้รับคำปรึกษาหนึ่งหรือสองคนจะถูกมอบหมายให้เป็นที่ปรึกษา งานที่ต้องเผชิญกับพี่เลี้ยง:
ฝึกอบรมนักเรียนเกี่ยวกับเทคนิคการทำงานขั้นพื้นฐาน
ช่วยในการเชี่ยวชาญขั้นตอนการผลิต
ควบคุมผลงานปัจจุบัน
ช่วยในการแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน
การเรียนรู้ในกระบวนการให้คำปรึกษามี 5 ขั้นตอนหลัก ซึ่งสามารถอธิบายได้ดังนี้
“ ฉันจะบอกคุณแล้วคุณก็ฟัง”;
“ ฉันจะแสดงให้คุณดูแล้วคุณก็ดู”;
“ มาทำด้วยกัน”;
“ ทำเองแล้วฉันจะบอกคุณ”;
“ทำเองแล้วบอกฉันว่าคุณทำอะไร”
การฝึกสอนเป็นวิธีการพัฒนาร่วมกันที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมร่วมของบุคคลใน 3 ด้านหลักของชีวิต ได้แก่ ส่วนบุคคล (ครอบครัว) สังคม (รวมถึงอาชีพ ธุรกิจ ฯลฯ) และความคิดสร้างสรรค์โดยการตระหนักถึงศักยภาพของตน การฝึกสอนไม่ใช่คำแนะนำและการชี้แนะ ไม่ใช่การให้คำปรึกษาหรือการฝึกอบรม ประการแรก การฝึกสอนคือคำถามที่บุคคลเปิดเผยศักยภาพและทรัพยากรภายในของเขา
การให้คำปรึกษาเป็นวิธีหนึ่งในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานโดยผู้ให้คำปรึกษา (อาสาสมัคร) ซึ่งไม่ใช่พนักงานของคอมเพล็กซ์แบ่งปันความรู้ที่มีอยู่กับวอร์ดของเขาในช่วงเวลาหนึ่งในฐานะที่ปรึกษาเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติและ ทักษะทางจิตวิทยาที่จำเป็นในการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่สมาชิกในทีม (พี่เลี้ยง) ที่มีประสบการณ์มากกว่าแบ่งปันความรู้และทักษะในการระบุปัญหา อธิบายแบบจำลองสำหรับการแก้ปัญหา เปิดเผยแนวทางของเขาในการวิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และเสนอมาตรการตอบโต้ที่ให้ผลลัพธ์ที่แท้จริง (การเรียนรู้ จากกรณีของเขาว่าเขาปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้)
การสอนพิเศษคือแนวทางปฏิบัติในการสนับสนุนการศึกษารายบุคคล โดยมุ่งเน้นไปที่การสร้างและการดำเนินการตามกลยุทธ์การศึกษาส่วนบุคคลโดยคำนึงถึงศักยภาพส่วนบุคคลของบุคคล โครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาและสังคมที่มีอยู่ และวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหลัก ในระหว่างการประชุมดังกล่าว ได้มีการพูดคุยถึงประสบการณ์ในการถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับมาสู่การปฏิบัติจริงของนักเรียน ความยากลำบากที่เกิดขึ้นในการถ่ายโอนแบบจำลอง และพัฒนาพฤติกรรมใหม่ที่มีประสิทธิภาพ
การนิเทศคือการวิเคราะห์การกระทำของผู้เชี่ยวชาญสองคน (มีประสบการณ์มากกว่าและมีประสบการณ์น้อยกว่าหรือมีประสบการณ์เท่ากัน) นี่คือความร่วมมือที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถอธิบายและวิเคราะห์งานของเขาอย่างเป็นความลับ
วิธีการทั้งหมดนี้มุ่งเป้าไปที่ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่าและเน้นที่การฝึกอบรมต่างกัน
สัมมนา : สัมมนาด่วน สัมมนาโครงการ
สัมมนาด่วน – นำเสนอโดยผู้ฝึกสอน ผู้เชี่ยวชาญ ที่ปรึกษา วิทยากรในการประชุมองค์กรหรือการประชุมพิเศษ การสัมมนาด่วนช่วยแก้ปัญหาหลายประการ:
แรงบันดาลใจและแรงจูงใจของกลุ่มพนักงาน
ข้อมูลโดยผู้เชี่ยวชาญถึงกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเทคโนโลยีหรือความรู้บางอย่าง
“การลาดตระเวนที่มีผลบังคับใช้” - การประเมินปฏิกิริยาของผู้ฟังในองค์กรต่อหัวข้อผู้เชี่ยวชาญ แนวคิด หรือผู้ฝึกสอนเฉพาะ
การสัมมนาโครงการเป็นรูปแบบหนึ่งของการทำงานร่วมกันที่มุ่งวิเคราะห์ปัญหาที่มีอยู่และพัฒนาแนวคิดและโครงการใหม่ การสัมมนาดำเนินการในหลายรูปแบบ:
งานกลุ่มเพื่อพัฒนาแนวคิดโครงการใหม่
ชั้นเรียนปริญญาโทเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่จัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ
การบรรยายและรายงานจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับแนวโน้มปัจจุบันและประสบการณ์โลกที่มีอยู่ในการแก้ปัญหาที่คล้ายกัน
การปรึกษาหารือจากผู้เชี่ยวชาญ
การประชุมทั่วไปซึ่งมีการอภิปรายรายงานกลุ่มและการประชุมแบบกลุ่มและ แต่ละโครงการผู้เข้าร่วมเตรียมไว้
แตกต่างจากการสัมมนาแบบด่วนตรงที่การสัมมนาโครงการไม่มีการแบ่งแยกออกเป็นพี่เลี้ยงและนักเรียนแบบดั้งเดิม มีตำแหน่งทางวิชาชีพสี่ตำแหน่งที่ดำเนินการที่นี่:
ผู้เข้าร่วม - ผู้ให้บริการ ความรู้เชิงปฏิบัติและทักษะในสาขาวิชาที่กว้าง
ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ถือความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติในสาขาวิชาที่แคบ
ผู้ประสานงานที่จัดการสื่อสารระหว่าง งานกลุ่ม;
ผู้นำสัมมนาที่จัดการสื่อสารในระหว่างการประชุมใหญ่
ภารกิจหลักของการสัมมนาโครงการคือการเสนอแนวคิดใหม่ ๆ และนำไปสู่ขั้นตอนของโครงการ
การฝึกอบรมทางธุรกิจเป็นการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งมีจุดประสงค์ทั้งทางตรงและทางอ้อมเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานทางธุรกิจของคอมเพล็กซ์ ให้ความสนใจมากที่สุดการฝึกอบรมทางธุรกิจมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทักษะด้านพฤติกรรมในสถานการณ์เฉพาะ ตัวอย่างเช่น: การพัฒนาทักษะในการขายที่มีประสิทธิภาพ การเจรจาธุรกิจ การป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงาน การบริหารเวลา ฯลฯ สามารถเข้าร่วมการฝึกอบรมทางธุรกิจได้มากถึง 10-14 คน ระยะเวลาขั้นต่ำคือตั้งแต่ 8 ชั่วโมง (ตัวเลือกมาตรฐาน – 2 วัน / 16 ชั่วโมง)
กรณีศึกษาเป็นวิธีการวิเคราะห์ปัญหาและสถานการณ์เชิงรุก โดยอาศัยการเรียนรู้โดยการแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติเฉพาะ - สถานการณ์ (การแก้ไขกรณี) วิธีนี้ถือว่าใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุดและมีความเป็นไปได้ในการฝึกทักษะซ้ำๆ วิธีการนี้อิงตามแนวทางที่พัฒนาขึ้นที่ Harvard Business School มันอยู่ในความจริงที่ว่าการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์สถานการณ์การทำงานเฉพาะและปัญหาขององค์กรและเนื้อหาของงานการฝึกอบรมคือการพัฒนาข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน
การจำลองธุรกิจเป็นเกมธุรกิจที่มีธีมซึ่งมีการจำลองสภาพแวดล้อมทางธุรกิจให้ใกล้เคียงกับความเป็นจริงของปัญหาที่ซับซ้อนมากที่สุด เงื่อนไขของเกมได้รับการพัฒนาโดยผู้อำนวยความสะดวก (ผู้นำ) โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผ่านการลองผิดลองถูก ผู้เข้าร่วมจะพบวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุด ได้รับทักษะและประสบการณ์ที่จะสามารถใช้ได้ในอนาคต กิจกรรมภาคปฏิบัติ- การจำลองธุรกิจมีสองประเภท ประการแรกช่วยให้เข้าใจภาพรวมของงานขององค์กรการศึกษาและแผนกต่างๆ พวกเขาติดต่อที่ไหนและอย่างไรในกระบวนการของกิจกรรม และวิธีที่พวกเขามีอิทธิพลต่อกันและกัน ส่งผลให้ผู้เข้าร่วมเกมพัฒนาขึ้น ความเข้าใจที่ชัดเจนแนวโน้มการพัฒนา การจำลองธุรกิจประเภทที่สองจำลองกระบวนการทางธุรกิจแต่ละอย่างที่เกิดขึ้นในองค์กร (เช่น การพัฒนาและการออกแบบโปรแกรมการศึกษา ฯลฯ)
บางครั้ง คุณสามารถใช้องค์ประกอบของหลักสูตรทางไกล สื่อวิดีโอ และการสัมมนาผ่านเว็บได้ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมองค์กร
การสัมมนาผ่านเว็บคือการฝึกอบรมออนไลน์ประเภทหนึ่งที่ผู้นำเสนอและผู้ชมสื่อสารกันผ่านข้อความ เสียง หรือวิดีโอแชท หัวข้อการสนทนาจะแสดงเป็นสไลด์หรือจารึกบนกระดานอิเล็กทรอนิกส์ โดยทั่วไปแล้ว การสัมมนาผ่านเว็บจะถูกเก็บถาวรและให้บริการตามความต้องการ
การเรียนรู้การกระทำ เป้าหมายหลักคือเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กร "พูด" และสิ่งที่ "ทำ"
ระยะเวลาของหนึ่งรอบมีตั้งแต่ 3 ถึง 12 เดือน ตามกฎแล้วจำนวนผู้เข้าร่วมในกลุ่มเดียวจะต้องไม่เกิน 6 คน ความถี่ของการประชุมอาจมีตั้งแต่ 3 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 2 ชั่วโมงไปจนถึงการสัมมนาสองวันในวันหยุดสุดสัปดาห์ แนวทางนี้ใช้การผสมผสานระหว่างการวิเคราะห์สถานการณ์และการกำหนดเป้าหมายอย่างสม่ำเสมอ โดยคิดตามขั้นตอนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามระยะเวลา การกระทำที่แท้จริงการดำเนินการตามขั้นตอนที่วางแผนไว้ ผู้เข้าร่วมกำลังทำงาน งานจริงและไม่เกินการออกกำลังกายหรือสถานการณ์เทียม
การฝึกอบรมในกลุ่มทำงาน องค์ประกอบสูงสุดของคณะทำงานควรมีสิบคน พนักงานจะได้รับงานเฉพาะที่ต้องแก้ไขในช่วงเวลาที่กำหนด ในคณะทำงานจะมีการเลือกผู้รับผิดชอบซึ่งกำหนดจำนวนผู้เข้าร่วมจัดการประชุมจัดทำระเบียบการและบันทึก การตัดสินใจขั้นสุดท้ายกลุ่ม ในทางกลับกันกลุ่มจะพัฒนาอัลกอริทึมของการดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพและยังกำหนดกรอบเวลาสำหรับการดำเนินการด้วย
ความแตกต่างจากวิธี “เรียนรู้จากการลงมือทำ” คือ คณะทำงานจะตัดสินใจเพียงขั้นตอนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเท่านั้น ข้อเสนอที่จัดทำโดยผู้เข้าร่วมจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณา ผู้บริหารอาจยอมรับการตัดสินใจของกลุ่มหรือปฏิเสธข้อเสนอ
วิธีหนึ่งในการเรียนรู้ขององค์กรคือแวดวงคุณภาพ
แวดวงคุณภาพคือกลุ่มคนที่ปฏิบัติงานโดยตรงในสถานที่ทำงาน ซึ่งมีหน้าที่หลักในการค้นหา ศึกษา และแก้ไขปัญหาเชิงปฏิบัติในการปรับปรุง ตลอดจนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
แนวคิดหลักเบื้องหลังการทำงานของแวดวงคุณภาพสามารถแสดงได้ดังนี้
1) แวดวงคุณภาพมีส่วนช่วยในการปรับปรุงและพัฒนางานที่ซับซ้อนอย่างมีนัยสำคัญ
2) แวดวงคุณภาพช่วยให้คุณปรับปรุงได้ บรรยากาศทางจิตวิทยาในหมู่สมาชิกคณะทำงานมีส่วนช่วยในการพัฒนาความภาคภูมิใจในตนเองของทุกคน
3) วงกลมคุณภาพสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตในแต่ละวัน ขยายขอบเขตอันไกลโพ้น การพัฒนา ความคิดสร้างสรรค์พนักงานที่ซับซ้อน
เป้าหมายสูงสุดของแวดวงคุณภาพควรเป็นการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ของพนักงานทุกคนขององค์กรในการจัดการคุณภาพ
มีข้อกำหนดสำคัญหลายประการที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงาน
1. โปรแกรมจะต้องอยู่ภายใต้เป้าหมายเฉพาะของศูนย์การศึกษา นั่นคือ งานเพื่อการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจงในกระบวนการ การปฏิบัติ ปฏิสัมพันธ์ ฯลฯ
2. โปรแกรมต้องมีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ชัดเจน มาจากวัตถุประสงค์การเรียนรู้ อธิบายไว้ชัดเจน ไม่คลุมเครือ และวัดผลได้
3. โปรแกรมนี้ได้รับการจัดโครงสร้างเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายที่อธิบายไว้ข้างต้นได้โดยใช้ความพยายามน้อยที่สุดและในเวลาที่สั้นที่สุด
4. ควรจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมตามหลักการออกแบบการสอนโดยคำนึงถึงลักษณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
5. การฝึกอบรมควรมุ่งเป้าไปที่รูปแบบกิจกรรมมืออาชีพใหม่ๆ
6. สุดท้ายนี้ โปรแกรมจะต้องมีกลไกที่สามารถวัดผลและประเมินผลได้อย่างเป็นกลาง
สำหรับ โปรแกรมที่มีประสิทธิภาพแนะนำให้มีการฝึกอบรมบุคลากร วิธีการแบบแยกส่วน- โมดูลเป็นส่วนที่แยกจากกันและเป็นอิสระของระบบ โมดูลนี้จะกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ วัตถุประสงค์ และระดับของการศึกษาเนื้อหา ตลอดจนทักษะ ความสามารถ และความสามารถอย่างชัดเจน โมดูลมีเครื่องมือการเรียนรู้ที่หลากหลาย พวกเขารับประกันการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของนักเรียนที่ซึมซับข้อมูลผ่านการกระทำและการทำงานอย่างกระตือรือร้นด้วยสื่อการศึกษา โดยทั่วไปหลักสูตรการฝึกอบรมจะมีประมาณสามโมดูล ในกรณีนี้ โมดูลที่แยกจากกันอาจเป็นบล็อกทางทฤษฎี งานภาคปฏิบัติ และโครงการขั้นสุดท้าย สามารถมีโมดูลเฉพาะเรื่องจำนวนเท่าใดก็ได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ใช้ในการฝึกฝนทักษะ ได้รับความรู้จากเนื้อหาที่กำหนด หรือพัฒนาความสามารถ ลำดับของโมดูลสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งให้ความยืดหยุ่นและการเลือกสรรเมื่อเชี่ยวชาญโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร
การนำระบบการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรไปใช้ - การปรับปรุงคุณภาพของระบบการฝึกอบรมขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กร เพิ่มความยืดหยุ่น ความสำเร็จ และเพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในการพัฒนาบุคลากร
แนวทางหลายเกณฑ์เพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนา
แนะนำโดยผู้เขียนจำนวนหนึ่ง ดังนั้นงานจึงเสนอแบบจำลองหลายมิติในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิจารณากระบวนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมใน 3 มุมมอง:
1. การประเมินกระบวนการศึกษาเองและกระบวนการอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง พารามิเตอร์อินพุตและเอาท์พุต ตลอดจนการติดตามอย่างต่อเนื่อง
2. การเชื่อมโยงระหว่างระบบการฝึกอบรมกับการจัดการองค์กรระดับอื่น ๆ ผ่านระบบการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
3. การประเมินประสิทธิผลทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรม
การนำระบบนี้ไปใช้จะช่วยให้แน่ใจได้ว่า:
เพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในระบบการฝึกอบรม
ประเมินโปรแกรมการฝึกอบรมในแง่ของการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก
การกำหนดผลกระทบทางเศรษฐกิจในระยะยาวของการฝึกอบรม
การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรม
การเพิ่มความโปร่งใสของระบบการฝึกอบรมขององค์กร
ลดต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรผ่านการฝึกอบรมที่ตรงเป้าหมายและเชิงรุก
การระบุและการใช้เทคโนโลยีและ ศักยภาพทางปัญญาระบบการฝึกอบรม
การประเมินประสิทธิผลของการจัดการความรู้ขององค์กร
การแนะนำการพัฒนานวัตกรรม/โครงการที่ได้รับระหว่างกระบวนการฝึกอบรมสู่การปฏิบัติ
การถ่ายทอดเทคโนโลยีที่พัฒนาแล้วสู่องค์กร
กระบวนการดำเนินการประเมินความคุ้มทุนเริ่มต้นด้วยการจำแนกโปรแกรมการฝึกอบรมตามวิธีการประเมินประสิทธิผล จากนั้นจึงพัฒนาวิธีการประเมินด้วยตนเอง พิจารณาวิธีการบางอย่างในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรโดยคำนึงถึงการจำแนกประเภทของโปรแกรม:
ขั้นแรก โปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินที่ชัดเจน ซึ่งใช้วิธีการประเมินมูลค่าปัจจุบันสุทธิ (NPV) ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยใช้วิธีการประเมิน NPV กระแสเงินสดคิดลดและดัชนีความสามารถในการทำกำไรโดยใช้แนวคิด "ต้นทุนโอกาส" ตัวบ่งชี้ NPV ช่วยให้สามารถคำนวณผลกระทบระยะยาวของการฝึกอบรมได้ก็ต่อเมื่อสามารถคำนวณ "ผลประโยชน์" ที่ชัดเจนของการฝึกอบรมได้เท่านั้น: ยอดขายที่เพิ่มขึ้น; ประหยัดต้นทุน การลดต้นทุนของกระบวนการทางธุรกิจ กระบวนการทางเทคโนโลยี เพิ่มผลผลิต ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การคำนวณ NPV แบบดั้งเดิมผ่านกระแสเงินสดอาจไม่สามารถใช้ได้เสมอไป เนื่องจากไม่ทราบกระแสเงินสดที่เกิดจากโปรแกรมการศึกษา
ประการที่สอง โปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินโดยนัย ซึ่งสามารถใช้วิธีการประเมินการวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์ (CBA) ได้ ในเวลาเดียวกัน ได้มีการพัฒนาวิธีการประเมินประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยใช้วิธีวิเคราะห์ต้นทุน-ผลประโยชน์และรูปแบบต่างๆ อย่างไรก็ตาม วิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจนี้ไม่สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติกับโปรแกรมการศึกษาทั้งหมดได้
ประการที่สาม โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีวัตถุประสงค์ "ความเหมาะสมเชิงกลยุทธ์" ซึ่งใช้วิธีการประเมิน "การนำตัวชี้วัด BSC ไปปฏิบัติ" จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการในการประเมินความคุ้มทุนของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยใช้วิธีการ "การนำตัวบ่งชี้ BSC ไปใช้ มุมมองเชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวบ่งชี้ "การฝึกอบรมและการพัฒนา" ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรม" ในกรณีนี้ โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิผลและมีความสำคัญที่สุดคือโปรแกรมที่ให้ทักษะที่จำเป็นสำหรับพนักงานขององค์กรในการเอาชนะ "ช่องว่างเชิงกลยุทธ์" ซึ่งสะท้อนให้เห็นในแผนที่เชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรและทิศทางของมัน การใช้แผนที่เชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวบ่งชี้ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายตัวบ่งชี้เชิงกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ในกลยุทธ์ขององค์กร
โปรแกรมการศึกษามีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงก็ต่อเมื่อพวกเขาพัฒนาทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่นักเรียนเผชิญและความพร้อม แรงจูงใจที่แท้จริงพนักงานมีความจำเป็นในการทำให้กระบวนการเรียนรู้มีความหมาย คำแนะนำในการประเมินนักเรียนควรเป็น:
การกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกนักศึกษาเข้าอบรม
ดำเนินการประเมินและคัดเลือกนักเรียน (ประเมินความรู้เบื้องต้น ความสามารถ คุณลักษณะที่เป็นทางการ)
ดำเนินการติดตามและวัดผลความรู้ ความสามารถ กระบวนการสร้างทีม การดูดซึมวัฒนธรรมองค์กร งานในโครงการอย่างสม่ำเสมอ
การสร้างระบบตอบรับจากนักเรียนไปจนถึงผู้จัดการฝึกอบรม
การพัฒนาเกณฑ์การประเมินโครงงานขั้นสุดท้ายของนักศึกษา การจัดองค์กรประเมินโครงงาน
การเปรียบเทียบผลการเรียนรู้กับมาตรฐานที่กำหนดและ เป้าหมายเดิมการฝึกอบรม.
การประเมินระดับการประยุกต์ใช้ความรู้และความสามารถที่ได้รับในกิจกรรมวิชาชีพ
แบบจำลองสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรแบบหลายมิติช่วยให้คุณสามารถประเมิน:
ประการแรกทั้งกระบวนการเรียนรู้และกระบวนการแบบ end-to-end จำนวนหนึ่งที่มาพร้อมกับพารามิเตอร์อินพุตและเอาต์พุตสร้างระบบตอบรับที่ครอบคลุมคำนึงถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ประการที่สอง ความเชื่อมโยงระหว่างระบบการฝึกอบรมกับการจัดการองค์กรระดับอื่น
ประการที่สาม ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรมองค์กรในระยะยาว
ระบบการฝึกอบรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาในระดับองค์กรและมีส่วนช่วยในการดำเนินการตามเป้าหมาย ขั้นตอนหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาประกอบด้วยขอบเขตการดำเนินการดังต่อไปนี้:
การกำหนดเป้าหมายขององค์กรการศึกษาและการกำหนดลำดับความสำคัญ เงื่อนไขหลักสำหรับประสิทธิผลของระบบการพัฒนาสำหรับพนักงานขององค์กรการศึกษาคือความสัมพันธ์กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เมื่อกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะยาวของการพัฒนาองค์กรแล้ว ก็เป็นไปได้ที่จะกำหนดลำดับความสำคัญในการฝึกอบรมองค์กร ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์ให้ประสบความสำเร็จ จากข้อมูลนี้ จะมีการจัดทำหรือปรับเปลี่ยนมาตรฐาน นโยบายบุคลากรองค์กรต่างๆ
โปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานควรประกอบด้วยช่วงต่อไปนี้: การฝึกอบรมภาคบังคับ; การปรับตัวและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญขั้นสูง การฝึกอบรมผู้จัดการที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากร การขายบริการการศึกษา การศึกษาด้วยตนเอง
การควบคุมคุณภาพการฝึกอบรมและการสร้างฐานความรู้ การควบคุมคุณภาพอย่างต่อเนื่องของการฝึกอบรมในองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียงแต่ในการประเมินประสิทธิผลของการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเท่านั้น แต่ยังเพื่อระบุปัญหาและความไม่สอดคล้องกันในระหว่างกระบวนการฝึกอบรมเพื่อประกอบการตัดสินใจในการปฏิบัติงานเพื่อให้การฝึกอบรมมีประสิทธิผลมากที่สุด
เมื่อผู้จัดการการฝึกอบรมรวมอยู่ในกำลังสำรอง ปัญหาจะได้รับการพิจารณาในแง่ของโปรแกรมการพัฒนาพนักงานเท่านั้น และประเด็นของการวิเคราะห์ความจำเป็นในการสำรอง การคัดเลือกผู้สมัคร และการประเมินผลการปฏิบัติงานจะไม่ได้รับการแก้ไข
การขายบริการด้านการศึกษาให้กับบุคคลที่สามไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณสามารถชดเชยต้นทุนบางส่วนได้ แต่ยังช่วยให้คุณได้พนักงานใหม่อีกด้วย
การเรียนรู้ด้วยตนเองช่วยให้พนักงานสามารถเรียนในโหมดที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขา และเลือกทิศทางการศึกษาได้อย่างอิสระ การใช้การฝึกอบรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ทางไกล และออนไลน์เพื่อพัฒนาทักษะของพนักงาน โอกาสในการเรียนรู้ในระยะเวลาอันสั้นนั้นมาพร้อมกับต้นทุนทางการเงินในขั้นตอนการดำเนินงานเป็นหลักเท่านั้น
การพัฒนาการฝึกอบรมองค์กรที่ทันสมัยนั้นโดดเด่นด้วยการบูรณาการทรัพยากรการฝึกอบรมภายนอกและภายใน ควรเน้นย้ำถึงรูปแบบการจัดฝึกอบรมองค์กรสมัยใหม่ที่หลากหลาย คุณสมบัติที่สำคัญ- ระบบการจัดการความรู้แบบครบวงจรที่บูรณาการทรัพยากรภายในและภายนอกเพื่อจัดฝึกอบรมองค์กร
โดยสรุป เราจะกล่าวว่าการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของความยั่งยืนขององค์กร ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าไม่เพียงแต่การทำซ้ำความสามารถที่สำคัญและเป็นเอกลักษณ์ขององค์กรอย่างต่อเนื่อง และการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังเป็นศูนย์บ่มเพาะศักยภาพด้านนวัตกรรมขององค์กรการศึกษา (Corporate) อีกด้วย

