อะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง? “ขัดแย้งกับผู้มาเยือน

มีการตีความแนวคิดที่แตกต่างกัน ขัดแย้ง- ในทางจิตวิทยาสังคม ความขัดแย้งมักหมายถึงการปะทะกันของเป้าหมาย แรงจูงใจ และผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกัน ในทีม ความขัดแย้งสะท้อนให้เห็นถึงการปะทะกันของบรรทัดฐานของกลุ่ม ตำแหน่งบทบาท และค่านิยมของสมาชิกกลุ่ม

ประเภทของความขัดแย้ง

ในด้านจิตวิทยาสังคม มีประเภทของความขัดแย้งที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐาน ด้านล่างเป็นการจำแนกตามลักษณะของผู้เข้าร่วม:

ความขัดแย้งภายในบุคคล- ไม่สอดคล้องกับคำจำกัดความของความขัดแย้งที่ยอมรับกันโดยทั่วไป ในเวลาเดียวกัน ผลที่ตามมาที่ผิดปกติที่อาจเกิดขึ้นนั้นคล้ายคลึงกับความขัดแย้งประเภทอื่น รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือความขัดแย้งในบทบาท สิ่งหลังเกิดขึ้นเมื่อมีความต้องการที่ขัดแย้งกันกับบุคคลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขา ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเกิดขึ้นในพนักงานขององค์กรอันเป็นผลมาจากความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดด้านการผลิตกับความต้องการส่วนบุคคลหรือแนวปฏิบัติด้านคุณค่า การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งประเภทนี้มักเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานของพนักงานต่ำ ความมั่นใจในตนเองและความมั่นใจในองค์กรต่ำ ตลอดจนความเครียด

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล- ความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุดที่อาจเกิดขึ้นระหว่างเพื่อนร่วมงาน เพื่อนบ้าน สมาชิกในครอบครัว ฯลฯ ในองค์กร อาจแสดงออกได้ว่าเป็นการเผชิญหน้าระหว่างหัวหน้าแผนกต่างๆ การเผชิญหน้าระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ หรือการเผชิญหน้าระหว่างสมาชิกในทีมธรรมดาสองคน ปรากฏการณ์นี้มักมีเหตุผลวัตถุประสงค์ (การกระจายทรัพยากร การต่อสู้เพื่ออำนาจ ฯลฯ) ในเวลาเดียวกัน ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้จากเหตุผลส่วนตัว เมื่อคนที่มีลักษณะนิสัยและระบบค่านิยมที่แตกต่างกันไม่สามารถเข้ากันได้

ในทุกกรณีของความขัดแย้งระหว่างบุคคล จะเกิดประเด็นที่เกี่ยวข้องกันสองประเด็น:

• สาระสำคัญ (เรื่องของความขัดแย้ง);
• จิตวิทยา (ลักษณะส่วนบุคคลของคู่ต่อสู้ลักษณะของความสัมพันธ์)

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม- ปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างธรรมดา ในทีมสามารถเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ: การต่อต้านของทีมต่อผู้นำ การต่อต้านของทีมต่อสมาชิกสามัญ ความขัดแย้งประเภทนี้เกิดขึ้นเมื่อความคาดหวังของกลุ่มขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับกลุ่มอาจเกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีจุดยืนที่แตกต่างจากกลุ่ม

การเผชิญหน้าที่คล้ายกันอาจเกิดขึ้นได้บนพื้นฐานของความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการของผู้จัดการที่ถูกบังคับให้ใช้มาตรการด้านการบริหารที่ไม่เป็นที่นิยมในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ในกรณีนี้ กลุ่มสามารถลดระดับวินัยและประสิทธิภาพการผลิตลงได้

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม- ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มสังคมขนาดเล็ก ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มภายในกลุ่มเดียวกัน (ชุมชน) หรือระหว่างกลุ่มของชุมชนที่แตกต่างกัน ตัวอย่างความขัดแย้งระหว่างกลุ่มสังคมเล็กๆ นั้นมีความหลากหลายมาก: การปะทะกันระหว่างแฟนบอลของสโมสรฟุตบอลต่างๆ การเผชิญหน้าระหว่างผู้จัดการสายงานและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารในองค์กร ฯลฯ

เป้าหมายของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มอาจเป็น:

• ขาดทรัพยากร (เศรษฐกิจ ข้อมูล ฯลฯ)
• ความไม่พอใจกับสถานะทางสังคมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่มีความขัดแย้ง
• ความแตกต่างในคุณค่าทางสังคมวัฒนธรรม (ศาสนา คุณธรรม ชาติพันธุ์ ฯลฯ)

ความขัดแย้งระหว่างรัฐ- การต่อสู้ระหว่างสองรัฐหรือแนวร่วมซึ่งมีพื้นฐานอยู่บนการปะทะกันทางผลประโยชน์ของรัฐของฝ่ายที่ทำสงคราม การเผชิญหน้าอาจเกิดขึ้นระหว่างรัฐกับกลุ่มรัฐด้วย ในความขัดแย้งสมัยใหม่ ไม่มีประเภทของความขัดแย้งระหว่างรัฐที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การจำแนกประเภทอาจขึ้นอยู่กับ: จำนวนผู้เข้าร่วม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ขนาดของความขัดแย้ง วิธีการที่ใช้ ลักษณะของความขัดแย้ง

ในบางแหล่ง คุณยังอาจพบความขัดแย้งประเภท "สังคมกลุ่ม" อีกด้วย ในบทความนี้เราจะพยายามพิจารณาสาเหตุของความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุดในชีวิตประจำวัน - ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกลุ่มระหว่างกันรวมถึงการเผชิญหน้าระหว่างบุคคลและกลุ่ม

นอกจากนี้ยังสามารถจำแนกความขัดแย้งตามความต้องการของหัวข้อปฏิสัมพันธ์ตาม A. I. Shipilov ซึ่งแสดงด้วยแผนภาพต่อไปนี้:

ตามที่นักสังคมวิทยาชาวรัสเซียผู้โด่งดังผู้ก่อตั้งโรงเรียนสังคมวิทยาเลนินกราด V.A. ยาโดฟ “ในความขัดแย้งทั้งหมด เรากำลังพูดถึงสองสิ่งหรือแม้แต่สิ่งเดียว: เกี่ยวกับทรัพยากรและการควบคุมทรัพยากรเหล่านั้น จากมุมมองนี้เป็นตัวแปรหนึ่งของการควบคุมทรัพยากร และทรัพย์สินก็คือทรัพยากรนั่นเอง” นักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าทรัพยากรทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: วัตถุและจิตวิญญาณ และในทางกลับกันสามารถแยกความแตกต่างออกเป็นองค์ประกอบได้ ผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ แสดงความคิดที่คล้ายกัน กล่าวอย่างเป็นนามธรรมมากขึ้น: แหล่งที่มาของความขัดแย้งที่เป็นสากลนั้นอยู่ที่ความไม่ลงรอยกันของความคาดหวังของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากความเป็นไปได้ที่จำกัดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพวกเขา

สาเหตุของความขัดแย้งมีหลายประเภท การจำแนกประเภทที่เป็นไปได้ประการหนึ่ง:

1. สาเหตุวัตถุประสงค์ของความขัดแย้ง

การจัดสรรทรัพยากร- ประเภทของทรัพยากรที่แจกจ่ายไม่ได้มีความสำคัญพื้นฐาน ผู้คนมักจะพยายามได้รับมากขึ้นไม่น้อยลง พวกเขาประสบปัญหาของตนเองอย่างลึกซึ้ง ในขณะที่พวกเขาตระหนักถึงปัญหาของกลุ่มอื่นหรือสมาชิกในทีมค่อนข้างเผินๆ ด้วยวิธีนี้ความคิดที่บิดเบี้ยวเกี่ยวกับความยุติธรรมจึงเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งประเภทต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้

การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน- โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งเกิดขึ้นได้เมื่อใดก็ตามที่การปฏิบัติงานของบุคคลหรือกลุ่มหนึ่งขึ้นอยู่กับการกระทำของบุคคลหรือกลุ่มอื่น โครงสร้างองค์กรบางประเภทเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันเพิ่มขึ้นด้วยโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์ซึ่งจงใจละเมิดหลักการของความสามัคคีของการบังคับบัญชา

ความแตกต่างในเป้าหมาย- โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งในองค์กรจะเพิ่มขึ้นตามการเติบโตและความแตกต่างทางโครงสร้าง ผลจากการแบ่งแยกแรงงานอย่างลึกซึ้ง แผนกต่างๆ เริ่มกำหนดเป้าหมายของตนเองและมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายมากกว่าการบรรลุเป้าหมายขององค์กร สถานการณ์นี้มักเกิดขึ้นในองค์กรที่สมาชิกมีความมุ่งมั่นในกลยุทธ์การพัฒนาไม่ดีและไม่เห็นตำแหน่งของตนในระยะยาวในการทำงานขององค์กร

ความแตกต่างในการบรรลุเป้าหมาย- สมาชิกขององค์กร (ทั้งอันดับและไฟล์และการจัดการ) อาจมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในเวลาเดียวกัน ทุกคนเชื่อว่าวิธีการของตนดีที่สุด และนี่มักเป็นพื้นฐานของความขัดแย้ง

การสื่อสารไม่ดี- การส่งข้อมูลที่ถูกรบกวนอาจเป็นทั้งสาเหตุและผลที่ตามมาของความขัดแย้ง นอกจากนี้ยังสามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้บุคคลหรือกลุ่มเข้าใจสถานการณ์หรือมุมมองของผู้อื่น ผู้จัดการที่เตรียมไม่ดีสามารถก่อให้เกิดความขัดแย้งได้เนื่องจากไม่สามารถกำหนดหน้าที่ของพนักงานในแผนกได้อย่างแม่นยำ ข้อกำหนดที่ไม่ชัดเจนสำหรับตัวบ่งชี้คุณภาพแรงงาน และการนำเสนอข้อกำหนดการทำงานที่ไม่เกิดร่วมกัน

2. สาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมและจิตวิทยา

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย- ความขัดแย้งมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในทีมที่ไม่มีความสามัคคีในเชิงคุณค่าและมีการสังเกตการทำงานร่วมกันของกลุ่มต่ำ

ความยากลำบากในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาสมาชิกในทีมใหม่ ความยากลำบากเกี่ยวข้องกับการเข้ามาของผู้มาใหม่ในทีมที่จัดตั้งขึ้นแล้วและเหนือสิ่งอื่นใดคือเข้าสู่กลุ่มผู้ติดต่อหลัก การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของผู้มาใหม่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและซับซ้อน ความยากลำบากในการปรับตัวอาจเนื่องมาจาก: ลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมของผู้มาใหม่ ระดับความสามัคคีในทีม ฯลฯ

ความผิดปกติของบรรทัดฐานทางสังคม- ความไม่สอดคล้องกันของบรรทัดฐานทางสังคมที่เป็นที่ยอมรับนำไปสู่การเกิดขึ้นของสองมาตรฐาน: ฝ่ายบริหารเรียกร้องจากพนักงานถึงรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่ปฏิบัติตาม พนักงานบางคนได้รับการอภัยทุกอย่าง บางคนถูกขอให้ทำ เป็นต้น

ความขัดแย้งระหว่างรุ่นเกี่ยวข้องกับความแตกต่างในระบบค่านิยม รูปแบบพฤติกรรม และประสบการณ์ชีวิตของตัวแทนกลุ่มอายุต่างๆ

อาณาเขต- แนวคิดจากจิตวิทยาสิ่งแวดล้อม อาณาเขตหมายถึงการยึดครองโดยบุคคลหรือกลุ่มของพื้นที่บางส่วน (การทำงาน การอยู่อาศัย ฯลฯ) และการสร้างการควบคุมเหนือพื้นที่นั้นและวัตถุที่อยู่ในพื้นที่นั้น

มีผู้นำที่ทำลายล้างในโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการขององค์กร ผู้นำดังกล่าวซึ่งบรรลุเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวสามารถจัดกลุ่มที่เน้นไปที่คำสั่งของเขาโดยเฉพาะ นอกจากนี้ คำสั่งจากผู้นำอย่างเป็นทางการจะได้รับการยอมรับก็ต่อเมื่อได้รับอนุมัติจากผู้นำ "เงา" เท่านั้น

ความก้าวร้าวที่ตอบสนอง- ความขุ่นเคืองไม่ได้มุ่งไปที่แหล่งที่มาของความทุกข์ แต่มุ่งไปที่ผู้อื่น คนใกล้ชิด เพื่อนร่วมงาน เป็นเรื่องปกติของประเภทบุคลิกภาพที่อ่อนแอ อันตรายของการรุกรานประเภทนี้เกิดจากการที่เหยื่อมักเป็นคนที่ไม่มีที่พึ่ง

3. สาเหตุส่วนบุคคลของความขัดแย้ง

ตามแนวทางที่ยึดบุคคลเป็นศูนย์กลาง สาเหตุของความขัดแย้งได้แก่

1. คุณสมบัติของกระบวนการทางปัญญา- การประมวลผลข้อมูล การตัดสินใจ ฯลฯ จากคุณสมบัติดังกล่าว ผู้คนจึงมีการประเมินที่ไม่สอดคล้องกันเกี่ยวกับสถานการณ์ที่มีอยู่ กรณีหลังนี้นำไปสู่การพัฒนาโดยฝ่ายต่าง ๆ ของกลยุทธ์ที่ขัดแย้งกันซึ่งพวกเขานำไปใช้เมื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ

2. คุณสมบัติบุคลิกภาพโดยทั่วไป (บุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน) เป็นเรื่องปกติที่จะระบุลักษณะนิสัยของ "บุคลิกภาพที่มีความขัดแย้ง" ดังต่อไปนี้:

• ความปรารถนาที่จะมีอำนาจเหนือกว่า
• การยึดมั่นในหลักการมากเกินไป
• ความตรงไปตรงมามากเกินไปในข้อความ
• มีแนวโน้มที่จะวิพากษ์วิจารณ์อย่างมีเหตุผลไม่เพียงพอ
• แนวโน้มที่จะหงุดหงิดและซึมเศร้า
• อนุรักษ์นิยมความเชื่อไม่เต็มใจที่จะละทิ้งประเพณีที่ล้าสมัย
• การแทรกแซงอย่างไม่เป็นทางการในชีวิตส่วนตัว
• การประเมินการกระทำของผู้อื่นอย่างไม่ยุติธรรม
• ความคิดริเริ่มที่ไม่เหมาะสม ฯลฯ

นอกจากนี้สถานการณ์ที่ความขัดแย้งเกิดขึ้นก็มีความสำคัญเช่นกัน ในบางกรณี สถานการณ์สามารถส่งเสริมความขัดแย้ง ในบางกรณีอาจทำให้ช้าลง โดยยับยั้งความคิดริเริ่มของฝ่ายที่ทำสงคราม ดังนั้นสาเหตุของความขัดแย้งในที่ทำงานอาจเป็น: เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ไม่ใช่เวลาทำงาน (เช่นในชีวิตส่วนตัวของพนักงาน) ความตื่นเต้นทางประสาทที่เพิ่มขึ้นเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน ฯลฯ

วรรณกรรม:

1. ความขัดแย้ง: หลักสูตรทฤษฎีสั้น: หนังสือเรียน / L. G. Ageeva – Ulyanovsk: มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Ulyanovsk, 2010 – 200 น.
2. ความขัดแย้งทางสังคม: การตรวจสอบ การพยากรณ์ เทคโนโลยีการแก้ปัญหา ลำดับที่ 1 / เอ็ด. อี.ไอ. สเตปาโนวา. - อ.: ISRAN, 1991. - 281 หน้า
3. ความขัดแย้งในรูปแบบและความคิดเห็น / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2552 - 304 หน้า: ป่วย
4. ความขัดแย้ง: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ / Tsybulskaya, M.V. – อ.: สำนักพิมพ์. ศูนย์ EAOI, 2552. – 312 น.

เหตุผลที่ทำให้เกิดความขัดแย้งนั้นแตกต่างกันไปตามความขัดแย้งนั่นเอง มีมุมมองที่ขัดแย้งกันสองประการเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร:

• 1) ความขัดแย้งเป็นทรัพย์สินของตัวละครมนุษย์ ความปรารถนาในความเป็นอันดับหนึ่ง การครอบงำ พฤติกรรมความขัดแย้ง - เหตุผลส่วนตัว
• 2) ความขัดแย้งเกิดจากเหตุผลที่เป็นกลางซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล

เรายึดมั่นในแนวคิดที่ว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของกองกำลังจำนวนมากที่อยู่ทั้งภายนอกและภายในบุคคล กล่าวคือ ความขัดแย้งนั้นเกิดจากการกระทำที่มีเหตุผลและเหตุผลเชิงอัตวิสัย

ดับเบิลยู.เอฟ. ลินคอล์นจำแนกสาเหตุของความขัดแย้งตามฐาน 5 ประการ ได้แก่ ข้อมูล โครงสร้าง ค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรม และระบุปัจจัยหลัก 5 ประการ (สาเหตุ) ของความขัดแย้ง:

• 1) ปัจจัยด้านข้อมูล คือ ข้อมูลที่ฝ่ายหนึ่งยอมรับได้และอีกฝ่ายยอมรับไม่ได้ นี่อาจเป็น: ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์และไม่ถูกต้องจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง การเปิดเผยที่ไม่พึงประสงค์; การประเมินข้อเท็จจริงต่ำไปเมื่อแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง ข้อมูลที่ผิด ข่าวลือ ฯลฯ
• 2) ปัจจัยเชิงโครงสร้าง - ลักษณะที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของกลุ่ม (ข้อมูลเฉพาะของอำนาจทางกฎหมายและกฎหมาย สถานะ สิทธิของชายและหญิง อายุ บทบาทของประเพณี บรรทัดฐานทางสังคมต่างๆ เป็นต้น) B. Myers กล่าวเสริม: “ทรัพยากรที่มีอยู่ ขั้นตอนการตัดสินใจ”
• 3) ปัจจัยด้านคุณค่า - หลักการเหล่านั้นที่ถูกประกาศหรือปฏิเสธ ซึ่งสมาชิกกลุ่มทุกคนจะปฏิบัติตาม พวกเขานำความรู้สึกเป็นระเบียบและวัตถุประสงค์มาสู่กลุ่ม เหล่านี้เป็นค่าเช่น:
  • - ระบบความเชื่อและพฤติกรรมส่วนบุคคล (อคติ ความชอบ ฯลฯ)
  • -จัดกลุ่มระบบความเชื่อและพฤติกรรม
  • - ระบบความเชื่อและพฤติกรรมของสังคม
  • - คุณค่าของมนุษยชาติทั้งหมด
  • - ค่านิยมทางวิชาชีพ
  • - ค่านิยมทางศาสนา วัฒนธรรม ภูมิภาค ท้องถิ่น และการเมือง
• 4) ปัจจัยทัศนคติ - ความพึงพอใจจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายขึ้นไปหรือขาดไป สิ่งเหล่านี้เป็นประเด็นต่างๆ เช่น:
  • - พื้นฐานของความสัมพันธ์ (สมัครใจหรือถูกบังคับ)
  • - สาระสำคัญของความสัมพันธ์ (อิสระ ขึ้นอยู่กับ พึ่งพาอาศัยกัน)
  • - ความคาดหวังจากความสัมพันธ์
  • - ความสำคัญของความสัมพันธ์
  • - คุณค่าของความสัมพันธ์
  • - ระยะเวลาของความสัมพันธ์
  • - ความเข้ากันได้ของผู้คนในกระบวนการความสัมพันธ์
  • -การมีส่วนร่วมของทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ ฯลฯ
• 5) ปัจจัยด้านพฤติกรรมเป็นกลยุทธ์สำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง: การหลีกเลี่ยง การปรับตัว การแข่งขัน การประนีประนอม ความร่วมมือ

สาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กรนั้นมีความหลากหลายมาก ซึ่งรวมถึง:

• 1. ข้อบกพร่องในการจัดกระบวนการผลิต, สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย, รูปแบบการกระตุ้นที่ไม่สมบูรณ์
• 2. การกระทำที่ไม่ถูกต้องของผู้จัดการเนื่องจากขาดประสบการณ์ (ไม่สามารถกระจายงาน, การใช้ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานไม่ถูกต้อง, ไม่สามารถเข้าใจจิตวิทยาของผู้ใต้บังคับบัญชา)
• 3. ข้อเสียของรูปแบบการทำงานและพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของผู้จัดการ การขัดแย้งกับแบบเหมารวมที่ก่อตัวขึ้นในใจของผู้ใต้บังคับบัญชาภายใต้อิทธิพลของรูปแบบการทำงานของผู้จัดการคนก่อน
• 4. ความแตกต่างในความคิดเห็นของคนงานในการประเมินปรากฏการณ์ของชีวิตอุตสาหกรรม
• 5. การละเมิดบรรทัดฐานของพฤติกรรมภายในกลุ่ม, การสลายตัวของทีมออกเป็นกลุ่มต่าง ๆ, การเกิดขึ้นของความขัดแย้งระหว่างคนงานประเภทต่าง ๆ (เช่น "ผู้จับเวลาเก่า" และ "ผู้มาใหม่", การเลือก "ไม่สามารถถูกแทนที่ได้") .
• 6. ความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของผู้คนกับหน้าที่ในการทำงาน
• 7. ความไม่เข้ากันเนื่องจากความแตกต่างส่วนบุคคล สังคม-ประชากร (เพศ อายุ แหล่งกำเนิดทางสังคม) ความขัดแย้งด้านบุคลิกภาพเกิดขึ้นบ่อยครั้งมากขึ้นในทีมที่มีเพศเดียวกัน ในที่สุดความขัดแย้งเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อขอบเขตธุรกิจของความสัมพันธ์ของพนักงานและพัฒนาไปสู่ความขัดแย้งทางธุรกิจ โดยไม่มีส่วนช่วยในการพัฒนาบุคลากร
• 8. ลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล - ลักษณะพฤติกรรมเฉพาะ ทัศนคติต่องานและทีม ลักษณะนิสัย

R.L. Krichevsky ชี้ให้เห็นกลุ่มสาเหตุของความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งสามกลุ่ม: สาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ และอัตลักษณ์ส่วนบุคคลของสมาชิกกลุ่ม นอกจากนี้ เมื่อพูดถึงความขัดแย้งในองค์กร ควรจะกล่าวถึงสาเหตุของความขัดแย้งสองระดับ: องค์กร (ปัญหาการจัดการ) และจิตวิทยา (ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล)

ไม่สามารถระบุสาเหตุที่เป็นไปได้ทั้งหมดของความขัดแย้งในองค์กรได้ แต่ในบรรดาสาเหตุหลักของความขัดแย้งในองค์กรสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้:

การกระจายทรัพยากร แม้แต่ในบริษัทที่ใหญ่ที่สุด ทรัพยากรก็มีจำกัดอยู่เสมอ ฝ่ายบริหารต้องตัดสินใจว่าจะจัดสรรวัสดุ ทรัพยากรบุคคล และการเงินระหว่างกลุ่มต่างๆ อย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุด การจัดสรรทรัพยากรจำนวนมากให้กับผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือกลุ่มคนใดคนหนึ่ง หมายความว่าผู้อื่นจะได้รับส่วนแบ่งน้อยลงจากทั้งหมด ดังนั้นความจำเป็นในการแบ่งปันทรัพยากรจึงนำไปสู่ความขัดแย้งประเภทต่างๆ แทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้

การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งเกิดขึ้นได้เมื่อใดก็ตามที่บุคคลหรือกลุ่มหนึ่งต้องอาศัยบุคคลหรือกลุ่มอื่นเพื่อทำงานให้สำเร็จ เนื่องจากทุกองค์กรมีระบบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน หากหน่วยงานหรือบุคคลหนึ่งทำงานไม่เพียงพอ การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงานอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้

ความแตกต่างในเป้าหมาย โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งเพิ่มขึ้นเมื่อองค์กรมีความเชี่ยวชาญมากขึ้นและแบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ เนื่องจากหน่วยงานเฉพาะทางกำหนดเป้าหมายของตนเองและสามารถให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายมากกว่าเป้าหมายขององค์กร

ความแตกต่างในความคิดและค่านิยม ความคิดของสถานการณ์บางอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่แน่นอน แทนที่จะประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลาง ผู้คนอาจพิจารณาเฉพาะมุมมอง ทางเลือก และแง่มุมต่างๆ ของสถานการณ์ที่พวกเขาเชื่อว่าเอื้ออำนวยต่อกลุ่มและความต้องการส่วนบุคคลของตนเท่านั้น ความแตกต่างในค่านิยมเป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่พบบ่อยมาก ตัวอย่างเช่น ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจเชื่อว่าเขามีสิทธิ์ที่จะแสดงความคิดเห็นเสมอ ในขณะที่ผู้จัดการอาจเชื่อว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิ์ที่จะแสดงความเห็นเฉพาะเมื่อถูกถามและทำตามที่เขาบอกโดยไม่มีคำถาม

ความแตกต่างในด้านพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต ความแตกต่างเหล่านี้ยังอาจเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งอีกด้วย การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนที่มีบุคลิกภาพที่ทำให้พวกเขาเผด็จการสูง ไร้เหตุผล และไม่แยแสต่อการเคารพตนเอง มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในความขัดแย้งมากกว่า การศึกษาอื่นๆ แสดงให้เห็นว่าความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิต ค่านิยม การศึกษา ความอาวุโส อายุ และลักษณะทางสังคมลดระดับความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากแผนกต่างๆ

การสื่อสารไม่ดี การสื่อสารที่ไม่ดีเป็นทั้งสาเหตุและผลของความขัดแย้ง สามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้บุคคลหรือกลุ่มเข้าใจสถานการณ์หรือมุมมองของผู้อื่น ปัญหาหลักในการถ่ายโอนข้อมูลที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งคือเกณฑ์คุณภาพที่ไม่ชัดเจน ไม่สามารถกำหนดความรับผิดชอบและหน้าที่ของงานของพนักงานและแผนกทั้งหมดได้อย่างแม่นยำ รวมถึงการนำเสนอข้อกำหนดของงานที่ไม่เกิดร่วมกัน ปัญหาเหล่านี้อาจเกิดขึ้นหรือรุนแรงขึ้นจากความล้มเหลวของผู้จัดการในการพัฒนาและสื่อสารรายละเอียดงานที่ถูกต้องให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

เราทุกคนเคยประสบสถานการณ์ความขัดแย้งมาบ้างแล้ว ดังนั้นทุกคนคงรู้ว่ามันคืออะไร ความขัดแย้งคือการปะทะกัน และมีเหตุผลหลายประการที่ผลักดันให้ผู้คนเกิดความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึงความคิดเห็น อำนาจ ผลประโยชน์ และแม้แต่การกล่าวอ้าง เนื่องจากบุคคลหนึ่งแสดงความรู้สึกได้หลายวิธี สาเหตุของความขัดแย้งจึงแตกต่างกันมาก

ความขัดแย้งคืออะไร และอะไรคือสาเหตุของความขัดแย้ง?

ควรสังเกตว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นในชีวิตของเราค่อนข้างใหญ่ ในกรณีนี้ ความขัดแย้งอาจเป็นภายในและภายนอกได้ ความขัดแย้งภายในเป็นสิ่งที่เป็นรายบุคคล เช่น ทัศนคติต่อการเรียน ความคิดเห็นของเจ้านาย การแย่งชิงอำนาจ ความขัดแย้งในครอบครัว หรือแม้แต่ความหึงหวงก็ถือเป็นความขัดแย้งภายใน

ความขัดแย้งภายนอกอาจเรียกว่าการแข่งขัน การต่อสู้แย่งชิงสถานที่ มุมมองที่แตกต่าง สำหรับวัยรุ่น ความขัดแย้งภายนอกที่สำคัญคือความเข้าใจผิดระหว่างตนเองกับครู ทั้งหมดนี้ได้รับผลกระทบจากความไม่พอใจ ความคิดเห็นของฝ่ายตรงข้าม และความต้องการของผู้ปกครอง

ส่งผลให้ผลการเรียนของเด็กลดลง พฤติกรรมผิดปกติ การทะเลาะวิวาทและการทะเลาะวิวาทกับเพื่อน ๆ อย่างต่อเนื่อง ในเวลาเดียวกันบ่อยครั้งที่ความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขเพราะผู้คน (ในกรณีของเราคือวัยรุ่น) ไม่รู้ว่าต้องการแก้ไขความขัดแย้งอย่างไรหรือไม่ต้องการเพราะด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องเอาชนะตัวตนภายในของตน แต่พวกเขากลับพยายาม ด้วยพลังทั้งหมดของพวกเขาเพื่อปกป้องตำแหน่งของพวกเขาและพิสูจน์ความถูกต้องของคุณ

