เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่ม เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ข้อกำหนดด้านรหัสแรงงาน

ประเด็นหลักของแรงงานสัมพันธ์คือ:

1. เสรีภาพในการเลือกกิจกรรม

2. ความช่วยเหลือในการจ้างงาน

3. คุ้มครองการว่างงาน

4. ดูแลให้มีเงื่อนไขที่เป็นธรรมในการทำงาน

5. การจ่ายเงินตรงเวลา

6. การดูแลให้พนักงานได้รับสิทธิที่เท่าเทียมกัน

7. การชดเชยความเสียหายที่ไม่เคยมีมาก่อนต่อพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่

8. ความร่วมมือทางสังคม

เอกสาร

1. หนังสือเดินทางหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุตัวผู้สมัคร

2. สมุดบันทึกการทำงาน ไม่จำเป็นต้องนำเสนอในกรณีต่อไปนี้:

ผู้สมัครได้งานเป็นครั้งแรก ในกรณีนี้นายจ้างจะออกสมุดงาน

สมุดงานสูญหายหรือเสียหาย - ผู้สมัครงานจะได้รับการออกใหม่เมื่อมีการสมัคร (ระบุสาเหตุการขาดสมุดงาน)

ถ้าพนักงานทำงานนอกเวลา

หลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้วจะมีการออกสมุดงานให้กับพนักงาน

3. ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ (SNILS) หากผู้สมัครได้งานเป็นครั้งแรก SNILS จะออกโดยนายจ้าง

4. บัตรประจำตัวทหารหรือเอกสารทะเบียนทหารอื่น ๆ (เช่น ใบทะเบียน) บังคับสำหรับผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร

ผสมผสานการทำงานและการเรียน คุณเรียนและต้องการหางานทำหรือไม่? ค้นหาวิธีการจ่ายเงินค่าลาการศึกษา

คุณสมบัติของการทำรายการในสมุดงานของพนักงาน

5. เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา (อาจต้องมีประกาศนียบัตร, ใบประเมิน) จำเป็นต้องยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัครและการศึกษาของเขาที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาสมัคร

สำหรับบางอาชีพ เช่น พนักงานขับรถเครน สลิงเกอร์ พนักงานขุด ฯลฯ จำเป็นต้องมีใบรับรองการสำเร็จการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องเพื่อยืนยันคุณสมบัติของเขาด้วย พนักงานดังกล่าวจะต้องผ่านการรับรองซ้ำทุกปี (ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในองค์กรผู้จ้างงาน) โดยมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องไว้ในใบรับรอง

ผู้ขับขี่ (รวมถึงผู้ควบคุมรถบรรทุกติดเครนและรถขุด) จำเป็นต้องมีใบอนุญาตขับขี่เพื่อขับรถประเภทการขนส่งที่จะทำงาน

6. หนังสือรับรองการมีหรือไม่มีประวัติอาชญากรรม จำเป็นเมื่อสมัครงานซึ่งตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่มีประวัติอาชญากรรมหรือถูกดำเนินคดีทางอาญาไม่ได้รับอนุญาต

สภาพการจ้างงาน ลักษณะงาน:

· งานหลัก งานประจำ;

· งานนอกเวลาโดยจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน (สำหรับคนทำงานนอกเวลา)

· เพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

· เป็นแบบพาร์ทไทม์ภายในโดยจ่ายเงินตามสัดส่วนเวลาทำงาน

· งานหลัก ชั่วคราว ชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (สำหรับผู้อำนวยการผู้ก่อตั้งองค์กรแต่เพียงผู้เดียว)

· งานหลัก ระบบค่าตอบแทนคอมมิชชันจำนวนร้อยละ 10 ของต้นทุนสินค้าที่พนักงานขายถาวร (สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนคอมมิชชัน) เป็นต้น

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ลองพิจารณาดู สาเหตุหลักที่ทำให้เจ้านายปรารถนาเช่นนี้หรือผู้นำ มีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในกฎหมาย:

• การยุติกิจกรรมขององค์กรหรือสถาบันที่พนักงานทำงานอยู่
• การลดพนักงาน
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ
• การละเมิดคำแนะนำและการร้องเรียนทางวินัยต่อพนักงานนอกจากนี้ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การละเมิดภาระผูกพันในการทำงานอย่างร้ายแรง

แต่มีบางกรณีที่พนักงานต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ใช่ผู้จัดการ (นายจ้าง) อาจมีสาเหตุหลายประการในการยุติในด้านนี้ ในกรณีนี้ มีหลายประการ โดยเฉพาะ ดังนั้น เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน คือ

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (ข้อ 2 ของข้อ 58) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกสัญญา

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80)

4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 73)

8) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่สองของข้อ 72)

9) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่น (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83)

11) การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84)

5. ค่าจ้าง (ค่าตอบแทนพนักงาน) - ค่าตอบแทนในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ รวมถึงค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจ (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) เงินเดือน (เงินเดือนทางปาก) คือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (ไม่ทราบค่าชดเชยประเภทอื่น ๆ ในทางปฏิบัติ) ที่พนักงานได้รับเพื่อแลกกับงานของเขา

ที่กำหนด - จำนวนเงินในจำนวนเล็กน้อยที่พนักงานได้รับในรูปแบบของค่าตอบแทนในการทำงาน

ค่าจ้างที่กำหนดได้แก่:

การจ่ายเงินค้างจ่ายให้กับพนักงานตามระยะเวลาทำงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การจ่ายเงินตามอัตราชิ้น อัตราภาษี เงินเดือน โบนัสสำหรับคนทำงานเป็นชิ้นและคนทำงานตามเวลา

การชำระเงินเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ, สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน, สำหรับการทำงานล่วงเวลา, สำหรับความเป็นผู้นำลูกเรือ, การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานที่ไม่ได้เกิดจากคนงาน ฯลฯ

จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงคือ "กำลังซื้อ" ของค่าจ้างที่ระบุ ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับค่าจ้างที่ระบุและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ

6. มีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงสำหรับ:

ผู้เยาว์อายุต่ำกว่า 18 ปี (ดูมาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานบางกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงานของพวกเขา (คนงานที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย, แพทย์, ครู, ครูของสถาบันการศึกษา ฯลฯ ดูมาตรา 44 - 45 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