วรรณกรรม
1. Vershlovsky S.G. ครูในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง หรือ ปัญหาในกิจกรรมทางวิชาชีพของครูได้รับการแก้ไขอย่างไรในปัจจุบัน – ม., 2545.
2. โดโรเชนโก ยู.เอ. เลเบเดฟ โอ.วี. ไฟล์แนบสด ทุนมนุษย์เป็นเป้าหมายสำคัญของการลงทุน // “เศรษฐศาสตร์สร้างสรรค์”, ลำดับที่ 5. – 2550. – หน้า 11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. แบบจำลองหลายมิติเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I. , Shvedova N.Yu. พจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซีย – ม., 2550. – หน้า. 943.
5. เอกชน N.N. การศึกษาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องเป็นปัจจัย การพัฒนานวัตกรรมการผลิต: บทคัดย่อของผู้เขียน. โรค ปริญญาเอก เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ – ม., 2011.
6. เซอร์ค โอ. เทคโนโลยีสมัยใหม่และวิธีการฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กร // ธุรกิจเครือข่าย – ม., 2551.
7. Solovyova I.A., Zakiryanov R.I. การพัฒนาแบบจำลองหลายเกณฑ์ที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร // วารสารทางอินเทอร์เน็ต "Naukovedenie" – เล่มที่ 8 – ฉบับที่ 2 (2559) http://naukovedenie.ru/
8. อูโดวิค เอส.แอล. โลกาภิวัตน์: แนวทางสัญศาสตร์ – ม., 2545.
9. Hammer M., Champi J. Reengineering Corporations. แถลงการณ์เพื่อการปฏิวัติทางธุรกิจ – ม., 2548.

ใน โลกสมัยใหม่คงไม่มีบริษัทไหนที่ไม่รู้ว่าการฝึกอบรมคืออะไร บริษัทส่วนใหญ่ทราบถึงความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรมแบบปิดและการฝึกอบรมระดับองค์กร เหตุใดจึงมีการฝึกอบรมในองค์กร มีส่วนช่วยอะไร และส่งผลต่อกิจกรรมของบริษัทอย่างไร

ในบทความนี้คุณจะได้อ่าน:

  • จะเข้าใจได้อย่างไรว่าบริษัทต้องการการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรหรือไม่
  • การฝึกอบรมองค์กรสามารถจัดในรูปแบบใดได้บ้าง?
  • วิธีการติดตามประสิทธิผลของการฝึกอบรม
  • จะแน่ใจได้อย่างไรว่าพนักงานไม่ลาออก แต่ผ่าน “การฝึกอบรม”

เหตุใดการฝึกอบรมพนักงานในองค์กรจึงมีความสำคัญ?

บทความที่ดีที่สุดของเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานก็จะไม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายในทันที แต่หากไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับปัญหาด้านเวลา

เราได้เผยแพร่ในบทความนี้เกี่ยวกับอัลกอริทึมการมอบหมายซึ่งจะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากงานประจำและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ และวิธีการควบคุมดูแลพนักงาน

การฝึกอบรมองค์กรคือชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการภายในองค์กรที่แยกจากกันและมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความเป็นมืออาชีพของพนักงาน กระบวนการเรียนรู้ ได้แก่ การฝึกอบรม ตลอดจนการสัมมนาต่างๆ สำหรับการบริหารองค์กร และกิจกรรมต่างๆ เพื่อพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมเดียว

ข้อดีของการฝึกอบรมระดับองค์กรคือคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กรอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น บริษัทขายโทรศัพท์ต้องการแนวทางที่แตกต่างจากบริษัทผู้ผลิตหรือบริษัทที่ปรึกษา วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมระดับองค์กรไม่ใช่หลักสูตรการศึกษาเชิงทฤษฎี แต่เป็นโอกาสที่แท้จริงในการนำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดไปใช้ในทางปฏิบัติในสภาพชีวิตจริง

ใครในบริษัทที่ต้องการการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง:

    ผู้จัดการฝ่ายขาย อย่าลืมเรียนรู้วิธีและเทคนิคการขายใหม่ๆ ทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะของผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ของบริษัทของคุณ

    เจ้าหน้าที่แผนกลูกค้า. อย่าลืมเข้าใจวิธีการโต้ตอบกับลูกค้าและเข้าใจข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่ขาย

    พนักงานฝ่ายกฎหมาย ฝ่ายบริการบุคคล การบัญชี พวกเขาคุ้นเคยกับนวัตกรรมในประมวลกฎหมายแรงงานและภาษี รวมถึงการบัญชีและการบัญชีการเงิน ปัจจัยพื้นฐานสำหรับความสำเร็จในการทำงานของพนักงานในตำแหน่งเหล่านี้คือความพร้อมและการประยุกต์ใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในเวลาที่กำหนด

    พนักงานใหม่. ในกรณีนี้ ผู้มาใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมของบริษัทตั้งแต่เริ่มต้น เรียนรู้ประวัติ แนวโน้ม วิธีการทำงาน และอื่นๆ

    การฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงาน ระบบอัตโนมัติ- เช่น เมื่อเปลี่ยนระบบปฏิบัติการในองค์กร หรือเปลี่ยนโปรแกรมบัญชีที่ล้าสมัยไปเป็นโปรแกรมที่ใหม่กว่า เป็นต้น

    ฉัน>

    ทำลายทัศนคติแบบเหมารวมเกี่ยวกับการฝึกอบรมในองค์กร

    1) การฝึกอบรมระดับองค์กรเป็นการยกย่องแฟชั่น วิธีคิดของรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือความปรารถนาที่จะ "ไม่เลวร้ายไปกว่าคนอื่น" หรือ "เป็นเหมือนคนอื่น" ในแง่หนึ่ง นี่ก็ไม่ได้แย่ ในบางแง่ก็ยังดีด้วยซ้ำ แต่เพื่อให้สามารถทนต่อการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นได้ คุณต้องเรียนรู้ที่จะเป็นคนดั้งเดิม

    2) แนวคิดในการฝึกอบรมองค์กรในฐานะ “ไม้กายสิทธิ์” พวกเขาบอกว่าการฝึกอบรมพนักงานในองค์กรก็เพียงพอแล้ว และปัญหาทั้งหมดจะได้รับการแก้ไข ยอดขายจะเพิ่มขึ้น รายได้จะเพิ่มขึ้น พนักงานจะมีความภักดี และบริษัทจะประสบความสำเร็จ สิ่งที่คุณต้องทำคือชำระค่าบริการของบริษัทฝึกอบรม แค่นั้นเอง แต่นี่เป็นเรื่องง่ายและง่ายเกินไปที่จะเป็นจริง