โดยทั่วไปแล้ว สาเหตุของความขัดแย้งไม่ใช่โศกนาฏกรรม แต่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติที่เกิดขึ้นภายในชุมชนมนุษย์ บางครั้งสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นแรงจูงใจในการเติบโตส่วนบุคคลและกระชับความสัมพันธ์ หากคุณรู้วิธีที่จะออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากและหาข้อสรุปได้ แสดงว่าคุณเป็นคนฉลาด

แต่มีบางคนที่รู้สึกหดหู่ มีอารมณ์หดหู่ หดหู่ หงุดหงิด และรู้สึกไม่สบายเนื่องมาจากความขัดแย้งเล็กๆ น้อยๆ นักวิทยาศาสตร์ได้พิสูจน์แล้วว่ากิจกรรมทางจิตของบุคคลที่ขัดแย้งลดลง 70% ดังนั้นความขัดแย้งจะต้องได้รับการแก้ไขเมื่อเกิดขึ้น

โดยธรรมชาติแล้ว เป็นเรื่องยากที่จะออกจากสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางจิตเฉียบพลัน การปลดปล่อยอารมณ์ที่มีเสียงดัง และการประลองอันดัง แต่ทั้งหมดขึ้นอยู่กับความลึกของความขัดแย้ง นั่นคือบางครั้งคำขอโทษง่ายๆ ก็เพียงพอแล้ว บางครั้งเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องมีการประนีประนอมนั่นคือข้อตกลงบนพื้นฐานของสัมปทานร่วมกัน

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างผู้คน

เมื่อเราเดินไปตามถนนและเข้าไปในซุปเปอร์มาร์เก็ต เราจะเห็นผู้คนมากมาย ฝูงชนมากมาย ดูเหมือนมวลสีเทาที่กำลังเร่งรีบอยู่ที่ไหนสักแห่ง ดูเหมือนว่าพวกเขาจะคิดเหมือนกัน หายใจพร้อมเพรียงกัน แต่จริงๆ แล้ว แต่ละคนไม่ได้เป็นเพียงดาวเคราะห์ แต่เป็นกาแล็กซีที่มีโลกของตัวเองอยู่ และการบุกรุกหรือการบุกรุกนั้นก็เป็นการทำสงคราม

แน่นอนว่าทุกคนมุ่งมั่นเพื่อความเหนือกว่า มีความภาคภูมิใจ มีความภาคภูมิใจในตนเอง มีความคิดเห็นและความเชื่อที่ "ถูกต้อง" ของตนเอง การแสดงอิทธิพลเพียงเล็กน้อยต่อเขาในรูปแบบของการคุกคาม การเยาะเย้ย คำพูด ข้อกล่าวหา การวิจารณ์ การเยาะเย้ย การเสียดสี นำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง หากต้องการเข้าใจผู้อื่นบางครั้งคุณต้องการเพียงเล็กน้อยเท่านั้น - จินตนาการว่าตัวเองมาแทนที่เขา จากนั้นความรู้สึกและปฏิกิริยาของเขาก็ไม่ยากที่จะคาดเดา

ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ความก้าวร้าวมีบทบาทสำคัญ คนที่ก้าวร้าวมากขึ้นจะไวต่อความขัดแย้งได้ง่ายมาก การประเมินสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างคลุมเครือไม่เพียงแต่สร้างความสับสนให้กับตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนรอบข้างด้วย เป็นการยากที่จะหา "ภาษากลาง" กับคนประเภทนี้ แต่การขาดความก้าวร้าวยังส่งผลต่อความไม่แยแสอีกด้วย และในตัวผู้นำเช่นเคย ค่าเฉลี่ยสีทองคือความสามารถในการควบคุมอารมณ์ ซึ่งโดยหลักการแล้ว ทำให้บุคคลแตกต่างจากสัตว์

สาเหตุของความขัดแย้งอาจเกิดจากสถานการณ์บังเอิญธรรมดาๆ อันเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายใน การตอบสนองต่อคำพูดหรือเรื่องตลกที่ไม่สำคัญและสุ่มนั้นมีความคลุมเครือ

เราแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว เรามีนิสัย เป้าหมาย ความเชื่อ มารยาท - โลกส่วนตัวของเราเอง คุณเพียงแค่ต้องจำสิ่งนี้ สิ่งใดที่เข้าไม่ถึงจิตสำนึกของเรา สิ่งที่เราไม่เข้าใจก็ต้องยอมรับเท่านั้น แล้วเหตุใดจึงเกิดความขัดแย้ง? อาจเกิดจากการไม่สามารถควบคุมอารมณ์อารมณ์ของคุณได้ เรามักจะถูกพวกมันกักขัง! เพื่อถอดความวลีที่ว่า “ความเมตตาจะช่วยโลก!” ความเอาใจใส่และความอดทนที่มากขึ้นอาจเป็นกุญแจสำคัญในคำตอบ

บ่อยครั้งสาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมอยู่ที่ทีม ในเรื่องใดก็ตาม แม้แต่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ และเป็นมิตรที่สุด ก็มักจะมีเหตุผลในการอภิปรายเสมอ ยากจะหาคนที่มีความเห็นเหมือนกัน ความขัดแย้งทำให้การทำงานของทีมช้าลงผิดปกติ ข้อพิพาทที่ยืดเยื้อนำไปสู่ความตึงเครียดทางประสาทอย่างมากซึ่งส่งผลเสียไม่เพียง แต่งานเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อจิตใจของมนุษย์ด้วย จำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อให้สามารถระบุข้อขัดแย้งได้ทันเวลาเท่านั้น แต่ยังต้องแก้ไขด้วย

หัวข้อนี้มีการพูดคุยกันที่โรงเรียนด้วยซ้ำ โปรแกรมหลักสูตรประกอบด้วยพื้นฐานของชีวิตที่ปลอดภัย แต่น่าเสียดายที่ผู้ใหญ่บางคนไม่จำความจริงง่ายๆ เหล่านี้ เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องความขัดแย้ง ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อใด และจะป้องกันอย่างไร

ความขัดแย้งคือสถานการณ์ที่คู่สนทนามีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับปัญหาเดียวกัน นี่คือความขัดแย้งทางผลประโยชน์ สาเหตุของความขัดแย้งย่อมแตกต่างกันเสมอ มันเกิดขึ้นที่คน ๆ หนึ่งไม่ชอบอีกคนหนึ่งและสถานการณ์ความขัดแย้งก็สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อพวกเขามาบรรจบกัน นี่อาจเป็นขอบเขตของความอัปยศอดสูอยู่แล้ว

ประการแรก วิธีแก้ปัญหา: จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้อย่างไรและไม่ยอมแพ้ต่อการยั่วยุคือการไม่ปฏิบัติตามผู้นำของบุคคลที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง เป็นการดีที่สุดที่จะไม่ตอบสนองต่อการโจมตีเชิงลบที่มุ่งเป้าไปที่คุณ

เรียนรู้ที่จะหลีกหนีจากอิทธิพลด้านลบของคู่ของคุณและกำจัดสาเหตุของความขัดแย้ง หากเกิดความเห็นว่าวันนี้ไม่สามารถระงับความขัดแย้งและหลีกเลี่ยงข้อพิพาทได้ สิ่งที่ดีที่สุดคือเลื่อนการแก้ไขปัญหานี้ออกไปจนกว่าจะถึงเวลาที่ดีขึ้น ดังนั้นคุณจะสามารถระงับข้อพิพาทได้ตั้งแต่เริ่มต้น

อย่าเป็นเหมือนคู่สนทนาที่ฉาวโฉ่ เพราะ... มีคนกลุ่มใหญ่ที่พยายามระบายอารมณ์ด้านลบใส่ผู้อื่น เมื่อทำให้อารมณ์ของผู้อื่นเสียไปพวกเขาจึงถูกชาร์จด้วยพลังงานเชิงบวกจากพวกเขาโดยมอบพลังงานเชิงลบให้กับคู่สนทนา พวกเขาเป็นที่สังเกตได้ชัดเจนในสังคม เนื่องจากพวกเขาชอบที่จะให้คำแนะนำและสอนทุกคนถึงวิธีการทำสิ่งนี้หรือวิธีที่ถูกต้อง ไม่พบเหตุผลที่สมควรที่จะก่อให้เกิดความขัดแย้ง พวกเขาจะคิดหาเหตุผลนั้นขึ้นมา

วิธีป้องกันความขัดแย้ง:

ก่อนอื่น พยายามหลีกหนีจากบุคคลที่ขัดแย้งกัน วิธีที่ดีที่สุดคือหาเหตุผลที่เป็นไปได้

ลดการสื่อสารกับคนประเภทนี้ เนื่องจากพวกเขามีบทบาทพิเศษสำหรับแต่ละคนในโลกที่พวกเขาสร้างขึ้น ที่สำคัญที่สุด พวกเขาชอบให้คำแนะนำและสอนผู้อื่นด้วยน้ำเสียงที่เสริมสร้าง

หลีกเลี่ยงการพูดคุยหัวข้อที่อาจกระตุ้นให้เกิดการอภิปรายเรื่องความขัดแย้ง อย่าแก้ตัวหรืออธิบายเหตุผลของการกระทำของคุณอย่างใดอย่างหนึ่ง ในสายตาของพวกเขาคุณจะผิดและไร้ความสามารถ

ทำตัวสงบและเยือกเย็นกับคนประเภทนี้ เมื่อสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้น ให้จดจำบางสิ่งที่น่ารื่นรมย์จากชีวิตของคุณและปรับอารมณ์ของคุณให้สงบ การฝึกตนเองเช่นนี้จะช่วยให้คุณมีสมาธิและป้องกันไม่ให้ความขัดแย้งลุกลามเป็นเปลวไฟใหญ่

