การจัดการ- นี่คือกิจกรรมทางจิตใจและร่างกายโดยมีจุดประสงค์เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการตามที่กำหนดและแก้ไขปัญหาบางอย่าง

หัวหน้างาน - นี่คือตำแหน่งที่ช่วยให้บุคคลมีพลังบางอย่างและใช้พลังที่มอบให้เขา เพื่อบริหารจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิผล ผู้นำจะต้องมีอิทธิพลของความเป็นผู้นำซึ่งพิจารณาจากคุณสมบัติส่วนบุคคล อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการไม่ได้เป็นผู้นำเพียงเพราะคุณสมบัติเหล่านี้เท่านั้น

แนวคิดทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ซึ่งอิงจากการวิจัยของนักจิตวิทยาทั้งในและต่างประเทศ รวมอยู่ในภาพบุคคลทางจิตวิทยาทั่วไปของผู้นำ:

1. ลักษณะชีวประวัติ

2. ความสามารถ;

3.ลักษณะบุคลิกภาพ.

ลักษณะชีวประวัติตัวชี้วัดชีวประวัติที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือการศึกษาในระดับสูงของผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการทั่วไปในญี่ปุ่นมักจะสำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยในสาขาวิศวกรรมศาสตร์หรือสังคมศาสตร์ และบางครั้งก็มีสองปริญญาในสาขาต่างๆ ผู้จัดการชาวรัสเซียหลายคนมุ่งมั่นที่จะได้รับการศึกษาด้านวิศวกรรมและมนุษยธรรม (เศรษฐกิจสังคม กฎหมาย) นักวิทยาศาสตร์ในประเทศที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยทางจิตชีวประวัติใช้แนวคิด "ยุคจิตวิทยา"

อยู่ภายใต้ความสามารถ เข้าใจคุณสมบัติและคุณสมบัติที่มั่นคงของบุคลากรซึ่งเป็นตัวกำหนดความสำเร็จที่พวกเขาบรรลุในกิจกรรมต่างๆ ความสามารถของมนุษย์มีลักษณะทางชีวภาพและสังคม ซึ่งหมายความว่าพวกมันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความโน้มเอียงทางกายวิภาคและสรีรวิทยาของบุคคลและพัฒนาในกระบวนการชีวิตของเขาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยทางสังคมต่างๆ (โดยพื้นฐานแล้วการฝึกอบรมและการเลี้ยงดู)

คุณสมบัติทางวิชาชีพ:

1. ความสามารถในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและที่เกี่ยวข้องโดยอาศัยการศึกษาระดับสูง ประสบการณ์ ความรู้ในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและที่เกี่ยวข้อง การเปิดกว้าง ความรู้

2. ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาตนเองและการได้มาซึ่งความรู้ใหม่

3. ค้นหาและดำเนินการตามรูปแบบและวิธีการใหม่ในการทำงานกับบุคลากรช่วยเหลือผู้อื่นในการฝึกอบรม

4.ความสามารถในการปฏิบัติตามแผน

คุณสมบัติส่วนบุคคล:

1. มาตรฐานทางจริยธรรมระดับสูง

2.ความอดทนทางร่างกายและจิตใจ ความสามารถในการต่อต้านผลกระทบของความเครียด

3. มีวัฒนธรรมภายในและภายนอกสูง

4. สูตร "สามง" - การเข้าถึง ความเป็นมิตร ความซื่อสัตย์

5. ความเห็นอกเห็นใจ (ความเมตตา);

6. ดึงดูดสายตา.

คุณสมบัติทางธุรกิจ:

1. ความสามารถในการจัดกิจกรรมและปฏิบัติหน้าที่การจัดการขั้นพื้นฐาน 2. ความทะเยอทะยานที่ดี ความปรารถนาในอำนาจ ความเป็นผู้นำ ความเป็นอิสระภายใต้สถานการณ์ใด ๆ ระดับความภาคภูมิใจในตนเองที่สูงเกินจริง กิจกรรม ความกล้าแสดงออกในการก้าวไปสู่เป้าหมาย ความสามารถในการปกป้องสิทธิของตน

3. ความเข้าสังคม เสน่ห์ ความสามารถในการได้รับความน่าเชื่อถือ โน้มน้าวและเป็นผู้นำ

4. ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่ม ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหา ความสามารถในการกำหนดลำดับความสำคัญของกิจกรรม มีสมาธิกับสิ่งเหล่านั้นหรือปรับตัวได้ง่าย

5. การควบคุมตนเอง การควบคุมตนเอง การวางแผนเวลาทำงาน การจัดการความสัมพันธ์กับผู้อื่น

6. ความปรารถนาในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงตามสมควร ความสามารถในการดึงดูดผู้ใต้บังคับบัญชา

โลกทัศน์ของพลเมืองของผู้นำมีดังต่อไปนี้ส่วนประกอบ:

1. การรับรู้ถึงคุณค่าที่แท้จริงของชีวิตและสุขภาพของมนุษย์ โดยปฏิบัติต่อบุคคลแต่ละคนในฐานะปัจเจกบุคคล

2. การจัดการธรรมชาติและสัตว์ป่าอย่างระมัดระวัง กิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อมที่กระตือรือร้น

3. การยึดมั่นอย่างเข้มงวดต่อบรรทัดฐานทางศีลธรรมของมนุษย์สากลการขัดขืนไม่ได้ของสิทธิและเสรีภาพในระบอบประชาธิปไตย

4. การเคารพกฎหมายและการเชื่อฟังกฎหมาย การเคารพหลักนิติธรรม

5. ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะเชี่ยวชาญความรู้ทางวิทยาศาสตร์ เสริมสร้างทักษะในการประยุกต์ใช้ทางเทคนิคที่สมเหตุสมผล

6. ความปรารถนาที่จะยืนยันตนเอง ศรัทธาในตนเองและผู้คน มองโลกในแง่ดีไม่สิ้นสุดในชีวิต

ผู้นำสมัยใหม่ (ผู้จัดการ) ในเวลาเดียวกัน:

1. ผู้จัดการ , กอปรด้วยอำนาจ;

2. ผู้นำ , สามารถนำผู้ใต้บังคับบัญชาได้ (ใช้อำนาจ อารมณ์เชิงบวก มีความเป็นมืออาชีพสูง)

3. ทูต , สร้างการติดต่อกับพันธมิตรและหน่วยงาน เอาชนะความขัดแย้งภายในและภายนอกได้สำเร็จ

4. ครู , มีคุณธรรมสูง สามารถสร้างทีมงานและกำกับการพัฒนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง

5. ผู้ริเริ่ม , เข้าใจบทบาทของวิทยาศาสตร์ในโลกธุรกิจสมัยใหม่ สามารถประเมินและนำองค์ความรู้ สิ่งประดิษฐ์ และข้อเสนอที่มีเหตุผลไปใช้ในการผลิตได้ทันที

6. แค่คนคนหนึ่ง , มีความรู้เชิงลึก ความสามารถพิเศษ วัฒนธรรมระดับสูง ความซื่อสัตย์ บุคลิกที่เด็ดเดี่ยว เจตจำนงอันแข็งแกร่ง แต่ในขณะเดียวกัน ความรอบคอบ ความสามารถในการเป็นตัวอย่างทุกประการ

โดยทั่วไป ข้อกำหนดสำหรับบุคลิกภาพของผู้จัดการสามารถนำเสนอได้ดังนี้:

1. ความสามารถในการจัดการตนเอง

2. เป้าหมายส่วนบุคคลที่ชัดเจนและชัดเจน

3. การพัฒนาส่วนบุคคลแบบไดนามิก

4. ความสามารถในการตัดสินใจ

5. ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

6. ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้คน

7. ทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะของงานบริหาร

8. ทักษะการจัดองค์กรสูง

9. ความสามารถในการสอน

10.ความสามารถในการจัดตั้งและพัฒนาทีมงาน

ลักษณะของระดับการจัดการ
ระดับการจัดการ	วางบนบันไดลำดับชั้น	ฟังก์ชั่น	ขั้นตอนการนัดหมาย	สิทธิ	ความรับผิดชอบ
ผู้จัดการอาวุโส	เป็นหัวหน้าองค์กร (สมาชิกของคณะกรรมการ, ประธานกรรมการ, รองประธาน, ผู้อำนวยการทั่วไป)	กำหนดภารกิจขององค์กร เป้าหมาย นโยบาย มาตรฐาน โครงสร้างและระบบการจัดการ	ตามสัญญากับเจ้าของ (รัฐ, ผู้ถือหุ้น)	เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในการเจรจากับหน่วยงานราชการและผู้รับเหมาหลัก	จัดระเบียบงานของบริษัท, จำหน่ายทรัพย์สินและเงินทุนทั้งหมด, ยกเลิกและสรุปสัญญา, การเปิดบัญชีธนาคาร, กระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชา, ความรับผิดชอบในการตัดสินใจ, การใช้อำนาจตามสถานะ

หมวดที่ 3 จิตวิทยาของกลุ่มเล็กและทีม

หัวข้อที่ 3.1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มย่อย

ภายใต้ กลุ่มเล็ก เข้าใจความสัมพันธ์เล็กๆ ที่ค่อนข้างมั่นคงของผู้คนโดยมีเป้าหมายร่วมกัน ความสัมพันธ์ทางธุรกิจและส่วนตัวที่มั่นคง (ครอบครัว กลุ่มโรงเรียนอนุบาล ชั้นเรียนในโรงเรียน ทีมกีฬา ฯลฯ)

กลุ่มเล็กๆ คือเซลล์เริ่มต้นของสังคมมนุษย์และเป็นพื้นฐานพื้นฐานขององค์ประกอบอื่นๆ ทั้งหมด มันเผยให้เห็นความเป็นจริงของชีวิต กิจกรรม และความสัมพันธ์ของคนส่วนใหญ่อย่างเป็นกลาง กลุ่มเล็กคือกลุ่มคนขนาดเล็กที่เชื่อมโยงกันด้วยการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรง

บุคลิกภาพจะเกิดขึ้นในกลุ่มเล็กๆ และคุณสมบัติต่างๆ จะถูกเปิดเผย ดังนั้นบุคลิกภาพจึงไม่สามารถศึกษานอกกลุ่มได้ การเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและสังคมได้รับการตระหนักผ่านกลุ่มเล็กๆ: กลุ่มเปลี่ยนแปลงผลกระทบของสังคมที่มีต่อแต่ละบุคคล บุคคลจะมีอิทธิพลต่อสังคมอย่างเข้มแข็งยิ่งขึ้นหากมีกลุ่มอยู่เบื้องหลัง สถานะของจิตวิทยาสังคมในฐานะวิทยาศาสตร์และความเฉพาะเจาะจงนั้นถูกกำหนดโดยส่วนใหญ่จากข้อเท็จจริงที่ว่ากลุ่มเล็ก ๆ และปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นนั้นเป็นลักษณะสำคัญในการกำหนดหัวข้อ.

ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ถือว่าสามคนเป็นขีดจำกัดล่างของขนาดของกลุ่มเล็ก เนื่องจากอยู่ในกลุ่มสองคน - ย้อม– ปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยากลุ่มเกิดขึ้นในลักษณะพิเศษ ขีดจำกัดบนของกลุ่มเล็กถูกกำหนดโดยลักษณะเชิงคุณภาพ และโดยปกติจะไม่เกิน 20-30 คน ขนาดที่เหมาะสมที่สุดของกลุ่มเล็กขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมร่วมที่กำลังดำเนินอยู่ และอยู่ในช่วง 5-12 คน ในกลุ่มเล็กๆ ปรากฏการณ์นี้มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นมากขึ้น ทางสังคม ความเต็มอิ่ม, กลุ่มใหญ่แบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กได้ง่ายขึ้น ไมโครกรุ๊ป, ภายในที่บุคคลเชื่อมโยงกันด้วยการติดต่อที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้น ในเรื่องนี้เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะกลุ่มต่างๆ หลัก, นั่นคือขนาดที่เล็กที่สุดและชุมชนที่แบ่งแยกไม่ได้อีกและ รองกลุ่มที่เป็นตัวแทนของชุมชนเดียวอย่างเป็นทางการ แต่รวมกลุ่มหลักหลายกลุ่ม

กลุ่มเล็กเป็นเป้าหมายหลักของการทดลองในห้องปฏิบัติการในด้านจิตวิทยาสังคม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างกลุ่ม เทียม(หรือห้องปฏิบัติการ) ที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อแก้ปัญหาทางวิทยาศาสตร์และ เป็นธรรมชาติ กลุ่มที่มีอยู่เป็นอิสระจากเจตจำนงของผู้วิจัย

เป็นทางการ กลุ่ม– กลุ่ม สมาชิกภาพ และความสัมพันธ์ที่มีลักษณะเป็นทางการเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งถูกกำหนดโดยกฎระเบียบและข้อตกลงที่เป็นทางการ กลุ่มย่อยอย่างเป็นทางการ ประการแรกคือกลุ่มหลักของแผนกต่างๆ ขององค์กรและสถาบันทางสังคม

องค์กร และสถาบัน เล็ก กลุ่ม เป็นตัวแทนขององค์ประกอบของโครงสร้างทางสังคมของสังคมและถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคม กิจกรรมชั้นนำและกลไกทางจิตวิทยาหลักในการรวมบุคคลภายในกลุ่มเล็ก ๆ ขององค์กรและสถาบันคือกิจกรรมร่วมกัน

ไม่เป็นทางการ กลุ่ม- การสมาคมของผู้คนที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความต้องการภายในและโดยธรรมชาติของบุคคลในการสื่อสาร การเป็นเจ้าของ ความเข้าใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความรัก ตัวอย่างของกลุ่มเล็กๆ ที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ บริษัทที่เป็นมิตรและเป็นมิตร คู่คนที่รักกัน สมาคมที่ไม่เป็นทางการของผู้คนที่เชื่อมโยงกันด้วยความสนใจและงานอดิเรกร่วมกัน

กลุ่มมีความโดดเด่นตามเวลาที่มีอยู่ ชั่วคราว, โดยที่การสมาคมของแต่ละบุคคลมีจำกัดด้วยเวลา (เช่น ผู้เข้าร่วมการสนทนากลุ่มหรือเพื่อนบ้านในห้องบนรถไฟ) และ มั่นคงความมั่นคงของการดำรงอยู่สัมพัทธ์ซึ่งถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์และเป้าหมายระยะยาวของการทำงาน (กลุ่มครอบครัวงานและการศึกษา)

ขึ้นอยู่กับระดับความเด็ดขาดของการตัดสินใจของแต่ละบุคคลในการเข้าร่วมกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การมีส่วนร่วมในกิจกรรมในชีวิตของตน และออกจากกลุ่มนั้น กลุ่มต่างๆ จะถูกแบ่งออกเป็น เปิด และ ปิด.

เกณฑ์หลักสำหรับชุมชนจิตวิทยาของกลุ่มคือปรากฏการณ์ของความคล้ายคลึงกันความเหมือนกันของบุคคลที่รวมอยู่ในกลุ่มเล็ก ๆ (แรงจูงใจร่วมกันเป้าหมายการวางแนวคุณค่าและทัศนคติทางสังคม) การตระหนักรู้โดยสมาชิกกลุ่มถึงความคล้ายคลึงกัน ความเหมือนกันของบุคคลที่รวมอยู่ในนั้น และความแตกต่าง (รวมถึงจิตวิทยา) ของกลุ่มของพวกเขาจากผู้อื่นเป็นพื้นฐาน บัตรประจำตัวบุคคลกับกลุ่มของพวกเขา (การตระหนักถึงการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่กำหนด, ความสามัคคีกับกลุ่มนั้น - ความรู้สึกของ "เรา") การแสดงการระบุกลุ่มเชิงบวกประการหนึ่งคือ ภายในกลุ่ม ความมุ่งมั่น– แนวโน้มต่อทัศนคติทางอารมณ์เชิงบวกของแต่ละบุคคลต่อกลุ่มของตนและการประเมินสมาชิกในเชิงบวกมากขึ้น

การอ้างอิงกลุ่มย่อย – ความสำคัญของค่านิยมกลุ่ม บรรทัดฐาน การประเมินรายบุคคล . หน้าที่หลักของกลุ่มอ้างอิง เป็น: เปรียบเทียบและ เชิงบรรทัดฐาน(ให้บุคคลมีโอกาสเชื่อมโยงความคิดเห็นและพฤติกรรมของเขากับความคิดเห็นและพฤติกรรมที่ได้รับการยอมรับในกลุ่มและประเมินผลในแง่ของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม)

ปัจจัยและระยะการพัฒนากลุ่ม

ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์ระดับการพัฒนาของกลุ่มที่เขามีอำนาจอย่างต่อเนื่อง และวางแผนกิจกรรมของเขาเพื่อให้ทีมพัฒนาอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ

ปัจจัยการพัฒนากลุ่มสามารถแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม

กลุ่มแรกถูกสร้างขึ้น ภายนอก (วัตถุประสงค์)ปัจจัย:

สี่เหลี่ยม;

อุปกรณ์ทางเทคนิค

กองทุนเงินเดือน

ความสำคัญของการผลิต

กลุ่มที่ 2 ประกอบด้วย ภายใน (อัตนัย)ปัจจัย:

คุณภาพของบุคลิกภาพของผู้นำ

ระบบประชาสัมพันธ์

การโต้ตอบกับทีมอื่น

ระดับของกิจกรรมและความเร็วของการจัดทีมขึ้นอยู่กับ:

ความคล้ายคลึงกันในองค์ประกอบของสมาชิก (การศึกษา การฝึกอบรมวิชาชีพ ทัศนคติทางสังคม ตัวละคร)

จำนวนสมาชิก (พิจารณาตามประเภทของกิจกรรม ลักษณะการผลิต)

ความสามารถในองค์กรและคุณสมบัติทางศีลธรรมของผู้นำ (ลักษณะนิสัย ประสบการณ์การทำงาน รูปแบบความเป็นผู้นำ)

การเกิดขึ้นและการก่อตัวของกลุ่มเล็กอาจแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับประเภทของกลุ่ม ตามกฎแล้วการก่อตัวของกลุ่มที่เป็นทางการเกิดขึ้นโดยไม่มีการเชื่อมโยงโดยตรงกับความต้องการและความปรารถนาของผู้คนที่จะรวมตัวกันในกลุ่มที่กำหนด การที่บุคคลหนึ่งเข้าสู่กลุ่มที่เป็นทางการกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งถูกกำหนดโดยความต้องการที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความจำเป็นในการสื่อสารและการคบหาสมาคมกับบุคคลเหล่านี้โดยเฉพาะ

กับ ขั้นตอนของการพัฒนาทีม.

1. ขั้นตอนการสังเคราะห์เบื้องต้น(การสร้างและการก่อตัวของทีม) ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาทำหน้าที่บางอย่าง

2. ขั้นตอนของความแตกต่าง:

สำเร็จการศึกษาร่วมกัน

รวบรวมผู้คนเข้าด้วยกันตามความสนใจและลักษณะนิสัยของพวกเขา

การศึกษาของกลุ่มเล็ก:

- กลุ่มสินทรัพย์– สนับสนุนผู้จัดการ;

- กลุ่มที่ไม่โต้ตอบ- พยายามทำให้น้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

หางานที่ง่ายกว่า

- กลุ่มผู้ปฏิบัติธรรม– เข้าใจของเขา

ความรับผิดชอบ ทำหน้าที่ของเขา ไม่แสดงความคิดริเริ่ม

- กลุ่มผู้ขัดขวาง.