ผู้หญิงที่ทำงานในพื้นที่ชนบท

คนพิการกลุ่ม I และ II;

ครู อาจารย์ และบุคลากรการสอนอื่นๆ ของสถาบันการศึกษา

ชั่วโมงการทำงานก็ลดลงเช่นกันเมื่อทำงานตอนกลางคืน (ตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น.) กฎนี้ใช้ไม่ได้กับ:

พนักงานที่ได้ลดชั่วโมงการทำงานแล้ว

การทำงานในการผลิตต่อเนื่องเมื่อจำเป็นต้องสร้างสมดุลระหว่างงานกลางวันกับงานกลางคืน

คนงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษให้ทำงานในเวลากลางคืน

คนงานที่ทำงานเป็นกะ โดยมีวันทำงานหกวันต่อสัปดาห์และมีวันหยุดหนึ่งวัน

7. สหภาพแรงงาน (สหภาพแรงงาน) - สมาคมสาธารณะโดยสมัครใจของบุคคลที่เชื่อมโยงกันด้วยความสนใจร่วมกันโดยพิจารณาจากประเภทของกิจกรรมในการผลิตในภาคบริการวัฒนธรรม ฯลฯ

สมาคมต่างๆ ถูกสร้างขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องสิทธิของคนงานในด้านแรงงานสัมพันธ์ เช่นเดียวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของสมาชิกในองค์กร โดยมีความเป็นไปได้ที่จะมีตัวแทนของพนักงานในวงกว้างขึ้น

ชั่วโมงการทำงานของวัยรุ่นมีจำกัดอย่างเคร่งครัด:

สำหรับคนงานอายุต่ำกว่า 16 ปี - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับคนงานอายุ 16 ถึง 18 ปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในส่วนของค่าจ้างจะต้องจ่ายตามระบบตามเวลาโดยคำนึงถึงชั่วโมงการทำงานที่ลดลงด้วย แต่คุณสามารถจ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานจากเงินทุนของคุณเองได้จนถึงระดับเงินเดือนของผู้ที่ทำงานเต็มเวลา การจ่ายเงินเป็นชิ้นจะคำนวณขึ้นอยู่กับผลผลิตและยังสามารถเพิ่มขึ้นได้ผ่านการจ่ายเงินเพิ่มเติม (มาตรา 271 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับผู้เยาว์ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ห้ามมิให้: มอบหมายงานหนัก เป็นอันตราย และเป็นอันตรายให้พวกเขา (มาตรา 265 ZH RF) ดึงดูดพวกเขาให้ทำงานในเวลากลางคืนในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ (มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่งพวกเขาไปทัศนศึกษาเพื่อทำธุรกิจ (มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับพวกเขา (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สรุปข้อตกลงกับพวกเขาเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด (มาตรา 244 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากวัยรุ่นก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัท เขาจะต้องรับผิดหรือไม่ และขอบเขตเท่าใด?

คนทำงานทุกคนจะต้องเผชิญขั้นตอนการเลิกจ้างสักวันหนึ่ง ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่ามีเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้าง ซึ่งจะกำหนดสิทธิและโอกาสของพนักงานที่จะลาออกจากบริษัท ด้วยการทำความเข้าใจแม้แต่พื้นฐานของกฎหมายแรงงานและรู้ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจะสามารถทำให้กระบวนการแยกทางกับองค์กรได้ง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้รวมทั้งปกป้องตนเองจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง กฎหมายแรงงานสมัยใหม่คุ้มครองสิทธิของคนงานเป็นอย่างดี ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่คนงานจะต้องหาโอกาสศึกษาประเด็นเหล่านี้

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อเสนอในการยกเลิกสัญญาจ้างงานอาจมาจากทั้งลูกจ้างและนายจ้างของเขา หากเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานตั้งแต่ความเป็นไปไม่ได้วัตถุประสงค์ในการทำงานต่อไปและจบลงด้วยความไม่เต็มใจที่จะทำงานใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่งในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งนายจ้างจะต้องเข้าใกล้ประเด็นการเลิกจ้างอย่างระมัดระวังมากขึ้นและให้เหตุผล ความปรารถนาของเขาที่จะแยกทางกับพนักงานบันทึกไว้และรอบคอบมาก กฎหมายคุ้มครองสิทธิของพลเมืองที่ทำงาน ดังนั้นนายจ้างเพียงต้องการกำจัดลูกจ้างที่ไม่ต้องการออกไปจึงไม่เพียงพอ การเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือการละเมิดสิทธิของพนักงานในระหว่างกระบวนการเลิกจ้างอาจส่งผลให้เกิดการฟ้องร้องและดำเนินคดี

บทความ 77 ของบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเหตุทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานรวมถึง:

• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 ของประมวลกฎหมาย)
• การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 ของประมวลกฎหมาย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา
• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 ของประมวลกฎหมาย)
• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมาย)
• การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมาย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมาย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการขาดงานที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง (ส่วนที่สามและสี่ของบทความ 73 แห่งหลักจรรยาบรรณ);
• การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72.1 ของประมวลกฎหมาย)
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมาย)
• การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84 ของประมวลกฎหมาย)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังมีเหตุผลอื่นในการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนด (ดูบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิดีโอ: เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การค้ำประกันพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

การค้ำประกันและค่าชดเชยที่คนทำงานชาวรัสเซียทุกคนมีสิทธิได้รับเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานได้รับการควบคุมโดยบทที่ 27 และมาตรา 178–181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยการรับประกัน เราหมายถึงชุดของโอกาสในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานที่มีให้กับพนักงาน ค่าตอบแทนหมายถึงการจ่ายเงินทางการเงินที่ออกแบบมาเพื่อคืนเงินให้กับพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการจ้างงานหรือภาระผูกพันอื่น ๆ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

• การค้ำประกันหลักถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานควบคุมรายการเหตุผลและกฎเกณฑ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างชัดเจน กำหนดสิทธิของลูกจ้างลาออกที่จะได้รับเงินชดเชย ในกรณีที่เลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างบริษัทหรือการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน) พร้อมทั้งจ่ายเงินขณะหางานอื่น (เงินเดือนเฉลี่ยไม่เกินสองเดือน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์เมื่อสัญญาสิ้นสุดลงภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:
• ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันทางการแพทย์ของเขา
• การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือพลเรือน
• ความจำเป็นในการคืนสถานะพนักงานที่เคยปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้มาก่อน

การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมให้นายจ้างย้ายไปยังพื้นที่อื่น

จำนวนเงินค่าชดเชยการเลิกจ้างและกรณีการจ่ายเงินสามารถปรับเปลี่ยนได้โดยตรงในสัญญาที่ทำกับพนักงาน นอกจากผลประโยชน์แล้ว หากระบุไว้ ผู้ถูกไล่ออกยังมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนสำหรับวันที่ทำงานก่อนถูกเลิกจ้าง ตลอดจนเงินชดเชยวันหยุดสะสมที่เขาไม่มีเวลาลาพักร้อน

• มาตรา 179 ควบคุมสิทธิของพลเมืองที่ทำงานในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน และระบุว่าโอกาสที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการรักษางานของตนนั้นรับประกันโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดซึ่งรับประกันประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด ภายใต้สถานการณ์ที่เหมือนกันอื่นๆ สิทธิพิเศษจะมอบให้กับ:
• คนทำงานในครอบครัวที่ดูแลผู้อยู่ในความอุปการะอย่างน้อยสองคน
• พนักงานที่ให้แหล่งรายได้เพียงแหล่งเดียวในครอบครัว
• พนักงานที่เจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บจากการทำงานให้กับบริษัท
• ทหารผ่านศึกในสงครามโลกครั้งที่สองและทหารผ่านศึกพิการ

ข้อตกลงร่วมมักกำหนดกลุ่มคนอื่นๆ ที่ได้รับประโยชน์จากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

เมื่อลดพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้อง (ดู):

• แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นด้วยตนเองและต่อต้านลายเซ็นล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน
• เสนอตำแหน่งอื่นแก่พนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งสอดคล้องกับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง

นายจ้างมีอำนาจบอกเลิกสัญญาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือนโดยจ่ายเงินค่าจ้างเฉลี่ยสองเดือน และเลิกจ้างลูกจ้างหากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายหลัง

ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานในการจัดทำใบแจ้ง

มีหลายวิธีในการทำความคุ้นเคยกับเอกสารของพนักงาน:

• ส่งมอบเป็นการส่วนตัวโดยไม่ลงนาม;
• หากพนักงานขาดงานให้แจ้งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการเนื้อหาและขอใบเสร็จรับเงินคืน

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนแนะนำให้ใช้ตัวเลือกที่สองเนื่องจากจะช่วยให้คุณได้รับการยืนยันเป็นเอกสารว่าคุณได้รับข้อความเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจำเป็นต้องจัดทำเอกสารเพื่อบันทึกสิ่งนี้

ระยะเวลาการแจ้งเตือนสำหรับพนักงานอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเหตุผลที่นำไปสู่การเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อลดพนักงานจึงจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันแยกทางและการเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบหรือขาดงานสามารถทำได้ในวันถัดไป

วิดีโอ: การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการจัดทำคำสั่งยกเลิกสัญญา อย่างไรก็ตาม มีรูปแบบมาตรฐานของคำสั่งซื้อ T8 ซึ่งนิยมใช้ในหลายบริษัท เนื่องจากแบบฟอร์มนี้หาได้ง่ายในโปรแกรมการจัดการเอกสารทางบัญชีและบุคลากรต่างๆ คำสั่งซื้อจะต้องสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อบริษัท
• หมายเลขทะเบียนและวันที่เผยแพร่เอกสาร
• รายละเอียดของสัญญาที่จะยกเลิก
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงานที่ถูกไล่ออกตลอดจนหน่วยโครงสร้างที่เขาอยู่
• เหตุผลในการยกเลิกสัญญาโดยอ้างอิงถึงวรรคและบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลนี้
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการขององค์กร

คำสั่งจะลงวันที่วันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ภาพประกอบด้านล่างแสดงเทมเพลตของคำสั่งซื้อที่กรอกในแบบฟอร์ม T8

คำสั่งเลิกจ้างสามารถร่างได้โดยใช้เทมเพลตอื่น

ไม่จำเป็นต้องรับรองเอกสารพร้อมประทับตราขององค์กร อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกให้คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว หลังจากตรวจสอบเอกสารแล้วผู้ลาออกจะต้องลงลายมือชื่อไว้เพื่อเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงนี้ หากไม่สามารถทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้ด้วยเหตุผลบางประการ (เช่น พนักงานลางานหรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกเกี่ยวกับสิ่งนี้ไว้ในเอกสาร ผู้ลาออกมีสิทธิขอสำเนาคำสั่งให้ออกจากงานได้

ข้อสังเกตส่วนตัวของผู้เขียนเนื้อหานี้แสดงให้เห็นว่าคุณไม่ควรละเลยโอกาสที่จะได้รับคำสั่งให้เลิกจ้างซ้ำ อดีตเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของผู้เขียนมีนิสัยชอบขอสำเนาคำสั่งเลิกจ้างเสมอเมื่อแยกทางกับองค์กร ด้วยนิสัยนี้ เพื่อนร่วมงานที่มีชื่อจึงสามารถยืนยันประสบการณ์การทำงานของเขาได้ เมื่อสมุดบันทึกการทำงานของเขาสูญหายอย่างไม่อาจแก้ไขได้โดยบังเอิญ เพื่อนร่วมงานดำเนินการอย่างชาญฉลาดโดยรับคำสั่งซ้ำซ้อนทันทีเมื่อถูกไล่ออก ในความเป็นจริง ปรากฎว่าวิสาหกิจบางแห่งที่เขาทำงานในระหว่างอาชีพของเขาถูกเลิกกิจการ จัดโครงสร้างใหม่ หรือย้ายไปเมืองอื่นในขณะที่ประวัติการทำงานของเขาได้รับการฟื้นฟู

สมุดงานเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อออกจากองค์กร พนักงานควรได้รับสมุดงานนอกเหนือจากเอกสารอื่น ๆ การป้อนเครื่องหมายใด ๆ ลงในบันทึกแรงงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของมาตรา 5 ของคำสั่งหมายเลข 69 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546

