เพื่อนร่วมชั้น

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรแตกต่างจากผู้นำที่เป็นทางการอย่างไร?
• ผู้นำนอกระบบประเภทใดที่สามารถปรากฏในองค์กรได้?
• เขามีคุณสมบัติอะไรบ้าง?
• บทบาทของผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรคืออะไร?
• วิธีการทำงานกับมัน
• ผู้นำนอกระบบในองค์กรสามารถได้รับการศึกษาใหม่ได้หรือไม่?

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรอาจได้รับประโยชน์หรือเป็นอันตรายต่อองค์กรก็ได้ มันค่อนข้างง่ายที่จะตรวจจับรูปร่างหน้าตาของมัน แม้ว่าพนักงานที่มีโอกาสรับบทบาทนี้ทุกครั้งจะไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงนี้ในเรซูเม่ของพวกเขาและจะไม่พูดถึงมันในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่พวกเขาจะไม่ซ่อนความทะเยอทะยานไว้เป็นเวลานาน จำเป็นต้องไล่ผู้นำนอกระบบออกไหม? อาจจะลองเจรจาและรับประโยชน์จากกิจกรรมของเขา? คุณสามารถหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ ได้ในบทความนี้

ผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร: อะไรคือความแตกต่าง

ในทุกทีมมีความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม ในกรณีนี้ผู้นำอาจเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้นำคือตำแหน่งอย่างเป็นทางการที่ให้อำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับหนึ่ง ตำแหน่งผู้จัดการจะอยู่ภายใต้กฎ ข้อบังคับ และคำแนะนำเฉพาะ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรมีอิทธิพลต่อพนักงานคนอื่นโดยไม่ต้องพึ่งพาตำแหน่งของเขาในลำดับชั้นขององค์กร เขาสามารถใช้อำนาจของตนเองและความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นเท่านั้น

มันค่อนข้างง่ายที่จะยกย่องผู้นำอย่างเป็นทางการในสำนักงานใดๆ เขามีสำนักงานของตัวเอง เขาออกคำสั่งและเรียกร้องให้ดำเนินการภายในกรอบเวลาที่กำหนด การค้นหาผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรนั้นยากขึ้นเล็กน้อย สายตาบุคคลนี้สามารถผสมผสานเข้ากับพนักงานคนอื่น ๆ ได้ แต่ในขณะเดียวกันเขาก็จัดการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดของเขาเองได้อย่างมีความสามารถ บ่อยครั้งที่พนักงานธรรมดาไม่ได้ตระหนักถึงระดับอิทธิพลของเขาแม้ว่าพวกเขาจะหันไปหาเขาในสถานการณ์ที่ยากลำบากโดยหารือเกี่ยวกับปัญหาอย่างแข็งขันและกระตือรือร้นมากกว่าในระหว่างการพิจารณาอย่างเป็นทางการ

อะไรมีส่วนทำให้เกิดผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร? ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่านี่เป็นเรื่องปกติสำหรับทีมใด ๆ เนื่องจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงานมาโดยตลอด ไม่ว่าเจ้านายที่ได้รับการแต่งตั้งจะมีความสามารถอะไรก็ตาม ก็ย่อมมีคนเข้ามารับตำแหน่งผู้นำนอกระบบในองค์กร จะเป็นผู้นำที่แท้จริงได้อย่างไรไม่ใช่ด้วยคำพูด แต่ในทางปฏิบัติ? เข้าร่วมการแข่งเรือ Practicum Group Business Regatta 2018 ที่ประเทศโครเอเชีย

มีความเห็นอีกประการหนึ่งซึ่งก็คือการปรากฏตัวของบุคคลดังกล่าวในทีมนั้นถูกกำหนดโดยการละเว้นหน้าที่บางอย่างโดยผู้บังคับบัญชาทันที พวกเขาถูกควบคุมโดยพนักงานที่มีอำนาจ ไม่ว่าในกรณีใด ควรสังเกตว่าบทบาทของผู้นำนอกระบบในองค์กรมีความสัมพันธ์โดยตรงกับตำแหน่งฝ่ายบริหารของทางการ หากบริษัทมีรูปแบบการจัดการเผด็จการที่เข้มงวดและผู้จัดการไม่มุ่งมั่นที่จะสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้ใต้บังคับบัญชา ก็จะมีพนักงานที่เป็นมิตรและมีเสน่ห์ในทีมซึ่งจะสามารถคลี่คลายสถานการณ์และบรรเทาความตึงเครียดได้อย่างแน่นอน ความสัมพันธ์โดยการรับฟังและปลอบโยนเพื่อนร่วมงาน และเจ้านายที่นุ่มนวลและยืดหยุ่นได้รับประกันรูปลักษณ์ของพนักงานที่แข็งแกร่ง สามารถตัดสินใจแทนทุกคนในบริษัทได้

เรานำเสนอสถานการณ์มาตรฐานหลายประการสำหรับการก่อตัวของผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร:

• ปรากฏเนื่องจากสถานการณ์เท่านั้น: พนักงานคนใดสามารถเป็นผู้มีอำนาจได้ แต่ภายใต้สถานการณ์ที่เหมาะสม
• บางครั้งผู้นำก็เปลี่ยนแปลง และมักจะเกิดขึ้นเมื่อทีมหรือฝ่ายบริหารเปลี่ยนแปลง
• บางครั้งบริษัทอาจมีพนักงานที่เชื่อถือได้หลายคนซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นอย่างดี นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่แต่ละกลุ่มนี้ทำหน้าที่ของผู้นำในทิศทางเดียวและในกรณีนี้กระบวนการทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมาก

มีผู้นำนอกระบบที่พยายามจะดำรงตำแหน่งผู้นำอย่างเป็นทางการ พนักงานดังกล่าวไม่ต้องการที่จะจางหายไปในพื้นหลังเนื่องจากไม่สอดคล้องกับความทะเยอทะยานของพวกเขา บ่อยครั้งที่พวกเขาไม่เปิดเผยไพ่ทั้งหมด แต่บงการทีมอย่างซ่อนเร้น บุคคลดังกล่าวสามารถยืนหยัดต่อต้านผู้นำอย่างเป็นทางการและกระทำการเพื่อผลประโยชน์อันเห็นแก่ตัวของตนเองได้

หากผู้นำที่ไม่เป็นทางการลาออกจากองค์กร ความไม่สงบในระยะยาวอาจเกิดขึ้นในทีม จนกระทั่งมีพนักงานเผด็จการคนใหม่ปรากฏขึ้น ผู้จัดการอย่างเป็นทางการมีหน้าที่ต้องค้นหาผู้นำที่ซ่อนอยู่เหล่านี้และควบคุมกิจกรรมของพวกเขาไปในทิศทางที่เป็นประโยชน์สำหรับบริษัท ในการทำเช่นนี้ คุณต้องสนทนากับพวกเขา ชมเชย ให้กำลังใจ และจูงใจ

การเกิดขึ้นของตำแหน่งผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรนั้นถูกกำหนดโดยความปรารถนาของมนุษย์ที่จะรับผิดชอบและมีอิทธิพลต่อสถานการณ์บางอย่าง และตามกระแสนิยมสมัยใหม่ในสังคม แต่นี่เป็นการตัดสินใจที่กล้าหาญเพราะสถานที่แห่งนี้ไม่ปลอดภัยเสมอไป นอกจากความสนใจที่เพิ่มขึ้นแล้ว พนักงานยังต้องเผชิญกับความเสี่ยงและความยากลำบากมากมาย ปัจจุบัน ความเป็นผู้นำเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนถึงความสำคัญทางสังคม ซึ่งบ่งบอกถึงความนิยมและชีวิตที่ดีขึ้น บนพื้นฐานนี้ มีการฝึกอบรมการพัฒนาความเป็นผู้นำจำนวนมาก โดยมีการส่งคนจำนวนมาก ซึ่งหลายคนไม่ได้มีไว้สำหรับบทบาทผู้นำ น่าเสียดายที่เป็นการยากที่จะเป็นคนแรกแม้ว่าจะไม่มีความสามารถบางอย่างและแม้กระทั่งหลังจากการฝึกอบรมพิเศษแล้วก็ตาม

ประเภทของผู้นำนอกระบบในองค์กร

มีผู้นำนอกระบบหลายประเภทในองค์กร ซึ่งบางประเภทก็มีประโยชน์สำหรับบริษัท ส่วนประเภทอื่นๆ ก็มีแต่เป็นอันตรายเท่านั้น ลองดูตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุด:

1. ผู้นำทางอารมณ์ซึ่งเป็นพนักงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรในด้านต่างๆ มีจินตนาการดี นำเสนอแนวคิดที่น่าสนใจมากมายและเป็นแรงบันดาลใจให้กับทีมงาน เขาโน้มน้าวเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างง่ายดายถึงข้อดีของข้อเสนอของเขา แต่ยอมแพ้อย่างรวดเร็วเมื่อสัญญาณแรกของการวิพากษ์วิจารณ์ต่อเขา สำหรับคนแบบนี้ประสิทธิภาพของกระบวนการทำงานขึ้นอยู่กับอารมณ์ของพวกเขาเป็นอย่างมาก พวกเขามักจะแสดงความเห็นแก่ตัว และความฝันและเป้าหมายของพวกเขาก็ไม่ได้เป็นจริงเสมอไป
2. ออแกไนเซอร์.ผู้นำประเภทนี้รู้วิธีจัดระเบียบเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างดี เขาวางแผน รู้ว่าใครต้องมีส่วนร่วมในงาน ใครต้องได้รับความไว้วางใจในเรื่องใด และคำนวณเวลาได้อย่างสมบูรณ์แบบ แต่เขามีปัญหาเรื่องความสามารถพิเศษและการแสดงออก ถ้าบุคคลไม่แสดงอารมณ์ เขาจะแปลกแยกพนักงานคนอื่น ความคิดของเขาอาจมีประโยชน์จริงๆ แต่เขาไม่รู้ว่าจะ "แพร่เชื้อ" เพื่อนร่วมงานของเขาอย่างไร
3. ต่อต้านผู้นำพนักงานคนนี้เลือกคำพูดได้ถูกต้องแม่นยำและสามารถแสดงความคิดได้อย่างถูกต้อง เขาทะเลาะกันง่ายเพราะมั่นใจว่าเขาพูดถูก หากผู้นำนอกระบบเชิงลบขององค์กรขัดแย้งกับฝ่ายบริหารและลาออกจากงาน แผนกส่วนใหญ่ก็อาจติดตามเขาไป บุคคลดังกล่าวสามารถทำลายทีมที่เป็นมิตรที่สุดได้

ผู้นำนอกระบบสามารถแบ่งออกตามตัวบ่งชี้แรงจูงใจและพฤติกรรม

• "ตัวนำ".ทำงานร่วมกับผู้บริหารได้ดี หากผู้จัดการต้องการผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม แต่ไม่มุ่งมั่นที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานรายนี้สามารถใช้เพื่อจัดการทีมได้ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรปฏิบัติตามแนวปฏิบัติที่เจ้านายกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด พวกเขาได้รับแรงบันดาลใจจากความรู้สึกถึงความสำคัญของตนเองต่อหน้าผู้บังคับบัญชา บ่อยครั้งที่คนเหล่านี้มีประสิทธิภาพและเป็นมิตร พวกเขาจัดกิจกรรมของทีมได้อย่างสมบูรณ์แบบภายในกรอบเป้าหมายของ บริษัท และปลูกฝังความปรารถนาและความสนใจในกิจกรรมการทำงานให้กับเพื่อนร่วมงาน “วาทยากร” มีความโดดเด่นด้วยการเติบโตทางอาชีพที่ช้าแต่มั่นคง ตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางเป็นอาชีพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคนประเภทนี้ ผู้บริหารระดับสูงจะยากกว่าสำหรับพวกเขาเนื่องจากจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างอิสระ
• “คนเสื้อครับ”ด้วยจิตวิญญาณของบริษัท เข้ากับคนง่ายและมีเสน่ห์ เขาจึงสามารถจูงใจพนักงานแต่ละคนให้ปฏิบัติตามคำสั่งที่พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงได้อย่างสมบูรณ์แบบ เอฟเฟกต์นี้เกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเสน่ห์และพลังงานเชิงบวก ในปากของเขา แม้แต่งานธรรมดาๆ ก็น่าสนใจ และเป็นเรื่องยากมากที่จะปฏิเสธผู้นำที่ไม่เป็นทางการคนนี้ แรงจูงใจของเขาเองก็คือเขามีสิทธิ์ที่จะสื่อสารกับผู้บังคับบัญชา "อย่างเท่าเทียมกัน"
• "พระคาร์ดินัลสีเทา"พนักงานที่สำคัญมากสำหรับผู้จัดการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการนี้จะสร้างกลยุทธ์ที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โดยคำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละคนด้วย พนักงานดังกล่าวจำสิ่งเล็กน้อยทั้งหมดได้ดีเพราะด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาจึงทำให้การจัดการผู้คนเป็นเรื่องง่ายที่สุด เขาไม่แสร้งทำเป็นผู้เขียนโครงการทั้งหมดไม่พยายามที่จะเติบโตในสายตาของผู้อื่นบทบาทเบื้องหลังก็เพียงพอแล้วสำหรับเขาเนื่องจาก "พระคาร์ดินัลสีเทา" เข้าใจดีว่าในความเป็นจริงงานหลายอย่างได้รับการปฏิบัติอย่างแม่นยำต้องขอบคุณ ความพยายามของเขา
• "กบฏ".ผู้นำแบบไม่เป็นทางการประเภทที่ค่อนข้างซับซ้อนในองค์กร รู้สึกเป็นธรรมชาติเรียกร้องให้ประท้วง ไม่สามารถตกลงกับความอยุติธรรมใดๆ ได้ และต้องเผชิญกับมันอยู่ตลอดเวลา คุณลักษณะที่เป็นลักษณะเฉพาะของพนักงานรายนี้คือการกำหนดเงื่อนไขใด ๆ บ่อยครั้งและแม้แต่การจัดจลาจล บุคคลดังกล่าวจะปกป้องผลประโยชน์ของผู้อื่นอย่างแข็งขันทั้งเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา - ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าใครถูกละเมิดสิทธิ์

