เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง วิธียกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

เมื่อปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน มีสถานการณ์ที่คู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่สามารถหา "ภาษากลาง" ได้ เป็นผลให้ทุกอย่างจบลงด้วยการยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ ผู้ริเริ่มสามารถเป็นฝ่ายใดก็ได้ กฎหมายกำหนดให้ต้องเคารพและปกป้องผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

ข้อกำหนดทางกฎหมาย

กรอบกฎหมายอนุมัติและอนุญาตให้คุณเลือกตำแหน่งที่ต้องการสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จได้จากหลายสาเหตุ รายการเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการแก้ไขและอธิบายโดยบทบัญญัติของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เสียงที่คุ้นเคยมากขึ้นคือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในบทความโดยเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง นี่เป็นสิทธิของบุคคลทุกคนในเสรีภาพในการเลือกวัตถุประสงค์ของความรู้และทักษะการจัดระเบียบงานสภาพโดยรวมการเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรมที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน:

• กฎระเบียบ;
• การชำระทรัพยากรวัสดุที่ได้รับ

บทความ (80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดขั้นตอนและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน หนังสือแจ้งการตัดสินใจเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกส่งไปยังผู้จัดการล่วงหน้าสองสัปดาห์ (14 วัน) มีการออกคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การสมัครขอยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะถูกส่งโดยตรงหรือผ่านเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

การลงทะเบียนเกิดขึ้นเป็นเอกสารขาเข้าและการนับถอยหลังของวันสุดท้ายของการเลิกจ้างจะเริ่มขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่าระยะเวลามาตรฐานที่เลือกสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานมีความสำคัญและจำเป็นสำหรับทั้งสองฝ่าย:

• นายจ้าง: มีเวลาหาตำแหน่งว่างมาทดแทน
• ผู้สมัคร: มีเวลาคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจเพื่อค้นหาเป้าหมายใหม่ของความสัมพันธ์ในการทำงาน

การนับถอยหลังจะเริ่มในวันถัดจากการลงทะเบียนแอปพลิเคชัน

ภายใต้บทบัญญัตินี้ มีสถานการณ์หลายประการเกิดขึ้นในทางปฏิบัติ:

• เป็นไปได้ไหมที่จะส่งใบสมัครทางโทรเลขหรือไปรษณีย์?
• เป็นไปได้หรือไม่ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวตามความคิดริเริ่มของพนักงาน?
• ผู้สมัครมีสิทธิ์บอกเลิกความสัมพันธ์ทันทีหลังจากลงทะเบียนเอกสารหรือไม่?
• บุคคลสามารถปฏิเสธใบสมัครลาออกของตนได้หรือไม่?

การยุติ TD เร่งด่วนนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 79 ผู้สมัครจะได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของพนักงานมาตรา 73 จะใช้หากคนงานหรือผู้เชี่ยวชาญไม่ยอมรับสภาพการทำงานใหม่ที่เปลี่ยนแปลงด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์และไม่มีสถานที่ทำงานอื่นในองค์กร

ไม่มีคำอธิบายอย่างเป็นทางการสำหรับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น แต่ทนายความที่มีความสามารถจะสามารถช่วยได้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากเขาจะปรับตำแหน่งของฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยในศาลได้อย่างถูกต้อง

ข้อจำกัดและข้อพิพาท

คุณต้องรู้ว่ามีนายจ้างหลายประเภทที่มีการจำกัดสิทธิของตน ตามประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 40 ตอนที่ 3) ห้ามมิให้นักโทษที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานราชทัณฑ์ถูกไล่ออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณาการกระทำดังกล่าวจะเป็นการละเมิดคำสั่งศาล ต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากโครงสร้างที่กำหนดบทลงโทษด้านแรงงาน

แนวปฏิบัติในการพิจารณาประเด็นที่เป็นข้อขัดแย้งแสดงให้เห็นว่าสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจวิธีปฏิบัติอย่างถูกต้องเมื่อออกจากงาน เขาต้องรู้ว่าเขามีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครและทำงานต่อไปได้ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองได้รับเชิญให้เข้ารับตำแหน่งทางวิชาชีพ สิทธิ์ในการยกเลิกใบสมัครเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจะหายไปโดยอัตโนมัติ

สถานการณ์ที่ไม่ยุติธรรม

บางครั้งการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่ยุติธรรม: สรุปได้ภายใต้การข่มขู่, การบังคับให้ลาออก, เงื่อนไขที่เป็นไปไม่ได้ในการปฏิบัติหน้าที่, ความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ เพื่อลดจำนวนสถานการณ์และเหตุการณ์ที่ผิดกฎหมาย กฎหมายจึงให้ความคุ้มครองผู้เข้าร่วมแต่ละคน (บ่อยครั้งสิ่งนี้จำเป็นสำหรับพนักงาน)

บางครั้งหากระยะเวลาการแจ้งที่กำหนดไว้หมดลง สัญญาจ้างงานก็จะไม่ถูกยกเลิก ไม่มีการออกคำสั่งหรือคำสั่งอื่นใด ผู้สมัครไม่ขอเลิกจ้าง และความสัมพันธ์ยังคงอยู่ต่อไป

ตัวเลือกเมื่อก่อนถึงกำหนดเวลาในการตรวจสอบเอกสาร ผู้สมัครไม่เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจที่จะลาออก ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ที่จะต่ออายุความสัมพันธ์ในการจ้างงานของเขา ไม่มีแรงจูงใจใดๆ ที่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการขยายเวลาหรือความล่าช้าในการผลิตได้

มีแรงจูงใจค่อนข้างมาก:

• ยังไม่ได้ส่งมอบอุปกรณ์ (เช่น ในรูปแบบที่จัดเตรียมไว้)
• สถานที่อยู่อาศัยที่ให้ไว้จะไม่ถูกส่งคืน
• เงินทุนที่ใช้ในการฝึกอบรม (การฝึกอบรมขึ้นใหม่) ไม่ได้ถูกบันทึกลงในเครื่องบันทึกเงินสดของบริษัท