• ตามคำแนะนำข้างต้น เอกสารแรงงานจะต้องระบุ:
• บันทึกหมายเลขตามลำดับ
• วันที่ออกเดินทาง;
• เหตุผลในการออก;

รายละเอียดเอกสารแสดงเหตุในการออก

หน้าการจ้างงานที่เสร็จสมบูรณ์ใหม่ได้รับการรับรองโดยตราประทับของบริษัท ลายเซ็นของบุคคลที่ลาออก ตลอดจนลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการกรอกบันทึก หรือลายเซ็นของหัวหน้าบริษัท ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างของการสร้างรายการในเรกคอร์ดงาน

รายการทั้งหมดในบันทึกแรงงานจะต้องจัดทำตามข้อกำหนดทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด

• เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เขาจะได้รับเอกสารดังต่อไปนี้:
• ใบรับรองเงินเดือนสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า (สำหรับการคำนวณผลประโยชน์ประกันสังคม)
• ใบรับรองรายได้เฉลี่ย (เพื่อคำนวณจำนวนผลประโยชน์การว่างงาน)

เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องออกเอกสารดังต่อไปนี้ด้วย:

• ส่วนที่ 3 “ ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับผู้ประกันตน” ของการคำนวณเบี้ยประกัน (ภาคผนวกหมายเลข 1 ถึงคำสั่งของบริการภาษีของรัฐบาลกลางลงวันที่ 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) พร้อมข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานสำหรับ ระยะเวลาตั้งแต่ต้นไตรมาสจนถึงวันที่ถูกไล่ออก
• แบบฟอร์ม SZV-M (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.02.2016 N 83p) สำหรับเดือนที่เลิกจ้างพนักงานซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับเขาเท่านั้น
• แบบฟอร์ม SZV-STAZH

พนักงานที่ลาออกจาก บริษัท เพื่อเกษียณอายุยังได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของเขาในรูปแบบของสำเนาแบบฟอร์ม SPV-2 ที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญ

ใบรับรองการจ้างงานของลูกจ้างควรจะมอบให้กับบุคคลที่ลาออกในวันทำการสุดท้ายของเขา/เธอหากลูกจ้างไม่มาแสดงตัวในวันนั้น ฝ่ายบริการบุคคลมีสิทธิที่จะส่งหนังสือแจ้งไปยังที่อยู่บ้านของตนเพื่อขอให้ปรากฏว่าได้รับใบอนุญาตทำงาน นับตั้งแต่วันที่ส่งคำบอกกล่าวนี้ นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบในการออกใบอนุญาตทำงานล่าช้า ในทำนองเดียวกัน เมื่อได้รับอนุญาตจากบุคคลที่ลาออก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็สามารถส่งสมุดงานให้เขาทางไปรษณีย์หรือบริการจัดส่งได้

หากไม่ส่งมอบสมุดงานให้ผู้ลาออกในวันทำการสุดท้ายเนื่องจากความผิดของนายจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดชอบทางการเงิน กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามรายได้ที่ไม่ได้รับเนื่องจากการกีดกันโอกาสในการทำงาน (ดูมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การชำระเงินงวดสุดท้ายเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อแยกออกจากบริษัท พนักงานมีสิทธิได้รับเงินดังต่อไปนี้:

• เงินเดือนสำหรับวันที่ทำงานก่อนออกเดินทาง
• ไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักร้อน
• ค่าชดเชย (หากกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือสัญญาจ้าง)

กองทุนสะสมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา การจ่ายเงินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปี 2561 จะต้องเสียภาษีในอัตรา 13% สำหรับผู้ที่อาศัยอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียและในอัตรา 30% สำหรับผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ เบี้ยประกันจ่ายเต็มจำนวน

เมื่อแยกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เงินที่จ่ายภายใต้ข้อตกลงการยกเลิกจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเฉพาะในขอบเขตที่เกินสามครั้ง (หกเท่าสำหรับองค์กรที่ดำเนินงานใน Far North) เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน (ดูจดหมาย ของกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2558 ฉบับที่ 03–04– 06/6531) สถานการณ์ที่คล้ายกันนี้เป็นจริงสำหรับการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ลาออกด้วยเหตุผลอื่น (ดูวรรค 1, 6, 8, วรรค 3, บทความ 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องชำระเบี้ยประกันด้วย

จำนวนเงินค่าชดเชยทั้งหมดที่ต้องชำระระบุไว้ในเอกสารพิเศษที่เรียกว่าการคำนวณบันทึก

รูปแบบของเอกสารหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน T-61 สำหรับการจัดทำการคำนวณบันทึกได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 แต่กฎหมายไม่ต้องการ การใช้งานที่จำเป็น บริษัทหลายแห่งเลือกใช้แบบฟอร์มนี้เป็นเทมเพลตสำหรับสร้างแบบฟอร์มเอกสารของตนเองซึ่งจำเป็นต้องจัดทำในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

• ความรับผิดชอบในการจัดทำบันทึกการคำนวณนั้นอยู่บนไหล่ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่นักบัญชีจะเป็นผู้ดำเนินการคำนวณการชำระเงินโดยตรง แบบฟอร์ม NoT-61 คำนวณรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับการชำระค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้หรือหักเงินวันหยุดที่ใช้ล่วงหน้า คอลัมน์ของเอกสารนี้กรอกดังนี้:
• ในคอลัมน์ 3 “การชำระเงินที่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยรูเบิล” จำนวนการชำระเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินจะแสดงตามกฎสำหรับการคำนวณรายได้เฉลี่ย
• คอลัมน์ 4 และ 5 แสดงจำนวนวันปฏิทิน (ทำงาน) และชั่วโมงต่อชั่วโมงทำงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน

คอลัมน์ "จำนวนชั่วโมงของช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน" จะถูกกรอกเมื่อคำนวณการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้กับพนักงานซึ่งกำหนดบันทึกสรุปเวลาทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการรวบรวมแบบฟอร์มนี้ แต่การคำนวณทั้งหมดจะดำเนินการโดยนักบัญชี