โดยปกติแล้วฝ่ายบริหารจะไม่พยายามสร้างความสัมพันธ์พิเศษกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาต่างๆ มากมาย พนักงานเผด็จการที่ไม่มีการควบคุมสามารถลดประสิทธิภาพการทำงานของทีมอย่างจริงจังหรือกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง

ผู้นำแบบไม่เป็นทางการประเภทที่ “ไม่เป็นอันตราย” ที่สุดในองค์กรสามารถเรียกได้ว่าเป็น “ผู้ควบคุมวง” และ “คนสวมเสื้อ” แต่ถึงกระนั้นพวกเขาก็สามารถสร้างปัญหาบางอย่างให้กับงานของทั้งบริษัทได้

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรและคุณสมบัติหลักของเขา

ไม่ว่าคนรอบข้างจะเป็นอย่างไรก็ตาม ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรมีลักษณะเด่นหลายประการ ซึ่งรวมถึง:

• ทักษะการสื่อสารสูงมันไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้นำที่ไม่เป็นทางการที่จะหาภาษากลางกับคนที่เหมาะสมและเริ่มการสนทนากับพวกเขา
• ความสามารถในการชนะการโต้แย้งและแก้ไขความเห็นของคู่สนทนาในลักษณะที่ฝ่ายตรงข้ามไม่สังเกตเห็น
• ความปรารถนาที่จะรับผิดชอบพนักงานดังกล่าวพยายามควบคุมสถานการณ์อย่างสมบูรณ์และจัดการพนักงานคนอื่น ๆ
• ความสามารถในการมุ่งความสนใจของผู้อื่นไปที่บุคลิกภาพของตนเองและตามความคิดเห็นของคุณ
• ความสามารถพิเศษบุคคลที่น่าดึงดูดทั้งภายนอกและภายในสามารถเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรได้ พนักงานดังกล่าวดึงดูดผู้คนและสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจ
• ไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงบุคคลนี้นำทางได้อย่างง่ายดายในสภาพแวดล้อมที่ไม่ธรรมดาและสามารถหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากที่เขาพบเป็นครั้งแรกได้
• ทัศนคติเชิงบวก- ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรแผ่พลังเชิงบวกแม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก เขาไม่ยอมแพ้เมื่อเผชิญกับความยากลำบาก เพราะเขาเชื่อในความสำเร็จและเติมพลังให้กับพนักงานที่เหลือ

หากเราหันไปหาธรรมชาติเราจะเห็นได้ว่าในบรรดาสัตว์นั้นผู้นำคือตัวแทนของสายพันธุ์ที่มีคุณสมบัติโดดเด่นหลายประการ ตัวอย่างเช่น:

1. ทักษะการต่อสู้และคุณสมบัติ:

• ขนาดและน้ำหนักของร่างกาย
• การพัฒนาอวัยวะที่ดีขึ้นซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จในการต่อสู้
• ความก้าวร้าว
• ความคล่องตัว
• แนวโน้มที่จะต่อสู้
• ความกล้าหาญทางกายภาพ
• ความมั่นใจ.
• อหังการ.
• ประสบการณ์.
• การเฝ้าระวัง
• ปฏิกิริยาอย่างรวดเร็วต่ออันตราย
• ความแข็งแกร่งทางกายภาพและความอดทน
• การออกกำลังกายที่ยอดเยี่ยม

1. ลักษณะทางเพศ:

• เพิ่มความสามารถทางเพศ (ผู้นำลิงชิมแปนซีรับมือกับผู้หญิงหลายคนทุกวันบางครั้งก็ใช้ความรุนแรง)
• ความดึงดูดใจทางเพศของผู้หญิงวัยผู้ใหญ่

1. คุณสมบัติที่ช่วยให้ผู้นำประสบความสำเร็จในความสัมพันธ์กับญาติ:

• ผู้นำจะต้องอยู่ในฝูงเป็นเวลานานพอสมควร เนื่องจากผู้มาใหม่ไม่ได้สร้างความไว้วางใจและไม่มีอำนาจที่จำเป็น
• ผู้นำจำเป็นต้องค้นหาภาษากลางร่วมกับคนอื่นๆ ในกลุ่ม
• เขาเป็นผู้จัดงานการกระทำทั้งหมดของแพ็ค
• โดยปกติแล้วผู้นำจะมีสติปัญญาค่อนข้างสูงและได้รับการพัฒนาและในตัวบ่งชี้นี้เขาเหนือกว่าบุคคลอื่น

ควรสังเกตว่าผู้นำของอาณาจักรสัตว์มีความแตกต่างกันในด้านความสามารถทางกายภาพในการใช้อำนาจเหนือกว่าเป็นหลัก ในสังคมยุคดึกดำบรรพ์ ผู้ชายสามารถเป็นผู้นำได้ เพราะพวกเขาแข็งแกร่งกว่าและยืดหยุ่นมากกว่าผู้หญิงมาก และในยุคของเรา ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรมักจะโดดเด่นตั้งแต่แรกเห็น โดยปกติแล้วนี่คือพนักงานที่ดูน่าประทับใจมากกว่าคนอื่นๆ เขาอาจจะสูงเพรียวและน่ารื่นรมย์ คุณสมบัติที่โดดเด่นอีกประการหนึ่งคืออายุ โดยปกติแล้ว ผู้นำจะอายุมากกว่าพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัท

3 ตัวอย่างอิทธิพลของผู้นำนอกระบบต่อองค์กร

ผู้นำนอกระบบมีผลกระทบเชิงบวกหรือเชิงลบต่อองค์กรหรือไม่? เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ บทบาทของผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรมีความคลุมเครือมาก

ตัวอย่างที่ 1พนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้างในแผนกบัญชี แต่ผู้จัดการไม่ได้บอกเธอโดยละเอียดเกี่ยวกับความรับผิดชอบของเธอ แต่ระบุเพียงว่าเอกสารอยู่ที่ใด - ใบแจ้งหนี้ ใบแจ้งหนี้ ฯลฯ หัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่ได้แนะนำผู้หญิงคนนี้ให้รู้จักกับคนอื่นๆ ในทีม และไม่ได้แสดงให้เห็นว่าแผนกอื่นๆ อยู่ที่ไหนซึ่งจำเป็นต้องร่วมงานด้วยด้วยซ้ำ แต่สถานการณ์ได้รับการช่วยเหลือโดยเพื่อนร่วมงานที่ดำรงตำแหน่งนักบัญชีอาวุโส เธอเป็นผู้ให้ข้อมูลที่จำเป็นโดยละเอียด นักบัญชีอาวุโสเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร เธอมีประสบการณ์การทำงานมายาวนาน และแม้แต่ผู้อำนวยการทั่วไปก็ยอมรับอำนาจของเธอ

ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้นำจะนำพลังของตนไปสู่การกระทำที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท ผู้นำอย่างเป็นทางการไม่ปฏิบัติตามรายการความรับผิดชอบทั้งหมดของตน โดยตั้งใจหรือโดยไม่รู้ตัวในการเปลี่ยนความรับผิดชอบให้เป็นตัวแทนที่ไม่เป็นทางการ คนเหล่านี้ได้รับการสนับสนุน ได้รับพลังพิเศษ และบางครั้งก็ถูกทำให้เป็นเจ้านายประเภทหนึ่ง ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถเลื่อนตำแหน่งพนักงานเป็นรองหรือเพิ่มคำว่า "อาวุโส" "หัวหน้า" "ผู้นำ" ฯลฯ ลงในตำแหน่งงานที่มีอยู่ได้ ควรสังเกตว่าสิ่งนี้จะไม่ให้อำนาจพิเศษแก่พนักงาน แต่เขาจะกลายเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าแผนกขององค์กร

มีการใช้แนวทางที่ผิดปกติในกองทัพสหรัฐฯ พวกเขาสามารถใช้ความเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทุกหน่วย ยกเว้นหัวหน้าเจ้าหน้าที่ มีจ่าสิบเอก เขาเป็นผู้จัดระเบียบการดำเนินการตามคำสั่งของเจ้าหน้าที่ นี่เป็นยศพิเศษ เนื่องจากจ่าต้องพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้นำที่แท้จริง เขาถือเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมสำหรับทหารธรรมดาดังนั้นจึงจำเป็นต้องรักษาการแสดงของเขาให้อยู่ในระดับสูงสุด ในกองทัพนี้มีลำดับชั้นของจ่าสิบเอกแบบขนานกัน - จ่าสิบเอก, จ่าสิบเอก, จ่าสิบเอกชั้นหนึ่ง, จ่าสิบเอก

ตัวอย่างที่ 2หัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรตั้งข้อสังเกตว่าคำสั่งของเขาไม่ได้ดำเนินการอย่างรวดเร็วเท่ากันเสมอไป - บางครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นทันทีและในกรณีอื่น ๆ เรื่องก็ล่าช้าอย่างมาก เขาตัดสินใจพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับหัวข้อนี้และปรากฎว่าก่อนเริ่มงานผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่หันไปหาผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร พนักงานที่มีอำนาจจะให้คำแนะนำและทำการเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง

ผู้นำนอกระบบอาจส่งผลเสียต่อทั้งงานของฝ่ายบริหารอย่างเป็นทางการและกิจกรรมของพนักงานทั่วไป

ตัวอย่างที่ 3ฝ่ายบริการบุคลากรขององค์กรสังเกตเห็นว่าพนักงานบัญชีลาออกไปอย่างรวดเร็ว หัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่สามารถหาสาเหตุของปรากฏการณ์นี้มาเป็นเวลานาน แต่ในไม่ช้าก็ได้รับข้อมูลที่น่าสนใจจากพนักงานคนหนึ่งที่ลาออก ปรากฎว่าพนักงานเผด็จการได้จัดการซ้อมในแผนก ผู้นำนอกระบบรายนี้ก่อตั้งแนวร่วมล้อมรอบตัวเขาเอง ซึ่งทำให้สมาชิกในวงทำให้ชีวิตของพนักงานคนอื่นๆ ลำบากขึ้น ซึ่งก็คือผู้ที่ไม่ต้องการยอมจำนนต่ออำนาจของเขา ทีมทำสงครามที่แท้จริง: พวกเขาบังคับให้ฝ่ายตรงข้ามอยู่สาย, ไม่เปิดเผยข้อมูลการทำงาน, บังคับให้ผู้อื่นลาพักร้อนในเวลาที่ไม่สะดวก, ร่วมกันยื่นเรื่องร้องเรียนกับฝ่ายบริหาร, แสดงให้ “ฝ่ายค้าน” เห็นว่าไม่ดีและในเวลาเดียวกัน ปกปิดความผิดของกันและกัน

ผู้นำนอกระบบเชิงลบในองค์กรสามารถรวมคนงานเข้าด้วยกัน โดยจัดตั้งกลุ่ม "อาชญากร" ประเภทหนึ่ง สิ่งนี้มีผลกระทบเชิงลบอย่างมากต่อกิจกรรมทั้งหมดของบริษัท

วิธีการระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการขององค์กร

ในการพิจารณาว่าพนักงานคนใดขององค์กรเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ คุณจะต้องตอบคำถามหลายข้อ:

— การประเมินผลการดำเนินงานของบริษัทของใครที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในฐานะพนักงาน?

