วิธีการวินิจฉัยและป้องกันความขัดแย้งด้านแรงงาน คุณก้าวร้าวไหม?

วิธีการวินิจฉัยความขัดแย้งในระดับปฏิสัมพันธ์ต่างๆ

ศึกษาการประเมินตนเองเกี่ยวกับความขัดแย้ง

ระเบียบวิธี S.M. เอเมลยาโนวา

คำแนะนำ.

การทดสอบประกอบด้วยมาตราส่วนที่คุณจะใช้ในการประเมินข้อความ 10 คู่ คุณประเมินแต่ละข้อความในคอลัมน์ซ้ายและขวาโดยทำเครื่องหมายด้วยวงกลมว่ามีกี่คะแนนที่คุณสมบัติที่แสดงในคอลัมน์ด้านซ้ายปรากฏในตัวคุณ การประเมินจะทำในระดับ 7 จุด 7 คะแนนหมายความว่าคุณภาพที่ประเมินนั้นแสดงออกมาเสมอ 1 คะแนนแสดงว่าคุณสมบัตินี้ไม่ปรากฏเลย

ข้อความแบบสอบถาม

1. คุณกระตือรือร้นที่จะโต้แย้ง		หลีกเลี่ยงการโต้เถียง
2. ประกอบข้อสรุปของคุณด้วยน้ำเสียงที่ไม่ยอมให้มีการคัดค้าน		ร่วมสรุปด้วยน้ำเสียงขอโทษ
3. คุณคิดว่าคุณจะบรรลุเป้าหมายหากคุณคัดค้านอย่างกระตือรือร้น		คุณคิดว่าถ้าคุณคัดค้านคุณจะไม่ได้รับทางของคุณ?
4.คุณไม่สนใจความจริงที่ว่าคนอื่นไม่ยอมรับข้อโต้แย้ง		คุณเสียใจถ้าเห็นว่าคนอื่นไม่ยอมรับข้อโต้แย้ง
5. อภิปรายการประเด็นขัดแย้งต่อหน้าคู่ต่อสู้ของคุณ		อภิปรายการประเด็นขัดแย้งในกรณีที่ไม่มีคู่ต่อสู้
6. อย่าอายถ้าคุณพบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด		รู้สึกอึดอัดใจในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด
7. คุณคิดว่าในข้อพิพาทคุณต้องแสดงตัวละครของคุณหรือไม่?		คุณคิดว่าไม่จำเป็นต้องแสดงอารมณ์ในการโต้แย้งหรือไม่ เพราะเหตุใด
8. อย่ายอมแพ้ในข้อพิพาท		ยอมจำนนในข้อพิพาท
9.คุณคิดว่าคนเราหลุดพ้นจากความขัดแย้งได้ง่ายหรือไม่ เพราะเหตุใด		คุณคิดว่าผู้คนมีปัญหาในการหลุดพ้นจากความขัดแย้งหรือไม่ เพราะเหตุใด
10. ถ้าคุณระเบิด คุณคิดว่าขาดมันไปไม่ได้		หากคุณระเบิด คุณจะรู้สึกผิดในไม่ช้า

ในแต่ละบรรทัด ให้เชื่อมต่อเครื่องหมายด้วยจุด (เครื่องหมายในวงกลม) และสร้างกราฟของคุณ การเบี่ยงเบนจากตรงกลาง (หมายเลขสี่) ไปทางซ้ายหมายถึงแนวโน้มที่จะขัดแย้ง และการเบี่ยงเบนไปทางขวาจะบ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

คำนวณจำนวนคะแนนทั้งหมดที่คุณทำเครื่องหมาย คะแนน 70 คะแนน แสดงถึงระดับความขัดแย้งที่สูงมาก 60 คะแนน - สูง; 50 คะแนน - สำหรับความขัดแย้งที่เด่นชัด คะแนน 11-15 แสดงถึงแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง

หาค่าเฉลี่ยของการประเมินของสมาชิกกลุ่มทั้งหมด ค่านี้สะท้อนถึงการประเมินตนเองเกี่ยวกับความขัดแย้งของกลุ่ม

ความก้าวร้าวและความขัดแย้งส่วนบุคคล

ระเบียบวิธีของ E. P. Ilyin และ P. A. Kovalev

เทคนิคนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งและความก้าวร้าวของบุคคลตามลักษณะส่วนบุคคล

คำแนะนำ.

คุณจะพบชุดคำสั่งต่างๆ หากคุณเห็นด้วยกับข้อความในบัตรสำรวจ (ตามที่ระบุด้านล่าง) ให้ใส่เครื่องหมาย “+” (“ใช่”) ลงในช่องที่เหมาะสม หากคุณไม่เห็นด้วย ให้ใส่เครื่องหมาย “-” (“ไม่”)

ขั้นตอนการประมวลผลและการตีความข้อมูล

เพื่อความสะดวกในการประมวลผลคำตอบ (ความคิดเห็นต่อข้อความ) ขอแนะนำให้อาสาสมัครป้อนคำตอบ (“ใช่”, “ไม่”) ลงในการ์ดสำรวจ:

คำตอบของคำถามนั้นสอดคล้องกับ 8 ระดับ: "อารมณ์ร้อน", "ความไม่พอใจ", "การสัมผัส", "การไม่เชื่อฟัง", "การประนีประนอม", "ความพยาบาท", "การไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น", "ความสงสัย" สำหรับแต่ละคำตอบ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" ตามคีย์ของแต่ละระดับ จะได้รับ 1 คะแนน ในแต่ละระดับ วิชาสามารถทำคะแนนได้ตั้งแต่ 0 ถึง 10 คะแนน

สำคัญ.

คำตอบ “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 1, 9, 17, 65 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 25, 33, 41, 49, 57, 73 บ่งบอกถึงแนวโน้มของผู้ถูกทดสอบที่จะเป็นคนอารมณ์ร้อน

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 2, 10, 18,42, 50, 58, 66, 74 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 26, 34 บ่งชี้ถึงแนวโน้มที่จะก้าวร้าวและกล้าแสดงออก

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 3,11,19, 27, 35, 59 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 43, 51,67, 75 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะงอน

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 4,12,20, 28,36, 60, 76 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 44, 52,68 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะไม่ยอมเชื่อฟัง

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 5, 13, 21, 29,37, 45, 53 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 61, 69, 77 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะประนีประนอม

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 6, 22, 38,62, 70 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 14, 30,46, 54, 78 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะมีความพยาบาท

คำตอบว่า "ใช่" สำหรับตำแหน่งที่ 7,23, 39, 55,63 และคำตอบ "ไม่" สำหรับตำแหน่งที่ 15, 31,47, 71, 79 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะเกิดการไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 8, 24, 32,48, 56,64, 72 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 16,40, 80 บ่งชี้ถึงแนวโน้มที่จะมีข้อสงสัย

ผลรวมของคะแนนในระดับ "ความไม่พอใจ (อหังการ)" และ "การไม่เชื่อฟัง" ให้ตัวบ่งชี้รวมของความก้าวร้าวเชิงบวกของบุคคลนั้น ผลรวมของคะแนนในระดับ "การไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น" และ "ความพยาบาท" เป็นตัวบ่งชี้ถึงความก้าวร้าวเชิงลบของบุคคลนั้น ผลรวมของคะแนนในระดับ "การประนีประนอม", "อารมณ์ร้อน", "การสัมผัส", "ความสงสัย" เป็นตัวบ่งชี้ความขัดแย้งโดยทั่วไป