    3) การฝึกอบรมองค์กรคือ “ยาสำหรับองค์กร” แน่นอนว่าพวกคุณหลายคนเลื่อนการดูแลสุขภาพของตัวเองออกไปในภายหลัง แม้ว่าจะมีเรื่องรบกวนใจคุณอยู่บ้าง เช่น ไม่มีเวลา หรือไม่มีความปรารถนา คุณไปพบแพทย์โดยตั้งใจที่จะรับการรักษาอย่างรวดเร็ว โดยไม่ถูกรบกวนจากงาน หรือแม้แต่วิ่งไปที่ร้านขายยาและซื้อ "ยาวิเศษ" ให้ตัวเอง อาจเป็นสิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อเราพยายามค้นหา "ยาสำหรับบริษัท" หัวหน้าของบริษัทไม่มีเวลาหรือความปรารถนาที่จะดำเนินการศึกษาปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างละเอียดและบางครั้งมันก็ค่อนข้างน่ากลัว - คุณเริ่ม เพื่อคิดออก และมันก็อยู่ตรงนั้น ผลที่เกิดขึ้นคือ “เทรนเนอร์-หมอ” ไม่ได้จัดให้ครบ ข้อมูลที่จำเป็นมันกลายเป็นโจ๊ก

    ผู้จัดการมีความพึงพอใจเนื่องจากการฝึกอบรมห้าวัน

    อเล็กเซย์ คูบราค,หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมพนักงานบริษัท Arsenaltrading

    ด้วยกระบวนการฝึกอบรมที่จัดตั้งขึ้นในแผนกขาย เราจึงสามารถฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้โดยใช้เวลาน้อยลงและมีการลงทุนน้อยลง ระดับของวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มขึ้นเนื่องจากการเตรียมทีมอย่างดีเยี่ยมซึ่งส่งผลดีต่อผลประโยชน์ของพนักงานและเป็นผลให้ลดการหมุนเวียนของบุคลากรขององค์กร นอกจากนี้ระบบการฝึกอบรมขององค์กรยังกลายเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญในตลาดแรงงานในการต่อสู้เพื่อผู้สมัครที่คู่ควร สำหรับพนักงานหลายคน ปัจจัยกำหนดในการเลือกองค์กรของเราคือการฝึกอบรมเบื้องต้นห้าวัน บริษัทบางแห่งไม่ให้โอกาสผู้มาใหม่ได้เจาะลึกกิจการขององค์กรและบอกให้เริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้ทันที


    ในองค์กรของเรา ในแผนกขาย กระบวนการฝึกอบรมได้รับการจัดการโดยผู้เชี่ยวชาญเต็มเวลาหนึ่งคน ซึ่งเป็นผู้ฝึกสอนธุรกิจหลักด้วย และผู้ฝึกสอนอีกคนหนึ่งทำงานนอกเวลา เราได้จัดสรรและติดตั้งห้องฝึกอบรมแยกต่างหาก แนวคิดในการสร้างระบบการฝึกอบรมนั้นถูกสร้างขึ้นภายในไม่กี่วัน แต่การสร้างเนื้อหา - การเลือกสื่อการศึกษาและระบบการทดสอบ - ใช้เวลานานกว่ามาก สิ่งนี้กลับกลายเป็นว่าใช้แรงงานเข้มข้นที่สุด ส่วนหนึ่งของงาน เราใช้เวลามากกว่าหนึ่งปีในการสร้างระบบแบบครบวงจรที่สมบูรณ์


    ระบบการฝึกอบรมขององค์กรคืออะไร

    ระบบการฝึกอบรมระดับองค์กร (CTS) เป็นส่วนสำคัญของการจัดการพนักงาน ซึ่งเป็นชุดมาตรการ โซลูชัน และกิจกรรมพิเศษที่ช่วยให้มั่นใจได้ว่า:

    ความเป็นระเบียบเรียบร้อยและครบถ้วนของข้อมูลที่ได้รับ

    การปรับตัวของพนักงานเข้ากับทีมใหม่อย่างรวดเร็วหรือในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานภายในองค์กรเดียวกัน

    การพัฒนาความรู้และทักษะของพนักงานบริษัทอย่างสม่ำเสมอและมีประสิทธิภาพ

ระบบการฝึกอบรมระดับองค์กรเปิดให้พนักงานเต็มเวลาทุกคนในองค์กร ระบบประกอบด้วยผลงานของโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาตนเอง "ภายใน" สำหรับพนักงาน ตลอดจนโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับพันธมิตรและผู้รับเหมา "ภายนอก"

งานที่สำคัญที่สุดของ SKO คือ:

  • การก่อตัว ทั้งระบบการจัดการและการพัฒนาความรู้
  • การเผยแพร่และการสร้างรูปแบบ พฤติกรรม และบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว
  • การจัดฝึกอบรม

เทคโนโลยีการดำเนินงาน SKO:

    ความสม่ำเสมอและความถี่ของกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรทั้งหมด

    ความมุ่งมั่นและการปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ทั้งหมดสำหรับการคัดเลือก การประเมิน และการพัฒนาบุคลากรของบริษัท

    การสร้างและรักษากลไกพิเศษที่จะช่วยระบุการมีอยู่ของการขาดความรู้และข้อมูลในหมู่พนักงาน ณ จุดหนึ่ง

    การจัดการกระบวนการฝึกอบรม การรวบรวมข้อมูลระเบียบวิธี การประเมินการฝึกอบรม คุณภาพและผลประโยชน์สำหรับบริษัทและพนักงาน

    การเปรียบเทียบผลการประเมินที่ได้รับกับเนื้อหาที่ให้ไว้ ค้นหาการพึ่งพา

    เปิดการเข้าถึงทุกคน การแบ่งส่วนโครงสร้างข้อมูลการศึกษาและการฝึกอบรม

    โอกาสให้ผู้บริหารเข้าร่วมอบรมทุกงาน

ขอบเขตหลักของการฝึกอบรมองค์กรในบริษัทคือ:

    การบริหารความเป็นมืออาชีพและความตระหนักรู้ขององค์กร

    ความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

    ทักษะการขาย

    รู้ทุกอย่างเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของแต่ละบริษัท

    รู้วิธีเป็นเจ้าของและใช้เทคโนโลยีสารสนเทศอย่างมีประสิทธิภาพ

ความรับผิดชอบในการพัฒนาและดึงดูดวิธีการ มาตรฐานคุณภาพ และหลักการในการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม การประเมิน และการเปลี่ยนพนักงานที่มีอยู่เป็นหน้าที่ของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล รับผิดชอบความคิด การพัฒนา และวิธีการในการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กร สร้างอัลกอริทึมสำหรับการดำเนินการ กำหนดเนื้อหาของประเภทและแผนการดำเนินการฝึกอบรมในบริษัทตามความต้องการเฉพาะ หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ของฝ่ายบริหารงานบุคคล ความรับผิดชอบในการกำหนดรูปแบบการฝึกอบรม การเลือกหัวข้อ พนักงานที่ควรได้รับการฝึกอบรม และอื่นๆ จะขึ้นอยู่กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

โปรแกรมการฝึกอบรมระดับองค์กรขึ้นอยู่กับแผนที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารก่อนหน้านี้:

  • ตัวแทนฝ่ายฝึกอบรมของบริษัท
  • ผู้เชี่ยวชาญภายในของบริษัท
  • ดึงดูดผู้คน (เอาท์ซอร์ส)

การฝึกอบรมองค์กรสำหรับพนักงานในบริษัท: ข้อดีและข้อเสีย

การวางแผน กระบวนการศึกษาและทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ได้รับการวางแผนล่วงหน้าโดยนายจ้าง ดังนั้นจึงสามารถควบคุมได้อย่างสมบูรณ์

ความสมบูรณ์และขนาด หากจำเป็น โปรแกรมการฝึกอบรมระดับองค์กรสามารถครอบคลุมพนักงานทุกคนในบริษัทได้ นอกจากนี้ตามกฎแล้วการฝึกอบรมประเภทนี้ยังมีรายการตำแหน่งที่หลากหลาย: นี้และ ชั้นเรียนภาคทฤษฎีในหัวข้อต่างๆ เกมธุรกิจ และการสัมมนา

การฝึกอบรมประเภทนี้ต้องใช้เอกสารที่แตกต่างกันจำนวนมาก - สัญญากับผู้ให้บริการ เอกสารทางการเงิน ฯลฯ กระบวนการฝึกอบรมดังกล่าวก็ค่อนข้างเป็นทางการเช่นกัน

ไม่มีการเชื่อมโยงกับความต้องการและความต้องการของพนักงาน ตามกฎแล้วความคิดเห็นของพนักงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนและดำเนินการฝึกอบรมขององค์กร - "มา" ให้กับพวกเขาตามความประสงค์ของฝ่ายบริหาร “ภาระผูกพัน” ของพนักงานมักเป็นการลดแรงจูงใจ แม้ว่าพวกเขาจะเข้าใจถึงประโยชน์ของกิจกรรมการฝึกอบรมประเภทนี้ก็ตาม

การฝึกอบรมระดับองค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมากสำหรับนายจ้าง

การฝึกอบรมองค์กรมีรูปแบบใดบ้าง?

การฝึกอบรมบุคลากรมักประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การฝึกอบรมก่อนการทำงาน - พนักงานจะได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องก่อนเริ่มงาน

การฝึกอบรม - พนักงานได้เรียนรู้ลักษณะเฉพาะของการทำงานในบริษัท

การปรับตัว - พนักงานปรับให้เข้ากับสภาพการทำงาน

การเพิ่มระดับความสามารถทางวิชาชีพ - การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

จากการวิเคราะห์รูปแบบที่ระบุไว้ เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละขั้นตอนต้องใช้วิธีการสอนของตัวเอง ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมก่อนเริ่มงานเป็นการบรรยายสรุปเบื้องต้นของผู้บังคับบัญชาทันที และเพื่อเพิ่มระดับความรู้ทางวิชาชีพจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมที่จริงจังมากขึ้น ดังนั้น พนักงานจึงได้รับโอกาสในการเรียนในหลักสูตรทุกประเภท ชั้นเรียนปริญญาโท การบรรยาย ฯลฯ ระยะเวลาของเหตุการณ์ดังกล่าวคือตั้งแต่สองสามชั่วโมงจนถึงหลายเดือน

การฝึกอบรมองค์กรมีกี่วิธี?

1. การสัมมนาเป็นรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมที่:

มีการให้ข้อมูลทางทฤษฎีจำนวนมาก รวมถึงแบบฝึกหัดเพื่อการปฏิบัติหลายอย่าง

มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์จริงและวิธีการทำงานระหว่างผู้เข้าร่วม

ข้อดีของการสัมมนาคือ:

การอภิปรายเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ประเด็นที่ไม่สามารถเข้าใจได้ทั้งหมดได้รับการพูดคุยและอธิบายอย่างรอบคอบ

การฝึกอบรมวิชาชีพขององค์กรดำเนินการโดยการอัปเดตและจัดระบบความรู้และข้อมูลที่มีอยู่ตลอดจนทักษะและประสบการณ์ทั้งหมดในการแก้ปัญหาต่าง ๆ มุมมองต่อสถานการณ์ ฯลฯ

สามารถให้ข้อมูลแก่พนักงานบริษัทกลุ่มเล็กๆ เท่านั้น

ในระหว่างกระบวนการเรียนรู้ ผู้คนจะแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ทั้งหมดให้กันและกัน บอกเคล็ดลับและเคล็ดลับของกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในกระบวนการวางแผนการสัมมนาและการบรรยายจะใช้กำหนดการที่ผู้นำเสนอเป็นพื้นฐาน

คุณสามารถจัดสัมมนาและการควบคุมหลายครั้งติดต่อกันได้หากเกี่ยวข้องกันในหัวข้อ

2. การฝึกอบรม วัตถุประสงค์หลักของการฝึกอบรมคือการวิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานในบางสถานการณ์ วิเคราะห์ทั้งหมดออกเป็นส่วนๆ และพัฒนาทักษะในการทำงาน ทักษะได้รับการพัฒนาและปรับปรุงผ่านเกม งานเฉพาะเรื่อง ปริศนา และอื่นๆ อีกมากมาย ปริมาณข้อมูลในการฝึกอบรมมีจำกัด เนื่องจากผู้ฟังและผู้เข้าร่วมจะต้องเข้าใจเนื้อหาที่จัดให้อย่างถ่องแท้ ดังนั้นในระหว่างการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะต้องประพฤติตนอย่างแข็งขันและทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ และสำหรับครู คุณสามารถอุทิศเวลาสูงสุดให้กับผู้เข้าร่วมเฉพาะในกลุ่มพนักงานกลุ่มเล็กๆ เท่านั้น จึงควรมีผู้เข้าอบรมไม่เกิน 10-15 คน

วิธีบังคับในการฝึกอบรมองค์กรการดำเนินการและการเข้าร่วมการฝึกอบรมคือ:

กิจกรรมของผู้เข้าร่วมในกระบวนการถือเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด แตกต่างอย่างมากจากกิจกรรมของบุคคลที่เข้าร่วมในการบรรยายหรืออ่านหนังสือ ในระหว่างกระบวนการฝึกอบรม ผู้คนจะมีส่วนร่วมในสถานการณ์หรือเกมที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ

ศึกษา. ความหมายของกิจกรรมนี้คือการค้นหาและค้นพบหลักการและวิธีการปฏิบัติใหม่ๆ สถานการณ์ที่แตกต่างกัน- ตามหลักการนี้ ครูจะสร้างแนวคิดและสถานการณ์ใหม่ๆ ที่พนักงานจำเป็นต้องไปให้ไกลกว่านั้น การกระทำที่เป็นนิสัยให้ใช้ความรู้ที่ได้รับมาในทางปฏิบัติ สภาพแวดล้อมที่สร้างความเครียดเทียมถูกสร้างขึ้นสำหรับกลุ่มผู้ฝึกสอนซึ่งพวกเขาจำเป็นต้องประเมินปัญหาทั้งหมดและค้นหาวิธีแก้ปัญหา

ข้อเสนอแนะ. ในวิธีที่ดีที่สุดประเมิน การตัดสินใจทำคือข้อเสนอแนะ โค้ชจะต้องดูแลการสร้างเงื่อนไขที่จะนำเสนอข้อเสนอแนะ ในการฝึกอบรมบางประเภทซึ่งจำเป็นต้องประเมินทักษะและความสามารถ จะมีการสร้างงานที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่น มีการมอบหมายงานและการบันทึกวิดีโอที่ซ่อนอยู่ของพนักงานที่ทำงานเกี่ยวกับปัญหา พฤติกรรมและการดำเนินการของเขาในการแก้ปัญหาจะเปิดขึ้น หลังจากนั้นจึงหารือเกี่ยวกับสถานการณ์นี้

การสื่อสารพันธมิตรคือการสื่อสารประเภทหนึ่งที่คำนึงถึงเป้าหมาย ความปรารถนา ความคิดเห็น และความสนใจของบุคคลอื่น เมื่อใช้การสื่อสารประเภทนี้ระหว่างพนักงาน การจัดการฝึกอบรมขององค์กรจะขึ้นอยู่กับความไว้วางใจและการสนับสนุน ผู้ที่เข้ารับการอบรมต้องพึ่งพาอาศัยกัน ไว้วางใจ และตัดสินใจร่วมกัน

3. โต๊ะกลม (การอภิปรายกลุ่ม) ในรูปแบบนี้ การอภิปรายและการวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหาทั้งหมดจะเกิดขึ้นในรูปแบบเปิด ผู้เข้าร่วมแต่ละคนแสดงความคิดเห็น หลังจากนั้น ก การระดมความคิดข้อเสนอ สมาชิกของชั้นเรียนมีสถานะประสบการณ์และสาขากิจกรรมเท่าเทียมกัน มีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการอภิปรายเท่านั้นที่แตกต่างจากคนอื่นๆ บทบาทของเขาคือการชี้นำการสนทนา ผู้เข้าร่วมทุกคนผลัดกันเสนอมุมมองของตนเองในหัวข้อโต๊ะกลม หลังจากนั้นพวกเขาร่วมกันอภิปรายประเด็นที่เข้าใจยากหรือเป็นที่ถกเถียงกัน

การอภิปรายกลุ่มเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมพนักงานตามเงื่อนไข เนื่องจากตามกฎแล้วพนักงานจะไม่ได้เรียนรู้ แต่ร่วมกันพัฒนาวิธีแก้ไขปัญหา “โต๊ะกลม” อาจเป็นบทสรุปของการฝึกอบรมทั้งหมด ในระหว่างที่มีการทำซ้ำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดและความเป็นไปได้ทางทฤษฎีในการนำไปประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ส่วนใหญ่แล้วจำนวนผู้เข้าร่วมในการสนทนากลุ่มจะไม่เกิน 10 คน

4. คลาสมาสเตอร์ (จากมาสเตอร์คลาสภาษาอังกฤษ: มาสเตอร์ - ดีที่สุดในทุกสาขา + คลาส - อาชีพ, บทเรียน) ทุกวันนี้เป็นรูปแบบการฝึกอบรมขั้นสูงที่ได้รับความนิยมมากที่สุดรูปแบบหนึ่งในระหว่างที่มีการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ มุมมองเกี่ยวกับกิจกรรมจะขยายออกไป .