— ใครที่คุณอยากจะร่วมงานด้วยหากคุณมีโอกาสได้ตำแหน่งที่สูงกว่า?

นอกจากนี้ ให้พิจารณาประเด็นต่อไปนี้ ซึ่งจะช่วยให้คุณจดจำผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรได้ด้วย:

• ให้ความสนใจว่าพนักงานส่วนใหญ่มองใคร ติดตามปฏิกิริยาของผู้นำเมื่อประกาศข่าวใดๆ เช่น ในการประชุมหรือการประชุม
• ค้นหาว่าพนักงานของบริษัทมักจะขอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำใดบ้าง
• ผู้นำที่ไม่เป็นทางการขององค์กรมักจะไปเยี่ยมห้องสูบบุหรี่พร้อมกับพนักงานที่แตกต่างกัน
• เขาสามารถสร้างแวดวงที่มีการอภิปรายประเด็นต่างๆ อย่างกระตือรือร้น

จากสัญญาณเหล่านี้ หัวหน้าอย่างเป็นทางการขององค์กรสามารถระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้อย่างง่ายดาย

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรและวิธีการทำงานร่วมกับเขา

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรจะต้องได้รับการส่งเสริมและจูงใจอย่างต่อเนื่อง นี่เป็นแนวทางที่สมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์เนื่องจากเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันจึงเป็นไปได้ที่จะสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมและเอื้ออำนวยสำหรับพนักงานดังกล่าวในการทำงาน โปรดจำไว้ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรทำหน้าที่เป็นผู้ส่งข้อมูลระหว่างเพื่อนร่วมงาน รวมทีมเป็นหนึ่งเดียว และช่วยให้ผู้มาใหม่ค้นพบหนทางของพวกเขา ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการกำกับความสามารถของพนักงานที่โดดเด่นไปในทิศทางที่ถูกต้อง พวกเขาเคารพเขา ขอคำแนะนำ ฯลฯ นอกจากจะช่วยจัดกิจกรรมของบริษัทในปัจจุบันแล้ว ผู้นำยังสามารถช่วยจัดกิจกรรมวันหยุดได้อีกด้วย

หากหัวหน้าองค์กรต้องการร่วมมือกับพนักงานดังกล่าว เขาจำเป็นต้องพิจารณาจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง

แต่ก็มีผู้นำนอกระบบเชิงลบในองค์กรที่บ่อนทำลายภาพลักษณ์ของผู้นำและลดประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาวิธีการจัดการกับพนักงานดังกล่าว คุณสามารถมอบหมายงานเพิ่มเติมหรือส่งไปยังแผนกอื่นได้ หากวิธีการเหล่านี้ไม่ได้ผล ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ดำเนินมาตรการเพื่อลดอำนาจของผู้นำ ประนีประนอมต่อหน้าพนักงานทั่วไปแล้วบอกลาเขา

แต่ก่อนอื่น ต้องหาต้นตอของปัญหาเสียก่อน บางทีเรื่องอาจไม่ได้อยู่ที่ลักษณะเฉพาะของบุคคลเลย แต่เป็นความเข้าใจผิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรหรือในความยากลำบากที่เกิดขึ้นภายในทีม หากความพยายามของคุณที่จะปรับปรุงความสัมพันธ์และควบคุมพลังงานของพนักงานไปในทิศทางที่เป็นประโยชน์สำหรับบริษัทไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่คาดหวัง ก็เป็นการดีกว่าที่จะไล่พนักงานคนนี้ออก แต่หากสาเหตุเบื้องต้นของการเกิดขึ้นของผู้นำนอกระบบเชิงลบในองค์กรไม่ถูกกำจัด สถานการณ์ก็จะเกิดซ้ำและผู้คนจะต้องถูกไล่ออกครั้งแล้วครั้งเล่า

เคล็ดลับ 6 ข้อว่าผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กรควรเข้ากันได้อย่างไร

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรเข้าใจดีว่าเขามีอิทธิพลอย่างมากต่อทีม เขามุ่งมั่นที่จะไม่สูญเสียอำนาจ สถานการณ์ที่อาจทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งโง่ ๆ ต่อหน้าพนักงานคนอื่นอาจส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ของเขา ซึ่งเป็นสาเหตุที่เขาจะพยายามป้องกันการพัฒนาของเหตุการณ์ดังกล่าวหรือกำจัดสาเหตุของเหตุการณ์ดังกล่าว

ตัวอย่างเช่น พนักงานแผนกบัญชีได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการในองค์กร อำนาจของเธอไม่มีข้อสงสัยในหมู่ทีมในด้านที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน เช่น แฟชั่น การแต่งหน้า สไตล์ ฯลฯ แต่พนักงานใหม่มีความไม่รอบคอบที่จะแสดงการเยาะเย้ยเกี่ยวกับรสนิยมของเธอต่อหน้าเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ โดยธรรมชาติแล้วผู้หญิงที่มีอำนาจตอบโต้ทันทีโดยเริ่มดำเนินการเพื่อทำให้ชีวิตของพนักงานที่เธอไม่ชอบซับซ้อนขึ้น: ทุกวันเธอจะบ่นกับผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับเด็กผู้หญิงคนนั้นและขอให้เธอถูกไล่ออก

พนักงานธรรมดาคนหนึ่งทำให้งานของเขาตกอยู่ในความเสี่ยงอย่างมากโดยแสดงให้เห็นถึงความไม่เห็นด้วยกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร โปรดจำไว้ว่าพนักงานที่มีอำนาจมีหลายวิธีในการโน้มน้าวมากกว่าคนอื่นๆ และเขายังสามารถใช้ความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้อีกด้วย คุณไม่ควรแสดงความสามารถของคุณ แม้ว่าจริงๆ แล้วคุณจะมีความเป็นมืออาชีพมากกว่าผู้นำก็ตาม นี่คือสิ่งที่มือใหม่มักทำ เมื่อตั้งรกรากใน บริษัท พวกเขาพยายามพิสูจน์ให้พนักงานคนอื่น ๆ เห็นว่ามีความสามารถในระดับสูง กิจกรรมที่มากเกินไปจะยิ่งทำให้ผู้นำที่ไม่เป็นทางการเกิดความรำคาญเท่านั้น นอกจากนี้ คุณไม่ควรประเมินพนักงานที่มีอำนาจและชี้ให้เห็นงานหรือข้อบกพร่องส่วนตัวของเขา ไม่มีประโยชน์ที่จะประเมินผู้นำเลย

คุณไม่ควรจัดการแข่งขันกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ แม้แต่ผู้นำทางการ์ตูน นอกจากนี้ยังรวมถึงการแข่งขันขององค์กรด้วยเนื่องจากการชนะเกมดังกล่าวบางครั้งกลายเป็นปัญหาร้ายแรงสำหรับพนักงานทั่วไป ผู้นำพยายามรักษาตำแหน่งที่สูงในทุกด้าน เขาอ่อนไหวต่อชื่อเสียงของเขามากและพยายามทำตัวให้ดีที่สุดในทุกสิ่ง

ในงานปาร์ตี้ของบริษัท พนักงานคนหนึ่งเอาชนะพนักงานที่มีอำนาจในการแข่งขันด้านอำนาจ ดูเหมือนว่ามันเกี่ยวอะไรกับกระบวนการทำงาน? แต่ผู้นำได้รับบาดเจ็บมากจนตัดสินใจใช้ตำแหน่งทางการเพื่อแก้แค้น เขาให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องแก่พนักงานเพื่อจัดทำรายงานทางการเงิน ไม่ใช่เรื่องยากที่จะคาดเดาว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการขององค์กรสามารถวางตำแหน่งพนักงานที่เขาเกลียดได้ในตำแหน่งใด

สาเหตุของพฤติกรรมนี้คืออะไร? ทั้งหมดนี้มาจากแหล่งพลังงาน 5 แหล่ง:

1. ความรุนแรง (หากผู้นำมีอำนาจทางกายภาพ สถานการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในกองทัพ)
2. อำนาจการให้รางวัล (หากเจ้านายสามารถมีอิทธิพลทางการเงินได้: จ่ายโบนัส, โบนัส, ให้ผลประโยชน์)
3. อำนาจข้อมูล (หากผู้จัดการรู้บางสิ่งบางอย่างที่พนักงานคนอื่นไม่รู้ เขาจะสามารถจัดการโดยการเปิดเผยข้อมูลเป็นบางส่วน)
4. อำนาจผู้เชี่ยวชาญ (หากเจ้านายมีความรู้และมีทักษะและประสบการณ์ที่เหนือกว่าพนักงานธรรมดา)
5. พลังแห่งความสามารถพิเศษ (ความสามารถในการใช้เสน่ห์ รูปลักษณ์ที่น่าดึงดูด หรือปรับพฤติกรรมได้สำเร็จ)

อย่างเป็นทางการ ผู้นำสามารถใช้แหล่งอำนาจเหล่านี้ส่วนใหญ่ได้ อิทธิพลของเขาขยายไปถึงการจ่ายเงินเดือน เขาสามารถควบคุมข้อมูลบางอย่างและบังคับให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้ สิ่งนี้และอีกมากมายถูกกำหนดโดยตำแหน่งสูงที่ดำรงอยู่ ผู้นำรับรู้คำวิจารณ์อย่างสมดุลมากขึ้น เพราะไม่มีสิ่งใดมาคุกคามอำนาจของเขาได้ เมื่อมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ทุกอย่างจะแตกต่างออกไป สิ่งเดียวที่เขาสามารถใช้ประโยชน์ได้คือความสามารถพิเศษ ดังนั้นเขาจึงกำหนดภาพลักษณ์ของเขาอย่างระมัดระวังและพยายามอย่างเต็มที่เพื่อสนับสนุนมัน เนื่องจากตำแหน่งที่เชื่อถือได้ของพนักงานดังกล่าวมีความมั่นคงน้อยกว่า

เขามีความเป็นไปได้เพียงสามประการในการได้รับอำนาจ:

• ชนะอย่างยุติธรรม
• ชนะด้วยวิธีที่ไม่สุจริต
• แพ้แล้วกำจัดผู้ชนะ

เคล็ดลับ 3 ยอมรับคำติชมจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ผู้นำนอกระบบจะไม่ยอมให้มีการวิพากษ์วิจารณ์ได้ดีนัก แต่พวกเขาจะประเมินพนักงานคนอื่นๆ อย่างแข็งขัน ซึ่งผู้จัดการสามารถใช้ได้ หากคุณมุ่งมั่นที่จะร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลกับผู้มีอำนาจหลักของทีม คุณควรใส่ใจกับคำแนะนำของเขา ทั้งแบบมืออาชีพและในชีวิตประจำวัน

พนักงานบางคนพยายามตีตัวออกห่าง ไม่รีบร้อนที่จะติดตามผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และมีความคิดเห็นของตัวเองในหลายประเด็น น่าเสียดายที่ตำแหน่งนี้ไม่ยั่งยืน ท้ายที่สุดคุณจะต้องตัดสินใจว่าจะเผชิญหน้ากับผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กรหรือร่วมมือกับเขา

การเผชิญหน้าในรูปแบบง่าย ๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับการคืนอำนาจของตนเอง

ตัวอย่างเช่น กลุ่มนักบัญชีขององค์กรดำเนินการสินค้าคงคลัง ซึ่งเป็นกระบวนการที่ยาวและซับซ้อนมาก ผู้นำที่ไม่เป็นทางการเสนอให้เปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานระบบการนับที่เขาคิดค้นขึ้นนั้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกรณีนี้ คุณต้องสนับสนุนแนวคิดที่เป็นประโยชน์ แต่ต้องควบคุมกระบวนการด้วยมือของคุณเอง

การยึดความคิดริเริ่มเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรักษาอำนาจของผู้นำอย่างเป็นทางการ