แผนที่การสำรวจ

เลขที่	ใช่	เลขที่	เลขที่	ใช่	เลขที่	เลขที่	ใช่	เลขที่	เลขที่	ใช่	เลขที่

ข้อความแบบสอบถาม

ฉันหงุดหงิดง่ายแต่สงบสติอารมณ์ได้เร็ว
ในข้อพิพาท ฉันมักจะพยายามริเริ่มเสมอ
บ่อยกว่านั้น ฉันไม่ได้รับเครดิตสำหรับสิ่งที่ฉันทำ
ถ้าพวกเขาไม่ถามฉันดีๆ ฉันจะไม่ยอม
ฉันพยายามทำทุกอย่างเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียดในความสัมพันธ์
หากพวกเขาปฏิบัติต่อฉันอย่างไม่ยุติธรรม ฉันจะเชิญความโชคร้ายทุกประเภทมาสู่ผู้กระทำความผิดอย่างเงียบๆ
ฉันมักจะโกรธเมื่อมีคนโต้แย้งฉัน
ฉันคิดว่ามีคนพูดไม่ดีเกี่ยวกับฉันลับหลังฉัน
ฉันหงุดหงิดมากกว่าที่ฉันคิดมาก
ความคิดที่ว่าการโจมตีคือการป้องกันที่ดีที่สุดนั้นถูกต้อง
สถานการณ์ต่างๆ มักจะเป็นผลดีต่อผู้อื่นมากกว่าฉันเสมอ
ถ้าฉันไม่ชอบกฎเกณฑ์ ฉันก็จะพยายามไม่ปฏิบัติตาม
ฉันพยายามค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งที่จะทำให้ทุกคนพอใจ
ฉันเชื่อว่าความเมตตามีผลมากกว่าการแก้แค้น
ทุกคนมีสิทธิที่จะแสดงความคิดเห็น
ฉันเชื่อในความซื่อสัตย์ในความตั้งใจของคนส่วนใหญ่
ฉันโกรธเมื่อมีคนล้อเลียนฉัน
ในการโต้เถียง ฉันมักจะขัดจังหวะคู่สนทนาของฉัน โดยกำหนดมุมมองของฉันไว้กับเขา
ฉันมักจะขุ่นเคืองกับความคิดเห็นของผู้อื่น แม้ว่าฉันจะเข้าใจว่าพวกเขายุติธรรมก็ตาม
ถ้ามีใครแกล้งเป็นคนสำคัญฉันก็มักจะต่อต้านเขาเสมอ
ตามกฎแล้วฉันขอแนะนำตำแหน่งตรงกลาง
ฉันเชื่อว่าสโลแกนจากการ์ตูน: "ฟันต่อฟัน หางต่อหาง" นั้นยุติธรรม
ถ้าฉันคิดทุกอย่างแล้ว ฉันไม่ต้องการคำแนะนำจากผู้อื่น
ฉันระวังคนที่ดีกับฉันมากกว่าที่ฉันคาดไว้
ถ้ามีใครทำให้ฉันโกรธฉันก็ไม่สนใจมัน
ฉันคิดว่ามันไร้ไหวพริบที่จะไม่ยอมให้อีกฝ่ายพูดออกมาในข้อพิพาท
ฉันเสียใจที่ขาดความสนใจจากผู้อื่น
ฉันไม่ชอบยอมแพ้เมื่อเล่นแม้กระทั่งกับเด็กๆ
ในการโต้เถียงฉันพยายามหาสิ่งที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย
ฉันเคารพคนที่ไม่จำความชั่ว
คำกล่าวที่ว่า “จิตใจดี แต่สองดีกว่า” เป็นความจริง
คำกล่าวที่ว่า “ถ้าคุณไม่หลอกลวง คุณจะไม่ได้ชีวิต” ก็เป็นเรื่องจริงเช่นกัน
ฉันไม่เคยมีความโกรธเคือง
ฉันสามารถรับฟังข้อโต้แย้งของผู้โต้แย้งกับฉันได้อย่างตั้งใจและครบถ้วน
ฉันรู้สึกขุ่นเคืองอยู่เสมอหากฉันไม่ได้อยู่ในกลุ่มผู้ได้รับรางวัลจากการที่ฉันเข้าร่วม
ถ้ามีคนต่อแถวพยายามพิสูจน์ว่าเขาอยู่ข้างหน้าฉัน ฉันก็ไม่ยอมเขา
ฉันพยายามหลีกเลี่ยงความสัมพันธ์ที่เลวร้ายลง
ฉันมักจะจินตนาการถึงการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นกับผู้กระทำผิดของฉัน
ฉันไม่คิดว่าฉันโง่กว่าคนอื่น ดังนั้นความคิดเห็นของพวกเขาจึงไม่ใช่คำสั่งสำหรับฉัน
ฉันประณามคนที่ไม่ไว้วางใจ
ฉันมักจะตอบโต้คำวิจารณ์อย่างใจเย็นเสมอ แม้ว่ามันจะดูไม่ยุติธรรมสำหรับฉันก็ตาม
ฉันปกป้องความถูกต้องของฉันอย่างมั่นใจเสมอ
ฉันไม่รู้สึกขุ่นเคืองกับมุกตลกของเพื่อนๆ แม้ว่าพวกเขาจะใจร้ายก็ตาม
บางครั้งฉันให้โอกาสผู้อื่นรับผิดชอบในการแก้ไขปัญหาที่สำคัญต่อทุกคน
ฉันพยายามโน้มน้าวให้อีกฝ่ายประนีประนอม
ฉันเชื่อว่าความชั่วสามารถตอบแทนด้วยความดีได้ และฉันก็ปฏิบัติตาม
ฉันมักจะหันไปหาเพื่อนร่วมงานเพื่อขอความคิดเห็น
หากพวกเขาชมฉัน แสดงว่าคนเหล่านี้ต้องการบางอย่างจากฉัน
ในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง ฉันสามารถควบคุมตนเองได้ดี
คนที่ฉันรักมักจะทำให้ฉันขุ่นเคืองเพราะเมื่อฉันคุยกับพวกเขาฉัน
มันไม่รบกวนฉันเลยถ้าไม่เอ่ยชื่อของฉันเมื่อชื่นชมผลงานโดยรวม
เวลาเจรจากับเจ้าหน้าที่ระดับสูงผมจะพยายามไม่โต้แย้งเขา
ในการแก้ปัญหาใดๆ ฉันชอบ "ค่าเฉลี่ยสีทอง" มากกว่า
ฉันมีทัศนคติเชิงลบต่อคนพยาบาท
ฉันไม่คิดว่าผู้จัดการควรคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากเขาต้องรับผิดชอบทุกอย่าง
ฉันมักจะกลัวกลอุบายของคนอื่น
ฉันไม่โกรธเคืองเมื่อมีคนผลักฉันบนถนนหรือในรถสาธารณะ
เมื่อฉันพูดคุยกับใครสักคน ฉันอยากจะแสดงความคิดเห็นอย่างรวดเร็ว
บางครั้งฉันรู้สึกเหมือนชีวิตกำลังปฏิบัติต่อฉันอย่างไม่ยุติธรรม
ฉันพยายามที่จะลงจากรถม้าก่อนคนอื่นเสมอ
แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาวิธีแก้ปัญหาที่จะทำให้ทุกคนพึงพอใจได้
การดูถูกไม่ควรไม่ได้รับการลงโทษ
ฉันไม่ชอบเวลาที่คนอื่นมาปรึกษาฉัน
ฉันสงสัยว่ามีคนจำนวนมากติดต่อกับฉันเพราะเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน
ฉันไม่รู้ว่าจะควบคุมตัวเองอย่างไรเมื่อถูกตำหนิอย่างไม่สมควร
เมื่อเล่นหมากรุกหรือเทเบิลเทนนิส ฉันชอบโจมตีมากกว่าป้องกัน
ฉันรู้สึกเสียใจสำหรับคนที่งอนมากเกินไป
มันไม่สำคัญสำหรับฉันจริงๆ ว่าความคิดเห็นของใครในข้อพิพาทนั้นถูกต้อง - ของฉันหรือของคนอื่น
การประนีประนอมไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาข้อพิพาทที่ดีที่สุดเสมอไป
ฉันจะไม่สงบลงจนกว่าฉันจะแก้แค้นผู้กระทำความผิด
ฉันเชื่อว่าการปรึกษากับผู้อื่นดีกว่าการตัดสินใจเพียงลำพัง
ฉันสงสัยความจริงใจของคำพูดของคนส่วนใหญ่
มักจะเป็นเรื่องยากที่จะพาฉันไป
หากฉันเห็นข้อบกพร่องของผู้อื่น ฉันไม่ลังเลที่จะวิพากษ์วิจารณ์พวกเขา
ฉันไม่เห็นอะไรที่น่ารังเกียจในสิ่งที่พวกเขาบอกฉันเกี่ยวกับข้อบกพร่องของฉัน
ถ้าฉันเป็นผู้ขายที่ตลาด ฉันจะไม่ยอมลดราคาสินค้าของฉัน
การประนีประนอมคือการแสดงจุดอ่อนของคุณ
ยุติธรรมไหมที่จะบอกว่าถ้าโดนแก้มข้างหนึ่งก็ควรหันข้างอีกข้างด้วย?
ฉันไม่รู้สึกเสียเปรียบหากความคิดเห็นของคนอื่นถูกต้องมากขึ้น
ฉันไม่เคยสงสัยว่าคนไม่ซื่อสัตย์

แบบสอบถามโดย K. Thomas “กลยุทธ์ที่ต้องการสำหรับพฤติกรรมในความขัดแย้ง”

เวอร์ชันดัดแปลงของ N.V. กรีชิน่า

เทคนิคนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อวัดความโน้มเอียงส่วนบุคคลต่อแนวโน้มพฤติกรรมเฉพาะในสถานการณ์ความขัดแย้ง

คำแนะนำ.

คุณจะพบชุดคำสั่งต่างๆ ในแต่ละตัวเลือก 30 คู่สำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง คุณต้องเลือกคำสั่ง a หรือ b

วิธีการทั่วไปในการวินิจฉัยความขัดแย้งในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลคือวิธีการที่ใช้วิธีดั้งเดิมของการวัดทางสังคมวิทยา ในเรื่องนี้ อาจกล่าวได้ว่าบล็อกคำอธิบายสถานะที่แท้จริงของวัตถุในวิธีการประเภทนี้จะขึ้นอยู่กับแนวทางที่อิงตามหัวเรื่อง

สิ่งที่มีชื่อเสียงที่สุดในขณะนี้คือสิ่งที่เรียกว่าวิธีการแบบโมดูลาร์สำหรับการวินิจฉัยความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ผู้เขียน A.Ya. Antsupov และ A.I. Shipilov มีสองโมดูลพื้นฐานที่ให้คุณประเมินทัศนคติต่อพนักงานในส่วนของเพื่อนร่วมงานแต่ละคนของคุณ การเปรียบเทียบคำตอบของสองคำถามแรกทำให้เป็นไปได้: -

ระบุความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริงและที่อาจเกิดขึ้นในกลุ่ม

วัดความรุนแรงและความรุนแรงของความขัดแย้ง

มีการใช้โมดูลเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับเป้าหมายของการศึกษาทีมและช่วยให้คุณสามารถประเมิน: -

คุณภาพงานของสมาชิกกลุ่มแต่ละคน

คุณสมบัติทางศีลธรรมของสมาชิกแต่ละกลุ่ม

ความรู้ทางวิชาชีพของสมาชิกแต่ละกลุ่ม

ระดับความช่วยเหลือของเขาต่อเพื่อนร่วมงาน

วิธีการใช้วิธีการประมวลผลข้อมูลที่เป็นทางการ

ความสามารถของผู้ตอบในการกำหนดระดับของการไม่เปิดเผยตัวตนของคำตอบและระดับ 10 คะแนนจะเพิ่มความเป็นกลางของการประเมิน

โครงสร้างแบบโมดูลาร์ของวิธีการช่วยให้สามารถใช้แก้ปัญหาได้ไม่เพียงแค่ปัญหาเดียว แต่รวมถึงปัญหาทั้งหมดทั้งชุด ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในองค์กรเฉพาะ

ข้อเสียของวิธีนี้ เช่นเดียวกับวิธีการใดๆ ที่อิงวิธีการทางสังคมมิติในเวอร์ชัน "การสำรวจ" รวมถึงประเด็นต่อไปนี้: ผู้เขียนและผู้สร้างวิธีการทางสังคมมิติ, Ya หากบุคคลในกลุ่มต้องการเพียงตอบคำถามเกี่ยวกับกันและกัน การวิจัยใด ๆ ที่พยายามเปิดเผยความรู้สึกที่พวกเขามีต่อกันโดยไม่ได้รับการมีส่วนร่วมสูงสุดจากแต่ละบุคคลในกลุ่มนั้นเป็นเพียงกึ่งสังคมมิติ... ข้อมูลที่ได้รับในการวิจัยกึ่งสังคมมิตินั้นขึ้นอยู่กับ... จากการขาด แรงจูงใจของผู้เข้าร่วมที่แสดงความรู้สึกไม่เต็มที่ ในวิธีกึ่งสังคมมิติ ผู้เข้าร่วมมักไม่ค่อยเกิดขึ้นเองและอบอุ่นร่างกายเพียงค่อยๆ เท่านั้น” [Moreno, 2001, p. 69].

เทคนิคที่คล้ายกันในการวินิจฉัยความสัมพันธ์ในกลุ่มได้รับการพัฒนาโดยที่ปรึกษาภายในที่ธนาคารพาณิชย์ Rossiysky Kredit แบบสอบถามที่ใช้คือบัตรโซโซเมตริกซึ่งสมาชิกทุกคนในทีมจะถูกบันทึกไว้ จากนั้นผู้ตอบจะเลือกตัวเลือกเชิงบวกหรือเชิงลบตามเกณฑ์ที่กำหนด 14 ข้อ

ข้อเสียของการออกแบบการ์ดโซโซเมตริกนี้คือผู้ถูกร้องถูกบังคับให้ทำเครื่องหมายแม้แต่บุคคลเหล่านั้นซึ่งเขาไม่มีความคิดเห็นที่ชัดเจน

ข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิจัยได้รับการประมวลผลผ่านหลายช่องทาง

ประการที่สอง รูปแบบที่เลือกของการ์ดโซเชียลมิติ เมื่อในความเป็นจริงสมาชิกแต่ละคนในทีมกำหนดทัศนคติเชิงลบหรือเชิงบวกต่อเพื่อนร่วมงานทั้งหมดไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง โดยมีข้อบกพร่องบางประการยังช่วยให้เรากำหนด "คะแนน" ของสมาชิกแต่ละคนได้ ทีมเนื่องจากเกณฑ์การคัดเลือก 14 ข้อลงมาเหลือ 4 พารามิเตอร์: -

ความเป็นผู้นำ; -

ความเข้ากันได้ (ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน);

ความน่าเชื่อถือ (ระดับความไว้วางใจในสมาชิกในทีม);

ประการที่สาม ดัชนีทางสังคมมิติจะคำนวณตามข้อมูลที่ได้รับ

ดัชนีส่วนบุคคลหลักที่ใช้ในการศึกษานี้คือ: -

สถานะเชิงบวกของแต่ละบุคคล - ตำแหน่งของแต่ละบุคคลตามจำนวนตัวเลือกเชิงบวกที่ได้รับ

สถานะเชิงลบของแต่ละบุคคล - ตำแหน่งของแต่ละบุคคลตามจำนวนตัวเลือกเชิงลบที่ได้รับ

นอกจากนี้ ยังมีการคำนวณดัชนีสองดัชนีที่แสดงถึงลักษณะการขยายตัวเชิงบวกและเชิงลบของแต่ละบุคคล และสร้างขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษาเฉพาะ: ดัชนีการขยายตัวเชิงบวกและเชิงลบของสมาชิกกลุ่ม

การขยายตัวเชิงบวก ซึ่งคำนวณจากจำนวนตัวเลือกเชิงบวกที่ทำโดยแต่ละบุคคลสัมพันธ์กับจำนวนตัวเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมด ในกรณีนี้ เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการวัดความปรารถนาของแต่ละบุคคลในการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมเชิงบวกในทีม โดยมุ่งเน้นไปที่ความร่วมมือกับ เพื่อนร่วมงาน.