วิธีการระบุความขัดแย้ง

เพื่อให้ได้รับรู้อยู่เสมอ สิ่งสำคัญคือต้องติดตามสถานการณ์และทราบสาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้ง หากบุคคลเริ่มสังเกตเห็นสิ่งผิดปกติ เขาจะต้องให้ความสนใจกับสิ่งดังกล่าวทันที เคล็ดลับเล็กๆ น้อยๆ จะช่วยให้คุณเข้าใจได้

คุณไม่ควรสลับข้างระหว่างฝ่ายต่างๆ ที่เกิดความขัดแย้งขึ้น มีแต่จะทำให้สถานการณ์แย่ลงและทำให้เกิดการดูหมิ่นบุคคลที่กระทำการดังกล่าว

คุณต้องรู้จักพนักงานแต่ละคนและมีความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเขาเองที่เขาได้รับ คุณไม่ควรปล่อยให้พนักงานคนหนึ่งใส่ร้ายอีกคนหนึ่งเพื่อไม่ให้เขาอับอาย

คุณต้องแสดงให้ผู้อื่นเห็นถึงความตั้งใจที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น คุณจะต้องต่อสู้กับมันอย่างสุดกำลังเพื่อแสดงให้ผู้อื่นเห็นถึงเจตนาดีของคุณ

ทั้งหมดนี้ไม่จำเป็นต้องไร้ความรู้สึกอีกต่อไป เราต้องช่วยเหลือผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ จะต้องดำเนินการนี้ไม่เพียงแต่เหยื่อจะรู้สึกถึงความช่วยเหลือ แต่ยังรวมถึงพนักงานคนอื่นๆ ด้วย

บางคนไม่ได้ระบุสาเหตุของความขัดแย้ง พวกเขาเพียงแค่ตัดสินใจที่จะลงโทษทั้งสองฝ่าย แต่ไม่มีใครสงสัยว่าสิ่งนี้ถูกต้องหรือไม่ สิ่งนี้จะจุดประกายให้เกิดการอภิปรายกันมากขึ้น ความขัดแย้งบีบให้ผู้คนใช้เวลาทำงานน้อยลงโดยไม่มีใครสังเกตเห็น

การทะเลาะวิวาทในทีมทำให้อันดับของบริษัทที่เกิดขึ้นลดลงอย่างมาก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ฝ่ายบริหารจะต้องติดตามทีมและแก้ไขทั้งหมด แม้แต่ความขัดแย้งที่เล็กน้อยที่สุด การตัดสินใจที่รอบคอบและเป็นกลางเท่านั้นที่จะช่วยป้องกันความขัดแย้งไม่ให้เกิดขึ้น

ตั้งแต่วันแรกของการทำงานคุณสามารถตัดสินทีมได้อย่างเปิดเผย บุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้นำของทีมนี้จะต้องสามารถระบุได้อย่างชัดเจนว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นที่ไหนและด้วยเหตุผลอะไร เขาจะต้องสามารถนำทางในหมู่พนักงานได้ด้วย สิ่งสำคัญคือต้องสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง คนที่กำลังมองหางานไม่เพียงแต่ให้ความสนใจกับเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์ในทีมด้วย หากเขาเห็นการทำงานร่วมกันของทีมเขาเองก็จะพยายามรักษามันไว้

ไม่สามารถดำเนินการใดๆ ที่มุ่งป้องกันหรือแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิผล หากเราไม่ทราบสาเหตุของการเกิดขึ้นและลักษณะของการพัฒนา ดังนั้นในบทเรียนนี้จะเน้นประเด็นหลักไปที่ประเด็นเหล่านี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับกลุ่มของสาเหตุของความขัดแย้งที่มีอยู่ และความแตกต่างระหว่างกัน รวมถึงขั้นตอนหลักและขั้นตอนของการพัฒนาคืออะไร และพลวัตของมันคืออะไร

สาเหตุของความขัดแย้ง

โดยรวมแล้วมีสี่กลุ่มหลักซึ่งแบ่งสาเหตุของความขัดแย้ง:

• เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์
• เหตุผลขององค์กรและการจัดการ
• เหตุผลทางสังคมและจิตวิทยา
• เหตุผลส่วนตัว

เรามาพูดถึงแต่ละกลุ่มแยกกัน

สาเหตุวัตถุประสงค์ของความขัดแย้ง

สาเหตุเชิงวัตถุประสงค์ของความขัดแย้งคือเหตุผลที่กำหนดการก่อตัวของสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง ในบางกรณีอาจมีอยู่จริง และในบางกรณีอาจเป็นเพียงจินตนาการ ซึ่งเป็นเพียงเหตุผลที่บุคคลประดิษฐ์ขึ้นมาเท่านั้น

เหตุผลด้านวัตถุประสงค์ที่พบบ่อยที่สุดมีดังต่อไปนี้:

การปะทะกันของผลประโยชน์ทางจิตวิญญาณและวัตถุของผู้คนที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตในจังหวะที่เป็นธรรมชาติ

ตัวอย่าง: คนสองคนกำลังทะเลาะกันในร้านค้าว่าใครจะได้สินค้าที่พวกเขาชอบ ซึ่งยังคงอยู่ในเล่มเดียว

บรรทัดฐานทางกฎหมายที่พัฒนาไม่เพียงพอซึ่งควบคุมการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง

ตัวอย่าง: ผู้จัดการมักจะดูถูกลูกน้องของเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปกป้องศักดิ์ศรีของเขาถูกบังคับให้หันไปใช้พฤติกรรมที่ขัดแย้งกัน ในยุคของเรายังไม่มีการพัฒนาวิธีการที่มีประสิทธิภาพเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชาจากความเด็ดขาดของผู้จัดการ แน่นอนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อหน่วยงานที่เหมาะสมได้ แต่มีแนวโน้มว่าจะไม่เกิดผล ดังนั้นปรากฎว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องยอมผ่อนปรนหรือเข้าสู่ความขัดแย้ง

สินค้าทางจิตวิญญาณและวัตถุไม่เพียงพอที่จำเป็นสำหรับชีวิตและกิจกรรมปกติ

ตัวอย่าง: ทุกวันนี้ในสังคมเราสามารถสังเกตเห็นการขาดแคลนสินค้าต่าง ๆ ทุกประเภทซึ่งส่งผลกระทบต่อทั้งชีวิตของผู้คนและลักษณะของความขัดแย้งระหว่างพวกเขาอย่างแน่นอน หลายคนสามารถสมัครในตำแหน่งที่มีแนวโน้มและได้รับค่าตอบแทนดีเหมือนกัน สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างผู้คนและสาเหตุของความขัดแย้งที่นี่คือการกระจายทรัพยากรทางวัตถุ.

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรและการจัดการ

เหตุผลด้านองค์กรและการบริหารจัดการเป็นสาเหตุกลุ่มที่สองของความขัดแย้ง เหตุผลเหล่านี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นเหตุผลเชิงอัตวิสัยมากกว่าวัตถุประสงค์ เหตุผลด้านองค์กรและการบริหารจัดการเชื่อมโยงกับกระบวนการต่างๆ เช่น การสร้างองค์กร กลุ่ม ทีม ตลอดจนการทำงาน

เหตุผลหลักขององค์กรและการจัดการคือ:

เหตุผลเชิงโครงสร้างและองค์กร- ความหมายคือโครงสร้างขององค์กรไม่ตรงตามข้อกำหนดที่กิจกรรมที่มีส่วนร่วมนำเสนอ โครงสร้างขององค์กรควรถูกกำหนดโดยงานที่แก้ไขหรือวางแผนที่จะแก้ไข กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ โครงสร้างจะต้องปรับให้เข้ากับงานเหล่านั้น แต่สิ่งที่จับได้ก็คือการนำโครงสร้างให้เข้ากับงานนั้นเป็นปัญหามากซึ่งเป็นต้นเหตุของความขัดแย้ง

ตัวอย่าง: เมื่อออกแบบองค์กรตลอดจนการคาดการณ์งานมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น ในระหว่างกิจกรรมขององค์กร งานที่ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

เหตุผลด้านหน้าที่และองค์กร- ตามกฎแล้วสาเหตุเหล่านี้เกิดจากการขาดความเหมาะสมในการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอก แผนกต่าง ๆ ขององค์กร หรือพนักงานแต่ละคน

ตัวอย่าง: ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความแตกต่างระหว่างสิทธิของพนักงานและความรับผิดชอบของเขา ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับคุณภาพและปริมาณของงานที่ทำ ความแตกต่างระหว่างโลจิสติกส์กับปริมาณและคุณสมบัติของงานที่ได้รับมอบหมาย

เหตุผลส่วนตัวในการทำงาน- เกิดจากการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางวิชาชีพ คุณธรรม และคุณสมบัติอื่น ๆ ที่จำเป็นตามตำแหน่งงานที่เขาครอบครอง

ตัวอย่าง: หากพนักงานไม่มีคุณสมบัติตามที่องค์กรกำหนด ความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างเขากับผู้บริหารระดับสูง เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ เนื่องจาก ข้อผิดพลาดที่เขาทำอาจส่งผลต่อผลประโยชน์ของทุกคนที่เขาโต้ตอบด้วย

เหตุผลด้านสถานการณ์และการบริหารจัดการ- เป็นผลมาจากความผิดพลาดของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการของงานที่มอบหมายให้พวกเขา (ฝ่ายบริหาร องค์กร ฯลฯ)

ตัวอย่าง: หากมีการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ไม่ถูกต้อง อาจเกิดความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและผู้เขียน สถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นหรือทำไม่ถูกต้อง

สาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมและจิตวิทยา

สาเหตุทางสังคมและจิตวิทยาของความขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับข้อกำหนดเบื้องต้นทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พวกเขายังแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย- สภาพแวดล้อมที่ไม่มีความสามัคคีในการวางแนวคุณค่าและความสามัคคีในหมู่ผู้คนในระดับต่ำ

ตัวอย่าง: ในองค์กรหรือกลุ่มคนใด ๆ บรรยากาศเชิงลบ ความหดหู่ ทัศนคติเชิงลบของผู้คนที่มีต่อกัน การมองโลกในแง่ร้าย ความก้าวร้าว ความเกลียดชัง ฯลฯ มีผลเหนือกว่า

ความผิดปกติของบรรทัดฐานทางสังคม- นี่เป็นความไม่ตรงกันของบรรทัดฐานทางสังคมที่ยอมรับในองค์กรหรือสังคม มันสามารถก่อให้เกิดสองมาตรฐาน - สถานการณ์ที่บุคคลหนึ่งเรียกร้องจากผู้อื่นในสิ่งที่ตัวเขาเองไม่ปฏิบัติตาม

ตัวอย่าง: ในองค์กร มีบุคคลที่สามารถหลีกหนีจากทุกสิ่งได้ และอีกคนจำเป็นต้องทำงานที่เกินจินตนาการและรับผิดชอบในทุกการกระทำ

ความแตกต่างระหว่างความคาดหวังทางสังคมกับการดำเนินการตามบทบาททางสังคมและการปฏิบัติตามฟังก์ชันการทำงาน- ปรากฏขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่าบุคคลหนึ่งอาจมีความคาดหวังอยู่แล้ว และอีกคนหนึ่งอาจไม่รู้ด้วยซ้ำ

ตัวอย่าง: ผู้จัดการคาดหวังให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติหน้าที่ในลักษณะเฉพาะ แต่ไม่ได้แจ้งข้อมูลให้ทันสมัย ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติงานตามที่ควรจะเกิดขึ้นในความเข้าใจของเขา เป็นผลให้ไม่เป็นไปตามความคาดหวังของผู้จัดการซึ่งเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งระหว่างรุ่น- มักจะเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่แตกต่างกันของผู้คนและความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา.

ตัวอย่าง: ผู้สูงวัยเชื่อว่าเยาวชนควรประพฤติตนให้สอดคล้องกับความคิดที่ฝังอยู่ในใจ ในทางกลับกัน คนหนุ่มสาวก็ประพฤติตนในทางที่ถูกต้องจากมุมมองของพวกเขา ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากความคลาดเคลื่อนนี้

อุปสรรคในการสื่อสาร- กล่าวอีกนัยหนึ่งคือความเข้าใจผิดระหว่างผู้คนซึ่งอาจเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวเนื่องจากไม่สามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและมุ่งความสนใจไปที่ผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้นหรือโดยเจตนาเพื่อทำให้กระบวนการสื่อสารของพันธมิตรมีความซับซ้อน

ตัวอย่าง: การข่มขู่ คำสอน คำสั่ง คำสั่ง ข้อกล่าวหา ความอัปยศอดสู ศีลธรรม การโต้แย้งเชิงตรรกะ การวิพากษ์วิจารณ์ ความขัดแย้ง การซักถาม การชี้แจง การเบี่ยงเบนความสนใจ การจงใจถอนตัวจากปัญหา และทุกสิ่งที่สามารถขัดขวางขบวนความคิดของบุคคลอื่น และบังคับให้เขาพิสูจน์ของเขา ตำแหน่ง.

อาณาเขต- หมายถึงสาขาวิชาจิตวิทยาสิ่งแวดล้อม อาณาเขตหมายถึงการยึดครองโดยบุคคลหนึ่งหรือกลุ่มบุคคลในพื้นที่เฉพาะและยึดครองและทุกสิ่งที่อยู่ในนั้นภายใต้การควบคุมของพวกเขา

ตัวอย่าง: คนหนุ่มสาวกลุ่มหนึ่งมาที่สวนสาธารณะและต้องการนั่งม้านั่งที่มีคนนั่งอยู่อยู่แล้ว พวกเขาเรียกร้องให้สละตำแหน่งซึ่งอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้เพราะ... คนอื่นอาจไม่สละตำแหน่ง อีกตัวอย่างหนึ่งคือการนำกองทหารเข้าไปในดินแดนของประเทศหนึ่งเพื่อยึดครองตำแหน่งบางอย่างที่นั่น ยึดครองการควบคุมของตน และสร้างกฎเกณฑ์ของตนเอง

การปรากฏตัวของผู้นำที่ทำลายล้างในโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ- หากมีผู้นำที่ทำลายล้างในองค์กรนอกระบบ เขาตั้งใจที่จะบรรลุเป้าหมายส่วนตัวสามารถจัดกลุ่มคนที่จะเชื่อฟังคำสั่งของเขา ไม่ใช่คำสั่งของผู้นำที่เป็นทางการ

ตัวอย่าง: คุณสามารถจำภาพยนตร์เรื่อง "Lord of the Flies" ได้ - ตามโครงเรื่องสถานการณ์ต่อไปนี้เกิดขึ้น: เด็กชายกลุ่มหนึ่งที่พบว่าตัวเองอยู่บนเกาะร้างได้เลือกผู้ชายคนหนึ่งเป็นผู้นำโดยเฉพาะ ในตอนแรกทุกคนฟังเขาและปฏิบัติตามคำสั่งของเขา อย่างไรก็ตาม ต่อมาชายคนหนึ่งรู้สึกว่าผู้นำกำลังประพฤติตัวไม่มีประสิทธิภาพ ต่อจากนั้นเขากลายเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการและล่อลวงเด็กชายให้อยู่เคียงข้างเขา ผลก็คือเด็กชายซึ่งเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการสูญเสียอำนาจและอำนาจทั้งหมด

ความยากลำบากในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกในทีมใหม่- เกิดขึ้นได้ในหลายกรณีเมื่อมีคนใหม่เข้าร่วมองค์กร บริษัท หรือกลุ่มบุคคลอื่น ในสถานการณ์เช่นนี้ เสถียรภาพของทีมถูกรบกวน ซึ่งทำให้อ่อนแอต่ออิทธิพลเชิงลบทั้งจากภายในและภายนอก

ตัวอย่าง: คนใหม่เข้ามาในทีมที่จัดตั้งขึ้นในแผนกขององค์กรโดยมีลักษณะและคุณสมบัติของตัวเอง ผู้คนเริ่มมองอย่างใกล้ชิด ปรับตัว ตรวจสอบกัน จัด "บททดสอบ" ทุกประเภท ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ดังกล่าว อาจเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งประเภทต่างๆ ขึ้นได้

ความก้าวร้าวที่ตอบสนอง- เป็นลักษณะของคนที่อ่อนแอและไม่มีที่พึ่งเป็นหลัก มันแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าความขุ่นเคืองของบุคคลนั้นไม่ได้มุ่งไปที่แหล่งที่มาของมัน แต่อยู่ที่ผู้คนรอบตัวเขา: ญาติเพื่อนเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ

ตัวอย่าง: ชายหนุ่มคนหนึ่งทำงานเป็นผู้จัดการในบริษัทแห่งหนึ่ง แต่เนื่องจากบุคลิกและลักษณะนิสัยของเขา ทุกคนจึงล้อเลียนเขา "ล้อเล่น" เขา บางครั้งอาจไม่ใช่แบบที่เป็นมิตรนัก แต่เขาไม่สามารถตอบใครได้เพราะ... อ่อนแอโดยธรรมชาติ ความขุ่นเคืองของเขากลายเป็นความก้าวร้าวซึ่งเขาจะออกมาเมื่อเขากลับมาบ้านเพื่อพบญาติของเขา - เขาตะโกนใส่พวกเขา, สาบานที่พวกเขา, เริ่มทะเลาะวิวาท ฯลฯ

ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยา- สถานการณ์ที่ผู้คนเข้ากันไม่ได้ตามเกณฑ์ทางจิตวิทยาบางประการ เช่น อุปนิสัย อารมณ์ ฯลฯ

ตัวอย่าง: ทะเลาะวิวาทและเรื่องอื้อฉาวในครอบครัว การหย่าร้าง ความรุนแรงในครอบครัว บรรยากาศเชิงลบในทีม ฯลฯ

สาเหตุส่วนบุคคลของความขัดแย้ง

สาเหตุส่วนบุคคลของความขัดแย้งมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับลักษณะของบุคคลที่เกี่ยวข้อง ตามกฎแล้วพวกเขาจะถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของกระบวนการที่เกิดขึ้นในจิตใจของมนุษย์ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์กับโลกภายนอกและผู้คนรอบตัวเขา

ประเภทของเหตุผลที่นำเสนอมีดังต่อไปนี้:

การประเมินพฤติกรรมของบุคคลอื่น ยอมรับไม่ได้- ลักษณะพฤติกรรมของแต่ละคนขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลและจิตใจตลอดจนสภาพจิตใจทัศนคติต่อบุคคลหรือสถานการณ์อื่น พฤติกรรมและการสื่อสารของบุคคลอาจถือได้ว่าเป็นที่ยอมรับและเป็นที่น่าพอใจ หรือไม่เป็นที่ยอมรับและไม่พึงประสงค์

ตัวอย่าง: คนสองคนพบกันในบริษัทใหม่ หนึ่งในนั้นคุ้นเคยกับการสื่อสารในลักษณะที่หยาบคายอย่างแท้จริงซึ่งสมาชิก บริษัท ที่เหลือปฏิบัติต่อตามปกติแล้วในขณะที่พฤติกรรมอื่น ๆ ดังกล่าวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้อันเป็นผลมาจากการที่เขาแสดงความขุ่นเคืองเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้คนเผชิญหน้ากันและเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งขึ้น

ความสามารถทางสังคมและจิตวิทยาในระดับต่ำ- แสดงออกในสถานการณ์ที่บุคคลไม่พร้อมที่จะดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ความขัดแย้ง หรือไม่รู้ว่าสามารถใช้วิธีที่ปราศจากความขัดแย้งหลายวิธีเพื่อออกจากสถานการณ์ที่เกิดความขัดแย้ง

ตัวอย่าง: การโต้เถียงอันดุเดือดเกิดขึ้นระหว่างชายสองคนในหัวข้อที่ละเอียดอ่อนบางเรื่อง แต่ในขณะที่คนหนึ่งสามารถโต้แย้งเพื่อประโยชน์ของเขาและแก้ไขข้อพิพาทด้วยวาจาและไม่มีการรุกราน แต่อีกคนหนึ่งก็ใช้ในการแก้ไขปัญหาทั้งหมดด้วยหมัดของเขา ทันทีที่สถานการณ์เริ่มร้อนขึ้น คนหนึ่งหันไปใช้การสัมผัสทางกาย - สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นแม้ว่าก่อนหน้านั้นอาจถูกจัดว่าเป็นความขัดแย้งก่อนและสามารถประยุกต์ใช้หลายวิธีเพื่อเลี่ยง "มุมที่คมชัด" .