วิธีที่นุ่มนวลอีกวิธีหนึ่งคือการเพิกเฉยต่อกิจกรรมของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ผู้จัดการจะใช้มาตรการนี้เมื่อจำเป็นต้อง "ลงโทษ" พนักงานที่มีอำนาจซึ่งได้ก้าวข้ามขีดจำกัดของสิ่งที่ได้รับอนุญาต

ตัวอย่างเช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรพาเขาไปประชุมที่สำคัญเป็นประจำโดยพนักงานซึ่งเป็นผู้นำที่ได้รับการยอมรับของแผนก ในการประชุมครั้งหนึ่ง พนักงานคนหนึ่งได้กล่าวถ้อยคำที่รุนแรง และครั้งต่อไปเขาก็ไม่รวมอยู่ในรายชื่อผู้ได้รับเชิญ

ภาพลักษณ์ของผู้นำที่ไม่เป็นทางการนั้นมีพื้นฐานมาจากสองรากฐาน: ความภักดีของคนงานธรรมดาที่มีต่อเขาและความโปรดปรานของผู้บังคับบัญชา ทีมงานพิจารณาอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าทัศนคติต่อตัวแทนของตนเปลี่ยนไป และอำนาจของผู้นำนอกระบบเริ่มเสื่อมถอยลงอย่างรวดเร็ว

บางครั้งสถานการณ์บังคับให้คุณดำเนินการขัดแย้งกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ตัวเลือกนี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าดีที่สุดเพราะพนักงานดังกล่าวจำเป็นสำหรับทีมโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเขารับหน้าที่บางอย่างของเจ้านาย ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการแตกต่างจากเพื่อนร่วมงานอย่างมากในประเภทอายุของเขา

หากความสัมพันธ์กับพนักงานเผด็จการไม่ได้ผลก็จำเป็นต้องกำจัดเขาออก ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องสามารถบ่อนทำลายตำแหน่งของคุณในสายตาของพนักงานธรรมดาๆ และในขณะเดียวกัน อิทธิพลของผู้นำที่ไม่เป็นทางการก็จะเพิ่มขึ้นเท่านั้น

วิธีไล่ผู้นำนอกระบบออก

คุณไม่ควรโฆษณาการกระทำของคุณในสถานการณ์เช่นนี้ เพราะตำแหน่งของผู้นำมักจะขึ้นอยู่กับภาพลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญและความสามารถพิเศษของเขา ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถพิสูจน์ให้ทีมเห็นได้ว่าในความเป็นจริงแล้วเขาไม่ใช่มืออาชีพและบ่อนทำลายเขา อำนาจ.

วิธีที่หนึ่ง มองหาข้อผิดพลาด

แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงก็อาจทำผิดพลาดได้ แต่ผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านั้นให้มากที่สุด หากคุณสังเกตเห็นข้อผิดพลาดในการทำงานของพนักงานดังกล่าวและแสดงให้ทีมเห็นและในอนาคตคุณพูดถึงสิ่งนี้ซ้ำ ๆ คุณสามารถลดอิทธิพลของเขาที่มีต่อผู้คนได้

วิธีที่สอง ให้งานที่เป็นไปไม่ได้

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการของบริษัทพยายามแสดงความสามารถเฉพาะตัวของเขาอยู่ตลอดเวลา ให้โอกาสเขาในรูปแบบของงานพิเศษ บุคคลจะไม่ปฏิเสธโอกาสที่จะแสดงความเหนือกว่าของเขา แต่จำไว้ว่างานควรจะยากไม่ใช่เรื่องไร้สาระ

วิธีที่สาม สร้างผู้นำคนใหม่

หากผู้นำที่ไม่เป็นทางการที่จัดตั้งขึ้นส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ของฝ่ายบริหารก็จำเป็นต้องหาคู่แข่งที่คู่ควรสำหรับเขา มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้ คุณสามารถจ้างพนักงาน “ของคุณ” ซึ่งได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่เหมาะสม ปัญหาคือผู้มาใหม่โดยไม่คำนึงถึงระดับความเป็นมืออาชีพไม่สามารถรับสิทธิ์ในทีมได้อย่างรวดเร็ว วิธีที่ง่ายที่สุดคือเลือกพนักงานคนปัจจุบันขององค์กรคนใดคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น มอบหมายงานที่ค่อนข้างซับซ้อนให้เขา มอบหมายผู้ช่วย และหลังจากเสร็จสิ้น แสดงการอนุมัติของคุณต่อหน้าพนักงานส่วนใหญ่ หากทีมไม่ยอมรับผู้นำที่ไม่เป็นทางการคนใหม่ในครั้งแรก การดำเนินการเพื่อสร้างอำนาจจะต้องดำเนินการอีกครั้ง

หากผู้นำนอกระบบแสดงท่าทีหัวเราะเยาะเจ้านาย ยั่วยุให้เกิดความขัดแย้ง และพูดประชดเขา คุณจะต้องต่อสู้กับเขาอย่างเปิดเผย หากเป็นไปได้ ให้เน้นย้ำถึงความไร้ความสามารถของเขาและชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดที่เขาทำ แต่โปรดจำไว้ว่าคำกล่าวอ้างของคุณจะต้องไม่เพียงแค่ต้องมีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังต้องทำให้คู่ต่อสู้ของคุณประหลาดใจด้วย ดังนั้นจงเข้มแข็งและมั่นใจ เตรียมตัวล่วงหน้าสำหรับการกล่าวหาตอบโต้ คิดให้รอบคอบถึงทางเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดและปฏิกิริยาที่คุ้มค่า หลังจากการต่อสู้ดังกล่าว พนักงานจะลาออกหรือเปลี่ยนตำแหน่งไปเป็นตำแหน่งที่เป็นประโยชน์ต่อคุณมากขึ้น

มาสรุปกัน เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการของทีม การสร้างนโยบายของบริษัทโดยคำนึงถึงการมีอยู่ของบริษัทจะทำกำไรได้มากที่สุด ในองค์กรใด ๆ มีสถานที่สำหรับความร่วมมือระหว่างผู้บริหารอย่างเป็นทางการและผู้นำที่ไม่เป็นทางการ แต่ถ้าไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ทำกำไรได้คุณจะต้องไล่พนักงานออก

ผู้นำนอกระบบในองค์กรคล้อยตามการศึกษาหรือไม่?

เป็นไปได้ไหมที่จะฝึกอบรมพนักงานดังกล่าวโดยเฉพาะ? ต้องจำไว้ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการนั้นไม่ได้รับพลังพิเศษใด ๆ เขามีเพียงคุณสมบัติส่วนตัวที่มอบให้โดยธรรมชาติเท่านั้น โดยธรรมชาติแล้วผู้คนสามารถพัฒนาความสามารถที่แตกต่างกันได้ แต่นี่เป็นเรื่องยากมากและไม่เหมาะสมในสถานการณ์นี้

มีผู้นำที่ไม่เป็นทางการในทุกองค์กรตำแหน่งของเขาจะมั่นคงตามธรรมชาติตามคุณลักษณะส่วนบุคคลของเขา บุคคลดังกล่าวจะกลายเป็นพนักงานที่เข้มแข็ง กระตือรือร้น มีความสนใจ และมีความรับผิดชอบ เขาสามารถเป็นผู้นำทั้งทีมได้ ด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเลี้ยงดูผู้นำที่ไม่เป็นทางการตั้งแต่เริ่มต้น แต่ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้พนักงานที่คุณเห็นถึงความโน้มเอียงที่จำเป็นเพื่อจุดประสงค์นี้ พยายามพัฒนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง

สถานการณ์ที่สมเหตุสมผลในการฝึกอบรมผู้นำที่ไม่เป็นทางการในองค์กร:

• หากเจ้านายต้องการผู้สืบทอดความต้องการดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้หากผู้จัดการพยายามที่จะเติบโตในอาชีพการงานอย่างแข็งขันและตัดสินใจที่จะรับใครสักคนมาแทนที่ตนเอง
• เจ้านายตั้งใจที่จะแยกแผนกออกเป็นสองฝ่ายจากนั้นเขาจะต้องมีหัวหน้าพนักงานกลุ่มที่สอง
• หัวหน้าตั้งใจที่จะสร้างผู้นำที่ไม่เป็นทางการเพื่อควบคุมทีมได้ดีขึ้นจากนั้นผู้จัดการจะมีข้อมูลเกี่ยวกับอารมณ์ของพนักงานและวิธีที่ดีเยี่ยมในการโน้มน้าวสถานการณ์

จะต้องระบุผู้นำที่มีศักยภาพในองค์กรตั้งแต่เนิ่นๆ จากนั้นจะง่ายกว่าในการสร้างความร่วมมือที่ทำกำไร วิธีที่ดีในการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพถือเป็นการสื่อสารที่เท่าเทียมกัน การมอบหมายงานที่สำคัญ และแรงจูงใจทางการเงิน ด้วยวิธีนี้คุณจะได้รับพนักงานที่มีประโยชน์ ซึ่งจะสามารถควบคุมอารมณ์ของทีมงานบริษัททั้งหมดได้ด้วยข้อมูลของคุณ

โค้ชธุรกิจ Practicum Group Evgeniy Kotov จะเล่าให้คุณฟังเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้นำนอกระบบในการฝึกอบรมของเขาเองเรื่อง "Strengthening Leaders" แรงจูงใจของบุคลากร" และ "การบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล"

สถาบันแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

จิตวิทยาและสังคมสงเคราะห์

การระบุผู้นำในทีมงาน

ฝึกฝน

สมบูรณ์

นักศึกษา FPP ชั้นปีที่ 3

ลิเทนคอฟ เอส.ไอ.

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2552

วัตถุประสงค์ของการทำงาน

ระบุทีมงานขนาดเล็กที่ประกอบด้วยสามคนที่ทำงานในแผนกเดียวกันเพื่อส่งคำสั่งซื้อ แต่ละคนสามารถแสดงตนในบทบาทของผู้นำในทางปฏิบัติได้มากเพียงใด ระดับการตอบสนองทางอารมณ์ต่อกัน ความสามารถในการเอาใจใส่ และพวกเขาสามารถแสดงความก้าวร้าวในกิจกรรมสร้างสรรค์ได้มากน้อยเพียงใด?

เพื่อจุดประสงค์นี้ ฉันเลือกสามวิธี: "ประสิทธิผลของความเป็นผู้นำ", "การศึกษาระดับแนวโน้มการเอาใจใส่", แบบสอบถาม Bassa-Darki, คำอธิบายของการทดสอบทางจิตวิทยาของ Bassa-Darki เพื่อระบุความก้าวร้าว

วิธีที่ 1. ประสิทธิผลของความเป็นผู้นำ

หมายเหตุ: หากใช้เทคนิคนี้ในการประเมินตนเองของผู้จัดการ ก็อาจเกิดอันตรายจากการบิดเบือนผลลัพธ์อันเนื่องมาจากความปรารถนาเชิงอัตวิสัยที่จะแสดงตัวเองในแง่ที่ดีที่สุด หรือเพียงบุคคลหนึ่งขาดความตระหนักในคุณลักษณะของตนเอง ดังนั้นจึงแนะนำให้เสนอแบบสอบถามนี้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกับผู้จัดการแล้วจึงสรุปผลที่ได้รับ

คอร์ชิโควา อิรินา. 33 แต้ม

กาลานอฟ อานาร์. 37 แต้ม

รูปแบบความเป็นผู้นำของวิชานี้ถือว่ามีประสิทธิภาพสูง (คำนึงถึงความคิดเห็นข้างต้น)

โดโบรลยูโบวา มาเรีย. 32 แต้ม

รูปแบบความเป็นผู้นำของวิชานี้ถือว่ามีประสิทธิภาพสูง (คำนึงถึงความคิดเห็นข้างต้น)

ข้อสรุปทั่วไปตามวิธีการ: ในบรรดาผู้ตรวจสอบที่ถูกสัมภาษณ์ Anar Hasanov ระบุถึงความเป็นผู้นำระดับสูงสุด

วิธีที่ 2 ศึกษาระดับแนวโน้มความเห็นอกเห็นใจ

วิธีการที่เสนอด้านล่างนี้ใช้เพื่อศึกษาความเห็นอกเห็นใจ (ความเห็นอกเห็นใจ) กล่าวคือ ความสามารถในการวางตัวเองในสถานที่ของบุคคลอื่นและความสามารถในการตอบสนองทางอารมณ์โดยสมัครใจต่อประสบการณ์ของผู้อื่น การเอาใจใส่คือการยอมรับความรู้สึกที่บุคคลอื่นประสบราวกับว่าพวกเขาเป็นของเราเอง