ด้วยการขยายเชิงลบ (จำนวนตัวเลือกเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับจำนวนตัวเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมด) เราเข้าใจระดับของการปฏิเสธเพื่อนร่วมงานของแต่ละคน ความไม่เต็มใจที่จะสร้างความสัมพันธ์อันดีในทีมที่กำหนด และความเป็นปรปักษ์ที่อาจเกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน

ทีมผู้บริหารในกรณีนี้ถือเป็นกลุ่มแยกต่างหาก การสำรวจทางสังคมมิติไม่เพียงแต่ช่วยให้ระบุลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาและการให้คะแนนของผู้จัดการได้เท่านั้น แต่ยังช่วยกำหนดว่ากลุ่มนี้มีความเหนียวแน่นเพียงใด ไม่ว่าจะเป็นตัวแทนของทีมเดียวที่สามารถนำทีมทั้งหมดของแผนกได้หรือไม่ และถ้าไม่ จะเป็นเช่นไร ปัจจัย (ในกรณีนี้ - สังคมและจิตวิทยา) ซึ่งขัดขวางการจัดตั้งทีมในหมู่ผู้จัดการ

เทคนิคที่คล้ายกันได้รับการพัฒนาโดย A.N. Lebedev และได้รับชื่อวิธีการทำนายความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม

มีการใช้พารามิเตอร์การประเมินร่วมกันต่อไปนี้ ซึ่งมีความสำคัญที่สุดในแง่ของความขัดแย้ง: -

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ

ทัศนคติต่อการทำงาน

ระดับการพัฒนาคุณภาพทางศีลธรรม

ระดับความสามารถในการเป็นผู้นำทีม

ปัญหาที่ร้ายแรงมากกับวิธีการกลุ่มนี้ (เช่นในกรณีของวิธีการวินิจฉัยความขัดแย้งภายในบุคคล) คือวิธีการที่ใช้วิธีการทางสังคมมิติเพียงบางส่วนเท่านั้นที่ช่วยให้เราวิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลและยังจำกัดการมองเห็นของพวกเขาด้วยซ้ำ กับบริบททางสังคมและจิตวิทยา นี่ค่อนข้างเป็นธรรมชาติ เมื่อพิจารณาจากสาขาวิชาที่วิธีการนี้ถูกสร้างขึ้น อย่างไรก็ตาม งานในการวินิจฉัยความขัดแย้งขององค์กรนั้นกว้างกว่ามาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งจุดที่สำคัญที่สุดในการวินิจฉัยคือการระบุสาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรอย่างแน่ชัด วิธีการส่วนใหญ่ที่ใช้อย่างดีที่สุดทำให้สามารถระบุสาเหตุทางสังคมและจิตวิทยาได้ ไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งในองค์กร

ปัญหาในการระบุสาเหตุขององค์กรจะได้รับการแก้ไขได้ดีขึ้นมากในเทคนิคกลุ่มถัดไป

การวินิจฉัยความขัดแย้ง - ความรู้เกี่ยวกับพารามิเตอร์หลักของการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้ง (องค์ประกอบของผู้เข้าร่วม, วัตถุที่ไม่เห็นด้วย, ลักษณะและระดับความรุนแรงของความขัดแย้ง, "สถานการณ์" สำหรับการพัฒนาปฏิสัมพันธ์) โดยมีเป้าหมายของอิทธิพลด้านการบริหารจัดการต่อฝ่ายตรงข้าม

เป้าหมายสูงสุดของการวินิจฉัยข้อขัดแย้ง- การได้รับความรู้ใหม่และเชื่อถือได้เกี่ยวกับการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้ง การพัฒนาคำแนะนำเชิงปฏิบัติบนพื้นฐานที่จะปรับปรุงการจัดการความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ได้อย่างแท้จริง

เมื่อศึกษาความขัดแย้ง จำเป็นต้องพิจารณาว่ามันเป็นวัตถุที่มีการจัดระเบียบที่ซับซ้อน ซึ่งประกอบด้วยระบบย่อยที่เชื่อมต่อกันตามลำดับชั้น และในทางกลับกัน ก็รวมเป็นระบบย่อยในระบบระดับที่สูงกว่า สิ่งสำคัญคือต้องระบุองค์ประกอบต่างๆ ที่รวมอยู่ในโครงสร้างของความขัดแย้ง ความเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบเหล่านั้น ตลอดจนความสัมพันธ์ของความขัดแย้งที่กำลังศึกษากับปรากฏการณ์ภายนอก

ความขัดแย้งสมัยใหม่ไม่ได้พัฒนาเครื่องมือของตัวเอง แต่ใช้วิธีการและเทคนิคที่พัฒนาขึ้นในสาขาความรู้อื่นอย่างกว้างขวาง(รูปที่ 2.1)

ข้าว. 2.1.

การสังเกตการลงทะเบียนโดยตรงและทันทีโดยผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้งเกี่ยวกับเหตุการณ์และเงื่อนไขที่เกิดขึ้น ใช้เพื่อศึกษาความขัดแย้งในระดับต่างๆ ตั้งแต่ภายในบุคคลไปจนถึงระหว่างรัฐ ในฐานะที่เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลปฐมภูมิเกี่ยวกับวัตถุที่กำลังศึกษาผ่านการรับรู้โดยตรงแบบกำหนดเป้าหมาย จัดระเบียบ และบันทึกเหตุการณ์ความขัดแย้ง การสังเกตจึงมีหลายวิธี ข้อดี- ในระหว่างการสังเกต ความขัดแย้งจะถูกรับรู้โดยตรง สิ่งนี้สามารถมั่นใจได้โดยการมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง (ผู้สังเกตการณ์เป็นหนึ่งในฝ่ายตรงข้าม) และการรับรู้ความขัดแย้งจากภายนอก (พยาน ผู้เข้าร่วมรอง คนกลาง) การสังเกตช่วยให้เราสามารถประเมินผลกระทบของปัจจัยหลายประการในความขัดแย้ง “น้ำหนัก” และประสิทธิผลของผลกระทบ ในระหว่างการสังเกต ความเป็นธรรมชาติของเงื่อนไขที่เกิดความขัดแย้งนั้นจะถูกรักษาไว้ สามารถศึกษาความขัดแย้งในเชิงพลวัตได้

อย่างไรก็ตาม การสังเกตเป็นวิธีการศึกษาความขัดแย้งก็มีเช่นกัน ข้อบกพร่อง: ลักษณะส่วนตัวของสถานการณ์ที่สังเกตได้ อิทธิพลร่วมกันของผู้สังเกตการณ์และความขัดแย้ง ผู้สังเกตการณ์กลายเป็นผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง และจิตใจของเขาประสบการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ในฝ่ายที่ทำสงคราม (การรับรู้ที่บิดเบี้ยว อารมณ์เชิงลบ ค้นหาตำแหน่งที่ยุติธรรม ฯลฯ ) ข้อเท็จจริงที่ได้รับในลักษณะนี้ถือเป็นการประเมินส่วนบุคคลและเป็นอัตนัย นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงอิทธิพลของประสบการณ์ส่วนตัว ความรู้ ทัศนคติ และสภาวะทางอารมณ์ของผู้สังเกตการณ์ที่มีต่อผลการศึกษาความขัดแย้งด้วย ข้อเสียยังรวมถึงความลำบากในการบันทึกผลการสังเกตด้วย

สังคมมิติ -การทดสอบทางสังคมและจิตวิทยาเพื่อประเมินความสัมพันธ์ทางอารมณ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม พัฒนาโดยนักจิตวิทยาสังคมอเมริกันและจิตแพทย์ Ya Moreno ในด้านความขัดแย้ง ใช้เพื่อระบุความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดในกลุ่มเล็ก ๆ

การวัดทางสังคมจะขึ้นอยู่กับสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มซึ่งกำหนดทัศนคติต่อผู้อื่นตามเกณฑ์ที่เสนอ

ได้มีการพัฒนาการปรับเปลี่ยนทางสังคมวิทยาต่างๆ: พิกัด-sociogramวิธีนี้ช่วยให้เราระบุคู่ที่มีความขัดแย้ง บุคคลที่ไม่แยแส กลุ่มย่อยที่มีสถานะเชิงบวกและเชิงลบในการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในกลุ่มที่กำลังศึกษา สังคมมิติเชิงพื้นที่ช่วยให้คุณระบุสมาชิกกลุ่มที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับบุคคลนั้นและผู้ที่เขามีความสัมพันธ์ที่ไม่แยแสหรือขัดแย้งกันด้วย การทดสอบความสัมพันธ์ของสีสามารถใช้ในกรณีที่ผู้ตอบแบบสอบถามมีเจตนาที่จะซ่อนความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันในกลุ่ม ฯลฯ จากผู้วิจัย

กำลังศึกษาเอกสาร.การวิจัยข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ข้อขัดแย้งย้อนหลัง บันทึกเป็นข้อความที่เขียนด้วยลายมือหรือพิมพ์ (สัญญาจ้าง ข้อตกลงระหว่างองค์กร ลักษณะงาน คำสั่งและคำสั่งเฉพาะ บันทึกคำอธิบาย รายงาน ฯลฯ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์) บนฟล็อปปี้ดิสก์คอมพิวเตอร์ , ภาพยนตร์ และอื่นๆ

สำรวจ- ปัจจุบันพบมากที่สุดในการศึกษาความขัดแย้งและรวมถึงระดับต่างๆ สำหรับการวินิจฉัยการมีอยู่ของความขัดแย้งและระดับความรุนแรง ขั้นตอนการทดสอบที่ระบุกลยุทธ์ที่เลือกของพฤติกรรมในความขัดแย้ง (มักขึ้นอยู่กับสถานการณ์ปฏิสัมพันธ์สมมุติที่นำเสนอต่อ หัวข้อทดสอบ) ตัวอย่างเช่น แบบสอบถาม F. Fiedler-Yu. Khanin ซึ่งประกอบด้วยคู่คำ (คำตรงข้าม) ที่มีความหมายตรงกันข้าม ช่วยให้คุณสามารถอธิบายบรรยากาศในกลุ่มและรับข้อมูลเกี่ยวกับระดับความขัดแย้งได้

ขั้นตอนการทดสอบทำให้สามารถระบุกลยุทธ์ด้านพฤติกรรมที่เลือกโดยผู้ทดสอบที่มีความขัดแย้งได้ (เช่น แบบสอบถามของ K. Thomas ซึ่งช่วยให้คุณระบุขอบเขตที่รายการของบุคคลนั้นรวมถึงกลยุทธ์การแข่งขัน ความร่วมมือ การหลีกเลี่ยง สัมปทาน หรือ ประนีประนอม). การใช้แบบสอบถามที่รู้จักกันดีของ F. Rosenzweig (ประกอบด้วยรูปภาพที่อธิบายเหตุการณ์บางอย่างระหว่างตัวละครซึ่งขอให้ผู้ถูกระบุระบุตัวตนกับหนึ่งในนั้น) มีความเป็นไปได้ที่จะระบุได้ว่าบุคคลมีแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อสถานการณ์ที่น่าหงุดหงิดมากน้อยเพียงใดโดยการดู สำหรับคนที่ถูกตำหนิจากภายนอก การกล่าวหาตัวเอง และปฏิกิริยาประเภทอื่น ๆ ที่รู้จักกันดี มีการปรับเปลี่ยนการทดสอบที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของแนวคิดด้านระเบียบวิธีของ Rosenzweig และปรับให้เข้ากับเงื่อนไของค์กรของวัฒนธรรมของเรา

ในทางปฏิบัติสมัยใหม่ มีการใช้วิธีการสำรวจที่หลากหลายเพื่อระบุรูปแบบปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