เหตุผลใด ๆ ในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานไม่สามารถละเมิดโดยนายจ้างและปลดเปลื้องเขาจากภาระผูกพันในการเลิกจ้าง

กฎหมายกำหนดไว้สำหรับคดีทางกฎหมายดังต่อไปนี้:

• ความเป็นไปไม่ได้ของกิจกรรมการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการได้รับการศึกษาเต็มเวลา
• เข้าสู่วัยเกษียณ;
• การเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัย
• การละเมิดโดยนายจ้างต่อสภาพการทำงานที่สัญญาไว้
• การเรียกร้องที่เป็นสาระสำคัญ ความต้องการคืนเงินที่จ่ายไป เงินทดรองจ่าย ผลประโยชน์ทางสังคม กลายเป็นประเด็นในการตัดสินของศาล
• เอกสารและขั้นตอน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานและนายจ้างจำเป็นต้องมีเอกสารและขั้นตอนการผลิตบางประการ

ผู้สมัครจะต้องทำงานต่อไปในขณะที่กำลังดำเนินการใบสมัคร ในขณะที่เอกสารกำลังได้รับการตรวจสอบโดยฝ่ายบริหาร กำลังออกคำสั่ง และผู้ปฏิบัติงานกำลังดำเนินการที่ได้รับมอบหมายทั้งหมด ในกรณีที่มีการฝ่าฝืน ขาดงาน หรือลดมาตรฐาน ผู้จัดการอาจบอกเลิกสัญญาด้วยเหตุอื่นที่ไม่เป็นผลดีต่อผู้สมัคร เมื่อหมดกำหนดเวลาการทำงานในสำนักงาน ผู้ริเริ่มอาจหยุดทำงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจำเป็นต้องได้รับการยืนยันจากคำสั่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะมอบสมุดงานและต้นฉบับที่ส่งให้กับผู้สมัครเมื่อมีการจ้างงาน มีการป้อนข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดในสมุดงานและต้องระบุบทความเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ แบบฟอร์มการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานมีเทมเพลตมาตรฐาน เขาจะช่วยเตรียมกฎระเบียบที่จำเป็นทั้งหมด

ขึ้นอยู่กับวันที่กลับมาทำงานครั้งสุดท้าย จะมีการจ่ายเงินสดงวดสุดท้าย จำนวนวันสูงสุดในการคำนวณคือสามวัน สถานการณ์ที่ยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อการเลิกจ้างทับซ้อนกับวันที่ไร้ความสามารถ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเลื่อนวันเลิกจ้างจนกว่าจะสิ้นสุดการลาป่วย

มีการควบคุมขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน บทความนี้จะอธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง โดยปกติจะใช้แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติแล้ว

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม สามารถส่งสำเนาคำสั่งซื้อที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานได้ตามคำขอของเขา

ตามกฎทั่วไป วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างเสมอ ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างเขาจะถูกส่งแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์)
• ทำข้อตกลงกับมันตาม;
• เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรอง

รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความ .

มีการโต้แย้งกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: “พนักงานถูกไล่ออก” “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก” หรือ “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก”? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานเมื่อการจ้างงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 70 ตเค. มีรายชื่อพนักงานที่ไม่ได้กำหนดช่วงทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้ที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาหรืออุดมศึกษาในโครงการการศึกษาที่รัฐรับรองและเข้าทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาวิชาพิเศษที่ได้รับภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพในระดับที่เหมาะสม
• ผู้ที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน
• แก่บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องบันทึกความเบี่ยงเบนในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกช่วยจำและรายงาน เมื่อช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้มาใหม่ว่าไม่น่าพอใจ เขาจะต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนพ้นระยะเวลาทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (ตามแบบแจ้ง) ล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสามวัน โดยระบุเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกันคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านประกาศและปฏิเสธที่จะลงนาม ตามประกาศมีคำสั่ง T-8 ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะลงนามหรือมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญคือต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว

พนักงานยังสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของตนเองในระหว่างช่วงทดลองงาน ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องส่งใบสมัคร แต่ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาแจ้งให้ทราบในกรณีนี้ตามมาตรา 71 TK จะเป็นสามวันตามปฏิทิน การเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ (การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง แต่เขาจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่สัญญาระยะเวลานี้อาจลดลง

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากการไม่สามารถทำงานต่อไปได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้อย่างอิสระ ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 80 มีเหตุผลเมื่อตัวเลือกนี้เป็นไปได้: การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การละเมิดกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยนายจ้าง ฯลฯ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ามีสาเหตุหลายประการในการลดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า ตัวอย่างเช่นการเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้หากมีรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

รายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างในวันที่ส่งใบสมัครสามารถประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 64 ระบุว่าห้ามปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานเป็นการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้อง:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน
• ออกเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

ต้องเตรียมเอกสารอย่างไร?

เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ลดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเขาจะเขียนวันเลิกจ้างซึ่งมีผลผูกพันกับนายจ้างนั่นคือเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงวันที่นี้เพียงฝ่ายเดียวได้ บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ถูกขอให้ไล่ออกก่อนกำหนด ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ไล่เขาออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถดำเนินการตามมาตรา. 80 ตเค. หากเขายินยอมที่จะเพิกถอนเร็วกว่านั้นเขาจะยอมรับใบสมัครและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วยเขาจะจัดทำหนังสือแจ้งสำหรับพนักงานซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำกล่าวดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอให้เขียนใบสมัครใหม่

ตามคำสั่งจะมีการจัดทำรายการในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนที่จะออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดงานทันทีเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน)

3. เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 78 ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นนี้มีเพียงประโยคเดียวเท่านั้น: “สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน” ไม่ว่าจะรับรู้ถึงพื้นฐานในการเลิกจ้างอย่างไร ก่อนอื่นเราต้องดำเนินการต่อไปจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" บ่งบอกถึงพื้นฐานอันสันติสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ก็เป็นเอกสารที่สำคัญมากเนื่องจากจะระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. การเลิกจ้างเนื่องจากสิ้นสุดสัญญาจ้าง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

มีการระบุเหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว บ่อยที่สุด - ในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงาน วันที่หมดอายุของสัญญาจ้างงานจะสัมพันธ์กับวันที่ที่ระบุซึ่งระบุไว้ในสัญญา สามวันก่อนวันที่นี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างงานล่วงหน้าได้ ในกรณีนี้ สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุ แต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักกลับมาทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่มาแทนที่เขา

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 193 ระบุวิธีการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้นซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่ถูกค้นพบ วันที่ และพยาน จากนั้นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (กำหนดเวลาในการจัดเตรียมเอกสารคือสองวันทำการ) การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย หากมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของลูกจ้าง

ต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

รายงานการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับการแจ้งเตือนพร้อมลายเซ็นโดยต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดเตรียมไว้ให้ก็ให้ทำนิติกรรมขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่ามีการประพฤติมิชอบ จะมีการดำเนินการทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิด "เล็กน้อย" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันเหตุผลในการใช้การลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้ให้เครื่องมือที่ชัดเจนในการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีปฏิบัติต่อบุคคลที่ขาดงานเป็นเวลานานหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานนี้ ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานจนกว่าจะมีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการกำหนดการกระทำในแต่ละวันทำงานโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (ในองก์แรกระบุเวลาที่ขาดงานว่า "จาก ... ถึง" และในส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การดำเนินการในกรณีที่ไม่มีพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันก่อน ในกรณีที่ลางานเป็นเวลานาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการไม่ปรากฏตัว (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการไฟล์แนบ)

หากไม่มีข่าวคราวลูกจ้างหายเกินหนึ่งปีให้นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจรับรู้ผ่านศาลว่าพนักงานที่หายไปนั้นสูญหาย ตามศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไป นายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานรายนี้ได้ภายใต้ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราบน Telegram เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อธุรกิจ!

ทุกวันนี้ ทุกคนที่ทำงานรู้ดีว่าความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับงานมีความสำคัญเพียงใด ประการแรกสิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพื้นที่นี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างชัดเจนและสมบูรณ์ ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะละทิ้งแนวปฏิบัติที่พัฒนามานานหลายปี

เป็นเรื่องยากที่ปัญหาจะเกิดขึ้นตลอดขั้นตอนการทำงานทั้งหมด ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ปัญหาส่วนใหญ่เกิดขึ้นทันทีเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการทำลายความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สถานการณ์ดังกล่าวอาจทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องปวดหัวอย่างมาก

บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างในสาขากฎหมายถือเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน การกระทำดังกล่าวจำเป็นต้องมีการดำเนินการบางอย่างจากทั้งสองฝ่ายในข้อตกลงดังกล่าว ดังนั้นการทำความคุ้นเคยกับกระบวนการตัดความสัมพันธ์แรงงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ

หากคุณติดตามประสบการณ์ พนักงานมักจะไปขึ้นศาลเพื่อเลิกจ้างโดยมิชอบ ในสถานการณ์เช่นนี้ เรากำลังพูดถึงความจริงที่ว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในสัญญาหรือกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องศึกษากระบวนการบอกเลิกสัญญาและผลที่ตามมาที่ทั้งสองฝ่ายคาดหวังหลังจากการกระทำดังกล่าว

ดังนั้นเราจึงขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยกับข้อมูลที่ให้รายละเอียดขั้นตอนการเลิกจ้าง กรอบการกำกับดูแลและกฎหมายในพื้นที่นี้ค่อนข้างใหญ่และไม่ชัดเจนเสมอไปสำหรับผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับหลักนิติศาสตร์ในชีวิตประจำวัน ดังนั้นเราจึงเลือกประเด็นที่สำคัญที่สุดและพยายามนำเสนอในรูปแบบที่เรียบง่าย หากคุณเผชิญกับสถานการณ์เช่นนี้ โปรดอ่านบทความนี้

แนวคิดของสัญญาจ้างงานและการสิ้นสุดสัญญา

ก่อนอื่น จำเป็นต้องพิจารณาแนวคิดสำคัญที่จะปรากฏในบทความของเรา เนื่องจากหากไม่มีสิ่งนี้ บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าเรากำลังพูดถึงอะไรกันแน่ ก่อนอื่น เรามานิยามกันก่อนว่าสัญญาจ้างงานคืออะไร เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมายในปัจจุบัน นี่เป็นข้อตกลงทวิภาคีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อจัดให้มีตำแหน่งที่แน่นอนและปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง นั่นคือเป็นเอกสารที่ควบคุมความสัมพันธ์

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่ใช่ทุกองค์กรที่เพิ่งร่างสัญญาดังกล่าว บางบริษัทเลือกที่จะยกเลิกการกระทำดังกล่าว เนื่องจากบริษัทจำเป็นต้องจ่ายภาษีสำหรับพนักงานแต่ละคน ดังนั้นนายจ้างที่ไร้ยางอายเพียงต้องการประหยัดเงิน แต่ที่นี่ควรเข้าใจว่าก่อนอื่นสิ่งนี้ผิดกฎหมายเนื่องจากภาระผูกพันดังกล่าวประดิษฐานโดยตรงในการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบ ประการที่สอง การกระทำดังกล่าวเป็นการปกป้องสิทธิ์ของทั้งสองฝ่ายโดยตรง เนื่องจากการกระทำดังกล่าวจะควบคุมความสัมพันธ์ของพวกเขาโดยละเอียด