การเอาใจใส่ส่งเสริมความสมดุลในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มันทำให้พฤติกรรมของมนุษย์มีเงื่อนไขทางสังคม การพัฒนาความเห็นอกเห็นใจในบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในกิจกรรมที่ต้องปรับตัวให้เข้ากับโลกของคู่สนทนา และเหนือสิ่งอื่นใดคือในการฝึกอบรมและการศึกษา

หมายเหตุ: ก่อนที่จะคำนวณผลลัพธ์ของคุณ ให้ตรวจสอบระดับความตรงไปตรงมาที่คุณตอบ คุณตอบว่า “ฉันไม่รู้” กับข้อความบางข้อที่มีหมายเลข: 3, 9, 11, 13, 28, 36 และคุณได้ทำเครื่องหมายจุดที่ 11, 13, 15, 27 ด้วยคำตอบว่า “ใช่ เสมอ” ? หากเป็นกรณีนี้ แสดงว่าคุณคงไม่อยากซื่อสัตย์กับตัวเอง และในบางกรณี คุณพยายามมองในแง่ที่ดีที่สุด คุณสามารถเชื่อถือผลการทดสอบได้หากคุณให้คำตอบที่ไม่จริงใจไม่เกินสามคำตอบสำหรับข้อความทั้งหมดที่ระบุไว้ แต่หากมีสี่ข้อ คุณควรสงสัยในความน่าเชื่อถือ และหากมีห้าข้อ คุณจะถือว่างานเสร็จสิ้นแล้ว เปล่าประโยชน์

คอร์ชิโควา อิรินา. โดยคำนึงถึงความคิดเห็นข้างต้น เธอจึงตอบคำถามของแบบสอบถามอย่างตรงไปตรงมา 61 คะแนน

กาลานอฟ อานาร์. โดยคำนึงถึงความคิดเห็นข้างต้น เขาจึงตอบคำถามของแบบสอบถามอย่างตรงไปตรงมา 60 คะแนน

หัวข้อนี้มีความเห็นอกเห็นใจในระดับปกติซึ่งมีอยู่ในคนส่วนใหญ่ คนรอบตัวคุณอาจไม่เรียกคุณว่า “คนผิวคล้ำ” แต่ในขณะเดียวกันคุณก็ไม่ใช่คนที่อ่อนไหวเป็นพิเศษ ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้คนมักจะตัดสินผู้อื่นจากการกระทำมากกว่าที่จะเชื่อความรู้สึกส่วนตัวของพวกเขา คุณไม่ใช่คนแปลกหน้าสำหรับการแสดงออกทางอารมณ์ แต่โดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาอยู่ภายใต้การควบคุมตนเอง เมื่อสื่อสารคุณมีความเอาใจใส่คุณพยายามเข้าใจมากกว่าคำพูด แต่ถ้าคุณได้รับอิทธิพลจากความรู้สึกของคู่สนทนามากเกินไปคุณจะหมดความอดทน คุณไม่ชอบที่จะแสดงมุมมองของคุณอย่างละเอียดอ่อนโดยไม่แน่ใจว่าจะยอมรับหรือไม่ เมื่ออ่านนิยายและชมภาพยนตร์ ให้ใส่ใจกับฉากแอ็คชั่นมากกว่าอารมณ์ของตัวละคร คุณพบว่าเป็นการยากที่จะคาดการณ์การพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ดังนั้นจึงเกิดขึ้นที่การกระทำของพวกเขากลายเป็นสิ่งที่ไม่คาดคิดสำหรับคุณ คุณไม่มีความรู้สึกผ่อนคลาย และสิ่งนี้รบกวนการรับรู้ของผู้คนอย่างเต็มที่

โดโบรลยูโบวา มาเรีย. โดยคำนึงถึงความคิดเห็นข้างต้น เธอจึงตอบคำถามของแบบสอบถามอย่างตรงไปตรงมา 50 คะแนน

หัวข้อนี้มีความเห็นอกเห็นใจในระดับปกติ ซึ่งเป็นลักษณะของคนส่วนใหญ่ คนรอบตัวคุณอาจไม่เรียกคุณว่า “คนผิวคล้ำ” แต่ในขณะเดียวกันคุณก็ไม่ใช่คนที่อ่อนไหวเป็นพิเศษ ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้คนมักจะตัดสินผู้อื่นจากการกระทำมากกว่าที่จะเชื่อความรู้สึกส่วนตัวของพวกเขา คุณไม่ใช่คนแปลกหน้าสำหรับการแสดงออกทางอารมณ์ แต่โดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาอยู่ภายใต้การควบคุมตนเอง เมื่อสื่อสารคุณมีความเอาใจใส่คุณพยายามเข้าใจมากกว่าคำพูด แต่ถ้าคุณได้รับอิทธิพลจากความรู้สึกของคู่สนทนามากเกินไปคุณจะหมดความอดทน คุณไม่ชอบที่จะแสดงมุมมองของคุณอย่างละเอียดอ่อนโดยไม่แน่ใจว่าจะยอมรับหรือไม่ เมื่ออ่านนิยายและชมภาพยนตร์ ให้ใส่ใจกับฉากแอ็คชั่นมากกว่าอารมณ์ของตัวละคร คุณพบว่าเป็นการยากที่จะคาดการณ์การพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ดังนั้นจึงเกิดขึ้นที่การกระทำของพวกเขากลายเป็นสิ่งที่ไม่คาดคิดสำหรับคุณ คุณไม่มีความรู้สึกผ่อนคลาย และสิ่งนี้รบกวนการรับรู้ของผู้คนอย่างเต็มที่

ข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการ: ในบรรดาผู้ตอบแบบสอบถาม ระดับความเห็นอกเห็นใจสอดคล้องกับระดับที่มีอยู่ในคนส่วนใหญ่ ไม่มีการระบุระดับที่สูงหรือต่ำเกินไป

วิธีที่ 3. แบบสอบถาม Bass-Darka คำอธิบายของการทดสอบทางจิตวิทยา Bassa-Darki เพื่อระบุความก้าวร้าว

บันทึก:

1. ความก้าวร้าวทางกาย - การใช้กำลังทางกายต่อบุคคลอื่น

2. ทางอ้อม - ก้าวร้าวมุ่งไปทางวงเวียนถึงบุคคลอื่นหรือไม่มุ่งเป้าไปที่ใครก็ตาม

3. การระคายเคือง - ความพร้อมที่จะแสดงความรู้สึกด้านลบด้วยความตื่นเต้นเพียงเล็กน้อย (อารมณ์ร้อน ความหยาบคาย)

4. ลัทธิเชิงลบเป็นพฤติกรรมที่ต่อต้านตั้งแต่การต่อต้านเชิงรับไปจนถึงการต่อสู้อย่างแข็งขันกับประเพณีและกฎหมายที่จัดตั้งขึ้น

5. ความขุ่นเคือง - ความอิจฉาและความเกลียดชังผู้อื่นต่อการกระทำที่แท้จริงและเป็นเรื่องโกหก

6. ความสงสัย - ตั้งแต่ความไม่ไว้วางใจและการระแวดระวังของผู้คนไปจนถึงความเชื่อที่ว่าคนอื่นกำลังวางแผนและก่อให้เกิดอันตราย

7. ความก้าวร้าวทางวาจา - การแสดงออกของความรู้สึกเชิงลบทั้งในรูปแบบ (กรีดร้อง กรีดร้อง) และผ่านเนื้อหาของการตอบสนองทางวาจา (คำสาปแช่ง การข่มขู่)

8. ความรู้สึกผิด - แสดงออกถึงความเชื่อมั่นที่เป็นไปได้ของผู้ถูกทดสอบว่าเขาเป็นคนไม่ดี เขากำลังทำชั่ว รวมถึงความรู้สึกสำนึกผิดจากมโนธรรมที่เขารู้สึก

คอร์ชิโควา อิรินา.

ความก้าวร้าวทางร่างกาย - 6 คะแนน

ความก้าวร้าวทางอ้อม - 5 คะแนน

การระคายเคือง - 5 คะแนน

เชิงลบ - 4 คะแนน

ความไม่พอใจ - 3 คะแนน

ความน่าสงสัย - 8 คะแนน

ความก้าวร้าวทางวาจา - 7 คะแนน

ความรู้สึกผิด - 7 คะแนน

ดัชนีความก้าวร้าว - 18

ดัชนีความเป็นปรปักษ์ - 11

ในวิชานี้ ระดับความก้าวร้าวเป็นเรื่องปกติ แต่ระดับความเป็นศัตรูจะสูงขึ้นเล็กน้อย มีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้ง

กาลานอฟ อานาร์.

ความก้าวร้าวทางร่างกาย - 7 คะแนน

ความก้าวร้าวทางอ้อม - 6 คะแนน

การระคายเคือง - 5 คะแนน

เชิงลบ - 4 คะแนน

ความไม่พอใจ - 2 คะแนน

ความน่าสงสัย - 7 คะแนน

ความก้าวร้าวทางวาจา - 6 คะแนน

ความรู้สึกผิด - 6 คะแนน

ดัชนีความก้าวร้าว - 18 คะแนน

ดัชนีความเป็นปรปักษ์ - 9 คะแนน

ระดับความก้าวร้าวของวิชานี้ถือเป็นเรื่องปกติ ระดับของความเป็นศัตรูก็อยู่ในช่วงปกติเช่นกัน

ท่าจอดเรือ Dobrolyubova

ความก้าวร้าวทางร่างกาย - 5 คะแนน

ความก้าวร้าวทางอ้อม - 4 คะแนน

การระคายเคือง - 3 คะแนน

เชิงลบ - 3 คะแนน

ความไม่พอใจ - 2 คะแนน

ความน่าสงสัย - 8 คะแนน

ความก้าวร้าวทางวาจา - 5 คะแนน

ความรู้สึกผิด - 7 คะแนน

ดัชนีความก้าวร้าว - 13 คะแนน

ดัชนีความเป็นปรปักษ์ - 10 คะแนน

ระดับความก้าวร้าวของวัตถุนี้ลดลง ความเกลียดชังอยู่ในขอบเขตปกติ ไม่ขัดแย้งกัน.

สรุป: ในทีมที่นำเสนอ คุณภาพความเป็นผู้นำในทางปฏิบัติและความสามารถในการเป็นผู้นำแสดงออกมากที่สุดในทีม Anar Galanov วิทยานิพนธ์ >> จิตวิทยา

รวมถึงสภาพการทำงานและอุปกรณ์ คนงานสถานที่ การจัดหาแรงงานด้วยเทคโนโลยี การสื่อสาร... สังคมมิติ ถูกนำมาใช้เพื่อจุดประสงค์ในการ การระบุการทำงานร่วมกัน ทีมและการมีอยู่อย่างไม่เป็นทางการ ผู้นำ- วิธีการทางสังคมมิติได้รับการพัฒนา...