การทดลอง.การศึกษาเชิงทดลองเกี่ยวกับความขัดแย้งมีพื้นฐานอยู่บนการสร้างแบบจำลองสถานการณ์ความขัดแย้ง โดยส่วนใหญ่อยู่ในสภาพห้องปฏิบัติการ และบันทึกปฏิกิริยาของมนุษย์ต่อสถานการณ์เหล่านี้ ขั้นตอนเกมทดลองที่พัฒนาขึ้น ได้แก่ เกมเมทริกซ์ (เช่น "ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนักโทษ") เกมการเจรจาต่อรอง (ซึ่งผู้เข้าร่วมสื่อสารกัน พยายามบรรลุผลฝ่ายเดียวหรือทั้งสองฝ่าย) เกมแนวร่วม (เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของ แนวร่วมโดยผู้เข้าร่วมภายในกลุ่ม) เกมการเคลื่อนที่ (โดยมีการเคลื่อนไหวของฝ่ายไปในทิศทางของงานหรือเป้าหมายที่ผู้เข้าร่วมเลือกและเกมกับดักทางสังคม (งานทางสังคม - ประเด็นขัดแย้ง) รวมถึงสถานการณ์ความขัดแย้งที่ซับซ้อนมากขึ้นที่จำลอง การชนกันจริง (เช่น ชุดการศึกษาของ M. Sherif) รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทดลองในการศึกษาความขัดแย้ง ดูที่ N.V. Grishina จิตวิทยาแห่งความขัดแย้ง - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2002 อย่างไรก็ตาม การศึกษาดังกล่าวของ ความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความยากลำบากในลักษณะองค์กรซึ่งบางส่วนยอมรับไม่ได้จากมุมมองทางศีลธรรม นอกจากนี้รูปแบบที่ซับซ้อนของพฤติกรรมมนุษย์ในความเป็นจริงกลับกลายเป็นเรื่องที่ซับซ้อนยิ่งกว่า "การแสดงละคร" มาก ความมั่นใจว่าความสัมพันธ์ที่ระบุในสถานการณ์ของเกมจะปรากฏออกมาในความขัดแย้งที่แท้จริง ความยากลำบากเหล่านี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าขณะนี้การทดลองนี้ไม่ค่อยได้ใช้ในการศึกษาภายในกลุ่มและความขัดแย้งระหว่างบุคคล

การวิเคราะห์เชิงระบบและสถานการณ์ของความขัดแย้งเป็นเนื้อหาเกี่ยวกับการศึกษาข้อขัดแย้งทีละหน่วย ในฐานะที่เป็นหน่วยของการวิเคราะห์ สถานการณ์ความขัดแย้งถูกนำมาใช้ - ความขัดแย้งที่เล็กที่สุดซึ่งมักจะแบ่งแยกไม่ได้ มีคุณสมบัติพื้นฐานทั้งหมด มีลักษณะที่สำคัญและไดนามิกบางอย่าง ขอบเขตชั่วคราวและเชิงพื้นที่ ในระหว่างการศึกษา จะมีการระบุผู้เข้าร่วมหลักและรองในความขัดแย้งทั้งหมด กำหนดขอบเขตเชิงพื้นที่ของการโต้ตอบความขัดแย้ง มีการระบุขั้นตอนในการพัฒนาความขัดแย้งในระหว่างที่ลักษณะของปฏิสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมหลักไม่เปลี่ยนแปลงในเชิงคุณภาพ หลังจากกำหนดขอบเขตเชิงพื้นที่ ชั่วคราว และสาระสำคัญของสถานการณ์ความขัดแย้งแล้ว การวิเคราะห์อย่างเป็นระบบจะดำเนินการ การใช้สถานการณ์ความขัดแย้งเป็นหน่วยวิเคราะห์ทำให้สามารถกำหนดมาตรฐาน จัดเก็บ และสะสมข้อมูลเกี่ยวกับความขัดแย้งที่แท้จริงได้ สถานการณ์ความขัดแย้งช่วยให้เราสามารถศึกษาลักษณะของความขัดแย้งที่ไม่ใช่ "โดยทั่วไป" แต่อยู่บนพื้นฐานของการจัดระบบข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มทางสังคมที่เฉพาะเจาะจง สถานการณ์ความขัดแย้งสามารถวิเคราะห์ย้อนหลังได้ (ศึกษาเอกสาร สัมภาษณ์ผู้เข้าร่วมและพยานถึงความขัดแย้ง) และวิเคราะห์โดยตรงในระหว่างการพัฒนาเหตุการณ์จริง เพื่อทำการวิเคราะห์สถานการณ์จะมีการพัฒนารูปแบบพิเศษที่สะท้อนถึงลักษณะสำคัญของความขัดแย้งที่เป็นที่สนใจของนักขัดแย้ง หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการศึกษาสถานการณ์ตามสถานการณ์ โปรดดูที่ Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. ความขัดแย้ง - อ.: เอกภาพ, 2546.

การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ด้วยการใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์สมัยใหม่ช่วยให้เราสามารถย้ายจากการสะสมและการวิเคราะห์ข้อเท็จจริงอย่างง่าย ๆ ไปสู่การพยากรณ์และประเมินเหตุการณ์แบบเรียลไทม์ของการพัฒนา แบบจำลองทางคณิตศาสตร์ความขัดแย้งเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เป็นทางการระหว่างลักษณะของความขัดแย้ง โดยแบ่งออกเป็นพารามิเตอร์ (สะท้อนถึงสภาวะภายนอกและคุณลักษณะที่เปลี่ยนแปลงไปเล็กน้อยของความขัดแย้ง) และองค์ประกอบที่แปรผันได้ แบบจำลองทางคณิตศาสตร์ที่ใช้ในข้อขัดแย้ง ได้แก่ การแจกแจงความน่าจะเป็น ห่วงโซ่มาร์คอฟ แบบจำลองพฤติกรรมมุ่งเป้าไปที่เป้าหมาย และแบบจำลองการจำลอง จนถึงปัจจุบัน ความก้าวหน้าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดได้รับความสำเร็จในการวิเคราะห์และอธิบายข้อขัดแย้งด้วยคุณสมบัติต่อไปนี้: จำนวนผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งคือ 2 จำนวนวิธีดำเนินการของผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีจำกัด และเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขาถูกต่อต้านแบบ diametrically . ข้อ จำกัด เหล่านี้รวมถึงการไม่ชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งช่วยลดขอบเขตของสถานการณ์ของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แท้จริงซึ่งคำอธิบายที่สร้างขึ้นโดยนักคณิตศาสตร์สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีนัยสำคัญ

นักความขัดแย้งใช้วิธีการข้างต้นในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อศึกษาองค์กรและกลุ่มย่อย ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและระหว่างบุคคลมักต้องใช้เทคนิคที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

แบบทดสอบบุคลิกภาพจนถึงปัจจุบัน จิตวิทยายังไม่ได้พัฒนาแบบสอบถามหรือแบบทดสอบที่ออกแบบมาโดยเฉพาะเพื่อกำหนดลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญเช่นความขัดแย้ง ซึ่งสะท้อนถึงความถี่ของการเข้าสู่ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงใช้การทดสอบที่ได้รับการพิสูจน์แล้วจำนวนหนึ่งซึ่งบันทึกความรุนแรงของคุณสมบัติคุณสมบัติและสถานะที่บ่งบอกถึงความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นในบุคคล แบบทดสอบและแบบสอบถามที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปที่ใช้กันมากที่สุดซึ่งช่วยให้เราสามารถระบุแง่มุมบางประการของความขัดแย้งทางบุคลิกภาพและกำหนดระดับของมันได้ ได้แก่:

· ทดสอบ A. Bass - A. Darkey (ออกแบบมาเพื่อกำหนดระดับความก้าวร้าวของบุคคล)
· การวินิจฉัยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล T. Leary(ทำให้สามารถกำหนดประเภททัศนคติของแต่ละบุคคลต่อผู้อื่นได้)
· แบบทดสอบบุคลิกภาพโดย G. Eysenck(ช่วยให้คุณระบุประเภทของอารมณ์บุคลิกภาพโดยใช้สองระดับ - "การเอาตัวรอด - การเก็บตัว" และ "ความมั่นคงทางระบบประสาท");
· แบบสอบถามบุคลิกภาพ 16 ปัจจัยของ Cattell(ช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อความขัดแย้ง - ความลับ การปฏิบัติจริง ความแข็งแกร่ง ความรุนแรง ความทะเยอทะยาน ฯลฯ );
ขนาดของความวิตกกังวลเชิงโต้ตอบและส่วนบุคคล ช. สปีลเบอร์เกอร์-วาย. ฮานินา(มีวัตถุประสงค์เพื่อวัดความวิตกกังวลเป็นสภาวะทางอารมณ์และเป็นลักษณะบุคลิกภาพ)
· เทคนิค "Q-sort" H. Zalena-D. คลังสินค้า(ช่วยให้คุณวัดการแสดงออกของแนวโน้มพฤติกรรมเช่นการพึ่งพา - ความเป็นอิสระ, การเข้าสังคม - ไม่เข้าสังคม, ความปรารถนาที่จะต่อสู้ - การหลีกเลี่ยงการต่อสู้) ฯลฯ

แบบทดสอบบุคลิกภาพใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิจัยและเป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง แต่ในแง่ที่เข้มงวดแล้ว ไม่ใช่วิธีในการศึกษาความขัดแย้งนั้นเอง.

ในความขัดแย้งสมัยใหม่ ตามธรรมเนียมแล้ว มีการให้ความสนใจอย่างมากกับวิธีการเชิงคุณภาพที่ดำเนินการตีความข้อมูลเชิงความหมายของข้อมูล ยิ่งไปกว่านั้น นอกเหนือจากวิธีการเชิงคุณภาพทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป (การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การเหนี่ยวนำ การนิรนัย ฯลฯ ) วิธีการเชิงคุณภาพเชิงประจักษ์ก็ปรากฏขึ้น: วิธีวิทยากรณีศึกษา - การศึกษาความขัดแย้งเฉพาะเรื่องเดียวและการสร้างทฤษฎีที่มีอยู่ขึ้นใหม่โดยอิงจากข้อสรุป วาด; แบบสำรวจผู้เชี่ยวชาญ - แบบสำรวจกลุ่มคนที่มีความสามารถ วิธีการวิจัยการสนทนากลุ่ม

ความซับซ้อนของปรากฏการณ์ เช่น ความขัดแย้ง และความหลากหลายของวิธีการทำความเข้าใจ จะกำหนดความหลากหลายของวิธีการและเทคนิคในการศึกษาความขัดแย้ง

คำถามทดสอบและการมอบหมายสำหรับบทที่ 2:

1. ลักษณะสำคัญของความขัดแย้งคืออะไร?
2. กำหนดความขัดแย้ง
3. ความขัดแย้งแตกต่างจากความขัดแย้งทางสังคมประเภทอื่นอย่างไร?
4. ระบุหน้าที่หลักของความขัดแย้ง
5. อะไรคือลักษณะของความขัดแย้งเชิงหน้าที่และเชิงบวกในองค์กร?
6. ผลเสียของความขัดแย้งในองค์กรมีอะไรบ้าง?
7. กำหนดความหมายของการจำแนกประเภทความขัดแย้ง
8. ตั้งชื่อลักษณะหลักประเภทและประเภทที่จัดกลุ่มความขัดแย้งในองค์กร
9. ตั้งชื่อวิธีการหลักที่ใช้ในการวินิจฉัยข้อขัดแย้ง ค้นพบจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา

วิธีการวินิจฉัยความขัดแย้งในองค์กร

ความขัดแย้งครอบคลุมทุกด้านของชีวิตผู้คน ทั้งชุดของความสัมพันธ์ทางสังคมและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ที่จริงแล้วความขัดแย้งเป็นปฏิสัมพันธ์ทางสังคมประเภทหนึ่ง โดยมีเนื้อหาและผู้เข้าร่วมเป็นรายบุคคล กลุ่มสังคมและองค์กรขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันหมายถึงการเผชิญหน้าระหว่างทั้งสองฝ่ายเช่น การกระทำที่มุ่งต่อต้านกัน

