สภาพภูมิอากาศทางสังคมและจิตวิทยาคืออะไร บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในองค์กร

1. แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

2. การวินิจฉัยบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

3. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

4. วิธีควบคุมบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

1. แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาหมายถึงอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของพนักงานซึ่งมีชัยในทีม ซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ ของกิจกรรมของพวกเขา ก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางอารมณ์และแรงงานในกลุ่ม การวางแนวคุณค่าของแต่ละบุคคล บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทางกลับกันเป็นตัวกำหนดระบบความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมต่อกัน งานของพวกเขา กับรูปแบบอื่น ๆ ของชีวิต ( ในชีวิตประจำวัน การพักผ่อน ฯลฯ ) .)

คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคือการให้ลักษณะทั่วไปที่เป็นลักษณะทั่วไปของสภาพจิตใจของการแสดงออกทั้งหมดของชีวิตในทีมเนื่องจากเป็นการรวมปฏิสัมพันธ์ของปัจจัยทางสังคมกลุ่มและส่วนบุคคลที่หลากหลายทั้งหมดเข้าด้วยกัน เงื่อนไขของกิจกรรมการทำงาน

ทัศนคติของบุคคลหนึ่งมีอิทธิพลต่อทัศนคติของอีกคนหนึ่งที่สื่อสารกับเขา ดังนั้นการพึ่งพาอาศัยกันทางอารมณ์จึงเกิดขึ้น ซึ่งรวมถึงความรู้สึก อารมณ์ ความคิดเห็น และอารมณ์ของผู้คน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาส่งผลกระทบต่อจิตวิญญาณการทำงานของพนักงานแต่ละคนและทั้งทีมโดยรวม บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกที่ดีต่อสุขภาพส่งเสริมความปรารถนาที่จะทำงานด้วยความปรารถนาและความทุ่มเทอย่างสูง ในขณะที่บรรยากาศเชิงลบที่ไม่ดีต่อสุขภาพจะลดแรงจูงใจในการทำงานลงอย่างมาก

เพื่อกำหนดคุณภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบโครงสร้างทั้งหมด ในโครงสร้างของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา B. D. Parygin ระบุ 2 แผนกหลัก - ทัศนคติของผู้คนต่อการทำงานและทัศนคติต่อกันและกัน ความหลากหลายทั้งหมดของความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกมองผ่านปริซึมของพารามิเตอร์หลักสองประการของทัศนคติทางจิต - อารมณ์และวัตถุประสงค์

ตามหัวเรื่องเราหมายถึงทิศทางของความสนใจและธรรมชาติของการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับบางแง่มุมของกิจกรรมของเขา ตามอารมณ์ - ทัศนคติของความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับกิจกรรมเหล่านี้

โครงสร้าง ก.ล.ต

นอกจากนี้ B.D. Parygin ยังเน้นย้ำว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นตัวกำหนดทัศนคติของผู้คนต่อโลกโดยรวมและการรับรู้ของตนเองในนั้น และสิ่งนี้สามารถแสดงให้เห็นในระบบทั้งหมดของการวางแนวคุณค่าของบุคคลที่เป็นสมาชิกของทีมที่กำหนด สภาพภูมิอากาศแสดงออกในลักษณะใดลักษณะหนึ่งในทัศนคติของสมาชิกแต่ละคนในทีมที่มีต่อตัวเอง ดังนั้น, โครงสร้างของการสำแดงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาประกอบด้วยทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน ต่อสาเหตุทั่วไป ต่อโลก และต่อตนเอง

สัญญาณที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย ได้แก่:

ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกัน

การวิพากษ์วิจารณ์อย่างเป็นมิตรและเชิงธุรกิจ

แสดงความคิดเห็นของตัวเองอย่างอิสระเมื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อทั้งทีม

ขาดแรงกดดันจากผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและการรับรู้ถึงสิทธิ์ในการตัดสินใจส่วนบุคคลที่มีความสำคัญต่อกลุ่ม

ความพึงพอใจในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม

การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงและการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในสถานการณ์ที่ทำให้เกิดความคับข้องใจในสมาชิกในทีม

การยอมรับความรับผิดชอบต่อสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน

ในเงื่อนไขของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีลักษณะของงานทำให้ความต้องการลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลสูงขึ้น - ในการคิดความเร็วของปฏิกิริยา ฯลฯ ความซับซ้อนของอุปกรณ์และเทคโนโลยีทำให้สามารถลดส่วนแบ่งทางกายภาพได้ แรงงานและเพิ่มส่วนแบ่งของแรงงานทางจิตของคนงาน ในทางกลับกัน คนทำงานใช้เวลาส่วนใหญ่ในชีวิตในกลุ่มงาน และกลุ่มนี้ให้การสนับสนุนทางจิตวิทยาแก่เขา ช่วยให้เขารู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและเติมเต็มภาพลักษณ์ของ "ฉัน" ด้วยเนื้อหา ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ผลลัพธ์ของแรงงานจึงขึ้นอยู่กับสภาพจิตใจของพนักงานเป็นส่วนใหญ่

งานของผู้นำในสถานการณ์นี้คือการใช้ลักษณะบุคลิกภาพส่วนบุคคล (ลักษณะทางจิต อุปนิสัย ความสามารถ ฯลฯ) และควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีมอย่างเหมาะสมที่สุด ยิ่งมีคนอยู่ใกล้กันมากเท่าไร สภาพการทำงานก็จะยิ่งสะดวกสบายมากขึ้นเท่านั้น ผลผลิตก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย ตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน การติดต่อระหว่างผู้คนและความอิ่มตัวทางอารมณ์ของพวกเขาก่อให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาหมายถึงอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของพนักงานที่มีอยู่ในทีม ซึ่งแสดงออกในรูปแบบของกิจกรรมที่หลากหลาย ก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางอารมณ์และแรงงานในกลุ่ม การวางแนวคุณค่าของแต่ละบุคคล บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทางกลับกันเป็นตัวกำหนดระบบความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมต่อกัน งานของพวกเขา กับรูปแบบอื่น ๆ ของชีวิต ( ในชีวิตประจำวัน การพักผ่อน ฯลฯ ) .)