การพัฒนาคุณสมบัติความเป็นผู้นำในเด็กนักเรียนที่มีอายุมากกว่า

2.1 การระบุผู้นำในกลุ่มนักศึกษา

วัตถุประสงค์ของการทดลองคือเพื่อระบุผู้นำในกลุ่มนักเรียน มีนักเรียนในชั้นเรียนเข้าร่วมการศึกษาจำนวน 33 คน เราแบ่งนักเรียนออกเป็นสองกลุ่ม: การทดลอง (15) และการควบคุม (18) ในขั้นตอนแรกของการทดลอง เราทำการวินิจฉัยเพื่อระบุคุณสมบัติความเป็นผู้นำของแต่ละวิชา ในการดำเนินการนี้ เราใช้วิธีการที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป "วิธีการวัดทางสังคมมิติ", แบบสอบถามปัจจัยหลายปัจจัยของ Cattell และการทดสอบ "ความแตกต่างของบุคลิกภาพ"

โดยใช้การทดสอบทางสังคมมิติที่ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยความเห็นอกเห็นใจทางอารมณ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม เราวัดระดับของการทำงานร่วมกัน - ความไม่สามัคคีในกลุ่ม และระบุอำนาจสัมพัทธ์ของสมาชิกกลุ่มบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ - ความเห็นอกเห็นใจ (ผู้นำ ดารา ถูกปฏิเสธ) แบบฟอร์มคำตอบสำหรับวิธีนี้แสดงไว้ในภาคผนวก 1

เทคนิคถัดไปที่เราใช้ในการระบุคุณสมบัติความเป็นผู้นำในวิชาต่างๆ คือ แบบสอบถามหลายปัจจัยของ Cattell ความสำเร็จที่โดดเด่นของ Raymond Cattell คือการพัฒนาแบบสอบถาม 16PF (แบบสอบถามปัจจัยบุคลิกภาพสิบหก) แบบสอบถามนี้ตีพิมพ์ครั้งแรกในปี พ.ศ. 2493 แบบสอบถามนี้ออกแบบมาเพื่อวัดปัจจัยและสติปัญญา 15 ประการ (ลักษณะบุคลิกภาพ 16 ประการ) แต่ละปัจจัยเหล่านี้ได้รับชื่อซ้ำซ้อนซึ่งแสดงถึงระดับของการแสดงออก - แข็งแกร่งและอ่อนแอ

คำถามเกี่ยวกับจำนวนปัจจัยที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับคำอธิบายทางจิตวิทยาที่เพียงพอของบุคลิกภาพยังคงเปิดอยู่ นักวิจัยบางคนเชื่อว่าเพื่อให้มีลักษณะทางจิตวิทยาที่สมบูรณ์ของบุคลิกภาพก็เพียงพอที่จะพิจารณาเพียงสามปัจจัย (G. Eysenck) คนอื่น ๆ แย้งว่าจำเป็นต้องประเมินลักษณะอิสระ 5 ประการ (R. McCrae) และอีก 20 ลักษณะที่ไม่ใช่ พอแล้ว (ร.เหม่ยลี่). สำหรับงานของฉัน ฉันเลือกแบบสอบถามทดสอบ 16PF เพราะ... ในความคิดของฉัน มันให้คำอธิบายบุคลิกภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังง่ายต่อการดำเนินการอีกด้วย ค่าเชิงขั้วของปัจจัยของแบบสอบถาม 16PF แสดงไว้ในภาคผนวก 2

เพื่อกำหนดคุณลักษณะของผู้นำได้แม่นยำยิ่งขึ้น จึงได้พยายามเปรียบเทียบบุคลิกภาพของผู้ถูกปฏิเสธในชั้นเรียนของเรา แต่เมื่อวิเคราะห์คำตอบพบว่าคำตอบของผู้ถูกปฏิเสธไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง นั่นคือสิ่งที่ต้องการถูกนำเสนอเป็นความจริง และนี่เป็นการยืนยันทฤษฎีของ Cardell เกี่ยวกับการมีอยู่ของคุณสมบัติ - "ตัวแยกส่วน" ซึ่ง มีผลกระทบเชิงลบอย่างมากต่อการสร้างคุณภาพเช่นความเป็นผู้นำ ในฮิสโตแกรม 1 เราเห็นการกระจายตัวของโปรไฟล์บุคลิกภาพ

ฮิสโตแกรม 1

หากคุณวิเคราะห์คุณลักษณะทั้ง 16 ประการที่นำเสนอในแผนภาพนี้ คุณสามารถระบุได้ว่าคุณลักษณะใดเป็นคุณลักษณะของผู้นำในกลุ่มสังคมที่กำหนด (ชั้นเรียนของฉัน)

(I) ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ ความอ่อนโยน ความเข้าใจ ฯลฯ

(Q4) เพิ่มแรงจูงใจในการดำเนินการ ความไม่พอใจในการใช้งานของแรงบันดาลใจ

(ข) สติปัญญา

(M) จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์สูง

(Q1) ความสนใจทางปัญญา ความปรารถนาสำหรับการรับรู้

(จ) ความเป็นอิสระ

ลักษณะบุคลิกภาพของเด็กชายและเด็กหญิงหลายประการไม่เหมือนกัน อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่า ประการแรก เราเรียนกับเด็กชายตั้งแต่ชั้นประถมศึกษาปีที่ 1 และเด็กหญิงมาโรงเรียนของเราเมื่อสองปีที่แล้ว ดังนั้น แน่นอนว่านอกเหนือจากคุณสมบัติที่เด็กชายมีแล้วเธอยัง ยังต้องการผู้อื่น - เช่น ตัวอย่างเช่น ความเป็นกันเอง ประการที่สอง เด็กผู้ชายเติบโตและพัฒนาช้ากว่าเด็กผู้หญิง และสิ่งนี้ส่งผลต่อลักษณะบุคลิกภาพที่กระจัดกระจายในระดับหนึ่ง

ปัจจัยทั้งหมดนี้สามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

B,M,Q1 - คุณสมบัติอัจฉริยะ

C, G, I, O, Q4 - การเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์

A,H,F,E,Q2,N,L-การสื่อสาร

จากนี้ไปการเป็นผู้นำในชั้นเรียนของเรา จำเป็นต้องมีคุณลักษณะบุคลิกภาพทางสติปัญญาและอารมณ์และการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากประสบการณ์ต่อไปนี้

ในตอนท้ายของขั้นตอนนี้ เราใช้แบบทดสอบความแตกต่างทางบุคลิกภาพ เทคนิคความแตกต่างทางบุคลิกภาพ (LD) ได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของภาษารัสเซียสมัยใหม่ และสะท้อนแนวคิดเกี่ยวกับโครงสร้างบุคลิกภาพที่ก่อตัวขึ้นในวัฒนธรรมของเรา เทคนิค LD ได้รับการดัดแปลงโดยเจ้าหน้าที่ของสถาบันที่ตั้งชื่อตาม V.M. Bekhtereva. จุดประสงค์ของการพัฒนาคือการสร้างเครื่องมือขนาดกะทัดรัดสำหรับศึกษาลักษณะบุคลิกภาพ การตระหนักรู้ในตนเอง และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติทางสังคมและจิตวิทยาได้ เกณฑ์สำหรับการดำเนินการเทคนิคนี้มีให้ไว้ในภาคผนวก 3

วัตถุประสงค์ของการใช้แบบทดสอบนี้คือเพื่อศึกษาโครงสร้างปัจจัยภายในของ "แบบจำลองบุคลิกภาพ" อันเป็นเอกลักษณ์ที่มีอยู่ในวัฒนธรรมและพัฒนาในแต่ละคนอันเป็นผลมาจากการดูดซึมของประสบการณ์ทางสังคมและภาษา

คำศัพท์ 120 คำที่แสดงถึงลักษณะบุคลิกภาพได้รับการคัดเลือกจากพจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซียของ Ozhegov จากชุดเริ่มต้นนี้ มีการเลือกคุณลักษณะที่มีลักษณะเฉพาะของขั้วของปัจจัยคลาสสิก 3 ประการของความแตกต่างทางความหมายมากที่สุด:

3. กิจกรรม

เราได้แสดงการตีความปัจจัยของการทดสอบความแตกต่างทางบุคลิกภาพในฮิสโตแกรม 2

ฮิสโตแกรม 2 การตีความปัจจัย LD

ตำนาน:

(O+) ความภูมิใจในตนเอง ความมีความคิดในตนเอง ความพอใจในตนเอง

(O-) ทัศนคติเชิงวิพากษ์วิจารณ์ต่อตนเอง

(C+) ความมั่นใจในตนเอง ความเป็นอิสระ การพึ่งพาตนเอง - คุณสมบัติที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจ

(C-) การพึ่งพาการประเมินและสถานการณ์

(A+) กิจกรรมสูง ความหุนหันพลันแล่น การเข้าสังคม การเป็นคนพาหิรวัฒน์

(A-) การเก็บตัวความเฉยเมย

จากผลลัพธ์ที่ได้ เป็นที่ชัดเจนว่าผู้นำในชั้นเรียนของเรามีลักษณะบุคลิกภาพที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจเพิ่มขึ้น และอีกสองลักษณะอื่นไม่ได้มีบทบาทในการได้รับสถานะของผู้นำ ทั้งหมดนี้เป็นพยานถึงมุมมองส่วนตัวของเรื่องเท่านั้น แต่ผลลัพธ์เหล่านี้ยังยืนยันถึงความสำคัญของคุณสมบัติทางอารมณ์และอารมณ์ที่สูงของผู้นำในชั้นเรียนของเรา

อันเป็นผลมาจากการประเมินลักษณะทางสังคมมิติหลักของสมาชิกในทีมภายใต้การศึกษา (สถานะทางสังคมมิติ การขยายตัวทางอารมณ์ ดัชนีปริมาณ ความรุนแรง และความเข้มข้นของการมีปฏิสัมพันธ์) ตลอดจนการวิเคราะห์สังคมวิทยาศูนย์กลางทั่วไปที่เน้นลำดับชั้น โครงสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม สรุปผลการเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการในทีม การศึกษาพบว่าในกลุ่มที่ศึกษาไม่มีผู้นำที่รวมทีมทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ได้ กลุ่มศึกษามีกลุ่มย่อยเล็กๆ หลายกลุ่ม โดยมีผู้นำแบบไม่เป็นทางการ 7 คน ได้แก่ หมายเลข 5, 7, 8, 11, 13, 15 และ 16

เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีผลกระทบต่อทีมที่แตกต่างกัน ดังนั้น นักเรียน 4 คน (หมายเลข 7, 8, 11, 13) จึงเป็นผู้นำเชิงบวกและมุ่งสู่สถานการณ์ที่เอื้ออำนวยในโครงสร้างกลุ่ม 3 คน (หมายเลข 5, 15, 16) ถูกระบุว่าเป็นผู้นำเชิงลบที่นำทีมไปสู่ความแตกแยกและสร้างสถานการณ์ความขัดแย้ง

ระดับอิทธิพลของผู้นำทั้งเชิงบวกและเชิงลบก็แตกต่างกันไปเช่นกัน ในบรรดาผู้นำเชิงบวก หมายเลข 7 และ 8 มีความโดดเด่นอย่างชัดเจน สมาชิกกลุ่มเหล่านี้มีปริมาณปฏิสัมพันธ์สูงสุด (0.94) ซึ่งบ่งบอกถึงความเชื่อมโยงกับสมาชิกเกือบทั้งหมดของกลุ่ม พวกเขาสามารถมุ่งความสนใจไปที่กระแสหลักของข้อมูลทางจิตวิทยากับตัวเองได้ ในเวลาเดียวกัน ตัวบ่งชี้ทัศนคติของกลุ่มต่อผู้นำในฐานะเป้าหมายของการสื่อสาร และทัศนคติของกลุ่มต่อทีมในฐานะเป้าหมายการสื่อสารนั้นสูงที่สุดในหมู่สมาชิกกลุ่ม ควรสังเกตว่าตำแหน่งที่กลุ่มกำหนดให้กับผู้นำหมายเลข 7 และ 8 นั้นเทียบเท่ากับตำแหน่งที่พวกเขาต้องการ (ดัชนีสถานะทางสังคมมิติเท่ากับดัชนีการขยายตัวทางอารมณ์)

ผู้นำหมายเลข 11 และ 13 มีอิทธิพลต่อกลุ่มน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานหมายเลข 7 และ 8 ในขณะเดียวกัน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำหมายเลข 13 และสองคนหลังก็ค่อนข้างใกล้ชิด ตรงกันข้ามกับผู้นำหมายเลข 11 ที่ มีความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างต่อเนื่องกับผู้นำเพียงคนเดียว (หมายเลข 7) ข้อเท็จจริงอีกประการหนึ่งบ่งบอกถึงตำแหน่งที่สูงขึ้นของผู้นำหมายเลข 13 ในโครงสร้างกลุ่ม: ความต้องการการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นนั้นสูงมาก (ดัชนีการขยายตัวทางอารมณ์คือ 0.63) ตรงกันข้ามกับผู้นำหมายเลข 11 ซึ่งมีความปรารถนาในการสื่อสารต่ำกว่า ซึ่งประเมินโดยกลุ่ม นอกจากนี้ความเข้มข้นของการโต้ตอบของผู้นำหมายเลข 13 ยังสูงกว่าหมายเลข 11 ซึ่งบ่งบอกถึงตำแหน่งที่สำคัญกว่าของผู้นำคนแรกในโครงสร้างกลุ่ม

ผู้นำเชิงลบยังสามารถแบ่งตามระดับอิทธิพลที่มีต่อทีมได้ อิทธิพลของผู้นำหมายเลข 5 นั้นไม่มากเท่ากับผู้นำหมายเลข 15 และ 16 ซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดและเป็นตัวแทนของกลุ่มเดียว ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มอิทธิพลต่อทีมโดยรวม