ความขัดแย้งเกิดขึ้นจากสถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งเป็นพื้นฐานของความขัดแย้ง สถานการณ์ความขัดแย้งคือสถานการณ์ที่ทั้งสองฝ่ายได้แสดงให้เห็นและตระหนักถึงความไม่ลงรอยกันของการกระทำของฝ่ายหนึ่งกับบรรทัดฐานและความคาดหวังของอีกฝ่าย

2.1 การวินิจฉัยความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งควรนำหน้าด้วยขั้นตอนการวินิจฉัย เช่น การระบุองค์ประกอบหลักของความขัดแย้ง สาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ในกรณีส่วนใหญ่ การวินิจฉัยเกี่ยวข้องกับการกำหนด:

ต้นกำเนิดของความขัดแย้ง ประสบการณ์ส่วนตัวหรือวัตถุประสงค์ของทั้งสองฝ่าย วิธีการ "ต่อสู้" ความคิดเห็นที่ขัดแย้งกัน เหตุการณ์ ความต้องการและผลประโยชน์ที่ได้รับผลกระทบ

ชีวประวัติของความขัดแย้ง เช่น ประวัติความเป็นมา ความเป็นมาของความก้าวหน้า ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้น วิกฤตการณ์และจุดเปลี่ยนในการพัฒนา

ผู้เข้าร่วมในการโต้ตอบความขัดแย้ง: บุคคล กลุ่ม หน่วย;

ตำแหน่งและความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย การพึ่งพาซึ่งกันและกัน บทบาท ความคาดหวัง ความสัมพันธ์ส่วนตัว

ทัศนคติเบื้องต้นต่อความขัดแย้ง - ไม่ว่าฝ่ายต่างๆ เองต้องการและสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้ ความหวัง ความคาดหวัง ทัศนคติ เงื่อนไขของพวกเขาคืออะไร หรือความขัดแย้งนั้นถูกกระตุ้นโดยเฉพาะเพื่อประโยชน์ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งโดยเฉพาะ ซึ่งรักษาระดับของ ความเครียด.

วิธีการวินิจฉัยความขัดแย้งในองค์กร

วิธีการพื้นฐานในการวินิจฉัยข้อขัดแย้ง:

1. วิธีการพรรณนาและการวิเคราะห์: คำอธิบายและการวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งเฉพาะตามแผนการที่ผู้วิจัยเสนอ (ประวัติศาสตร์เปรียบเทียบ แนวทางระบบ การวิเคราะห์เชิงตรรกะ ฯลฯ)

พารามิเตอร์หลักอยู่ใกล้กับการวิจัยมากกว่าการวินิจฉัย:

ได้รับความรู้ใหม่

มุ่งเน้นไปที่ความรู้ใหม่ปริมาณมากขึ้น

กำลังตรวจสอบวัตถุบางส่วน

จำเป็นต้องมีการตีความ: คำอธิบายเป็นผลจากการศึกษา

การวินิจฉัยความขัดแย้งในองค์กรตามแบบจำลองของแอล. กรีนเฮล์ก

1. เรื่องของข้อพิพาท

มันเป็น “เรื่องของหลักการ” หรือเกี่ยวข้องกับความแตกต่างระหว่างบุคคลระหว่างทั้งสองฝ่ายหรือไม่? การหลุดพ้นจากหลักการของตนเองเป็นเรื่องยาก ดังนั้นหากความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความแตกต่างระหว่างบุคคลระหว่างทั้งสองฝ่าย การแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ก็จะง่ายกว่า

2. ขนาดเดิมพัน -

อะไรคือคุณค่าของสิ่งที่ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งสามารถสูญเสียไปได้หากผลลัพธ์ไม่ประสบความสำเร็จสำหรับเขา Greenhelg เชื่อว่าผู้คนอาจพูดเกินจริงถึงคุณค่าที่แท้จริงของ "เดิมพัน" หากพวกเขาเกี่ยวข้องกับการเผชิญหน้าโดยมุ่งเน้นผลประโยชน์ หรือหากผลลัพธ์ของความขัดแย้งอาจเป็นแบบอย่างสำหรับสถานการณ์ที่ตามมา

3. ลักษณะและระดับของการพึ่งพาซึ่งกันและกันของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งนี้

ผู้เข้าร่วมถูกผูกมัดโดย "การแข่งขันที่เข้มงวด" ซึ่งการได้รับของฝ่ายหนึ่งหมายถึงการสูญเสียของอีกฝ่าย ส่งผลให้เกิดแนวโน้มที่แข็งแกร่งที่จะปฏิบัติตามผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้น หรือสามารถหาแนวทางแก้ไขโดยที่ทั้งสองฝ่ายสามารถได้รับประโยชน์ร่วมกันจากการแก้ไขข้อขัดแย้ง ความสัมพันธ์แบบผลรวมเป็นศูนย์ (ฝ่ายหนึ่งได้กำไรโดยอีกฝ่ายต้องเสียค่าใช้จ่าย) ทำให้ความขัดแย้งแก้ไขได้ยาก

4. ลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่าย

พวกเขาเป็นตอน ๆ (จำกัด เฉพาะสถานการณ์ที่กำหนด - ธุรกรรมเดียว) หรือผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์ระยะยาวหรือไม่? กรณีหลังนี้จะช่วยให้การค้นหาวิธีแก้ไขประสบความสำเร็จมากขึ้น

5. โครงสร้างของฝ่ายต่างๆ

สำหรับความขัดแย้งในองค์กร ลักษณะสำคัญจากมุมมองของความง่ายหรือยากในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการมีผู้นำที่เข้มแข็งของฝ่ายตรงข้าม ผู้นำที่เข้มแข็งสามารถรวมกลุ่มผู้ติดตามของเขาเพื่อยอมรับข้อตกลงได้ Greenhelg หมายถึงประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับสหภาพแรงงานในสถานการณ์การตัดสินใจเกี่ยวกับนวัตกรรมขององค์กร ผู้นำที่เข้มแข็งอาจมีจุดยืนที่แข็งแกร่งในการเจรจาและต่อรองอย่างหนัก แต่ต้องแน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามข้อตกลง ในกรณีของผู้นำที่อ่อนแอ ตำแหน่งของเขาอาจถูกท้าทายโดยสมาชิกในกลุ่มที่ไม่เห็นด้วยกับเขา ซึ่งเป็นผลมาจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและความขัดแย้งบนพื้นฐานนี้อาจกลายเป็นเรื่องเรื้อรัง

6. การมีส่วนร่วมของฝ่ายที่เป็นกลางบุคคลที่สาม

แม้ว่าบุคคลที่สามจะไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเจรจาระหว่างทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้ง แต่การมีอยู่ของมันสามารถยับยั้งการแสดงออกที่เป็นการทำลายล้างบางประการ โดยส่วนใหญ่เป็นลักษณะทางอารมณ์ ในการโต้ตอบความขัดแย้งของทั้งสองฝ่าย ผลกระทบเชิงบวกอาจแข็งแกร่งยิ่งขึ้นหากมีชื่อเสียงมากขึ้น บุคคลที่สามมีอิทธิพล น่าเชื่อถือ และเป็นกลาง

7. รับรู้ความคืบหน้าของความขัดแย้ง

มีความเป็นไปได้ที่ "ต้นทุน" ของความขัดแย้งจะเท่ากันสำหรับทั้งสองฝ่ายหรือไม่ หรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งรู้สึกได้รับอันตรายมากกว่ากัน? เหตุการณ์หลังทำให้หาทางออกได้ยาก แม้ว่าคะแนนนี้จะถูกกำหนดโดยอัตวิสัย แต่ทั้งสองฝ่ายต้องการมั่นใจว่าคะแนนโดยรวมจะเท่ากันโดยประมาณ และทุกคนได้รับความเดือดร้อนมามากพอแล้ว

2. การศึกษาเชิงทดลองเกี่ยวกับความขัดแย้ง

ขั้นตอนระเบียบวิธีวิจัยจำนวนมากที่สุดสำหรับการศึกษาเชิงทดลองเรื่องความขัดแย้งเสนอโดยตัวแทนของกระบวนทัศน์พฤติกรรมนิยม ขั้นตอนการเล่นเกมทดลองที่พวกเขาพัฒนาขึ้น ได้แก่ เกมเมทริกซ์ (เช่น "ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนักโทษ") เกมแนวร่วม (ที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแนวร่วมโดยผู้เข้าร่วมภายในกลุ่ม) เกมการเคลื่อนที่ (โดยมีการเคลื่อนไหวของฝ่ายต่างๆ ไปในทิศทางของภารกิจที่กำหนด หรือเป้าหมายที่ผู้เข้าร่วมเลือก) และเกมกับดักทางสังคม (งานทางสังคม - ประเด็นขัดแย้ง)

เพื่อศึกษาปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันในสภาพห้องปฏิบัติการ มีการใช้เกมภารกิจทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการกระจายทรัพยากรทั่วไปหรือความจำเป็นในการดูแลร่วมกัน เราสามารถพูดคุยเรื่องการเงินทั่วไปได้

อย่างไรก็ตาม งานทั้งหมดนี้สามารถใช้เพื่อศึกษาพฤติกรรมของผู้คนในความขัดแย้งหรือสอนวิธีพฤติกรรม การเลือกกลยุทธ์ เป็นต้น แต่ไม่สามารถใช้ในการวินิจฉัยความขัดแย้งที่แท้จริงได้ เนื่องจากเมื่อวินิจฉัย คุณจะต้องจัดการกับความซื่อสัตย์ ไม่ใช่แต่ละแง่มุมของความขัดแย้ง

ขั้นตอนวิธีการที่แตกต่างกันอีกประการหนึ่งสำหรับการศึกษาเชิงทดลองเกี่ยวกับความขัดแย้งคือการสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งที่แท้จริงระหว่างผู้เข้าร่วมทดลองในสภาพห้องปฏิบัติการ โดยปกติแล้วผู้ทดสอบจะต้องทำงานบางอย่างให้สำเร็จและหุ่นจำลอง - ผู้เข้าร่วมในการทดลอง - จะรบกวนเขา ด้วยวิธีนี้ จะมีการศึกษาการเลือกกลยุทธ์พฤติกรรมและการตอบสนองต่อสถานการณ์ความขัดแย้งของผู้เข้าร่วม

การทดลองที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งในสภาพธรรมชาติ

การวิจัยประเภทนี้มักสร้างแบบจำลองปฏิสัมพันธ์ในระยะสั้น นอกจากนี้ การวิจัยประเภทนี้ค่อนข้างมีปัญหาในแง่ของมาตรฐานทางจริยธรรม

ในเวลาเดียวกัน นักขัดแย้งเชิงปฏิบัติ (L.N. Tsoi) ซึ่งมีส่วนร่วมในการให้คำปรึกษาด้านการจัดการใช้วิธีนี้เพื่อทำงานกับความขัดแย้งที่แท้จริง หลักการด้านระเบียบวิธีถูกกำหนดขึ้นเพื่อใช้ความขัดแย้งเพื่อระบุความขัดแย้งที่มีอยู่ทั้งหมดในมุมมอง ค่านิยม แนวคิด โครงสร้างทางทฤษฎี ฯลฯ การสร้างแบบจำลองความขัดแย้ง (วิธีนี้ Tsoi เรียกว่า "วิธีความขัดแย้ง") ขึ้นอยู่กับความสม่ำเสมอของขั้นตอนการพัฒนาของการเปิดเผย "ตามธรรมชาติ" และการเพิ่มขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง

“วิธีความขัดแย้ง” เป็นเส้นทางแห่งความรู้และวิธีการสร้างกิจกรรมที่มีเหตุผล เช่นเดียวกับการเรียนรู้ความเป็นจริงของความขัดแย้งเพื่อระบุความขัดแย้งและลดองค์ประกอบที่ทำลายล้างในความขัดแย้ง ถ่ายทอดความขัดแย้งไปสู่ทิศทางเชิงบวกทางสังคม

วิธีนี้ช่วยให้คุณ:

ระบุความขัดแย้งหลักระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

ดำเนินการวินิจฉัยสถานการณ์ในระดับจุลภาค

ตามวัสดุที่ได้รับ ให้แยกหิน "ของเสีย" ออกจากของมีค่า

จัดเตรียมวิธีการที่จำเป็นในการทำงานกับเนื้อหานี้แก่ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง

ลดผลที่ตามมาในการทำลายล้าง ฯลฯ

นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่นักความขัดแย้งหันไปหาประเด็นในทางปฏิบัติของการควบคุมความขัดแย้ง งานวินิจฉัยโรคก็เกิดขึ้นเป็นหลัก และจากนั้นพวกเขาก็หันมาวินิจฉัยสถานการณ์ความขัดแย้งที่แท้จริง และที่นี่วิธีการสำรวจค่อนข้างมีอิทธิพลเหนือ

3. วิธีการสำรวจ

เทคนิคการวินิจฉัย:

3.1 การวินิจฉัยข้อขัดแย้งในระดับบุคคล:

วิธีการส่วนใหญ่ถูกสร้างขึ้นภายในกรอบของวิธีการเชิงบวกเฉพาะเรื่อง (เห็นได้ชัดว่านี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าส่วนใหญ่ใช้วิธีการที่นำมาจากจิตวิทยาสังคม - การทดสอบ, การวัดทางสังคม)

เอริน่า เอส.ไอ. ระดับสำหรับการวินิจฉัยความขัดแย้งในบทบาทระหว่างผู้จัดการของทีมการผลิตหลัก

การปรากฏตัวของความขัดแย้งทางจิตวิทยาในหมู่ผู้จัดการ ระดับของความรุนแรง และพื้นที่ของกิจกรรมของผู้จัดการที่ทำให้เกิดประสบการณ์ความขัดแย้งจะถูกเปิดเผย ผู้จัดการจะได้รับแบบสอบถามพร้อมชุดการตัดสินซึ่งเขาต้องเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย มีการสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับความขัดแย้งภายในบุคคลทั้งนี้ขึ้นอยู่กับทางเลือกของเขา

หัวข้อการศึกษาในเทคนิคระดับนี้ก็เป็นกลยุทธ์ด้านพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งด้วย:

แบบทดสอบ T. Thomas มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุแนวโน้มพฤติกรรมในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน บุคคลหนึ่งได้รับการเสนอคำตัดสิน 30 คู่ ซึ่งแต่ละคู่สะท้อนถึงหนึ่งในกลยุทธ์ทางพฤติกรรมที่เป็นไปได้ ผู้ถูกทดสอบจะเลือกคู่ที่เขาคิดว่าสอดคล้องกับพฤติกรรมทั่วไปของเขามากกว่า ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดว่ารายการของบุคคลนั้นรวมถึงกลยุทธ์การแข่งขัน ความร่วมมือ การหลีกเลี่ยง สัมปทาน หรือการประนีประนอมมากน้อยเพียงใด การกำหนดรูปแบบการตัดสินจะ "ชัดเจน" จากบริบทของสถานการณ์ ดังนั้นจึงทำให้สามารถวินิจฉัยแนวโน้มส่วนบุคคลต่อการใช้กลยุทธ์บางอย่างเป็นหลักได้

แบบสอบถามที่คล้ายกันซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษากลยุทธ์ที่ผู้นำเลือกในสถานการณ์ความขัดแย้งได้รับการพัฒนาโดย A.A. เขาระบุ 4 ประเด็นหลักของการวางแนวคุณค่าในหมู่ผู้นำขององค์กรหลัก ซึ่งได้รับการปรับปรุงในสถานการณ์ความขัดแย้ง:

มุ่งเน้นการทำงานและประสิทธิภาพ

มุ่งเน้นไปที่ตัวคุณเอง มุมมอง และประสบการณ์ของคุณ

เน้นการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ สิทธิ และความรับผิดชอบ

วิธีการประกอบด้วยสถานการณ์ความขัดแย้ง 12 สถานการณ์ โดยแต่ละสถานการณ์เสนอแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้สี่รายการ สอดคล้องกับทิศทางที่เป็นไปได้สี่ทิศทาง

การทดสอบเชิงคาดการณ์เพื่อกำหนดกลยุทธ์พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

บททดสอบของ เอฟ. โรเซนไวก์ ประกอบด้วยรูปภาพที่อธิบายเหตุการณ์ระหว่างตัวละคร และขอให้ผู้ถูกทดสอบระบุตัวตนกับหนึ่งในนั้น คำพูดของคู่สนทนาในภาพมีการกล่าวหาบางอย่าง (ชัดเจนหรือซ่อนเร้น) ต่อผู้ถูกร้องหรือแทรกแซงความพึงพอใจในความต้องการของเขา การตอบสนองของผู้ถูกทดสอบถูกจัดหมวดหมู่ตามรูปแบบพิเศษ และทำให้สามารถระบุได้ว่าบุคคลจะตอบสนองต่อสถานการณ์ที่น่าหงุดหงิดอย่างไร เช่น โดยการมองหาใครสักคนที่จะตำหนิภายนอก โดยการกล่าวหาตัวเอง หรือด้วยวิธีอื่นใด

จากการทดสอบนี้ ได้มีการพัฒนาแบบทดสอบ “สถานการณ์ทางธุรกิจ” (20 ภาพ) ซึ่งแสดงถึงสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กร

ใช้การทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อกำหนดระดับความขัดแย้งทางบุคลิกภาพ:

แบบสอบถามโดย A. Bass และ A. Darkey (1957) ออกแบบมาเพื่อกำหนดระดับความก้าวร้าวของบุคคล ผู้เขียนถือว่าความก้าวร้าวเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบต่าง ๆ ของปฏิกิริยาก้าวร้าวและไม่เป็นมิตร: ความก้าวร้าวทางร่างกาย, ทางอ้อม, ความก้าวร้าวทางวาจา, ความหงุดหงิด, ความขุ่นเคือง ฯลฯ แบบสอบถามทำให้สามารถระบุดัชนีความก้าวร้าวและความเกลียดชังส่วนบุคคลได้

แบบสอบถาม Cattell

แบบสอบถามโดย G. Eysenck

การกำหนดระดับความวิตกกังวลโดยใช้แบบสอบถามของสปีลเบิร์ก

ปัญหาทั่วไปของการใช้วิธีการเหล่านี้ทั้งหมดในการวินิจฉัยความขัดแย้งเฉพาะในองค์กรคือเนื่องจากพวกมันถูกสร้างขึ้นโดยนักจิตวิทยาและบนพื้นฐานของวิธีการและการทดสอบทางจิตวิทยา แนวคิดของบรรทัดฐานที่ฝังอยู่ในนั้น (ซึ่งมีอยู่เลย) จึงมีความเกี่ยวข้องกับ บรรทัดฐานทางจิตวิทยา - ขอบเขตของการสำแดงลักษณะหนึ่งหรืออย่างอื่นในประชากรทั่วไปหรือเป็นคำจำกัดความของบรรทัดฐานภายในกรอบของแนวทางคุณค่าเชิงบรรทัดฐานเมื่อผู้เขียนวางแนวความคิดของบรรทัดฐาน แนวคิด.

3.2 การวินิจฉัยความขัดแย้งในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

บ่อยครั้งที่ใช้วิธีการดั้งเดิมของการวัดทางสังคมวิทยา (โดยปกติจะอยู่ในรูปแบบของการสำรวจ):

เลเบเดฟ เอ.เอ็น. ระเบียบวิธีในการทำนายความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม

พารามิเตอร์ของการประเมินร่วมกันที่สำคัญที่สุดในแง่ของความขัดแย้ง:

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ

ทัศนคติต่อการทำงาน

ระดับการพัฒนาคุณภาพคุณธรรม

ระดับความสามารถในการเป็นผู้นำทีม

ระดับการพัฒนาคุณภาพนวัตกรรม

ข้อเสียของเทคนิค:

1. แนวทางคุณค่าเชิงบรรทัดฐาน

2. เอฟเฟกต์รัศมี

วิธีการแบบแยกส่วนสำหรับการวินิจฉัยความขัดแย้งระหว่างบุคคล

อ.ยา.อันซูปอฟ. เอไอ ชิปิลอฟ

ขึ้นอยู่กับวิธีการทางสังคมมิติ

สองโมดูลพื้นฐานที่ช่วยให้คุณสามารถประเมินทัศนคติต่อพนักงานในส่วนของเพื่อนร่วมงานแต่ละคนของคุณ การเปรียบเทียบคำตอบของคำถามสองข้อแรกทำให้เป็นไปได้:

วัดความรุนแรงและความรุนแรงของความขัดแย้ง

มีการใช้โมดูลเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับเป้าหมายของการศึกษาทีมและช่วยให้คุณสามารถประเมิน:

คุณภาพงานของสมาชิกกลุ่มแต่ละคน

คุณธรรมจริยธรรมของสมาชิกแต่ละกลุ่ม

ความรู้ทางวิชาชีพของสมาชิกกลุ่ม

ขอบเขตของความช่วยเหลือของเขาต่อเพื่อนร่วมงาน

ความพยายามในการบรรลุผลประโยชน์ส่วนบุคคลและกลุ่ม

ลักษณะของการปฏิบัติตามคำสัญญาเหล่านี้

ขั้นตอนการสำรวจเกี่ยวข้องกับสมาชิกแต่ละคนในทีมโดยกรอกแบบฟอร์มพิเศษ (บัตรสังคมมิติ) ซึ่งแสดงรายการสมาชิกทั้งหมดของกลุ่ม

การให้คะแนนจะให้คะแนนเป็นสิบจุดตั้งแต่ +5 ถึง –5

ระเบียบวิธีในการวินิจฉัยความสัมพันธ์ในกลุ่ม

แบบสอบถามคือบัตรโซโซเมตริกซึ่งสมาชิกทุกคนในทีมจะถูกบันทึกไว้ จากนั้นผู้ตอบจะเลือกตัวเลือกเชิงบวกหรือเชิงลบตามเกณฑ์ 14 ข้อ

ข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิจัยได้รับการประมวลผลผ่านหลายช่องทาง

ประการที่สอง รูปแบบที่เลือกของการ์ดโซเชียลมิติ เมื่อในความเป็นจริงสมาชิกแต่ละคนในทีมกำหนดทัศนคติเชิงลบหรือเชิงบวกต่อเพื่อนร่วมงานทั้งหมดของเขาไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่ก็ยังช่วยให้เรากำหนด "คะแนน" ของสมาชิกแต่ละคนได้ ของทีม” เนื่องจากมีเกณฑ์การคัดเลือกทั้งหมด 14 เกณฑ์ เหลือ 4 พารามิเตอร์ ได้แก่

ความเป็นผู้นำ;

ความน่าเชื่อถือ (ระดับความไว้วางใจในสมาชิกในทีม);

2.3. การวินิจฉัยความขัดแย้งระหว่างกลุ่มในองค์กร

1. วิธีการที่เน้นระเบียบวิธีรายวิชาในบล็อกการอธิบายสถานะที่แท้จริงของวัตถุ มักจะใช้วิธีการสำรวจ ในขณะเดียวกัน บล็อกของการกำหนดสิ่งที่ควรทำคือคุณค่าเชิงบรรทัดฐาน

เทคนิคในการระบุความขัดแย้งในโครงสร้างที่เป็นทางการอันเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง มีการระบุประเด็นหลักของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นในองค์กร

