ความสำเร็จของบริษัทใดก็ตามขึ้นอยู่กับความสามารถ ความสามารถ และความทุ่มเทของพนักงานเกือบ 100% และสำหรับผู้จัดการคนใดก็ตาม การค้นหาบุคลากรดังกล่าวนั้นคุ้มค่าดั่งทองคำ การค้นหาและคัดเลือกพนักงานจะต้องดำเนินการอย่างครอบคลุมโดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของกิจกรรมเฉพาะด้าน บทความนี้จะเป็นประโยชน์กับทั้งนายจ้างและประชาชน ผู้หางาน- คนแรกจะสามารถเรียนรู้ได้ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการตรวจสอบความสามารถของผู้สมัคร และอย่างหลังจะทำความคุ้นเคยกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังในการสัมภาษณ์ล่วงหน้า
จะหาผู้สมัครตำแหน่งได้ที่ไหน?
ก่อนการคัดเลือกจะเริ่มต้น จำเป็นต้องเลือกผู้สมัครหลายรายที่จะผ่านเข้ารอบการแข่งขันทั้งหมด บริษัทต่าง ๆ ต่างก็มีความชอบ วิธีการที่แตกต่างกันค้นหา. และมักใช้หลายวิธีพร้อมกัน สิ่งสำคัญ:
1. โฆษณาบนเว็บไซต์ค้นหางานวิธีนี้อาจเป็นวิธีที่พบบ่อยที่สุด และทุกบริษัทก็ใช้วิธีนี้มากกว่าหนึ่งครั้ง ขณะนี้มีเว็บไซต์จำนวนมากที่ผู้สมัครฝากเรซูเม่ไว้และนายจ้างก็ทิ้งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างไว้ ตัวอย่างเช่น Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru และอื่นๆ
2. การโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ในยุคอินเทอร์เน็ต วิธีการนี้เกือบจะจมหายไปแล้ว แม้ว่าหนังสือพิมพ์ดังกล่าวยังคงมีอยู่ซึ่งหมายความว่ายังมีคนหางานและพนักงานด้วยวิธีนี้
3. หน่วยงานจัดหางานและการแลกเปลี่ยนแรงงานการค้นหาผ่านบริษัทจัดหางานเป็นวิธีที่แพงที่สุดทั้งสำหรับผู้สมัครและนายจ้าง ตัวแทนจัดหางานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่มักเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการบริการของตน มีการแลกเปลี่ยนแรงงานหรือที่เรียกว่าศูนย์จัดหางานในทุกเมือง แต่โดยส่วนใหญ่แล้วพวกเขาสามารถช่วยในการหาแรงงานที่มีทักษะต่ำได้
4. เครือข่ายโซเชียลตัวอย่างเช่น เครือข่ายโซเชียล LinkedIn มุ่งเป้าไปที่การสื่อสารแบบมืออาชีพระหว่างสมาชิกเป็นหลัก มักจะมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทางวิชาชีพ รวมถึงการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมในบริษัทของคุณ อื่น โซเชียลมีเดียซึ่งไม่ได้สร้างขึ้นเพื่อจุดประสงค์ดังกล่าว ยังให้โอกาสมากมายในการหางานและค้นหาพนักงาน - ชุมชนวิชาชีพ กลุ่มที่มีโพสต์เกี่ยวกับการหางาน ฯลฯ
5. ค้นหาภายในองค์กรบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งนิยมมองหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างร่วมกับพนักงานที่มีอยู่ก่อน แล้วจึงหันไปใช้วิธีอื่น หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่สูงและมีความรับผิดชอบ แนวทางนี้ก็สมเหตุสมผลมาก - พนักงานที่ทำงานในบริษัทหนึ่งอยู่แล้วจะรู้ดีจากภายใน
6. ค้นหาในสถาบันการศึกษาบริษัทบางแห่งยินดีจ้างผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่มีความสามารถและมีความสามารถ แม้ว่าจะไม่มีประสบการณ์ก็ตาม การฝึกอบรม การฝึกงาน การทดสอบ - และตอนนี้คุณมีพนักงานที่พร้อมสำหรับการทำงานอย่างสมบูรณ์แบบแล้ว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่ต่ำที่สุดในบริษัทมากกว่า แต่ก็ยังต้องมีการฝึกอบรมทางวิชาชีพ
ตอนนี้เรามาดูการวิเคราะห์กันดีกว่า วิธีการเฉพาะการคัดเลือกบุคลากรจากผู้สมัครที่มีอยู่
เทคนิคการคัดเลือกบุคลากรแบบดั้งเดิม
วิธีการเหล่านี้เป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไปในการพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งที่กำหนดหรือไม่ ไม่จำเป็นต้องพูดถึงประสิทธิภาพของพวกเขา - บริษัทหลายพันแห่งใช้วิธีการจ้างงานเช่นนี้
1. สรุป
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเกือบทุกบริษัทต้องการดูประวัติของผู้สมัครก่อนที่จะมาสัมภาษณ์ เรซูเม่สามารถบอกคุณได้มากมาย: ผู้สมัครเรียนที่ไหน, ประเภทไหน ประสบการณ์ระดับมืออาชีพได้รางวัลอะไรมาบ้างอะไรบ้าง คุณสมบัติของมนุษย์ครอบครองในที่สุด - ไม่ว่าเขาจะเขียนถูกต้องหรือไม่ เรซูเม่มีข้อเสียเพียงข้อเดียวคือ ผู้สมัครจะต้องรวบรวมเรซูเม่ตามดุลยพินิจของตนเอง และข้อมูลบางอย่างอาจไม่น่าเชื่อถือหรือเกินจริง และเขาอาจจะไม่พูดถึง “จุดดำ” ในอาชีพการงานและชีวิตของเขา ดังนั้นการตัดสินใจจ้างงานจึงไม่ค่อยได้ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์เรซูเม่เพียงอย่างเดียว
2. สัมภาษณ์.
การสัมภาษณ์เป็นการเผชิญหน้ากันระหว่างผู้จัดการบริษัทและผู้สมัคร เจ้าหน้าที่บุคลากรมืออาชีพจะสามารถทำได้เสมอ เวลาน้อยค้นหาทุกสิ่งเกี่ยวกับผู้สมัคร ข้อมูลที่จำเป็นและประเมินเขาเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ คุณสามารถเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ได้ แต่ผู้สมัครงานไม่สามารถรู้ได้ 100% เสมอไปว่าจะถามคำถามอะไร นี่คือข้อดีของการสัมภาษณ์ ส่วนใหญ่แล้ว ผู้สมัครจะถูกถามคำถามเกี่ยวกับประวัติการทำงาน ความสนใจ และวิสัยทัศน์ของตนเองในบริษัทที่กำหนด ในบางกรณี เราอาจพูดคุยเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของผู้สมัครหากสิ่งนี้อาจส่งผลกระทบต่อคุณภาพของงานที่เขาทำ
ผู้จัดการก็ใช้ได้ รูปร่างที่แตกต่างกันการสัมภาษณ์: มีคนดำเนินการในรูปแบบที่เป็นทางการอย่างเคร่งครัด (คำถาม - คำตอบ) บางคนเตรียมเฉพาะคำถามร่างและในกระบวนการการสนทนาสามารถเปลี่ยนเป็นการสนทนาที่เป็นมิตรพร้อมเรื่องตลกและการพูดนอกเรื่องโคลงสั้น ๆ
เมื่อเร็ว ๆ นี้การสัมภาษณ์ Skype ได้รับความนิยม ในส่วนของการประหยัดเวลาก็เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย นายจ้างมักทำการสัมภาษณ์ผ่าน Skype เมื่อมีผู้สมัครจำนวนมาก และพวกเขาจำเป็นต้องคัดแยกผู้ที่ไม่เหมาะสมอย่างแน่นอน แม้ว่าจะพิจารณาจากการวิเคราะห์อย่างผิวเผินก็ตาม ส่วนที่เหลือจะมีการสนทนาส่วนตัวในอนาคต
3. แบบสอบถาม.