นั่นคือก่อนที่คุณจะเริ่มทำงานขอให้เจ้านายของคุณจัดทำสัญญาจ้างงาน วิธีนี้จะช่วยปกป้องสิทธิ์ของคุณเมื่อคุณถูกไล่ออก ดังที่เราได้ทราบไปแล้วว่าการได้รับค่าตอบแทนจากการทำงานเรียกว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ขั้นตอนนี้เป็นชุดของการดำเนินการซึ่งผลลัพธ์จะเป็นการยกเลิกสิทธิ์และภาระผูกพันทั้งหมดที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานระหว่างฝ่ายเหล่านี้

สิ่งที่สำคัญที่สุดในกรณีเช่นนี้คือขั้นตอนการยกเลิกข้อตกลงจะต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมาย มิฉะนั้นการกระทำดังกล่าวจะถูกประกาศให้เป็นโมฆะหรืออุทธรณ์ต่อศาล

เป็นที่น่าสังเกตว่าสามารถระบุการดำเนินการทั้งหมดที่จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้ในสัญญา แต่บ่อยครั้งที่เอกสารดังกล่าวมีบรรทัดฐานอ้างอิงซึ่งระบุโดยตรงว่าสาเหตุของการดำเนินการดังกล่าวอาจเป็นสถานการณ์ที่กำหนดโดยกรอบกฎหมาย ในกรณีนี้ คุณจะต้องทำความคุ้นเคยกับกรอบการกำกับดูแลอย่างแน่นอน

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เช่นเดียวกับการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ การยุติความสัมพันธ์ในการทำงานจำเป็นต้องระบุเหตุผลที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีนี้ บทบัญญัติดังกล่าวได้รับการประดิษฐานโดยตรงในการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดว่าสิ่งเหล่านี้รวมถึง:

• ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในสัญญา
• การสิ้นสุดระยะเวลาที่มีการร่างสัญญาดังกล่าว
• การยุติความสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การยุติความสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ใช้ขั้นตอนการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นหรือตำแหน่งอื่น
• การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ โครงสร้าง หลักการดำเนินงานของบริษัท
• การปฏิเสธฝ่ายเดียวในการทำสัญญาใหม่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
• ปฏิเสธที่จะทำสัญญาฉบับใหม่เนื่องจากการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน
• เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทุกฝ่ายในข้อตกลง
• ความไม่สอดคล้องกันของข้อกำหนดของสัญญากับบรรทัดฐานทางกฎหมายซึ่งทำให้ไม่สามารถให้ความร่วมมือต่อไปได้

บทบัญญัติดังกล่าวมีความสมบูรณ์และอยู่บนพื้นฐานที่สามารถยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้ ในหมู่พวกเขาเป็นสิ่งที่พบบ่อยที่สุด นี่เป็นความยินยอมของทั้งสองฝ่ายและเป็นความคิดริเริ่มของผู้เข้าร่วมแต่ละรายในสัญญาดังกล่าว ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับแต่ละสถานการณ์เหล่านี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยลูกจ้าง

รูปแบบนี้ในชีวิตประจำวันเรียกว่า "ตามคำร้องขอของตัวเอง" เป็นที่น่าสังเกตว่าในสถานการณ์เช่นนี้ยังมีเงื่อนไขบางประการที่พนักงานมีสิทธิ์ใช้ตัวเลือกนี้ในการเลิกจ้าง ปัจจุบันประมวลกฎหมายแรงงานประกอบด้วย:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความร่วมมือเพิ่มเติมต่อไป (ตัวอย่างเช่นเขาลงทะเบียนในองค์กรการศึกษาหรือเกษียณอายุเนื่องจากอายุครบกำหนด)
• นายจ้างละเมิดสภาพการทำงานที่กำหนดโดยสัญญา กฎหมายของรัฐบาลกลาง และกฎหมายท้องถิ่น

ในกรณีนี้หากบุคคลเห็นว่าสถานการณ์ของเขาอยู่ภายใต้เกณฑ์ดังกล่าวเขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะยื่นคำแถลงพิเศษต่อนายจ้างซึ่งจะระบุถึงคำขอของเขาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างโดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

บ่อยครั้งที่ความคิดริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นมาจากองค์กรโดยตรง ในสถานการณ์เช่นนี้ หัวหน้าหรือหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับเหตุผลที่อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการดังกล่าว สมาชิกสภานิติบัญญัติประกอบด้วย:

• การยกเลิกกิจกรรมโดยนิติบุคคลหรือผู้ประกอบการแต่ละรายที่ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานในฐานะนายจ้าง
• การลดจำนวนพนักงานในองค์กร
• ความรู้และทักษะไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครองและงานที่เขาทำในกระบวนการแรงงาน
• การเปลี่ยนแปลงกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินที่ใช้ในกิจกรรมของนายจ้าง
• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกันการกระทำดังกล่าวจะต้องเกิดขึ้นซ้ำ ๆ หรือมีการกำหนดความรับผิดทางวินัยกับพนักงานอย่างใดอย่างหนึ่ง
• การละเมิดกฎการทำงานเพียงครั้งเดียวหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่:

1. การขาดงานตลอดกะ ระยะเวลานั้นไม่สำคัญและไม่มีเหตุผลที่ดี

2. พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด

3. การเผยแพร่ข้อความที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

• การโจรกรรมทรัพย์สินหรือทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญที่เป็นขององค์กร
• กระทำการผิดศีลธรรมของลูกจ้างซึ่งมีภาระหน้าที่ด้านการศึกษาด้วย

นี่คือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุด ตามกฎแล้วจะขึ้นอยู่กับพื้นฐานที่นายจ้างสร้างขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้าง

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องร่างกระบวนการยุติความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การกระทำดังกล่าวจะต้องดำเนินการตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นบุคคลนั้นจะต้องรับผิดต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ยกเลิกข้อตกลงกันแน่ กระบวนการจึงถูกกำหนดขึ้น นั่นคือมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับเรื่อง ดังนั้นจึงควรพิจารณาแยกกัน เริ่มต้นด้วยความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากพนักงานมีความปรารถนาและเป็นไปตามเงื่อนไขเขาสามารถจัดทำแถลงการณ์พิเศษให้นายจ้างซึ่งจะระบุถึงความจำเป็นในการลาออกโดยตรง เอกสารดังกล่าวจะต้องมี:

• ชื่อของฝ่าย;
• ข้อความหลัก;
• การระบุเหตุผล
• ลายเซ็น.