*หมวดหมู่*	*ตัวชี้วัดเชิงประจักษ์*
องค์กรสถานที่ทำงาน	แบบฟอร์มการแบ่งงานระหว่างพนักงาน
การดำเนินงานหรือการปฐมนิเทศเป้าหมาย
รูปแบบขององค์กรแรงงาน
การถ่วงดุลสิทธิและความรับผิดชอบ
ระดับของการทำให้ขั้นตอนเป็นทางการ
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา	การปฏิบัติตามหลักความสามัคคีในการบังคับบัญชา
การระบุรูปแบบการควบคุม
การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
การกำหนดระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ
ข้อมูลและการสื่อสาร	การประเมินประสิทธิภาพและความถูกต้องแม่นยำในการถ่ายโอนข้อมูล
การประเมินช่องทางการส่งข้อมูลหลัก
การตระหนักถึงแหล่งที่มาของข้อมูลที่จำเป็น
การประเมินความถูกต้องของการตีความคำสั่งของฝ่ายบริหาร
การประเมินระดับของผลตอบรับ
พนักงาน	การประเมินระดับความรู้ทางวิชาชีพ
ระดับการรับรู้ของพนักงานต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์
การประเมินความเป็นไปได้ของพนักงานในการริเริ่ม
พอใจกับระบบค่าตอบแทน
การประเมินโอกาสในการทำงานรายบุคคล
วัฒนธรรม	การปฏิบัติตามมาตรฐานวินัยแรงงาน
ระบุความถี่ในการสื่อสารกับผู้บริหารแผนก
ทัศนคติที่จะเปลี่ยนแปลง
การปรากฏตัวของความขัดแย้งในแผนก
การรับรู้และแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้ง
การประเมินระดับการทำงานร่วมกันของทีม

ตัวบ่งชี้เชิงประจักษ์แต่ละตัวจะถือว่าสถานการณ์ที่เป็นไปได้สี่สถานการณ์ที่เปิดเผย โดยแต่ละสถานการณ์จะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่ง พนักงานที่ตอบแบบสอบถามจะเลือกสถานการณ์เฉพาะสำหรับแผนกของตน จากนั้นจึงคำนวณค่าเฉลี่ยสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ และบนพื้นฐานนี้ โปรไฟล์ของแผนกจะถูกสร้างขึ้น

การก่อตัวของเกณฑ์เชิงบรรทัดฐาน:

บรรทัดฐานถูกกำหนดบนพื้นฐานของการสำรวจผู้เชี่ยวชาญ: หัวหน้าแผนกทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ (แบบสอบถามและการสัมภาษณ์) จากข้อมูลที่ได้รับ จะมีการสร้างโปรไฟล์อ้างอิงของแผนกขึ้น ซึ่งจะถูกเปรียบเทียบกับโปรไฟล์จริงที่ได้รับจากการประมวลผลแบบสอบถามของพนักงาน

อย่างไรก็ตาม บล็อกที่ไม่ตรงกันนั้นเป็นเพียงการเก็งกำไร

2. ตามกฎแล้วคลาสของเทคนิคการวินิจฉัยมุ่งเน้นไปที่วิธีการตามปัญหาในคำอธิบายของวัตถุ แต่ในกลุ่มของการมอบหมายงาน วิธีการตามสถานการณ์ (ปัญหา - สถานการณ์) เป็นเรื่องธรรมดามากกว่า

วิธีการรับข้อมูล: วิธีการเล่นเกม

การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างไม่ดี

บางครั้ง - แบบสอบถาม

การวิเคราะห์ตำแหน่ง (A.I.Prigozhin)

PA เป็นเทคนิคการวินิจฉัยที่ช่วยให้คุณระบุตำแหน่ง กำหนดเส้นแบ่งองค์กรออกเป็นกลุ่มคนงานซึ่งมีความขัดแย้งทางตำแหน่งซึ่งกันและกัน

สาระสำคัญของ PA คือคำจำกัดความของเส้นแบ่งองค์กรออกเป็นชุดทางสังคม กลุ่มที่มีความขัดแย้งทางตำแหน่งระหว่างกันหรือมีความสนใจที่แตกต่างกันและมีปฏิสัมพันธ์กัน

จิตวิทยาการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล Ilyin Evgeniy Pavlovich

ระเบียบวิธี “ความก้าวร้าวและความขัดแย้งส่วนบุคคล”

คำแนะนำ

ข้อความแบบสอบถาม

1.หงุดหงิดง่ายแต่ใจเย็นได้เร็ว

2. ในข้อพิพาท ฉันพยายามที่จะริเริ่มเสมอ

3. ฉันมักไม่ได้รับเครดิตจากงานของฉัน

4. ถ้าพวกเขาไม่ถามฉันอย่างดี ฉันจะไม่ยอม

5. ฉันพยายามทำทุกอย่างเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียดในความสัมพันธ์

6. หากมีใครปฏิบัติต่อฉันอย่างไม่ยุติธรรมฉันก็จะเรียกผู้กระทำผิดอย่างเงียบ ๆ ถึงความโชคร้ายทุกประเภท

7. ฉันมักจะโกรธเมื่อมีคนคัดค้านฉัน

8. ฉันคิดว่ามีคนพูดไม่ดีเกี่ยวกับฉันลับหลังฉัน

9. ฉันหงุดหงิดมากกว่าที่คิดมาก

10. ความเห็นที่ว่าการโจมตีคือการป้องกันที่ดีที่สุดนั้นถูกต้อง

11. สถานการณ์ต่างๆ มักจะเป็นผลดีต่อผู้อื่นมากกว่าฉันเสมอ

12. ถ้าฉันไม่ชอบกฎที่ตั้งขึ้น ฉันก็จะพยายามไม่ปฏิบัติตาม

13. ฉันพยายามค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งที่จะทำให้ทุกคนพอใจ

14. ฉันเชื่อว่าความเมตตามีผลมากกว่าการแก้แค้น

15. ทุกคนมีสิทธิที่จะแสดงความคิดเห็น

16. ฉันเชื่อในความตั้งใจจริงของคนส่วนใหญ่

17. ฉันโกรธเมื่อมีคนล้อเลียนฉัน.

18. ในการโต้เถียง ฉันมักจะขัดจังหวะคู่สนทนาโดยกำหนดมุมมองของฉันต่อเขา

19. ฉันมักจะรู้สึกขุ่นเคืองกับความคิดเห็นของผู้อื่น แม้ว่าฉันจะเข้าใจว่าพวกเขายุติธรรมก็ตาม

20. ถ้ามีใครแกล้งทำเป็นบุคคลสำคัญ ฉันจะต่อต้านเขาเสมอ

21. ตามกฎแล้ว ฉันเสนอตำแหน่งตรงกลาง

22. ฉันเชื่อว่าสโลแกนจากการ์ตูน: ฟันต่อฟัน หางต่อหาง นั้นยุติธรรม

23. ถ้าฉันคิดทุกอย่างแล้ว ฉันไม่ต้องการคำแนะนำจากผู้อื่น

24. ฉันระวังคนที่ดีกับฉันมากกว่าที่ฉันคาดไว้

25. ถ้ามีใครทำให้ฉันโกรธ ฉันก็ไม่สนใจมัน

26. ฉันถือว่าไม่มีไหวพริบที่จะไม่ยอมให้อีกฝ่ายพูดออกมาในข้อพิพาท

27. ฉันรู้สึกขุ่นเคืองที่ขาดความสนใจจากผู้อื่น

28. ฉันไม่ชอบเล่นเกมแม้แต่กับเด็กๆ

29. ในการโต้แย้ง ฉันพยายามค้นหาสิ่งที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

30. ฉันเคารพคนที่ไม่จำความชั่ว

31. คำกล่าวที่ว่า “จิตใจดี แต่สองดีกว่า” เป็นความจริง

32. ข้อความที่ว่า "ถ้าคุณไม่หลอกลวงคุณจะไม่มีชีวิตอยู่" ก็เป็นจริงเช่นกัน

33. ฉันไม่เคยแสดงความโกรธออกมา

34. ฉันสามารถฟังอย่างระมัดระวังและยุติข้อโต้แย้งของใครบางคนที่โต้แย้งกับฉัน

35. ฉันรู้สึกขุ่นเคืองอยู่เสมอหากฉันไม่อยู่ในกลุ่มผู้ได้รับรางวัลจากการที่ฉันเข้าร่วม

36. ถ้ามีคนพยายามพิสูจน์ว่าเขาอยู่ข้างหน้าฉันในคิวฉันก็ไม่ยอมเขา

37. ฉันพยายามหลีกเลี่ยงความสัมพันธ์ที่ทำให้รุนแรงขึ้น

38. ฉันมักจะจินตนาการถึงการลงโทษที่อาจตกอยู่กับผู้กระทำผิดของฉัน

39. ฉันไม่คิดว่าฉันโง่กว่าคนอื่น ดังนั้นความคิดเห็นของพวกเขาจึงไม่ใช่คำสั่งของฉัน

40. ฉันประณามคนที่ไม่ไว้วางใจ

41. ฉันมักจะโต้ตอบอย่างใจเย็นต่อคำวิจารณ์ แม้ว่ามันจะดูไม่ยุติธรรมสำหรับฉันก็ตาม

42. ฉันปกป้องความถูกต้องของตัวเองอย่างมั่นใจเสมอ

43. ฉันไม่รู้สึกเคืองกับมุกตลกของเพื่อนถึงแม้จะใจร้ายก็ตาม

44. บางครั้งฉันให้โอกาสผู้อื่นรับผิดชอบในการแก้ไขปัญหาที่สำคัญต่อทุกคน

45. ฉันพยายามโน้มน้าวให้อีกฝ่ายประนีประนอม

46. ฉันเชื่อว่าความชั่วสามารถตอบแทนด้วยความดีและฉันก็ปฏิบัติตามนี้

47. ฉันมักจะหันไปหาเพื่อนร่วมงานเพื่อหาความคิดเห็นของพวกเขา

48. หากพวกเขาสรรเสริญฉันแสดงว่าคนเหล่านี้ต้องการบางสิ่งจากฉัน

49.ในสถานการณ์ขัดแย้ง ฉันสามารถควบคุมตนเองได้ดี

50. คนที่ฉันรักมักจะทำให้ฉันขุ่นเคืองเพราะฉัน “อย่าปล่อยให้พวกเขาอ้าปากค้าง” เมื่อพูดคุยกับพวกเขา

51. มันไม่กวนใจฉันเลยถ้าไม่เอ่ยชื่อของฉันเมื่อชมเชยใครสักคนสำหรับผลงานโดยรวมของพวกเขา

52. เมื่อเจรจากับเจ้าหน้าที่ระดับสูง ผมพยายามไม่โต้แย้งเขา

53. ในการแก้ปัญหาใด ๆ ฉันชอบ "ค่าเฉลี่ยสีทอง"

54. ฉันมีทัศนคติเชิงลบต่อคนพยาบาท

55. ฉันไม่คิดว่าผู้จัดการควรคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเพราะเขาต้องรับผิดชอบทุกอย่าง

56. ฉันมักจะกลัวกลอุบายของคนอื่น

57. ฉันไม่โกรธเคืองเมื่อมีคนผลักฉันบนถนนหรือในรถสาธารณะ

58. เมื่อฉันพูดคุยกับใครสักคน ฉันอยากจะแสดงความคิดเห็นอย่างรวดเร็ว

59. บางครั้งฉันรู้สึกว่าชีวิตปฏิบัติต่อฉันอย่างไม่ยุติธรรม

60. ฉันพยายามลงจากรถม้าก่อนคนอื่นเสมอ

61. แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพบวิธีแก้ปัญหาที่จะทำให้ทุกคนพอใจ

62. การดูถูกไม่ควรไม่ได้รับการลงโทษ

63. ฉันไม่ชอบให้คนอื่นมาแนะนำฉัน

64. ฉันสงสัยว่ามีคนจำนวนมากติดต่อกับฉันเพราะเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน

65. ฉันไม่รู้วิธีควบคุมตัวเองเมื่อฉันถูกตำหนิอย่างไม่สมควร

66. เวลาเล่นหมากรุกหรือเทเบิลเทนนิส ฉันชอบโจมตีมากกว่าป้องกัน

67. ฉันรู้สึกเสียใจกับคนที่งอนมากเกินไป

68. สำหรับฉันแล้วมุมมองในข้อพิพาทนั้นถูกต้องไม่สำคัญ - ของฉันหรือของคนอื่น

69. การประนีประนอมไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาข้อพิพาทที่ดีที่สุดเสมอไป

70. ฉันไม่สงบลงจนกว่าฉันจะแก้แค้นผู้กระทำผิด

71. ฉันเชื่อว่าการปรึกษากับผู้อื่นดีกว่าการตัดสินใจเพียงลำพัง

72. ฉันสงสัยความจริงใจของคำพูดของคนส่วนใหญ่

73. ปกติแล้วการทำให้ฉันโกรธเป็นเรื่องยาก

74. หากฉันเห็นข้อบกพร่องของผู้อื่น ฉันไม่ลังเลที่จะวิพากษ์วิจารณ์พวกเขา

75. ฉันไม่เห็นอะไรที่น่ารังเกียจในสิ่งที่พวกเขาบอกฉันเกี่ยวกับข้อบกพร่องของฉัน

76. ถ้าฉันเป็นผู้ขายที่ตลาดฉันจะไม่ยอมลดราคาสินค้าของฉัน

77. การประนีประนอมหมายถึงการแสดงจุดอ่อนของคุณ

78. ยุติธรรมไหมที่จะบอกว่าถ้าโดนแก้มข้างหนึ่งก็ควรหันข้างอีกข้างด้วย?