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพลเมืองบางประเภทมีคุณสมบัติบางประการ ตัวอย่างเช่นนายจ้างไม่มีโอกาสทางกฎหมายที่จะไล่พนักงานที่กำลังตั้งครรภ์ด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเว้นแต่ว่าเรากำลังพูดถึงการชำระบัญชีของผู้ประกอบการรายบุคคลหรือองค์กร ขณะเดียวกันพนักงานที่คาดหวังว่าจะมีบุตรมีสิทธิลาออกได้ตามคำขอของตนเองโดยไม่ต้องลาออกจากงาน หากพบว่ามีการบังคับให้เลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ นายจ้างจะต้องรับผิดทางปกครองและทางอาญา เมื่อเลิกจ้างพนักงานผู้เยาว์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เขาจะต้องได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องซึ่งดูแลการจ้างงานของผู้เยาว์และปกป้องสิทธิแรงงานของพวกเขา ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้เป็นไปได้เมื่อองค์กร (หรือผู้ประกอบการแต่ละราย) อยู่ภายใต้การชำระบัญชี เมื่อไล่ชาวต่างชาติออกไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้ง FMS เกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้โดยใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้

ผู้เขียนมีโอกาสสังเกตจากประสบการณ์ส่วนตัวว่ากฎหมายรัสเซียคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองบางประเภทอย่างไร เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของผู้เขียนเขียนจดหมายลาออกโดยแสดงเจตจำนงเสรีของเธอเองในขณะที่คาดหวังว่าจะมีลูก ขณะกำลังตั้งครรภ์ และอยู่ภายใต้แรงกดดันจากนายจ้างของเธอ และเมื่ออยู่ในสภาวะทางอารมณ์ที่ยากลำบากและต้องการที่จะอุ้มครรภ์ให้ครบกำหนดอย่างปลอดภัย หลังจากนั้นไม่นาน เด็กหญิงคนนั้นก็หันไปขอคำแนะนำจากทนายความที่เธอรู้จัก ซึ่งอธิบายให้เธอฟังถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง และยังช่วยเธอจัดทำคำให้การเรียกร้องในศาลและติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงาน หลังจากดำเนินคดีแล้ว ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ได้กลับเข้ารับตำแหน่งโดยได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่เธอว่างงานโดยไม่สมัครใจ

วิดีโอ: ความรับผิดทางอาญาสำหรับการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์

กฎหมายแรงงานควบคุมประเด็นการเลิกจ้างอย่างระมัดระวัง หากลูกจ้างสามารถแยกทางกับบริษัทตามเจตจำนงเสรีของตนเองได้อย่างง่ายดาย นายจ้างจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อกำจัดลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ออกไป การรู้แม้กระทั่งหลักการพื้นฐานในการจัดกระบวนการเลิกจ้างจะช่วยให้พนักงานป้องกันการละเมิดโดยนายจ้าง ลาออกจากบริษัทโดยได้รับการชำระเงินที่ครบกำหนดชำระทั้งหมด และหากจำเป็นเกิดขึ้น ปกป้องสิทธิ์ของพวกเขาด้วยการยื่นฟ้อง ต่อต้านบริษัทผู้จ้างงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะต้องเป็นทางการซึ่งใช้สัญญาจ้างงาน จะต้องจัดทำในรูปแบบที่ถูกต้องและมีข้อมูลสำคัญมากมาย จะสามารถยุติได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่น่าสนใจเท่านั้น ผู้ริเริ่มอาจเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็ได้ ดังนั้นคุณควรเข้าใจว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นได้อย่างไร กระบวนการนี้เป็นทางการอย่างไร และเจ้าของธุรกิจสามารถหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบต่างๆ ได้อย่างไร

บทบัญญัติทั่วไป

การเลิกจ้างจะแสดงโดยการบอกเลิกสัญญาจ้างงานหรือสัญญาอื่นที่ร่างขึ้นระหว่างตัวแทนธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง แต่ละฝ่ายดำเนินการบางอย่างโดยมีเป้าหมายเพื่อยุติความสัมพันธ์ ความแตกต่างของกระบวนการประกอบด้วย:

• นายจ้างจะต้องคำนึงถึงบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานเพื่อป้องกันการละเมิดต่าง ๆ ที่จะต้องจ่ายค่าปรับจำนวนมาก
• หากผู้เชี่ยวชาญถูกไล่ออกโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือไม่มีเหตุผลอันสมควร เขาสามารถโต้แย้งการกระทำนี้ผ่านทางศาลได้
• เมื่อถูกไล่ออกจากพลเมืองจะต้องจ่ายค่าชดเชยและกองทุนอื่น ๆ ให้เขารวมทั้งใส่เครื่องหมายที่จำเป็นลงในสมุดงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเหมาะสมจะรับประกันว่าไม่มีปัญหากับพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลสำหรับตัวแทนธุรกิจ

แนวคิดเรื่องสัญญา

สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงทวิภาคีที่จัดทำและลงนามโดยนายจ้างและลูกจ้าง ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างจะมีตำแหน่งเฉพาะตามนั้น เขาได้รับมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบบางอย่างที่ต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วและถูกต้อง

เอกสารนี้ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่ใช้สัญญาดังกล่าว เนื่องจากมักเสนอการจ้างงานโดยไม่ต้องจดทะเบียน ในกรณีนี้ บริษัทสามารถประหยัดภาษีและเงินสมทบเข้ากองทุนสังคมต่างๆ ได้ แต่ผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถยอมรับวิธีแก้ปัญหาดังกล่าวได้ เนื่องจากเงินบำนาญในอนาคตของพวกเขาลดลง พวกเขาไม่สามารถนับแพ็คเกจทางสังคมได้ และยังสามารถลาออกโดยละเมิดบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นแต่ละคนจึงต้องมีสัญญาจ้างงานก่อนเริ่มงาน นี่เป็นการรับประกันโอกาสในการปกป้องสิทธิ์ของคุณในกรณีที่มีการเลิกจ้างอย่างไม่ยุติธรรม

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญา

มีเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน สามารถใช้ได้สำหรับทั้งพนักงานและเจ้าของธุรกิจ หากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้างเขาก็ไม่สามารถกีดกันผู้เชี่ยวชาญในการทำงานของเขาได้โดยไม่มีเหตุผล ดังนั้นจึงต้องคำนึงถึงความแตกต่างและข้อกำหนดที่แตกต่างกัน

มีสาเหตุหลายประการ:

• ซึ่งจะดำเนินการหากทั้งสองฝ่ายตกลงกันว่าเป็นการไม่เหมาะสมที่ลูกจ้างจะทำงานต่อไปในสถานประกอบการแห่งใดแห่งหนึ่ง
• นายจ้างไล่พลเมืองออกและมักเกิดจากการที่ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของเขาได้ละเมิดวินัยแรงงานเป็นประจำหรือมีเหตุผลที่น่าสนใจอื่น ๆ
• การเลิกจ้างลูกจ้างตามคำขอของตนเอง เช่น อาจไม่พอใจกับสภาพการทำงาน อาจหางานใหม่ หรือต้องย้ายไปเมืองอื่นโดยสิ้นเชิง
• การโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังบริษัทอื่นหรือตำแหน่งอื่นในบริษัทหนึ่ง
• การยุติความสัมพันธ์บนพื้นฐานที่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการและกฎเกณฑ์ขององค์กร
• ปฏิเสธที่จะขยายหรือต่ออายุสัญญาในส่วนของผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญเองซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับการแนะนำการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในสภาพการทำงาน
• คุณต้องยุติความสัมพันธ์เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย
• สัญญาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่ผู้เชี่ยวชาญจะให้ความร่วมมือกับนายจ้างดังกล่าวต่อไป

สิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุยอดนิยมในการยุติความสัมพันธ์ บ่อยครั้งที่การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือพนักงานเอง ข้อตกลงมักจะถูกร่างขึ้นบนพื้นฐานของการบอกเลิกสัญญาโดยสมัครใจ

พนักงานจะยกเลิกข้อตกลงได้อย่างไร?

บ่อยครั้งที่ผู้ริเริ่มเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเอง เขาอาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับเรื่องนี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเรียกอีกอย่างว่าการเลิกจ้างโดยสมัครใจ อย่างไรก็ตาม จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขบางประการ ซึ่งรวมถึง:

• บุคคลนั้นไม่สามารถให้ความร่วมมือต่อไปได้ เช่น เขาเกษียณอายุ สภาพการทำงานขององค์กรเปลี่ยนแปลง มีการวางแผนการย้าย หรือวางแผนการรักษาระยะยาว
• นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายการจ้างงานหรือบทบัญญัติทันทีของสัญญาจ้างงานเอง

หากมีเหตุดังกล่าว แต่ละคนสามารถยุติความสัมพันธ์กับบริษัทได้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานต้องมีการจัดทำใบสมัครพิเศษซึ่งยื่นต่อฝ่ายบริหารของบริษัท คุณต้องระบุเหตุผลในการออกจากงานและระบุคำร้องตามสัญญาที่จะถูกยกเลิก ในกรณีนี้จะมีการมอบหมายงานที่ได้รับมอบอำนาจหลังจากนั้นผู้เชี่ยวชาญจะได้รับเงินเนื่องจากเขาและสมุดงานที่มีการเปลี่ยนแปลง

ความแตกต่างของการยุติความสัมพันธ์โดยนายจ้าง

ผู้ริเริ่มอาจเป็นผู้บริหารของบริษัทใดบริษัทหนึ่งก็ได้ ขั้นตอนดังกล่าวอาจเกี่ยวข้องกับเหตุผลหลายประการ และจะต้องมีเหตุผลอันสมควร การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสามารถดำเนินการได้หากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การปิดบริษัทหรือผู้ประกอบการรายบุคคล
• ดำเนินการตามขั้นตอนการลดขนาดที่สถานประกอบการ
• พนักงานขาดความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ที่จำเป็นในการรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมาย
• เจ้าของทรัพย์สินที่ใช้ในการดำเนินกิจการของบริษัทมีการเปลี่ยนแปลง
• พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่งานที่ระบุไว้ในสัญญาและกรณีดังกล่าวเกิดขึ้นซ้ำ แต่ต้องบันทึกโดยนำพนักงานมารับผิดทางวินัย
• การละเมิดกฎการทำงานโดยพลเมืองซึ่งเกิดจากการขาดงานตลอดกะการทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาหรือเปิดเผยข้อมูลงานที่เป็นความลับ
• การโจรกรรมทรัพย์สินหรือของมีค่าของบริษัท
• กระทำผิดศีลธรรมต่อพนักงานคนอื่นของบริษัท

เหตุผลข้างต้นถือเป็นที่นิยมมากที่สุด การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างถือเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อน จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ มิฉะนั้นพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงานอาจต้องขึ้นศาลเพื่อเรียกค่าเสียหายทั้งค่าปรับและศีลธรรม

พนักงานจะยุติความสัมพันธ์ได้อย่างไร?

หากพลเมืองเองซึ่งเป็นตัวแทนของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างตัดสินใจว่าจำเป็นต้องเลิกจ้างเขาจะต้องรู้ว่าเขากำลังดำเนินการอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกิดขึ้นในขั้นตอนต่อเนื่อง โดยทำตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• ในขั้นต้นจะมีการยื่นคำร้องพิเศษซึ่งบ่งบอกถึงความจำเป็นในการเลิกจ้างพลเมือง
• จะต้องเขียนชื่อคู่สัญญา เหตุผลที่พลเมืองไม่ต้องการทำงานในบริษัทต่อไปในเอกสาร และต้องมีข้อความหลักที่มีข้อเท็จจริงที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์
• ในตอนท้ายของใบสมัครจะต้องลงนามของผู้สมัคร
• หากเหตุผลเกี่ยวข้องกับการหยุดชะงักในการทำงานของ บริษัท ขอแนะนำให้อ้างอิงถึงการดำเนินการทางกฎหมายซึ่งเป็นข้อกำหนดที่ฝ่ายบริหารละเมิด
• ป้อนวันที่สมัคร
• เอกสารถูกโอนไปยังผู้จัดการโดยตรงขององค์กรหรือแผนกทรัพยากรบุคคล
• พนักงานหรือกรรมการของบริษัทต้องยอมรับใบสมัครนี้
• ในอีก 14 วันข้างหน้า พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไป และจ่ายเงินทุกวันตามปกติ
• ในวันสุดท้ายจะได้รับสมุดงานและเอกสารอื่นๆ มอบให้ฝ่ายบริหารของบริษัทในระหว่างกระบวนการจ้างงาน

บ่อยครั้งที่การบอกเลิกสัญญาจ้างดำเนินการในลักษณะนี้ การสมัครตัวอย่างสำหรับพนักงานนั้นถือว่าง่ายและเอกสารอาจแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้างและสถานที่ทำงานของผู้เชี่ยวชาญ

เป็นไปได้ไหมที่จะถอนใบสมัคร?