3. ขั้นตอนการบูรณาการ(ชุมชนแห่งทัศนคติและความสนใจความสามัคคีของเจตจำนงเกิดขึ้น):

รูปแบบของผู้นำกำลังเปลี่ยนไป (จากเผด็จการเป็นประชาธิปไตย) จำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

ความเข้าใจของทีมความต้องการของผู้จัดการ

แนะนำความต้องการที่สูงขึ้นแก่ผู้จัดการ (กระตุ้นการเติบโตของเขา)

เงื่อนไขถูกสร้างขึ้นเพื่อการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ของสมาชิกในทีมแต่ละคนและการแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด

อุดมการณ์ จิตวิทยา และวัฒนธรรมของทีมเกิดขึ้น

หัวข้อที่ 3.3 บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจกลุ่มคือระบบที่มั่นคงของการเชื่อมต่อภายใน ซึ่งอยู่ในอารมณ์ของกลุ่ม ความคิดเห็นสาธารณะ และผลลัพธ์ของกิจกรรมของกลุ่ม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีมงานขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้:

1 - สภาพแวดล้อมทางสังคมและการผลิต (ระดับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ วินัยและการคุ้มครองแรงงาน ระดับการจัดองค์กรและการจัดการแรงงาน)

2 - สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและสังคม (วิธีการผลิต การกระจายและการใช้สินทรัพย์วัสดุ ระบบแรงจูงใจด้านวัสดุ)

3. สภาพแวดล้อมทางสังคมและการศึกษาทั่วไป (คุณสมบัติและระดับการศึกษาของทีม ระดับการศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษ ศักยภาพในการสร้างสรรค์และทางปัญญาของพนักงาน)

4. สภาพแวดล้อมทางสังคมและวัฒนธรรม (ระดับความสวยงามทางเทคนิคและวัฒนธรรมการผลิต ระดับการพัฒนาทางจิตวิญญาณและทางกายภาพของทีม)

5. สภาพแวดล้อมทางสังคมและศีลธรรม (ระบบการศึกษาคุณธรรมของทีม, การก่อตัวของลักษณะทางศีลธรรม)

6 - สภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตวิทยา (ระบบทัศนคติทางจิตวิทยา ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคล)

7. ทรงกลมทางสังคม (สภาพความเป็นอยู่และเวลาว่างของสมาชิกในทีม)

อิทธิพลของกลุ่มงานต่อบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างสมาชิกของกลุ่มนี้

ผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้คนได้รับอิทธิพลอย่างมากจากอารมณ์ของพวกเขา อารมณ์ของผู้คนขึ้นอยู่กับสมาชิกในทีมเองและทัศนคติที่มีต่อกัน

ในทีมที่มีบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจตามปกติสมาชิกทุกคนจะโดดเด่นด้วยความมีน้ำใจและทัศนคติที่เป็นมิตรต่อคนใหม่ ความเคารพและความไว้วางใจ การประเมินความมั่นใจในแง่ดี ความปรารถนาและความสามารถในการมองเห็นสิ่งที่ดีที่สุดในตัวบุคคลเป็นกฎในทีมดังกล่าว

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาตามปกติในทีมมีส่วนทำให้ผลิตภาพแรงงานสูง เนื่องจากจะรักษาอารมณ์ทางอารมณ์เชิงบวกของทีมและป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้ง

บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีประกอบด้วยลักษณะหลายประการ:

· อากาศมหภาคของสังคม กลุ่มสะท้อนให้เห็นถึงองค์ประกอบหลักของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของสังคมโดยรวมทัศนคติที่เป็นลักษณะเฉพาะ

· พื้นหลังทางอารมณ์ สีเด่นของความสัมพันธ์ทางอารมณ์ระหว่างสมาชิกกลุ่ม ลักษณะของความสัมพันธ์เหล่านี้

· จำนวนกลุ่มทีม เมื่อจำนวนกลุ่มเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพจะค่อยๆ ลดลง มีข้อสังเกตว่ากลุ่มที่มีมากถึง 15 คนมีความโดดเด่นในเรื่องความซื่อสัตย์และความสามัคคี เมื่อจำนวนเพิ่มขึ้น กลุ่มก็เริ่มแตกตัวออกเป็นกลุ่มเล็กๆ

· โครงสร้างกลุ่ม องค์ประกอบที่แตกต่างกันของกลุ่มในแง่ของอายุที่แตกต่างกันทำให้เกิดความสามัคคีและความสามัคคีมากขึ้น อายุและการเป็นตัวแทนของทั้งสองเพศที่แตกต่างกันก่อให้เกิดความสัมพันธ์ที่หลากหลายยิ่งขึ้นและช่วยเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับกลุ่ม

· ระยะเวลาการดำรงอยู่ของกลุ่ม เวลาที่ใช้ในการทำงานร่วมกันเป็นตัวกำหนดการก่อตัวของประเพณี บรรทัดฐานภายในกลุ่ม ศักดิ์ศรีของกลุ่ม และความสามัคคี

· โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ การปรากฏตัวของโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการมีผลกระทบด้านลบต่อการพัฒนาและการรวมกลุ่มของกลุ่ม

สัญญาณ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยเป็น:

· ไม่ไว้วางใจและมีความต้องการสูงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกัน

· ไม่เป็นมิตรและไม่ใช่การวิจารณ์แบบธุรกิจ

· ไม่สามารถแสดงความคิดเห็นของตนเองได้เมื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นที่ส่งผลกระทบต่อทั้งกลุ่ม

· แรงกดดันจากผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและขาดสิทธิ์ในการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับกลุ่ม

· ความตระหนักไม่เพียงพอของสมาชิกกลุ่มเกี่ยวกับงานของกลุ่มและสถานะของกิจการ

· ความไม่พอใจต่อการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

·การถอนความรับผิดชอบต่อสถานะของกิจการในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน

· การทำงานร่วมกันต่ำระหว่างสมาชิกกลุ่มทั้งหมด

หมวดที่ 4 จิตวิทยาการสื่อสาร

หัวข้อ 4.1 เนื้อหา เป้าหมาย และหน้าที่ของการสื่อสาร

การสื่อสาร- กระบวนการที่ซับซ้อนและหลากหลายซึ่งทำหน้าที่เป็นกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนสองคนขึ้นไป โดยมีการแลกเปลี่ยนข้อมูล อิทธิพลซึ่งกันและกัน การเอาใจใส่ และความเข้าใจซึ่งกันและกันเกิดขึ้น ในกระบวนการสื่อสาร ความสัมพันธ์ทางจิตวิทยาและจริยธรรมจะเกิดขึ้น ซึ่งเป็นวัฒนธรรมของการมีปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจ

การสื่อสารแบ่งตามเนื้อหา เป้าหมาย ความหมาย หน้าที่ ประเภท และรูปแบบ

1. วัสดุ – การแลกเปลี่ยนผลิตภัณฑ์และวัตถุประสงค์ของกิจกรรม ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นช่องทางในการตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของอาสาสมัคร

2. ความรู้ความเข้าใจ – การแบ่งปันความรู้

3. คล่องแคล่ว – การแลกเปลี่ยนการกระทำ การปฏิบัติงาน ความสามารถ ทักษะ ข้อมูลจากเรื่องหนึ่งไปยังอีกเรื่องหนึ่ง การปรับปรุงและพัฒนาความสามารถ

4. มีเครื่องปรับอากาศ – การแลกเปลี่ยนสภาวะทางจิตและสรีรวิทยา ผู้คนใช้อิทธิพลต่อกันโดยคำนวณเพื่อนำพากันและกันเข้าสู่สภาวะทางร่างกายหรือจิตใจ

5. สร้างแรงบันดาลใจ-การแลกเปลี่ยนแรงจูงใจ เป้าหมาย ความสนใจ แรงจูงใจ ความต้องการ มีเนื้อหาเป็นการถ่ายโอนถึงแรงจูงใจทัศนคติหรือความพร้อมในการดำเนินการในทิศทางที่แน่นอนแก่กันและกัน

วัตถุประสงค์ของการสื่อสาร – นี่คือสาเหตุที่บุคคลมีกิจกรรมประเภทนี้ เป้าหมายของการสื่อสารเป็นวิธีการสนองความต้องการที่แตกต่างกันมากมาย: ความรู้ความเข้าใจ สังคม วัฒนธรรม ความคิดสร้างสรรค์ สุนทรียภาพ ความต้องการการเติบโตทางสติปัญญา การพัฒนาคุณธรรม และอื่นๆ อีกมากมาย

การสื่อสารแบ่งตามวัตถุประสงค์:

1. ทางชีวภาพ – ที่จำเป็นสำหรับการบำรุงรักษา การอนุรักษ์ และการพัฒนาของร่างกายนั้นสัมพันธ์กับความพึงพอใจของความต้องการอินทรีย์ขั้นพื้นฐาน

2. ทางสังคม – บรรลุเป้าหมายในการขยายและเสริมสร้างการติดต่อระหว่างบุคคล การสร้างและพัฒนาความสัมพันธ์ และการเติบโตส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล

การสื่อสารหมายถึง – วิธีการเข้ารหัส การส่ง การประมวลผล และการถอดรหัสข้อมูลที่ส่งในกระบวนการสื่อสารจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง

ตามรูปแบบการสื่อสารแบ่งออกเป็น:

1. โดยตรง– การติดต่อแบบเห็นหน้ากันอย่างเป็นธรรมชาติผ่านสื่อทั้งทางวาจาและอวัจนภาษาจะถูกส่งจากผู้เข้าร่วมรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งเป็นการส่วนตัว

2. ทางอ้อม – การรวมไว้ในกระบวนการสื่อสารของผู้เข้าร่วม "เพิ่มเติม" ในฐานะตัวกลางที่ส่งข้อมูลผ่าน

3. โดยตรง – ด้วยความช่วยเหลือของอวัยวะธรรมชาติที่ธรรมชาติมอบให้มนุษย์ (แขน ลำตัว ศีรษะ)

4- ทางอ้อม– การติดต่อทางจิตวิทยาที่ไม่สมบูรณ์โดยใช้วิธีพิเศษที่ทำให้การรับผลตอบรับล่าช้า

5. มวล – การติดต่อโดยตรงหลายครั้งกับคนแปลกหน้า รวมถึงการสื่อสารที่เป็นสื่อกลางในรูปแบบต่างๆ

6. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล – การติดต่อโดยตรงของคนในกลุ่มหรือคู่กับผู้เข้าร่วมอย่างต่อเนื่องบ่งบอกถึงความใกล้ชิดทางจิตใจของคู่ค้า

ตามการวางแนวสามารถแยกแยะการสื่อสารแบบโมโนโลจิคัลและแบบโต้ตอบได้ บทพูดคนเดียวการสื่อสารแบ่งออกเป็น:

1. ความจำเป็น– รูปแบบเผด็จการที่มีอิทธิพลต่อพันธมิตรการสื่อสารเพื่อให้บรรลุการควบคุมพฤติกรรมและทัศนคติภายในของเขา บังคับให้เขาดำเนินการหรือตัดสินใจบางอย่าง พันธมิตรการสื่อสารถือเป็นเป้าหมายของอิทธิพลและทำหน้าที่เป็นฝ่ายที่ "ทนทุกข์" เฉยๆ เป้าหมายสูงสุดของความจำเป็น - การบีบบังคับพันธมิตร - ได้รับการเปิดเผย

2. การจัดการ– เกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อพันธมิตรการสื่อสารเพื่อให้บรรลุความตั้งใจที่ซ่อนอยู่ ผู้ปรุงแต่งใช้พันธมิตรการสื่อสารเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการจัดการและความจำเป็นคือคู่ค้าไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับเป้าหมายที่แท้จริงของการสื่อสาร (ถูกซ่อนหรือแทนที่โดยผู้อื่น) พันธมิตรการสื่อสารนั้นไม่ได้ถูกมองว่าเป็นบุคคลทั้งหมด แต่ในฐานะผู้ถือคุณสมบัติและคุณสมบัติบางอย่างที่ "จำเป็น" โดยผู้ปรุงแต่ง ทัศนคติที่บิดเบือนต่อผู้อื่นนำไปสู่การทำลายความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและไว้วางใจระหว่างผู้คน

โต้ตอบการสื่อสารแสดงถึงการเปลี่ยนจากทัศนคติที่เอาแต่ใจตัวเองเป็นศูนย์กลางไปสู่ทัศนคติต่อคู่สนทนาซึ่งเป็นคู่สนทนาที่แท้จริง การสื่อสารดังกล่าวมีคุณสมบัติทางจิตบำบัดทำให้บุคคลใกล้ชิดกับสุขภาพจิตความสมดุลและความซื่อสัตย์มากขึ้น

หัวข้อที่ 4.2 ด้านการสื่อสารของการสื่อสาร

การสื่อสารทางธุรกิจ – การสื่อสารเช่น การแลกเปลี่ยนข้อมูลที่สำคัญสำหรับผู้เข้าร่วมในการสื่อสาร วิธีการสื่อสารสามารถแบ่งออกเป็นทางวาจา (วาจา) - การถ่ายโอนข้อมูลและอวัจนภาษา – การถ่ายโอนทัศนคติต่อพันธมิตรการสื่อสาร

ในระดับวาจาคำพูดของมนุษย์ถูกใช้เป็นวิธีการส่งข้อมูล วัตถุประสงค์หลักของการแลกเปลี่ยนข้อมูลคือเพื่อพัฒนามุมมองร่วมกันระหว่างผู้ที่สื่อสารและเพื่อสร้างข้อตกลงเกี่ยวกับสถานการณ์และปัญหา ความสามารถในการแสดงความคิดของตนอย่างถูกต้องและความสามารถในการฟังเป็นองค์ประกอบของการสื่อสารในการสื่อสาร

หน้าที่ของวิธีการสื่อสารด้วยวาจาคือการส่งข้อมูลที่ดำเนินการโดยใช้ภาษา

วิธีการสื่อสารแบบอวัจนภาษาเป็นส่วนเสริมของการสื่อสารด้วยวาจา

มีหลายอย่าง ประเภทของวิธีการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด:

1. จลน์ศาสตร์– ศึกษาการสำแดงภายนอกของบุคคล, การเคลื่อนไหวการรับรู้ทางสายตาของบุคคลอื่น, การทำหน้าที่ควบคุมการแสดงออกในการสื่อสารรวมถึง: การแสดงออกทางสีหน้า (การเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อใบหน้า), โขน (การเคลื่อนไหวของร่างกาย: ท่าทาง, การเดิน, ท่าทาง), ท่าทาง จ้องมอง

2. ภาษานอกภาษา- สำรวจการรวมการหยุดพูด การไอ การร้องไห้ การหัวเราะ และการถอนหายใจในคำพูด

3. ฉันทลักษณ์ – ชื่อทั่วไปของลักษณะจังหวะและน้ำเสียงของคำพูด (ระดับเสียงและระดับเสียง ระดับเสียง ความเร็วในการพูด แรงตึงเครียด)

เสียง- เป็นการแสดงออกถึงความรู้สึกของเราและเป็นสิ่งสำคัญ ทุกคนจำเป็นต้องพัฒนาเสียงของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้ที่มีส่วนร่วมในการสื่อสารอย่างต่อเนื่องซึ่งมีอาชีพที่เกี่ยวข้องกับคำพูด ความยืดหยุ่น ความเป็นพลาสติกของเสียง และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้นอยู่กับเนื้อหาของคำพูดถือเป็นสิ่งสำคัญ น้ำเสียงของคำพูด, สีของเสียงของบุคคล, ด้วยความช่วยเหลือในการถ่ายทอดความรู้สึกและความคิดของเขามีความสำคัญอย่างยิ่ง

4. ภาษาศาสตร์คู่ขนาน– สำรวจระดับเสียง จังหวะ ระดับเสียง

5. ทาเคชิกะ– ศึกษาการสัมผัสในกระบวนการสื่อสาร (การจับมือ จูบ การสัมผัส)

6. พร็อกซิมิกส์– สำรวจตำแหน่งของผู้คนในอวกาศเมื่อทำการสื่อสาร (ระยะทางถึงคู่สนทนา, พื้นที่ส่วนตัว)

โครงสร้างของวิธีการสื่อสารแบบจลน์ประกอบด้วย:

1. การแสดงออกทางสีหน้า– การเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อใบหน้า การแสดงออกทางสีหน้ามีลักษณะเฉพาะด้วยความซื่อสัตย์และมีชีวิตชีวา การแสดงออกทางสีหน้าเป็นตัวกำหนดสถานะทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล: ความสุข ความประหลาดใจ ความเศร้า ความโกรธ ความรังเกียจ ความกลัว

2. การสบตา– สะท้อนถึงสภาวะทางอารมณ์ของบุคคล บ่งบอกถึงนิสัยในการสื่อสาร

3. โพสท่า– ตำแหน่งของร่างกายมนุษย์ตามแบบฉบับของวัฒนธรรมที่กำหนด ท่าทางกำหนดสถานะของบุคคล ด้วยท่าทางเราสามารถตัดสินได้ว่าบุคคลนั้นปิดหรือมีแนวโน้มที่จะสื่อสารหรือไม่

4. ท่าทาง– การเคลื่อนไหวต่างๆ ของแขนและศีรษะ การแสดงท่าทางนั้นมีความรุนแรงซึ่งขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของชาติและสภาวะทางอารมณ์

5. การเดิน– รูปแบบการเคลื่อนไหวที่ง่ายต่อการรับรู้สภาวะทางอารมณ์

วิธีการสื่อสาร Takesical– การสัมผัสแบบไดนามิกในรูปแบบของการจับมือ การตบ การจูบ (รูปแบบที่จำเป็นทางชีวภาพของการสื่อสารของมนุษย์)

การใช้วิธีสื่อสารทางยุทธวิธีขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้:

1. สถานะของฝ่ายที่สื่อสาร

2.อายุ

4.ระดับความคุ้นเคย

5.ขนบธรรมเนียมประเพณีของชาติ

ลักษณะเชิงพยากรณ์ – การปฐมนิเทศของพันธมิตรในช่วงเวลาของการสื่อสาร ระยะห่างระหว่างพวกเขา (พิจารณาจากปัจจัยทางวัฒนธรรมและระดับชาติ)

พร็อกซิมิกส์คำนึงถึงการวางแนวในมุมของการสื่อสาร - หันร่างกาย, นิ้วเท้าไปในทิศทางของคู่นอนหรือห่างจากเขา (ทิศทางของความคิด)

ความเพียงพอของการรับรู้ข้อมูลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีอุปสรรคในการสื่อสาร:

1. ข้อมูลไม่เพียงพอ– การสลายตัวทางกลไกของข้อมูล ทำให้เกิดการบิดเบือนและความคลุมเครือ

2. การทดแทน-การบิดเบือน– การให้ข้อมูลที่ได้รับมีความหมายที่แตกต่าง มักเกิดขึ้นเมื่อการส่งสัญญาณผ่านคนหลายคน - ตัวทวน

3. ความเข้าใจผิดทางสัทศาสตร์– ภาษาต่างๆ ภาษาถิ่นในการสื่อสาร ความบกพร่องในการพูดและการใช้ศัพท์ โครงสร้างไวยากรณ์ของคำพูดที่ไม่ถูกต้อง

4. ความหมาย– ความแตกต่างในระบบความหมายของผู้เข้าร่วมการสื่อสาร (ศัพท์แสง คำสแลง เรื่องตลก คำพูด อุปมาอุปไมย)

5. โวหาร– ความแตกต่างระหว่างรูปแบบการพูดของผู้สื่อสารและสถานการณ์ในการสื่อสาร (หรือรูปแบบการพูดและสภาพจิตใจ)

6. ตรรกะ– ตรรกะของการให้เหตุผลของผู้สื่อสารนั้นซับซ้อนเกินไปสำหรับผู้รับ หรือดูเหมือนไม่ถูกต้องสำหรับเขา ซึ่งขัดแย้งกับรูปแบบหลักฐานโดยธรรมชาติของเขา (ตรรกะของผู้หญิง ผู้ชาย และเด็ก)

7. อุปสรรคด้านสถานะการจำหน่าย– ความแตกต่างทางสังคม การเมือง ศาสนา และวิชาชีพที่กำหนดระดับอำนาจของผู้สื่อสารสำหรับผู้รับ และตามระดับความสนใจต่อข้อมูลที่นำเสนอ

หัวข้อ 4.3 ด้านการสื่อสารเชิงโต้ตอบ

ด้านโต้ตอบของการสื่อสารมีความเกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ของผู้คนกับการจัดกิจกรรมร่วมกันโดยตรง ในขณะที่การกระทำเป็นเนื้อหาหลักของการสื่อสาร

เนื้อหาหลักของการสื่อสาร– ผลกระทบต่อคู่ค้า ปฏิสัมพันธ์ที่สามารถมุ่งเน้นไปที่การควบคุมและความเข้าใจ

การสื่อสารดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ลักษณะของการสื่อสารถูกกำหนดโดยการเปิดกว้างหรือความปิดของตำแหน่งเรื่อง:

1. การเปิดกว้างของการสื่อสาร – ความสามารถในการแสดงมุมมองของเรื่องหนึ่งและความเต็มใจที่จะคำนึงถึงจุดยืนของผู้อื่น

2. การสื่อสารแบบปิด – การไม่สามารถหรือไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยจุดยืนของตน มุมมองของบุคคลในเรื่องของการสื่อสาร

3. การสื่อสารประเภทผสม – ฝ่ายหนึ่งพยายามค้นหาตำแหน่งของอีกฝ่ายโดยไม่เปิดเผยตัวเอง หรือคู่สนทนาคนใดคนหนึ่งเปิดเผยตำแหน่งของเขาต่อคู่สนทนาโดยอาศัยความช่วยเหลือและไม่สนใจความคิดเห็นของเขา

เมื่อเลือกตำแหน่งการสื่อสารควรได้รับการพิจารณา:

1.ระดับความไว้วางใจในตัวหุ้นส่วน

2. ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ของการสื่อสารแบบเปิด

ในกระบวนการสื่อสารเราสามารถแยกแยะได้ ขั้นตอนการโต้ตอบ:

1. การตั้งค่าผู้ติดต่อหน้าที่ของขั้นตอนการติดต่อคือการสนับสนุนให้คู่สนทนาสื่อสารและสร้างโอกาสสูงสุดสำหรับการอภิปรายและการตัดสินใจทางธุรกิจต่อไป กฎสำหรับการสร้างการติดต่อ:

1) แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาดีและการเปิดกว้างในการสื่อสาร (เป็นไปได้ที่จะใช้วิธีการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด - รอยยิ้ม, การเอียงศีรษะ, การแสดงนัยน์ตา) สร้างบรรยากาศที่เป็นกันเอง

2) การอุทธรณ์ด้วยวาจา - หยุดชั่วคราวรอคำตอบดูการเปิดกว้างหรือปิดการสื่อสารของพันธมิตร

3) เริ่มการสื่อสารด้วยคำว่า "คุณ", "คุณ", "ฉัน", "เรา"

2. ขั้นตอนการปฐมนิเทศ.ช่วยในการกำหนดกลยุทธ์และยุทธวิธีของการสื่อสารทางธุรกิจ พัฒนาความสนใจ และเกี่ยวข้องกับพันธมิตร งานของขั้นตอนนี้:

1) กระตุ้นความสนใจในการสนทนาที่กำลังจะเกิดขึ้นและให้คู่สนทนามีส่วนร่วมในการสนทนา

2) ระบุความภาคภูมิใจในตนเองของคู่สนทนาและนำทางการกระจายบทบาท

3) เริ่มแก้ไขปัญหาหลักของการสื่อสาร

ในขั้นตอนนี้ พวกเขาจะรู้ทันทีว่าบทสนทนาจะยาวแค่ไหน (ย่อ ชัดเจน หรือขยายรายละเอียด)

3- การอภิปรายประเด็นปัญหาอย่างแข็งขันในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย:

2) การเพิ่มน้ำเสียงทางอารมณ์ของคู่สนทนา

3) ให้คู่สนทนามีส่วนร่วมในการกระทำทางกายภาพ (ขอความช่วยเหลือความกตัญญู)

โดยคำนึงถึงความภาคภูมิใจในตนเองของคู่ครองซึ่งสามารถเพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ และการกระจายบทบาทที่ถูกต้องตามหลักการครอบงำ - การยอมจำนน มีดังต่อไปนี้:

1. "ส่วนต่อขยายด้านบน" - ท่ายืดตรงโดยให้คางขนานกับพื้น ขาดการสบตาโดยสมบูรณ์; คำพูดช้าๆ และหยุดยาว กำหนดระยะห่างระหว่างคู่สนทนา

2- "ส่วนขยายจากด้านล่าง" - ท่าต่ำ การเคลื่อนไหวของดวงตาอย่างต่อเนื่องจากล่างขึ้นบน พูดเร็ว; การให้ความคิดริเริ่มแก่พันธมิตร

3. “การขยายเวลาด้วยเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน” - การซิงโครไนซ์จังหวะการพูด ปรับระดับเสียงพูดให้เท่ากัน สร้างรูปแบบการแลกเปลี่ยนการมองที่สมมาตร

หัวข้อที่ 4.4 ด้านการรับรู้ของการสื่อสาร

การรับรู้– ภาพลักษณ์องค์รวมของบุคคลอื่น สร้างขึ้นจากการประเมินรูปลักษณ์และพฤติกรรมของเขา การรับรู้ขึ้นอยู่กับ:

1. ปัจเจก – ปัจจัยส่วนบุคคล

2.ปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรม (ต้นกำเนิดทางสังคม สถานะทางสังคมของบุคคล)

พื้นฐานของการรับรู้ – การรับรู้ปรากฏการณ์หรือผู้คนในฐานะตัวแทนของกลุ่มสังคมใดกลุ่มหนึ่ง ผู้ที่มีประสบการณ์ในการสื่อสารสามารถกำหนดลักษณะทางสังคมและจิตใจของตนเองได้อย่างแม่นยำโดยดูจากรูปลักษณ์การแต่งกายลักษณะการพูดและพฤติกรรม: ลักษณะนิสัย; อายุ; ชนชั้นทางสังคม วิชาชีพ.