ความแตกต่างระหว่างการสัมมนาและชั้นเรียนปริญญาโทก็คือ ชั้นเรียนปริญญาโทไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการให้ความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้เชิงปฏิบัติด้วย ผู้เข้าร่วมสามารถมองเห็นสิ่งที่ผู้นำกำลังทำได้ด้วยสายตา

วัตถุประสงค์ของคลาสมาสเตอร์คือ:

1) ถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับผู้ฟังและผู้เข้าร่วมโดยแสดงให้เห็นลำดับเหตุการณ์และลำดับการกระทำ ความคิด ฯลฯ

2) ทำงานร่วมกันภายใต้คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญในทุกปัญหาและสถานการณ์ที่ไม่สามารถเข้าใจได้

3) ถ่ายทอดความรู้ของตนเองไปยังผู้เข้าร่วมรายอื่น

4) ความช่วยเหลือจากครูในการกำกับการดำเนินการและกระบวนการประมวลผลข้อมูลสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน

รูปแบบการฝึกแบบผสมผสานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

วลาดิมีร์ อเวริน, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, Janssen Pharmaceutica

ที่ Janssen การฝึกอบรมในองค์กรมีหลากหลายรูปแบบ พวกเขาเป็นตัวแทนการประชุม การสัมมนา การฝึกอบรม การให้คำปรึกษา และอื่นๆ อีกมากมาย เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ เราให้ความสนใจเท่าเทียมกันกับการศึกษาอิทธิพลภายนอกทั้ง เช่น ยาใหม่ หน้าที่และความสามารถของยา วิธีการใช้และทุกสิ่งทุกอย่างในตลาดยา และอิทธิพลภายใน เช่น การสื่อสารระหว่างพนักงานและลูกค้า ,การบริหารงานบุคคล,สภาวะทางอารมณ์ของทีมงานและอื่นๆ อิทธิพลทั้งสองนี้มีความสำคัญมากสำหรับตัวแทนของบริษัทการแพทย์ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมเทคโนโลยีการฝึกอบรมขององค์กรจึงยึดตามพื้นที่เหล่านี้โดยเฉพาะและจำเป็นต้องเข้าร่วม การฝึกอบรมจะดำเนินการเฉพาะในเวลาทำการเท่านั้น

หากเราใช้ประสบการณ์หลายปีของเราเอง เราก็สามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่ารูปแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือรูปแบบผสมผสาน ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรม การสัมมนา และการให้คำปรึกษา เราดำเนินการดังนี้: 65% เป็นการให้คำปรึกษา; 20% - แก้ไขปัญหาใหม่ที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของความสามารถ การมีส่วนร่วมในสตาร์ทอัพ ฯลฯ 15% - การเข้าร่วมหลักสูตร การศึกษา และการฝึกอบรม

นอกจากนี้ บริษัทของเรายังได้พัฒนาและเปิดตัวหลักสูตรต่างๆ ซึ่งสามารถเข้าร่วมได้ตามคำขอของพนักงานเท่านั้น เช่น การฝึกอบรมภาษาอังกฤษในองค์กร

การเรียนทางไกลขององค์กร: มีข้อดีอย่างไร?

การโต้ตอบ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการสัมมนาผ่านเว็บและการบรรยายออนไลน์คือโอกาสในการพูดคุยกับผู้ฟังและตอบคำถาม การฝึกอบรมมาตรฐานประกอบด้วยสามขั้นตอน: สาธิต - ทำซ้ำ - ประเมินผล และติดตามผล ในขั้นต้น ภาพหน้าจอที่ให้ข้อมูลจะถูกถ่ายและจัดเตรียมไว้เป็นสื่อการสอน หลังจากวิเคราะห์และศึกษาแล้ว ครูจะแสดงขั้นตอนการดำเนินการทุกอย่างที่ให้ไว้ในคู่มืออย่างชัดเจน ผู้ชมจะได้รับคำตอบทันทีสำหรับคำถามทั้งหมดที่เกิดขึ้น ในขณะที่ครูจะควบคุมงานของผู้เข้าร่วมแต่ละคน เพื่อรักษาความตื่นเต้นและความสนใจ ผู้ฝึกสอนจะต้องสอบถามความคิดเห็นของผู้ฟังทุกๆ 10-15 นาที ถามคำถาม ฟังคำตอบ ปรับเปลี่ยน และอื่นๆ ที่สุด จุดสำคัญไม่รวมปัญหาด้านเทคนิค ดังนั้นผู้ฝึกสอนจึงต้องตรวจสอบการเชื่อมต่อกับแต่ละคนที่อยู่ในห้องเสมือนก่อนที่การสัมมนาทางเว็บจะเริ่มต้น

ประหยัดเงิน. หากองค์กรให้เงินสนับสนุนการฝึกอบรมองค์กรแก่พนักงานจากสาขาและสำนักงานตัวแทน โดยส่งพวกเขาไปทริปธุรกิจเพื่อพัฒนาทักษะ การเข้าร่วมสัมมนาผ่านเว็บสามารถทดแทนสิ่งนี้ได้อย่างมีกำไร เนื่องจากหลักสูตรการสัมมนาผ่านเว็บระยะเวลา 6 เดือนมีค่าใช้จ่ายเท่ากันเท่านั้น การเดินทางเพื่อธุรกิจสามครั้ง

  • แรงจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขาย: คำแนะนำจากมืออาชีพ

ความภักดีของพนักงาน พนักงานในสายงานจำนวนมาก เช่น พนักงานขายสินค้า พนักงานเก็บเงิน และอื่นๆ ทำงานหกวันต่อสัปดาห์ ผู้จัดการถูกบังคับให้ปรับตัวให้เข้ากับตารางเวลาส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน พนักงานบางคนไม่เต็มใจที่จะใช้เวลาช่วงสุดสัปดาห์ในการสัมมนาและการสัมมนาผ่านเว็บ ดังนั้นจึงควรบังคับให้พวกเขาปรากฏตัวในเดือนแรก แน่นอนว่าในตอนแรกสิ่งนี้จะทำให้เกิดทัศนคติเชิงลบในหมู่พนักงาน แต่พวกเขาจะเข้าใจว่านายจ้างประเมินการใช้เวลาเพิ่มเติมในการทำงานหรือการฝึกอบรม นอกจากนี้ พวกเขาจะได้รับคำตอบสำหรับทุกคำถาม ดังนั้นพวกเขาจะทำผิดพลาดน้อยลง ซึ่งจะตามมาด้วยการเพิ่มขึ้นและระดับรายได้ที่สูงขึ้น

การพัฒนาบริษัท หากต้องการจัดการสัมมนาผ่านเว็บออนไลน์ คุณต้องมีอุปกรณ์เพิ่มเติม: พีซี แล็ปท็อป แท็บเล็ต ชุดหูฟัง และการเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต นี่อาจแสดงถึงความเคลื่อนไหวของบริษัทไปข้างหน้าในบางแง่

คุณสมบัติและหลักการฝึกอบรมองค์กรสำหรับผู้จัดการ

ที่สุด เกณฑ์ที่สำคัญผู้จัดการที่ได้รับการฝึกอบรมจะพิจารณาอย่างถูกต้องดังต่อไปนี้:

    เมื่อวิเคราะห์ปัญหาของผู้จัดการฝึกอบรม ในตอนแรกคุณต้องคำนึงว่านี่คือการสอนสำหรับคนผู้ใหญ่ที่ได้รับการศึกษาและประสบการณ์และปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้นำ ตามกฎแล้วคนเหล่านี้เป็นคนที่สอนอะไรได้ยาก พวกเขาทั้งหมดมีประสบการณ์และความรู้เพียงพอ ซึ่งคุณซื้อเองและมั่นใจ!

    พวกเขาเป็นผู้นำที่รู้ว่าความรับผิดชอบต่อตนเองและวอร์ดของตนคืออะไร และมักจะทำการตัดสินใจที่สำคัญด้วยตนเองโดยไม่ปรึกษาใคร

    เหล่านี้คือการปฏิบัติ ผู้จัดการรู้เป้าหมาย รู้แนวคิด และรู้ลำดับการดำเนินการที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพียงเท่านี้พวกเขาก็ปฏิบัติตามแผนอย่างเคร่งครัด

    โดยทั่วไปแล้ว คนเหล่านี้เป็นผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จซึ่งมีประสบการณ์มากมายในด้านกิจกรรมและชีวิตโดยทั่วไป นั่นคือเหตุผลที่เมื่อผู้จัดการฝึกอบรม พื้นฐานไม่ควรเป็นการส่งข้อมูลตามแผนการฝึกอบรม แต่เป็นการด้นสด พี่เลี้ยงจะต้องค้นหาข้อบกพร่องในงานของผู้จัดการ ข้อบกพร่องเล็กน้อย และเสนอทางเลือกในการแก้ไข เฉพาะในสภาวะนี้เท่านั้นที่การฝึกอบรมจะสมเหตุสมผล

เกณฑ์ที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อดำเนินการฝึกอบรมองค์กรสำหรับผู้จัดการ:

1. ในเบื้องต้น เนื้อหาการฝึกอบรมการจัดการควรเป็นไปตามเป้าหมายของบริษัท ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวหน้าอย่างเรา องค์กรส่วนใหญ่ประสบปัญหาการขาดความรู้ของผู้บริหารในเรื่องการจัดการธุรกิจบางเรื่อง ด้วยเหตุนี้ บริษัทต่างๆ จึงสูญเสียเงินหลายล้านเนื่องจากไม่สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนได้ ผู้จัดการไม่มีความรู้ที่ปรากฏทุกวันบนอินเทอร์เน็ตและในโปรแกรมการฝึกอบรม

2. เนื้อหาของการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการควรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเนื้อหาและโครงสร้างของกิจกรรมของพวกเขา ปัจจุบัน บริษัทต่างๆ กำลังมองหาพนักงานที่มีความสามารถสำหรับตำแหน่งผู้นำ! ข้อกำหนดคือความรู้พื้นฐานการจัดการที่ทันสมัยสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติมในพื้นที่แคบของกิจกรรมของบริษัท ผู้จัดการต้องรู้ว่าการตลาดคืออะไร จะมีส่วนร่วมและพัฒนาอย่างไร เศรษฐศาสตร์ กระแสเงินสด ฯลฯ การปฏิบัติพิสูจน์ให้เห็นว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จไม่ใช่บริษัทที่มีศักยภาพทางการเงินและทรัพยากรที่ดี แต่เป็นบริษัทที่รู้วิธีเลือกบุคลากรอย่างถูกต้อง ท้ายที่สุดเมื่อผู้คนต้องการพัฒนาก็ไม่มีอะไรหยุดพวกเขาได้!

3. นอกจากนี้ จำเป็นต้องสร้างระบบการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้จัดการที่มุ่งเป้าไปที่ อัปเดตอย่างต่อเนื่องความรู้และความสามารถของพวกเขา ครึ่งชีวิตของความสามารถคือช่วงเวลาที่ความรู้ที่มีอยู่ส่วนใหญ่ล้าสมัย เมื่อประมาณ 60 ปีที่แล้ว ช่วงเวลานี้ก็คืออย่างน้อย 10 ปี ตอนนี้ตามสาขากิจกรรมคือ 3-5 ปี การลดเวลานี้ต่อไปจะดำเนินต่อไปเพราะทุกวัน ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีดูดซับความกระชับมากขึ้นเรื่อยๆ นั่นคือเหตุผลที่ผู้ก่อตั้งกำหนดจำนวนชั่วโมงในการฝึกอบรมพนักงานเป็นประจำทุกปี

4. วิธีผู้จัดการการฝึกอบรมควรเกี่ยวข้องกับเป้าหมายและเนื้อหาของการฝึกอบรมโดยธรรมชาติ ควรอยู่บนพื้นฐานของการผสมผสานระหว่างทฤษฎีและการปฏิบัติตลอดจนการพัฒนาความเข้าใจว่าจะรับข้อมูลจากที่ใดในอนาคตอย่างอิสระเพราะตอนนี้ สินค้าใหม่ปรากฏทุกวัน

5. อาจเป็นไปได้ว่าเป้าหมายพื้นฐานของการฝึกอบรมการจัดการคือการเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับกระบวนการจัดการเปลี่ยนทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการจัดการ จำเป็นต้องนำผู้จัดการมาพิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาและความรับผิดชอบของเขาเอง!

  • ข้อเสนอการขายที่ไม่ซ้ำใคร: ตัวอย่าง เคล็ดลับการพัฒนา

แน่นอนว่าผู้จัดการมีความสามารถมากขึ้นทุกวันในด้านที่พวกเขาทำงาน แต่ความเป็นมืออาชีพนี้ไม่เพียงแต่แสดงถึงประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสนับสนุนและความช่วยเหลือจากพนักงานที่อยู่รอบๆ ที่พร้อมจะทำงานเพื่อจุดประสงค์เดียวกันอีกด้วย

มีการจัดฝึกอบรมพนักงานในองค์กรอย่างไร

ระบบการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรสามารถสร้างได้หลายวิธี:

1.ทำงานให้กับบริษัท ผู้ฝึกสอนภายใน- ในกรณีนี้ผู้ฝึกสอนคือพนักงานบริษัทที่ผ่านการฝึกอบรมและหลักสูตรพิเศษมาแล้ว ความรับผิดชอบของเขารวมถึงงานประจำและ การฝึกอบรมเต็มรูปแบบพนักงานมีกำไรและ วิธีที่มีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตาม การฝึกอบรมควรจำไว้ว่าโค้ชเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของฝ่ายบริหาร ดังนั้นการกระทำของเขาอาจไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์โดยสิ้นเชิง อีกทั้งเขาอาจไม่มีความสามารถเพียงพอในตัวเองด้วย ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ฝึกสอนที่ดีควรสามารถเข้าใจกิจกรรมได้หลายด้าน ไม่ใช่แค่งานของบริษัทเดียว

2. มีบริษัทฝึกอบรมบุคคลที่สามเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นวิธีการฝึกอบรมบุคลากรที่เป็นที่รู้จักและใช้กันมากที่สุด บริษัทพิเศษพัฒนาแผนการฝึกอบรมบุคลากรตามงบประมาณที่มีอยู่ขององค์กร ดำเนินการฝึกอบรม และติดตามการดำเนินงานของกระบวนการต่างๆ นี่เป็นวิธีที่ดีเยี่ยมในการได้รับความรู้ ตราบใดที่บริษัทมีความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง

3. กำลังสร้างมหาวิทยาลัยองค์กร วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด แต่มีราคาแพงมาก แม้ว่าบริษัทจะสามารถจ่ายได้ แต่ก็ถือเป็นการลงทุนที่ยอดเยี่ยม

สิ่งที่ต้องทำก่อนที่จะดำเนินการฝึกอบรมองค์กร

คำถามที่สำคัญที่สุดที่เกิดขึ้นในกระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมในบริษัทคือการเข้าใจว่าการฝึกอบรมนี้มีความหมายต่อบริษัทอย่างไร

ก่อนอื่นต้องตอบคำถามนี้กับตัวเองก่อน ผู้ก่อตั้งจะเข้าใจว่าเขาต้องการ:

  • การหลีกเลี่ยงโดยผู้จัดการและผู้จัดการข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติไม่เพียงพอ
  • การคูณและการพัฒนาความรู้ที่ได้รับ
  • การเรียนรู้และพัฒนาวิธีการจัดการพนักงานด้วยตนเอง
  • ดำเนินการขาย เจรจา ทำสัญญากับพนักงาน
  • การจัดองค์กรงานคุณภาพสูงของพนักงานด้วยมาตรฐานและข้อกำหนดทุกประการ
  • การปรับตัวของพนักงานใหม่เข้ากับทีมอย่างรวดเร็ว

เราจะแน่ใจได้อย่างไรว่าเป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้ และงานในบริษัทดำเนินไปอย่างก้าวกระโดด และกิจกรรมของพนักงานเกิดผล? วิธีหลักในการแก้ปัญหาเหล่านี้คือการทำให้มีความรับผิดชอบในการฝึกอบรมองค์กรและการพัฒนาพนักงาน

มีประเด็นบังคับหลายประการที่สำคัญมากที่ต้องสังเกตเมื่อดำเนินการฝึกอบรมองค์กร:

  • จัดให้มีการประเมินความสามารถในการเรียนรู้ของ “นักเรียน” เพื่อให้ผู้คนรู้ว่าพวกเขาได้เรียนรู้อะไร ทำอะไรได้บ้าง และผลการศึกษาของพวกเขาให้ผลอะไรแก่พวกเขา
  • การประยุกต์ใช้วัสดุที่ให้มาทั้งหมดในทางปฏิบัติ
  • การเปรียบเทียบเนื้อหาทั้งหมดกับสถานการณ์จริงในที่ทำงาน การเปรียบเทียบปัญหาและแนวทางแก้ไข
  • ความสำคัญของการรับการฝึกอบรมในการทำงานในอนาคต
  • ให้ “นักศึกษา” มีแรงจูงใจเพียงพอในการแสวงหาความรู้เพิ่มเติม
  • การประเมินความรู้เบื้องต้นในการฝึกอบรมพนักงานเพื่อประเมินความก้าวหน้า

ข้อกำหนดเหล่านี้มีส่วนช่วยในการค้นหาความเข้าใจที่ชัดเจนว่าจะสอนอย่างไร ใคร อะไร เมื่อไร และทำไม รวมถึงใครจัดและดำเนินการฝึกอบรมและประเมินประสิทธิผล

อย่างไรก็ตาม ความเข้าใจนี้เป็นเรื่องยากที่จะบรรลุถึงแม้จะมีเกณฑ์ในการประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมก็ตาม ในกรณีนี้ คุณต้องเข้าใจกลุ่มพนักงานโดยเฉพาะซึ่งจำเป็นต้องเติมความรู้ เป้าหมายของการดำเนินการนี้ และผลลัพธ์ที่บริษัทจะบรรลุผลหลังจากนำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดไปประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ

เมื่อพิจารณาจากทั้งหมดข้างต้น จะเห็นได้ชัดว่ามี 2 วัตถุประสงค์ของการจัดหาเงินทุน:

คนแรกคือพนักงานที่แสดง ความก้าวหน้าที่ดีในที่ทำงานและหลังจากเติมความรู้และทักษะแล้วเขาจะช่วยเพิ่มความก้าวหน้าของบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ (“การพัฒนา”)

ประการที่สองคือการลงทุนในพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ ซึ่งจะทำให้กระบวนการช้าลงและบริษัทสูญเสียผลกำไร ("ค่าตอบแทน")

พนักงานคนใดที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานต่าง ๆ จะต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มอย่างมีเงื่อนไข แต่ละกลุ่มเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการศึกษาเพื่อระบุความต้องการของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มในวงแคบ ในอนาคตการวิเคราะห์แบบนี้น่าจะเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมบุคลากรในบริษัท อย่าลืมว่าการศึกษาดังกล่าวจะต้องมีการคิดอย่างชัดเจนและรอบคอบ โดยจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการใช้งานซ้ำ ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญต่างๆ ความกะทัดรัดและความรัดกุม ประสิทธิภาพและความรวดเร็วในการประเมิน

การจัดฝึกอบรมองค์กร: คำแนะนำทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 วิเคราะห์ความต้องการเชิงปฏิบัติ

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: ดำเนินการวิเคราะห์กิจกรรมของบริษัท

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อทำความเข้าใจความเป็นไปได้ในการดำเนินการฝึกอบรมขององค์กรหรือกำหนดวิธีที่มีอิทธิพลมากขึ้นในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์

เพื่อกำหนดความสำคัญของผลลัพธ์บางอย่างในระหว่างรอบระยะเวลารายงาน

เพื่อกำหนดตัวบ่งชี้ความพร้อมของทรัพยากรขององค์กร

ทำอย่างไร: คุณต้องค้นคว้าข้อมูลบริษัทเพื่อดูว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะบรรลุภารกิจที่ต้องการทั้งหมดผ่านการฝึกอบรมพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องพิจารณาว่าควรดำเนินการอย่างไรและจะมีอิทธิพลในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง

ขั้นตอนที่ 2 การพัฒนาระบบ

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: แผนธุรกิจ

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อสร้างภาพรวมที่สมบูรณ์ของการดำเนินการเพิ่มเติมที่มุ่งปรับปรุงและพัฒนาบริษัท

เพื่อกำหนดสิ่งที่จะพิจารณาผลลัพธ์ให้ชัดเจนเพื่อให้พนักงานสามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร

ให้มีรูปร่างที่ชัดเจนและ งานเฉพาะในอนาคตอันใกล้นี้ขึ้นอยู่กับขนาดของแผน (ตั้งแต่ 6 เดือนถึงสิบปี) เพื่อติดตามระยะเวลาของความคืบหน้า

ทำอย่างไร: เขียนเป้าหมายโดยใช้วิธี SMART สร้างงาน เลือกวิธีการและวิธีการแก้ไข กำหนดเวลา

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมองค์กรที่กำลังจะมีขึ้น

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: วิธีการแนะนำการฝึกอบรมในบริษัท

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้พนักงานทราบว่ากำลังมีกิจกรรมเพื่อพัฒนาการฝึกอบรมในสถานประกอบการ

เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนยอมรับว่าบริษัทจะได้รับการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอและเป็นเงื่อนไขบังคับในการทำงานในองค์กรนี้

เพื่อสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนแก่พนักงานถึงจุดประสงค์ของการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ

ทำอย่างไร: อัปโหลดเอกสารและบทความทั้งหมดไปยังพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตขององค์กรในหัวข้อการฝึกอบรมข้อดีของการทำให้เสร็จสิ้น สร้างส่วน "การฝึกอบรม" บนเว็บไซต์ขององค์กรโดยจะมีการเผยแพร่ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับทั้งหมดความสำเร็จของการใช้ทักษะที่ได้รับ ฯลฯ จะมีการอธิบาย จัดประชุมรายงานผลการดำเนินงานฝึกอบรมทุกแห่ง

ขั้นตอนที่ 4 อธิบายระบบการฝึกอบรม

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: กฎระเบียบหรือกฎบัตรการฝึกอบรมบุคลากร

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

เพื่อวิเคราะห์วิธีการสอนในปัจจุบันและเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุด

เพื่อระบุทุกคนที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้

วิธีการทำ: จัดทำเอกสารวิธีการฝึกอบรม กฎเกณฑ์และความรับผิดชอบทั้งหมด ระบุผู้นำ แสดงแม่แบบเอกสารที่จะใช้ในการฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 5 พัฒนาวิธีประเมินการฝึกอบรมองค์กร

ตัวอย่างการใช้งาน: การกรอกแบบสอบถาม

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้สามารถค้นหากิจกรรมที่อ่อนแอได้อย่างรวดเร็ว

สำหรับผลลัพธ์จากบทเรียนและการสอน เนื่องจากการประเมินการฝึกอบรมองค์กรเป็นเกณฑ์หลักสำหรับประสิทธิผล

  • ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต: ความรับผิดชอบและข้อกำหนดของงาน

เพื่อประเมินเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานบริษัท

ทำอย่างไร: ทำแบบสำรวจในหัวข้อของหลักสูตร ให้โอกาสในการประเมินความรู้ที่ได้รับ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามหลักการ “ชอบ-ไม่ชอบ” และ “จำเป็นต่อธุรกิจหรือไม่”

ขั้นตอนที่ 6 ให้ การประเมินวัตถุประสงค์คุณภาพการศึกษา

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: เราประเมินกิจกรรมในสถานที่ทำงาน (พฤติกรรม ประสิทธิภาพ ฯลฯ)

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อประเมินจุดมุ่งเน้นของพนักงาน และเป็นผลให้ระดับการดูดซึมของเนื้อหาที่ให้มา

เพื่อกำหนดการใช้ความรู้และทักษะที่ได้รับโดยตรงในสถานที่ทำงาน

ทำอย่างไร: เขียนรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมของพนักงานหลังจากเรียนหลักสูตร ประเมินการใช้ความรู้ที่ได้รับของพนักงานโดยใช้กรณีศึกษาหรือวิธี "นักช้อปลับ" ดำเนินการสำรวจลูกค้าประจำ

ขั้นตอนที่ 7 พัฒนาแบบสรุปการประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม

ตัวอย่างของการนำไปปฏิบัติ: การวิเคราะห์และการประเมินการเปลี่ยนแปลงความสามารถของพนักงานโดยรวม

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อประเมินการดำเนินการตามความคาดหวังทั้งหมดสำหรับการฝึกอบรมนี้

เพื่อระบุสาเหตุของความล้มเหลว

เพื่อใช้ทักษะและความรู้ที่ได้รับในตำแหน่งใหม่

ทำอย่างไร: เสนอให้แก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและผิดปกติซึ่งอยู่นอกเหนือความสามารถของพนักงาน สังเกตการกระทำและพฤติกรรมของพนักงานในสถานที่ทำงาน ประเมินและตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้รับ

ขั้นตอนที่ 8 สร้างธนาคารความรู้

ตัวอย่างการใช้งาน: คลังข้อมูลความรู้

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้พนักงานสามารถค้นหาข้อมูลที่ต้องการได้ง่ายและรวดเร็ว

เพื่อให้พนักงานมีฐานข้อมูลในการทำงานและเปิดตัวโครงการใหม่ในอนาคต

สำหรับการใช้วัสดุพิเศษนี้ในการผลิตโดยตรง

วิธีการดำเนินการ: โพสต์ข้อมูลทั้งหมดบนเว็บไซต์ของบริษัทเพื่อการเข้าถึงทั่วไปเฉพาะสมาชิกของบริษัท สาขา และสำนักงานตัวแทนเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 9 เพิ่มโอกาสและลดค่าใช้จ่าย

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: การเรียนรู้ทางไกลขององค์กร (CDL)

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อลดความซับซ้อนและทำให้การฝึกอบรมเป็นอัตโนมัติและให้ข้อมูลแก่สาขาและสำนักงานตัวแทนของบริษัท

เพื่อลดต้นทุนการฝึกอบรม

ไม่รวมการจ้างผู้จัดการฝึกอบรมระดับภูมิภาค

วิธีการทำ: สั่งซื้อการพัฒนาเว็บไซต์ (หรือทำเองถ้าเป็นไปได้) เปิดให้เฉพาะพนักงานบริษัทเท่านั้น การบรรยาย การทดสอบ การมอบหมายงาน และอื่นๆ สามารถโพสต์บนเว็บไซต์ได้โดยตรง เพื่อให้พนักงานที่ทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาแล้วสามารถแสดงระดับการได้มาซึ่งความรู้ได้ทันที โดยจะสามารถสร้างทุกประเภทของความรู้ได้ สถิติ ฯลฯ

ขั้นตอนที่ 10 สนับสนุนพนักงานในระหว่างการฝึกอบรม

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: เซสชันที่วางแผนไว้กับผู้จัดการทุกแผนก

ทำไมคุณถึงต้องการ:

มีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการและมอบหมายความรับผิดชอบให้กับหัวหน้าแผนกต่างๆ ของบริษัท

สำหรับการกำหนดเป้าหมายและแผนของบริษัทโดยตรงโดยผู้จัดการ

เพื่อช่วยเหลือและสนับสนุนผู้จัดการของพนักงานภายหลังการฝึกอบรม

ทำอย่างไร: ประสานงานกับผู้เชี่ยวชาญหรือพัฒนาแผนสำหรับเซสชั่นอย่างอิสระ อธิบายวิธีการทำงานของทีมงาน ระบุวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์หลายวิธี

ขั้นตอนที่ 11. คัดเลือกพนักงานที่ขยันที่สุด

ตัวอย่างการปฏิบัติ: รวบรวมบุคลากรเพื่อสำรอง

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่มีอนาคตใหม่

เพื่อประเมินคุณสมบัติของผู้สมัคร

เพื่อขยายจำนวนพนักงาน

วิธีการ: ผสมผสานการเรียนรู้เข้ากับโมเดลสมรรถนะ คัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์การสำรอง ประเมินความสามารถและประสิทธิผลของพนักงานเหล่านี้ สอนพนักงานถึงข้อมูลที่พวกเขาพลาดไปโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ความสามารถของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 12 การรักษาทักษะ

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: การออกแบบกระบวนการสนับสนุนหลังความรู้

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อรวบรวมทักษะและความสามารถที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมอย่างละเอียด

เพื่อพัฒนาทักษะในการนำความรู้ทั้งหมดของพนักงานไปปฏิบัติ

เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในบริษัทที่มีอยู่ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องและการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับการทำงานในสภาวะและความเร็วดังกล่าว

ทำอย่างไร: คุณต้องทำ ระบบพิเศษการทำซ้ำความรู้ที่ได้รับในรูปแบบการประชุม สัมมนา โดยจะมีการสุ่มหัวข้อต่างๆ ที่ผ่านมา เพื่อฟื้นคืนข้อมูลในความทรงจำของพนักงานที่ผ่านการอบรม

ขั้นตอนที่ 13 การนำความรู้ที่ได้รับไปใช้

ตัวอย่างของการนำไปปฏิบัติ: กระบวนการจัดโครงสร้างกิจกรรมการทำงาน

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานเข้าใจหลักการประยุกต์ใช้งานการฝึกอบรมขององค์กรในทางปฏิบัติ

เพื่อสร้างโอกาสและพื้นที่ในการประยุกต์ใช้ทักษะที่ได้รับในกระบวนการเรียนรู้

เพื่อปรับปรุงคุณภาพการทำงานของพนักงาน

ทำอย่างไร: ในระหว่างกระบวนการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเน้นถึงความจำเป็นในการใช้ทักษะที่ได้รับในทางปฏิบัติตลอดจนความจำเป็นในการเปลี่ยนแนวทางการทำงานที่ล้าสมัยและมุมมองต่อกิจกรรมของบริษัทโดยรวม

วิธีการตั้งค่าพนักงานสำหรับการฝึกอบรมในองค์กร

1) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ คุณสามารถเชื่อมโยงกับโปรโมชันได้ ตัวอย่างเช่น ความก้าวหน้าในอาชีพสามารถทำได้หลังจากสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงจำนวนหนึ่งเท่านั้น

2) การฝึกอบรมสามารถทำให้มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและเข้าถึงได้เฉพาะคนจำนวนหนึ่ง นำเสนอต่อสายตาพนักงานเพื่อเป็นกำลังใจในการทำงานที่ดีและมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งในอนาคต

3) ภายในกำแพงของบริษัท จำเป็นต้องจัดแคมเปญโฆษณาขนาดใหญ่สำหรับหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรม และอื่นๆ

4) มันสำคัญมากที่ผู้ก่อตั้งจะต้องเข้ามา เท่าๆ กันมีความสนใจเข้ารับการฝึกอบรมและการศึกษา

การจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

อันตอน บูลานอฟผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ของบริษัท Live! สร้างสรรค์ / การตลาด, มอสโก

โดยทั่วไปค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานคิดเป็น 80% ของรางวัลสำหรับผลงานที่ดีที่บริษัทจำเป็นต้องจัดหาให้ โปรแกรมการฝึกอบรมและการศึกษาประเภทนี้กลายเป็นสิ่งจำเป็นเฉพาะในกรณีที่เป็นไปได้ที่จะทดสอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรมนี้ในภายหลัง จากข้อมูลที่ได้รับเราสามารถสรุปได้ว่าขอแนะนำให้แนะนำโปรแกรมอื่นที่เพิ่มระดับความรู้ของพนักงานและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมองค์กรโดยทั่วไป หากไม่ได้ใช้ระบบการประเมินในองค์กร ผู้ก่อตั้งบริษัทจะตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมโดยตรง อย่างไรก็ตามความคิดเห็นของเขาจะเป็นความคิดเห็นส่วนตัวไม่ว่าในกรณีใด

จากประสบการณ์ของเราเอง เราสามารถสรุปได้ว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ต้องการได้รับความรู้และประสบการณ์ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการเลือกพนักงานที่จะปรับปรุงคุณสมบัติอย่างรอบคอบจึงเป็นเรื่องสำคัญ ไม่เช่นนั้นจะส่งผลให้เสียเงินและเวลา ค่าใช้จ่ายประเภทนี้คุ้มค่าที่จะทำเฉพาะกับผู้ที่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เท่านั้น จะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานบริษัทคนไหนควรศึกษา คนไหนไม่ควรศึกษา? แนวปฏิบัติของเราเองได้แสดงให้เราเห็นหลักการดังต่อไปนี้: พวกเขาประกาศการลงคะแนนเสียงแบบเปิด โดยที่พนักงานแต่ละคนจะได้รับโอกาสให้ยื่นข้อเสนอของตนเองเกี่ยวกับการปรับปรุงงานของบริษัท หลังจากนี้ เพียงสังเกตผู้คนและการกระทำของพวกเขา ประเมินว่าพวกเขาทำอะไรและอย่างไรเพื่อการพัฒนาองค์กรก็เพียงพอแล้ว