ในระหว่างระยะเวลาทำงานซึ่งกินเวลา 14 วัน พนักงานสามารถถอนใบสมัครได้ และผู้จัดการไม่สามารถปฏิเสธเขาได้ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์หากมีการจ้างผู้เชี่ยวชาญคนอื่นที่มีสิทธิพิเศษในการจ้างงานอยู่แล้ว

พลเมืองบางคนอาจเปลี่ยนใจแม้จะผ่านไป 14 วันแล้วก็ตาม รวมถึงบุคลากรทางทหารด้วยและควรเสนอสถานที่เดิม

นายจ้างจะยุติความสัมพันธ์อย่างไร?

บ่อยครั้งที่ผู้อำนวยการของบริษัทตัดสินใจเองว่าจำเป็นต้องไล่พนักงานออก การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างถือเป็นกระบวนการเฉพาะเนื่องจากต้องคำนึงถึงสิทธิของพนักงานและบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย

ก่อนดำเนินการตามกระบวนการ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าบุคคลนั้นสามารถถูกไล่ออกได้ และคุณต้องตรวจสอบด้วยว่ากระบวนการทำงานจะแย่ลงหรือไม่ และผลิตภาพแรงงานจะลดลงหรือไม่

ขั้นตอนแบ่งออกเป็นขั้นตอน:

• ฝ่ายบริหารของบริษัทมีการตัดสินใจอย่างเหมาะสม
• พนักงานจะได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งแสดงในรูปแบบของคำสั่ง
• เอกสารระบุชื่อของพลเมืองที่ถูกไล่ออกตลอดจนเหตุผลที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ระบุวันที่ยอมรับหนังสือแจ้งและจะต้องมอบให้กับพนักงาน 2 เดือนก่อนสิ้นสุดสัญญาซึ่งทำให้เขาสามารถหางานอื่นได้
• ช่วงนี้กระบวนการทำงานก็เกิดขึ้นตามปกติ
• ในวันสุดท้ายสมุดงานของพลเมืองและเอกสารอื่น ๆ จะถูกส่งมอบให้เขา

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินนี้สามารถยื่นฟ้องได้ บ่อยครั้งที่การละเมิดเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ถูกสร้างขึ้นหรือให้ล่าช้า อาจมีความผิดปกติอื่น ๆ หากมีการระบุตัวตน ศาลอาจประกาศให้ขั้นตอนดังกล่าวไม่ถูกต้อง

ความแตกต่างของการจัดทำข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย

บ่อยครั้งที่ทั้งสองฝ่ายได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์ ไม่มีความขัดแย้งหรือความขัดแย้งระหว่างกัน ดังนั้นจึงมีการจัดทำข้อตกลงพิเศษเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยได้รับความยินยอมร่วมกัน

กระบวนการนี้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร และมักต้องได้รับอนุมัติจากหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

ข้อดีและข้อเสียของการใช้ข้อตกลง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายมีข้อดีหลายประการ เนื่องจากคนงานได้รับค่าตอบแทนที่จำเป็น และผู้จัดการไม่จำเป็นต้องดำเนินการทางกฎหมายหรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน

เมื่อร่างเอกสารไม่จำเป็นต้องระบุสาเหตุที่ยุติความสัมพันธ์ การยกเลิกสัญญาจ้างโดยการยกเลิกคู่สัญญาทำให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนสูงจากการแลกเปลี่ยนแรงงานหากเขาลงทะเบียนหลังจากออกจากบริษัท อนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ได้ก่อนที่จะสิ้นสุดช่วงทดลองงานด้วยซ้ำ เพิ่มอีกหนึ่งเดือนในระยะเวลาการทำงานของพนักงาน

การยกเลิกสัญญาจ้างโดยการยกเลิกคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตหากพนักงานลาป่วยหรือลาพักร้อนหรือขาดงานด้วยเหตุผลร้ายแรงและน่าสนใจอื่น ๆ

แต่ก็มีข้อเสียอยู่บ้างคือกิจกรรมของนายจ้างภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยสหภาพแรงงาน ดังนั้นสถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อการตัดสินใจดังกล่าวถือว่าน่าสงสัยหรือผิดกฎหมาย

สัญญาระยะยาวสิ้นสุดลงอย่างไร?

บ่อยครั้งในการลงทะเบียนผู้เชี่ยวชาญจะใช้สัญญาระยะยาวซึ่งระบุระยะเวลาที่พนักงานจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างชัดเจน โดยปกติระยะเวลานี้จะไม่เกิน 5 ปี

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวจะต้องดำเนินการตามลำดับการกระทำที่ถูกต้องและคำนึงถึงปัจจัยสำคัญบางประการ ในกรณีนี้จะคำนึงถึงเงื่อนไขที่ระบุไว้ในเอกสารด้วย หากมีการระบุว่าใช้ได้เพียงสองปี หลังจากนั้นความสัมพันธ์จะสิ้นสุดลง และหัวหน้าของบริษัทจะต้องเตือนผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้า กระบวนการนี้ดำเนินการสามวันก่อนวันที่กำหนด

หากมีการร่างเอกสารเพื่อทำงานบางอย่าง ความสัมพันธ์จะสิ้นสุดลงหลังจากงานนี้เสร็จสิ้น ในกรณีนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขทั้งหมดของเอกสาร

นอกจากนี้สัญญาดังกล่าวมักจำเป็นต้องเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญรายอื่น ดังนั้นจึงสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานคนก่อนกลับมา

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวมักเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ โดยมีการกำหนดกำหนดเวลาที่เกี่ยวข้องไว้ล่วงหน้าในเอกสาร นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ก่อนกำหนดโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งด้วยเหตุผลหลายประการ