เมื่อต้องเผชิญกับปรากฏการณ์ทางสังคมใดๆ แต่ละคน อันดับแรกจะตัดสินปรากฏการณ์นั้นในหมวดหมู่การประเมิน เช่น ดี-ไม่ดี จำเป็น-ไม่จำเป็น สบายใจ-อันตราย ฯลฯ จากนั้นการแบ่งขั้วเหล่านี้จะตกอยู่ในระดับการประเมินที่ละเอียดยิ่งขึ้น: ถ้ามันดี แล้วอะไรจะเกิดขึ้น ขอบเขตและไม่ว่าจะคุ้มค่าที่จะมุ่งมั่นเพื่อ "ความดี" นี้หรือไม่ ถ้ามัน "อันตราย" คุณจะเสี่ยงแค่ไหนในการบรรลุเป้าหมาย การประเมินเหล่านี้มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมของบุคคลและรูปแบบการสื่อสารของเขากับเพื่อนร่วมงาน

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ยาก: ในด้านหนึ่งดูเหมือนว่าจะมีอยู่จริง แต่อีกด้านหนึ่งก็ค่อนข้างยากที่จะรู้สึก ในกรณีนี้ คุณควรพิจารณาความคิดเห็นของพนักงานประเภทที่ละเอียดอ่อนโดยเฉพาะซึ่งทำงานในองค์กรมานานพอที่จะประเมินลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ได้ และไม่นานพอที่จะทำความคุ้นเคยและยอมแพ้กับสิ่งนี้ ความสัมพันธ์. ตามที่นักจิตวิทยาระบุ คนเหล่านี้คือคนที่ทำงานเป็นทีมมา 10-15 ปี

สถานะของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้ที่สำคัญในการทำงานของผู้จัดการ ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ที่ดีและเป็นมิตร เสริมด้วยแรงจูงใจเชิงบวก การเคารพซึ่งกันและกัน ความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ การสื่อสารที่ดี ความร่วมมือ และการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การบรรลุบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในระดับสูงนั้นเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะดำเนินการในระยะเวลาอันสั้นบนพื้นฐานของคำอุทธรณ์และสโลแกน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีมจะเติบโตอย่างช้าๆ และเป็นเรื่องยากที่จะรักษาให้อยู่ในระดับที่ต้องการ สถานะของปากน้ำในทีม เช่น สภาพอากาศ สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในแต่ละวัน ความผันผวนในอารมณ์และสภาวะของผู้คนสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วภายใต้อิทธิพลของสภาวะที่ไม่คาดคิด ทั้งในแง่ดีและไม่ดี น่าเสียดายที่ธรรมชาติของความทรงจำของมนุษย์เป็นเช่นนั้นเขามักจะลืมสิ่งดี ๆ และจำสิ่งที่ไม่ดีมาเป็นเวลานานดังนั้นอารมณ์เชิงลบและเชิงลบอาจทำให้ทัศนคติเชิงบวกของพนักงานแย่ลงอย่างมากและส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานด้านการผลิตของเขาเป็นเวลานาน .

เพื่อกำหนดคุณภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบโครงสร้างทั้งหมด ในโครงสร้างของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา B. D. Parygin แยกแยะความแตกต่าง 2 แผนกหลัก - ทัศนคติของผู้คนในการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างกัน ความหลากหลายทั้งหมดของความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกมองผ่านปริซึมของพารามิเตอร์หลักสองประการของทัศนคติทางจิต - อารมณ์และวัตถุประสงค์

ตามหัวเรื่องเราหมายถึงทิศทางของความสนใจและลักษณะของการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับบางแง่มุมของกิจกรรมของเขา โดยอารมณ์คือทัศนคติของความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับกิจกรรมเหล่านี้

ข้าว. 6. โครงสร้าง ก.ล.ต

นอกจากนี้ B.D. Parygin ยังเน้นย้ำว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นตัวกำหนดทัศนคติของผู้คนต่อโลกโดยรวมและการรับรู้ของตนเองในนั้น และสิ่งนี้สามารถแสดงให้เห็นในระบบทั้งหมดของการวางแนวคุณค่าของบุคคลที่เป็นสมาชิกของทีมที่กำหนด สภาพภูมิอากาศแสดงออกในลักษณะใดลักษณะหนึ่งในทัศนคติของสมาชิกแต่ละคนในทีมที่มีต่อตัวเอง ดังนั้น, โครงสร้างของการสำแดงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาประกอบด้วยทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน ต่อสาเหตุร่วมกัน ต่อโลก และต่อตนเอง

ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกัน

การวิพากษ์วิจารณ์อย่างเป็นมิตรและเชิงธุรกิจ

ความพึงพอใจในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม

การยอมรับความรับผิดชอบต่อสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน

ดังนั้นบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในฐานะเชิงคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจึงปรากฏอยู่ในรูปแบบของเงื่อนไขทางจิตวิทยาที่ส่งเสริมหรือขัดขวางกิจกรรมการผลิตและการพัฒนาส่วนบุคคลในกลุ่ม

ปัญหาที่สำคัญที่สุดในการศึกษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคือการระบุปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดสภาพอากาศ ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดระดับบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมคือบุคลิกภาพของผู้นำและระบบการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรฝ่ายบริหาร นอกจากนี้ยังได้รับอิทธิพลจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ สไตล์และวิธีการเป็นผู้นำ อำนาจของผู้นำ ตลอดจนคุณลักษณะส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม

สภาพแวดล้อมมหภาคโลก: สถานการณ์ในสังคม สภาวะทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรม การเมือง และเงื่อนไขอื่นๆ ทั้งหมด ความมั่นคงในชีวิตทางเศรษฐกิจและการเมืองของสังคมรับประกันความเป็นอยู่ทางสังคมและจิตใจของสมาชิกและมีอิทธิพลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มทำงาน

สภาพแวดล้อมมาโครในเครื่อง เช่น องค์กรที่มีโครงสร้างรวมถึงบุคลากรด้วย ขนาดขององค์กร โครงสร้างสถานะและบทบาท การไม่มีความขัดแย้งระหว่างบทบาทหน้าที่ ระดับของการรวมศูนย์อำนาจ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการวางแผน ในการกระจายทรัพยากร องค์ประกอบของหน่วยโครงสร้าง (เพศ อายุ มืออาชีพและชาติพันธุ์)

สภาพปากน้ำทางกายภาพ สุขอนามัย และสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะ ความร้อน ความอับชื้น แสงไม่ดี เสียงคงที่อาจกลายเป็นสาเหตุของความหงุดหงิดที่เพิ่มขึ้นและส่งผลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางจิตใจในกลุ่ม ในทางตรงกันข้าม สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครันและสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ดีจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจจากกิจกรรมการทำงานโดยทั่วไป ซึ่งมีส่วนทำให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย

ความพอใจในงาน. สิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยคืองานของบุคคลมีความน่าสนใจ หลากหลาย และสร้างสรรค์เพียงใด ไม่ว่าจะสอดคล้องกับระดับมืออาชีพของเขา ไม่ว่ามันจะทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของเขาและเติบโตอย่างมืออาชีพหรือไม่ ความน่าดึงดูดใจของงานเพิ่มขึ้นตามความพึงพอใจกับสภาพการทำงาน ค่าจ้าง ระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรม ประกันสังคม การแบ่งวันหยุดพักผ่อน ชั่วโมงทำงาน การสนับสนุนข้อมูล โอกาสในการทำงาน โอกาสในการเพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพ ระดับของ ความสามารถของเพื่อนร่วมงาน ลักษณะธุรกิจ และความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมทั้งแนวตั้งและแนวนอน เป็นต้น

ความน่าดึงดูดใจของงานขึ้นอยู่กับขอบเขตที่เงื่อนไขเป็นไปตามความคาดหวังของเรื่องและทำให้เขาตระหนักถึงความสนใจของตนเองและสนองความต้องการของแต่ละบุคคล:

ในสภาพการทำงานที่ดีและค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุที่เหมาะสม

ในการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นมิตร

ในความสำเร็จ ความสำเร็จ การยอมรับ และอำนาจส่วนบุคคล มีอำนาจและความสามารถในการชักจูงพฤติกรรมของผู้อื่น

เกี่ยวกับงานที่สร้างสรรค์และน่าสนใจ โอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล และการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง

ลักษณะของกิจกรรมที่ทำ ความน่าเบื่อของกิจกรรม, ความรับผิดชอบสูง, การมีความเสี่ยงต่อสุขภาพและชีวิตของพนักงาน, ลักษณะความเครียด, ความรุนแรงทางอารมณ์และอื่น ๆ - ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่อาจส่งผลเสียทางอ้อมต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในการทำงาน ทีม.

การจัดกิจกรรมร่วมกัน โครงสร้างที่เป็นทางการของกลุ่ม วิธีการกระจายอำนาจ และการมีเป้าหมายร่วมกัน มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน, การกระจายความรับผิดชอบในหน้าที่ไม่ชัดเจน, ความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับบทบาททางวิชาชีพ, ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกันเพิ่มความตึงเครียดของความสัมพันธ์ในกลุ่มและอาจกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถในการทำงานร่วมกันซึ่งขึ้นอยู่กับการผสมผสานคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมในทีมอย่างเหมาะสมที่สุด ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจเกิดจากความคล้ายคลึงกันของลักษณะของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน คนที่มีความคล้ายคลึงกันจะพบว่าการโต้ตอบกันง่ายกว่า ความคล้ายคลึงกันส่งเสริมความรู้สึกปลอดภัยและความมั่นใจในตนเอง และเพิ่มความนับถือตนเอง ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจขึ้นอยู่กับความแตกต่างในลักษณะตามหลักการของการเกื้อกูลกัน

เงื่อนไขและผลของความเข้ากันได้คือความเห็นอกเห็นใจระหว่างบุคคลความผูกพันของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การบังคับสื่อสารกับเรื่องที่ไม่พึงประสงค์อาจกลายเป็นสาเหตุของอารมณ์เชิงลบได้

ระดับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงานได้รับอิทธิพลจากความสม่ำเสมอขององค์ประกอบของกลุ่มงานในพารามิเตอร์ทางสังคมและจิตวิทยาต่างๆ

ความเข้ากันได้มีสามระดับ: จิตวิทยาสรีรวิทยาจิตวิทยาและสังคมจิตวิทยา:

ระดับความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยาขึ้นอยู่กับการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติของระบบประสาทสัมผัส (การมองเห็น การได้ยิน การสัมผัส ฯลฯ ) และคุณสมบัติทางอารมณ์ ความเข้ากันได้ในระดับนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อจัดกิจกรรมร่วมกัน คนที่เจ้าอารมณ์และเฉื่อยชาจะทำงานให้เสร็จในจังหวะที่แตกต่างกันซึ่งอาจนำไปสู่การหยุดชะงักในการทำงานและความตึงเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างคนงาน

ระดับจิตวิทยาสันนิษฐานถึงความเข้ากันได้ของตัวละคร แรงจูงใจ ประเภทของพฤติกรรม

ระดับความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับความสอดคล้องของบทบาททางสังคม ทัศนคติทางสังคม การวางแนวค่านิยม และความสนใจ มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับสองหน่วยงานที่มุ่งมั่นในการครอบงำในการจัดกิจกรรมร่วมกัน ความเข้ากันได้จะได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการวางแนวของหนึ่งในนั้นไปสู่การอยู่ใต้บังคับบัญชา สำหรับคนอารมณ์ร้อนและหุนหันพลันแล่น พนักงานที่สงบและสมดุลจะเหมาะสมกว่าในการเป็นหุ้นส่วน ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาได้รับการส่งเสริมโดยการวิพากษ์วิจารณ์ตนเอง ความอดทน และความไว้วางใจที่เกี่ยวข้องกับคู่ที่มีปฏิสัมพันธ์

ความสามัคคีเป็นผลมาจากความเข้ากันได้ของพนักงาน ช่วยให้มั่นใจได้ว่ากิจกรรมร่วมกันจะประสบความสำเร็จสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

ธรรมชาติของการสื่อสารในองค์กรทำหน้าที่เป็นปัจจัยหนึ่งใน SPC การขาดข้อมูลที่ครบถ้วนและถูกต้องในประเด็นที่สำคัญสำหรับพนักงานจะทำให้เกิดโอกาสที่ดีต่อการเกิดและการแพร่กระจายข่าวลือและการนินทา การทอผ้าอุบายและเกมเบื้องหลัง ผู้จัดการควรติดตามการสนับสนุนข้อมูลที่น่าพอใจของกิจกรรมขององค์กรอย่างใกล้ชิด ความสามารถในการสื่อสารที่ต่ำของพนักงานยังนำไปสู่อุปสรรคในการสื่อสาร ความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความเข้าใจผิด ความไม่เชื่อใจ และความขัดแย้ง ความสามารถในการแสดงมุมมองของผู้อื่นได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง เชี่ยวชาญเทคนิคการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ทักษะการฟังอย่างกระตือรือร้น และอื่นๆ อีกมากมาย ถือเป็นเงื่อนไขสำหรับการสื่อสารที่น่าพอใจในองค์กร

ผู้นำมีอิทธิพลต่อปัจจัยเกือบทั้งหมดที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การคัดเลือกบุคลากร การสนับสนุนและการลงโทษสมาชิกในทีม การเลื่อนตำแหน่ง และการจัดระบบการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับสิ่งเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับสไตล์ความเป็นผู้นำของเขาเป็นอย่างมาก