ก่อนอื่นให้ระบุชื่อองค์กรและนายจ้าง คุณต้องระบุชื่อย่อของคุณ โดยทางที่ดีควรคัดลอกมาจากสัญญาจ้างงาน

ข้อความเนื้อหาประกอบด้วยชื่อเรื่องของเอกสาร ที่นี่ตรงกลางแผ่นงาน คุณต้องระบุ “ใบสมัครลาออกตามคำร้องขอของคุณเอง” ถัดมาเป็นคำร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน คุณต้องระบุว่าลงนามเมื่อใด ที่ไหน และโดยใคร นอกจากนี้หากมีตัวเลขก็ต้องจดบันทึกไว้ด้วย

การแสดงเหตุผลต้องเป็นไปตามกฎหมาย นั่นคือจำเป็นต้องเขียนเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่กล่าวถึงในส่วนก่อนหน้าของบทความ นอกจากนี้คุณยังสามารถเชื่อมโยงไปยังนิติกรรมได้โดยตรงโดยระบุชื่อและหมายเลขบทความ

ในตอนท้ายเอกสารจะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานเอง วันที่ส่งไปยังผู้จัดการหรือผู้มีอำนาจก็ถูกป้อนด้วย หากคุณเขียนใบสมัครเร็วกว่านี้ คุณไม่จำเป็นต้องกำหนดวันที่ ทางที่ดีควรระบุตัวเลขดังกล่าวก่อนส่ง หากต้องการดูเอกสารดังกล่าว คุณสามารถดาวน์โหลดใบสมัครตัวอย่างสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างได้:

เมื่อเอกสารดังกล่าวพร้อมแล้วจะต้องส่งให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้าง เขาต้องยอมรับมัน ถัดมาเป็นช่วงเวลาที่มีลักษณะพิเศษและภาระผูกพันของคู่สัญญา

ดังนั้น ในอีก 14 วันข้างหน้า พนักงานยังคงต้องดำเนินกิจกรรมการทำงานตามปกติของตน พวกเขาจะได้รับค่าตอบแทนตามระบบเดียวกันกับที่มีอยู่ตลอดความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งหมดระหว่างทั้งสองฝ่าย ในวันสุดท้ายของระยะเวลานี้ นายจ้างจะจัดเตรียมสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่ส่งมาให้เขาเมื่อได้รับการจ้างงาน

มีความแตกต่างอีกอย่างหนึ่ง ในช่วงระยะเวลาสองสัปดาห์นี้ พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา ในขณะเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธลูกจ้างและดำเนินความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปตามปกติ นั่นคือหากบุคคลหนึ่งเปลี่ยนใจกะทันหันและต้องการออกจากงาน เขาจำเป็นต้องติดต่อนายจ้างและถอนคำร้องขอยุติความสัมพันธ์ตามสัญญา

แต่ก็มีข้อยกเว้นบางประการเช่นกัน ดังนั้น หากในระหว่างระยะเวลาดังกล่าว นายจ้างได้จ้างบุคคลอื่นมาทำงานซึ่งตามกฎหมายแล้วจัดอยู่ในประเภทผู้มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษในการได้งานทำ ย่อมไม่สามารถเพิกถอนได้ แอปพลิเคชัน. แต่จะต้องทำสัญญาการจ้างงานกับเขาก่อนมิฉะนั้นข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้รับการยอมรับ

ตามกฎหมาย มีบุคคลหลายประเภทที่ได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจหลังจากผ่านไป 14 วัน ดังนั้นบุคลากรทางทหารที่เขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองและเหตุผลในการเกษียณอายุจะได้รับเวลาสามเดือนหลังจากการเลิกจ้างเพื่อกลับคืนตำแหน่ง ในขณะเดียวกันสถานที่ทำงานดังกล่าวก็ไม่สามารถเลวร้ายไปกว่าสถานที่ทำงานก่อนเกษียณได้

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การบริหาร นอกเหนือจากเงื่อนไขพิเศษที่กล่าวข้างต้นแล้ว ยังมีขั้นตอนบางอย่างที่กฎหมายกำหนดโดยตรง:

• การตกลงเงื่อนไขทุกประการในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานบางประเภท
• ศึกษาประเภทของแรงงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้โดยชอบธรรม
• การจ่ายค่าชดเชย จ่ายเป็นค่าชดเชยสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระเกี่ยวกับประเด็นการยุติความร่วมมือกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเพิ่มเติม ในสถานการณ์เช่นนี้ เขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากสหภาพแรงงานอย่างแน่นอน วันนี้ประเภทของกรณีดังกล่าวประกอบด้วย:

• การเลิกจ้างเมื่อจำนวนพนักงานในองค์กรลดลง
• การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากความสามารถของลูกจ้างไม่เพียงพอในพื้นที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่
• การยุติความสัมพันธ์อันเป็นผลมาจากการละเมิดกฎเกณฑ์การปฏิบัติและข้อบังคับภายในของพนักงานซ้ำแล้วซ้ำอีกการกระทําความผิดทางวินัย