ขาดความมั่นคงทางจิตใจ- ทำให้ตัวเองรู้สึกว่าเมื่อบุคคลไม่สามารถเผชิญกับปัจจัยความเครียดในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมได้

ตัวอย่าง: สาเหตุของความขัดแย้งที่นี่อาจเป็น "การบดขยี้" ซ้ำซากในตอนเช้าในการขนส่ง - คนหนึ่งเหยียบเท้าของอีกคนหนึ่งโดยไม่ได้ตั้งใจคนที่สองในการตอบสนองเริ่มไม่พอใจและดูถูกคนแรก

ตัวอย่าง: คู่สมรสไม่ได้ประนีประนอมในสภาครอบครัวอันเป็นผลมาจากสถานการณ์ที่เลวร้ายลงและเรื่องอื้อฉาวเริ่มขึ้น ในการประชุมหรือระหว่างการสนทนาทางวินัย พนักงานไม่ได้รับฉันทามติและสถานการณ์แย่ลง - การ "ซักถาม" เริ่มต้นขึ้น การประลอง การประลอง การโจมตีส่วนบุคคล ฯลฯ เป็นผลให้เกิดความขัดแย้งขึ้น

ช่วงเปิด

ช่วงเวลาแห่งความขัดแย้งที่เปิดกว้างคือการปฏิสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้ง หรือที่เรียกง่ายๆ ก็คือตัวความขัดแย้งเอง ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

เหตุการณ์.มันแสดงถึงการปะทะกันครั้งแรกของวัตถุ ในระหว่างที่มีความพยายามที่จะใช้พลังส่วนตัวเพื่อแก้ไขสถานการณ์ให้เป็นประโยชน์ หากทรัพยากรของวิชาใดวิชาหนึ่งเพียงพอที่จะรับประกันความได้เปรียบที่เป็นประโยชน์ ความขัดแย้งก็จะหมดไป อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งมักจะพัฒนาต่อไปเนื่องจากเหตุการณ์ต่างๆ มากมาย นอกจากนี้ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถมีส่วนในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเริ่มต้นของความขัดแย้ง ปรับเปลี่ยน และเพิ่มแรงจูงใจใหม่สำหรับการดำเนินการใหม่ๆ

ตัวอย่าง: ในระหว่างการทะเลาะวิวาทผู้คนเริ่มใช้วิธีการต่อสู้ที่เหมาะสมกับตนเอง ได้แก่ การกดดันกัน การขัดจังหวะ การตะโกน การกล่าวโทษอย่างรุนแรง หากฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งสามารถปราบปรามอีกฝ่ายได้ การทะเลาะวิวาทก็อาจยุติลง แต่การทะเลาะกันครั้งหนึ่งอาจบานปลายไปสู่อีกเรื่องหนึ่ง กลายเป็นเรื่องอื้อฉาวร้ายแรงพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด

การยกระดับกระบวนการยกระดับสามารถมีลักษณะเป็นการเปลี่ยนจากการเจรจาไปสู่การเผชิญหน้าอย่างแข็งขัน ในทางกลับกันการต่อสู้จะทำให้เกิดอารมณ์ใหม่ที่รุนแรงยิ่งขึ้นซึ่งส่งผลให้มีข้อผิดพลาดเพิ่มขึ้นและการบิดเบือนการรับรู้ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การต่อสู้ที่รุนแรงยิ่งขึ้นเป็นต้น

ตัวอย่าง: ในระหว่างการสนทนาทางวินัย การสนทนาระหว่างเพื่อนร่วมงานทวีความรุนแรงขึ้นจนกลายเป็นการโต้เถียงกันอย่างเผ็ดร้อน ผู้คนเริ่มมีความเป็นส่วนตัว ดูถูกกัน และทำให้กันและกันต้องอับอาย อารมณ์เริ่มเข้าครอบงำ ทำให้การตัดสินใจของฝ่ายตรงข้ามขุ่นมัว หลังจากออกจากสำนักงาน คนหนึ่งอาจเริ่มกล่าวโทษอีกฝ่ายต่อสาธารณะ อีกคนอาจเริ่มเอาชนะใจผู้อื่นมาอยู่เคียงข้างเขา สานอุบาย สร้างอุบาย ฯลฯ

ฝ่ายค้านที่สมดุลขั้นตอนนี้โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวข้อของความขัดแย้งยังคงดำเนินต่อไป แต่ความรุนแรงของมันค่อยๆลดลง ผู้เข้าร่วมตระหนักดีว่าการเผชิญหน้าโดยใช้กำลังต่อไปไม่ได้ก่อให้เกิดผลที่สอดคล้องกัน อย่างไรก็ตาม การกระทำของทั้งสองฝ่ายเพื่อให้บรรลุแนวทางแก้ไขหรือข้อตกลงประนีประนอมยังไม่ได้รับการสังเกต

ตัวอย่าง: ผู้เข้าร่วมในเรื่องอื้อฉาวในครอบครัวหรือความขัดแย้งร้ายแรงในที่ทำงานเริ่มเข้าใจว่าการกระทำที่พวกเขาทำเพื่อให้ได้เปรียบตามที่พวกเขาโปรดปรานนั้นไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์เช่น ความพยายามของพวกเขาไร้ผล การกระทำเชิงรุกเชิงรุกกำลังถูกดำเนินการน้อยลงเรื่อยๆ ทุกฝ่ายต่างค่อยๆ ตระหนักว่าถึงเวลาที่จะต้องตกลงและสร้างความสัมพันธ์ตามปกติ แต่ยังไม่มีใครเต็มใจทำอย่างเปิดเผย

ยุติความขัดแย้ง.ความหมายของขั้นตอนนี้คือ หัวข้อของความขัดแย้งเปลี่ยนจากการต่อต้านความขัดแย้งไปสู่การค้นหาวิธีแก้ไขสถานการณ์ที่เพียงพอมากขึ้นเพื่อยุติความขัดแย้งไม่ว่าจะด้วยเงื่อนไขใดก็ตาม รูปแบบหลักของการยุติความสัมพันธ์ที่มีความขัดแย้งอาจเรียกว่า การกำจัด การสูญพันธุ์ การระงับข้อพิพาท การแก้ไข หรือการเพิ่มระดับไปสู่ความขัดแย้งครั้งใหม่

ตัวอย่าง: ฝ่ายที่ขัดแย้งกันมีความเข้าใจ: ความสัมพันธ์ระหว่างคู่สมรสดีขึ้นและก้าวร้าวน้อยลงเพราะว่า ทั้งสองสามารถพบกันได้ครึ่งทางและเข้าใจจุดยืนของฝ่ายตรงข้าม เพื่อนร่วมงานพบภาษากลาง ค้นหาว่าอะไรไม่เหมาะกับใคร และแก้ไขข้อโต้แย้งของพวกเขา แต่สิ่งนี้อาจไม่เกิดขึ้นเสมอไป หากการสิ้นสุดของความขัดแย้งลุกลามไปสู่ความขัดแย้งครั้งใหม่ ผลที่ตามมาอาจทำให้น่าผิดหวังอย่างมาก

ระยะหลังความขัดแย้ง (แฝง)

ช่วงหลังความขัดแย้ง เช่นเดียวกับช่วงก่อนเกิดความขัดแย้ง จะถูกซ่อนไว้และประกอบด้วยสองขั้นตอน:

การทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างวิชาเป็นมาตรฐานบางส่วนมันเกิดขึ้นในกรณีที่อารมณ์เชิงลบที่มีอยู่ในความขัดแย้งยังไม่หายไปอย่างสมบูรณ์ เวทีที่นำเสนอโดดเด่นด้วยประสบการณ์ของผู้คนและความเข้าใจในตำแหน่งของตน บ่อยครั้งมีการแก้ไขความนับถือตนเอง ทัศนคติต่อคู่ต่อสู้ และระดับความทะเยอทะยานของตนเอง ความรู้สึกผิดต่อการกระทำที่เกิดขึ้นระหว่างความขัดแย้งอาจแย่ลงเช่นกัน แต่ทัศนคติเชิงลบของอาสาสมัครที่มีต่อกันไม่ได้ทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะเริ่มกระบวนการฟื้นฟูความสัมพันธ์ให้เป็นปกติในทันที