บทบาทของผู้นำในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เหมาะสมนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง:

รูปแบบประชาธิปไตยพัฒนาความเป็นกันเองและความไว้วางใจในความสัมพันธ์ความเป็นมิตร ในขณะเดียวกันก็ไม่รู้สึกถึงการตัดสินใจที่ถูกบังคับ "จากเบื้องบน" การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของรูปแบบความเป็นผู้นำนี้จะช่วยปรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาให้เหมาะสม

รูปแบบเผด็จการมักก่อให้เกิดความเป็นปรปักษ์ ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความซาบซึ้ง ความอิจฉาริษยา และความหวาดระแวง แต่ถ้าสไตล์นี้นำไปสู่ความสำเร็จที่พิสูจน์ให้เห็นถึงการใช้งานในสายตาของกลุ่ม มันจะก่อให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี เช่น ในกีฬาหรือในกองทัพ

รูปแบบการอนุญาตส่งผลให้ผลผลิตและคุณภาพงานต่ำ ไม่พอใจกับกิจกรรมร่วมกัน และนำไปสู่การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย สไตล์ที่อนุญาตอาจยอมรับได้เฉพาะในทีมสร้างสรรค์บางทีมเท่านั้น

หากผู้จัดการเรียกร้องมากเกินไป วิพากษ์วิจารณ์พนักงานต่อสาธารณะ มักลงโทษและไม่ค่อยให้กำลังใจ ไม่เห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน ขู่เข็ญ พยายามข่มขู่ให้เลิกจ้าง กีดกันโบนัส และประพฤติตนตามสโลแกน “เจ้านายอยู่เสมอ ถูกต้อง” ไม่ฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใส่ใจกับความต้องการและความสนใจของตน จากนั้นเขาสร้างบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม

การขาดความเคารพและความไว้วางใจซึ่งกันและกันทำให้ผู้คนต้องรับตำแหน่งในการป้องกันปกป้องตนเองจากกันและกัน ความถี่ในการติดต่อลดลง อุปสรรคในการสื่อสารและความขัดแย้งเกิดขึ้น มีความปรารถนาที่จะออกจากองค์กร และผลที่ตามมาก็คือ ผลผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง

ความกลัวการลงโทษทำให้เกิดความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบต่อความผิดพลาดที่เกิดขึ้น การโยนความผิดไปให้ผู้อื่น และการค้นหา "แพะรับบาป" ตามกฎแล้วบุคคล (กลุ่มคน) จะถูกเลือกสำหรับบทบาทนี้ซึ่งไม่มีความผิดในสิ่งที่เกิดขึ้น แต่แตกต่างจากพนักงานส่วนใหญ่ ไม่เหมือนพวกเขา อ่อนแอ และไม่สามารถยืนหยัดเพื่อตัวเองได้ เขากลายเป็นเป้าหมายของการโจมตี ความเกลียดชัง และการกล่าวหาที่ไม่มีมูล การมีแพะรับบาปช่วยให้สมาชิกในกลุ่มได้ปลดปล่อยความตึงเครียดและความคับข้องใจที่ก่อตัวขึ้นได้อย่างง่ายดายในบรรยากาศของความไม่ไว้วางใจและความกลัวซึ่งกันและกัน ดังนั้นกลุ่มจึงรักษาความมั่นคงและความสามัคคีของตนเอง สิ่งนี้ดูขัดแย้งกัน แต่ไม่ว่า "แพะรับบาป" จะเป็นมิตรและเป็นมิตรเพียงใด กลุ่มนี้ก็ต้องการให้มันเป็น "วาล์วนิรภัย" ที่ช่วยให้หลุดพ้นจากแนวโน้มก้าวร้าว การค้นหา “แพะรับบาป” มีบทบาทเป็นกลไกในการบูรณาการและรักษาความสัมพันธ์ในกลุ่ม ซึ่งช่วยให้หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่รุนแรงและรุนแรงได้ แต่กระบวนการนี้ให้ผลทันทีเพียงบางส่วนเท่านั้น แหล่งที่มาของความตึงเครียดและความไม่พอใจในองค์กรยังคงอยู่ และพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของผู้นำมีบทบาทสำคัญในการเกิดขึ้น

แม้ว่าผู้จัดการจะใช้รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ เขาก็มั่นใจได้หากเมื่อทำการตัดสินใจ เขาคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน อธิบายทางเลือกของเขาให้พวกเขาฟัง ทำให้การกระทำของเขาเป็นที่เข้าใจและสมเหตุสมผล กล่าวอีกนัยหนึ่งคือเขาเริ่มที่จะ ให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคืออารมณ์ทางจิตวิทยาในกลุ่มหรือทีม ปัจจัยหลักของบรรยากาศทางจิตวิทยา: ความสัมพันธ์ในแนวตั้งและแนวนอน รูปแบบและบรรทัดฐาน และจากนั้นส่วนประกอบต่างๆ ของสภาพแวดล้อมการผลิต (สภาพองค์กรและการทำงาน ระบบการกระตุ้น) ธรรมชาติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาโดยทั่วไปขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของทีม มีความสัมพันธ์เชิงบวกโดยตรงระหว่างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมและประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันของสมาชิก

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นผลมาจากกิจกรรมร่วมกันของผู้คนและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มันแสดงออกในผลกระทบกลุ่ม เช่น อารมณ์และความคิดเห็นของทีม ความเป็นอยู่ส่วนบุคคล และการประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของแต่ละคนในทีม ผลกระทบเหล่านี้แสดงออกมาเป็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงานและการแก้ปัญหางานทั่วไปของทีม สมาชิกในทีมในฐานะปัจเจกบุคคลจะกำหนดโครงสร้างจุลภาคทางสังคม ซึ่งเอกลักษณ์ของโครงสร้างนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะทางสังคมและประชากร (อายุ เพศ อาชีพ การศึกษา สัญชาติ แหล่งกำเนิดทางสังคม) ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลมีส่วนช่วยหรือขัดขวางการก่อตัวของความรู้สึกของชุมชนนั่นคือพวกเขามีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงาน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความมีประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิต ตารางที่ 1 แสดงปัจจัยด้านบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ตารางที่ 1 ปัจจัยของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