สำหรับการเชื่อมโยงระหว่างผู้นำเชิงบวกและเชิงลบ ปฏิสัมพันธ์เชิงบวก แม้ว่าจะค่อนข้างอ่อนแอ แต่เกิดขึ้นระหว่างผู้นำเชิงลบและผู้นำหมายเลข 8 เท่านั้น ผู้นำหมายเลข 11 ไม่มีความเชื่อมโยงดังกล่าวเลย ผู้นำหมายเลข 7 และ 13 มีปฏิสัมพันธ์ที่อ่อนแอมากแต่เป็นเชิงลบกับผู้นำเชิงลบเกือบทั้งหมด

ในทีม 4 คน มีดัชนีอิทธิพลเชิงบวกต่อกลุ่ม (หมายเลข 4, 9, 10, 2) ในขณะเดียวกัน หมายเลข 4 และ 10 มีอิทธิพลต่อกลุ่มโดยเป็นอิสระจากกลุ่มอื่น ตรงกันข้ามกับหมายเลข 2 และ 9 ซึ่งมีสถานะในกลุ่มเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผู้นำหมายเลข 8 และ 13 ตามลำดับ

คนหกคนในกลุ่มแทบไม่มีอิทธิพลต่อทีมโดยรวมเลย (หมายเลข 1, 3, 6, 12, 14, 17): ความสัมพันธ์ของพวกเขากับผู้อื่นไม่เสถียรและอ่อนแอ สองคนใน 6 คนนี้เป็นนักเรียนที่ไม่ค่อยเข้าชั้นเรียน บางทีนี่อาจอธิบายได้ว่ามีอิทธิพลน้อยต่อทีม อย่างไรก็ตาม ไม่มีประโยชน์ที่จะพูดถึงความสม่ำเสมอในกรณีนี้ ในบรรดาสมาชิกทั้งหมด นักเรียนหมายเลข 12, 17 มีอิทธิพลน้อยที่สุดต่อกลุ่ม อย่างไรก็ตาม คนเหล่านี้มีความสัมพันธ์ที่อ่อนแอมาก แต่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับกลุ่ม

การใช้ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์ทางสังคมมิติของกลุ่มการศึกษาเราได้พยายามที่จะจัดกิจกรรมของสมาชิกของทีมที่กำลังศึกษาโดยคำนึงถึงลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของพวกเขาและโครงสร้างของความเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการเมื่อพัฒนาชุดชั้นเรียนสำหรับ การพัฒนาคุณสมบัติความเป็นผู้นำในเด็กนักเรียนระดับสูง

อิทธิพลของทีมในชั้นเรียนต่อการพัฒนาความสามารถขององค์กร

การพบปะผู้คนที่แตกต่างกันในชีวิต การสังเกตพวกเขาในที่ทำงาน การเปรียบเทียบความสำเร็จของพวกเขา การเปรียบเทียบความเร็วของการเติบโตทางจิตวิญญาณของพวกเขา เราเชื่อมั่นอยู่เสมอว่าผู้คนมีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดในความสามารถของพวกเขา...

การระบุแรงจูงใจสำหรับธุรกิจและการสื่อสารที่เป็นมิตรในทีม

ผู้นำในกลุ่มคือสมาชิกที่รับบทบาทเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการในสถานการณ์เฉพาะเจาะจงและค่อนข้างสำคัญตามกฎแล้ว...

ภาวะผู้นำในกลุ่มเยาวชนนอกระบบ

วรรณกรรมระบุประเภทผู้นำนอกระบบที่พบบ่อยที่สุดต่อไปนี้: 1. ผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ - ตามกฎแล้วผู้นำประเภทนี้จะเสนอแผนปฏิบัติการของเขาแก่กลุ่มนอกระบบ กำหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรม 2...

ผู้นำในทีมเด็กและงานด้านการศึกษาร่วมกับพวกเขา

ปัญหาความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำในกลุ่มนักเรียนเป็นปัญหาที่ร้ายแรงและเร่งด่วนที่สุดในระบบการศึกษาของโรงเรียน ผู้นำในชั้นเรียนคือการสนับสนุนจากครูประจำชั้นและหัวหน้าครูด้านการศึกษา ผู้นำก็คือผู้ชาย...

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีมการศึกษา

ความเป็นผู้นำทางการเมือง

พวกเขาทราบว่ามีความเป็นผู้นำหลายประเภท ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำเผด็จการและประชาธิปไตยมีความโดดเด่น ในระดับประเทศ ระดับ พรรค...

ผู้นำคือสมาชิกของกลุ่มที่รับบทบาทผู้นำอย่างไม่เป็นทางการในสถานการณ์สำคัญเฉพาะเจาะจงและตามกฎตามกฎอย่างเป็นธรรมชาติ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดกิจกรรมร่วมกันร่วมกันของประชาชน...

ปัญหาความเป็นผู้นำในกลุ่มนักโทษที่เป็นกลาง

ปัจจุบันผู้นำประเภทต่าง ๆ รับโทษจำคุกในอาณานิคมและเรือนจำ: "เก่า" และ "ใหม่": ผู้นำ "เก่า" ยึดมั่นในขนบธรรมเนียมและประเพณีที่มีอยู่ในยุค 40-50 ดำเนินมาจากแนวคิดของโจร 'ความยุติธรรม ความเสมอภาค และเกียรติยศ ...

ลักษณะทางจิตวิทยาของผู้นำกลุ่มอาชญากร

เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลจากสถิติทางอาญาและทางศาลในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา (พ.ศ. 2553-2558) ความคิดเห็นของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย และการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ เราก็ได้ข้อสรุปที่น่าผิดหวังว่า...

ลักษณะบุคลิกภาพทางจิตวิทยาของผู้นำนักศึกษา

วิธีตรวจจับและตอบโต้การบิดเบือน

มีแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ทั่วไปที่เฉพาะเจาะจงบางประการที่สะท้อนโครงร่าง รูปแบบ หรือกลไกทั่วไปของปรากฏการณ์ เช่น การบีบบังคับทางจิตที่ซ่อนอยู่ของแต่ละบุคคล และมีรายละเอียดทางวิทยาศาสตร์ที่เพียงพอ...

ความกลัวของเด็กและการแก้ไข

ก่อนที่จะช่วยให้เด็กๆ เอาชนะความกลัวของตนเองได้ จำเป็นต้องค้นหาว่าพวกเขามีความกลัวแบบใดเป็นพิเศษก่อน คุณสามารถค้นหาความกลัวทั้งหมดได้ด้วยแบบสำรวจพิเศษ ซึ่งขึ้นอยู่กับการสัมผัสทางอารมณ์กับเด็ก...

ปรากฏการณ์ภาวะผู้นำและการบริหารจัดการ การฝึกอบรมผู้นำและการฝึกอบรมตนเอง

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะระบุลักษณะบุคลิกภาพที่สามารถระบุผู้นำที่มีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์ได้อย่างแม่นยำ อย่างไรก็ตาม มีลักษณะบางอย่างที่แสดงลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้ค่อนข้างดีในสถานการณ์ต่างๆ มากมาย...

ผู้นำอย่างเป็นทางการของกลุ่มนักศึกษา

ดังนั้น เพื่อพิสูจน์สมมติฐาน เราจำเป็นต้องดำเนินการศึกษาเพื่อยืนยันว่าผู้นำอย่างเป็นทางการของกลุ่มนักเรียนมีลักษณะเฉพาะที่ช่วยให้เขาปฏิบัติหน้าที่ผู้นำและการประสานงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ...

คุณเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จและเป็นผู้จัดการที่มีความสามารถ ทีมของคุณทำงานเป็นทีมเดียว หนึ่งเพื่อทุกคน และทั้งหมดเพื่อหนึ่งเดียว คุณแน่ใจเหรอ? หรือบางทีทีมอาจจะไม่ได้ติดตามคุณ แต่ทำตามสิ่งที่เรียกว่าผู้นำทางจิตวิทยา?

รูสเวลต์ยังกล่าวอีกว่า “ผู้นำเป็นผู้นำ แต่เจ้านายเป็นผู้ควบคุม” ลองคิดดูว่าเป็นเช่นนั้นหรือไม่ และทำความเข้าใจว่าใครคือผู้นำนอกระบบ (IL) จะระบุตัวตนของเขาได้อย่างไร ผู้นำนอกระบบเป็นอย่างไร และจะร่วมมือกับพวกเขาอย่างไร

มักมีกรณีที่ผู้นำอย่างไม่เป็นทางการก่อให้เกิดการทะเลาะวิวาท ความขัดแย้ง และการแบ่งชั้นของทีมออกเป็นกลุ่มที่ทำสงครามกัน การชักเย่อระหว่างผู้จัดการและผู้นำที่ไม่เป็นทางการอาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อผลิตภาพแรงงานและบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ใครเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

เพื่อไม่ให้เจาะลึกคำศัพท์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อน ให้เราอธิบายง่ายๆ เจ้านายได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการอาจเป็นได้ทั้งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์หรือผู้จัดการระดับกลาง

สิ่งสำคัญที่นี่ไม่ใช่ตำแหน่ง แต่เป็นชุดของคุณสมบัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ชีวิต และอำนาจ

มีผู้เล่นชั้นนำในทุกด้านของกิจกรรม ท้ายที่สุด แต่ละทีมก็เป็นสังคมเล็กๆ และสังคมจำเป็นต้องติดตามใครสักคน และในสถานการณ์เช่นนี้ อำนาจของบุคคลนั้นแข็งแกร่งกว่าอำนาจของตำแหน่ง เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการทุกคนจะต้องรู้และเข้าใจวิธีการร่วมมือและอยู่ร่วมกับ IP โดยทั่วไป

ก่อนอื่นให้พิจารณาว่าเป็นใคร

วิธีการระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

วิธีที่แม่นยำที่สุดในการพิจารณา NL คือการทดสอบทางสังคมมิติ คุณจำได้ไหมว่านักจิตวิทยาทำสิ่งที่คล้ายกันในโรงเรียนอย่างไร หากไม่สามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญและทำการทดสอบได้ ให้วิเคราะห์ด้วยตนเอง:

• ผู้ที่พนักงานสื่อสารด้วยบ่อยที่สุดในประเด็นที่ไม่ใช่งาน
• ใครจะหันไปขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ
• ผู้แสดงเหตุผลไม่พอใจในทีม
• ผู้นำเสนอข้อเสนอและแนวคิดใหม่ ๆ

แน่นอนว่าเมื่อวางแผนและหารือเกี่ยวกับนวัตกรรม ลูกน้องคนหนึ่งแสดงความคิดเห็นร่วมกัน ถามคำถามบ่อยกว่าคนอื่นๆ หรือทำหน้าที่เป็นผู้ยุยง ลองดูบุคคลนี้และพฤติกรรมของเขากับเพื่อนร่วมงานให้ละเอียดยิ่งขึ้น

มีสองรูปแบบ: สร้างสรรค์และทำลายล้าง ในกรณีแรก ผู้นำนอกระบบจะสร้างความคิด จัดกระบวนการทำงาน และจูงใจเพื่อนร่วมงาน ประการที่สอง ทำให้เกิดความขัดแย้งและสร้างสถานการณ์ความขัดแย้ง

สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความร่วมมือกับผู้ที่สร้างสรรค์ เนื่องจากกิจกรรมของพวกเขาเป็นประโยชน์ต่อทั้งแผนกและธุรกิจ การทำลายล้างนั้นยากกว่า แต่พลังงานของมันก็สามารถควบคุมได้เช่นกัน สิ่งสำคัญคือการตระหนักถึงแรงจูงใจที่แท้จริงของการเป็นผู้นำ: ความปรารถนาในอำนาจความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเอง เมื่อคุณเข้าใจสิ่งที่จูงใจพนักงานคนนี้แล้ว คุณจะรู้ว่าต้องทำอะไร

ผู้นำนอกระบบ 6 ประเภท

ผู้นำที่มีความสามารถรู้วิธีจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับผู้นำนอกระบบต่างๆ คำอธิบายด้านล่างนี้จะช่วยให้คุณระบุ IP ได้อย่างถูกต้องและเข้าใจวิธีดำเนินการ

1. ผู้สร้างนวัตกรรม

มีอารมณ์และความคิดสร้างสรรค์ ความคิดของเขาเป็นต้นฉบับ บุคคลที่ไม่เป็นทางการนี้สามารถเพิ่มพลังให้กับทีมและเปลี่ยนแนวทางแบบโปรเฟสเซอร์ไปสู่นวัตกรรมได้ หากไม่พบการสนับสนุนหรือถูกวิพากษ์วิจารณ์ เขาก็ยอมแพ้อย่างรวดเร็วเหมือนกับคนที่มีความคิดสร้างสรรค์