ก่อนการสัมภาษณ์ สามารถขอให้ผู้สมัครกรอกแบบสอบถาม ซึ่งคำถามอาจแตกต่างกัน โดยปกติจะเริ่มต้นด้วยข้อมูลหนังสือเดินทาง: นามสกุล ชื่อ นามสกุล วันที่และสถานที่เกิด มักจะพบคำถามเกี่ยวกับการศึกษาสถานที่ทำงานก่อนหน้าการมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ นอกจากนี้ แบบสอบถามอาจอธิบายสถานการณ์ชีวิตและการทำงานที่หลากหลาย และเสนอทางเลือกหลายทางในการแก้ไขปัญหา โดยผู้สมัครจะต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง (เช่นเดียวกับที่เขาจะทำ) จากข้อมูลนี้ ผู้จัดการจะสามารถสรุปผลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้แล้ว
4. การทดสอบ
วิธีการนี้เป็นวิธีการแรกๆ ที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร จากนั้นความนิยมก็ลดลง และ เมื่อเร็วๆ นี้มันกำลังกลับมาสู่แฟชั่น การทดสอบคือการทดสอบความสามารถของผู้สมัคร มีการทดสอบอะไรบ้าง?
- การทดสอบสติปัญญาการทดสอบดังกล่าวไม่ได้เชื่อมโยงกับอาชีพใดอาชีพหนึ่ง แต่ช่วยในการระบุตัวตน ระดับทั่วไปสติปัญญาและ ความสามารถทางจิตบุคคล;
- การทดสอบความรู้ทางวิชาชีพด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา จะพิจารณาว่าผู้สมัครเข้าใจความเชี่ยวชาญนี้ได้ดีเพียงใดและพร้อมที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งนี้ การทดสอบดังกล่าวอาจทำให้นึกถึงปีการศึกษาที่มหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นช่วงที่การทดสอบจำเป็นต้องมีการจัดสรรทรัพยากรอย่างถูกต้อง งานที่มีประสิทธิภาพรัฐวิสาหกิจหรือเดบิตยอดคงเหลือด้วยเครดิต
- การทดสอบทางจิตวิทยา. คำตอบของแบบทดสอบดังกล่าวไม่สามารถถูกหรือผิดได้เหมือนกับแบบทดสอบทั้งสองแบบก่อนหน้านี้ การทดสอบทางจิตวิทยามีวัตถุประสงค์เพื่อระบุต่างๆ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคคล – ความสามารถในการเป็นผู้นำ, ความสามารถในการทำงานเป็นทีม, อารมณ์, ความทะเยอทะยาน, ความกลัวในจิตใต้สำนึก, ความสามารถที่ซ่อนอยู่และอื่น ๆ ผลลัพธ์ของการทดสอบดังกล่าวสามารถประมวลผลและถอดรหัสโดยนักจิตวิทยาเท่านั้น
5. ศูนย์ประเมินผล
จาก วิธีการแบบดั้งเดิมถือว่าไม่ถูกต้องที่สุด ผู้สมัครจะได้รับการประเมินโดยองค์กรพิเศษที่เชิญพวกเขาให้เข้าร่วม เกมธุรกิจ, การอภิปรายกลุ่มใน หัวข้อที่กำหนดหรือทำแบบฝึกหัดการคิดพิเศษอันเป็นผลมาจากการที่มืออาชีพและ คุณสมบัติทางจิตวิทยาบุคลิกภาพ.
เทคนิคการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม
ทั้งหมด บริษัทมากขึ้นพวกเขามุ่งมั่นในการสร้างสรรค์แม้กระทั่งในการคัดเลือกบุคลากร วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งอธิบายไว้ด้านล่าง ค่อนข้างมีข้อขัดแย้งเกี่ยวกับประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม พวกเขายังมีสิทธิ์ที่จะมีชีวิตอีกด้วย บ่อยครั้งที่บริษัทในประเทศใช้วิธีการดังกล่าวเป็นการทดลอง เนื่องจากไม่สามารถให้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับผู้สมัครได้
1. การสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด
บริษัทจงใจปรับเปลี่ยน สถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์เพื่อให้ผู้สมัครประเมินว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ รู้จักควบคุมตัวเองอย่างไร แก้ปัญหาที่เกิดขึ้นกะทันหันอย่างไร ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครได้รับมอบหมายให้สัมภาษณ์เวลา 13.00 น. เขามาถึงตรงเวลา แต่ได้รับแจ้งว่าผู้จัดการยังคงยุ่งอยู่และจำเป็นต้องรอ และเขาเริ่มรอ - ผ่านไปครึ่งชั่วโมง หนึ่งชั่วโมง สองชั่วโมง บางคนจะนั่งเงียบๆ ตลอดเวลา ในขณะที่บางคนจะกังวลและ “เพิ่มใบอนุญาต”
อีกทางเลือกหนึ่ง การสร้างโดยเจตนาความเครียดของผู้สมัครเกิดขึ้นอย่างกะทันหันและรุนแรงมาก คำถามแปลก ๆในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นประจำ ตัวอย่างเช่น, “คนขับรถรางมักนอนในตำแหน่งใดมากที่สุด”หรือ “อย่างไรและใครจะขายลูกแรดอย่างรวดเร็ว”- เมื่อตอบคำถามไร้สาระดังกล่าว จะมีการประเมินความเร็วปฏิกิริยาและความคิดสร้างสรรค์
2. สัมภาษณ์ลับสมอง
ในระหว่างการสัมภาษณ์ดังกล่าว เป้าหมายคือการกำหนด การคิดเชิงตรรกะและความเฉียบแหลมของผู้สมัคร คำถามก็เหมือนกับในการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด อาจเป็นคำถามที่ไม่คาดคิดและแปลก แต่ทุกคำถามก็มีคำตอบที่สมเหตุสมผล ตัวอย่างเช่น, วิธีแบ่งพายออกเป็นแปดชิ้นโดยใช้การตัดสามครั้ง- ซึ่งสามารถทำได้ตามความเป็นจริง และผู้สมัครจะสามารถค้นหาได้ การตัดสินใจที่ถูกต้องถ้าเขาคิดสักนิด คำถามบางข้ออาจไม่ได้มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียว ตัวอย่างเช่น, ห้องนี้สามารถใส่ลูกฟุตบอลได้กี่ลูก- เมื่อประมาณขนาดลูกฟุตบอลและขนาดของห้องโดยประมาณแล้ว คุณก็ทำได้ การคำนวณทางคณิตศาสตร์ให้คำตอบ แน่นอนว่าเขาจะไม่อ้างความถูกต้อง แต่จะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีความคิดเชิงตรรกะมากน้อยเพียงใด
3. โหงวเฮ้งและกราฟิควิทยา
วิธีการเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณสมบัติและประเภทบุคลิกภาพ ในกรณีของโหงวเฮ้ง ข้อสรุปจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ลักษณะใบหน้าและการแสดงออกทางสีหน้าของบุคคลและกราฟวิทยา - การวิเคราะห์ลายมือ วิธีการคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวค่อนข้างแปลกสำหรับประเทศของเรา และคนส่วนใหญ่มักมองว่าเป็นสิ่งที่ไม่สำคัญ ตัวอย่างเช่น ในฝรั่งเศส วิธีการใช้กราฟวิทยาเป็นวิธีการประเมินผู้สมัครแบบดั้งเดิม
รายการ วิธีการแหวกแนวเราสามารถดำเนินการต่อได้: สังคมวิทยา การวิจัยลายนิ้วมือ... แต่ถึงกระนั้น คุณไม่ควรได้รับคำแนะนำอย่างจริงจังจากผลลัพธ์ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยให้ความสำคัญกับวิธีการแบบดั้งเดิมเป็นหลัก
บุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกอย่างเหมาะสมเป็นกุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของทั้งทีม ในกรณีของเทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ได้ขัดเกลาให้ละเอียดที่สุด คุณอาจเสี่ยงที่จะลดวินัยในหมู่พนักงานที่เหลือ เพื่อสร้างความสำเร็จ เราแนะนำให้คุณศึกษาพื้นฐานและ วิธีการแหวกแนวการคัดเลือกบุคลากรที่จะทำให้การบริหารงานขององค์กรง่ายขึ้นรวมทั้งประหยัดเวลาและความกังวลของผู้จัดการคัดเลือกบุคลากร
กฎทองในการคัดเลือกผู้สมัคร
แน่นอนว่าความประทับใจแรกของผู้สมัครก็มีบทบาทเช่นกัน บทบาทใหญ่แต่กฎพื้นฐานในการค้นหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างมีวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ชัดเจนซึ่งเป็นประโยชน์ต่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก
- กำหนดปริมาณ ตำแหน่งงานว่างซึ่งจะตอบสนองความต้องการเชิงกลยุทธ์ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จธุรกิจของคุณ
- สำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง ให้กำหนดตำแหน่งเฉพาะและระดับความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง หน้าที่ งาน และเตรียมคำแนะนำในการปฏิบัติงาน
- ตัดสินใจว่าคุณจะค้นหาผู้สมัครอย่างไร ใช้หลายวิธี รวมถึงวิธีที่ไม่ได้มาตรฐานด้วย
- เลือกวิธีการคัดเลือกที่คุณจะใช้และแจ้งให้ผู้สมัครทราบ: การสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัครทางโทรศัพท์, การกรอกแบบสอบถาม, มีประวัติส่วนตัว
- ฝึกฝนทักษะการเลือกรอง หลังจากตรวจสอบแบบสอบถามและเรซูเม่แล้ว ให้ดำเนินการสัมภาษณ์ส่วนตัวและทดสอบผู้สมัคร
- ถัดมาเป็นการตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่และเซ็นสัญญากับเขา
- ประเด็นสุดท้ายคือการพัฒนาโปรแกรมสำหรับการปรับตัวของพนักงานที่เพิ่งเข้าใหม่และการนำไปปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จ
อย่างที่คุณเห็นวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากรหมายถึงการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างระมัดระวังไม่เพียง แต่สำหรับผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงตัวนายจ้างด้วย แต่การค้นหาผู้สมัครที่วางแผนไว้อย่างรอบคอบช่วยลดความเสี่ยงในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ถูกต้องได้อย่างมาก
เทคนิคการสรรหาความลับ
- นักตรรกวิทยา บุคคลที่มีความสามารถในการคิดอย่างมีเหตุผลจะประเมินทุกสิ่งอย่างเป็นกลางและอยู่ในประเภทการคิด หน้าที่ของเขาคือทำให้ทุกอย่างเป็นระเบียบและขจัดความสับสนวุ่นวาย
- นักจริยธรรม เขายังสามารถประเมินสิ่งที่เกิดขึ้นได้อย่างเป็นกลาง แต่เป็นของประเภท "ความรู้สึก" พยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายภายในทีม
- ประสาทสัมผัส ประเภทการคิดที่เป็นรูปธรรม ประเภท “การรับรู้” ที่สามารถผลิตสิ่งที่เป็นรูปธรรมได้
- ตรัสรู้. สัญชาตญาณ บุคคลที่สร้างความคิด
ด้วยการเรียนรู้ที่จะจดจำบุคลิกภาพทั้ง 4 ประเภทนี้ได้อย่างง่ายดาย ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรจึงสามารถสร้างทีมที่มีสมาชิกแต่ละคนอยู่ในตำแหน่งของตนได้ ซึ่งสอดคล้องกับประเภทความคิดของเขา
นักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำได้รวมทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญขององค์กรมาเป็นเวลานาน เป็นเรื่องจริง หากไม่มีพนักงานที่ดี การพัฒนาของบริษัทใดๆ ก็เป็นไปไม่ได้ ดังนั้นการเลือก พนักงานที่ดี- พื้นฐานสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัทใด ๆ
หลักเกณฑ์การสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กร
การคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการปฏิบัติตามหลักการทั่วไปบางประการอย่างเคร่งครัด:
- ต้องกำหนดความต้องการบุคลากรล่วงหน้าโดยคำนึงถึงการเติบโตและการขยายขอบเขตกิจกรรมของบริษัทที่เป็นไปได้
- การแบ่งการจ้างงานคนงานเป็น 2 ทิศทาง คือ ระยะยาวและระยะสั้น
- การจ้างงานระยะสั้นเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน ผู้จัดการเป็นผู้รับผิดชอบ หน่วยโครงสร้าง- มันมาจากการวิเคราะห์การดำเนินงาน
- การจ้างงานระยะยาว – การปฏิบัติตามแผนธุรกิจอย่างเคร่งครัด
- การจ้างบุคลากรควรเกี่ยวข้องกับการใช้เท่านั้น โอเพ่นซอร์สข้อมูล;
- บริษัทคู่แข่งจะต้องมีเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันและเป็นอิสระในการรับสมัคร
- หลักการของความเป็นกลางที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครคือกุญแจสู่ความสำเร็จ
เช่นเดียวกับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าแผนกบุคคลไม่ควรมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต หากเราพิจารณาข้อความนี้โดยใช้ตัวอย่างของผู้อำนวยการบริษัท ผู้จัดการไม่สามารถยุ่งกับการแก้ปัญหาการผลิตได้ เนื่องจากการทำเช่นนั้นทำให้เขาสูญเสียโอกาสในการจัดการกระบวนการผลิต ควรใช้หลักการเดียวกันนี้ในการสรรหาบุคลากร
ดังนั้นงานหลักของผู้จัดการฝ่ายสรรหาควรมีการกำหนดดังนี้: ระบุคุณสมบัติโดยกำเนิดและคุณสมบัติที่ได้มาของพนักงานและเปรียบเทียบกับตำแหน่ง ดังนั้นกฎหลักประการหนึ่งในการสรรหาบุคลากรคือความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งงานและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานเหล่านั้น
วิธีการสรรหาบุคลากรที่ทันสมัย
ประวัติศาสตร์รู้วิธีการจัดหางานหลายวิธี จากแบบทดสอบภาษาจีนสามวันไปจนถึงแบบสำรวจภาษาอังกฤษเกี่ยวกับญาติได้อย่างคล่องแคล่ว พวกเขาล้วนแต่ดีในเวลาและสภาพแวดล้อมของตน แต่อะไรได้ผลในยุคของเรา?