ในการรับรู้ของคนอาจจะยอมรับได้ ข้อผิดพลาดเนื่องจากปัจจัยหลายประการ

1. ปัจจัยความเป็นเลิศ– กระทำในกรณีที่หุ้นส่วนไม่เท่าเทียมกัน ความเหนือกว่าสามารถแสดงออกได้ทางรูปลักษณ์และกิริยาท่าทาง ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่เหนือกว่า คุณสามารถประเมินคู่นอนต่ำไปหรือสูงเกินไปได้

2. ปัจจัยความน่าดึงดูด– แนวโน้มที่จะประเมินบุคคลที่มีเสน่ห์ภายนอกสูงเกินไป และประเมินคนที่ไม่น่าดึงดูดต่ำเกินไป

3. ปัจจัยทัศนคติต่อเรา-คนที่ปฏิบัติต่อเราอย่างดีจะถูกประเมินสูงกว่าคนที่ปฏิบัติต่อเราไม่ดี ทัศนคติต่อเราแสดงออกมาในข้อตกลงหรือไม่เห็นด้วยกับจุดยืนของเรา เรามักจะให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของบุคคลมากขึ้นเมื่อความคิดเห็นของเขาใกล้เคียงกับของเราเองมากขึ้น

โดยการศึกษากระบวนการรับรู้ นักจิตวิทยาได้ระบุลักษณะทั่วไป การบิดเบือนความคิดเกี่ยวกับบุคคลอื่น:

1. เอฟเฟกต์รัศมีข้อมูลใดๆ ที่ได้รับเกี่ยวกับบุคคลจะถูกซ้อนทับบนรูปภาพที่สร้างไว้ล่วงหน้า รูปภาพที่มีอยู่แล้วนี้ทำหน้าที่เป็นรัศมีที่รบกวนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ เอฟเฟกต์รัศมีอาจเป็นประโยชน์หากคุณสร้างชื่อเสียงที่ดีในหมู่ผู้ที่มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด

2. ผลการฉายภาพ- เกิดขึ้นเมื่อเราถือว่าข้อดีของเราคือคนที่ถูกใจ และข้อบกพร่องของเรานั้นอยู่ที่คนที่ไม่พึงประสงค์ กลไกของการฉายภาพคือการที่เรามอบแรงจูงใจของเราเองให้กับบุคคลอื่นโดยไม่รู้ตัว คุณลักษณะของเขา ประสบการณ์ สภาวะทางอารมณ์ และคุณสมบัติที่มีอยู่ในตัวเรา

3. ผลของความคาดหวัง – ปรากฏตัวเมื่อเราเผชิญกับข้อมูลที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับบุคคล หากเรากำลังติดต่อกับคนแปลกหน้าก็จะมีการแนบความสำคัญกับข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้น เมื่อสื่อสารกับบุคคลที่มีชื่อเสียง ข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับเขาจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

การรับรู้และความเข้าใจของตนเองและผู้อื่นในกระบวนการสื่อสารเกิดขึ้นตาม กลไกทางจิตวิทยาของการรับรู้:

1. บัตรประจำตัว – เปรียบตนเองกับอีกคนหนึ่ง เพื่อทำความเข้าใจคู่สนทนา คุณต้องวางตัวเองในตำแหน่งของเขา เพราะคุณไม่สามารถเข้าใจบุคคลนั้นได้อย่างแท้จริงจนกว่าคุณจะอยู่ในตำแหน่งของเขา กลไกนี้ช่วยให้เข้าใจถึงค่านิยม นิสัย พฤติกรรม และบรรทัดฐานของบุคคลอื่น

2. ความเข้าอกเข้าใจ – ไม่ใช่ความเข้าใจอย่างมีเหตุผลต่อปัญหาของบุคคลอื่น แต่เป็นการตอบสนองทางอารมณ์และความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจขึ้นอยู่กับความสามารถในการจินตนาการอย่างถูกต้องว่าเกิดอะไรขึ้นในตัวบุคคล สิ่งที่เขากำลังประสบอยู่ และวิธีที่เขาประเมินเหตุการณ์ต่างๆ รูปแบบสูงสุดของความเห็นอกเห็นใจนั้นมีประสิทธิภาพโดยบ่งบอกถึงแก่นแท้ทางศีลธรรมของบุคคล

3. สถานที่ท่องเที่ยว – เป็นรูปแบบหนึ่งของการรู้จักบุคคลอื่นโดยอาศัยความรู้สึกเชิงบวกที่มีต่อเขา: จากความเห็นอกเห็นใจไปสู่ความรัก เหตุผลในการแสดงทัศนคติทางอารมณ์เชิงบวกระหว่างคู่สนทนามักมีความคล้ายคลึงกันทั้งภายในและภายนอก

4. การสะท้อนกลับ– ความสามารถของบุคคลในการจินตนาการว่าคู่สนทนารับรู้อย่างไร มันไม่ได้เป็นเพียงการรู้อีกฝ่ายอีกต่อไป แต่ยังรู้ว่าอีกฝ่ายเข้าใจคุณอย่างไร ในขณะเดียวกัน ความสนใจของเราก็ถูกถ่ายโอนจากคู่การสื่อสารไปยังตัวเราเอง และเกิดภาพสะท้อนของกันและกันเป็นสองเท่า การทำความเข้าใจบุคคลอื่นเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการสื่อสารกับเขาให้ประสบความสำเร็จ

5. การระบุแหล่งที่มา – การให้เหตุผลในพฤติกรรมแก่บุคคลอื่น นอกจากนี้ยังมีการระบุแหล่งที่มาทั้งภายในและภายนอก การทราบรูปแบบและข้อผิดพลาดของการระบุแหล่งที่มาเชิงสาเหตุช่วยให้การสร้างปฏิสัมพันธ์มีประสิทธิผล

หมวดที่ 5 จิตวิทยาการสื่อสารทางธุรกิจ

หัวข้อ 5.1 คุณลักษณะและหลักการของการสื่อสารการจัดการ

การสื่อสารเชิงการจัดการคือการสื่อสารที่เกิดจากความจำเป็นในการใช้อิทธิพลของผู้บริหารต่อผู้คนโดยคำนึงถึงคำติชม การสื่อสารการจัดการมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

1- ผู้ใต้บังคับบัญชา- พื้นฐานสำหรับการสื่อสารดังกล่าวคือบรรทัดฐานทางกฎหมายด้านการบริหาร โดยจะพัฒนาขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนระหว่างผู้จัดการในระดับต่างๆ

2. เป็นมิตรกับการบริการ- การสื่อสารดังกล่าวขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานด้านการบริหารและศีลธรรม มันพัฒนาระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ทำงาน

3. เป็นกันเอง- พื้นฐานของการสื่อสารดังกล่าวคือบรรทัดฐานทางศีลธรรมและจิตวิทยาของการมีปฏิสัมพันธ์ การสื่อสารดังกล่าวอาจเกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการ ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา (เพื่อนร่วมงาน) ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

ลักษณะการจัดประชุมสำนักงาน

ผู้เข้าร่วม- ผู้จัดการจะต้องเข้าใกล้การก่อตัวของรายชื่อผู้เข้าร่วมอย่างระมัดระวังโดยคิดถึงองค์ประกอบทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

องค์ประกอบเชิงปริมาณ- จำนวนผู้เข้าร่วมการประชุมที่เหมาะสมที่สุดถือเป็นจำนวนพนักงานที่เข้าร่วมในการอภิปรายในประเด็นนี้อย่างแข็งขัน ในกรณีนี้หลักเกณฑ์หลักคือความสามารถในประเด็นตามวาระ ข้อผิดพลาดทั่วไปคือการเชิญผู้เข้าร่วมจำนวนมากที่สุดที่สามารถเข้าห้องประชุมได้ (ที่เรียกว่า "การเชิญมวลชน")

องค์ประกอบคุณภาพสูง- ควรเชิญเฉพาะเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถมากที่สุดในปัญหาที่กำลังหารืออยู่เท่านั้นให้เข้าร่วมการประชุม

การกำหนดวันและเวลาสำหรับการประชุมตามกฎแล้ว จะมีการจัดสรรหนึ่งวันต่อสัปดาห์สำหรับการประชุม ช่วยให้ผู้เข้าร่วมประชุมสามารถวางแผนเวลาทำงานและเตรียมตัวสำหรับการประชุมได้อย่างเหมาะสม วันที่ดีที่สุดสำหรับการประชุมคือวันพุธหรือพฤหัสบดี เนื่องจากกราฟประสิทธิภาพรายสัปดาห์ลดลงอย่างเห็นได้ชัดในวันจันทร์และวันศุกร์

ข้อผิดพลาดหลักที่เกิดขึ้นระหว่างการประชุม:

คุณไม่ได้รับการควบคุมระยะเวลา

คุณไม่ได้สังเกตระยะเวลาที่กำหนด

ระยะเวลาของคุณยาวเกินไป

คุณไม่มีการหยุดพัก

คุณไม่มีการจำกัดเวลาในการรายงานและสุนทรพจน์

ผู้เข้าร่วมไม่ทราบวิธีการแสดงความคิดเห็นอย่างสั้นและชัดเจน

ตามกฎแล้วตำแหน่งของส่วนสำคัญ (มากกว่า 70%) ของการประชุมทางธุรกิจคือสำนักงานของหัวหน้าองค์กร ปัจจุบันสถานประกอบการมีห้องที่มีอุปกรณ์สำหรับการประชุมเป็นพิเศษ

มีข้อกำหนดบางประการในการเตรียมสถานที่ดังกล่าว เช่น ต้องมีฉนวนกันเสียงที่ดี อุณหภูมิและความชื้นของอากาศปกติ การระบายอากาศ เฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบาย และอุปกรณ์สำนักงาน

ข้อผิดพลาดหลักที่เกิดขึ้นเมื่อระบุสถานที่ประชุม:

คุณมีการประชุมมากเกินไปในห้องทำงานของเจ้านาย

ในระหว่างการประชุม จะมีการสนทนาทางโทรศัพท์และแม้แต่ผู้เยี่ยมชมก็จะได้รับ

ห้องประชุมไม่มีอุปกรณ์ครบครันและมีแสงสว่างไม่เพียงพอ

1.การเตรียมความพร้อมของผู้เข้าร่วมประชุม

ผู้จัดการประชุมจะต้องแจ้งให้ผู้เข้าร่วมทุกคนทราบถึงวาระการประชุมและเอกสารที่จำเป็นล่วงหน้า ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะต้องทราบหัวข้อและวัตถุประสงค์ของการประชุมล่วงหน้า นี่คือกุญแจสำคัญในการประชุมที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากผู้เข้าร่วมทุกคนจะได้รับการเตรียมพร้อมอย่างเหมาะสม

2. การดำเนินการประชุม

นักวิทยาศาสตร์พบว่าระยะเวลาที่เหมาะสมที่สุดของกิจกรรมทางจิตร่วมกันของคนจำนวนมากคือเพียง 40-45 นาที หลังจากผ่านไป 50 นาที ความสนใจของผู้เข้าร่วมประชุมจะลดลง: เสียงรบกวน การเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็น และการสนทนาที่ฟุ้งซ่านเกิดขึ้น หากคุณยังคงประชุมต่อโดยไม่หยุดพัก คนส่วนใหญ่จะรู้สึกเหนื่อย หลังจากพัก 30-40 นาที ผู้ที่อยู่ในปัจจุบันจะรู้สึกดีขึ้น สภาพปกติของตนกลับคืนสู่สภาพเดิม และการอภิปรายเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ก็สามารถดำเนินต่อไปได้

หลังจากทำงานไป 90 นาที ความสนใจและความสนใจในปัญหาที่กล่าวถึงก็ลดลง หากการประชุมกินเวลา 2 ชั่วโมงโดยไม่หยุดพัก แสดงว่าผู้เข้าร่วมมากกว่า 90% เห็นด้วยกับการตัดสินใจใดๆ ตราบใดที่การประชุมนี้จบลงอย่างรวดเร็ว ระยะเวลาที่เหมาะสมของการประชุมไม่ควรเกิน 1 ชั่วโมง หากพฤติการณ์ของคดีต้องใช้เวลานานขึ้น หลังจากประชุมไปแล้ว 40 นาที จำเป็นต้องประกาศพัก 10-15 นาที

รายงานการประชุม- เป็นเอกสารอย่างเป็นทางการหลักที่ร่างขึ้นในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งและประกอบด้วยบันทึกสุนทรพจน์ของผู้เข้าร่วมในการประชุม การประชุม เซสชัน และการตัดสินใจของพวกเขา จากเอกสารนี้ ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์เรียกร้องให้พนักงานทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น ที่ประชุมจะแต่งตั้งหรือเลือกเลขานุการซึ่งเป็นผู้บันทึกรายงานการประชุมแทนที่ประชุมในประเด็นที่สำคัญที่สุด:

คุณบรรลุวัตถุประสงค์ของการประชุม

คุณแก้ปัญหา;

คุณปฏิบัติงานและกำหนดเวลา

ต่อไปนี้เป็นรายการที่ควรสะท้อนให้เห็นในรายงานการประชุมทางธุรกิจ:

คุณเดท สถานที่;

คุณหมายเลขโปรโตคอล;

คุณอยู่ด้วย;

คุณไม่อยู่ เหตุผลที่ไม่อยู่

คุณคัดลอก (นามสกุลของผู้ที่ตั้งใจไว้);

วาระการประชุมของคุณตามรายการ;

หัวข้อตามวาระ;

คุณได้พูดคุยกัน (ใครพูด);

คุณตัดสินใจแล้ว (มีรายงานว่าอะไรกันแน่);

คุณมอบหมายให้ดำเนินการตามการตัดสินใจ (นามสกุล);

คุณถึงวันครบกำหนด (วันที่)

3. สรุปและตัดสินใจ

สรุปผลการประชุมและสรุปผล ผู้ที่ต้องทำงานให้เสร็จตามจำนวนที่กำหนดและภายในกรอบเวลาที่กำหนด กำหนดขอบเขตงานและพนักงานที่จะปฏิบัติงาน กรอบเวลาที่งานจะต้องเสร็จสิ้น แบบฟอร์มสรุปผลการประชุม (การแจกแจงรายงานการประชุมหรือบางส่วน; คัดแยกจากรายงานการประชุม ฯลฯ)

4. ติดตามผลการดำเนินการตามมติ

หากปราศจากการตัดสินใจและติดตามกระบวนการนี้ การประชุมทางธุรกิจใดๆ ก็ไร้ความหมาย ในขั้นตอนนี้จะมีการกำหนดบุคคลที่จะใช้การควบคุม

คุณสมบัติของการเจรจาต่อรอง

ภารกิจหลักของกระบวนการเจรจาคือการโน้มน้าวให้อีกฝ่ายยอมรับข้อเสนอของคุณ การเจรจาเป็นกระบวนการสื่อสารที่ซับซ้อนซึ่งต้องมีการเตรียมการอย่างจริงจัง รวมถึงการพัฒนาข้อเสนอทางธุรกิจ การกำหนดเป้าหมายเฉพาะและเชิงกลยุทธ์สำหรับการเจรจา และการประเมินศักยภาพทางเศรษฐกิจของตนเองและความสามารถของคู่ค้า

บัญญัติประการแรกของการเจรจาที่ประสบความสำเร็จคือการเคารพผลประโยชน์ร่วมกัน

กฎการเจรจาที่สำคัญประการที่สองคือการปฏิเสธข้อพิพาท

การเจรจาควรดำเนินการกับพันธมิตรที่มีอำนาจ - โดยมี "บุคคลสำคัญ"

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการเจรจาคือการโต้แย้งที่คู่ค้าใช้ ข้อโต้แย้งคือข้อโต้แย้ง เหตุผล หลักฐานที่สามารถอยู่บนพื้นฐานของมุมมองเชิงอัตนัย ตำแหน่งที่เป็นกลาง หรือตามความคิดเห็นที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป มีการโต้แย้งเพื่อสนับสนุนความจริงของการตัดสินอื่นๆ

นักจริยธรรม P. Micic อธิบายวิธีการโต้แย้งต่อไปนี้

วิธีการพื้นฐานแสดงถึงการอุทธรณ์โดยตรงต่อคู่สนทนาที่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับข้อเท็จจริงและข้อมูลที่เป็นพื้นฐานของการโต้แย้งตามหลักฐาน ตัวอย่างดิจิทัลมีบทบาทสำคัญและเป็นพื้นฐานที่ดีเยี่ยม ตัวเลขดูน่าเชื่อถือมากกว่าซึ่งต่างจากข้อมูลด้วยวาจา สิ่งนี้เกิดขึ้นในระดับหนึ่งด้วยเพราะในขณะนี้ยังไม่มีใครสามารถปฏิเสธสิ่งเหล่านี้ได้

วิธีการขัดแย้งขึ้นอยู่กับการระบุความขัดแย้งในการโต้แย้งของพันธมิตร โดยพื้นฐานแล้ววิธีนี้เป็นการป้องกัน

วิธีการสกัดข้อสรุปจะขึ้นอยู่กับการโต้แย้งที่แม่นยำซึ่งค่อยๆ ทีละขั้นตอนผ่านข้อสรุปบางส่วน นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ

วิธีการเปรียบเทียบมีความสำคัญขั้นพื้นฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเลือกการเปรียบเทียบที่ดี ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพมีความสว่างเป็นพิเศษและมีพลังในการเสนอแนะที่ยอดเยี่ยม

วิธีการ “ใช่...แต่”บ่งบอกเป็นนัยว่าคู่สนทนาสร้างข้อโต้แย้งที่ถูกสร้างขึ้นมาอย่างดี แต่ครอบคลุมเฉพาะข้อดีหรือจุดอ่อนของทางเลือกที่เสนอเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เนื่องจากเป็นเรื่องยากมากที่จะฟังในลักษณะที่ทุกคนพูดว่า "สำหรับ" หรือ "ต่อต้าน" จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะใช้วิธี "อาหาร... แต่" ซึ่งช่วยให้คุณสามารถพิจารณาแง่มุมอื่น ๆ ของการตัดสินใจได้ . คุณสามารถเห็นด้วยกับคู่สนทนาของคุณอย่างใจเย็นจากนั้นสิ่งที่เรียกว่า "แต่" ก็มา

วิธี "บูมเมอแรง"ทำให้สามารถใช้ "อาวุธ" ของคู่สนทนากับเขาได้ วิธีนี้ไม่มีพลังในการพิสูจน์ แต่ให้ผลพิเศษหากใช้ด้วยสติปัญญาที่พอเหมาะ

ละเว้นวิธีการคือข้อเท็จจริงที่ระบุโดยคู่สนทนาไม่สามารถปฏิเสธได้ แต่คุณค่าและความสำคัญของมันสามารถเพิกเฉยได้สำเร็จ.

วิธีที่มองเห็นได้ สนับสนุนมีประสิทธิภาพมากทั้งกับคู่สนทนาคนเดียวและผู้ฟังหลายคน สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าหลังจากที่คู่สนทนาโต้เถียงแล้วพวกเขาไม่ได้คัดค้านหรือโต้แย้งเขา แต่ในทางกลับกันให้หลักฐานใหม่เพื่อสนับสนุนข้อโต้แย้งของเขา ต่อมา การโต้กลับจะตามมา เช่น “คุณลืมที่จะอ้างอิงข้อเท็จจริงต่อไปนี้เพื่อสนับสนุนวิทยานิพนธ์ของคุณ... (ระบุไว้) แต่สิ่งนี้จะไม่ช่วยคุณ เนื่องจาก…” มาถึงคราวของการโต้แย้งของคุณแล้ว รู้สึกว่าคุณได้ศึกษามุมมองของคู่สนทนาอย่างละเอียดมากกว่าตัวเขาเองและหลังจากนั้นคุณมั่นใจในความไม่สอดคล้องกันของวิทยานิพนธ์ของเขา

กฎสำหรับการสร้างการสนทนาทางธุรกิจ

การสนทนาทางธุรกิจแบบรายบุคคลประกอบด้วยสามขั้นตอน

ขั้นแรก - เตรียมการ- รวมถึงการกำหนดวัตถุประสงค์ของการสนทนาและจัดทำแผน การตั้งเวลาและเลือกสถานที่ที่จะสนทนา ส่วนหลักของขั้นตอนนี้คือการจัดทำแผนการสนทนาตามวัตถุประสงค์

ขั้นตอนที่สอง - เบื้องต้น- ในระหว่างขั้นตอนนี้ อุปสรรคทางจิตจะถูกเอาชนะและสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ

ขั้นตอนที่สาม - ส่วนหลักประกอบด้วย 3 ส่วน(รูปที่ 1):

น้ำเสียงของการสนทนากับคนแปลกหน้าควรเป็นมิตรและมีลักษณะธุรกิจ น้ำเสียงนี้สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันอย่างรวดเร็ว

การเตรียมตัวสำหรับการสนทนา- หากคุณเข้าร่วมการสนทนาเป็นครั้งแรก คุณจะต้องระบุตัวเองเมื่อเข้ามา หากผู้เยี่ยมชมมาหาคุณและแนะนำตัวเองให้พยายามจำชื่อและนามสกุลของเขาทันที นามสกุลจำง่ายกว่า เมื่อมองหน้าคู่สนทนาในอนาคตของคุณ คุณต้องพยายามอ่านการจ้องมองของเขาและสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันโดยไม่ต้องใช้คำพูด นักวิทยาศาสตร์พบว่าเมื่อพบปะบุคคลเป็นครั้งแรก เราให้ความสำคัญกับรูปร่างหน้าตาของเขาเป็นอันดับแรก เราสนใจในการแสดงออกของเขา (“พวกเขาพบคุณด้วยเสื้อผ้า พวกเขามองคุณด้วยใจ”)

เมื่อพบกับผู้เยี่ยมชมคุณจะต้องลุกขึ้นจากโต๊ะแล้วเชิญคู่สนทนาของคุณให้นั่งตรงข้าม เป็นการดีที่ได้พบเขาครึ่งทาง ท่าทางนี้ทำให้คู่สนทนาของคุณชัดเจนว่าคุณเคารพเขาและพร้อมที่จะพูดคุยอย่างเท่าเทียมกัน

การสนทนา (เวทีหลัก)ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าคู่สนทนาของเขาประเมินสถานการณ์อย่างไร และเหตุใดจึงเป็นเช่นนี้และไม่ใช่อย่างอื่น มีความจำเป็นต้องพยายามนำเสนอภาพเหตุการณ์หรือสถานการณ์ที่สมบูรณ์โดยเน้นเฉพาะคำพูดของคู่สนทนาเท่านั้น คุณต้องสามารถฟังและถามคำถามที่ชัดเจนและเป็นผู้นำได้อย่างถูกต้องซึ่งสามารถช่วยเปิดเผยความคิดของคู่สนทนาของคุณและด้วยเหตุนี้จึงกำหนดมุมมองของเขาได้อย่างถูกต้อง

สิ้นสุดการสนทนาทันทีที่มุมมองของคู่สนทนาชัดเจนและคุณได้แสดงออกด้วย คุณก็สามารถจบการสนทนาได้ ทุกประเด็นได้รับการตกลงกัน มีการกำหนดการตัดสินใจ และกฎของการสนทนาได้รับการปฏิบัติตาม คุณสามารถบอกลาได้

จดหมายทางธุรกิจ

เมื่อเขียนจดหมายธุรกิจ คุณต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

นักแสดงต้องเข้าใจข้อความที่ต้องการสื่ออย่างชัดเจน และรู้วิธีแสดงออกมาในรูปแบบที่เข้าใจง่าย กระชับ และเข้าถึงได้

จดหมายควรเรียบง่าย มีเหตุผล เฉพาะเจาะจง และไม่มีความกำกวม ตัวอักษรพูดน้อยที่เขียนด้วยคำพยางค์เดียวบ่งบอกลักษณะของนักเขียนว่าเป็นนักสนทนาที่ดีที่เชี่ยวชาญในศิลปะแห่งการสื่อสาร

· จดหมายควรเขียนเพียงประเด็นเดียว และข้อความควรแบ่งออกเป็นย่อหน้า ซึ่งแต่ละฉบับกล่าวถึงประเด็นปัญหาเพียงด้านเดียว

· จดหมายจะต้องน่าเชื่อถือและมีเหตุผลเพียงพอ

· จดหมายควรเขียนด้วยโทนสีที่เป็นกลาง การใช้คำอุปมาอุปไมยและวลีที่แสดงออกทางอารมณ์เป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์

· ปริมาณจดหมายธุรกิจไม่ควรเกินสองหน้าของข้อความที่พิมพ์ดีด

· จากมุมมองทางไวยากรณ์ จดหมายธุรกิจจะต้องไม่มีที่ติ เนื่องจากการสะกดคำ วากยสัมพันธ์ และโวหารที่ผิดพลาดทำให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดีและทำให้ผู้รับหงุดหงิด

· จดหมายธุรกิจจะต้องถูกต้องและเขียนด้วยน้ำเสียงที่สุภาพ

ตัวอย่างจดหมายธุรกิจที่รวบรวมตามโครงการนี้

ความสนใจ: "ที่รัก ______________________________

ฉันอยากจะบอกคุณเรื่องสำคัญ (น่าสนใจ)”

ความสนใจ: “เรา (ฉัน) เสนอบางสิ่งที่สามารถปรับปรุงชีวิตของคุณได้อย่างมีนัยสำคัญ…”

ขอ: “เราต้องการความช่วยเหลือจากผู้ที่พร้อมจะลงทุนอย่างน้อย... ในสิ่งที่มีเกียรติและมีความรักชาติ...”