มีขั้นตอนพิเศษสำหรับสถานการณ์เหล่านี้ ในการตัดสินใจดังกล่าว นายจ้างจะร่วมมือกับตัวแทนของสหภาพแรงงาน ในขั้นตอนนี้ ก่อนที่จะมีคำตัดสินขั้นสุดท้าย เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสตรีมีครรภ์ เพราะตามความเป็นจริงแล้ว การเลิกจ้างบุคคลดังกล่าวมักเป็นสาเหตุของการดำเนินคดี ดังนั้น กฎหมายจึงกำหนดว่าองค์กรหรือองค์กรที่เป็นเจ้าของรูปแบบใดก็ตามไม่มีสิทธิ์เด็ดขาดที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลดังกล่าว ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการเลิกกิจการของบริษัทโดยสมบูรณ์ ซึ่งทำให้ความร่วมมือเพิ่มเติมเป็นไปไม่ได้

หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่งถูกยกเลิกจะมีการออกประกาศพิเศษเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน จะอยู่ในรูปแบบของคำสั่งจากหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจให้ดำเนินการดังกล่าวภายในโครงสร้างของบริษัทหรือเจ้าหน้าที่ เอกสารดังกล่าวจะต้องมีชื่อของบุคคลที่ถูกไล่ออกและเหตุผลในการดำเนินการดังกล่าว นอกจากนี้ต้องระบุวันที่รับเอกสารดังกล่าว

กฎหมายกำหนดว่าตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ไม่ช้ากว่า 2 เดือนหลังจากที่ลูกจ้างได้รับแจ้งข้อเท็จจริงนี้ ช่วงนี้งานยังคงดำเนินต่อไปตามปกติ ในวันสุดท้ายพนักงานจะได้รับสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำสัญญาจ้างงาน

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างหรือเห็นว่าผิดกฎหมาย ลูกจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะไปศาลเพื่อขอความยุติธรรม ล่าสุดขั้นตอนนี้ได้รับความนิยมอย่างมาก ประการแรกนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าตามกฎแล้วสัญญาการจ้างงานซึ่งร่างขึ้นในระยะเริ่มแรกของความสัมพันธ์นั้นไม่ได้ร่างขึ้นอย่างถูกต้องเสมอไป สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีโอกาสอุทธรณ์คำตัดสินที่ผิดกฎหมายต่อเจ้าหน้าที่ของ Themis โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานไม่ถูกต้อง

นั่นคือระยะเวลาในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของทั้งสองฝ่ายจะแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาและสังเกตเนื่องจากกรณีดังกล่าวมักเกิดขึ้นในศาล หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในกรอบกฎหมาย นี่จะกลายเป็นเหตุผลในการรับรู้ถึงความผิดกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

มีประเภทของความสัมพันธ์ตามสัญญาในด้านแรงงานซึ่งมีหลักประกันตามสัญญาซึ่งมีการกำหนดระยะเวลาของความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายไว้อย่างชัดเจน ตามกฎหมาย เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องไม่เกินห้าปีและควบคุมเฉพาะบางประเภทของคดีเท่านั้น

ข้อตกลงดังกล่าวมีขั้นตอนบางประการในการยกเลิก ในสถานการณ์เช่นนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาโดยตรง ดังนั้นหากสรุปได้เช่นเป็นเวลาสามปีหลังจากช่วงเวลานี้ก็จะสูญเสียอำนาจทางกฎหมายไป ในเวลาเดียวกันนายจ้างจำเป็นต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้า นอกจากนี้ การดำเนินการดังกล่าวจะต้องดำเนินการไม่ช้ากว่าสามวันก่อนสิ้นสุดสัญญา

หากมีการร่างสัญญาสำหรับงานบางอย่างความสมบูรณ์ของงานจะถูกกำหนดลักษณะโดยตรงจากความสมบูรณ์ขั้นสุดท้ายของงานดังกล่าว นั่นคือข้อเท็จจริงของความสัมพันธ์ที่เสร็จสมบูรณ์จะเป็นการปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน

หากมีการร่างสัญญาขึ้นเพื่อทดแทนพนักงานคนอื่นที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากสถานการณ์บางอย่างสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานคนนั้นเข้ารับตำแหน่งเดิม อีกประเภทหนึ่งประกอบด้วยงานตามฤดูกาล ในสถานการณ์เช่นนี้พวกเขาก็จบลงด้วยการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จเช่นกัน

นั่นคือการแยกความสัมพันธ์ประเภทนี้มีลักษณะเป็นไปโดยอัตโนมัติเนื่องจากมีข้อบ่งชี้บางประการเกี่ยวกับกรอบเวลาสำหรับความร่วมมือซึ่งมักจะทำให้งานง่ายขึ้นสำหรับทั้งสองฝ่าย แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าทั้งสองฝ่ายในสัญญาการจ้างงานมีสิทธิ์ทุกประการในการใช้การเลิกจ้างประเภทดังกล่าวซึ่งระบุไว้ในส่วนก่อนหน้า

กฎหมายกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ความจริงก็คือในเรื่องนี้พนักงานได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดและขอบเขตของการละเมิดที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้างนั้นกว้างกว่าในด้านแรงงานสัมพันธ์อื่น ๆ ดังนั้นการแทรกแซงของกฎหมายในประเด็นนี้จึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การไล่ออก - ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

นายจ้างและลูกจ้างเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นั่นคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างกัน

สิทธิของนายจ้างในการสรุป แก้ไข และยกเลิก (หรือยกเลิกซึ่งเป็นสิ่งเดียวกัน) สัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นประดิษฐานอยู่ในบทความ 22.