ขณะนี้มี 4 วิธีการสรรหาที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ใช้ เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแต่ละรายการกัน
การสรรหาบุคลากรจำนวนมาก
วิธีการรับสมัครตำแหน่งระดับล่างและระดับกลาง เกี่ยวข้องกับการหางานสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง ปัจจุบันมีการใช้โฆษณาบนเว็บไซต์ของบริษัท และ/หรือ ติดต่อหน่วยงานพิเศษ โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในลักษณะนี้จะได้รับการทดสอบและเคลียร์ให้กลับเข้าทำงานได้น้อยที่สุด
การค้นหาพิเศษ
ตามชื่อที่แนะนำ (การค้นหาแบบพิเศษ) คือการค้นหาพนักงานโดยตรง โดยทั่วไปจะใช้เมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญอาวุโสหรือบุคคลที่มี ความรู้พิเศษและทักษะ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างด้วยวิธีนี้มีแนวโน้มที่จะมีผลกระทบโดยตรงต่อธุรกิจมากกว่า การค้นหาไม่เพียงดำเนินการกับผู้เชี่ยวชาญฟรีเท่านั้น
ล่าหัว
การเปลี่ยนแปลงของวิธีการก่อนหน้านี้ มีเพียงความละเอียดอ่อนและซับซ้อนยิ่งขึ้นเท่านั้น นี่คือการตามล่าผู้เชี่ยวชาญอาวุโสคนหนึ่งที่ทำงานในบริษัทอื่น สิ่งที่ยากที่สุดคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญและเตรียมกระบวนการล่อตัวเอง นอกจากนี้ยังสามารถใช้ได้เมื่อผู้จัดการไม่รู้จักผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเจาะจง และนักล่าจะต้องค้นหาเขาด้วยตัวเองผ่านการวิเคราะห์จากบริษัทคู่แข่ง ขั้นตอนที่แพง ใช้เวลานาน และมีความรับผิดชอบ
เบื้องต้น
เป็นวิธีการที่ใช้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ผ่านการฝึกงานและ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรม- แม้ในระหว่างการฝึกอบรมก็ยังมีการสรรหาบุคลากร นักเรียนที่มีแนวโน้มซึ่งต่อมาจะกลายเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนาบริษัทให้ประสบความสำเร็จ
อย่างไรก็ตาม ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนว่าวิธีใดดีที่สุด แต่ละคนแก้ไขปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้กับบริษัทในช่วงเวลาหนึ่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะใช้วิธีใดและจะให้อะไรแก่บริษัทในคราวเดียว
จะเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดได้อย่างไร?
แตกต่างจากวิธีการสรรหาบุคลากรตรงที่มีวิธีกำหนดความสามารถของพนักงานได้หลายวิธี จากวิธีการเหล่านี้องค์กรควรสร้างระบบในการคัดเลือกผู้สมัคร
แม้ว่าวิธีการจะคล้ายคลึงกัน แต่ข้อกำหนดของบริษัทสำหรับผู้สมัครก็แตกต่างกันมาก และนี่ก็เป็นที่เข้าใจได้ เมื่ออยู่ในทีมหนึ่ง สภาพอากาศปากน้ำมีความสำคัญมากกว่าทักษะและประสบการณ์บางอย่าง จากนั้นในทีมอื่น ความสามารถต้องมาก่อน และลักษณะนิสัยจะถูกบังคับให้ต้องยอมรับ
ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของบริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องกำหนดกลยุทธ์เฉพาะเพื่อระบุตัวตน ผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง นั่นเป็นเหตุผลสำหรับ การประเมินวัตถุประสงค์ผู้สมัครจำเป็นต้องทราบวิธีการคัดเลือกอย่างถ่องแท้
การประมวลผลข้อมูลปฐมภูมิ
การคัดเลือกผู้สมัครจริงเกิดขึ้นเร็วกว่าการประชุมกับนายจ้างมาก แม้แต่ในขั้นตอนของการศึกษาเรซูเม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็กำจัดผู้สมัครส่วนใหญ่ออกไป แน่นอนว่าคุณสามารถค้นหาวิธีการกรอกเรซูเม่ได้อย่างถูกต้องทางออนไลน์ได้ตลอดเวลา แต่แต่ละบริษัทก็มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับผู้สมัครที่แตกต่างกันไป
ปัจจุบันกระบวนการตรวจสอบเรซูเม่ค่อนข้างมีมาตรฐาน ผู้คนเพียงแค่อ่านข้อความโดยไม่เข้าใจข้อมูล วิธีนี้สมควรได้รับการปรับปรุง เนื่องจากการอ่านระหว่างบรรทัดจะช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลได้มากขึ้น และไม่พลาดผู้ที่อาจเป็นพนักงาน
สัมภาษณ์
คำจำกัดความของการสัมภาษณ์ในพจนานุกรมธุรกิจคือ “การสนทนาที่ดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า”
เป็นความจริงที่ว่ามีการร่างแผนเบื้องต้นสำหรับการสนทนาไว้ล่วงหน้าซึ่งทำให้วิธีนี้แตกต่างจากวิธีอื่น
นำมาใช้ ประเภทต่างๆสัมภาษณ์ แต่ที่ง่ายที่สุดคือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์สั้นๆ
หลังจากดำเนินการแล้ว ผู้จัดการจะโทรหาผู้ที่อาจเป็นพนักงานและตรวจสอบกับเขาเล็กน้อย ข้อมูลเพิ่มเติมซึ่งกลายเป็นเรื่องที่ไม่สามารถเข้าใจได้ ในระหว่างการสนทนาสั้นๆ คุณสามารถเข้าใจความจริงจังของความตั้งใจของผู้สมัครและสรุปผลที่จำเป็นได้
สัมภาษณ์
ขั้นตอนหลักของทั้งระบบ นี่คือสิ่งที่แนวคิดของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานควรยึดถือ การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างดีจะให้ข้อมูลมากกว่าวิธีประเมินผู้สมัครอื่นๆ หลายเท่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ ซึ่งจะได้จากการคิดอย่างต่อเนื่องผ่านการกระทำเท่านั้น
มีอะไรอีกบ้าง? บทความของเราจะบอกคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้โดยละเอียด
ในบทความคุณจะได้เรียนรู้ว่าระบบการบริหารงานบุคคลคืออะไรและเหตุใดจึงควรนำมาใช้ในองค์กร
เพื่อดำเนินการรับรองบุคลากรอย่างเหมาะสมควรศึกษาคำแนะนำอย่างรอบคอบ
เพื่อให้การสัมภาษณ์เป็นไปด้วยดี ดังที่กล่าวข้างต้น คุณต้องคิดแผนล่วงหน้า:
- คำทักทายและคำสั่งในการสัมภาษณ์
- คุณต้องพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัทและรายละเอียดตำแหน่งงาน ตอบคำถามใด ๆ ที่เกิดขึ้น
- ข้ามไปยังส่วนหลัก - ถามคำถามและฟังคำตอบ
- ขั้นตอนการอำลาซึ่งแสดงความขอบคุณและอธิบายความสัมพันธ์ในอนาคตระหว่างพนักงานและบริษัท
- หากทำตามคำแนะนำง่ายๆ นี้ คุณจะสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ได้ในระดับสูง
การนำเสนอด้วยตนเอง
วิธีการสรรหาบุคลากรที่ยากที่สุดวิธีหนึ่งสำหรับผู้สมัครคือการนำเสนอด้วยตนเอง ผู้สมัครได้รับเชิญให้คิดและนำเสนอเรื่องราวเกี่ยวกับตัวเขาเอง รวมถึงทุกสิ่งที่นายจ้างต้องการตามความเห็นของเขา ส่วนใหญ่เข้าหาปัญหานี้อย่างสร้างสรรค์แม้ว่าจะคุ้มค่าที่จะทำทุกอย่างโดยกระชับและตรงประเด็นก็ตาม