มีวิธีอื่น: พนักงานได้รับงานที่ไม่เคยพบมาก่อนในการปฏิบัติงานของเขา หากข้อเสนอนี้ตามมาด้วยการปฏิเสธของพนักงาน เราสามารถสรุปได้ว่าไม่มีประโยชน์ที่จะมีส่วนร่วมในการศึกษาและการฝึกอบรมของเขา ในทางกลับกัน พนักงานที่เห็นด้วยสามารถวางใจในการฝึกอบรมโดยเสียค่าใช้จ่ายของบริษัทและการเติบโตของอาชีพ

จะตรวจสอบประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรได้อย่างไร

การประเมินที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมวิชาชีพขององค์กรช่วยในการสรุปเกี่ยวกับประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ระดับการประเมินสามารถบ่งชี้ได้ว่าการฝึกอบรมมีความคุ้มค่าและคุ้มค่าเพียงใด

การประเมินการฝึกอบรมมีเพียงสี่ระดับเท่านั้น:

ระดับที่ 1 กำหนดปฏิกิริยาของพนักงาน ในขั้นตอนนี้ จะมีการประเมินการรับรู้ของพนักงานว่ามีความน่าสนใจและให้ข้อมูลมากน้อยเพียงใดในการเข้าร่วมการฝึกอบรม การประเมินจะดำเนินการโดยใช้แบบสอบถาม ซึ่งแสดงรายการคำถามบังคับบางประเภทที่ช่วยเปิดเผยทัศนคติของพนักงาน เพื่อการฝึกอบรม:

บรรลุเป้าหมายของการฝึกอบรมประเภทนี้

การดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมที่เลือก

การประเมินประสิทธิผลของทักษะที่ได้รับตามความเป็นจริง

คุณภาพของการฝึกอบรม

ระดับการจัดหาสื่อการสอน

เงื่อนไขของกระบวนการเรียนรู้

ระดับ 2 เราประเมินการได้มาซึ่งความรู้และการพัฒนาทักษะ ในระหว่างขั้นตอนนี้ คุณจะได้รับผลลัพธ์ของประสิทธิผลของการฝึกอบรม ภารกิจหลักคือการกำหนดประโยชน์ของข้อมูลที่ได้รับทักษะและโอกาสในการขยายมุมมองเกี่ยวกับงานขององค์กร

เพื่อที่จะประเมินการปรับปรุงความรู้ตามจริง สามารถใช้แบบทดสอบเดียวกันได้หลายครั้ง โดยเปรียบเทียบผลลัพธ์เบื้องต้น กลาง และสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ ด้วยวิธีนี้คุณสามารถสังเกตไดนามิกได้

นอกจากนี้ คุณสามารถตั้งค่าเพื่อประเมินความรู้ที่ได้รับ ปัญหาในทางปฏิบัติคำตอบที่จะต้องวิเคราะห์และประเมินอย่างละเอียด

ระดับ 3 เราประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ในขั้นตอนนี้ มีการประเมินตัวบ่งชี้การนำวัสดุที่ศึกษาไปใช้ในทางปฏิบัติของพนักงาน

ทำได้หลายวิธีโดยวิธีหนึ่งคือการสังเกตผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงโดยผู้จัดการวิธีที่สองคือการสำรวจเพื่อนร่วมงานและลูกค้าของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูง ผู้เชี่ยวชาญอิสระสามารถช่วยประเมินได้เช่นกัน ผลลัพธ์ที่ได้รับทั้งหมดจะถูกเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ที่คาดหวัง และได้ข้อสรุปที่เหมาะสม

ระดับ 4 ประเมินผลลัพธ์ ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการประเมินนี้เป็นโอกาสในการประเมินว่าการลงทุนในการฝึกอบรมคุ้มค่าในทางปฏิบัติหรือไม่ การปรับปรุงตัวชี้วัดการผลิตถือเป็นมูลค่ารวม และหลักสูตรการฝึกอบรมรายบุคคลสามารถประเมินได้โดยการนำไปใช้จริงและได้รับประโยชน์เชิงพาณิชย์จากหลักสูตรนั้นสำหรับบริษัทเท่านั้น มีวิธีง่ายๆ ในการกำหนดคุณประโยชน์บางประการ การฝึกอบรมแยกต่างหาก- ตัวอย่างเช่น ฝึกอบรมพนักงานภายในบริษัทเกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทเอาท์ซอร์สเคยทำก่อนหน้านี้ และเปรียบเทียบประสิทธิภาพและผลประโยชน์ของพนักงานทั้งสอง

ในความเป็นจริงมักเกิดขึ้นที่การประเมินไม่เป็นไปในทางบวกเลย มันเกิดขึ้นที่พนักงานได้รับการฝึกอบรมพวกเขาชอบทุกอย่าง แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เกิดขึ้นในการทำงาน นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นว่าการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้มานั้นไม่ได้ช่วยอะไรกับองค์กรเลย แต่ถึงกระนั้นก็จำเป็นต้องประเมินการฝึกอบรมขององค์กรเพราะนี่คือขั้นตอนสุดท้ายซึ่งให้แนวคิดโดยประมาณและบางครั้งก็แม่นยำเกี่ยวกับประสิทธิผลของทรัพยากรที่ใช้ไปทั้งวัสดุและทางกายภาพ

การประเมินการฝึกอบรมองค์กรโดยใช้แบบทดสอบ

การฝึกอบรมองค์กร การฝึกอบรม และประสิทธิผลสามารถประเมินได้โดยใช้แบบทดสอบ ตัวเลือกคำถามและคำตอบซึ่งควรมีความชัดเจนและแม่นยำที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดยไม่คลุมเครือ ด้วยความช่วยเหลือของคำตอบสำหรับคำถาม ผู้สอบจะแสดงระดับความเชี่ยวชาญของพื้นฐาน ความรู้พื้นฐาน- เพื่อให้การทดสอบยากขึ้น คุณสามารถเพิ่มจำนวนตัวเลือกคำตอบเป็นประมาณ 6 ข้อ คุณยังสามารถทำการทดสอบบางอย่างที่มีคำตอบที่ถูกต้อง 2 ข้อขึ้นไปได้อีกด้วย


  • การพัฒนาความเป็นผู้นำ: วิธีที่จะเปลี่ยนความคิดของคุณ

การใช้แบบทดสอบโดยตรงในระหว่างกระบวนการเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพมากกว่าทันทีหลังจากจบหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง สิ่งนี้ส่งเสริมการดูดซึมวัสดุได้ดีขึ้น เป็นการดีกว่าที่จะจัดให้มีการทดสอบเป็นรายบุคคลแก่แต่ละคนในรูปแบบสิ่งพิมพ์ คุณสามารถให้โอกาสพนักงานค้นหาคำตอบในบันทึกย่อของพวกเขาและ วัสดุวิธีการ- เช่น คนๆ หนึ่งสามารถอ่านรายการราคา รู้ราคาได้เกือบทั้งหมด แต่นี่เป็นเพียงการใช้ความจำ การท่องจำ วัตถุประสงค์ในการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับคำถามทำให้สามารถเข้าใจโครงสร้างและประเภทของรายการราคาได้ ไม่ใช่แค่ค้นหาราคาเท่านั้น


เพื่อซึมซับข้อมูลเป็นเวลานาน แนะนำให้ทำแบบทดสอบในวันถัดไปหลังจากศึกษาเนื้อหาแล้ว โปรแกรมจะพิจารณาคำตอบของคำถามและสร้างผลลัพธ์


จะรักษาพนักงานไว้ได้อย่างไรและบังคับให้เขาต้องฝึกอบรม "ออกกำลังกาย"

ในทางปฏิบัติมีการใช้วิธีการต่อไปนี้:

ข้อตกลงนักศึกษา หากบุคคลกำลังมองหางานนายจ้างมีสิทธิ์ทำข้อตกลงการฝึกอบรมฝึกงานกับเขา และหากบุคคลนั้นเป็นพนักงานอยู่แล้ว จะมีการสรุปข้อตกลงกับเขาสำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ ซึ่งถือเป็นการเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน


ข้อตกลงในการฝึกอบรมโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง ฉันมักจะใช้วิธีนี้ แต่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อตกลงดังกล่าวและเงื่อนไขที่ชัดเจน

มาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างอาจระบุในสัญญาฝึกงานหรือข้อตกลงระยะเวลาที่ตกลงกันและเฉพาะเจาะจงในระหว่างที่ลูกจ้างจำเป็นต้องทำงานในบริษัทของเขา ระยะเวลาขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม คุณต้องมีเหตุผลที่นี่ ตัวอย่างเช่น เมื่อจ่ายเงินให้นักการตลาดสำหรับหลักสูตร MBA 1.5 ปีมูลค่า 500,000 รูเบิล คุณมีสิทธิ์เสนอระยะเวลาการทำงานให้เขาได้ตั้งแต่สามถึงห้าปี หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้ (โดยไม่มีเหตุผลที่ดี) เขาจะต้องชดเชยส่วนต่างตามสัดส่วนของความขาดแคลนในต้นทุนของหลักสูตร MBA นอกจากนี้ความเป็นไปได้และความน่าเชื่อถือของการกู้คืนต้นทุนยังรับประกันโดยมาตรา 207 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในสัญญาฝึกงาน) โดยระบุว่าหากนักศึกษาไม่กลับมาทำงานหลังการฝึกอบรม จะต้องคืนเงินทุนการศึกษาที่ได้รับระหว่างฝึกงาน


ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียนและบริษัท

วลาดิมีร์ อเวรินผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Janssen Pharmaceutica เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ 15 ปี เขาเคยดำรงตำแหน่งอาวุโสในบริษัทต่างๆ เช่น MusaMotors, BritishAmericanTobacco และกลุ่ม Basic Element นอกจากนี้เขายังทำงานเป็นที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในบริษัทชั้นนำของรัสเซียและต่างประเทศหลายแห่ง Janssen Pharmaceutica เป็นกลุ่มบริษัทเภสัชกรรม ซึ่งเป็นแผนกหนึ่งของ Johnson & Johnson Corporation ซึ่งเชี่ยวชาญในการพัฒนาและสร้างสรรค์ยาใหม่สำหรับสาขาการแพทย์ เช่น มะเร็งวิทยา ภูมิคุ้มกันวิทยา จิตเวชศาสตร์ โรคหัวใจ โรคติดเชื้อ ฯลฯ สำนักงานตัวแทนของรัสเซีย ของบริษัทเปิดดำเนินการในปี พ.ศ. 2534

อเล็กเซย์ คูบราค, หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ArsenalTrading สำเร็จการศึกษาจากสถาบันกายภาพ Kuban State Academy ในปี 2544 ตั้งแต่ปี 2004 เขาได้บริหารแผนกบุคคลในบริษัทต่างๆ ในภูมิภาค ผู้ชนะ การแข่งขันของรัสเซียสำหรับผู้ฝึกสอนธุรกิจ “Coaching Mastery” (2013) ผู้ชนะการแข่งขัน Krasnodar Territory Tournament ในมวยปล้ำการจัดการ (2012 และ 2013) “ Arsenaltrading” มีส่วนร่วมในการขายส่งสีและสารเคลือบเงารวมถึงวัสดุและเครื่องมือตกแต่ง บริษัท ก่อตั้งขึ้นในปี 1993 ในเมืองครัสโนดาร์ พนักงาน - พนักงาน 360 คน ลูกค้าหลักคือร้านค้าปลีกและคลังสินค้าขายส่งวัสดุก่อสร้างและตกแต่ง บริษัทรับเหมาก่อสร้าง- เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.tdarsenal.ru

อันตอน บูลานอฟผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ของบริษัท Live! สร้างสรรค์ / การตลาด, มอสโก หน่วยงาน Creative-Market มีประสบการณ์หลายปีในการจัดกิจกรรมทางธุรกิจในทุกระดับและซับซ้อน

บทที่ 3 ระบบการฝึกอบรมองค์กรและการพัฒนาบุคลากร

3.1. การฝึกอบรมองค์กรเป็นปัจจัยหนึ่งในการเพิ่มศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานในองค์กร

ศักยภาพด้านแรงงานเป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับทั้งพนักงานแต่ละคนและทีมงานขององค์กร และเรายังสามารถพูดถึงศักยภาพด้านแรงงานของสังคมโดยรวมได้อีกด้วย

ศักยภาพในการทำงานของพนักงานคือชุดของคุณสมบัติทางกายภาพและทางจิตวิญญาณของบุคคลที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานความสามารถในการบรรลุผลลัพธ์บางอย่างภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดและยังปรับปรุงกระบวนการแรงงานด้วย คำจำกัดความของศักยภาพแรงงานขึ้นอยู่กับแนวคิดที่นำมาจาก "ศักยภาพ" ทางฟิสิกส์ ได้แก่ แหล่งที่มาของโอกาสหรือเงินทุน

ในวรรณกรรมเชิงการศึกษาและเชิงปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่ จะใช้ควบคู่ไปกับแนวคิดเรื่องบุคลากร แรงงาน และ ทรัพยากรมนุษย์มักสับสนกับแนวคิดเหล่านั้น หรือแม้แต่ถือเป็นแนวคิดที่ครอบคลุมมากขึ้นซึ่งดูดซับคำศัพท์ข้างต้น

เราถือว่าแนวทางนี้ไม่ถูกต้องตามระเบียบวิธี เนื่องจากศักยภาพของแรงงานในทุกระดับ (พนักงาน - ทีม - สังคม) เราหมายถึงองค์ประกอบเชิงคุณภาพที่ทรัพยากรแรงงาน (ทรัพยากรมนุษย์ บุคลากร) มีอยู่อย่างแม่นยำ

ภายใต้ศักยภาพแรงงานของพนักงานขององค์กรเราควรเข้าใจผลรวมของคุณสมบัติเชิงคุณภาพที่ประกอบขึ้นเป็นกำลังคนของสมาชิกทุกคนในองค์กรซึ่งแสดงออกมาในกิจกรรมการทำงานผ่านการใช้ความสามารถที่มีอยู่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด ศักยภาพแรงงานเป็นองค์ประกอบคุณสมบัติ เช่น ระดับการศึกษา จำนวนความรู้พิเศษและทักษะการทำงาน ความสามารถในการสร้างสรรค์ เป็นต้น

ดังนั้นการพัฒนาศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานในองค์กรจึงไม่เกิดขึ้น วิธีสุดท้ายดำเนินการผ่านประเภทต่างๆ การฝึกอบรมขององค์กรภายในกรอบสามารถแยกแยะได้สองรูปแบบ - การฝึกอบรมภายในและ การศึกษาเพิ่มเติมที่ไม่ใช่องค์กร.

วิธีการฝึกอบรมที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มศักยภาพแรงงาน

ประสิทธิผลของการฝึกอาชีพได้รับอิทธิพลอย่างมากจากผู้ที่ได้รับเลือก วิธีการสอน- ไม่มีวิธีการสอนแบบสากลวิธีเดียว - แต่ละวิธีมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง ทางเลือกของพวกเขาขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

ความเร่งด่วนของการฝึกอบรม

ความสามารถทางการเงินขององค์กร

ความพร้อมของผู้สอน วัสดุ สถานที่

องค์ประกอบของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม (คุณสมบัติ แรงจูงใจ ระดับการฝึกอบรม)

คุณสมบัติและความสามารถของครู ฯลฯ

เมื่อคำนึงถึงปัจจัยข้างต้นทั้งหมดแล้ว พนักงานฝ่ายบริหารงานบุคคลหรือองค์กรเฉพาะทางที่องค์กรที่ประสงค์จะฝึกอบรมสามารถติดต่อได้ จะต้องพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานบางประเภทและตรงตามกลยุทธ์ของบริษัทนี้ ส่วนใหญ่แล้วโปรแกรมดังกล่าวจะมีหลายวิธีรวมกัน

วิธีการสอนสมัยใหม่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ ตารางสรุปวิธีการสอนแสดงไว้ในตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1.