สอดคล้องกับสิทธิเดียวกันของลูกจ้าง (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยพลการได้ จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ การปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายเช่นกัน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพราะกระทำความผิด

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก หรือการทำลายโดยเจตนาจะต้องได้รับการกำหนดโดยการกระทำของศาล (ประโยค การลงมติ) ที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ความเท็จของเอกสารที่พนักงานส่งมาจะต้องจัดทำและบันทึกอย่างเหมาะสม (เช่นโดยการตรวจสอบพิเศษ)

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุแต่ละกลุ่มมีคำสั่งและขั้นตอนในการเลิกจ้างของตนเอง ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามอาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและความรับผิดในการบริหารของนายจ้างภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ก็มีเงื่อนไขทั่วไปเช่นกัน: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องไม่ลาพักร้อนหรือลาป่วยในเวลานั้น (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้ามตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเลยกฎนี้อาจส่งผลเสียต่อนายจ้างเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ระบุไว้ในบทความใช้กับทั้งสัญญาระยะยาวและสัญญาปลายเปิด .

รับรองสิทธิแบบไม่มีเงื่อนไขของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของเขาเองเพียงฝ่ายเดียว สิทธิ์นี้ไม่ขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาจ้าง ลักษณะของหน้าที่แรงงานที่ลูกจ้างดำเนินการโดย หรือสถานะทางกฎหมายของนายจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานใด ๆ ซึ่งรวมถึงสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาตายตัวก่อนหมดอายุและเมื่อใดก็ได้ตามคำร้องขอของตนเอง ในเวลาเดียวกันความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนที่จะหมดอายุตามความคิดริเริ่มของพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับการมีเหตุผลที่ถูกต้อง เขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์เท่านั้น

หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งนายจ้าง (เจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือตัวแทนของเขา) เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดล่วงหน้าไม่เกินหนึ่งเดือน (ดูมาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ทำสัญญาจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนตลอดจนพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันตามปฏิทินก่อนการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด ( ดูมาตรา 292 ประมวลกฎหมายแรงงาน) ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ดังนั้นหากพนักงานยื่นหนังสือลาออกในวันที่ 1 มิถุนายน ระยะเวลาสองสัปดาห์จะสิ้นสุดในวันที่ 15 มิถุนายน วันนี้จะเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน (วันเลิกจ้าง) (ดูความเห็นในข้อ 84.1)

2. ความประสงค์ของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร ต้องมีแบบฟอร์มการลาออกเป็นลายลักษณ์อักษร คำแถลงด้วยวาจาของพนักงานเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้ ภาระหน้าที่ของพนักงานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานในการแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของเขาเองไม่เกินสองสัปดาห์ (หัวหน้าองค์กร - ล่วงหน้าหนึ่งเดือน) หมายความว่าเขาสามารถทำได้เพื่อ ระยะเวลานานขึ้น สองสัปดาห์ (เดือน) คือระยะเวลาขั้นต่ำที่พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

3. ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาการจ้างงานอาจสิ้นสุดลงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนที่กำหนดไว้ นอกจากนี้ ในกรณีนี้ พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างจะเป็นความปรารถนาของพนักงานเอง และไม่ใช่ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายที่กำหนดไว้ในวรรค 1 ของศิลปะ 77 ตเค. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อความยินยอมของนายจ้างในการเลิกจ้างมีความสำคัญทางกฎหมาย และหากไม่ได้รับความยินยอมดังกล่าว สัญญาจ้างงานก็ไม่สามารถบอกเลิกได้ (ดูความเห็นในข้อ 78)

หากพนักงานเองแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและขอให้ไล่ออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนที่กำหนดไว้ ความยินยอมของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างนั้นจะไม่มีบทบาททางกฎหมาย มีความสำคัญต่อการกำหนดวันเลิกจ้างโดยเฉพาะเท่านั้น

หากทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าที่กำหนดไว้ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงในวันที่คู่สัญญากำหนด (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในกรณีนี้เป็นสิ่งสำคัญมากไม่เพียง แต่การแสดงเจตจำนงของพนักงานที่จะลาออกด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง แต่ยังรวมถึงรูปแบบของการแสดงออกของเจตจำนงดังกล่าวด้วย ข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด (ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสองสัปดาห์) จะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรเช่นในรูปแบบของมติของนายจ้างเกี่ยวกับการรับสมัครของพนักงานที่ขอเลิกจ้างจาก วันที่ก่อนหน้านี้

ข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างทั้งสองฝ่ายไม่สามารถใช้เป็นหลักฐานดังกล่าวได้ การพิจารณาคดีก็ยืนยันเรื่องนี้เช่นกัน ดังนั้นศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia จึงยอมรับอย่างถูกต้องว่าคำตัดสินของศาลรถไฟซึ่งปฏิเสธ gr. ล. ให้กลับเข้ารับตำแหน่งในกรณีดังต่อไปนี้

เมื่อวันที่ 15 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 แอลได้ยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง ณ วันที่ 16 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 แต่ไม่มีการลงนามในใบสมัคร ตามที่นายจ้างระบุ เธอจะถูกไล่ออกหลังจากพบผู้สมัครคนอื่นเข้ารับตำแหน่งของเธอ แอล. ยังคงทำงานต่อไป แต่เมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 แขนหักและเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล หลังจากปลดประจำการแล้วพบว่าตนถูกไล่ออกตั้งแต่วันที่ 16 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549

ศาลรถไฟซึ่งแอล. ยื่นคำร้องเพื่อขอกลับเข้าทำงานในที่ทำงาน ได้ปฏิเสธข้อเรียกร้องของเธอ โดยอ้างว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกภายในระยะเวลาที่คู่สัญญากำหนด

ในการล้มล้างคำตัดสินของศาลรถไฟ ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ชี้ให้เห็นอย่างถูกต้องว่าในใบสมัครของ L. ไม่มีมติของนายจ้างที่จะยืนยันความยินยอมของเขาในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน สำหรับการเลิกจ้างและดังนั้นบนพื้นฐานของการสมัครนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปว่ามีข้อตกลงทวิภาคีในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนที่ระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างจะหมดอายุ * (59) .