วิธีการนี้ไม่น่าเชื่อถือที่สุด เนื่องจากผู้สมัครที่ไม่มีประสบการณ์ส่วนใหญ่ เช่นเดียวกับคนปิดและเจียมเนื้อเจียมตัว ไม่น่าจะสามารถสร้างความประทับใจให้ผู้จัดการได้ ในทางกลับกัน สำหรับตำแหน่งสูงๆ ที่ต้องการความสามารถในการสื่อสารและเข้ากับผู้คนได้ วิธีนี้เหมาะมาก
การทดสอบทางจิตวิทยาและการทดสอบระดับมืออาชีพ
ความสำคัญของการทดสอบทางจิตวิทยาในการสรรหาบุคลากรนั้นถูกประเมินเกินจริงอย่างมาก ควรใช้เพื่อระบุคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะเท่านั้น ไม่มีอะไรมากหรือน้อยไปกว่านั้น ต้องทำการทดสอบ นักจิตวิทยามืออาชีพดังนั้นสิ่งนี้จึงบังคับให้คุณใช้จ่ายเพิ่มเติม ทรัพยากรทางการเงินเพื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญ
ในเวลาเดียวกัน การทดสอบระดับมืออาชีพ - วิธีที่ดีการระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพ ใช่ วิธีการนี้ค่อนข้างเป็นมาตรฐาน แต่ช่วยให้คุณสร้างความประทับใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัครได้ การทดสอบควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นหัวหน้าแผนกร่วมกับผู้จัดการ
ข้อผิดพลาดหลักในการสรรหาบุคลากร
ในรัสเซีย ระบบการสรรหาบุคลากรยังพัฒนาไม่ดีนัก แทนที่จะมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปทำเช่นนี้ บ่อยครั้งมีเด็กผู้หญิงที่ไม่มีประสบการณ์ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งเลื่อนเข้ามารับหน้าที่เป็นเลขานุการ นี่คือจุดที่ข้อผิดพลาดทั่วไปมักเกิดขึ้น:
- ข้อผิดพลาดในการแจ้งปัญหา สถานการณ์นั้นเมื่อผู้จัดการเองไม่เข้าใจว่าบุคคลประเภทใดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะ เขาควรมีข้อมูล ลักษณะ และทักษะอะไรบ้าง
- เกิดข้อผิดพลาดเมื่อโต้ตอบกับเอเจนซี่ หากผู้จัดการหันไปขอความช่วยเหลือจากบริษัทจัดหางาน เขาจะต้องเข้าใจว่าเขาต้องการอะไรและจะหามันได้อย่างไร ความขัดแย้งและปัญหาทั้งหมดเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่ถูกต้องในการกำหนดปัญหา ยิ่งให้ข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงแก่ผู้เชี่ยวชาญมากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น
- ทำตามแบบแผน สิ่งแรกที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จควรกำจัดออกไปคือการทำตามแบบเหมารวม คุณไม่ควรสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับบุคคลโดยอาศัยข้อมูลที่ไม่ได้รับการตรวจสอบและการสันนิษฐานส่วนบุคคล
- ความไม่รู้ของสาขากิจกรรม ผู้จัดการต้องมีความคิดคร่าวๆ อย่างน้อยว่าบุคคลควรทำอะไรในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และเขาควรมีทักษะชุดใด เฉพาะบางตำแหน่งงานที่ต้องการเท่านั้น ความรู้พิเศษจะต้องเกินความสามารถของเขา
- วาดความสัมพันธ์ที่ผิดพลาด ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือเมื่อผู้จัดการสามารถค้นหาการเชื่อมต่อที่เกินกว่าคำอธิบายเชิงตรรกะโดยสิ้นเชิง
- ล้มเหลวในการพัฒนา การปรับปรุงตำแหน่งใดๆ ถือเป็นกระบวนการบังคับ แต่หลายคนลืมเรื่องนี้และไม่อัปเดตฐานความรู้ของตน
การสรรหาพนักงานเป็นงานที่ยากมาก เป็นการดีกว่าที่จะมอบความไว้วางใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการอื่นๆ ของบริษัท ความรู้เกี่ยวกับวิธีการวิธีการและข้อผิดพลาดทั่วไปจะช่วยให้คุณสามารถจัดทำแผนและแนวทางปฏิบัติในการค้นหาผู้สมัครที่จำเป็นและเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ
บริการด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่หลากหลายในกิจกรรมของตน ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกพนักงานใหม่ในบริษัทอเมริกัน พวกเขาจะใช้วิธีการนี้ การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาสำหรับสิ่งนี้ ผู้สมัครจะต้อง เอกสารดังต่อไปนี้: กรอกแบบสอบถามที่บ้าน จดหมายสมัครงานที่เขียนด้วยลายมือ (อย่างน้อย 15 บรรทัด) ภาพถ่าย (หน้าผากและโปรไฟล์) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลวิเคราะห์ภาพถ่ายโดยใช้ตารางโหงวเฮ้งที่มีสัญญาณเฉพาะบุคคล 198 รายการ แบบสอบถามและจดหมายสมัครงานของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งเป็นอันดับแรก จะต้องได้รับการวิเคราะห์เชิงกราฟ โดยในระหว่างนั้นมีการระบุสัญญาณ 238 รายการเพื่อระบุลักษณะพารามิเตอร์ส่วนบุคคลของผู้สมัคร แบบสอบถามประกอบด้วยคำถาม 140 ข้อ คำตอบที่ได้รับการวิเคราะห์ไม่มากนักในแง่ของเนื้อหา แต่ในแง่ของสไตล์และธรรมชาติของการนำเสนอซึ่งลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครปรากฏโดยไม่สมัครใจ เมื่อเลือกคนงานโดยใช้วิธีนี้ ภายใต้ข้ออ้างที่เป็นไปได้ ผู้ประกอบการจะปฏิเสธผู้สมัครมากถึง 80%
ในบริษัทต่างประเทศส่วนใหญ่ ผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการวิเคราะห์อย่างครอบคลุม การคัดเลือกผู้สมัครหนึ่งคนในญี่ปุ่นจะใช้เวลาสูงสุด 48 ชั่วโมง และมากถึง 16-18 ชั่วโมงในสหรัฐอเมริกา มีเครือข่ายศูนย์ประเมินพิเศษที่พัฒนาอย่างกว้างขวาง พร้อมด้วยเจ้าหน้าที่ที่มีคุณสมบัติและอุปกรณ์ที่ทันสมัย และมีการพัฒนาการทดสอบทางจิตวิทยาจำนวนมาก เมื่อจ้างงาน จะให้ความสำคัญกับความรู้อย่างเป็นทางการของผู้สมัครน้อยลง แต่จะให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านมนุษย์และธุรกิจของเขามากขึ้น มีการสอบถามที่จริงจังที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคนในสถานที่ทำงานเดิมของเขา ตัวอย่างเช่น ในญี่ปุ่น เมื่อจ้างบัณฑิตมหาวิทยาลัย ตัวแทนของบริษัทจะพูดคุยกับอดีตอาจารย์ของเขา
วิธีการประเมินบุคลากรในบริษัทญี่ปุ่นที่พบบ่อยที่สุดมีดังต่อไปนี้
1. ศึกษาชีวประวัติโดยการวิเคราะห์ประเด็นหลักคือ:
ความสัมพันธ์ในครอบครัว;
ธรรมชาติของการศึกษา
การพัฒนาทางกายภาพ;
ความต้องการและความสนใจหลัก
คุณสมบัติของสติปัญญา
ความเป็นกันเอง
2. ข้อมูลไฟล์ส่วนบุคคล ซึ่งเป็นเอกสารประเภทหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับตามการประเมินประจำปี ตามไฟล์ส่วนตัวมีการติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับโอกาสของเขา
3. การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเพื่อกำหนดความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการหรือผู้ได้รับการเสนอชื่อ ดำเนินการบนพื้นฐานของการประมวลผลแบบสอบถามพิเศษที่กรอกสำหรับบุคคลที่ได้รับการประเมินโดยผู้จัดการระดับสูง ผู้ใต้บังคับบัญชา และตัวเขาเอง (การประเมินบุคลากรไตรภาคี) โดยทั่วไป แบบฟอร์มแบบสอบถามประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:
ความสามารถ (การระบุ คุณสมบัติทางวิชาชีพจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่หลักของการจัดการ: ความสามารถในการตัดสินใจ, วางแผน, จัดระเบียบคน, ควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา)
ประสบการณ์การทำงาน (การปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง คุณภาพ กิจกรรมระดับมืออาชีพ- มุ่งสู่อนาคต วางแผนความก้าวหน้าในสายงาน)
การพัฒนา (เพื่อประเมินลักษณะนิสัยและปรับปรุง)
แบบสอบถามระบุคุณลักษณะ 24 ประการ ได้แก่ ความอุตสาหะ การมองโลกในแง่ดี ความหยาบคาย ความลับ ความช่างพูด ความขยัน ฯลฯ
4. การดำเนินการ งานเขียน: พัฒนาโครงการ, จัดทำจดหมายธุรกิจ, เขียนรายงาน ฯลฯ ผู้เข้าสอบส่งงานที่เสร็จแล้วให้คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบในภายหลัง หรือทันทีหลังจากเขียนงานให้รายงานให้ผู้ตรวจสอบทราบ
5. การสอบปากเปล่าซึ่งมักจะอยู่ในรูปแบบของการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ การอภิปรายกลุ่ม ตามกฎแล้ว หัวข้อของพวกเขาคือปัญหาการผลิตโดยทั่วไปสำหรับตำแหน่งที่ครอบครองโดยหัวเรื่อง
เมื่อเร็ว ๆ นี้ในอุตสาหกรรม ประเทศที่พัฒนาแล้วสำนักงานกราฟิกได้กลายเป็นที่แพร่หลายซึ่งวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของคนงานโดยพิจารณาจากลายมือของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกามีสำนักงานดังกล่าวหลายร้อยแห่ง และพวกเขาได้กลายเป็นสาขาธุรกิจที่แท้จริง บริษัทและหน่วยงานของรัฐที่มีชื่อเสียงที่สุดไว้วางใจให้นักกราฟต์เขียนด้วยลายมือเพียงไม่กี่บรรทัดโดยผู้สมัครตำแหน่งสูง เพื่อระบุแรงบันดาลใจ ระดับการควบคุมตนเองและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ของพวกเขา และด้วยเหตุนี้จึงมีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จหรืออันตรายจากการเลือกที่ไม่ประสบความสำเร็จ การวิเคราะห์เชิงกราฟเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ถูกที่สุด และที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัทและบริษัทต่างๆ วิธีที่ถูกต้องการคัดเลือกมากกว่าการทดสอบทางจิตวิทยาแบบดั้งเดิม
ในบริษัทญี่ปุ่นและตะวันตกหลายแห่ง เมื่อตำแหน่งงานว่างปรากฏในเครื่องมือการจัดการ จะมีการประกาศการแข่งขันภายในสำหรับการเข้ารับตำแหน่งเป็นครั้งแรก (ในหมู่พนักงาน) และเฉพาะในกรณีที่ ผลลัพธ์เชิงลบผู้เชี่ยวชาญภายนอกได้รับเชิญให้เข้าร่วมการแข่งขัน มันดีขึ้น บรรยากาศทางศีลธรรมในทีมเสริมสร้างศรัทธาในองค์กรของตน ให้ความสนใจอย่างมากกับการทำงานกับทุนสำรอง บริษัทใหญ่ๆ ทุกบริษัทมีสิ่งที่เรียกว่า movement matrix ซึ่งสะท้อนถึงตำแหน่งปัจจุบันของผู้จัดการแต่ละคน ความเคลื่อนไหวที่เป็นไปได้ และระดับความพร้อมในการรับตำแหน่งต่อไป (พร้อมรับทันที จะพร้อมในหนึ่งปี จะพร้อมในอีกสองปี) ปี แต่สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องปรับปรุงคุณสมบัติของเขาในด้านดังกล่าว ฯลฯ )
องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลคือความเคลื่อนไหวของผู้จัดการ การย้ายตำแหน่งที่ถูกต้องและตรงเป้าหมายไม่เพียงช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานมีความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานเท่านั้น แต่ยังช่วยเอาชนะความเมื่อยล้าและความคิดแบบอนุรักษ์นิยมอีกด้วย ในแนวทางการบริหารจัดการของประเทศที่พัฒนาแล้ว มีการโอนผู้จัดการอย่างน้อยสามประเภท: ประการแรก การเลื่อนตำแหน่ง (หรือการลดตำแหน่ง) ในตำแหน่งที่มีการขยาย (หรือแคบลง) ของวงกลม ความรับผิดชอบในงานสิทธิเพิ่มขึ้น (ลดลง) และระดับกิจกรรมเพิ่มขึ้น (ลดลง) ประการที่สองการเพิ่มระดับคุณสมบัติพร้อมกับการมอบหมายงานให้กับผู้จัดการเพิ่มเติม งานที่ซับซ้อนและไม่ทำให้เกิดการเลื่อนตำแหน่ง แต่มาพร้อมกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น ประการที่สามการเปลี่ยนแปลงขอบเขตของงานและความรับผิดชอบที่ไม่ได้เกิดจากการฝึกอบรมขั้นสูงและไม่ทำให้เกิดการเลื่อนตำแหน่งและการเพิ่มเงินเดือน (หมุนเวียน) การหมุนเวียนประเภทนี้นำไปสู่การเปิดโลกทัศน์ให้กว้างขึ้น เพิ่มและขยายคุณสมบัติด้านการบริหารจัดการ และท้ายที่สุดก็นำไปสู่การเติบโตของงาน การเคลื่อนไหวประเภทนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศญี่ปุ่นโดยเฉพาะ
ใน ปีที่ผ่านมาขั้นตอนการประเมินมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ: พนักงานเองก็มีส่วนร่วมมากขึ้นในการประเมิน การวิจัยที่ดำเนินการที่ General Electric Corporation เปิดเผยว่าประมาณ 90% ของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา 86% เชื่อว่าต้องคำนึงถึงความภาคภูมิใจในตนเองเป็น ส่วนประกอบการประเมินโดยทั่วไป ตามที่ผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าจะเพิ่มประสิทธิภาพทำให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการและการประเมินเองก็จะยุติการเป็นเพียงการแสดงออกถึงความคิดเห็นของผู้จัดการเท่านั้น
วิธีการคัดเลือกบุคลากรด้านการจัดการและการปรับปรุงในปัจจุบันเป็นจุดเน้นของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ จากการสำรวจหัวหน้าของบริษัทต่างๆ หลายแห่ง พบว่า การสัมภาษณ์ดังกล่าว การรักษาแบบสากลการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการ การแต่งตั้งตำแหน่งผู้นำโดยพิจารณาจากการทบทวนและคำแนะนำก็เป็นประโยชน์อย่างยิ่งเช่นกัน การวิเคราะห์ผลลัพธ์การใช้ข้อมูลชีวประวัติ (ได้มาจากการตอบสนองที่สะท้อนถึงขั้นตอนหลักของ เส้นทางชีวิตผู้นำในอนาคต) ซึ่งบ่งบอกถึงความน่าเชื่อถือในระดับสูง
กำลังพิจารณา แพร่หลายวิธีการคัดเลือกและจัดตำแหน่งบุคลากรแบบ "วาจา" นักวิจัยชาวตะวันตก ความสนใจอย่างมากอุทิศตนให้กับการเรียน ข้อผิดพลาดทั่วไปซึ่งผู้สมัครรับเข้าดำรงตำแหน่งในระหว่างการสัมภาษณ์พนักงานฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ ข้อผิดพลาดดังกล่าวได้แก่:
การเตรียมตัวไม่เพียงพอสำหรับการสัมภาษณ์ (ผู้สมัครควรมีข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานที่ทำงานในอนาคตและใช้อย่างแข็งขันที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในระหว่างการสนทนา)
ขาดแผนการสนทนา (ผู้สมัครจะต้องร่างหัวข้อหลักของการสัมภาษณ์ล่วงหน้าและพร้อมที่จะให้ข้อมูลที่จำเป็น)
ไม่สามารถตอบคำถามได้สั้นและชัดเจน (ภายใน 3 วลี) คำถามเฉพาะ;
การไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะถามคำถาม (ซึ่งบ่งบอกถึงการขาดความสนใจในสถานที่นั้น งานในอนาคต);
ไม่สามารถฟังคู่สนทนา (ซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจผิด ความเข้าใจผิด และความสับสนในการตอบคำถาม);
การไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะผลิตสิ่งแรก ความประทับใจที่ดี รูปร่าง(แนะนำให้มีความสุภาพเรียบร้อยและอนุรักษ์นิยมในเรื่องเสื้อผ้า ทรงผม เครื่องสำอาง ฯลฯ)
ในทุกกรณีการใช้งาน วิธีการต่างๆการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรทำให้คุณสามารถกำหนดคุณสมบัติของบุคคลที่สมควรได้รับได้อย่างถูกต้อง ความสนใจเป็นพิเศษ, ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกแนะนำให้ศึกษาให้รอบคอบ หน้าที่รับผิดชอบสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะ
การแนะนำ ……………………………………………………………………………2
บทที่ 1วิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามระเบียบวิธี
1.1. แหล่งที่มาขององค์กรจัดหางาน…………………………………5
1.2. การคัดเลือกผู้สมัครและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ……………………………8
1.3. เกณฑ์การคัดเลือก……………………………………………………………..11
1.4. วิธีการแข่งขันในการสรรหาบุคลากรเข้าสู่องค์กร…………………14
บทที่ 2 ระเบียบวิธีวิจัยการคัดเลือกบุคลากร
2.1 ภาพรวมทั่วไปวิธีการ……………………..…………………………………24
2.2 การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น………………………………….25
2.3 กรอกแบบฟอร์มใบสมัครและแบบฟอร์มอัตชีวประวัติ…………...27
2.4 การจ้างงานการสนทนา……………………………………………………………...29
2.5 การทดสอบการรับสมัครงาน……………………………………………………………………...37
2.7 การตรวจสุขภาพ……………………………………………………………......42
2.8 ความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของวิธีการคัดเลือก………………44
บทสรุป …………………………………………………………………...46
รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว ……………………………………………..48
การแนะนำ
สารละลาย ปัญหาด้านบุคลากรในเงื่อนไข ความสัมพันธ์ทางการตลาดและตลาดแรงงานได้มาโดยเฉพาะ สำคัญเนื่องจากสถานะทางสังคมของคนงานเปลี่ยนแปลงไปลักษณะของความสัมพันธ์ในการทำงานและเงื่อนไขในการขายกำลังแรงงาน ในเงื่อนไขเหล่านี้ หัวหน้าขององค์กรจะต้องดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าศักยภาพของมนุษย์ปรากฏภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อพนักงานในการตัดสินใจ และความสามารถของเขาในการทำงานและการแก้ปัญหารวมถึงปัญหานั้นขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพหลายอย่างที่บ่งบอกลักษณะของเขาในฐานะปัจเจกบุคคลและผู้เชี่ยวชาญ ระบบการบริหารงานบุคคลจะต้องมี ธรรมชาติที่ซับซ้อนและสร้างบนแนวคิดที่ว่า กำลังแรงงานเห็นเป็น ทรัพยากรที่ไม่หมุนเวียนหรือทุนมนุษย์
หนึ่งใน สายพันธุ์ที่สำคัญกิจกรรมของผู้จัดการในการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์กำลังจ้างงาน งานในการดึงดูดบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่าความต้องการสุทธิสำหรับบุคลากรนั้นครอบคลุมในแง่คุณภาพและเชิงปริมาณโดยคำนึงถึงสถานที่และเวลาตลอดจนเชื่อมโยงลักษณะของงานที่แก้ไขโดยองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพด้วย ธรรมชาติของมนุษย์คนงานที่ทำงานนี้ แม้ว่าผู้จัดการจำนวนมากเมื่อจ้างงาน จะได้รับคำแนะนำจากสถานที่ซึ่งบุคคลเคยทำงานก่อนหน้านี้เป็นหลัก ซึ่งมักจะได้รับข้อมูลนี้จากการสนทนาส่วนตัวหรือ หนังสืองานมีเทคโนโลยีสนับสนุนบุคลากรบางอย่างที่ประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในการปฏิบัติงานระดับโลก พวกเขารวมถึงสอง ประเภทต่างๆกิจกรรม: การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ก่อนที่องค์กรจะเสนองานให้ใครก็ตาม จะต้องหาคนที่ต้องการก่อน นี่คือสิ่งสำคัญในการสรรหาบุคลากร นั่นคือการสร้างการสำรองผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับทุกตำแหน่ง จากนั้นจึงเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด นั่นคือจากที่นี่ งานหลักการคัดเลือกบุคลากร – การคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากกองหนุนที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหา ในกรณีนี้ มีการใช้แบบฟอร์มและวิธีการคัดเลือกมากมาย โดยได้รับความช่วยเหลือจากบริษัทและองค์กรต่างๆ ในการเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขา การคัดเลือกบุคลากรมีความสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากเป็นปัจจัยกำหนดส่วนใหญ่ กิจกรรมเพิ่มเติมองค์กร เพราะมีเพียงบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเท่านั้นจึงจะสามารถบรรลุผลสำเร็จได้ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดและงานที่ได้รับมอบหมาย
ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกเมื่อเร็ว ๆ นี้มีแนวโน้มลดความสนใจและความใส่ใจต่อปัญหาแรงงาน การวิเคราะห์สถานะ และโอกาสในการพัฒนากิจกรรมแรงงาน แม้ว่าการประเมินสถานภาพในขอบเขตของแรงงานจะเป็น สภาพที่จำเป็น ทางเลือกที่เหมาะสมแนวทางและวิธีการดำเนินมาตรการเพื่อปรับปรุงเศรษฐกิจ
ศึกษาปัญหาแล้วในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา พนักงานได้เปลี่ยนจาก "ค่าใช้จ่ายที่น่ารำคาญแต่จำเป็น" ไปเป็นแหล่งกำไรหลัก ภายในรายได้นี้ บุคคลหนึ่งถูกมองว่าเป็น องค์ประกอบสำคัญและค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าแรง การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง การสร้างสภาพการปฏิบัติงานที่ดี - เช่น ชนิดพิเศษการลงทุน