วิธีการใช้งาน

• ปรึกษาเขาเมื่อธุรกิจของคุณต้องการสูดอากาศบริสุทธิ์ ทีมงานพร้อมที่จะติดตามนักสร้างสรรค์นวัตกรรมและนำแนวคิดของพวกเขาไปใช้จริง บางทีเบื้องหลังนวัตกรรมดังกล่าว อาจส่งผลให้บริษัทประสบความสำเร็จอีกครั้ง
• ประเภทนี้ได้รับความพึงพอใจจากการค้นหาและดำเนินการสิ่งใหม่ๆ ทุกเซสชันการระดมความคิดในทีมของคุณควรเกี่ยวข้องกับหรือดีกว่านั้นคือนำโดยผู้สร้างนวัตกรรม
• การแสดงออกทางอารมณ์ในพฤติกรรมของบุคคลนี้จะช่วยเปิดโปงปัญหาในทีม ใช้สัญญาณนี้เพื่อแก้ไขปัญหาอย่างทันท่วงทีและขจัดความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

2. ผู้ประสานงาน

ยุ่งและเป็นระเบียบ พร้อมวางแผนการทำงานและประสานงานกระบวนการต่างๆ อย่างชัดเจน เขามีเหตุผลในการตอบทุกคำถาม ดังนั้นเขาจึงมีอำนาจที่ยิ่งใหญ่ในทีม และบางคนอาจถึงกับกลัวนิสัยแห้งแล้งของผู้ประสานงานด้วยซ้ำ

วิธีการใช้งาน

• มอบความไว้วางใจให้ผู้นำธุรกิจทำงานขององค์กร - เขายินดีที่จะทำ
• ให้ผู้ประสานงานเป็นมือขวาของคุณ คุณสามารถมอบความรับผิดชอบในการกำกับดูแลบางส่วนให้กับประเภทนี้ได้อย่างปลอดภัย ทำให้อำนาจของเขาถูกกฎหมายโดยการส่งเสริมเขาและทำให้เขาเป็นหุ้นส่วน
• ใช้อำนาจของผู้ประสานงานเพื่อรับคะแนนสองสามคะแนนในสายตาของพนักงานและตัวคุณเอง พระองค์สามารถเป็นเสียงของคุณหรือเป็นผู้ประกาศข่าวประเสริฐสำหรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม

3. พระคาร์ดินัลเกรย์

อาศัยอยู่ใต้เงาเจ้านายของเขา แต่ในขณะเดียวกันเขาก็รู้ทุกอย่าง: ใครมีกำหนดเวลา, ใครเพิ่งทะเลาะกับสามี (หรือภรรยา) และใครกำลังมองหางานใหม่ แต่พระคาร์ดินัลไม่ได้รวบรวมข้อมูลนี้เพื่อนินทาในห้องสูบบุหรี่

วิธีการใช้งาน

• ค้นหาข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพื่อติดตามกระบวนการภายในในทีม
• ระวัง: พระคาร์ดินัลสีเทามีอิทธิพลต่อเจ้านายเอง ดังนั้นเรื่องแม้แต่คำแนะนำที่มีความสามารถในการวิเคราะห์
• เคารพความสง่างามและปล่อยให้เขารู้สึก แล้วเขาจะไม่เล่นกับคุณ
• พระคาร์ดินัลจะไม่รับผิดชอบต่อการตัดสินใจของคุณ แม้ว่าเขาจะมีอิทธิพลต่อมันก็ตาม

4. การปฏิวัติ

กบฏและนักวิจารณ์ ผู้ที่ยืนอยู่บนหัวของอารมณ์ไม่พอใจในทีม เขาไม่ชอบอะไร คณะปฏิวัติบอกว่าอะไรผิดแต่ไม่เสนอแนะว่าจะแก้ไขอย่างไร ประเภทนี้อาจทำให้เกิดความขัดแย้งและการก่อตัวของกลุ่มที่ทำสงครามได้

วิธีการใช้งาน

• ชวนนักปฏิวัติมาแก้ปัญหาไม่ใช่แค่เขย่าอากาศ นี่คงจะทำให้เขาสับสน และมันจะช่วยให้สมาชิกในทีมที่ติดตามเขาเข้าใจว่า NL นั้นแข็งแกร่งแค่คำพูดเท่านั้น
• ถ่ายทอดพลังอันรุนแรงของนักปฏิวัติสู่กิจกรรมทางสังคม
• มอบหมายโครงการเพิ่มเติมหรือโอนไปยังแผนกอื่นที่มีการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานน้อยที่สุด
• หากขั้นตอนเหล่านี้ไม่ได้ผลและความขัดแย้งยังดำเนินต่อไป มีทางเดียวเท่านั้นที่จะออกค่าปรับหรือไล่ผู้ก่อกบฏออก

5. เวเซลชัก

คนเหล่านี้ถูกเรียกว่า "ชีวิตของพรรค" ทีมงานติดตามเขาเพราะเขามีเสน่ห์และไม่เบื่อที่จะอยู่กับเขา ภายใต้ความเป็นผู้นำที่เรียบง่ายและผ่อนคลาย พนักงานก็พร้อมที่จะทำงานที่น่าเบื่อหน่าย

วิธีการใช้งาน

• ร่วมมือกันอย่างเท่าเทียมกัน ท้ายที่สุดแล้ว ในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาเป็นหนึ่งในตัวเขาเอง
• ส่งมอบงานยากๆ ผ่านคนตลก แต่งตั้งเขาเป็นผู้จัดการโครงการ
• กำหนด IP ดังกล่าวเป็น IP หลักสำหรับการทำงานกับผู้มาใหม่ จากนั้นกระบวนการปรับตัวก็จะเร็วขึ้น
• Veselchak สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในแผนก สั่งให้เขาทำกิจกรรมยามว่างร่วมกันสำหรับเพื่อนร่วมงาน กิจกรรมนอกสำนักงานเป็นจุดแข็งของเขา

6. ผู้จัดการฝ่ายวิกฤต

นี่คือผู้นำตามสถานการณ์ มันอาจไม่ปรากฏออกมาในทางใดทางหนึ่งในการทำงานประจำวัน แต่ในกรณีเกิดเหตุสุดวิสัยก็สามารถนำทางและตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว

วิธีการใช้งาน

• ปล่อยให้ตัวเองแสดงออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียด พูดตรงๆ: “คุณรับผิดชอบแล้ว!”
• จากผลลัพธ์ ให้ประเมินผลงานของผู้จัดการภาวะวิกฤตและขอบคุณเขาต่อหน้าทีมงานที่เหลือ
• กำลังใจเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับทรัพย์สินทางปัญญา แต่คุณต้องชมเชยเมื่อมีบางอย่างจริงๆ

สรุปแล้ว

ร่วมมือกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการและพยายามทำให้เขาเป็นพันธมิตร อย่ากลัวการปรากฏตัวของ NL วิเคราะห์บุคลิกภาพ ความสามารถ อำนาจ และกำหนดคุณสมบัติที่คุณขาด

บางที Theodore Roosevelt อาจจะพูดถูก และงานหลักของคุณในฐานะเจ้านายก็คือการควบคุมดูแลใช่ไหม? ใช้ความเป็นผู้นำเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับธุรกิจของคุณ แล้วความสำเร็จก็อยู่ใกล้แค่เอื้อม!

คนส่วนใหญ่ใฝ่ฝันที่จะเป็นผู้นำ แต่น่าเสียดายที่มีเพียงไม่กี่คนที่ประสบความสำเร็จ ความเป็นผู้นำสามารถมอบทุกสิ่ง - สถานะ ตำแหน่ง ตำแหน่ง ความสำเร็จ และ... รายการนี้สามารถขยายออกไปได้อย่างไม่มีกำหนด ดังนั้นผู้คนในทุกศตวรรษจึงมุ่งมั่นและมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำ บางคนถูกดึงดูดโดยโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่น สำหรับคนอื่น ๆ การมีอยู่ของพลังนี้ทำให้ความภาคภูมิใจของพวกเขาพอใจ และสำหรับคนอื่น ๆ พวกเขายืนยันตัวเองในลักษณะนี้ บางคนพยายามที่จะ "เล่น" ผู้นำในทีม ในขณะที่บางคนก็เป็นเช่นนั้นจริงๆ

แล้วคุณจะทราบได้อย่างไรว่าคุณเป็นผู้นำในทีมของคุณหรือไม่? เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ฉันขอแนะนำให้คุณทำแบบทดสอบต่อไปนี้ กฎหลักของการทดสอบ:

1. คำตอบสำหรับคำถามของคุณควรจริงใจที่สุด

2. การทดสอบไม่ปกติและประกอบด้วยข้อความต่างๆ คุณต้องเห็นด้วยกับพวกเขาหรือปฏิเสธพวกเขา

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

2. “ถ้าทีมที่ฉันอยู่ปรึกษาปัญหาใดๆ พวกเขาก็รับฟังความคิดเห็นของฉันเป็นส่วนใหญ่ และคำพูดสุดท้ายก็จะอยู่กับฉันเสมอ”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

3. “ฉันเชื่อหรือไม่ว่าฉันสามารถโน้มน้าวผู้อื่นได้?

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

4. “ในสถานการณ์ที่จำเป็นต้องดำเนินการบางอย่าง ไม่ว่าจะเป็นในนามของทั้งทีม คนในทีมมักจะติดตามการโทรของฉัน”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

5. “ตอนเด็กๆ ฉันเป็นผู้นำหลักในหมู่เด็กๆ และเป็นผู้ริเริ่มเกมสำหรับเด็กทุกคน”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

6. “เป้าหมายในชีวิตส่วนใหญ่ที่ฉันตั้งไว้สำหรับตัวเองสำเร็จแล้ว”

ก- ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

7. “ฉันรู้จักรับผิดชอบและทำมันค่อนข้างบ่อย”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

8. "ความสนใจของผู้คนที่มีต่อฉันและการที่พวกเขาให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของฉันทำให้ฉันพึงพอใจและพอใจกับตัวเอง"

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

9. “ฉันชอบบริษัทที่มีเสียงดังและร่าเริง เพราะพวกเขาให้โอกาสฉันเพิ่มเติมในการดึงดูดความสนใจและเป็นศูนย์กลางของมัน”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

10. “ฉันมักจะคิดไอเดียที่น่าสนใจสำหรับงานอดิเรกที่กระตือรือร้น ซึ่งฉันสามารถเสนอให้กับทีมของฉันได้อย่างมีความสุข”

ก-ฉันเห็นด้วย

ข-ฉันไม่เห็นด้วย

สิ่งสำคัญในการทดสอบ: สำหรับแต่ละคำตอบที่ไม่เห็นด้วย ให้ 1 คะแนน และสำหรับแต่ละคำตอบที่เห็นว่าเห็นด้วย ให้ 0 คะแนน

มาสรุปกัน คำนวณจำนวนคะแนนที่ได้รับ

คุณทำคะแนนได้ตั้งแต่ 0 ถึง 5 คะแนน คุณต้องการเป็นผู้นำในทีมของคุณ แต่น่าเสียดายที่คุณยังไม่ประสบความสำเร็จมากนักในเรื่องนี้ คุณต้องปรับปรุงตัวเองสักหน่อย... หรือบางทีคุณอาจไม่ต้องการความเป็นผู้นำ แต่ตำแหน่งที่ "เจียมเนื้อเจียมตัว" ในทีมก็เหมาะกับคุณใช่ไหม?

คุณได้คะแนน 6 - 8 คะแนน บางครั้งคุณสามารถริเริ่มและชี้นำทีมไปในทิศทางที่ถูกต้อง แต่น่าเสียดายที่บางคนในทีมไม่ต้องการติดตามการโทรของคุณและฟังคุณ อาจเป็นเพราะคุณยังไม่พบแนวทางที่เหมาะสมสำหรับแต่ละวิธีใช่ไหม

คุณได้คะแนน 9 – 10 คะแนน คุณเป็นผู้นำโดยกำเนิด ผู้คนติดตามคุณ พวกเขาให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของคุณ คุณมีความสำคัญอย่างมากในทีมของคุณ ผู้คนคาดหวังให้คุณแก้ไขปัญหาของทีมและไว้วางใจคุณอย่างเต็มที่กับชะตากรรมของมัน พวกเขารู้ว่าคุณจะไม่ทำให้พวกเขาผิดหวัง เรื่องนี้น่ายกย่องมาก เราให้ A สำหรับความเป็นผู้นำของคุณ!