การกระทำ: “เราขอท้าให้คุณร่วมคนดีนับพันคน…”

· จดหมายควรกระชับ

· วันที่จะต้องได้รับเกียรติ

· จดหมายต้องไม่มีข้อความใส่ร้าย;

· ต้องมีลายเซ็นที่อ่านง่าย

หมวดที่ 6 มารยาทและวัฒนธรรมทางจริยธรรมของผู้นำ

หัวข้อ 6.1 จรรยาบรรณวิชาชีพ

จริยธรรม- หลักคำสอนเรื่องศีลธรรมศีลธรรม ในภาษาลาติน คำพ้องความหมายสำหรับคำว่า "จริยธรรม" คือคำว่า "ศีลธรรม" คำพ้องความหมายของรัสเซียคือ "ศีลธรรม" หัวข้อการศึกษาด้านจริยธรรม– หลักการและบรรทัดฐานของพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผู้อื่นและต่อสังคม

ในการสื่อสารทางธุรกิจ ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับความจำเป็นในการคำนึงถึงบรรทัดฐานและค่านิยมทางจริยธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งอิทธิพลที่มีต่อประสิทธิภาพของธุรกิจ

มาตรฐานวิชาชีพคือความสุภาพ ความสุภาพ ไหวพริบ และการทำงานหนัก

จรรยาบรรณวิชาชีพ – หลักคำสอนเรื่องบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มวิชาชีพในสังคม

จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจมีลักษณะต่างๆ ที่สัมพันธ์กันระหว่าง:

1. สภาพแวดล้อมทางองค์กรและสังคม

2. รัฐวิสาหกิจ

3.ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

4.ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา

5.ผู้มีสถานะเท่าเทียมกัน

พระคัมภีร์กล่าวว่า “จงทำกับผู้อื่นเหมือนที่ท่านอยากให้พวกเขาทำต่อท่าน”กฎหมายนี้ถือเป็นกฎทองแห่งศีลธรรม

ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานควรมีน้ำใจร่วมกันเพื่อไม่ให้พันธมิตรขุ่นเคืองหรือทำให้อับอาย จำเป็นต้องพัฒนาความปรารถนาที่จะเห็นอกเห็นใจและเคารพบุคลิกภาพของบุคคลอื่น ด้านคุณธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจากมุมมองของฝ่ายหลังนั้นซับซ้อนเป็นพิเศษ ในกรณีนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ควรเป็นนักแสดงเชิงกล แต่เป็นพนักงานที่มีความคิดและสร้างสรรค์ที่สนับสนุนกิจกรรมของผู้นำอย่างมีสติและปฏิบัติตามคำแนะนำของเขาอย่างมีสติและเคร่งครัด

ผู้ใต้บังคับบัญชาควรปฏิบัติต่อความคิดเห็นของผู้จัดการด้วยความเข้าใจ โดยไม่มองว่าเป็นการดูถูกหรือละเมิด แต่ในขณะเดียวกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องมีสิทธิทางศีลธรรมในการแสดงความเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานในสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างหรือเป็นความลับ

หัวข้อ 6.2 มารยาทในการติดต่อทางธุรกิจ

เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงกิจกรรมของนักธุรกิจโดยไม่ต้องทำงานกับเอกสาร

จดหมายอย่างเป็นทางการเป็นส่วนสำคัญของมารยาททางธุรกิจ การติดต่อทางธุรกิจช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับคู่ค้าและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างบริการต่างๆ

เมื่อเขียนจดหมายธุรกิจ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามสิ่งต่อไปนี้: ความต้องการ :

1. นักแสดงต้องเข้าใจข้อความที่ต้องการสื่ออย่างชัดเจน และรู้วิธีแสดงออกมาในรูปแบบที่ชัดเจน กระชับ และเข้าถึงได้

2. ตัวอักษรควรเรียบง่าย มีเหตุผล เฉพาะเจาะจง และไม่มีความกำกวม ตัวอักษรพูดน้อยที่เขียนด้วยคำพยางค์เดียวบ่งบอกลักษณะของนักเขียนว่าเป็นคู่สนทนาที่ดีที่เชี่ยวชาญในศิลปะการสื่อสาร

3. จดหมายเขียนเพียงฉบับเดียว และข้อความในจดหมายแบ่งออกเป็นย่อหน้า ซึ่งแต่ละฉบับกล่าวถึงประเด็นนี้เพียงประเด็นเดียว

4. จดหมายจะต้องน่าเชื่อถือและมีเหตุผลเพียงพอ

5. จดหมายเขียนในรูปแบบการนำเสนอที่เป็นกลาง

6. ปริมาณจดหมายธุรกิจไม่ควรเกินสองหน้าของข้อความที่พิมพ์ดีด

7. ในมุมมองด้านไวยากรณ์ จดหมายธุรกิจจะต้องไม่มีที่ติ เพราะ... ข้อผิดพลาดในการสะกด การสังเคราะห์ และโวหารทำให้เกิดความรู้สึกไม่ดีและทำให้ผู้รับเกิดความรำคาญ

8. จดหมายธุรกิจจะต้องถูกต้องและเขียนด้วยน้ำเสียงที่สุภาพ

จดหมายธุรกิจที่เขียนอย่างถูกต้องจะมีรูปแบบเดียวกัน บรรทัดเริ่มต้นดึงดูดความสนใจ ประโยคถัดไปหนึ่งหรือสองประโยคกระตุ้นความสนใจของผู้อ่าน จากนั้นมีสองย่อหน้าส่งคำขอ และส่วนสุดท้ายบังคับให้ผู้อ่านดำเนินการ

ที่นิยมใช้ในธุรกิจมีดังนี้: ประเภทของจดหมายธุรกิจ:

1. Resume และจดหมายสมัครงาน

4. จดหมายปฏิเสธ

5. หนังสือร้องขอความคืบหน้าของคดี (ข้อตกลง, ธุรกรรม)

6. จดหมายแสดงความขอบคุณ

7. จดหมายเตือนความจำ

8. หนังสือแจ้ง

จดหมายธุรกิจจะต้องมีลายเซ็นของผู้จัดการเสมอ

นอกเหนือจากการติดต่อทางธุรกิจระหว่างองค์กรแล้ว แต่ละองค์กรยังมีการติดต่อภายในอีกด้วย เนื้อหาการติดต่อภายในอาจแตกต่างกันแต่ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ กฎ:

1. จดหมายควรกระชับ

2. จดหมายจะต้องลงวันที่

3. จดหมายต้องไม่มีข้อความใส่ร้าย

4. ลายเซ็นบนเอกสารจะต้องอ่านได้ชัดเจน

หัวข้อที่ 6.3 มารยาททางโทรศัพท์

การสนทนาทางโทรศัพท์ช่วยให้สามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลได้สองทางโดยไม่คำนึงถึงระยะทาง การเตรียมการที่ไม่ดีและการไม่สามารถแสดงความคิดได้อย่างกระชับและมีความสามารถนั้นกินเวลาทำงานของคนๆ หนึ่งไปมาก สำหรับนักธุรกิจ จำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะเห็นคุณค่าของเวลา

1. การมีปากกา แผ่นจดบันทึก และปฏิทินไว้ข้างโทรศัพท์ของคุณจะเป็นประโยชน์

2. หลังจากวางสายแล้วให้รีบรับโทรศัพท์ มารยาทบอกให้รับโทรศัพท์ก่อนเสียงเรียกเข้าครั้งที่สี่ เพราะ... การได้รับเสียงบี๊บทางโทรศัพท์ส่งผลเสียต่อระบบประสาท คุณไม่ควรรับโทรศัพท์โดยไม่เงยหน้าขึ้นมอง หากคุณกำลังทำงานเร่งด่วน คุณสามารถฝากโทรศัพท์ไว้หรือรับสายทันทีหลังจากรับสาย และขอให้โทรกลับอย่างสุภาพในเวลาที่กำหนด

3. ในการสื่อสารทางธุรกิจ คำตอบที่ให้ข้อมูลจะดีกว่า (ใครรับโทรศัพท์และในสถาบันใด)

4. หากในระหว่างการสนทนากับลูกค้า โทรศัพท์ดังขึ้น ขอโทษลูกค้า รับสายและแจ้งถึงงานยุ่ง ขอให้โทรกลับหรือจดหมายเลขโทรศัพท์ของผู้โทร และโทรกลับโดยเร็วที่สุด ฟรี.

5. การสนทนาทางโทรศัพท์เพื่อธุรกิจควรกระชับ ผู้ที่โทรมาจะจบการสนทนา ดังนั้นจึงไม่แนะนำให้ผู้รับสายเป็นคนใจร้อน

6. สิ่งสำคัญคือการสนทนาทางโทรศัพท์เพื่อธุรกิจจะต้องดำเนินการด้วยน้ำเสียงที่สงบและสุภาพ ในระหว่างการสนทนาจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศของการเคารพซึ่งกันและกัน รอยยิ้มมีส่วนช่วยในเรื่องนี้ คู่สนทนาไม่เห็นแต่รู้สึกได้ เสียง น้ำเสียง น้ำเสียง และน้ำเสียงสามารถบอกอะไรเกี่ยวกับคุณได้มากมาย ขอแนะนำให้พูดเท่าๆ กัน ควบคุมอารมณ์ และไม่ขัดจังหวะคำพูดของคู่สนทนา หากคู่สนทนาของคุณแสดงออกในลักษณะที่รุนแรงและมีแนวโน้มที่จะโต้แย้ง จงอดทนและอย่าตอบเขาอย่างใจดี อย่าคัดค้านโดยตรงและเปิดเผย

7. อย่าคุยโทรศัพท์จนเต็มปาก ไม่อนุญาตให้เคี้ยวอาหาร เครื่องดื่ม หรือพูดคุยกับพนักงานระหว่างการสนทนาทางโทรศัพท์ ไม่แนะนำให้เคี้ยวหมากฝรั่งระหว่างสนทนาทางโทรศัพท์

8. โทรศัพท์ทำให้ผู้บกพร่องทางการพูดรุนแรงขึ้น ดังนั้นจึงแนะนำให้ตรวจสอบการออกเสียงของตัวเลข ชื่อเฉพาะ และนามสกุล ในการสนทนา จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่ใช้คำศัพท์เฉพาะทางทางวิชาชีพที่คู่สนทนาอาจไม่ชัดเจน ไม่อนุญาตให้ใช้ศัพท์เฉพาะ

9. ในกรณีที่การได้ยินลดลง ค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะเรียกคู่สนทนาคนใดคนหนึ่งกลับมา หากการเชื่อมต่อโทรศัพท์ถูกขัดจังหวะ ผู้เริ่มการสนทนาจะโทรกลับ

คุณควรจบการสนทนาตรงเวลาเพื่อหลีกเลี่ยงความเต็มอิ่มในการสื่อสาร ซึ่งแสดงออกถึงความไม่พอใจและการสัมผัสอย่างไม่มีเหตุผลของคู่สนทนา และบางครั้งก็หงุดหงิด ในตอนท้ายของการสนทนา คุณต้องขอบคุณพวกเขาสำหรับการโทรหรือข้อมูลที่ได้รับ

ถ้าโทรมาก็มีหลายรายการครับ คำแนะนำจะเริ่มต้นที่ไหนและปฏิบัติตนอย่างไร:

1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการสนทนาทางโทรศัพท์ การสนทนาที่ไม่จำเป็นรบกวนจังหวะการทำงานและรบกวนการทำงานของคนรอบข้าง หากคุณได้กำหนดวัตถุประสงค์และกลวิธีในการสนทนาทางโทรศัพท์แล้ว ให้จัดทำแผนสำหรับการสนทนา ร่างรายการปัญหาที่คุณต้องการแก้ไข เนื่องจาก สิ่งนี้จะช่วยให้คุณไม่ละสายตาจากสิ่งสำคัญและทำให้การสนทนามีเหตุผลและกระชับ

2. พยายามทำให้คู่สนทนาของคุณสนใจด้วยวลีแรกของคุณ ตามมารยาททางโทรศัพท์แนะนำให้ระบุตัวตนและทักทาย หากผู้สมัครสมาชิกไม่รับสายของคุณ โปรดจำไว้ว่าหลังจากเสียงเรียกเข้าครั้งที่ห้า พวกเขาจะวางสายและโทรซ้ำในภายหลัง

การไม่ปฏิบัติตามคำสัญญาว่าจะโทรกลับถือเป็นการละเมิดกฎมารยาท

หมวดที่ 7 จิตวิทยาแห่งความขัดแย้ง

หัวข้อ 7.1 แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง สาระสำคัญ

ความขัดแย้งเป็นความขัดแย้งที่รักษาไม่หายซึ่งเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรง การปะทะกันของเป้าหมาย ความสนใจ ตำแหน่ง ความคิดเห็นที่ขัดแย้งกัน ในความขัดแย้ง แต่ละฝ่ายทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าจะยอมรับเฉพาะมุมมองของตนเท่านั้น

องค์ประกอบหลักของความขัดแย้งคือแนวคิดต่อไปนี้: ผู้เข้าร่วม (ฝ่ายตรงข้าม ฝ่ายตรงข้าม) เป็นหัวข้อ (บุคคล กลุ่ม องค์กร รัฐ) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในทุกขั้นตอนของความขัดแย้ง (สถานการณ์ความขัดแย้ง เหตุการณ์) ประเมินสาระสำคัญและแนวทางของเหตุการณ์เดียวกันที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของอีกฝ่ายอย่างไม่สามารถประนีประนอมได้ ;

โวลต์ คู่ต่อสู้ – เป็นผู้มีส่วนร่วมในสถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งมีมุมมอง มุมมอง ความเชื่อ ข้อโต้แย้งที่ตรงกันข้าม แตกต่างจากเรื่องหลัก ต้นฉบับ หรือเปรียบเทียบกับอีกฝ่าย

โวลต์ คู่ต่อสู้ที่แข็งแกร่ง – เป็นฝ่ายตรงข้ามที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติส่วนบุคคลในระดับที่สูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในสถานการณ์ความขัดแย้ง

โวลต์ บุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน – นี่คือบุคคลที่สร้างและเกี่ยวข้องกับผู้อื่นในสถานการณ์ความขัดแย้งและความขัดแย้งบ่อยกว่าผู้อื่น

โวลต์ วัตถุแห่งความขัดแย้ง - คือ วัตถุ ปรากฏการณ์ เหตุการณ์ ปัญหา เป้าหมาย การกระทำที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งและความขัดแย้ง เพื่อกำหนดวัตถุประสงค์ของความขัดแย้ง จำเป็นต้องค้นหาแหล่งที่มา (สาเหตุ) ของความขัดแย้ง

โวลต์ ปัญหา – นี่เป็นงานที่ซับซ้อน เป็นคำถามที่ต้องใช้ความละเอียดและการค้นคว้า

โวลต์ สถานการณ์ความขัดแย้ง – นี่คือสถานการณ์ของการเผชิญหน้าที่ซ่อนอยู่หรือเปิดกว้างระหว่างผู้เข้าร่วมสองหรือหลายคน (ฝ่าย) ซึ่งแต่ละคนมีเป้าหมายแรงจูงใจวิธีการและวิธีการในการแก้ปัญหาที่สำคัญส่วนบุคคลของตัวเอง ขึ้นอยู่กับการประเมินสถานการณ์การพัฒนาตามวัตถุประสงค์ของบุคคลหรือกลุ่ม การเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นเกิดจากการมีความไม่พอใจที่ซ่อนเร้น ร่วมกัน หรือฝ่ายเดียวเป็นระยะเวลานานไม่มากก็น้อย

แก่นแท้ของความขัดแย้ง - นี่คือการเผชิญหน้าระหว่างกลุ่มหรือการเผชิญหน้าระหว่างบุคคลโดยอิงจากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากแต่ละฝ่าย. นี่คือความขัดแย้งระหว่างหลักการ ความคิดเห็น การประเมิน คุณลักษณะ หรือมาตรฐานของพฤติกรรมของมนุษย์ พื้นฐานของความขัดแย้งใดๆ คือสถานการณ์ความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึง:

· ตำแหน่งที่ขัดแย้งกันของทั้งสองฝ่ายในประเด็นใด ๆ

· เป้าหมายที่ขัดแย้งกันและวิธีการบรรลุเป้าหมาย

· ความแตกต่างระหว่างความสนใจ ความปรารถนา และงานอดิเรกของฝ่ายตรงข้าม

สูตรความขัดแย้ง:

ความขัดแย้ง = ผู้เข้าร่วม + วัตถุ + สถานการณ์ความขัดแย้ง + เหตุการณ์

แม้จะมีความเฉพาะเจาะจงและความหลากหลาย แต่ความขัดแย้งก็มักมีร่วมกัน ขั้นตอนของการเกิดขึ้น .