ไม่ว่าในกรณีใด เห็นได้ชัดว่าความปรารถนาของพนักงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ แม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบของแผนที่คิดมาอย่างดีแล้วก็ตาม ในการเลื่อนขึ้นบันไดตามลำดับชั้น คุณต้องมีทักษะระดับมืออาชีพ ความรู้ ประสบการณ์ ความอุตสาหะ และองค์ประกอบบางอย่างของโชค
วัตถุและหัวเรื่องสร้างระดับเริ่มต้นของพารามิเตอร์ที่แสดงถึงคุณสมบัติของพนักงาน โดยใช้การทดสอบที่ประเมินความรู้และทักษะ
วัตถุประสงค์ของการทำงานระบุและปรับวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัย
การสมมุติฐาน- วิธีการสรรหาบุคลากรที่แข่งขันกันเข้าสู่องค์กรมีส่วนช่วยให้:
· การเพิ่มบารมีของตำแหน่ง;
· ดึงดูด ปริมาณมากผู้สมัคร;
· การเพิ่มความเป็นกลางในการตัดสินใจจ้างงาน
·การทำให้เป็นประชาธิปไตยและการเปิดกว้างของขอบเขตการบริหารงานบุคคล
· การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ๆ การทำงานของบุคลากร;
·การก่อตัวของทีม
· ความเข้มข้นของการรวบรวม ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อวางแผนการทำงานกับผู้สมัครงาน
งานของงานนี้คือ:
· การระบุบทบาทของการคัดเลือกในการจ้างตำแหน่ง
· การศึกษากระบวนการคัดเลือก
· การวิเคราะห์หลักการคัดเลือก
แนวทางในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้คือการทดสอบและการสัมภาษณ์พิเศษ การสนทนากับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง การทดสอบคัดเลือกบุคลากร
องค์ประกอบแห่งความแปลกใหม่– ประกอบด้วยการพัฒนาวิธีการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการแข่งขันสำหรับองค์กรฟาสต์ฟู้ด
บทที่ 1 วิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
1 .1. แหล่งที่มาขององค์กรจัดหางาน .
ภารกิจหลักในการจ้างบุคลากรคือการตอบสนองความต้องการของคนงานทั้งในด้านคุณภาพและเชิงปริมาณ ในกรณีนี้ควรตอบคำถาม: คนงานจะต้องมีที่ไหนและเมื่อไหร่?
การสรรหาบุคลากรเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด การบริหารงานบุคคลเริ่มต้นด้วยการสรรหาบุคลากร
เมื่อองค์กรจำเป็นต้องจ้างพนักงานใหม่ มีคำถามสองข้อเกิดขึ้น: จะมองหาพนักงานที่มีศักยภาพได้ที่ไหน และจะแจ้งพนักงานในอนาคตเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างได้อย่างไร มีอยู่สองคน แหล่งที่มาที่เป็นไปได้การจ้างงาน: ภายใน (จากพนักงานขององค์กร) และภายนอก (จากผู้ที่ก่อนหน้านี้ไม่มีความเกี่ยวข้องกับองค์กร)
ข้อดีและข้อเสียของแหล่งที่มาของการดึงดูดบุคลากรภายในและภายนอกแสดงไว้ในตาราง 1:
ข้อดีและข้อเสียของแหล่งดึงดูดบุคลากรทั้งภายในและภายนอก
| ประโยชน์ของการดึงดูด | ข้อเสียของแรงดึงดูด |
| แหล่งดึงดูดบุคลากรภายใน | |
| โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน เพิ่มระดับความผูกพันกับองค์กร การปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในที่ทำงาน ต้นทุนต่ำในการดึงดูดบุคลากร ผู้สมัครตำแหน่งนี้เป็นที่รู้จักกันดีในองค์กร ผู้สมัครงานทราบ องค์กรนี้- การรักษาระดับค่าตอบแทนที่มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด (ผู้สมัครภายนอกสามารถนำเสนอเพิ่มเติมได้ ความต้องการสูงที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างเมื่อเทียบกับที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน ในขณะนี้- การปลดตำแหน่งเพื่อการเติบโตของพนักงานรุ่นเยาว์ขององค์กร เติมตำแหน่งงานเต็มเวลาที่ว่างได้อย่างรวดเร็ว โดยไม่ต้องปรับตัวเป็นเวลานาน “ความโปร่งใส” นโยบายบุคลากร. ระดับสูงการควบคุมสถานการณ์บุคลากรในปัจจุบัน โอกาสในการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมาย การเกิดขึ้นของโอกาสในการหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนบุคลากรที่ไม่ได้ผลกำไรเสมอไป ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น (ถ้าแปลเป็น ตำแหน่งใหม่ตรงกับความประสงค์ของผู้สมัคร) ปัญหาการจ้างบุคลากรของเราเองกำลังได้รับการแก้ไข เพิ่มแรงจูงใจและความพึงพอใจในการทำงาน | การจำกัดความสามารถในการเลือกเฟรม ความตึงเครียดหรือการแข่งขันในทีมอาจเกิดขึ้นได้หากมีผู้สมัครหลายคนเข้ามาดำรงตำแหน่งผู้จัดการ การเกิดขึ้นของความคุ้นเคยในการแก้ไขปัญหาทางธุรกิจเนื่องจากเมื่อวานนี้ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการมีความเท่าเทียมกับเพื่อนร่วมงานของเขา ไม่เต็มใจที่จะปฏิเสธสิ่งใด ๆ ให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์มากมายในองค์กรนี้ กิจกรรมที่ลดลงของพนักงานธรรมดาที่สมัครตำแหน่งผู้จัดการเนื่องจากรองผู้จัดการจะเป็นผู้สืบทอดโดยอัตโนมัติ จำนวนการโยกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ไม่สนองความต้องการบุคลากร ตอบสนองความต้องการเชิงคุณภาพเท่านั้น แต่ผ่านการฝึกอบรมขึ้นใหม่หรือการฝึกอบรมขั้นสูงซึ่งเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม |
| แหล่งข้อมูลภายนอกดึงดูดบุคลากร | |
| ทางเลือกที่กว้างขึ้น การเกิดขึ้นของแรงกระตุ้นใหม่ในการพัฒนาองค์กร คนใหม่ตามกฎแล้วจะได้รับการยอมรับอย่างง่ายดาย การจ้างงานครอบคลุมความต้องการบุคลากรอย่างแท้จริง ภัยคุกคามจากการวางอุบายภายในองค์กรน้อยลง | ต้นทุนการสรรหาที่สูงขึ้น สูง ความถ่วงจำเพาะคนงานที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกมีส่วนทำให้การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้น บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในองค์กรของพนักงานระยะยาวกำลังแย่ลง มีความเสี่ยงสูงเมื่อผ่าน ช่วงทดลองงาน- ความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับองค์กร ระยะเวลาการปรับตัวที่ยาวนาน การปิดกั้นโอกาสในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานในองค์กร พนักงานใหม่ไม่ค่อยเป็นที่รู้จักในองค์กร |
รับสมัครพนักงานผ่าน แหล่งข้อมูลภายในขึ้นอยู่กับนโยบายบุคลากรในการบริหารองค์กรโดยรวมเป็นส่วนใหญ่ การใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่อย่างชาญฉลาดสามารถช่วยให้องค์กรไม่ต้องจ้างพนักงานใหม่