	คำอธิบาย
การบริการที่ใช้งานได้	สภาพการทำงานและอุปกรณ์ในสถานที่ทำงาน การจัดหาแรงงานพร้อมอุปกรณ์ การสื่อสาร อุปกรณ์ป้องกัน ฯลฯ การจัดองค์กรแรงงาน ตารางการทำงานและการพักผ่อน ตารางการทำงาน ความถูกต้องและความชัดเจนของการกระจายหน้าที่ระหว่างพนักงาน ความชัดเจนในการทำงานของโครงสร้างกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน ความชัดเจนในหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบ ทัศนคติของผู้บริหารต่อการจัดองค์กรการทำงานของพนักงาน ฯลฯ )
พลังทางเศรษฐกิจ	ระบบค่าตอบแทน การรับเงินเดือนตรงเวลา กำหนดวงเงินเงินเดือนตามค่าแรง การกระจายรางวัลที่เป็นวัตถุอย่างยุติธรรม (หรือไม่ยุติธรรม) สวัสดิการ โบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ)
ปัจจัยด้านการบริหารจัดการ	รูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคล ทัศนคติของผู้จัดการต่อพนักงาน การทำงานร่วมกันของการจัดการ ความต่อเนื่องในการประเมินและเลือกวิธีการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ระยะห่างทางสังคมระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา จรรยาบรรณในการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหาร เป็นต้น)
ปัจจัยทางจิตวิทยา	ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ระดับความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยา ระดับความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการ จรรยาบรรณ; ลักษณะการรับรู้ของพนักงานและการประเมินซึ่งกันและกัน
ปัจจัยคุณสมบัติคุณวุฒิวิชาชีพของบุคลากร	จำนวนบุคลากร การปฏิบัติตามคุณสมบัติของบุคลากรกับกิจกรรมที่ดำเนินการ รับรองการปรับตัวและการเข้าสู่ตำแหน่ง โอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง โอกาสในการเติบโตในอาชีพและอาชีพ ความถูกต้องของการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากร ฯลฯ)
ปัจจัยทางกฎหมาย	การเพิ่มประสิทธิภาพและความสม่ำเสมอของการดำเนินการทางกฎหมายที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพ การปฏิบัติตามกฎหมายกับข้อกำหนดของกิจกรรมสมัยใหม่ มีลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งโดยระบุขอบเขตหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบ รูปแบบและเนื้อหาของนิติกรรม ใช้งานง่าย

มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศเฉพาะในทีม เพื่อที่จะเข้าใจว่าคุณสามารถมีอิทธิพลต่อสภาพอากาศในทีมได้อย่างไร คุณต้องศึกษาปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมด แน่นอนว่าปัจจัยบางอย่างอยู่นอกเหนืออิทธิพลของคุณ แต่ปัจจัยบางอย่างคุณสามารถมีอิทธิพลและเปลี่ยนแปลงมันได้อย่างง่ายดาย

สิ่งแรกที่มีอิทธิพลต่อทีมคือสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรของคุณ: เสถียรภาพทางเศรษฐกิจ สถานการณ์ทางการเมือง อารมณ์ในสังคม ยิ่งสถานการณ์ในโลกภายนอกมีเสถียรภาพและคาดเดาได้มากเท่าไร ผู้คนในทีมก็จะรู้สึกสงบและเจริญรุ่งเรืองมากขึ้นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากมีการประกาศเตือนภัยพายุในพื้นที่ที่กำหนด หรือมีภัยพิบัติทางธรรมชาติอื่นๆ ก็ไม่คุ้มที่จะกำหนดให้บุคคลมีสมาธิกับงานอย่างเต็มที่ หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่พนักงานจะจมอยู่กับความคิดของเขาที่บ้าน กับครอบครัว และกังวลเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้น ในขณะนี้ เป็นการดีกว่าที่จะไม่เรียกร้องรายงานทันทีหรืองานเร่งด่วนอื่น ๆ จากเขา - มิฉะนั้นความขัดแย้งจะหลีกเลี่ยงไม่ได้

สถานการณ์ในองค์กร บทบาทและการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการของทั้งบริษัท ยิ่งมีส่วนร่วมในการวางแผนมากเท่าใด งานก็ยิ่งมีความหมายมากขึ้นเท่านั้น ความพอใจในงานก็จะยิ่งสูงขึ้น และบรรยากาศการทำงานในทีมก็จะยิ่งเจริญรุ่งเรืองมากขึ้นเท่านั้น

สภาพการทำงานทางกายภาพมีอิทธิพลต่อความจริงที่ว่า ยิ่งพนักงานได้รับความไม่สะดวกทางกายภาพในสถานที่ของเขามากเท่าไร เขาก็จะยิ่งหงุดหงิดและทะเลาะวิวาทมากขึ้นเท่านั้น แม้แต่ระดับเสียงรบกวน ระดับมลพิษ และความยุ่งเหยิงในที่ทำงานยังส่งผลต่อบรรยากาศอีกด้วย สิ่งนี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในญี่ปุ่น โดยจะมีการมอบโบนัสสำหรับสถานที่ทำงานที่สะอาดที่สุด และจะมีการจ่ายค่าปรับสำหรับขยะบนโต๊ะ ในประเทศของเรา การค้นหากระดาษที่จำเป็นอาจกลายเป็นพายุแห่งความขุ่นเคืองได้ และวิบัติแก่เพื่อนร่วมงานที่ตกอยู่ในมืออันร้อนแรงในเวลาที่ผิด มันแย่ถ้าเป็นเพื่อนร่วมงาน แต่แย่กว่านั้นหลายเท่าถ้าเพื่อนที่น่าสงสารคนนี้เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น เพื่อป้องกันการระเบิดดังกล่าว ให้แนะนำกฎในทีมของคุณเกี่ยวกับการบังคับทำความสะอาดสถานที่ทำงานทุกครั้งก่อนออกจากบ้าน และเชื่อฉันเถอะว่าในทีมจะมีเรื่องอื้อฉาวน้อยกว่ามากเกี่ยวกับปากกาหายหรือเครื่องคิดเลขที่ถูกขโมย

ความพึงพอใจในงานหมายความว่า ยิ่งงานน่าสนใจและหลากหลายมากเท่าไร ยิ่งช่วยให้คุณเติบโตทางวิชาชีพและฉลาดในอาชีพได้มากเท่านั้น ความพึงพอใจของบุคคลนั้นก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย ความปรารถนาที่จะสร้างปัญหาก็จะลดลงตามไปด้วย การกระตุ้นทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุของพนักงานมีบทบาทสำคัญในที่นี่ ใบรับรอง โบนัส คำชมเชย วันพักผ่อนเพิ่มเติม การฝึกอบรมจะเพิ่มความภักดีของบุคคลต่อบริษัทและทีมที่กำหนด ความน่าดึงดูดใจของงานโดยตรงขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในสถานที่ที่กำหนดความสามารถในการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ในขณะเดียวกัน ความพึงพอใจในงานได้รับอิทธิพลจากทั้งค่าจ้างและโอกาสที่จะได้รับโบนัสที่ไม่ใช่สาระสำคัญเพิ่มเติม ตลอดจนโอกาสในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ทัศนคติที่ให้ความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