79. ฉันไม่รู้สึกเสียเปรียบหากความคิดเห็นของคนอื่นถูกต้องมากขึ้น

80. ฉันไม่เคยสงสัยว่าคนไม่ซื่อสัตย์

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

เพื่อความสะดวกในการประมวลผลคำตอบ (ความคิดเห็นต่อข้อความ) ขอแนะนำให้อาสาสมัครป้อนคำตอบ (“ใช่”, “ไม่”) ลงในการ์ดสำรวจที่มีลักษณะดังนี้:

กุญแจสำคัญในการถอดรหัสคำตอบ

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 26, 34 บ่งชี้ถึงแนวโน้มที่จะก้าวร้าวและกล้าแสดงออก

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 3, 11, 19, 27, 35, 59 และคำตอบ “ไม่” สำหรับตำแหน่งที่ 43, 51, 67, 75 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะงอน

คำตอบว่า "ใช่" สำหรับตำแหน่งที่ 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76 และคำตอบ "ไม่" สำหรับตำแหน่งที่ 44, 52, 68 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะไม่ยอมเชื่อฟัง

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 61, 69, 77 บ่งชี้ถึงแนวโน้มที่จะไม่ประนีประนอม

ตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 6, 22, 38, 62, 70 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 14, 30,

46, 54, 78 - เกี่ยวกับแนวโน้มที่จะพยาบาท

ตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 7, 23, 39, 55, 63 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 15, 31,

47, 71, 79 - เกี่ยวกับแนวโน้มที่จะไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น

คำตอบว่า “ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72 และคำตอบ “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งที่ 16, 40, 80 บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะสงสัย

ข้อสรุป

ผลรวมของคะแนนในระดับ "ความไม่พอใจ (อหังการ)" และ "การไม่เชื่อฟัง" ให้ตัวบ่งชี้ทั้งหมด ความก้าวร้าวเชิงบวกเรื่อง. ผลรวมของคะแนนในระดับ "การไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น" และ "ความพยาบาท" ให้ตัวบ่งชี้ ความก้าวร้าวเชิงลบเรื่อง. ผลรวมของคะแนนในระดับ "แน่วแน่", "อารมณ์ร้อน", "สัมผัส", "ความสงสัย" ให้ตัวบ่งชี้ทั่วไป ขัดแย้ง.

จากหนังสือคำถามที่พบบ่อย ผู้เขียน โปรโตโปปอฟ อนาโตลี

จากหนังสือ Pickup กวดวิชายั่วยวน ผู้เขียน โบกาเชฟ ฟิลิป โอเลโกวิช

วิธีที่สี่: วิธีบวกลบ - คุณหักแขนฉัน! - ร่างกายมนุษย์มีกระดูก 215 ชิ้น มีเพียงหนึ่งเดียว เทอร์มิเนเตอร์ 2 เทคนิคนี้ใช้ในการสนทนาเพื่อเป็นการกล่าวชมเชยขั้นสูง สิ่งสำคัญในเทคนิคนี้คือความเปรียบต่าง

จากหนังสือ How to Manage Others, How to Manage Yourself. ผู้เขียน ชีนอฟ วิคเตอร์ ปาฟโลวิช

ความวิตกกังวลส่วนบุคคลตามลักษณะบุคลิกภาพ ให้คะแนนดังนี้ แทบไม่เคย - 1 คะแนน บางครั้ง - 2 คะแนน บ่อยครั้ง - 3 คะแนน เกือบตลอดเวลา - 4 คะแนน ขึ้นอยู่กับความรู้สึกของคุณ

จากหนังสือ No To Bad Behavior โดย บอร์บา มิเชล

บทที่ 17 ความขัดแย้ง ฉันเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นผู้ตัดสิน ลูก ๆ ทะเลาะกันตลอดเวลา และฉันต้องคืนดีกับพวกเขาตลอดเวลา ฉันรู้ว่าฉันไม่ได้ช่วยพวกเขาด้วยการแก้ปัญหา แต่พูดตามตรง มันง่ายกว่ามากที่จะบอกพวกเขาว่าต้องทำอะไรมากกว่าฟังเสียงตะโกน กรีดร้อง และโต้เถียง จะต้องมี

จากหนังสือความผิดปกติทางบุคลิกภาพขั้นรุนแรง [กลยุทธ์จิตบำบัด] ผู้เขียน เคิร์นเบิร์ก ออตโต เอฟ.

องค์กรบุคลิกภาพแนวเขตแดน ฉันได้กล่าวไปแล้วถึงแนวโน้มของผู้ป่วยที่มีองค์กรบุคลิกภาพแนวเขตที่จะสร้างความสับสนให้กับข้อมูลเกี่ยวกับอดีตของพวกเขากับความยากลำบากในปัจจุบัน สิ่งนี้จะเด่นชัดยิ่งขึ้นในผู้ป่วยที่มีอาการทางจิตจากการทำงาน ใกล้ชิดมากขึ้น

จากหนังสือ Introcing Reading: Innovations for Parents, Librarian Toolkit ผู้เขียน คาชคารอฟ อังเดร เปโตรวิช

การจัดบุคลิกภาพทางจิต โดยการมีหรือไม่มีกลุ่มอาการเอกลักษณ์แบบกระจาย เราสามารถแยกแยะพยาธิสภาพของลักษณะเส้นเขตแดนออกจากพยาธิสภาพของลักษณะลักษณะที่ไม่อยู่ในขอบเขตในการสัมภาษณ์เชิงโครงสร้างได้ และการมีอยู่หรือไม่มีการทดสอบความเป็นจริงทำให้เกิดเส้นเขตแดน

จากหนังสือการวินิจฉัยทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของเด็กอายุ 5-7 ปี คู่มือสำหรับนักจิตวิทยาและครู ผู้เขียน เวรักซา อเล็กซานเดอร์ นิโคเลวิช

1.2. แรงจูงใจส่วนบุคคลในการอ่าน แต่ละคนมีบุคลิกเฉพาะตัวที่แยกจากกันซึ่งจะไม่เกิดขึ้นอีกต่อไป ผู้คนแตกต่างกันในแก่นแท้ของจิตวิญญาณ ความคล้ายคลึงกันเป็นเพียงภายนอกเท่านั้น ยิ่งมีคนเป็นตัวของตัวเองมากเท่าไรก็ยิ่งเริ่มเข้าใจตัวเองลึกซึ้งมากขึ้นเท่านั้นก็ยิ่งชัดเจนมากขึ้น

จากหนังสือจิตวิทยาการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้เขียน อิลยิน เยฟเกนีย์ ปาฟโลวิช

ระเบียบวิธีทางอารมณ์และส่วนบุคคล "การวาดบุคคล" (K. Machover) ลักษณะทั่วไปของวิธีการ เริ่มแรกการทดสอบ "วาดบุคคล" ได้รับการพัฒนาโดย F. Goodenough เพื่อวินิจฉัยระดับสติปัญญา อย่างไรก็ตามในกระบวนการทำงานได้รับจำนวนมาก

จากหนังสือแรงจูงใจและแรงจูงใจ ผู้เขียน อิลยิน เยฟเกนีย์ ปาฟโลวิช

วิธีการทรงกลมอารมณ์และส่วนบุคคล "การวาดบุคคล" เรานำเสนอประเด็นการวิเคราะห์การวาดภาพ (ดูรูปที่ 47) ที่ดูเหมือนสำคัญที่สุดสำหรับเราในกรณีนี้ ข้าว. 47 รูปแบบการวิเคราะห์การวาดภาพ ลักษณะรูปแบบ: ความดัน: แข็งแกร่ง; ประเภทของเส้น: โค้ง,

จากหนังสือ Serious Conversation about Responsibility [จะทำอย่างไรกับความคาดหวังที่ผิดหวัง ผิดสัญญา และพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม] ผู้เขียน แพตเตอร์สัน เคอรี่

4.4. ความขัดแย้งและความก้าวร้าว ไม่จำเป็นต้องอธิบายบทบาทเชิงลบของความขัดแย้งและความก้าวร้าวต่อกระบวนการสื่อสาร การสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้คนและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา ความขัดแย้งถือเป็นคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ซับซ้อน รวมถึง

จากหนังสือการจัดการความขัดแย้ง ผู้เขียน ชีนอฟ วิคเตอร์ ปาฟโลวิช

ระเบียบวิธี “ความก้าวร้าวและความขัดแย้งส่วนบุคคล” วิธีการนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งและความก้าวร้าวของบุคคลตามลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล หากคุณเห็นด้วยกับข้อความในบัตรสำรวจ

จากหนังสือความสัมพันธ์เชิงบูรณาการ โดย อูชิก มาร์ติน

ระเบียบวิธี "ความก้าวร้าวและความขัดแย้งส่วนบุคคล" ผู้เขียน E. P. Ilyin และ P. A. Kovalev เทคนิคนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งและความก้าวร้าวของบุคคลตามลักษณะส่วนบุคคล คำแนะนำ คุณจะได้รับข้อความหลายข้อความ ตามข้อตกลงกับ

จากหนังสือ Gestalt: ศิลปะแห่งการติดต่อ [แนวทางใหม่ในแง่ดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์] โดย Ginger Serge

ที่มา 1. แรงจูงใจส่วนตัว เราคุ้นเคยกับแหล่งแรกอยู่แล้ว นี่คือสาเหตุที่ทำให้เกิดข้อผิดพลาดในการระบุแหล่งที่มาขั้นพื้นฐาน ผู้คนยึดการกระทำของตนตามแรงจูงใจส่วนบุคคล เรามีแรงจูงใจที่จะดำเนินการหรือไม่? มันทำให้คุณมีความสุขไหม?

จากหนังสือของผู้เขียน

อิทธิพลภายนอกต่อกลุ่มและความขัดแย้ง ในการศึกษาทดลองของ V. S. Ageev (1990) ทั้งสามกลุ่มถูกจัดให้อยู่ในสภาพที่ไม่เท่ากันในตอนแรกของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม ในขณะเดียวกันอิทธิพลประเภทต่าง ๆ ของสถานการณ์นี้ที่มีต่อบรรยากาศภายในและ

จากหนังสือของผู้เขียน

เมทริกซ์ส่วนบุคคล พลวัตของความสัมพันธ์ระหว่างคู่ค้าซึ่งนอกเหนือไปจากการใช้จินตนาการหลักส่วนบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งซึ่งรวมถึงการพัฒนาจิตสำนึกแปดระดับ (ตั้งแต่โบราณจนถึง

จากหนังสือของผู้เขียน

พื้นฐานส่วนบุคคล ตามความเห็นของฟรอยด์ แรงผลักดันหลักของมนุษย์สองประการคือเรื่องเพศและความก้าวร้าว (อีรอสและทานาทอส หรือแรงผลักดันในการมีชีวิตอยู่และแรงผลักดันที่จะตาย) ความวิตกกังวลเกิดจากการไม่พอใจความต้องการทางเพศที่ล้าสมัย ทั้งหมด