เนื้อหาหลักของความขัดแย้งคือความไม่ลงรอยกันของการกระทำและเป้าหมาย - ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการขึ้นค่าจ้าง - ฝ่ายบริหารไม่คิดว่าจะเป็นไปได้ ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะลดจำนวนพนักงาน - พนักงานเชื่อมั่นว่ารายการความรับผิดชอบของทุกคนมีมากเกินไปและจำเป็นต้องมีการแนะนำตำแหน่งใหม่ ภรรยาถือว่ารายได้ของสามีไม่เพียงพอ - สามีแน่ใจว่าความต้องการของภรรยามีมากเกินไป สาเหตุและเนื้อหาภายในของความขัดแย้งเกิดขึ้นพร้อมกันในทุกระดับทางสังคม ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งระหว่างประเทศ ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม หรือความขัดแย้งระหว่างบุคคล

มีข้อขัดแย้งอยู่ ประเภทของโครงสร้างความสัมพันธ์ แบ่งออกเป็นแนวตั้งและแนวนอน ใน แนวนอน พนักงานที่มีสถานะเท่าเทียมกันมีส่วนร่วมในความขัดแย้งเช่น ไม่เป็นรองซึ่งกันและกัน แนวตั้ง ความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับพนักงานในความสัมพันธ์ผู้ใต้บังคับบัญชา หากความสัมพันธ์ทั้งสองเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ดังกล่าว ความขัดแย้งดังกล่าวอาจถือว่าปะปนกัน สำหรับผู้จัดการ ความขัดแย้งในแนวดิ่งเป็นสิ่งที่แก้ไขได้ยากที่สุดเพราะว่า ตัวเขาเองเข้าไปพัวพันกับความขัดแย้งและการประเมินตามวัตถุประสงค์เป็นเรื่องยาก

แบ่งเป็น สร้างสรรค์ และ ทำลายล้าง ข้อขัดแย้ง สะท้อนถึงการมุ่งสร้างสรรค์ เปลี่ยนแปลงสถานการณ์ปัจจุบันให้ดีขึ้น หรือมีแนวโน้มที่จะแก้ไข ลบเหตุแห่งความขัดแย้งออกไป ผลของความขัดแย้งที่ทำลายล้างมักจะร้ายแรงเนื่องจากสถานการณ์การพัฒนาที่รุนแรง

ความขัดแย้งภายในบุคคล เกิดจากปัจจัยทางจิตวิทยาต่างๆ ในโลกภายใน ของแต่ละบุคคล มักดูเหมือนหรือเข้ากันไม่ได้ เช่น ความต้องการ ความสนใจ ความปรารถนา ความรู้สึก ค่านิยม แรงจูงใจ เป็นต้น รูปแบบต่อไปนี้มีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับลักษณะภายในของบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน: แรงจูงใจ, คุณธรรม, ความปรารถนาที่ไม่บรรลุผล, บทบาท, การปรับตัว, ความนับถือตนเองไม่เพียงพอ

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล – รูปแบบความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดในองค์กร โดยปกติจะเป็นการต่อสู้เพื่อทรัพยากรที่มีจำกัด เช่น ทรัพยากรวัสดุ เวลาในการใช้อุปกรณ์ หรือการอนุมัติโครงการ ในเวลาเดียวกัน ทุกคนเชื่อว่าเป็นเขาไม่ใช่คนอื่นที่ต้องการทรัพยากร ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงให้เห็นได้จากการปะทะกันของลักษณะนิสัยและอารมณ์ประเภทต่างๆ ลักษณะนิสัย เช่น ความหุนหันพลันแล่น อารมณ์ร้อน ความปรารถนาที่จะครอบงำ พฤติกรรมที่ไม่เป็นพิธีการ ฯลฯ ทำให้เกิดความตึงเครียดในความสัมพันธ์ของมนุษย์ และท้ายที่สุดอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องยากสำหรับผู้นำสองคนในองค์กรเดียวที่จะประสานการกระทำของตน

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม เกิดขึ้นเมื่อสมาชิกกลุ่มเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการทำงานในกลุ่ม ความขัดแย้งประเภทนี้อีกประการหนึ่งคือระหว่างกลุ่มกับผู้นำ ความขัดแย้งเหล่านี้เกิดขึ้นเฉียบพลันที่สุดเมื่อรูปแบบความเป็นผู้นำไม่เหมาะสมกับระดับวุฒิภาวะของทีม เนื่องจากความแตกต่างระหว่างความสามารถของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ และเนื่องจากการปฏิเสธลักษณะทางศีลธรรมและลักษณะนิสัยของผู้จัดการ

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม เกิดขึ้นระหว่างกลุ่มต่างๆ (เป็นทางการและไม่เป็นทางการ) ในองค์กร ระหว่างการจัดการระดับสูงกว่าและระดับล่าง

สาเหตุของความขัดแย้งโดยทั่วไปมีสาเหตุมาจาก:

กระบวนการแรงงาน

ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ เช่น สิ่งที่ชอบและไม่ชอบ วัฒนธรรม ความแตกต่างทางชาติพันธุ์ระหว่างผู้คน การกระทำของผู้นำ การสื่อสารทางจิตวิทยาที่ไม่ดี ฯลฯ

เอกลักษณ์ส่วนตัวของสมาชิกในกลุ่ม เช่น ไม่สามารถควบคุมสภาวะทางอารมณ์ได้ ความก้าวร้าว ขาดการสื่อสาร ไม่มีไหวพริบ เป็นต้น

ขั้นตอนและสาเหตุของความขัดแย้งในกระบวนการสื่อสาร

แม้จะมีความเฉพาะเจาะจงและความหลากหลาย แต่โดยทั่วไปแล้วความขัดแย้งก็มีขั้นตอนร่วมกัน:

1) การก่อตัวของผลประโยชน์ค่านิยมบรรทัดฐานที่ขัดแย้งกัน

2) การเปลี่ยนแปลงของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นไปสู่ความขัดแย้งที่แท้จริงหรือขั้นตอนของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งโดยตระหนักถึงผลประโยชน์ที่ถูกต้องหรือเข้าใจผิด

3) การกระทำที่ขัดแย้งกัน

4) การกำจัดหรือแก้ไขข้อขัดแย้ง

5) สถานการณ์หลังความขัดแย้ง ซึ่งสามารถทำงานได้ (เชิงสร้างสรรค์) และผิดปกติ (ทำลาย)

ให้เราพิจารณาคุณลักษณะของพฤติกรรมของมนุษย์ในสถานการณ์ความขัดแย้ง โดยหลักๆ อยู่ในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจ

ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความแตกต่างระหว่างเหตุผลของคุณกับเหตุผลของอีกฝ่าย แหล่งที่มาของความขัดแย้งอาจเกิดจากความไม่มั่นคง ความผิดปกติของกิจกรรมทางวิชาชีพ หรือข้อผิดพลาดในการจัดการ ภาระที่ไม่สม่ำเสมอและความเครียดมากเกินไปทำให้เกิดความเหนื่อยล้าเรื้อรัง ประสิทธิภาพลดลง และข้อผิดพลาดบางส่วน ความไม่มั่นคงในการบรรทุกทำให้เกิดความตึงเครียด ตามมาด้วยอารมณ์เชิงลบ ซึ่งพบการแสดงออกในความขัดแย้งระหว่างบุคคล

หัวข้อที่ 7.2 วิธีการจัดการความขัดแย้งและลักษณะพฤติกรรมของผู้อยู่ในความขัดแย้ง

มีมากกว่าหนึ่งวิธีในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง วิธีการทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

โครงสร้างได้แก่:

· การชี้แจงข้อกำหนดของงาน ผู้จัดการถ่ายทอดพวกเขาไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาในสถานการณ์ที่กำหนด อธิบายถึงผลลัพธ์ที่คาดหวังจากพนักงานแต่ละคนและแต่ละแผนก ใครเป็นผู้นำเสนอและรับข้อมูลต่างๆ ใครมีอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบอะไร

· กลไกการประสานงานและการบูรณาการ- นี่หมายถึงการสร้างลำดับชั้นของอำนาจที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์ของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กร หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาอำนวยความสะดวกในการใช้ลำดับชั้นเพื่อจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าเขาต้องตัดสินใจของใคร

กลุ่มข้ามสายงานและการประชุมระหว่างแผนกถูกใช้เป็นเครื่องมือในการบูรณาการ บริการระดับกลางดังกล่าวประสานงานการทำงานของหน่วยงานที่พึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งมีข้อขัดแย้งกัน

· เป้าหมายที่ครอบคลุมขององค์กร- การดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผลจำเป็นต้องอาศัยการทำงานร่วมกันของพนักงาน แผนก หรือกลุ่มตั้งแต่สองคนขึ้นไป เมื่อกำหนดเป้าหมายที่ครอบคลุม ความพยายามของผู้เข้าร่วมทั้งหมดจะมุ่งสู่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และสังเกตความสอดคล้องกันมากขึ้นในกิจกรรมของบุคลากรทุกคน

· โครงสร้างระบบรางวัล- ประการแรกควรได้รับรางวัลบุคคลที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ครอบคลุมขององค์กรและช่วยเหลือกลุ่มอื่น ๆ ในองค์กร รางวัลอาจอยู่ในรูปแบบของโบนัส คำชมเชย การยกย่องชมเชย หรือการส่งเสริมการขาย สิ่งสำคัญคือระบบการให้รางวัลจะไม่ให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์โดยบุคคลหรือกลุ่ม

รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ในชีวิตจริง การค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งและหาวิธีแก้ไขปัญหานั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

ในเรื่องนี้ การศึกษาของ K. W. Thomas และ R. H. Kilman มีความน่าสนใจ ซึ่งระบุถึงรูปแบบพฤติกรรมหลัก 5 รูปแบบที่มีความขัดแย้ง:

· การแข่งขันหรือการแข่งขัน;

· ประนีประนอม;

· อุปกรณ์;

· เพิกเฉยหรือหลีกเลี่ยง;

·ความร่วมมือ

โดยทั่วไปมากที่สุดคือ สไตล์การแข่งขัน - สถิติกล่าวว่า 70% ของกรณีความขัดแย้งทั้งหมดเป็นความปรารถนาที่จะได้รับผลประโยชน์ฝ่ายเดียว ซึ่งประการแรกคือความพึงพอใจของตนเอง จากสิ่งนี้ทำให้เกิดความปรารถนาที่จะกดดันคู่ครอง กำหนดผลประโยชน์ของตนเอง การใช้อำนาจผ่านการบังคับขู่เข็ญ สไตล์นี้จะได้ผลถ้าผู้จัดการมีอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชามาก ต้องตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมและมีอำนาจเพียงพอที่จะเลือกขั้นตอนนั้น มีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ชอบสไตล์เผด็จการ อย่างไรก็ตาม เจ้าหน้าที่ที่ได้รับการศึกษาอาจไม่พอใจลักษณะนี้ กลยุทธ์นี้ไม่ค่อยให้ผลลัพธ์ในระยะยาว เนื่องจากฝ่ายที่แพ้อาจไม่สนับสนุนการตัดสินใจที่ขัดต่อเจตจำนงของตน หรือแม้แต่พยายามทำลายมันด้วยซ้ำ

เอสเซ้นส์ สไตล์การประนีประนอม อยู่ในความจริงที่ว่าทั้งสองฝ่ายพยายามที่จะแก้ไขความแตกต่างโดยการให้สัมปทานร่วมกัน ในเรื่องนี้มันค่อนข้างชวนให้นึกถึงรูปแบบของความร่วมมือ แต่ดำเนินการในระดับผิวเผินมากขึ้นเนื่องจากทั้งสองฝ่ายด้อยกว่ากันในทางใดทางหนึ่ง สไตล์นี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อทั้งสองฝ่ายต้องการสิ่งเดียวกัน แต่รู้ว่าความปรารถนาพร้อมกันนั้นเป็นไปไม่ได้ เช่น ต้องการตำแหน่งเดียวกันหรือเลิกงานเหมือนกัน ความสามารถนี้มีคุณค่าอย่างสูงในสถานการณ์ด้านการจัดการ เนื่องจากจะช่วยลดเจตนาร้ายให้เหลือน้อยที่สุด ซึ่งมักจะทำให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งนำไปสู่ความพึงพอใจของทั้งสองฝ่าย ข้อเสียของรูปแบบนี้คือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจพูดเกินจริงเพื่อให้ดูเหมือนมีน้ำใจหรือยอมแพ้ก่อนอีกฝ่ายในภายหลัง

รูปแบบการประนีประนอมสามารถใช้ได้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

1) ทั้งสองฝ่ายมีข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือเท่าเทียมกันและมีอำนาจเท่าเทียมกัน

2) การสนองความต้องการของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งนั้นไม่สำคัญเกินไปสำหรับมัน

3) วิธีแก้ปัญหาชั่วคราวเป็นไปได้เนื่องจากไม่มีเวลาในการพัฒนาวิธีอื่น หรือแนวทางอื่นในการแก้ไขปัญหากลับไม่มีประสิทธิภาพ

4) การประนีประนอมจะช่วยให้คุณได้รับบางสิ่งบางอย่างเป็นอย่างน้อยแทนที่จะสูญเสียทุกสิ่งทุกอย่าง

สไตล์ อุปกรณ์ หมายความว่าคุณกระทำการร่วมกับอีกฝ่าย แต่อย่าพยายามปกป้องผลประโยชน์ของตนเองเพื่อทำให้บรรยากาศสงบลงและฟื้นฟูภาวะปกติ ในกรณีนี้ คุณเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ของอีกฝ่าย แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องละทิ้งความสนใจของคุณ คุณเพียงแค่ต้องทิ้งพวกเขาไว้สักพักหนึ่ง จากนั้นในสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยมากขึ้น กลับไปสู่ความพึงพอใจของพวกเขาผ่านการยินยอมจากฝ่ายตรงข้ามของคุณหรือด้วยวิธีอื่นใด

สถานการณ์ทั่วไปส่วนใหญ่ที่ใช้สไตล์นี้มีดังนี้:

1) งานที่สำคัญที่สุดคือการฟื้นฟูความสงบและความมั่นคง และไม่แก้ไขข้อขัดแย้ง

2) เรื่องของความขัดแย้งไม่สำคัญสำหรับผู้เข้าร่วมคนใดคนหนึ่ง

3) ความสัมพันธ์ที่ดีนั้นดีกว่าในมุมมองของตนเอง

4) ผู้เข้าร่วมไม่มีพลังหรือโอกาสชนะเพียงพอ

ควรจำไว้ว่าด้วยรูปแบบนี้ ผลจากการ "ลืม" ปัญหาที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ความสงบสุขอาจเกิดขึ้น แต่ปัญหาจะคงอยู่ และในที่สุด "การระเบิด" ก็อาจเกิดขึ้นได้

ละเลยหรือหลีกเลี่ยง - โดยปกติแล้วรูปแบบนี้จะถูกเลือกหากความขัดแย้งไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์โดยตรงของทั้งสองฝ่าย และพวกเขาไม่จำเป็นต้องปกป้องสิทธิของตนและเสียเวลาในการแก้ไขปัญหา สไตล์นี้ยังใช้ได้เมื่อต้องรับมือกับบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน ฝ่ายที่ขัดแย้งกันจะใช้รูปแบบการหลีกเลี่ยงหาก:

1) เชื่อว่าแหล่งที่มาของความขัดแย้งไม่มีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบกับงานอื่นที่สำคัญกว่า

2) รู้ว่าเขาไม่สามารถหรือไม่ต้องการแก้ไขปัญหาตามที่เขาต้องการ;

3) มีอำนาจน้อยในการแก้ปัญหาในแบบที่เธอต้องการ

4) ต้องการซื้อเวลาเพื่อศึกษาสถานการณ์และรับข้อมูลเพิ่มเติมก่อนตัดสินใจใดๆ

5) เชื่อว่าการแก้ปัญหาทันทีเป็นสิ่งที่อันตรายเนื่องจากการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความขัดแย้งอาจทำให้สถานการณ์แย่ลงเท่านั้น

6) ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้ด้วยตนเอง

7) เมื่อความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับคนที่ยากในแง่ของการสื่อสาร - คนหยาบคาย ผู้ร้องเรียน คนสะอื้น และไม่ชอบ

สไตล์การทำงานร่วมกัน นี่เป็นสิ่งที่ยากที่สุดในบรรดารูปแบบทั้งหมด แต่ในขณะเดียวกันก็มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง เป็นการพัฒนาร่วมกันในการแก้ปัญหาที่ตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย ในกระบวนการนี้ จะได้รับประสบการณ์ร่วมกันและข้อมูลกว้างๆ เพื่อบูรณาการในภายหลัง และสร้างบรรยากาศของความร่วมมือ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายรับทราบความคิดเห็นที่แตกต่างกันและยินดีที่จะมีส่วนร่วมกับมุมมองอื่นๆ เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางปฏิบัติที่ทุกคนยอมรับได้ คนที่ใช้สไตล์นี้ไม่ได้พยายามที่จะบรรลุเป้าหมายโดยที่คนอื่นต้องเสียค่าใช้จ่าย แต่มองหาทางออกที่ดีที่สุด

หมวดที่ 8 จิตวิทยาแรงงาน

หัวข้อ 8.1 มนุษย์เป็นเรื่องของแรงงาน

จิตวิทยาแรงงาน- สาขาวิชาจิตวิทยาที่ศึกษารูปแบบของการสำแดงและการก่อตัวของกลไกทางจิตวิทยาต่างๆในการทำงาน การวิจัยหลักต่อไปนี้ถูกเน้น: การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงานและการพักผ่อน, พลวัตของความสามารถในการทำงาน, การสร้างแรงจูงใจทางวิชาชีพและความเหมาะสมทางวิชาชีพ, การเพิ่มประสิทธิภาพความสัมพันธ์ในทีมงาน

งาน– กิจกรรมที่ส่งผลให้เกิดผลิตภัณฑ์ที่มีคุณค่าต่อสังคม มันถูกควบคุมโดยบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และประเพณีทางสังคม งานนี้ใช้เครื่องมือที่มีต้นกำเนิดทางวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ ในการทำงาน ผู้คนมีความสัมพันธ์ในการผลิตแบบพิเศษระหว่างบุคคลระหว่างกัน

ความน่าเบื่อแบบมืออาชีพ ตัวละครเพศ

ความตระหนักรู้ในตนเอง

ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล

ผู้คนไม่ได้เกิดมาจากการใช้แรงงานและไม่ได้กลายมาเป็นพวกเขาโดยอัตโนมัติ - สังคมต้องการความพยายามในด้านแรงงาน ศีลธรรม และการศึกษาของพลเมือง

ตั้งแต่วินาทีที่หัวข้องานเริ่มทำงานอิสระ เขาได้รับประสบการณ์ทางวิชาชีพ มันเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ชีวิตของแต่ละบุคคลและประกอบด้วยความรู้ ทักษะ และความสามารถในการแก้ไขปัญหาทางวิชาชีพ ประสบการณ์ทางวิชาชีพจะปรับเปลี่ยนการวางแนวคุณค่าที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ทัศนคติส่วนบุคคล และมอบสีสันพิเศษให้กับประสบการณ์และทรงกลมความหมายของวิชา

หัวข้อ 8.2 จิตวิทยาวิชาชีพ

วิชาชีพ -อาชีพที่บุคคลได้รับการฝึกฝนมาโดยเฉพาะ

อีเอ Klimov พัฒนาการจำแนกประเภทของอาชีพ:

1) ประเภทของอาชีพตามเนื้อหาสาระของงาน – ฮ-ฮ(คน - คน)

ช-พี(ธรรมชาติของมนุษย์) ฮ-ที(มนุษย์ - เทคโนโลยี) ว-ว(มนุษย์เป็นระบบสัญญาณ)

· ช-ช(บุคคลเป็นภาพศิลปะ)

• ฮ-ฮ(คน - คน) - อาชีพทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับผู้คน
• ช-พี(มนุษย์-ธรรมชาติ) – ทุกอาชีพที่เกี่ยวข้องกับสิ่งมีชีวิตพืชและสัตว์ จุลินทรีย์
• ฮ-ที(บุคคล - เทคโนโลยี) - ทำงานกับวัตถุทางเทคนิคที่ไม่มีชีวิต (ช่างเทคนิค, ช่างไฟฟ้า, นักเทคโนโลยี)
• ว-ว(ระบบคน – เครื่องหมาย) – ภาษา เครื่องหมายธรรมดา สัญลักษณ์ ตัวเลข สูตร
• ช-ช(บุคคล - ภาพศิลปะ) - ปรากฏการณ์และข้อเท็จจริงของการสะท้อนทางศิลปะของความเป็นจริง (นักดนตรี, ศิลปิน, นักแสดง, นักร้อง, นักเต้น)

2) ประเภทของอาชีพตามวัตถุประสงค์หลักของงาน–

ป– การเปลี่ยนแปลง ช– องค์ความรู้ และ- ช่ำชอง.

3) กลุ่มอาชีพตามเครื่องมือที่ใช้– ร- คู่มือ,

ม– เครื่องจักรกล,

ก– อัตโนมัติ เอฟ– ใช้งานได้จริง

4) กลุ่มอาชีพตามสภาพการทำงานและความต้องการของประชาชน–

บี– สภาพความเป็นอยู่

แรงงาน, เกี่ยวกับ– ทำงานกลางแจ้ง, เอ็น– สภาพการทำงานที่ผิดปกติที่เกี่ยวข้องกับการมีอันตรายต่อสุขภาพ ม– ข้อกำหนดพิเศษของวิชาชีพสำหรับคุณสมบัติทางศีลธรรมของอาสาสมัครแรงงาน

การจำแนกประเภทอาชีพเป็นประเภทย่อย (Gavrilov V.E. )

1) วิชาชีพทางสังคม

§ การดูแลทางการแพทย์

§ การศึกษาและการฝึกอบรม

§ บริการในครัวเรือน

§ บริการข้อมูล

§ การคุ้มครองสังคมและรัฐ

2) วิชาชีพเทคโนโลยี

§ การสร้าง ติดตั้ง ประกอบอุปกรณ์ทางเทคนิค

§ การทำงานของอุปกรณ์ทางเทคนิค

§ การซ่อมแซมอุปกรณ์ทางเทคนิค

3) วิชาชีพชีวโนมิก

§ การศึกษา วิจัย และวิเคราะห์สภาพและสภาพความเป็นอยู่ของพืชและสัตว์

§ การดูแลพืชและสัตว์ การเพาะปลูก

§ การป้องกันโรคพืชและสัตว์ การควบคุมศัตรูพืชและโรค การรักษาผู้ป่วย

4) อาชีพเชิงสัญลักษณ์

§ ข้อความในภาษาแม่ของคุณและภาษาของประเทศต่างๆ

§ ตัวเลข สูตร ตาราง

§ ภาพวาด แผนที่ ไดอะแกรม

§ สัญญาณเสียง

5) วิชาชีพด้านอาโทโนมิกส์

§ การสร้างสรรค์ การออกแบบ การสร้างแบบจำลองงานศิลปะ

§ การสืบพันธุ์การผลิตผลิตภัณฑ์ต่างๆในสำเนาเดียว

§ การทำซ้ำ การคัดลอก การทำซ้ำงานศิลปะในการผลิตจำนวนมาก

ประเภทของจอร์จ โกแลนด์

ขึ้นอยู่กับความเชื่อมโยงระหว่างประเภทบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ:

1) ศิลปะ (ความสามารถพิเศษ)

2) กล้าได้กล้าเสีย (ความรับผิดชอบ ความเป็นอิสระ)

3) แบบธรรมดา (การปฏิบัติตามกฎระเบียบบรรทัดฐานอย่างเคร่งครัด)

4) สมจริง (ผู้ผลิตผลิตภัณฑ์)

แหล่งที่มาของข้อมูล

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. จิตวิทยาการจัดการ หลักสูตรการบรรยาย อ.: Infrma-M, 1997.

2. Avdulova T.P. “จิตวิทยาการจัดการ”, Akadema, 2546

3. Woodcock M, Francis D. “ผู้จัดการที่ไม่ถูกยับยั้ง”, M., Delo, 1994

4. “กฎแห่งความสำเร็จ” (เอ็ด. คริสตี้ ลี), ม., 1998

5. ครีเชฟสกี้ อาร์.แอล. “ ถ้าคุณเป็นผู้นำ”, M. , 1993

6. คิชเคล เอ.เอ็น. "จิตวิทยาการจัดการ" มัธยมปลาย, 2545.

7. เลเบเดฟ วีแอล. จิตวิทยาและการจัดการ - ม.: VO อโกรพรหมดาต, 1990.

จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาวิชาวิทยาศาสตร์จิตวิทยาที่ศึกษารูปแบบทางจิตวิทยาในงานบริหาร นี่คือโครงสร้าง คุณลักษณะ และความเฉพาะเจาะจง วิธีการใช้แง่มุมทางจิตวิทยาในการแก้ปัญหาการบริหารจัดการต่างๆ ในแต่ละวัน ผู้นำต้องเผชิญกับงาน งาน และปัญหาที่หลากหลาย ไม่ใช่เรื่องยากเลยที่จะหลงทางในวังวนนี้ แต่อย่างที่คุณทราบความยากลำบากมักจะรอคุณอยู่ในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุดและคุณต้องเตรียมพร้อมที่จะแก้ไขอยู่ตลอดเวลา

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่มีระบบเกิดขึ้นและสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันอย่างแน่นอน อย่างไรก็ตาม หากคุณกำหนดเป้าหมาย คุณสามารถพัฒนาอัลกอริทึมของการดำเนินการสำหรับกรณีที่มีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้นได้ ทางอ้อม ได้แก่ การจัดทำแผนงาน เก็บรักษาเหตุการณ์ปัจจุบันทั้งหมดให้เป็นระเบียบ เพื่อว่าในกรณีที่เกิดเหตุการณ์อันไม่พึงประสงค์จะไม่เกิดข้อขัดข้องที่สามารถคาดการณ์และป้องกันได้

ความยากลำบากในการทำงานของผู้จัดการโดยรวมนั้นอยู่ที่ว่าเขาจำเป็นต้องจัดระเบียบและจัดระบบช่วงเวลาและการกระทำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการเข้าใจดีว่าเขาต้องตัดสินใจหลายอย่างทุกวัน และการตัดสินใจเหล่านั้นจะต้องถูกต้อง ในทางจิตวิทยามันยากมาก

จิตวิทยาการบริหารจัดการสอนให้คนรู้จักกิจกรรมของตัวเองและจดจำตัวเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมนั้น กิจกรรมของแต่ละคนประกอบด้วยองค์ประกอบเล็กๆ น้อยๆ และจำเป็นต้องรู้ให้ครบถ้วน รวมถึงโครงสร้างทางจิตวิทยาด้วย ผู้นำที่คุ้นเคยกับองค์ประกอบหลักของจิตวิทยาเป็นอย่างดีมีข้อดีหลายประการ ตัวอย่างเช่นเขาเห็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ เขายังรู้ด้วยว่าเป้าหมายอยู่ใกล้แค่ไหนและเหลือเวลาอีกเท่าไรจึงจะถึง ผู้จัดการที่มีประสบการณ์สามารถปรับแนวทางการแก้ปัญหาและรับผลลัพธ์ที่ต้องการในวิธีที่เป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับตัวเขาเองและบริษัท

จิตวิทยาเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

• การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน เหมาะสำหรับพนักงานทุกคน พนักงานแต่ละคนจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาต้องมีส่วนร่วมอะไรบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• แรงจูงใจเป็นสิ่งที่พนักงานธรรมดาจะไม่พยายามแก้ไขปัญหาใด ๆ ความจริงก็คือโดยปกติแล้วบริษัทใดๆ ก็เป็นธุรกิจของผู้จัดการ ความทะเยอทะยานของเขา และสำหรับพนักงานส่วนใหญ่แล้ว ก็เป็นหนทางในการหาเงิน
• การมอบอำนาจ - การถ่ายโอนการควบคุมความคืบหน้าของการปฏิบัติงานในแต่ละแผนก
• การสะท้อนกลับ

จิตวิทยาการจัดการสอนวิธีสร้างเงื่อนไขสำหรับการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์ประกอบหลักของกิจกรรมของผู้จัดการ เงื่อนไขดังกล่าวสามารถแสดงได้ในแง่ของข้อกำหนดสำหรับทักษะของผู้จัดการ

การควบคุมอาจเป็นประเด็นหลักที่จิตวิทยาการบริหารจัดการต้องการ นอกจากนี้คุณต้องควบคุมทั้งงานของพนักงานทุกคนและกิจกรรมของคุณเอง

การตั้งเป้าหมายคือการทำความเข้าใจน้ำหนักทางจิตวิทยาของเป้าหมาย ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายที่จะเกิดขึ้นให้กับพนักงานได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง ความสามารถในการวางแผนกิจกรรมของตนอย่างมีประสิทธิภาพ และการนำทักษะที่เป็นประโยชน์นี้ไปใช้ในองค์กร

แรงจูงใจ - โดยหลักการแล้ว คุณจำเป็นต้องรู้ลักษณะและคุณลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา ตระหนักถึงชีวิตของพวกเขาเพื่อกำหนดว่าอะไรคือสิ่งที่น่าสนใจสำหรับทุกคน และอะไรที่สามารถดึงดูดใจกลุ่มคนงานได้

คำชี้แจงของงาน - คุณจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบผลสำเร็จ สิ่งที่อาจจำเป็นในอนาคต และงานที่เสร็จสิ้นก่อนหน้านี้ช่วยได้มากเพียงใด นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนการทำงานและกรอบเวลาเพื่อทราบว่าเป้าหมายที่บรรลุนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายที่เป็นไปได้อื่น ๆ อย่างไร และจะเข้ากับงานของบริษัทได้อย่างไร

การมอบหมายเกี่ยวข้องกับการโอนอำนาจบางส่วนให้กับผู้จัดการในพื้นที่ แต่อำนาจทั้งหมดไม่สามารถมอบหมายให้ผู้อื่นได้

ดังนั้นกิจกรรมของผู้จัดการจึงจำเป็นต้องมีฐานความรู้และทักษะที่กว้างขวางและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ดูข้อความไฟล์: index.html(ข้อความที่นำเสนอโดยไม่มีการจัดรูปแบบ)

การแนะนำ…………………………………………………….…………………………………………………….

1. จิตวิทยาการจัดการ: วัตถุประสงค์และ

รายการ………………………………………

2. รูปแบบทางจิตวิทยา

กิจกรรมการจัดการ……………….

2.1. จิตวิทยาการจัดการบนธรณีประตูที่สาม

สหัสวรรษ………………………

3. บุคลิกภาพเป็นวัตถุ

การจัดการ…………………………………………………….

1. แนวคิดเรื่องบุคลิกภาพและ

โครงสร้าง…………………………………………………………………….

2. บ้าง

โรงเรียนจิตวิทยาการศึกษาบุคลิกภาพ………………………

3. แรงจูงใจเป็นปัจจัย

การจัดการบุคลิกภาพ………………………………

4. จิตวิทยาแห่งความขัดแย้ง

………………………………………………………………..

4.1. ธรรมชาติและบทบาททางสังคมของความขัดแย้ง

สาเหตุของการเกิดขึ้น……..

4.2. การจำแนกประเภทของความขัดแย้ง ประเภทของพฤติกรรมมนุษย์

ในสถานการณ์ความขัดแย้ง…………………………………………………………………………………

บทสรุป…………………………………………………………………………………

วรรณกรรม………………………………………………………………………………….

การแนะนำ

จิตวิทยา

การจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์ก่อให้เกิดความรู้ทางจิตวิทยาที่ใช้

การแก้ปัญหาการจัดการกิจกรรมของกำลังคน

บุคลิกภาพ

พนักงานได้รับการศึกษาจากสาขาวิชาจิตวิทยาหลายสาขา เช่น ทั่วไป

จิตวิทยา, จิตวิทยาแรงงาน, จิตวิทยาวิศวกรรม ขณะเดียวกันก็ทำงาน

กลุ่มหรือกลุ่มงานได้รับการศึกษาโดยสังคมและการสอน

จิตวิทยา.

โดดเด่น

ลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาการจัดการคือวัตถุประสงค์ของมันคือ

จัดกิจกรรมของประชาชน การจัดกิจกรรมไม่ใช่เรื่องง่าย

กิจกรรมร่วมกันของผู้คนที่รวมตัวกันเพื่อผลประโยชน์หรือเป้าหมายร่วมกัน

ความเห็นอกเห็นใจหรือค่านิยมนี้เป็นกิจกรรมของคนรวมเป็นหนึ่ง

องค์กร,

ปฏิบัติตามกฎและ

มาตรฐานขององค์กรนี้และการปฏิบัติงานร่วมกันที่ได้รับมอบหมายให้ทำ

ให้สอดคล้องกับเศรษฐกิจ เทคโนโลยี กฎหมาย องค์กรและ

ข้อกำหนดขององค์กร

บรรทัดฐานและข้อกำหนดขององค์กรสันนิษฐานและก่อให้เกิดจิตวิทยาพิเศษ

ความสัมพันธ์ระหว่างคนที่มีอยู่เฉพาะในองค์กรเท่านั้นคือ

ความสัมพันธ์ในการจัดการของผู้คน

สังคมจิตวิทยา

ความสัมพันธ์ทำหน้าที่เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน โดยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์เป็นสื่อกลาง

และคุณค่าของกิจกรรมร่วมกัน ได้แก่ เนื้อหาที่แท้จริง

ความสัมพันธ์ของผู้บริหารถือเป็นกิจกรรมร่วมกันที่จัดขึ้น

ทำให้มันเป็นระเบียบ กล่าวอีกนัยหนึ่งนี่ไม่ใช่ความสัมพันธ์เนื่องจาก

กิจกรรม แต่ความสัมพันธ์ที่ก่อให้เกิดกิจกรรมร่วมกัน

จิตวิทยาสังคม คนงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่ง เป็นองค์ประกอบ

ทั้งหมดนั่นคือ กลุ่มทางสังคมซึ่งนอกนั้นพฤติกรรมของเขาไม่สามารถเป็นได้

จิตวิทยาการจัดการและผู้ปฏิบัติงานรายบุคคล กลุ่มสังคม และทีมงาน

ดำเนินการในบริบทขององค์กรที่พวกเขาอยู่และไม่มีการวิเคราะห์

ในด้านการบริหารจัดการกลับกลายเป็นว่าไม่สมบูรณ์

ศึกษาบุคลิกภาพของพนักงานใน

องค์กร การวิเคราะห์อิทธิพลขององค์กรต่อโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยา

และการพัฒนาทีม - ทั้งหมดนี้และอีกมากมายประกอบขึ้นเป็นความเกี่ยวข้องของฉัน

งานที่ผลักดันให้ฉันมากขึ้น

การศึกษาจิตวิทยาการจัดการอย่างละเอียด

1. จิตวิทยา

การจัดการ: วัตถุประสงค์และหัวเรื่อง

จิตวิทยาการจัดการ ต่างจากจิตวิทยาแรงงาน ตรงที่ไม่เกี่ยวข้อง

ปัญหาการปฏิบัติตามวิชาชีพของพนักงาน ไม่ใช่ปัญหาของวิชาชีพ

การคัดเลือกและคำแนะนำอย่างมืออาชีพและปัญหาการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน

องค์กร ปัญหาในการคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร และการปฐมนิเทศ

ลักษณะขององค์กรนี้

จิตวิทยาการจัดการตรงกันข้ามกับจิตวิทยาสังคมของแรงงานเป็นเป้าหมาย

การเรียนไม่ใช่แค่ความสัมพันธ์ของคนในทีมหรือในสังคมเท่านั้น

กลุ่มและความสัมพันธ์ของคนในองค์กร ได้แก่ ในสภาวะที่มีการกระทำ

ผู้เข้าร่วมกิจกรรมร่วมกันแต่ละคนจะถูกระบุกำหนดและอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของนายพล

ลำดับงาน

เมื่อผู้เข้าร่วมเชื่อมต่อถึงกัน

เพื่อนไม่เพียงแต่โดยการพึ่งพาซึ่งกันและกันและความรับผิดชอบร่วมกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึง

ความรับผิดชอบต่อหน้ากฎหมาย

การศึกษาจิตวิทยาการจัดการคือผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเงินและ

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายในองค์กรอิสระที่มีกิจกรรม

มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

การทำความเข้าใจเรื่องของจิตวิทยาการจัดการมีความหลากหลายในระดับหนึ่ง

บ่งบอกถึงความซับซ้อนของปรากฏการณ์นี้ ดังนั้นนักจิตวิทยา E.E. Vendrov และ L.

I. Umansky ระบุประเด็นต่อไปนี้ของวิชาจิตวิทยาการจัดการ:

ประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มและทีมงานการผลิต

จิตวิทยาของกิจกรรม

ผู้จัดการ; - จิตวิทยาบุคลิกภาพของผู้นำ - ปัญหาทางจิต

การคัดเลือกบุคลากรฝ่ายบริหาร - ปัญหาทางจิตวิทยาและการสอนของการฝึกอบรมและ

การฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารขึ้นใหม่

นักจิตวิทยา

V. F. Rubakhin และ A. V. Filippov รวมอยู่ในหัวข้อจิตวิทยาการจัดการ:

การวิเคราะห์เชิงหน้าที่และโครงสร้างของกิจกรรมการจัดการ

การวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยาของทีมการผลิตและผู้บริหาร

และความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในนั้น

ปัญหาทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาและ

ทั้งหมดที่กล่าวมานี้เราสามารถสรุปได้ว่าเรื่องของจิตวิทยาการจัดการก็คือ

ชุดของปรากฏการณ์ทางจิตและความสัมพันธ์ในองค์กรโดยเฉพาะ:

ปัจจัยทางจิตวิทยาของการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลของผู้จัดการ

ลักษณะทางจิตวิทยาของการตัดสินใจรายบุคคลและรายกลุ่ม -

ปัญหาทางจิตวิทยาของการเป็นผู้นำ - ปัญหาแรงจูงใจในพฤติกรรม

เรื่องของความสัมพันธ์การจัดการและอื่น ๆ

ก็สามารถโต้แย้งได้ว่าใน

วิชาจิตวิทยาการจัดการแบบออร์แกนิกรวมถึงแบบดั้งเดิมด้วย

ปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา (ความเป็นผู้นำ บรรยากาศทางจิตวิทยา

จิตวิทยาการสื่อสาร ฯลฯ) ปัญหาทางจิตของกิจกรรมการทำงาน

(สภาพจิตใจภายในกรอบกิจกรรมการทำงาน เป็นต้น) ทั่วไป

จิตวิทยา (ทฤษฎีกิจกรรมทางจิตวิทยา ทฤษฎีบุคลิกภาพ ทฤษฎี

การพัฒนา) และสาขาจิตวิทยาประยุกต์อื่น ๆ

ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาการจัดการได้รับความสามัคคีในเรื่อง

แนวคิดเกี่ยวกับปัญหาทางจิตที่เกี่ยวข้องกับองค์กรมากที่สุด ถึง

ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

เพิ่มความสามารถทางวิชาชีพของผู้นำ (ผู้จัดการ) ของทุกคน

ระดับเช่น การปรับปรุงรูปแบบการบริหารจัดการ การสื่อสารระหว่างบุคคล

การตัดสินใจ การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการตลาด การเอาชนะ

ความเครียดและอื่นๆ;

เพิ่มประสิทธิภาพวิธีการฝึกอบรมและฝึกอบรมซ้ำสำหรับฝ่ายบริหาร

บุคลากร;

ค้นหาและเปิดใช้งาน

ทรัพยากรบุคคลขององค์กร - การประเมินและการคัดเลือก (การคัดเลือก) ผู้จัดการสำหรับ

ความต้องการขององค์กร - การประเมินและปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ระดมพนักงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร

จิตวิทยา

การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติได้รับการออกแบบเพื่อให้การฝึกอบรมทางจิตวิทยา

ผู้จัดการ จัดตั้งหรือพัฒนาการจัดการทางจิตวิทยาของตน

วัฒนธรรมสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับความเข้าใจทางทฤษฎีและ

การประยุกต์ใช้ปัญหาการจัดการที่สำคัญที่สุดที่ควรได้รับการแก้ไขในทางปฏิบัติ

รวมถึง: - ความเข้าใจธรรมชาติของกระบวนการจัดการ; - ความรู้พื้นฐาน

โครงสร้างองค์กร - ความเข้าใจที่ชัดเจนในความรับผิดชอบของผู้จัดการ

และการกระจายตามระดับความรับผิดชอบ - ความรู้วิธีการเพิ่มขึ้น

ประสิทธิภาพการจัดการ - ความรู้ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและเครื่องมือ

การสื่อสารที่จำเป็นสำหรับการบริหารงานบุคคล - ทักษะการพูดและการเขียน

แสดงความคิดของคุณ - ความสามารถในการบริหารจัดการบุคลากร การคัดเลือก และ

ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ การเพิ่มประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการและ

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างพนักงานในองค์กร

ความสามารถในการวางแผนและพยากรณ์กิจกรรมขององค์กรด้วย

การใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์

ความสามารถในการประเมินกิจกรรมของตนเอง สรุปผลที่ถูกต้อง และปรับปรุง

คุณสมบัติของพวกเขา ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของวันปัจจุบันและการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวัง

ที่พัฒนา

ความเข้าใจถึงคุณลักษณะของพฤติกรรมองค์กร โครงสร้างองค์กรขนาดเล็ก

กลุ่ม แรงจูงใจ และกลไกของพฤติกรรม

2. จิตวิทยา

รูปแบบของกิจกรรมการจัดการ

ดังที่ทราบกันดีว่า

การจัดการจะดำเนินการผ่านการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คน ดังนั้นผู้จัดการจึงเข้ามา

ในกิจกรรมจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎหมายที่กำหนดพลวัต

กระบวนการทางจิต ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พฤติกรรมกลุ่ม ถึง

รูปแบบเหล่านี้บางส่วนมีดังต่อไปนี้ กฎ

ความไม่แน่นอนของการตอบสนอง อื่น

การกำหนดของมันคือกฎหมาย

การพึ่งพาการรับรู้ของผู้คนเกี่ยวกับอิทธิพลภายนอกต่อความแตกต่างของพวกเขา

โครงสร้างทางจิตวิทยา ความจริงก็คือคนที่แตกต่างกันและแม้แต่คนเดียวใน

ผู้คนต่างสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลเดียวกันในเวลาที่ต่างกันได้แตกต่างกัน มันอาจจะ

นำไปสู่ความเข้าใจผิดในความต้องการของอาสาสมัครบ่อยครั้ง

ความสัมพันธ์ในการบริหารจัดการ ความคาดหวัง ลักษณะเฉพาะของการรับรู้เกี่ยวกับสิ่งนี้หรือสิ่งนั้น

สถานการณ์ทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงและเป็นผลให้มีการใช้แบบจำลอง

ปฏิสัมพันธ์,

ไม่เพียงพอต่อลักษณะของโครงสร้างทางจิตวิทยาโดยทั่วไปหรือทางจิต

สถานะของพันธมิตรแต่ละรายในช่วงเวลาหนึ่งโดยเฉพาะ

กฎแห่งความไม่เพียงพอของการเป็นตัวแทนของมนุษย์

บุคคล. สาระสำคัญของมันคือไม่มีใครสามารถทำได้

เข้าใจบุคคลอื่นด้วยความมั่นใจเช่นนั้น

เพียงพอที่จะตัดสินใจอย่างจริงจังเกี่ยวกับบุคคลนี้

นี่คือคำอธิบาย

ความซับซ้อนอย่างยิ่งของธรรมชาติและแก่นแท้ของมนุษย์ซึ่งเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

ตามกฎของอายุไม่ตรงกัน ในความเป็นจริงในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน

ในชีวิตของเขาแม้แต่ผู้ใหญ่ในวัยตามปฏิทินก็สามารถทำได้

อยู่ในระดับต่างๆ ทั้งทางสรีรวิทยา สติปัญญา

อารมณ์ สังคม เพศ การตัดสินใจเชิงจูงใจ มากกว่า

ยิ่งไปกว่านั้น บุคคลใดๆ ก็ตามโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ปกป้องตัวเองจากการพยายามเข้าใจเขา

คุณสมบัติเพื่อหลีกเลี่ยงอันตรายจากการกลายเป็นของเล่นในมือของบุคคลที่มีแนวโน้ม

จัดการกับผู้คน

แม้แต่ความจริงที่ว่าบ่อยครั้งที่คน ๆ หนึ่งไม่รู้จักตัวเองก็เป็นสิ่งสำคัญ

ค่อนข้างสมบูรณ์

ดังนั้น ไม่ว่าเขาจะเป็นใครก็ตาม มักจะซ่อนบางสิ่งเกี่ยวกับตัวเองไว้เสมอ

ทำให้บางสิ่งบางอย่างอ่อนแอลง, เสริมความแข็งแกร่งให้กับบางสิ่งบางอย่าง, ปฏิเสธข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับตัวเขาเอง, บางสิ่งบางอย่าง

แทนที่, คุณลักษณะบางอย่างสำหรับตัวเอง (ประดิษฐ์), เน้นบางสิ่งบางอย่างและ

ฯลฯ การใช้เทคนิคการป้องกันดังกล่าว เขาแสดงตัวเองให้คนอื่นเห็น

ตามที่เขาเป็นอยู่จริง แต่ตามที่เขาอยากให้เขาเป็น

คนอื่นได้เห็น

น้อยกว่าบุคคลใด ๆ ในฐานะตัวแทนส่วนตัวของวัตถุแห่งความเป็นจริงทางสังคม

สามารถรู้ได้ และปัจจุบันหลักการทางวิทยาศาสตร์กำลังได้รับการพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จ

เข้าใกล้มนุษย์ในฐานะวัตถุแห่งความรู้ ในบรรดาหลักการเหล่านี้เราสามารถทำได้

โดยเฉพาะข้อสังเกต เช่น หลักการ

พรสวรรค์สากล (“ไม่มีคนไร้ความสามารถ มีคนอยู่”

ยุ่งอยู่กับเรื่องอื่นที่ไม่ใช่ของตนเอง") หลักการ

การพัฒนา ("ความสามารถพัฒนาขึ้นตามสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไป

ชีวิตส่วนตัวและการฝึกอบรมทางปัญญาและจิตวิทยา"); หลักการ

ความไม่สิ้นสุด (“ ไม่ใช่อย่างใดอย่างหนึ่ง

กฎแห่งความไม่เพียงพอของการเห็นคุณค่าในตนเอง กรณี

คือจิตใจของมนุษย์เป็นเอกภาพความซื่อสัตย์สุจริต

สององค์ประกอบ - สติ

(ตรรกะ-จิต) และหมดสติ (อารมณ์-ความรู้สึก

สัญชาตญาณ) และส่วนประกอบเหล่านี้ (หรือบางส่วนของบุคลิกภาพ) เกี่ยวข้องกันอย่างไร

เช่นเดียวกับพื้นผิวและส่วนใต้น้ำของภูเขาน้ำแข็ง

กฎแห่งการแยกความหมายของการจัดการ

ข้อมูล. ข้อมูลการจัดการใด ๆ (คำสั่ง

มติ คำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ ทิศทาง) มีวัตถุประสงค์

แนวโน้มที่จะเปลี่ยนความหมายในกระบวนการเลื่อนขึ้นบันไดตามลำดับชั้น

การจัดการ. ในแง่หนึ่งนี่เป็นเพราะความเป็นไปได้เชิงเปรียบเทียบ

ภาษาธรรมชาติของข้อมูลที่ใช้ซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้น

ความแตกต่างในการตีความข้อมูล ในทางกลับกัน ความแตกต่างทางการศึกษา

ทางปัญญา

พัฒนาการทางกายภาพและ

โดยเฉพาะด้านจิตใจ

สถานะของวิชาการวิเคราะห์และการส่งข้อมูลการจัดการ เปลี่ยน

ความหมายของข้อมูลเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนคนที่ข้อมูลนั้นผ่าน

ผ่าน

กฎแห่งการอนุรักษ์ตนเอง ของเขา

ความหมายก็คือแรงจูงใจหลักของพฤติกรรมทางสังคมของวิชาคือ

กิจกรรมการบริหารจัดการคือการรักษาสังคมส่วนบุคคลของเขา

สถานะ คุณค่าส่วนตัว ความนับถือตนเอง

ลักษณะและทิศทางของรูปแบบพฤติกรรมในระบบการจัดการ

กิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการพิจารณาหรือการเพิกเฉยต่อเหตุการณ์นี้

กฎหมายว่าด้วยการชดเชย ที่

สิ่งจูงใจในระดับสูงสำหรับงานนี้หรือข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อมที่สูงสำหรับ

บุคคลขาดความสามารถใด ๆ ในกิจกรรมเฉพาะที่ประสบความสำเร็จ

ชดเชยด้วยความสามารถหรือทักษะอื่นๆ กลไกการชดเชยนี้

มักทำงานโดยไม่รู้ตัว และบุคคลได้รับประสบการณ์จากการทดลองและ

ข้อผิดพลาด อย่างไรก็ตามควรจำไว้ว่ากฎหมายนี้ใช้ไม่ได้จริง

ทำงานในระดับที่ค่อนข้างสูงของความซับซ้อนในการบริหารจัดการ

กิจกรรม.