ลักษณะของกิจกรรมที่ทำนั้นคำนึงถึงความซ้ำซากจำเจหรือความหลากหลายของงานที่ทำ ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ลักษณะความเครียดของงานที่ทำ ต้นทุนสูงของข้อผิดพลาด และความเครียดทางอารมณ์ การมีอิทธิพลต่อสภาพจิตใจของบุคคลและเพิ่มความเครียดทางอารมณ์ ปัจจัยนี้ย่อมส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในกลุ่มอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยทิ้งร่องรอยไว้บนบรรยากาศทั้งหมดภายในทีม และในขณะเดียวกันก็เป็นปัจจัยนี้ที่สามารถอ่อนลงได้ด้วยการสนับสนุนภายในทีม หากมีการประณามและการตำหนิโดยทั่วไปในการตอบสนองต่อข้อผิดพลาดของคุณ นี่เป็นทางเลือกหนึ่ง หากคำพูดให้กำลังใจและการสนับสนุนแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เรื่องเครียดก็เหมือนกัน ในกรณีนี้ การมีส่วนร่วมที่เป็นมิตรและการสนับสนุน ชาที่เสิร์ฟตรงเวลาเป็นสิ่งที่ประเมินค่าไม่ได้

การจัดกิจกรรมร่วมกันมีความหมายอย่างมากในการทำงานเป็นทีม และขึ้นอยู่กับโครงสร้างของกลุ่มเอง เช่น มีกี่คน การกระจายความรับผิดชอบระหว่างบุคคลเป็นอย่างไร คุณสมบัติที่คล้ายคลึงกันเป็นอย่างไร พนักงานพึ่งพาซึ่งกันและกันเพียงใด หากพนักงานที่มีประสบการณ์และมีความรู้ขึ้นอยู่กับการกระทำของผู้มาใหม่ ระดับความขัดแย้งในแผนกจะเพิ่มขึ้น ซึ่งบางครั้งก็เต็มไปด้วยเรื่องอื้อฉาวและการกล่าวหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการกระทำที่ไม่เป็นมืออาชีพของผู้มาใหม่ทำให้โครงการล้มเหลว

เป็นเรื่องดีหากผู้เริ่มต้นยอมรับความผิดพลาดและเรียนรู้อย่างรวดเร็ว แต่แย่กว่านั้นหากเขาตำหนิผู้อื่นว่าขาดความช่วยเหลือและการสนับสนุนในส่วนของพวกเขา แม้ว่าการขาดการฝึกฝนและการปกปิดรายละเอียดจากนักเตะใหม่ก็ไม่ได้บ่งบอกถึงความอยู่ดีมีสุขในทีมเช่นกัน สถานการณ์นี้สามารถแก้ไขได้หากในตอนแรกเราจ่ายเงินเพิ่มหรือให้รางวัลแก่ผู้ที่ฝึกผู้มาใหม่

ปัจจัยโดยตรงที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศการพัฒนาก็คือความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน กล่าวคือ จำนวนคนที่มีความสามารถทางจิตที่แตกต่างกันสามารถทำงานร่วมกันได้ ยิ่งมีคนคล้ายกันมากเท่าไร ความสนใจของพวกเขาก็จะคล้ายกันมากขึ้นเท่านั้น พวกเขาก็จะปรับตัวได้ง่ายขึ้น แต่มันเกิดขึ้นที่คนที่มีนิสัยตรงกันข้ามเริ่มที่จะเกื้อกูลกัน นั่นคือตอนที่ทีมถูกสร้างขึ้น ดังนั้นความสามารถหลักที่ควรมีในทีมที่แท้จริงคือความอดทนต่อบุคคลอื่นและความคิดเห็นของเขาความสามารถในการเจรจาและบรรลุข้อตกลง

แน่นอนว่ารูปแบบความเป็นผู้นำที่นำมาใช้ในองค์กรนั้นมีผลกระทบโดยตรงต่อบรรยากาศโดยรวม หนึ่งในเรื่องที่พบบ่อยที่สุดคือเผด็จการ เมื่อบุคคลหนึ่งเป็นผู้นำและตัดสินใจ เขาไม่ต้องการความคิดเห็นของผู้อื่น บ่อยครั้งที่สไตล์นี้นำไปสู่ความสำเร็จ จำความคิดเห็นที่เถียงไม่ได้ของโค้ชหรือนายพลภายใต้การเป็นผู้นำด้านกีฬาและการรบทางทหาร