ตัวอย่าง: คู่สมรสที่ทะเลาะกันต่างตระหนักรู้ถึงความผิดของตน เข้าใจว่าตนผิด แต่ในแต่ละคนยังมีความขุ่นเคือง ความขุ่นเคือง และอารมณ์ด้านลบอื่นๆ ที่ไม่อนุญาตให้พวกเขาขออภัยกัน ลืมเรื่อง เรื่องอื้อฉาวหรือกลับไปสู่จังหวะของชีวิต

การทำให้ความสัมพันธ์เป็นมาตรฐานอย่างสมบูรณ์ในที่สุดความสัมพันธ์ก็จะสามารถทำให้เป็นปกติได้ก็ต่อเมื่อทุกฝ่ายในความขัดแย้งตระหนักว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดคือต้องหาทางสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ต่อไป ขั้นตอนนี้แตกต่างออกไปคือในระหว่างการสื่อสาร ผู้คนจะเอาชนะทัศนคติเชิงลบ ได้รับความไว้วางใจซึ่งกันและกัน และมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน

ตัวอย่าง: เพื่อนร่วมงานในที่ทำงานยอมให้กันและกัน เอาชนะความภาคภูมิใจของตน และทบทวนทัศนคติของตนต่อสถานการณ์ ต่อพฤติกรรมของตน และพฤติกรรมของคู่ต่อสู้ใหม่ในระดับหนึ่ง มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะร่วมกันทำงานบางอย่างที่ผู้นำมอบหมายหรือแม้กระทั่งตัวเองก็จะได้ข้อสรุปว่ากิจกรรมร่วมกันสามารถรวมพวกเขาเป็นหนึ่งเดียวกันและปรับปรุงความสัมพันธ์ของพวกเขาได้

นอกเหนือจากช่วงเวลาของพลวัตของความขัดแย้งที่นำเสนอข้างต้นแล้ว เรายังสามารถเน้นอีกช่วงเวลาหนึ่งที่มีลักษณะเฉพาะด้วย ความแตกต่างของฝ่ายต่างๆ- ซึ่งหมายความว่าความขัดแย้งกำลังพัฒนามากขึ้นอันเป็นผลมาจากการต่อต้านของผู้เข้าร่วมที่ทวีความรุนแรงมากขึ้น การเผชิญหน้าระหว่างทั้งสองฝ่ายยังคงดำเนินต่อไปจนถึงช่วงเวลาที่การเสริมสร้างความเข้มแข็งเพิ่มเติมใด ๆ หมดความหมาย นี่จะเป็นช่วงเวลาที่การบูรณาการความขัดแย้งเริ่มต้นขึ้น - ความปรารถนาของผู้เข้าร่วมที่จะทำข้อตกลงที่เหมาะสมกับพวกเขาแต่ละคน

ตัวอย่าง: คุณอาจเคยเห็นภาพยนตร์สารคดีเรื่อง Angel Falls ที่นำแสดงโดยเลียม นีสันและเพียร์ซ บรอสแนน ฮีโร่ทั้งสองต่อสู้กันตลอดทั้งภาพ พวกเขาเป็นศัตรูกันไม่ได้ เป้าหมายของพวกเขาคือการฆ่ากันเอง แต่สถานการณ์ในตอนท้ายของหนังพัฒนาไปในทางที่เป้าหมายนี้สูญเสียความเกี่ยวข้องทั้งหมดสำหรับตัวละครแต่ละตัว และถึงแม้จะมีโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมาย พวกเขาก็พบวิธีอื่นออกจากสถานการณ์ เป็นผลให้ฮีโร่ไม่เพียงแต่ไม่ฆ่ากันเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นคนที่มีใจเดียวกันด้วยภารกิจเดียวกัน

มาสรุปบทเรียนกันดีกว่า: ความรู้เกี่ยวกับสาเหตุของการเกิดขึ้นและขั้นตอนของการพัฒนาความขัดแย้งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้ทักษะในการป้องกันและต่อต้านความขัดแย้งเพราะอย่างที่พวกเขาพูดวิธีที่ดีที่สุดในการหลีกเลี่ยงไฟคือการดับเตาไฟที่แทบจะคุกรุ่นมากกว่าการดับไฟ เปลวไฟที่ลุกโชนอยู่แล้ว ความสามารถในการหลุดพ้นจากความขัดแย้งอย่างมีศักดิ์ศรีนั้นส่วนใหญ่มาจากความสามารถในการประนีประนอมและให้สัมปทาน

ในบทเรียนถัดไปของการฝึกอบรม เราจะพูดถึงวิธีและวิธีการในการจัดการ การแก้ไขและแก้ไขข้อขัดแย้ง การป้องกันและการป้องกัน และยังกล่าวถึงหัวข้อความขัดแย้งภายในบุคคลโดยละเอียดอีกด้วย

ทดสอบความรู้ของคุณ

หากคุณต้องการทดสอบความรู้ของคุณในหัวข้อของบทเรียนนี้ คุณสามารถทำการทดสอบสั้นๆ ที่ประกอบด้วยคำถามหลายข้อ สำหรับแต่ละคำถาม มีเพียง 1 ตัวเลือกเท่านั้นที่สามารถถูกต้องได้ หลังจากคุณเลือกตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่ง ระบบจะย้ายไปยังคำถามถัดไปโดยอัตโนมัติ คะแนนที่คุณได้รับจะได้รับผลกระทบจากความถูกต้องของคำตอบและเวลาที่ใช้ในการตอบให้เสร็จสิ้น โปรดทราบว่าคำถามจะแตกต่างกันในแต่ละครั้งและตัวเลือกต่างๆ จะผสมกัน

เพื่อตอบคำถามนี้ ให้ใช้การเปรียบเทียบ ซึ่งอาจไม่ถูกต้องทั้งหมด แต่เป็นการเปรียบเทียบ เหตุใดไฟจึงลุกโชน? ประการแรกจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีเชื้อเพลิงซึ่งก็คือวัสดุที่ติดไฟได้ ประการที่สอง อุณหภูมิสูงเพื่อ "เริ่มต้น" ปฏิกิริยาออกซิเดชันเริ่มต้น จากนั้นมันจะไปเอง ในที่สุดประการที่สามจำเป็นต้องให้แน่ใจว่าไม่มีน้ำโดนเปลวไฟที่ลุกเป็นไฟมิฉะนั้นจะดับลง

ในสถานการณ์ของคุณ (เงื่อนไขเบื้องต้น การเกิดขึ้น และการพัฒนาของความขัดแย้ง) “วัสดุที่ติดไฟได้” จะเป็นความขัดแย้งหรือเป็นเพียงความขัดแย้งในผลประโยชน์ มุมมอง นิสัยของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ธรรมชาติของมนุษย์เป็นเช่นนั้นซึ่งเขาถือว่าถูกต้องและเป็นธรรมชาติที่สุดเป็นมุมมองและนิสัยของเขา ดังนั้น เมื่อเผชิญกับมุมมองที่แตกต่างออกไปในประเด็นหรือปัญหาใดปัญหาหนึ่ง เขามักจะมองว่านี่เป็นความท้าทายที่มุ่งตรงไปที่ตัวเขาโดยสัญชาตญาณ ดำเนินไปโดยไม่ได้บอกว่าคู่ต่อสู้ของคุณสามารถประพฤติตนในลักษณะเดียวกันทุกประการ ในกรณีนี้ “อันตรายจากไฟไหม้” จะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

บทบาทของการระบาดที่ทำให้อุณหภูมิสูงนั้นเล่นโดยสิ่งที่เรียกว่า "ความขัดแย้ง" นั่นคือคำพูดที่ไม่ระมัดระวังหรือรุนแรงท่าทางที่ไม่ใส่ใจยิ้มหรือแสดงความเงียบ แน่นอนว่าไม่จำเป็นเลยที่ปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งในรายการ (หรือแม้แต่ทั้งซีรีส์) จะกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง เช่น แฟลชหรือนิ้วกดไกปืน ในบางกรณีสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้ แต่ไม่ช้าก็เร็วมันก็จะลุกเป็นไฟ

บัดนี้สำหรับเงื่อนไขที่เอื้อต่อการทวีความรุนแรงและการขยายตัวของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ถ้าฝ่ายที่มีคำพูดหยาบคาย มีท่าทางดูถูก ยิ้มแย้ม ฯลฯ แสดงความอดทน มีน้ำใจ ละเว้นจากการโจมตีตอบโต้ด้วยจิตวิญญาณเดียวกัน หรือยิ่งไปกว่านั้น พยายามเปลี่ยนความขัดแย้งที่เริ่มต้นให้เป็น เป็นเรื่องตลกแล้วเธอจะเล่นบทน้ำดับเปลวเพลิงได้อย่างเก่งกาจ น่าเสียดายที่สิ่งนี้เกิดขึ้นน้อยมาก ธรรมชาติของมนุษย์เป็นเช่นนั้น ใครก็ตามที่คิดว่าตัวเองถูกขุ่นเคือง (ถูกดูหมิ่นน้อยกว่ามาก) ใน 99% ของกรณีต่างๆ มักจะต้องการชดใช้ผู้กระทำผิด "ในเหรียญเดียวกัน" แถมยัง "หนัก" ขึ้นไปอีก ในเวลาเดียวกัน เขามักจะปฏิบัติตามกฎ: “การป้องกันที่ดีที่สุดคือการโจมตี” คำแล้วคำเล่า และตอนนี้ไฟอันร้อนแรงของความขัดแย้งเต็มรูปแบบกำลังลุกโชน ด้วยการดูถูกกันและกลายเป็นเรื่องส่วนตัว ถ้าไม่ลงมาโจมตีก็คงจะดี! แต่รับประกันอารมณ์เสียทุกกรณี

ดังนั้นไม่ว่าจะยากแค่ไหนก็ยังต้องหยุดให้ตรงเวลา โปรดจำไว้ว่าไฟทุกชนิดป้องกันได้ง่ายกว่าการดับไฟ