วิธีการฝึกอบรมบุคลากร

ข้อกำหนดความต้องการการฝึกอบรม

วิธีการสอน

โปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะทาง (การขาย การเจรจาต่อรอง การฝึกอบรมด้านความคิดสร้างสรรค์)

วิธีฝึกพฤติกรรม

โปรแกรมสร้างทีม

กิจกรรมกลุ่มที่ใช้งานและกิจกรรมระหว่างกลุ่มตามด้วยการสะท้อนกระบวนการกลุ่ม เกมธุรกิจและบทบาทสมมติ การวิเคราะห์ปัญหาองค์กร

การพัฒนาการสื่อสารระหว่างบุคคลและภายในบริษัท การสร้างทักษะการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การฝึกอบรมด้านความไวต่อความรู้สึก เกมเล่นตามบทบาท เกมจำลองธุรกิจ การฝึกงาน การออกแบบวัฒนธรรมองค์กร

การฝึกอบรมการจัดการ

การบรรยาย สัมมนา แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ,เกมธุรกิจการศึกษา

การเตรียมความพร้อมด้านนวัตกรรมองค์กร (นวัตกรรม)

เกมการคิดในองค์กร การพัฒนาโครงการ การวิเคราะห์สถานการณ์ในองค์กร

รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมภายในองค์กร

ประสิทธิผลของการฝึกอบรมภายในองค์กรขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ดำเนินการเป็นส่วนใหญ่ ในการนี้องค์กรอาจเลือกหนึ่งในตัวเลือกต่อไปนี้:

การเรียนรู้ด้วยตนเอง

การฝึกอบรมบุคลากรด้วยตนเองถือเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการพัฒนาองค์กร มันแสดงถึงระบบและกระบวนการได้มา ความรู้ที่จำเป็นทักษะและความสามารถผ่านการศึกษาอิสระในสถานที่ทำงานและ/หรือภายนอกสถานที่

การเรียนรู้แบบกำกับตนเองมักถูกประเมินต่ำไป ในความเป็นจริง มันมีผลจากมุมมองที่ว่า มีเพียงคนที่มีระเบียบ ขยัน และเรียกร้องด้วยเท่านั้น ระดับสูงศักยภาพส่วนบุคคลและแรงจูงใจภายในบุคคลที่ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาของเขา ดังนั้นการฝึกประเภทนี้จึงมีประสิทธิผลอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จำเป็นต้องมีเงื่อนไขหลายประการ การศึกษาด้วยตนเองเป็นการฝึกอบรมประเภทที่ง่ายที่สุด โดยไม่จำเป็นต้องมีผู้สอน ห้องพิเศษ หรือเวลาที่กำหนด อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา การเรียนรู้ด้วยตนเองจะไม่สามารถนำผลลัพธ์ที่จำเป็นมาสู่องค์กรได้ หากไม่ได้มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

บางครั้งวิธีการเรียนรู้แบบอิสระก็รวมถึง การเรียนรู้ทางไกลอย่างไรก็ตาม วิธีการสอนนี้มีความเป็นอิสระเพียงบางส่วนเท่านั้น เนื่องจากแนวคิดสมัยใหม่ของการเรียนทางไกลถือว่าการมีส่วนร่วมของครู (ครูสอนพิเศษ) ในกระบวนการศึกษาซึ่งมีความรับผิดชอบรวมถึงการให้คำปรึกษาแบบกลุ่มและรายบุคคลข้อเสนอแนะเกี่ยวกับองค์กรและเนื้อหาของกระบวนการศึกษา , การตรวจสอบความเชี่ยวชาญของวัสดุ ฯลฯ การเรียนทางไกลหมายถึงการเรียนรู้โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและระบบมัลติมีเดีย โดยเฉพาะเครื่องมือต่างๆ เช่น ระบบการฝึกอบรมคอมพิวเตอร์ เสียงและวิดีโอ อีเมล การประชุมทางอิเล็กทรอนิกส์และวิดีโอ เครือข่ายคอมพิวเตอร์ รวมไปถึง อินทราเน็ต ฯลฯ

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น การใช้เทคโนโลยีอีเลิร์นนิงอย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีอย่างมาก มีระเบียบวินัยสูงแม้กระทั่งความมีวินัยในตนเอง ในยุโรปปัญหานี้ได้รับการแก้ไขด้วยการโต้ตอบสูงสุดของโมดูล: โปรแกรมเหล่านี้มีความสวยงามทางสุนทรีย์มันเป็นไปไม่ได้อย่างแท้จริงที่จะแยกตัวออกจากพวกเขามีความอุบายอยู่ในนั้นและความสนใจของพนักงานก็ถูกกระตุ้นอย่างต่อเนื่อง โดยทั่วไปแล้ว อีเลิร์นนิงมีอยู่ในโลกตะวันตกมาประมาณ 10 ปีแล้ว และในช่วงเวลานี้ก็ได้มาถึงระดับของการพัฒนาจนแม้แต่โปรแกรมการสร้างทีมในหลายบริษัทก็ยังได้รับการดำเนินการผ่านเทคโนโลยีอีเลิร์นนิง ดังนั้นในด้านการฝึกอบรมองค์กรในบริษัทในประเทศ การเรียนทางไกลจึงมีแนวโน้มที่ดี

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

วิธีการฝึกอบรมในที่ทำงานมีลักษณะเฉพาะคือการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับงานปกติในสถานการณ์การทำงานในแต่ละวัน คุณลักษณะที่กำหนดในที่นี้คือการฝึกอบรมได้รับการจัดการและดำเนินการโดยเฉพาะสำหรับองค์กรเฉพาะและสำหรับพนักงานเท่านั้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะและคุณลักษณะของพวกเขา นอกจากนี้ยังโดดเด่นด้วยการปฐมนิเทศในทางปฏิบัติและตามกฎแล้วให้โอกาสที่สำคัญสำหรับการทำซ้ำและการรวมสิ่งที่เรียนรู้ใหม่ ดังนั้นวิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติจึงเป็นที่ต้องการสำหรับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน การฝึกอบรมดังกล่าวมักจะเฉพาะเจาะจงเกินไปสำหรับการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน การพัฒนาความสามารถเชิงพฤติกรรมและวิชาชีพใหม่ขั้นพื้นฐาน และการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากไม่ได้ให้โอกาสในการสรุปจากเฉพาะเจาะจง สถานการณ์ทั่วไปและก้าวข้ามพฤติกรรมเดิมๆ ข้อดีและข้อเสียของวิธีการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานแสดงไว้ในตารางที่ 3.2

ตารางที่ 3.2

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

ข้อดี

ข้อบกพร่อง

ผู้เข้าร่วมจะพบกับพนักงานในองค์กรของตนเท่านั้น

ผู้เข้าร่วมสามารถเรียกคืนได้ด้วยการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเนื่องจากความจำเป็นในการปฏิบัติงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน

ผู้เข้าร่วมอาจถูกขัดจังหวะจากการฝึกอบรมบ่อยกว่าด้วยการแจ้งให้ทราบล่วงหน้ามากกว่าการชำระค่าหลักสูตรภายนอกโดยใช้รูปแบบการชำระเงินที่ไม่สามารถคืนเงินได้

สามารถใช้อุปกรณ์เทคโนโลยีจริงที่มีอยู่ในองค์กรตลอดจนขั้นตอนและ (หรือ) วิธีการปฏิบัติงาน

ผู้เข้าร่วมอาจไม่เต็มใจที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหาบางอย่างอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมาในหมู่เพื่อนร่วมงานหรือต่อหน้าหัวหน้างาน

สามารถคุ้มต้นทุนได้หากมีจำนวนคนงานเพียงพอซึ่งมีความต้องการการฝึกอบรมเหมือนกัน มีเงินทุนที่จำเป็น และมีครูที่สามารถจัดการฝึกอบรมในองค์กรได้เพียงพอ

การย้ายจากการเรียนรู้จากตัวอย่างไปสู่การทำงานจริงนั้นง่ายกว่าหากสื่อการฝึกอบรมเกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน

มาดูวิธีการฝึกอบรมหลักที่ใช้ในสถานที่ทำงานกันดีกว่า

การสอนคือการอธิบายและสาธิตเทคนิคการทำงานโดยตรง ณ สถานที่ทำงาน และอาจดำเนินการโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้มาเป็นเวลานาน (เพื่อนร่วมงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรม) หรือโดยผู้สอนที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ ตามกฎแล้ว วิธีการฝึกอบรมนี้จะใช้ในการจ้างพนักงานใหม่หรือแนะนำพนักงานเข้า ตำแหน่งใหม่- ในเวลาเดียวกัน เขาได้รับการบอกและ (หรือ) แสดงให้เห็นว่าเขาจะทำอะไรในที่ทำงานของเขา บ่อยครั้งที่การฝึกอบรมดังกล่าวไม่ได้มีลักษณะเป็นทางการด้วยซ้ำ แต่เป็นการสนทนา ซึ่งเป็นเรื่องราวเกี่ยวกับคุณลักษณะของการปฏิบัติงานของพนักงาน แผนก และองค์กรโดยรวม

ตามกฎแล้ว การสอนจะมีเวลาจำกัด โดยมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติงานและขั้นตอนเฉพาะซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบทางวิชาชีพของผู้เข้ารับการฝึกอบรม และเป็นวิธีการที่ไม่แพงและมีประสิทธิภาพในการพัฒนาทักษะการใช้แรงงานทางเทคนิคแบบง่ายๆ ดังนั้นจึงมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรสมัยใหม่ทุกระดับ

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมเป็นที่รู้จักกันมาตั้งแต่สมัยโบราณ: การทำงานเคียงข้างช่างฝีมือระดับปรมาจารย์คนงานรุ่นเยาว์ (เด็กฝึกงาน) ได้เรียนรู้อาชีพ ภายหลัง วิธีนี้ได้กลายเป็นที่แพร่หลายในด้านที่ประสบการณ์เชิงปฏิบัติมีบทบาทพิเศษในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ - การแพทย์ การผลิตไวน์ และการจัดการ

วิธีนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในรัสเซีย อย่างไรก็ตาม มีประเด็นสำคัญหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในทางปฏิบัติ

ประการแรก นี่คือหัวข้อของการให้รางวัลพี่เลี้ยง: จ่ายหรือไม่จ่าย? ในต่างประเทศ การฝึกอบรมรูปแบบนี้ดำเนินการโดยไม่มีสิ่งจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับพี่เลี้ยง ในเวลาเดียวกัน มีรูปแบบของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม: ตำแหน่งของที่ปรึกษาที่ดีที่สุด เกียรติยศและความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน อำนาจในบริษัท ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ในรัสเซีย พวกเขาจ่ายเงินเพิ่มสำหรับการให้คำปรึกษาใน 90% ของกรณีทั้งหมด

ประการที่สอง พี่เลี้ยงคนไหนมีประสิทธิภาพมากกว่า - ผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน? โดยทั่วไปเป็นที่ชัดเจนว่าบทบาทของผู้จัดการโดยหลักการรวมถึงการให้คำปรึกษา แต่ในบริษัทตะวันตกส่วนใหญ่เชื่อว่าเพื่อนร่วมงานเป็นที่ปรึกษาที่มีประสิทธิภาพมากกว่าผู้จัดการ

ประการที่สาม วิธีการกำหนดปัจจัยความสำเร็จของการให้คำปรึกษา ในสหราชอาณาจักรปัญหานี้ได้รับการแก้ไขผ่านการควบคุมที่บังคับ การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่ต้องได้รับการควบคุม เช่นเดียวกับกระบวนการอื่นๆ แม้ว่าพนักงานจะเป็นที่ปรึกษา ซึ่งเรียกว่า "มาจากพระเจ้า" ในบริษัทอังกฤษ หน้าที่ในการติดตามกระบวนการให้คำปรึกษานั้นถูกกำหนดให้กับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งรับผิดชอบด้านประสิทธิผลของระบบทั่วทั้งทีม

ประการที่สี่ การให้คำปรึกษามักถูกระบุด้วย การฝึกสอนนี่เป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องตามระเบียบวิธี เนื่องจากการฝึกสอนเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการให้คำปรึกษาในโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร เนื่องจากมีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนแปลงการแสดงพฤติกรรมบางอย่างและการเรียนรู้ทักษะเฉพาะ เครื่องมือฝึกสอนกำลังถามคำถาม การให้คำปรึกษาคือการถ่ายโอนประสบการณ์และข้อมูล

วิธีนี้มีข้อได้เปรียบในการสร้างแรงบันดาลใจหลายประการ: ลดโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งภายในสำนักงาน ลดความตึงเครียดระหว่างผู้คน สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ ก่อให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม และป้องกันการลาออกของพนักงาน การใช้การให้คำปรึกษาถูกจำกัดด้วยความจริงที่ว่าวิธีนี้ต้องมีการเตรียมพิเศษและลักษณะนิสัยจากผู้ให้คำปรึกษา (ความอดทน) ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะกลายเป็นตามคำสั่งจากเบื้องบน นอกจากนี้การให้คำปรึกษายังต้องใช้เวลามากจากที่ปรึกษา ทำให้เขาเสียสมาธิจากงานหลักของเขา

การหมุนเวียนเป็นประเภทของการฝึกอบรมการจ้างงานตนเองซึ่งพนักงานจะถูกย้ายชั่วคราว (โดยปกติเป็นระยะเวลาหลายวันถึงหลายเดือน) ไปยังตำแหน่งอื่นเพื่อรับทักษะใหม่ วิธีการนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานในแผนกสามารถแลกเปลี่ยนกันได้อย่างสมบูรณ์และหลีกเลี่ยงได้ สถานการณ์วิกฤติในกรณีเจ็บป่วย, เลิกจ้าง, ปริมาณงานเพิ่มขึ้นกะทันหัน เป็นต้น

ข้อดีของการหมุนเวียนเป็นวิธีการสอนมีดังต่อไปนี้:

จำเป็นสำหรับองค์กรที่ต้องการคุณสมบัติหลายด้านจากคนงาน เช่น การเรียนรู้หลายอาชีพ

นอกเหนือจากผลทางการศึกษาเพียงอย่างเดียวแล้ว ยังส่งผลดีต่อแรงจูงใจอีกด้วย

ช่วยให้พนักงาน “ค้นพบตัวเอง” ในองค์กร

ช่วยเอาชนะความเครียดที่เกิดจากฟังก์ชันการผลิตที่ซ้ำซากจำเจ

เร่งส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง

ขยายขอบเขตและการติดต่อทางสังคมในที่ทำงาน

ริเริ่มแนวคิดและแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา

อย่างไรก็ตาม การหมุนเวียนมีข้อเสียเปรียบร้ายแรงประการหนึ่ง นั่นคือ ต้นทุนสูงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานเมื่อย้ายพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง ดังนั้นวิธีการสอนนี้จึงไม่ใช้กันอย่างแพร่หลายในการฝึกภาษารัสเซีย

ดังนั้นวิธีการฝึกอบรมกลุ่มนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาศักยภาพแรงงานของคนทำงานที่มีคุณวุฒิทั้งสูงและต่ำในกิจกรรมที่หลากหลายในองค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายต่างๆ

การฝึกอบรมภายในบริษัทขนาดใหญ่อีกรูปแบบหนึ่งก็คือ ศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร

ปัจจุบันศูนย์ฝึกอบรมองค์กรของตนเองมีมากที่สุด บริษัทขนาดใหญ่เช่นธนาคารกลาง, Sberbank, Gazprom, Moscow Metro, JSC Russian Railways, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola เป็นต้น ตามกฎแล้วการฝึกอบรมในศูนย์ฝึกอบรมขององค์กรจะเน้นเฉพาะกับพนักงานขององค์กรเท่านั้นบางครั้งใน พันธมิตร (ตัวแทนจำหน่ายหรือลูกค้า) และในเท่านั้น ในกรณีที่หายากผู้คนจากภายนอกจะเข้าไปที่นั่นแบบ "ลงทะเบียนแบบเปิด"

หน้าที่ของศูนย์ฝึกอบรมขององค์กรคือการกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมพนักงานโดยปรับคุณสมบัติให้ตรงตามข้อกำหนดของบริษัท ในบางกรณี ศูนย์ฝึกอบรมจะเปิดโอกาสให้ได้รับการฝึกอบรมที่กว้างขวางยิ่งขึ้น แต่ตามกฎแล้วพวกเขามุ่งเน้นไปที่กิจกรรมของตน การฝึกอบรมทางเทคนิค,การฝึกอบรมทักษะการบริการลูกค้าขั้นพื้นฐาน ฯลฯ ศูนย์ฝึกอบรมภายในมุ่งเน้นไปที่หลักสูตรการฝึกอบรมซ้ำๆ โดยทั่วไปในหัวข้อต่างๆ เช่น ทักษะการบริการลูกค้า เทคนิคการขาย และทักษะการบริหารจัดการขั้นพื้นฐาน โปรแกรมการพัฒนาการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการอาวุโส มักจะขยายออกไปนอกเหนือจากงานของศูนย์ภายใน