หากตรวจพบการละเมิดประชาชนก็สามารถยื่นฟ้องได้

ดังนั้นขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจึงถือเป็นกระบวนการเฉพาะ เพื่อให้ถูกกฎหมายและถูกต้อง แต่ละฝ่ายจะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ต่างๆ มากมาย ผู้ริเริ่มสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานหรือหัวหน้าองค์กร มักจะมีการร่างข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งช่วยให้แต่ละฝ่ายได้รับผลประโยชน์มากมาย ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืน ผู้เชี่ยวชาญสามารถไปศาลเพื่อคัดค้านสัญญาหรือเลิกจ้างได้

กฎหมายกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ความจริงก็คือในเรื่องนี้พนักงานได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดและขอบเขตของการละเมิดที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้างนั้นกว้างกว่าในด้านแรงงานสัมพันธ์อื่น ๆ ดังนั้นการแทรกแซงของกฎหมายในประเด็นนี้จึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การไล่ออก - ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

นายจ้างและลูกจ้างเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นั่นคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างกัน

สิทธิของนายจ้างในการสรุป แก้ไข และยกเลิก (หรือยกเลิกซึ่งเป็นสิ่งเดียวกัน) สัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นประดิษฐานอยู่ในบทความ 22.

สอดคล้องกับสิทธิเดียวกันของพนักงาน (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยพลการได้ จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ การปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายเช่นกัน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพราะกระทำความผิด

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก หรือการทำลายโดยเจตนาจะต้องได้รับการกำหนดโดยการกระทำของศาล (ประโยค การลงมติ) ที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ความเท็จของเอกสารที่พนักงานส่งมาจะต้องจัดทำและบันทึกอย่างเหมาะสม (เช่นโดยการตรวจสอบพิเศษ)

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุแต่ละกลุ่มมีคำสั่งและขั้นตอนในการเลิกจ้างของตนเอง ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามอาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและความรับผิดในการบริหารของนายจ้างภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ก็มีเงื่อนไขทั่วไปเช่นกัน: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องไม่ลาพักร้อนหรือลาป่วยในเวลานั้น (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้ามตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเลยกฎนี้อาจส่งผลเสียต่อนายจ้างเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ระบุไว้ในบทความใช้กับทั้งสัญญาระยะยาวและสัญญาปลายเปิด .

หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ไม่จำเป็นต้องจัดทำเอกสารหรือเอกสารที่ไม่จำเป็น เช่นเดียวกับที่ทำหากพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างนั้นง่ายและชัดเจน แต่มีความแตกต่างบางประการโดยไม่ได้คำนึงถึงคู่กรณีในความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะต้องพบกันในศาล

สิทธิของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานประดิษฐานอยู่ในวรรค 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในย่อหน้า 3 น. 1 ศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหากต้องการยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานคำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายหลังก็เพียงพอแล้ว
จะต้องส่ง 2 สัปดาห์ (ไม่เกิน) ก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก
ระยะเวลา 2 สัปดาห์เริ่มนับจากวันหลังจากที่นายจ้างส่งและยอมรับใบสมัครแล้ว ตัวอย่างเช่น ยื่นใบสมัครเมื่อวันที่ 07/50 ดังนั้นระยะเวลา 2 สัปดาห์เริ่มในวันที่ 07/51 และพนักงานสามารถลาออกได้ตั้งแต่วันที่ 07/21

หากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงระหว่างกัน พนักงานสามารถลาออกได้ในวันถัดไปหลังจากยื่นใบสมัคร สิ่งนี้ระบุไว้ในวรรค 2 ของมาตรา 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในการทำเช่นนี้ไม่จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม ก็เพียงพอที่จะระบุวันที่พนักงานจะต้องลาออกในจดหมายลาออก เมื่อตรวจสอบคำขอแล้วลงนามแล้วนายจ้างจึงตกลงตามวันที่ที่ลูกจ้างระบุ
หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก ดังนั้นในการลงมติในใบสมัครของเขาจะต้องระบุว่า "ไล่ออกตามคำร้องขอของเขาเองจาก ....."

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสูงสุดในการแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น พนักงานสามารถยื่นใบสมัครได้หนึ่งเดือนก่อนวันออกเดินทางที่คาดหวัง แต่ระบุเฉพาะวันที่เลิกจ้างเท่านั้น

แต่ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้างเสมอไป มีสาเหตุหลายประการที่ลูกจ้างสามารถลาออกได้ในวันถัดไปหลังจากยื่นใบสมัคร แม้ว่าจะไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างก็ตาม
สิ่งเหล่านี้เป็นเหตุเช่น:

• การรับพนักงานเข้าศึกษาในมหาวิทยาลัยหรือสถาบันอื่นทั้งแบบเต็มเวลาและเต็มเวลา
• การเกษียณอายุของพนักงาน
• ส่งสามี (ภรรยา) ไปทำงานที่อื่น
• การเกณฑ์ทหาร
• เหตุผลอื่นที่ทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์

หากนายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานลูกจ้างสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์
การละเมิดกฎหมายแรงงานที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ได้แก่ :

• ความล่าช้าของค่าจ้าง
• ปฏิเสธที่จะให้ลา;
• การละเมิดอื่น ๆ ที่จะกำหนดโดยผู้ตรวจแรงงานของรัฐหรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจที่เหมาะสมในการดำเนินการดังกล่าว

หากพนักงานเขียนจดหมายลาออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเองในช่วงทดลองงาน ระยะเวลาการทำงานจะลดลงจากสองสัปดาห์เหลือสามวัน

นอกเหนือจากช่วงทดลองงานแล้ว ยังมีข้อยกเว้นอื่น ๆ สำหรับระยะเวลาแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้าง:

• หัวหน้าองค์กรตลอดจนรองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะต้องแจ้งให้เจ้าของทรัพย์สินนั่นคือนายจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 1 เดือน
• นักกีฬาหรือผู้ฝึกสอนต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 1 เดือนด้วย

นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธการรับหนังสือลาออกของลูกจ้างหากต้องการลาออกหลังจาก 2 สัปดาห์โดยไม่มีผลทางกฎหมายคุณต้องจดทะเบียนถูกต้องตามกฎหมาย หากนายจ้างไม่ลงนาม ลูกจ้างอาจไม่ไปทำงานหลังจากผ่านไป 2 สัปดาห์