หากนายจ้างไม่ตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานตามระยะเวลาที่กำหนด การเลิกจ้างก่อนกำหนดในกรณีนี้ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน การหยุดงานโดยไม่แจ้งเลิกจ้างถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานด้วย ลูกจ้างที่ออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาตอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

ในทางกลับกันนายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างจนกว่าจะผ่านไปสองสัปดาห์หลังจากยื่นคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้าง กฎนี้ยังใช้กับกรณีที่พนักงานไม่ได้ระบุวันที่ถูกไล่ออกในใบสมัคร กล่าวอีกนัยหนึ่งหากพนักงานไม่ได้ระบุวันที่สิ้นสุดสิทธิในการจ้างงานในจดหมายลาออก ให้ใช้กฎทั่วไปเช่น การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นสองสัปดาห์หลังจากส่งใบสมัคร

การปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมก็มาจากสิ่งนี้เช่นกัน ดังนั้นศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod เมื่อพิจารณาถึงกรณีการเลิกจ้างโดยสมัครใจของ N. ซึ่งยื่นคำร้องโดยไม่ระบุวันที่ถูกไล่ออกโดยเฉพาะ (เช่น ไม่ได้ตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนหมดอายุสองสัปดาห์และไม่ได้ ทำให้เกิดคำถามในการบรรลุข้อตกลงที่เหมาะสมกับนายจ้าง) ระบุว่าภายใต้สถานการณ์ดังกล่าวนายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเท่านั้น กล่าวคือ หลังจากสองสัปดาห์นับจากวันที่ยื่นคำขอ * (60)

การตัดสินใจที่คล้ายกันนี้เกิดขึ้นโดยศาลภูมิภาค Ryazan ซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าเป็นการตัดสินใจที่สมเหตุสมผลของศาลชั้นต้นในการคืนสถานะ A. ซึ่งเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2549 ได้ยื่นหนังสือลาออกตามคำร้องขอของเขาเองโดยสมมติว่าเขาจะถูกไล่ออก หลังจากช่วงระยะเวลาสองสัปดาห์ แต่ถูกไล่ออกตามคำสั่งวันที่ 9 สิงหาคม 2549 * (61)

4. ในกรณีที่ลูกจ้างลาออกตามคำร้องขอของตนเองเนื่องจากไม่สามารถประกอบอาชีพต่อไปได้ (การเข้าเรียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การส่งสามี (ภรรยา) ไปทำงานในต่างประเทศ ไปปฏิบัติหน้าที่ใหม่) นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง ภาระผูกพันเดียวกันนี้เกิดขึ้นในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างงาน

จำเป็นต้องจำไว้ว่าการละเมิดเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยหน่วยงานที่ใช้การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน สหภาพแรงงาน คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน และศาล (ข้อ 22 ของมติของ Plenum of ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

5. ลูกจ้างสามารถแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างได้ตลอดเวลา รวมถึงในช่วงที่ลาออกจากงานด้วยเหตุผลบางประการ (เช่น ในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว ขณะลาพักร้อน อยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ ) นี่เป็นเพราะวัตถุประสงค์หลักของการแจ้งเลิกจ้าง: เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสเลือกพนักงานใหม่ การแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะทำให้ลูกจ้างได้รับโอกาสดังกล่าว ไม่สำคัญว่าเขาจะไปทำงาน ลาพักร้อน หรือป่วย

นับตั้งแต่ยื่นใบลาออก นายจ้างมีสิทธิเริ่มค้นหาลูกจ้างใหม่ได้ ดังนั้นตลอดเวลานี้นับจากวันที่ยื่นคำร้องขอลาออกตามคำร้องขอของตนเองให้นับรวมเป็นระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากลูกจ้างที่ลาพักร้อนร้องขอให้เลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายและนายจ้างตกลง การเลิกจ้างจะดำเนินการภายในระยะเวลาที่ลูกจ้างร้องขอ

นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างได้เมื่อพ้นระยะเวลาบอกกล่าวเลิกจ้าง และในกรณีที่ลูกจ้างล้มป่วยในระหว่างระยะเวลาบอกกล่าว เนื่องจากระยะเวลาการเจ็บป่วยไม่ระงับระยะเวลาหลังจากนั้นที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง อาจต้องเลิกจ้าง การเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองก็เป็นไปได้เช่นกันในช่วงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเนื่องจากความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างนั้นมาจากพนักงานไม่ใช่จากนายจ้าง

6. การตัดสินใจของพนักงานที่จะลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองจะต้องเป็นการกระทำตามเจตจำนงเสรีของเขาและแสดงความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในเรื่องนี้ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 อธิบายโดยเฉพาะว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นได้รับอนุญาตในกรณีที่ยื่นหนังสือลาออก การแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจของเขา หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง สถานการณ์เหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าเป็นของพนักงาน (ย่อหน้า "ก" ย่อหน้าที่ 22)

แรงกดดันใดๆ จากนายจ้าง รวมถึงการขู่ว่าจะไล่เขาออกด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง ในกรณีที่นายจ้างมีเหตุผลใดๆ ในเรื่องนี้ ถือได้ว่าเป็นการบังคับขู่เข็ญให้เลิกจ้างลูกจ้างตามคำร้องขอของเขาเอง มิฉะนั้นเราไม่สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้

ศาลแขวง Laginsky ของ Elista ได้ข้อสรุปนี้ค่อนข้างถูกต้องซึ่งเป็นไปตามข้อเรียกร้องในการคืนสถานะของพลเมือง U. ซึ่งยื่นใบลาออกตามความเห็นชอบของเธอเองภายใต้แรงกดดันจากผู้จัดการของเธอ ซึ่งขู่ว่าจะ “ทำลายสมุดงานของเธอ” โดยไล่เธอ “อยู่ภายใต้บทความ” เนื่องจากสูญเสียรายงานและไม่สามารถส่งได้ *(62)

7. ตอนที่ 4