ศูนย์ฝึกอบรมองค์กรประเภทหนึ่งคือ "มหาวิทยาลัยบริษัท"นอกเหนือจากการฝึกอบรมพนักงานของบริษัทโดยตรงแล้ว มหาวิทยาลัยของบริษัทยังช่วยแก้ปัญหาที่สำคัญอีกสองประการอีกด้วย ประการแรก พัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กรมากที่สุด และประการที่สอง สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถสรุปประสบการณ์และความรู้ที่สั่งสมมาโดยบริษัท และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว ดังนั้น มหาวิทยาลัยขององค์กรจึงเป็นแนวคิดทางการตลาดที่ควรเติมเต็มการฝึกอบรมขั้นสูงแบบเก่าด้วยเนื้อหาใหม่

การฝึกอบรมภายในอีกรูปแบบหนึ่งคือ การฝึกอบรมทางธุรกิจที่ดำเนินการโดยบริษัทฝึกอบรมต่างๆเลือกตามเกณฑ์ที่กำหนด การฝึกอบรมทางธุรกิจมีประสิทธิภาพสูงทั้งในด้านการฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารและผู้เชี่ยวชาญในการแก้ไขปัญหาเฉพาะภายในองค์กร ดังนั้นจึงแนะนำให้ฝึกอบรมพนักงานผ่านการจัดฝึกอบรมในองค์กร

บริษัทฝึกอบรมมีส่วนร่วมในการพัฒนาวิธีการใหม่ขั้นพื้นฐานในการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรตามกลยุทธ์การตลาดที่เป็นนวัตกรรมสำหรับการทำงานในตลาด ซึ่งทำให้สามารถแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจ องค์กร และการเงินขององค์กรใดๆ ได้อย่างครอบคลุม ศูนย์ดังกล่าวเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมในด้านต่างๆ เช่น การจัดการ การตลาด การโฆษณา การขายที่มีประสิทธิภาพ การสื่อสารทางธุรกิจ การจัดการความขัดแย้ง แรงจูงใจของพนักงาน การสร้างทีม และอื่นๆ

ระยะเวลาของการฝึกอบรมในบริษัทขึ้นอยู่กับจำนวนปัญหาที่เกิดขึ้น จำนวนผู้เข้าร่วม และปัจจัยอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ตามกฎแล้ว การฝึกอบรมหนึ่งครั้งจะใช้เวลามากกว่า 16 ชั่วโมง กล่าวคือ สองวัน

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การฝึกอบรมองค์กรอีกรูปแบบหนึ่งเป็นแบบที่ไม่ใช่องค์กร ซึ่งดำเนินการโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายในองค์กรการฝึกอบรมต่างๆ ตามสัญญา

นี้ ระบบการศึกษาเพิ่มเติมต่างๆที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการฝึกอบรมที่ไม่ใช่องค์กร

หนึ่งในระดับของระบบการศึกษาเพิ่มเติมของรัสเซียคือโปรแกรมการฝึกอบรมระยะยาว (มากกว่า 1,000 ชั่วโมง) ซึ่งรวมถึงโปรแกรมปริญญาโทต่างๆ โปรแกรมการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สอง การฝึกอบรมพนักงานอย่างมืออาชีพ และโปรแกรม MBA

หากต้องการลงทะเบียนเรียนในรูปแบบนี้ คุณต้องมีการศึกษาระดับสูง ประสบการณ์การทำงาน และผ่านการสัมภาษณ์และการทดสอบในสาขาเศรษฐศาสตร์และภาษาอังกฤษ

อย่างไรก็ตาม การฝึกอบรมบุคลากรในหลักสูตร MBA เกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินที่สำคัญของบริษัท โดยในรัสเซีย ราคาของการฝึกอบรมดังกล่าวสูงถึง 12,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ ในเรื่องนี้ นักเรียนส่วนใหญ่ในหลักสูตรดังกล่าวเป็นผู้จัดการระดับสูงของบริษัทหรือเจ้าของธุรกิจ สถานะของนักเรียนนี้ส่งผลต่อทัศนคติต่อกระบวนการศึกษารวมถึงบุคลิกภาพของครูในขณะเดียวกันการไม่มีความรู้จริงและเวลาในชั้นเรียนก็มีความทะเยอทะยานเพิ่มขึ้น ขาดความอดทน และคุณสมบัติอื่น ๆ ที่ขัดขวางประสิทธิผลของการฝึกอบรม .

จุดแข็งและจุดอ่อนของวิธีการฝึกอบรมนอกองค์กรแสดงไว้ในตารางที่ 3.3

ตาราง3.3

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการฝึกอบรมนอกงาน

ข้อดี

ข้อบกพร่อง

ผู้เข้าร่วมสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูล แบ่งปันปัญหา และประสบการณ์ในการแก้ไขปัญหากับพนักงานขององค์กรอื่นๆ

อาจไม่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรใดองค์กรหนึ่งได้

อุปกรณ์การฝึกอบรมราคาแพงอาจถูกใช้ซึ่งอาจไม่มีภายในองค์กร

ความพร้อมใช้งานและความถี่สามารถกำหนดได้โดยองค์กรภายนอก

ไม่สามารถเรียกคืนผู้เข้าร่วมได้เพียงแจ้งว่าพวกเขาจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาในที่ทำงาน

หากผู้เข้าร่วมถูกถอนออกจากหลักสูตร อาจไม่สามารถคืนค่าธรรมเนียมได้และประสิทธิภาพการเรียนรู้อาจลดลง

อาจคุ้มค่ากว่าหากองค์กรมีพนักงานจำนวนไม่มากและมีความต้องการการฝึกอบรมที่คล้ายคลึงกัน

ปัญหาอาจเกิดขึ้นในการเปลี่ยนจากการฝึกอบรม (โดยใช้ตัวอย่างสถานการณ์การฝึกอบรม) ไปสู่การปฏิบัติงานจริง

บุคลากรการฝึกอบรมที่ผ่านการรับรองอาจมีอยู่ภายนอกองค์กรเท่านั้น

ในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างปลอดภัยและเป็นกลาง ผู้เข้าร่วมอาจเต็มใจที่จะหารือเกี่ยวกับประเด็นบางประเด็นมากกว่า

พิจารณารูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ไม่ใช่องค์กร

บรรยาย

การบรรยายเป็นวิธีการสอนแบบดั้งเดิมซึ่งเก่าแก่ที่สุดวิธีหนึ่งและแพร่หลายมากในปัจจุบัน การบรรยายคือการพูดคนเดียว (คำพูด เรื่องราว) ของครูที่มีการอภิปรายในจำนวนที่จำกัด

ข้อดีของการบรรยาย:

เป็นวิธีการที่ไม่มีใครเทียบได้ในการนำเสนอเนื้อหาทางทฤษฎีจำนวนมากในเวลาอันสั้น

มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในมุมมองทางเศรษฐกิจ เนื่องจากครูหนึ่งคนสามารถทำงานร่วมกับนักเรียนหลายสิบคนพร้อมกันได้

ข้อเสียของการบรรยาย:

ไม่มีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะและความสามารถในทางปฏิบัติ การก่อตัวของพฤติกรรมและความสัมพันธ์รูปแบบใหม่

มันมักจะน่าเบื่อ ถูกลืมอย่างรวดเร็ว และดังนั้นจึงต้องมีแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในเพิ่มขึ้น

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการบรรยาย ผู้เชี่ยวชาญใช้เครื่องมือต่อไปนี้:

โครงสร้างบทเรียนสำหรับนักเรียนที่ชัดเจนและชัดเจนและการจัดสรรเนื้อหาอย่างมีเหตุผลในแต่ละส่วน

คำพูดเป็นรูปเป็นร่างพร้อมตัวอย่างและการเปรียบเทียบ

การใช้สื่อโสตทัศนูปกรณ์ แผนภาพ ตาราง แบบจำลอง กราฟ

การเข้าถึงสื่อการสอนด้านเทคนิค เช่น สไลด์ วิดีโอ และการบันทึกเสียง

ธุรกิจ เกมสวมบทบาท เกมจำลองสถานการณ์

เกมเป็นวิธีการสอนที่ใกล้เคียงกับกิจกรรมทางวิชาชีพที่แท้จริงของนักเรียนมากที่สุด - ในระหว่างเกม ผู้เข้าร่วมจะสวมบทบาทเป็นพฤติกรรมของพนักงานของบริษัทจำลอง เกมช่วยให้คุณแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

เพิ่มความสนใจของผู้เข้าร่วมในการเรียนรู้

ได้รับทักษะในการตัดสินใจ การแก้ไขข้อขัดแย้ง ฯลฯ ในสภาวะที่ใกล้เคียงกับกิจกรรมการปฏิบัติจริงมากที่สุด

กระตุ้นศักยภาพในการสร้างสรรค์ของบุคคล ทำให้การเรียนรู้เข้มข้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เกมธุรกิจเป็นวิธีการฝึกอบรมวิชาชีพที่มีประสิทธิภาพมากในแง่ของการพัฒนาเชิงปฏิบัติ การบริหารจัดการ (การวางแผน จัดการประชุม การเจรจา การตัดสินใจด้านการจัดการ ฯลฯ) และทักษะด้านพฤติกรรม (ตอบสนองความต้องการของลูกค้า การวางแนวด้านคุณภาพ ความร่วมมือ) อย่างไรก็ตาม เกมนี้ไม่ได้มีข้อบกพร่อง:

มีประสิทธิภาพน้อยกว่าในการเรียนรู้ความรู้เชิงทฤษฎีและการเรียนรู้วิชาชีพใหม่

แพง;

ต้องมีส่วนร่วมของอาจารย์ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ

เกมธุรกิจมีความหลากหลายมากสามารถจัดระบบได้ตามลักษณะเฉพาะจำนวนมาก

โดยสรุปของบทความนี้ ขอแนะนำให้พิจารณารูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรต่างประเทศหลายรูปแบบที่ปัจจุบันยังไม่พบการสมัครในรัสเซียแม้ว่าจะมีประสิทธิผลที่ชัดเจนก็ตาม

รอง . คำนี้มีคำจำกัดความอย่างเป็นทางการด้วย: Secondment คือ "การที่สอง" ของบุคลากรในช่วงเวลาหนึ่งไปยังโครงสร้างอื่นเพื่อรับทักษะที่จำเป็น ในขณะเดียวกัน Secondment ไม่เกี่ยวข้องกับการฝึกงานหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าพนักงานถูกส่งไปยังแผนกอื่นของบริษัทเดียวกันหรือไปยังบริษัทอื่นทั้งหมดเป็นการชั่วคราว ครั้งที่สองอาจเป็นได้ทั้งระยะสั้น (เวลาทำงานประมาณ 100 ชั่วโมง) หรือนานกว่านั้น (สูงสุดหนึ่งปี)

ประโยชน์ของการใช้ Secondment สำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด:

พนักงาน:

· ได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเอง

· ได้รับประสบการณ์ที่หลากหลายในการทำงานในโครงการ

"ด้านการให้":

· รับพนักงานที่มีทักษะที่ดีขึ้น

· ปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงาน

· พัฒนาเครือข่ายการติดต่อ

ฝ่าย "รับ":

· รับทรัพยากรฟรีสำหรับโครงการของเขาและพนักงานที่สามารถไว้วางใจได้เกือบทุกงาน

Secondment เป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมที่ไม่แพงที่สุด แม้ว่าการจ่ายเงินจะดำเนินการโดยฝ่าย "การให้" แต่หากบริษัทส่งพนักงานไปฝึกอบรม ก็จะจ่ายเงินให้เขาเป็นวันทำงานบวกกับการฝึกอบรมเอง และด้วยการ Secondment พนักงาน ได้รับเพียงเงินเดือนของเขาเท่านั้น

ในรัสเซีย วิธีนี้ไม่ได้ใช้เลย การแพร่หลายยังคงจำกัดอยู่เพียงการอภิปรายในแวดวงแคบๆ เท่านั้น

ในยุโรปและสหรัฐอเมริกามีการให้คำปรึกษาประเภทหนึ่ง – บัดดี้ (จากภาษาอังกฤษ บัดดี้ - เพื่อน, บัดดี้)- ประการแรก Buddying คือการสนับสนุนความช่วยเหลือในระดับหนึ่งและการปกป้องบุคคลหนึ่งต่อหนึ่งเพื่อให้บรรลุผลและเป้าหมายของเขา วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการให้ความคิดเห็นที่เป็นกลางและตรงไปตรงมาแก่กันและกัน และการสนับสนุนในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (ทั้งส่วนบุคคลและองค์กร) และในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ

การให้คำปรึกษาแตกต่างจากการเป็นเพื่อนกันตรงที่สาระสำคัญของการเป็นเพื่อนคือการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างานของพนักงาน แต่ในขณะเดียวกัน ทั้งคู่ก็สื่อสารกันในกระบวนการเรียนรู้บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิง หลักการนี้ไม่ได้หมายความถึงลำดับชั้นใดๆ และการตอบรับจะใช้ได้ทั้งสองทิศทาง ระยะเวลาที่เหมาะสมสำหรับการเป็นเพื่อนคือหนึ่งปี Buddying ใช้เป็นเครื่องมือสำหรับ:

การเติบโตส่วนบุคคลของพนักงาน

การสร้างทีม – หน้าที่ของเพื่อนทั้งสองคนคือต้องแน่ใจว่าพันธมิตรแต่ละคนบรรลุเป้าหมายของตน และด้วยเหตุนี้ ทั้งคู่จึงใช้ความพยายามทุกวิถีทาง

การถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการเปลี่ยนแปลง

การปรับตัวของพนักงาน

การแชโดว์ หนึ่งในวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่นำไปใช้ง่ายและราคาไม่แพงที่สุด วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการติด "เงา" ให้กับพนักงาน (เงา – เงา (ภาษาอังกฤษ))- อาจเป็นนักศึกษาจบมหาวิทยาลัยที่ใฝ่ฝันอยากจะทำงานในบริษัทนี้ หรือผู้ที่ทำงานในบริษัทมาระยะหนึ่งแล้วต้องการเปลี่ยนแผนกหรือเข้ารับตำแหน่งที่เขาสนใจ นายจ้างคอยดูเขาสักวันหรือสองวันเพื่อดูว่าแรงจูงใจของบุคคลนั้นยังคงอยู่หรือไม่ การแชโดว์ถือเป็นวิธีหนึ่งในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร เพราะเมื่อ “เงา” ติดอยู่กับพนักงานที่เฝ้าดูเขาทั้งวันแล้วมีการบริหารเวลา ความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญและการตัดสินใจ เขาจะสบายดี เนื่องจาก ในกระบวนการรับรู้การสังเกต บุคคลจะเปลี่ยนรูปแบบพฤติกรรมของเขาโดยธรรมชาติ ในบริษัทตะวันตก ผู้คนมักจะริเริ่มที่จะมอบหมาย "เงา" ให้กับพวกเขา เนื่องจากสิ่งนี้จะกระตุ้นและจัดระเบียบพวกเขา ทำให้พวกเขารู้สึกถึงอำนาจและแสดงให้เห็นถึงความเป็นมืออาชีพ

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าไม่มีวิธีการและรูปแบบการฝึกอบรมที่เป็นสากลเนื่องจากทั้งหมดมีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง

ดังนั้นโปรแกรมการฝึกอบรมองค์กรที่ทันสมัยส่วนใหญ่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานจึงเป็นการผสมผสานระหว่างวิธีการนำเสนอสื่อต่างๆ - การบรรยาย ระบบการเรียนทางไกล เกมธุรกิจ ฯลฯ พนักงานของแผนกฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรในบริษัทจะต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของวิธีการฝึกอบรมแต่ละวิธี รวมถึงระดับของผลกระทบส่วนบุคคลต่อพนักงานแต่ละคน และเมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้แล้ว จะพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรที่กำหนดเป้าหมายโดยมุ่งเป้าไปที่ การปรับปรุงคุณภาพศักยภาพแรงงานของพนักงาน ความพึงพอใจในงาน และเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน


เชคชเนีย เอส.วี. การบริหารงานบุคคล องค์กรที่ทันสมัย: หนังสือเรียน. หมู่บ้าน - ม.: โรงเรียนธุรกิจ "Intel-synthetic", 2551., หน้า 215.

ดังที่คุณทราบ ในรัสเซียมีการศึกษาเพิ่มเติมสามระดับ: 1) โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงระยะสั้น (สูงสุด 500 ชั่วโมง) 2) โปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่ (มากกว่า 500 ชั่วโมง) 3) โปรแกรมระยะยาว (มากกว่า 1,000 ชั่วโมง) .

ก่อนหน้า