การจัดการตามธรรมชาติไม่ได้จำกัดอยู่เพียงด้านจิตวิทยาข้างต้นเท่านั้น

กฎหมาย มีรูปแบบอื่น ๆ อีกมากมายซึ่งเป็นเกียรติแก่การค้นพบของเขา

เป็นของผู้เชี่ยวชาญที่โดดเด่นจำนวนหนึ่งในด้านจิตวิทยาการจัดการซึ่งมี

ชื่อและมอบหมายให้กับการค้นพบเหล่านี้ นี่คือกฎของพาร์กินสัน หลักการของปีเตอร์

กฎของเมอร์ฟี่และอื่นๆ

2.1.

จิตวิทยา

การจัดการบนธรณีประตูของสหัสวรรษที่สาม

กระบวนการทางสังคมและเศรษฐกิจโลกที่มีตรรกะที่ไม่มีวันสิ้นสุดทำให้ชัดเจนว่า

ปัญหาของการจัดการสมัยใหม่ไม่ได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของความเข้มงวดอีกต่อไป

แนวทางวินัยที่แตกต่างซึ่งรูปแบบการจัดการแบบเก่าไม่มีอีกต่อไป

ยังให้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจอีกด้วย

กำลังออก

ในอดีตกระบวนทัศน์การบริหารจัดการ (แบบจำลอง) ครอบงำมาเป็นเวลาหลายร้อยปี ของเธอ

พื้นฐานคือความเชื่อมั่นเพื่อที่จะเข้าใจพลวัตของพฤติกรรมใดๆ

ระบบที่ซับซ้อนก็เพียงพอแล้ว

ศึกษาคุณสมบัติของชิ้นส่วนต่างๆ

กระบวนทัศน์ใหม่จำเป็นต้องมีความเข้าใจองค์ประกอบแต่ละอย่างโดยอาศัยการวิเคราะห์

แบบดั้งเดิม

รูปแบบการจัดการเน้นความสนใจของผู้จัดการเกือบทั้งหมด

เป้าหมายทางเศรษฐกิจ รูปแบบใหม่สะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตบูรณาการทางเศรษฐกิจและ

กระบวนการทางสังคม ให้ความสำคัญกับความสนใจ แนะนำผู้จัดการให้รู้จักกับขอบเขตของเป้าหมาย และ

งานสังคมสงเคราะห์ - มั่นใจ

การจ้างงาน การทำให้สภาพการทำงานมีมนุษยธรรม การมีส่วนร่วมในการจัดการเพิ่มขึ้น และอื่นๆ

ระบบการคิดดำเนินไปบนหลักการของการเติบโตไม่จำกัดซึ่ง

เป็นที่เข้าใจในแง่ปริมาณล้วนๆ - ว่าเป็นการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและ

เพิ่มขึ้นขั้นต้น

ผลิตภัณฑ์ระดับชาติ ระบบการคิดใหม่ทำงานตามแนวคิด

"สมดุล" เช่น สถานะของสังคมที่

การสนองความต้องการในปัจจุบันไม่ควรลดโอกาสในอนาคต

สู่รุ่นสู่รุ่นเพื่อชีวิตที่ดี ผู้จัดการที่ทำหน้าที่ภายใต้กรอบแนวคิดใหม่

การคิดจะตรวจสอบผลกระทบของการกระทำใด ๆ ในแง่ของมัน

ผลที่ตามมาสำหรับสภาวะสมดุล

3. บุคลิกภาพเป็นเป้าหมายของการจัดการ

3. 1. แนวคิดเรื่องบุคลิกภาพและโครงสร้างของบุคลิกภาพ

คำถามสะท้อนความเป็นจริงได้แม่นยำยิ่งขึ้น: ผู้นำจัดการใครหรืออะไร? ใคร

ผู้จัดการคำนึงถึงบุคคลหรือกลุ่มเป็นหลักหรือไม่? ยากแน่นอน

ตอบคำถามนี้อาจจะ

บางทีอาจจะจริงทั้งคู่?..

ในคู่มือต่างๆ มากมาย

การจัดการ หนังสือเกี่ยวกับการจัดการ บุคลิกภาพ ไม่เคยมีการนำเสนอมาก่อน

เพราะเน้นไปที่การวางแผน เศรษฐศาสตร์ การตลาด

ด้านองค์กรและด้านเทคนิค และต่อมาภายหลังได้ตระหนักถึงบทบาทของกลุ่มต่างๆ

และสมาชิกที่เป็นส่วนประกอบในกระบวนการแรงงานเริ่มศึกษาพื้นฐานอย่างแข็งขัน

ลักษณะกลุ่ม ปัจจัยมนุษย์ พฤติกรรมส่วนบุคคล

ใหญ่ที่สุด

ข้อดีของนักวิจัยด้านการจัดการหลายคนคือการศึกษาเกี่ยวกับมนุษย์ของเขา

คุณสมบัติส่วนบุคคล ผู้จัดการและผู้ประกอบการจำนวนมากในทางกลับกัน

ใช้ในกิจกรรมการค้นพบและความสำเร็จของจิตวิทยาในการศึกษา

บุคลิกภาพ.

แนวทางการบริหารจัดการมีมากขึ้นโดยคำนึงถึงการยอมรับลำดับความสำคัญของแต่ละบุคคลมากกว่า

การผลิต ก่อนกำไร ก่อนผลประโยชน์ของกิจการ บริษัท สถาบัน

การกำหนดคำถามนี้เองที่ปัจจุบันได้ก่อให้เกิดวัฒนธรรมของการบริหารจัดการ นั่นเป็นเหตุผล

ไม่มีใครสามารถทำได้หากไม่มีความรู้ทางจิตวิทยาเกี่ยวกับบุคลิกภาพ มีชื่อเสียงในอเมริกา

ผู้จัดการ ลี ไออาคอกกา เชื่อว่าความรู้ด้านจิตวิทยาบุคลิกภาพของเขา

ได้รับพร้อมๆ กับการเข้าเรียนคณะแพทย์ศาสตร์ของมหาวิทยาลัยเป็นจำนวนมาก

ช่วยเขาในอาชีพที่โด่งดังไปทั่วโลก ตอนนี้เป็นเพียงสัญชาตญาณส่วนตัว

ดอกเบี้ยไม่เพียงพอเพราะผู้จัดการต้องการความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับ

บุคลิกภาพของพนักงาน แนวทางการทำงานแบบมืออาชีพกับบุคลากร นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมใน

บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งพิจารณาว่าไม่จำเป็นต้องมีแผนกบุคคล แต่เป็นแผนกบริการ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ระบบการบริหารงานบุคคลทั้งระบบ ดังนั้นใน

ในยุค 70 การบริการบุคลากรในสถานประกอบการของสหรัฐอเมริกาได้เปลี่ยนเป็น "บริการ

ทรัพยากรมนุษย์” สาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ก็คือ ผู้คน คือ บุคคล ปัจเจกบุคคล

มองว่าเป็นความมั่งคั่งในการแข่งขัน

บริษัทที่ต้องสร้าง ปกป้อง และทวีคูณ ถูกสร้างขึ้นและดำรงอยู่

ศูนย์ประเมินที่คนงานต้องได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบ

ในฐานะบุคคล ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่สโลแกนของบริษัทชื่อดัง “มัตสึชิตะ”

คือ: "บริษัทจะผลิตคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมก่อนแล้วจึง

สินค้า."

บุคลิกภาพ

มนุษย์เป็นหนึ่งในปริศนาลึกลับที่น่าสนใจที่สุดที่เป็นกังวลมาโดยตลอดและยังคง

น่าตื่นเต้นไม่เพียงแต่มีจิตใจที่โดดเด่นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น นักปรัชญาชาวรัสเซียผู้โด่งดัง

N.A. Berdyaev เขียนว่า:“ ต้นกำเนิดของมนุษย์สามารถเข้าใจได้เพียงบางส่วนเท่านั้นและ

หาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความลับของบุคลิกภาพ เอกลักษณ์ ยังไม่เป็นที่แน่ชัดแก่ใครจนกระทั่ง

จบ. บุคลิกภาพของมนุษย์ลึกลับยิ่งกว่าโลก เธอคือโลกทั้งใบ

มนุษย์เป็นเพียงพิภพเล็ก ๆ และสรุป

ทุกสิ่งอยู่ในตัวมันเอง”

ขณะที่แสร้งทำเป็นเปิดเผยความลับนี้ เราก็ยังสามารถอ้างอิงบางส่วนได้

ข้อกำหนดที่ยอมรับโดยทั่วไป

อาจจำเป็นต้องแสดงความแตกต่างระหว่างแนวคิด: "มนุษย์"

"บุคลิกภาพ", "ความเป็นปัจเจกบุคคล"

ผู้ชายเป็น

แนวคิดทั่วไปที่ระบุ (จากมุมมองเชิงวัตถุ)

การระบุแหล่งที่มาของสิ่งมีชีวิตในขั้นตอนสูงสุดของการพัฒนาธรรมชาติของสิ่งมีชีวิต - เพื่อมนุษย์

ตระกูล มนุษย์เป็นเอกภาพและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

ทางชีวภาพและสังคม เขาเชื่อฟังในฐานะที่เป็นสิ่งมีชีวิตทางชีววิทยา

กฎทางชีววิทยาและสรีรวิทยาในฐานะที่เป็นอยู่ทางสังคม - เขาเป็นส่วนหนึ่ง

สังคมและผลผลิตของประชาชน

การพัฒนา.

บุคลิกภาพเป็น

สิ่งที่สำคัญที่สุดในบุคคลซึ่งเป็นลักษณะทางสังคมที่สำคัญที่สุดของเขา ถ้าเป็นคน

ผู้มีคุณสมบัติหลากหลาย ดังนั้น บุคลิกภาพจึงเป็นคุณสมบัติหลักค่ะ

ซึ่งแสดงออกมาให้เห็น

สาระสำคัญทางสังคม บุคลิกภาพเป็นการแสดงออกถึงความสัมพันธ์ของบุคคลกับ

สังคมบางยุคสมัย ประวัติศาสตร์ วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ ฯลฯ

บุคลิกลักษณะคือ

ความสามัคคีของทรัพย์สินส่วนบุคคลที่เป็นเอกลักษณ์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นี่ก็เช่นกัน

ความคิดริเริ่มของโครงสร้างทางจิตสรีรวิทยาของเขา (ประเภทของอารมณ์ทางกายภาพ

ข้อมูล ลักษณะทางจิต) ความฉลาด โลกทัศน์; การผสมผสาน

ครอบครัว ครัวเรือน การผลิต และหน้าที่ทางสังคม ความคิดริเริ่ม

ประสบการณ์ชีวิต ความเป็นปัจเจกบุคคลเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้และสำคัญที่สุด

บุคลิกภาพ.

ที่มาของคำว่า “บุคลิกภาพ” เองก็น่าสนใจเช่นกัน ในภาษารัสเซีย

ในสุนทรพจน์ทางวรรณกรรม เดิมทีหมายถึงเชิงลบและน่ารังเกียจด้วยซ้ำ

ลักษณะของบุคคล ในพจนานุกรมวิชาการปี 1847 มีผู้อ่านได้เช่นนั้น

คำนี้หมายถึง

"ความสัมพันธ์ของบุคคลหนึ่งต่ออีกคนหนึ่ง" นี่เป็นบรรทัดฐานของเวลานั้น:

“ไม่ควรยอมรับบุคคลใดในการให้บริการ” อันที่สองก็มอบให้เช่นกัน

เห็นได้ชัดว่ายังคงรักษาไว้จนถึงทุกวันนี้ ความหมายของคำว่า "บุคลิกภาพ" คือ "การตอบโต้แบบกัดกร่อน"

เรียกเก็บเงิน ดูหมิ่น" (จำไว้ว่าระหว่างมีข้อพิพาท บางครั้งมีการเรียก "อย่า"

กลายเป็นเรื่องส่วนตัว")

การวิเคราะห์นิรุกติศาสตร์

ที่มาของคำในหลายภาษาให้ผลลัพธ์ที่น่าสนใจ ในภาษารัสเซียคำว่า

"บุคลิกภาพ" กลับไปสู่รากเหง้าของ "หน้ากาก"

“แก้วมัคปลอม” ที่พวกตัวตลกสวมใส่ตัวเอง บุคลิกภาพในภาษาอังกฤษ

personnalite ในภาษาฝรั่งเศส Personlichkeit ในภาษาเยอรมัน - คำศัพท์เหล่านี้ทั้งหมด

มาจากบุคคลละตินและมาจากหน้ากาก Etruscan phersu

ลักษณะเฉพาะของพระเจ้า

โลกอื่น คำภาษาละติน "persono" หมายถึง "การออกเสียง" การพูด

รูในหน้ากาก นักแสดงใช้มันในการแสดงตัวละครในโรงละครโบราณ

หน้ากากที่นี่เป็นการแสดงออกของตัวละครมนุษย์บางประเภทและ

ในขณะเดียวกันก็กำหนดบทบาทไว้ล่วงหน้า ในกรุงโรมโบราณคำนี้มีความหมายอยู่แล้ว

พลเรือน". อย่างไรก็ตาม ทาสไม่ใช่คน ไม่ใช่ผู้ให้บริการ

สิทธิ ไม่มีบทบาท ไม่มีลักษณะนิสัยที่สังคมยอมรับ - เขาไม่ทำ

มีหน้ากากสาธารณะ

ด้วยการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคม คำนี้จึงกลายเป็นวิทยาศาสตร์ ใน

วิทยาศาสตร์จิตวิทยามีบทบัญญัติที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปหลายประการเกี่ยวกับ

บุคลิกภาพ. อย่างน้อยเราก็สามารถพูดถึงสัจพจน์สี่ประการ:

1) บุคลิกภาพมีอยู่ในทุกคน

2) บุคลิกภาพคือสิ่งที่ทำให้บุคคลแตกต่างจาก

สัตว์ที่ไม่มีบุคลิกภาพ

3) บุคลิกภาพเป็นผลมาจากการพัฒนาทางประวัติศาสตร์

เหล่านั้น. เกิดขึ้นในช่วงหนึ่งของวิวัฒนาการของมนุษย์

4) บุคลิกภาพมีความโดดเด่นเป็นรายบุคคล

ลักษณะของบุคคลเช่น สิ่งที่ทำให้บุคคลหนึ่งแตกต่างจากอีกคนหนึ่ง

เมื่อสื่อสารกับผู้คน ก่อนอื่นเราให้ความสำคัญกับคุณลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขา

ที่จะบอกว่าแนวคิดเรื่อง “บุคลิกภาพ” ในโลกตะวันออกและตะวันตกยังคงอยู่

ถูกตีความแตกต่างออกไป ในวัฒนธรรมยุโรปที่มีพื้นฐานมาจากศาสนาคริสต์

นักบุญ ผู้ชอบธรรม นักพรต ถือเป็นบุคคล ในวัฒนธรรมตะวันออก

ที่จริงแล้ว ผู้คนพูดถึงบุคลิกภาพมาตั้งแต่สมัยขงจื๊อ (554 - 479 ปีก่อนคริสตกาล)

เพื่อสิ่งนั้น

บุคคลนั้นเป็น "สามีผู้สูงศักดิ์" เช่น มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน

การบริหารจัดการของรัฐ การดูแลสวัสดิการ บุคลิกภาพแบบตะวันตกในยุคปัจจุบัน

ก่อนอื่นนี่คือความเป็นปัจเจกชนอย่างที่เคยเป็น

ยืนหยัดอยู่เหนือสังคมและอุดมคติของบุคลิกภาพแบบตะวันออกคือบุคคลที่สมัครใจ

ทุ่มเทให้กับการบริการ

ต่อสังคม

โดยทั่วไปแล้วโครงสร้างบุคลิกภาพ

อาจจะ - เข้า

ตามทฤษฎี - แสดงด้วยแผนภาพต่อไปนี้ ซึ่งแน่นอน

มีเงื่อนไขมาก:

1) คุณสมบัติสากลของมนุษย์ (ความรู้สึก การรับรู้

การคิด ความทรงจำ ความตั้งใจ อารมณ์);

2) คุณสมบัติเฉพาะทางสังคม (social

ทัศนคติ บทบาท ทิศทางค่านิยม)

3) ลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล (อารมณ์

การรวมกันของบทบาทการตระหนักรู้ในตนเอง)

3. 2. โรงเรียนจิตวิทยาบางแห่ง

บุคลิกภาพ

ปัญหา

บุคลิกภาพเป็นและยังคงเป็นประเด็นที่นักสังคมศาสตร์ให้ความสนใจอย่างใกล้ชิด

ดังนั้นนักจิตวิทยาจึงได้สร้างทฤษฎีบุคลิกภาพของตนเองขึ้นมากมาย ที่มีชื่อเสียงที่สุดและ

ทฤษฎีของโรงเรียนหลักสามแห่งได้รับการพิจารณาว่าสามารถนำไปใช้กับการจัดการได้:

1) จิตวิเคราะห์ 3. ฟรอยด์ (คาร์ลผ่านโรงเรียนนี้มา

จุง, อัลเฟรด แอดเลอร์, คาเรน ฮอร์นีย์, แฮร์รี ซัลลิแวน, อีริช ฟรอมม์ และคนอื่นๆ ที่โดดเด่น

นักจิตวิทยา);

2) ทฤษฎีการเรียนรู้หรือโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์ (ถึง

ซึ่งนักทฤษฎี ได้แก่ I.P. Pavlov นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน John B.

และ B.F. สกินเนอร์);

3) ทฤษฎีการเติบโตหรือ "มนุษยนิยม"

จิตวิทยา” (ตัวแทนที่โดดเด่นคือชาวอเมริกัน

นักจิตวิทยา อับราฮัม มาสโลว์ และ คาร์ล โรเจอร์ส)

จิตวิเคราะห์

ตามแนวคิดของจิตแพทย์และนักจิตวิทยาชาวออสเตรีย ซิกมันด์ ฟรอยด์ (185G

2482) ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในรัสเซีย

หลังจากยกเลิกการเซ็นเซอร์ "ข้อห้าม" กับผลงานของฟรอยด์ส่วนหนึ่งแล้ว

ผลงานได้รับการตีพิมพ์เป็นภาษารัสเซียแม้ว่างานของเราหลายชิ้นจะยังไม่สามารถเข้าถึงได้ก็ตาม

ผู้อ่าน (คอลเลกชันผลงานของเขาที่สมบูรณ์ที่สุด - ลอนดอน - รวมถึง

24 เล่ม) สำหรับผู้ที่ต้องการทำความเข้าใจและซึมซับให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

แน่นอนว่าความคิดของเขาควรศึกษาผลงานของเขาเช่น

“ฉัน” และ “มัน”, “ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจิตวิเคราะห์”, “โทเท็มและข้อห้าม”,

"การตีความความฝัน".

จิตวิเคราะห์เป็นหนึ่งในคำสอนที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับมนุษย์

บุคลิกลักษณะ กล่าวโดยสรุปคือมีพื้นฐานอยู่บนหลักคำสอนสองประการของ 3 ฟรอยด์ อันดับแรก

หลักคำสอนเรื่องการกำหนดจิต มันบอกว่า

ว่าชีวิตจิตไม่มีความไม่สอดคล้องกัน ทุกความคิดที่เกิดขึ้น

ความทรงจำ ความรู้สึก หรือการกระทำมีเหตุของมัน ทุกเหตุการณ์ทางจิต

แม้จะดูเหมือนเกิดขึ้นเองก็ตาม เกิดขึ้นโดยรู้ตัว หรือก็ตาม

โดยไม่รู้ตัวและถูกกำหนดโดยเหตุการณ์ก่อนหน้านี้ จะสามารถเห็นสาเหตุได้

การเข้าใจพวกเขาหมายถึงการเข้าใจแรงจูงใจที่แท้จริงของบุคคล ดังนั้นใด ๆ

ปรากฏการณ์ทางจิต

มีเหตุผลเฉพาะเจาะจง

หลักคำสอนของฟรอยด์คือกระบวนการที่หมดสติมีบทบาทสำคัญกว่า

มีบทบาทสำคัญในการสร้างความคิดและพฤติกรรมมากกว่าการมีสติและ

โดยทั่วไปจิตสำนึกส่วนใหญ่จะหมดสติ นี่คือที่หลัก

ปัจจัยกำหนดบุคลิกภาพ นี่แหละ บ่อเกิดแห่งพลังจิต แรงจูงใจ และ

สัญชาตญาณ บุคคลมักไม่ทราบความปรารถนาและแรงจูงใจที่แท้จริงของเขา ขึ้นอยู่กับ

จากนี้ ฟรอยด์ได้พัฒนาวิธีการสมาคมอย่างเสรีซึ่งเขาได้พัฒนาขึ้นมา

ได้เปิดเผยความปรารถนาอันซ่อนเร้น ความสับสนวุ่นวายของสัญชาตญาณในตัวมนุษย์ที่เขาพยายาม

จัด. จึงเป็นที่มาของ "สมมติฐานเชิงโครงสร้าง" ขององค์กร

ชีวิตจิตของแต่ละบุคคล โครงสร้างบุคลิกภาพตามที่ฟรอยด์กล่าวไว้ประกอบด้วยสามประการ

hypostases อินสแตนซ์: "Id" (Id) หรือ "It", "Ego" (Ego) หรือ "I" และ "Super-Ego"

(ซุปเปอร์อีโก้) หรือ "ซุปเปอร์-ไอ"

ส่วนเริ่มต้น พื้นฐาน และเป็นศูนย์กลางที่สุดของโครงสร้างบุคลิกภาพ

มีทุกสิ่งที่สืบทอดมาตั้งแต่แรกเกิด เนื้อหา "วันอีด" เกือบแล้ว

โดยไม่รู้ตัวโดยสิ้นเชิง ตรงกันข้าม "อัตตา" เป็นไปตามหลักการ

ความจริงนั้นเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมภายนอกและก่อให้เกิดผลอยู่เสมอ

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการสื่อสารกับโลกภายนอก "ซุปเปอร์อีโก้" มีอยู่จริง

หลักศีลธรรมของบุคคล

กำหนดการยอมรับหรือไม่สามารถยอมรับได้ของวิธีการใดวิธีหนึ่งสำหรับเขา

พฤติกรรม. ส่วนสุดท้ายของโครงสร้างนี้ไม่ได้พัฒนามาจาก "Id" แต่มาจาก

จิตวิทยาการจัดการ- ศาสตร์แห่งการบริหารกิจกรรมของทีม การแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการจัดการ จิตวิทยาการจัดการมีความแตกต่างเฉพาะบางประการ วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการคือกิจกรรมที่จัดขึ้นของผู้ที่ทำงานเป็นทีมโดยมีเป้าหมายร่วมกันในกิจกรรมและการทำงานร่วมกัน จิตวิทยาการจัดการตรวจสอบปัญหาการปฏิบัติตามวิชาชีพของบุคลากรกับองค์กรและตำแหน่ง

จิตวิทยาการจัดการประกอบด้วยสาขาต่อไปนี้:

จิตวิทยากิจกรรมและบุคลิกภาพของผู้นำ
แง่มุมทางจิตวิทยาในการคัดเลือกบุคลากร
ประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของทีมและกลุ่มในองค์กร
ปัญหาทางจิตวิทยาและการสอนในการฝึกอบรมหรือฝึกอบรมบุคลากร

เรื่องของจิตวิทยาการจัดการมีหลายแง่มุม รวมถึงความสัมพันธ์ทางจิตและปรากฏการณ์ในองค์กร เช่น

การวิเคราะห์เชิงหน้าที่และโครงสร้างของกิจกรรมของผู้จัดการ
ปัญหาทางจิตที่เกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา
การวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยาของทีมและกลุ่มตลอดจนความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในพวกเขาและอีกมากมาย

การศึกษาจิตวิทยาการจัดการช่วยให้เราเข้าใจสาระสำคัญของกระบวนการจัดการ วิเคราะห์และควบคุมโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กร ผู้จัดการได้รับทักษะในการแสดงความคิดและความรู้ของตนเองในด้านการบริหารงานบุคคล ความตระหนักรู้ด้านเทคโนโลยีและการสื่อสาร

วิธีจิตวิทยาการจัดการแบ่งออกเป็นการวิจัย การวินิจฉัย ราชทัณฑ์ และการให้คำปรึกษา

วิธีการหลักของจิตวิทยาการจัดการคือ:

การสังเกต– การรับรู้และการบันทึกอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบโดยผู้สังเกตการณ์ถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ความยากลำบากในการใช้วิธีนี้ในด้านจิตวิทยาการจัดการอยู่ที่ความเป็นไปไม่ได้ในการติดตามกิจกรรมของทั้งองค์กร

การทดลอง– วิธีการยืนยันหรือหักล้างสมมติฐาน นี่เป็นการสร้างแบบจำลองสถานการณ์อย่างมีจุดประสงค์ เพื่อให้สามารถระบุและศึกษาปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาได้ ในด้านจิตวิทยาการจัดการ ผลลัพธ์ของการทดลองทำให้สามารถตรวจสอบความถูกต้องของการตัดสินใจด้านการจัดการบางอย่างได้

การทดสอบ- การทดสอบมาตรฐานที่คุณต้องตอบคำถามหรือทำงานให้สำเร็จ ในด้านจิตวิทยา การจัดการใช้เพื่อศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ผู้สมัครงานตำแหน่ง ช่วยให้คุณระบุคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพได้อย่างรวดเร็ว

งานจิตวิทยาการจัดการต่อไปนี้สำหรับผู้จัดการสามารถระบุได้:

มีหลักการบริหารจัดการบุคลากรที่เหมาะสมขององค์กร ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขในเวลาที่สอนจิตวิทยาการจัดการ
รู้ว่าเมื่อใดและอย่างไรที่จะประยุกต์ใช้พื้นฐานและหลักการของจิตวิทยาการจัดการ งานนี้ดำเนินการในกิจกรรมเฉพาะของผู้จัดการ
ดังนั้นงานการจัดการของผู้นำคือความรู้และการใช้วิธีการจิตวิทยาการจัดการอย่างมีความสามารถ
วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการดังที่วิทยาศาสตร์ได้นำเสนอไว้ดังนี้
การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ - เพื่อดำเนินการจัดการที่เหมาะสมของทีมและบรรลุภารกิจการผลิตให้สำเร็จผู้จัดการจะต้องตระหนักถึงการกระทำของเขาการวิเคราะห์ที่ถูกต้องซึ่งเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ถูกต้อง
ศึกษากลไกการควบคุมจิตใจของกิจกรรมของกลุ่มงานในสภาวะปกติและสภาวะพิเศษ การแก้ปัญหานี้ช่วยให้คุณสามารถจัดการองค์กรและทีมงานได้อย่างถูกต้องทั้งในสภาพการทำงานปกติและในสภาวะที่รุนแรง
ศึกษาคุณสมบัติความเป็นผู้นำและคุณลักษณะทางจิตของผู้นำ งานนี้แสดงให้เห็นในการศึกษากระบวนการเป็นผู้นำในระหว่างที่แต่ละบุคคลมีอิทธิพลต่อทีมและกำหนดทิศทางของกิจกรรมของตน ผู้จัดการจะต้องมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำในการจัดการจัดการและปรับกิจกรรมของพนักงาน
การพัฒนาคำแนะนำทางจิตวิทยาสำหรับการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับในทางปฏิบัติในด้านการจัดการทีม การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งในกลุ่ม การควบคุมปากน้ำทางจิตวิทยาในทีม
ศึกษากระบวนการปฏิสัมพันธ์กลุ่ม ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งในกลุ่มงาน ข้อพิพาทและความขัดแย้งเป็นอันตรายต่อการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ผู้นำรับบทบาทเป็นผู้ควบคุมความขัดแย้งในกลุ่ม และต้องถ่ายทอดความขัดแย้งไปสู่ทิศทางที่มีประสิทธิผลหรือแก้ไข ในสถานการณ์เช่นนี้จะช่วยกำหนดเป้าหมายร่วมกัน ชี้แจงระดับความรับผิดชอบและขอบเขตกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน เป็นผู้นำที่ต้องบรรลุปากน้ำที่มั่นคงภายในทีม
ศึกษากลไกการสร้างแรงจูงใจของสมาชิกในทีม แรงจูงใจคือชุดของกระบวนการที่สร้างและกำหนดทิศทางพฤติกรรมของทีม การกระตุ้นองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานช่วยให้บรรลุผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น แรงจูงใจนั้นคำนึงถึงลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและเป้าหมายเฉพาะ ตัวชี้วัดหลักประการหนึ่งของทัศนคติต่อการทำงานคือตัวบ่งชี้ความพึงพอใจในงาน แรงจูงใจที่สร้างขึ้นอย่างเหมาะสมสามารถเพิ่มความรู้สึกพึงพอใจให้กับพนักงานได้

จนถึงปัจจุบัน จิตวิทยาการจัดการตรงบริเวณสถานที่สำคัญที่สุดแห่งหนึ่งในสังคมยุคใหม่ ช่วยให้คุณสามารถศึกษากระบวนการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำในทีมงาน ให้ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการภายในทีมที่ทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายเดียวกัน สาขาวิชาวิทยาศาสตร์นี้มีส่วนช่วยในการสร้างเจ้าหน้าที่การจัดการที่มีความสามารถขององค์กรการก่อตัวของปากน้ำเชิงบวกในกลุ่มและการสร้าง

ดังนั้นจิตวิทยาการจัดการจึงเกี่ยวข้องกับการศึกษากลไกทางจิตวิทยาของการจัดการ จิตวิทยามีความน่าสนใจและมีประโยชน์เป็นหลักเพราะว่าเมื่อจัดการบุคลากร ผู้จัดการจะเชื่อมั่นว่าในกรณีส่วนใหญ่ แม้แต่คำสั่งที่ชัดเจน ตรงประเด็น และเฉพาะเจาะจงภายใต้เงื่อนไขของสัญญาที่ลงนามก็สามารถดำเนินการแตกต่างกันไปโดยแต่ละคน ในเวลาที่ต่างกัน โดยที่ คุณภาพต่างกันและบางทีก็ไม่สมหวังเลย หัวข้อการจัดการด้วยตนเอง การสังเกตตนเองและผู้จัดการคนอื่นๆ รู้สึกว่าคำสั่งและคำแนะนำสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชามักมีองค์ประกอบทางอารมณ์และส่วนบุคคลที่ดูเหมือนจะไม่จำเป็นในบริบทของการโต้ตอบทางธุรกิจ

ดังนั้นการปฏิบัติจริงของการโต้ตอบในการบริหารจัดการจึงมีองค์ประกอบทางจิตวิทยาที่เด่นชัดและผู้จัดการคาดหวังว่าวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาจะให้ความรู้และเทคโนโลยีที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถดำเนินกิจกรรมการจัดการทางวิชาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ตามทฤษฎีการไตร่ตรองทางจิต ซึ่งมีรากฐานหยั่งลึกในประเพณีทางจิตวิทยาภายในประเทศ การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของระบบสามารถและเกิดขึ้นได้อันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของระบบกับสภาพแวดล้อมภายนอก เช่นเดียวกับระบบย่อยภายใน ระบบ. ในกรณีนี้จะพิจารณากรณีที่ 2 ผลลัพธ์ของการมีปฏิสัมพันธ์คือการสะท้อนซึ่งกันและกันเช่น การกำหนดคุณลักษณะบางอย่างของกันและกันในรัฐของตนโดยการโต้ตอบระบบย่อย

ในสถานการณ์ด้านการจัดการ ระบบย่อยการควบคุม (ผู้จัดการ) มีความสนใจในเทคโนโลยีสำหรับการโต้ตอบดังกล่าว ซึ่งจะทำให้มั่นใจได้ว่าระบบย่อยที่ได้รับการจัดการ (บุคลากร) ได้รับคุณลักษณะเฉพาะที่ระบุอย่างตั้งใจ ในรูปแบบที่เข้าใจได้ง่ายขึ้น หน้าที่ของฝ่ายบริหารคือการรู้คุณลักษณะของบุคลากรในขณะนั้น รู้และจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ แต่พนักงานประกอบด้วยบุคคลที่แตกต่างกันซึ่งมีลักษณะเฉพาะของตนเอง นอกจากนี้ การจัดการมักดำเนินการเกี่ยวกับกลุ่มโดยรวมมากกว่าและไม่ใช่กับแต่ละบุคคล และกลุ่มนี้มีลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของตนเองเนื่องจากความผูกพันของกลุ่มขององค์กร เพศ ชาติพันธุ์ ศาสนาและอื่น ๆ ลักษณะเฉพาะ. ส่งผลให้งานบริหารจัดการกลายเป็นเรื่องยากมาก

ในด้านจิตวิทยามีการรู้จักอิทธิพลทางจิตวิทยาหลายรูปแบบซึ่งใช้วิธีการทางตรงและทางอ้อมที่ผู้จัดการใช้เมื่อแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคล ลักษณะของอิทธิพลของรูปแบบปฏิสัมพันธ์ของผู้บริหารมักจะไม่ได้รับการวิเคราะห์โดยผู้จัดการ แม้ว่าการวิเคราะห์ดังกล่าวจะช่วยให้ทั้งประเมินประสิทธิผลของอิทธิพลของผู้บริหารในสถานการณ์ต่างๆ และเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการ

มีเหตุผลทางจิตวิทยาหลายประการที่กำหนดผลลัพธ์ด้านลบของอิทธิพลของผู้บริหาร นี่เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้น:

• ความเข้าใจผิด (ความเข้าใจที่ไม่สมบูรณ์) โดยผู้ปฏิบัติงานในเนื้อหาของคำสั่งคำสั่ง;
• ขาดความเข้าใจ (ความเข้าใจที่ไม่สมบูรณ์) ในสิ่งที่เรียกว่าวิญญาณแห่งการบังคับบัญชาคือ ความคิดของผู้จัดการเกี่ยวกับรูปแบบการดำเนินการของเจ้าหน้าที่ตามคำสั่ง
• เกินความต้องการของความสามารถของนักแสดง (วัฒนธรรมทั่วไป การสื่อสาร ความเร็ว สติปัญญา ฯลฯ );
• การต่อต้านโดยไม่รู้ตัวเนื่องจากไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของแรงจูงใจอันลึกซึ้งของนักแสดง
• การหลีกเลี่ยงโดยเจตนาเนื่องจากความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดและเป้าหมายของนักแสดง
• ความไม่เป็นระเบียบของกิจกรรมที่เกิดจากความเครียด ความเหนื่อยล้า และสภาวะที่ไม่เอื้ออำนวยอื่น ๆ ที่นักแสดงประสบก่อนที่จะได้รับคำสั่งหรือถูกยั่วยุโดยผู้จัดการเอง
• การหลีกเลี่ยงอย่างมีสติเนื่องจากความกดดันที่กระทำโดยคนกลุ่มสำคัญ

หากผู้จัดการในแต่ละกรณีของการปฏิสัมพันธ์ของผู้บริหารรู้ล่วงหน้าว่าคำสั่งของเขาจะเจอกับอุปสรรคใด เขาก็จะสามารถข้ามสิ่งกีดขวางเหล่านั้นได้อย่างง่ายดาย แต่เนื่องจากเขามักจะไม่รู้เกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้น และบางครั้งอุปสรรคก็เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิดในระหว่างกระบวนการทำงาน ผู้จัดการจึงพยายามที่จะบรรลุการปฏิบัติตามคำสั่งของเขา โดยอิงตามความคิดของเขาเกี่ยวกับพนักงาน และการใช้วิธีการมีอิทธิพลเหล่านั้นที่เขาคุ้นเคย และ (หรือ) ซึ่งพิสูจน์ตัวเองได้ดีทั้งในชีวิตและประสบการณ์วิชาชีพของเขา อิทธิพลประเภทนี้ซึ่งมีความหลากหลายทั้งหมด สามารถจัดกลุ่มได้เป็น 2 สาเหตุ ได้แก่ ความเปิดกว้างหรือความปิดของความตั้งใจของผู้จัดการต่อพนักงาน และการใช้อารมณ์หรือเหตุผลเป็นหลักในการปฏิสัมพันธ์ของผู้บริหาร วิธีการนี้สามารถแสดงได้โดยใช้เทคโนโลยีการทำแผนที่ ซึ่งจะถูกนำมาใช้ซ้ำๆ ในคู่มือ (รูปที่ 1.3)

ข้าว. 1.3.

D - ความดัน; M - การจัดการ; B - อิทธิพล; U - การควบคุมจริง

ก่อนที่จะอธิบายลักษณะอิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทนี้ ให้เราร่างโครงสร้างทั่วไปของอิทธิพลตามลำดับขั้นตอน:

• 1) ความตั้งใจของผู้มีอิทธิพล;
• 2) การจัดองค์กรที่มีอิทธิพลเช่น วิธีหลักในการแปลงความตั้งใจให้เป็นกิจกรรม
• 3) การดำเนินการตามเจตนาไม่ทางใดก็ทางหนึ่งและในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
• 4) การยอมรับผลกระทบจากผู้รับ;
• 5) การเปลี่ยนแปลงลักษณะของทัศนคติหรือพฤติกรรมของผู้รับ
• 6) การรับรู้และการประเมินผลลัพธ์ของผลกระทบที่เกิดจากฝ่ายบริหาร
• 7) การเปลี่ยนแปลงสถานะของเรื่องที่มีอิทธิพลอันเป็นผลมาจากการรับรู้ผลกระทบที่เกิดขึ้น

ดังนั้น ในขั้นตอนของการจัดระเบียบอิทธิพล คำถามที่ว่าจะต้องเปิดเผยความตั้งใจของคุณ (แรงจูงใจ เป้าหมาย ความถูกต้อง) แก่ผู้รับหรือไม่จึงเป็นสิ่งสำคัญ ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้อย่างมีสติหรือตามนิสัยที่เปิดกว้างหรือปิดปฏิสัมพันธ์ (ยกเว้นกรณีพิเศษ เช่น ไม่มีเวลา เมื่อการจัดการมักจะดำเนินการโดยตรงโดยไม่มีการชี้แจงเจตนา และโดยปกติจะรับรู้ได้โดย ผู้รับ) ที่สำคัญกว่านั้นคือสาเหตุที่การตัดสินใจปิดหรือเปิดความตั้งใจเกิดขึ้นภายใต้สภาวะปกติ สามารถสันนิษฐานได้ด้วยความมั่นใจในระดับที่สมเหตุสมผลว่าการตัดสินใจครั้งนี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติของฝ่ายบริหารต่อบุคคลนั้น หากบุคคลในระบบการผลิตและการจัดการถูกมองว่าเป็นฟันเฟืองปัจจัยวิธีการก็ไม่จำเป็นต้องใช้เวลาและความพยายามในการเปิดเผยความหมายของข้อกำหนดให้เขาทราบ - อิทธิพลประเภทหลักในกรณีนี้จะ เป็นความกดดันและการยักย้าย หากบุคคลถูกมองว่าเป็นทรัพยากร และยิ่งกว่านั้นคือทุน มูลค่า ดังนั้นรูปแบบอิทธิพลเช่นอิทธิพลและการจัดการที่เหมาะสมจะถูกเลือก

คำถามที่ว่าผู้รับสามารถรับรู้ถึงความตั้งใจของวิชาการจัดการได้อย่างไรและเพียงพอเพียงใดยังไม่ได้รับการพิจารณาที่นี่ นี่เป็นงานแยกต่างหาก ในตอนนี้ ให้เราอธิบายลักษณะรูปแบบของอิทธิพลในส่วนของการจัดการ

• 1. ความกดดันทางจิตวิทยาผู้ถูกควบคุมไม่ได้เปิดเผยความตั้งใจที่แท้จริงของเขา ความปิดบังเป็นผลมาจากทัศนคติต่อนักแสดง (การให้คะแนนต่ำ ความหวาดระแวง การละเลย) อารมณ์เป็นผลจากตำแหน่งส่วนบุคคล ไม่ใช่ตำแหน่งทางธุรกิจ ความไม่แน่นอน (มักปิดตัวลงเป็นผลมาจากความไม่แน่นอนในจุดแข็งของการโต้แย้งของตนเอง) ความปรารถนาที่จะเพิ่มแรงกระตุ้นพลังงานเพิ่มเติมให้กับงานของนักแสดง เพื่อทำให้ตกใจ และเอาชนะ แนวต้านเริ่มต้นหรือที่คาดหวัง
• 2. การจัดการหัวหน้าฝ่ายบริหารจงใจซ่อนความตั้งใจที่แท้จริงของเขาและให้เหตุผลเท็จสำหรับคำสั่งและคำสั่งของเขา บางครั้งเมื่อพวกเขาพูดถึงการยักย้ายพวกเขาจะเน้นไปที่ผลประโยชน์ด้านเดียวของเรื่องที่มีอิทธิพล นี่ไม่ใช่กรณีเสมอไป ความจริงก็คือว่าเบื้องหลังการยักย้ายมักจะมีความเชื่อมั่นในเรื่องของการยักยอกในความเหนือกว่าของเขาเองเหนือผู้รับเสมอ และโดยหลักการแล้วสามารถคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้รับได้ แต่ตามความเห็นของบุคคลนั้น เนื่องจากอายุ สติปัญญา หรือข้อจำกัดอื่นๆ เขาไม่สามารถเข้าใจจุดประสงค์ของบุคคลหรือผลประโยชน์ของตนเองได้ ดังนั้นเขาจึงต้องดูแลเขาโดยไม่ต้องเข้าร่วมการสนทนาที่สร้างสรรค์
• 3. อิทธิพลทางจิตวิทยาในกรณีของอิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทนี้ เรื่องของอิทธิพลไม่ได้ซ่อนความตั้งใจของเขา แต่เนื่องจากองค์ประกอบทางอารมณ์มีอิทธิพลเหนือกว่า จึงอาจไม่นำเสนอในรูปแบบที่มีความหมายและมีรายละเอียด - ผู้รับสามารถเดาได้ง่าย การเน้นองค์ประกอบทางอารมณ์นั้นทำโดยผู้ถูกทดสอบเนื่องจากการมีส่วนร่วมส่วนตัวในเป้าหมายและเนื้อหาของกิจกรรมที่เป็นปัญหา เช่นเดียวกับความปรารถนาที่จะทำให้กิจกรรมนี้น่าดึงดูดทางอารมณ์สำหรับผู้รับและนักแสดง
• 4. จริงๆแล้วการจัดการ..ความตั้งใจของวิชาการจัดการเปิดกว้าง เขามั่นใจในการโต้แย้ง มีเป้าหมายเชิงบวก และพร้อมสำหรับการสนทนาที่สร้างสรรค์กับนักแสดงซึ่งเขามองว่าเป็นบุคคลที่สามารถเข้าใจแนวคิดและข้อโต้แย้ง และยอมรับเป้าหมายที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กร ผู้ควบคุมคิดอย่างมีเหตุผล พัฒนาอัลกอริธึมการทำงานที่เชื่อถือได้ เช่นเดียวกับความกดดันที่มักจะสนับสนุนการยักย้ายถ่ายเท ด้วยความช่วยเหลือจากอิทธิพล ประสิทธิผลของอิทธิพลนั้น ซึ่งในที่นี้เรียกว่าการควบคุมนั้นสามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นได้

ในแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการจริง ไม่น่าจะมีแนวโน้มที่จะพบอิทธิพลที่สร้างขึ้นในรูปแบบบริสุทธิ์ตามประเภทใดประเภทหนึ่งที่ระบุไว้ แน่นอนว่าที่พบบ่อยกว่านั้นคือประเภทผสมซึ่งสามารถแสดงเป็นรูปเป็นร่างได้โดยใช้รูปที่ 1.4.

ข้าว. 1.4. การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับผลกระทบทางจิตวิทยาที่แท้จริงตามประเภทของการจัดการ (ก)และประเภทบิดเบือน (ข)

โดยสรุป เราสังเกตว่าอิทธิพลทางจิตวิทยาในการจัดการสามารถเกิดขึ้นได้เอง เป็นนิสัย มีทัศนคติแบบเหมารวม และมีการวางแผน โดยนำไปใช้บนพื้นฐานของแบบจำลองที่สร้างขึ้นก่อนหน้านี้ กระบวนการของการสร้างแบบจำลองดังกล่าวมีประโยชน์และน่าสนใจเนื่องจากถูกสร้างขึ้นตามกฎเกณฑ์บางประการและไม่เพียงรวมถึงคำพูดและการกระทำของวัตถุที่ถูกควบคุมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมจิตวิทยาการออกแบบและประสาทสัมผัสที่จัดเป็นพิเศษซึ่งช่วยเพิ่มผลการควบคุม เนื่องจากองค์ประกอบทางจิต