ผู้นำเผด็จการมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจตามลำพังและเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการตามการตัดสินใจของเขาโดยไม่มีข้อสงสัย รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ค่อยๆ กีดกันพนักงานจากการตัดสินใจอย่างอิสระ นำไปสู่ความต้องการคำพูดของผู้อำนวยการอย่างต่อเนื่อง และความเป็นอิสระและความคิดริเริ่มก็หายไป รูปแบบความเป็นผู้นำนี้มาพร้อมกับทัศนคติที่ดูหมิ่นและหยิ่งผยองต่อผู้ใต้บังคับบัญชา การดูถูกในที่สาธารณะ การเยาะเย้ยทางเลือกอื่น และการยอมรับการวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของตนไม่ได้ อารมณ์ไม่ดีมักจะถูกนำไปใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานบางคนพัฒนาความกลัวความรับใช้ความเอาใจใส่และความไม่จริงใจคนอื่น ๆ มีอาการซึมเศร้าและอารมณ์ต่ำอยู่ตลอดเวลาคนอื่น ๆ พยายามที่จะมองไม่เห็นและซ่อนตัวอยู่ในมุมที่ห่างไกลซึ่งบางครั้งก็ไม่ ช่วยพวกเขาจากความโกรธอันชอบธรรมของเจ้านายของพวกเขา พนักงานมีแนวโน้มที่จะยอมรับการประเมินเชิงลบและไม่ค่อยคัดค้าน ผลลัพธ์ที่ได้คือค่าล่วงเวลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ความกลัวที่จะทำผิดพลาดอย่างต่อเนื่อง อาการซึมเศร้า ความตึงเครียดทางประสาท บางครั้งอาจกลายเป็นอาการมึนงง และหากสถานการณ์รุนแรงเกิดขึ้นโดยไม่มีเจ้านาย จะเกิดความไม่แน่ใจและความสับสนในการกระทำโดยสิ้นเชิง ซึ่งนำไปสู่ผลที่ตามมาอย่างหายนะ รูปแบบความเป็นผู้นำนี้โดดเด่นด้วยการขาดการมอบหมายอำนาจ เจ้านายเก็บทุกอย่างไว้ภายใต้การควบคุมของเขาตั้งแต่การขนส่งสินค้าไปจนถึงการชำระบิลธนาคาร ในเวลาเดียวกันผู้จัดการไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชามากนักถึงขนาดตรวจสอบความถูกต้องของการออกใบแจ้งหนี้กับนักบัญชีของเขาด้วยซ้ำ รูปแบบความเป็นผู้นำนี้มักจะพัฒนาในตัวบุคคลโดยมีความเกลียดชังต่องานที่เขาทำอยู่อย่างต่อเนื่อง ไม่เต็มใจที่จะไปทำงาน และความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงมันด้วยทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ สไตล์เผด็จการค่อนข้างเป็นที่ยอมรับในการเป็นผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาวิกฤต เมื่อไม่มีเวลาคิดและอภิปราย เมื่อจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็ว และถ้าไม่เกี่ยวข้องกับการดูถูก หากคุณในฐานะผู้นำ บอกผู้ใต้บังคับบัญชาว่าทำไมคุณถึงเลือกสิ่งนี้หรือการตัดสินใจนั้น โดยไม่แม้แต่จะพิจารณาหรือฟังความคิดเห็นของพวกเขา บรรยากาศก็จะเป็นมิตรมากขึ้น ความไม่แน่นอนที่กดดันจะเกิด ลดลง เงื่อนไขหลักประการหนึ่งในการมีอิทธิพลต่อสภาพอากาศในทีมคือการแจ้งให้พนักงานของคุณทราบเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ และป้องกันข่าวลือที่อาจเกิดขึ้น

รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยทำให้เกิดบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม การเคารพซึ่งกันและกัน ปัญหาและปัญหาได้รับการแก้ไขร่วมกันในกระบวนการอภิปรายทั่วไป ในเวลาเดียวกัน พนักงานไม่มีความรู้สึกถูกบังคับ ทุกคนรู้สึกถึงความสำคัญในการแก้ปัญหา เสนอวิธีแก้ปัญหาของตนเอง และแสดงความคิดริเริ่ม ในกรณีนี้ ผู้จัดการจะตัดสินใจขั้นสุดท้ายด้วยตนเองเสมอ แต่เลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากข้อเสนอที่เสนอในระหว่างการสนทนา ด้วยรูปแบบการสื่อสารนี้ พนักงานสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้ด้วยตัวเอง เขามีอำนาจเพียงพอ ซึ่งผู้จัดการมอบหมายให้เขา การประชุมมีลักษณะพิเศษคือการให้กำลังใจและการชมเชย ในขณะที่การลงโทษและข้อเสนอแนะต่อพนักงานในกรณีที่เกิดการละเมิดเกิดขึ้นแบบเห็นหน้ากัน ตามกฎแล้วระบบการจัดการนี้จะรวมทีมเข้าด้วยกันและช่วยให้รู้สึกเหมือนเป็นทีมเดียว บรรยากาศมีลักษณะเป็นความปรารถนาดีและไว้วางใจซึ่งกันและกัน รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยไม่ได้นำไปสู่ผลิตภาพแรงงานเช่นเดียวกับเผด็จการเสมอไป ตามกฎแล้วผลผลิตอาจลดลง แต่ในขณะเดียวกันแนวทางที่สร้างสรรค์ในการดำเนินธุรกิจและจำนวนแนวคิดที่หยิบยกมาก็เพิ่มขึ้น ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้น ความเป็นอิสระและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น และทัศนคติทางศีลธรรมเชิงบวกก็เกิดขึ้น ดังนั้นการสูญเสียในภารกิจทางยุทธวิธีจึงมากกว่าการชดเชยด้วยชัยชนะในภารกิจเชิงกลยุทธ์ ทีมงานที่จัดตั้งขึ้นสามารถแก้ไขปัญหาที่ยากที่สุดได้ รูปแบบการจัดการนี้ไม่เหมาะเสมอไป ไม่น่าจะใช้ได้กับเวิร์กช็อป คลังสินค้า หรือร้านค้า แต่ถ้าไม่มีก็แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจินตนาการถึงการเผยแพร่ การตลาด และการโฆษณา ซึ่งต้องใช้แนวทางที่สร้างสรรค์ในการดำเนินธุรกิจ

รูปแบบการจัดการประเภทสุดท้ายคือแนวคิดเสรีนิยม หรือที่นิยมเรียกว่า laissez-faire ดูเหมือนเจ้านายจะไม่อยู่ ปล่อยให้การตัดสินใจทั้งหมดเป็นหน้าที่ของทีม ในขณะเดียวกัน ผลิตภาพแรงงานก็ลดลงและขวัญกำลังใจก็มักจะแย่ลง ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มสงสัยในประโยชน์และความสามารถในการรับมือกับงาน พวกเขาไม่มีหลักการที่เป็นเอกภาพและเป็นแนวทาง รูปแบบความเป็นผู้นำนี้โดยไม่กระทบต่อการผลิตจะเกิดขึ้นได้เฉพาะในทีมที่จัดตั้งขึ้นและเป็นที่ยอมรับแล้วเท่านั้น ซึ่งสามารถกระจายงานและดำเนินการให้เสร็จสิ้นได้อย่างอิสระ โดยควบคุมทั้งกำหนดเวลาและคุณภาพ แต่สไตล์นี้พัฒนาความรับผิดชอบต่อสาเหตุร่วมกันในทีม นำมาซึ่งความภาคภูมิใจให้กับทีม และทำให้ทีมเป็นหนึ่งเดียวกัน ดังนั้นในทีมที่มั่นคงและจัดตั้งขึ้น จึงสามารถปรับปรุงปากน้ำได้ สไตล์เดียวกันในทีมเกิดใหม่จะนำมาซึ่งความสับสนวุ่นวาย และทำให้ผู้คนแตกแยกมากขึ้น

ดังนั้นในบริษัทเดียวกันในขั้นตอนที่แตกต่างกัน ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน แม้จะอยู่ในขั้นตอนที่แตกต่างกันของการสร้างทีม ต้องใช้รูปแบบการจัดการที่แตกต่างกัน และจะต้องรักษาสมดุลที่สมเหตุสมผลระหว่างการบรรลุเป้าหมายและการรักษาความสัมพันธ์ในทีม อำนาจควรรับประกันผลลัพธ์ แต่ไม่ทำให้เกิดการปฏิเสธหรือการปฏิเสธระหว่างสมาชิกในทีม

1. บทบาทและความสำคัญของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยต่อการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

การทำงานร่วมกันของทีมงานขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่บ่งบอกถึงลักษณะทางสังคมของทีมและศักยภาพในการผลิต

คุณภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมจะกำหนดทัศนคติของผู้นำต่อสังคมโดยรวม ต่อองค์กรของเขา และต่อแต่ละคนเป็นรายบุคคล ในความเข้าใจของเขา หากบุคคลถูกแสดงเป็นทรัพยากร วัตถุดิบ และฐานการผลิต วิธีการดังกล่าวจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ในกระบวนการจัดการ จะเกิดความไม่สมดุลและการขาดแคลน หรือการคำนวณทรัพยากรใหม่เพื่อดำเนินการ งานเฉพาะ

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มงานควรเข้าใจว่าเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาที่สะท้อนถึงการบูรณาการเชิงอัตวิสัยของคนงานแต่ละคนและกลุ่มทางสังคมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการผลิตร่วมกัน นี่คือสถานะภายในของทีมซึ่งเกิดขึ้นจากกิจกรรมร่วมกันของสมาชิกและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

อิทธิพลของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาต่อการทำงานร่วมกันและการพัฒนาของทีมสามารถเป็นสองเท่า - การกระตุ้นและการยับยั้งซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการแยกความแตกต่างออกเป็นเชิงบวก (ดีต่อสุขภาพ) และไม่เอื้ออำนวย (ไม่ดีต่อสุขภาพ)

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีนั้นมีลักษณะของการมองโลกในแง่ดี ความสุขในการสื่อสาร ความไว้วางใจ ความรู้สึกมั่นคง ความปลอดภัยและความสะดวกสบาย การสนับสนุนซึ่งกันและกัน ความอบอุ่นและความเอาใจใส่ในความสัมพันธ์ ความเห็นอกเห็นใจระหว่างบุคคล การเปิดกว้างในการสื่อสาร ความมั่นใจ ความร่าเริง โอกาสในการคิด อย่างอิสระ สร้างสรรค์ เติบโตทางสติปัญญาและวิชาชีพ มีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กร ทำผิดพลาดโดยไม่กลัวการลงโทษ ฯลฯ

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยนั้นมีลักษณะของการมองโลกในแง่ร้าย หงุดหงิด เบื่อหน่าย ความตึงเครียดสูงและความขัดแย้งในความสัมพันธ์ในกลุ่ม ความไม่แน่นอน ความกลัวที่จะทำผิดพลาดหรือสร้างความประทับใจที่ไม่ดี กลัวการลงโทษ การปฏิเสธ ความเข้าใจผิด ความเกลียดชัง ความสงสัย ไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ไม่เต็มใจที่จะลงทุนในผลิตภัณฑ์ร่วมกัน ในการพัฒนาทีมงานและองค์กรโดยรวม ความไม่พอใจ เป็นต้น

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นผลมาจากกิจกรรมร่วมกันของผู้คนและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มันแสดงออกในผลกระทบกลุ่ม เช่น อารมณ์และความคิดเห็นของทีม ความเป็นอยู่ส่วนบุคคล และการประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของแต่ละบุคคลในทีม ผลกระทบเหล่านี้แสดงออกมาเป็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงานและการแก้ปัญหางานทั่วไปของทีม สมาชิกในทีมในฐานะปัจเจกบุคคลจะกำหนดโครงสร้างจุลภาคทางสังคม ซึ่งเอกลักษณ์ของโครงสร้างนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะทางสังคมและประชากร (อายุ เพศ อาชีพ การศึกษา สัญชาติ แหล่งกำเนิดทางสังคม) ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลมีส่วนช่วยหรือขัดขวางการก่อตัวของความรู้สึกของชุมชนนั่นคือพวกเขามีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงาน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีเป็นเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานและทีมงาน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่บรรยากาศที่ดีไม่ใช่ผลลัพธ์ง่ายๆ ของคติประจำใจที่ประกาศไว้และความพยายามของผู้นำแต่ละคน เป็นผลจากการทำงานด้านการศึกษาอย่างเป็นระบบกับสมาชิกในทีม การจัดกิจกรรมพิเศษที่มุ่งจัดการความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การสร้างและปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาถือเป็นงานปฏิบัติอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้จัดการทุกระดับ การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยไม่เพียงแต่เป็นเรื่องที่มีความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังเป็นเรื่องสร้างสรรค์อีกด้วย ซึ่งต้องอาศัยความรู้เกี่ยวกับธรรมชาติและวิธีการควบคุม และความสามารถในการคาดการณ์สถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีม

การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีต้องอาศัยความเข้าใจในด้านจิตวิทยาของผู้คน สภาวะทางอารมณ์ อารมณ์ ประสบการณ์ทางอารมณ์ ความกังวล และความสัมพันธ์ระหว่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากผู้จัดการและนักจิตวิทยา ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องทราบรูปแบบของการก่อตัวและดำเนินกิจกรรมการจัดการโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม

มีปัจจัยหลายประการที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม:

1. สภาพแวดล้อมมหภาคระดับโลกเป็นภูมิหลังทางสังคมที่ก่อให้เกิดและพัฒนาความสัมพันธ์ของผู้คน ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ สถานการณ์ในสังคม มาตรฐานการครองชีพของประชากร การจัดระเบียบชีวิตของประชากร ปัจจัยทางสังคมและประชากร ชุดของเงื่อนไขทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรม การเมือง และเงื่อนไขอื่นๆ ความมั่นคงในชีวิตทางเศรษฐกิจและการเมืองของสังคมรับประกันความเป็นอยู่ทางสังคมและจิตใจของสมาชิกและมีอิทธิพลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มทำงาน

2. สภาพแวดล้อมแมโครท้องถิ่น , เหล่านั้น. องค์กรที่มีโครงสร้างรวมกลุ่มงาน (ขนาดขององค์กร โครงสร้างสถานะบทบาท ไม่มีความขัดแย้งในบทบาทหน้าที่ ระดับของการรวมอำนาจ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการวางแผน ในการกระจายทรัพยากร องค์ประกอบของหน่วยโครงสร้าง (เพศ) , อายุ, อาชีพ, ชาติพันธุ์) ฯลฯ .)

3. สภาพปากน้ำทางกายภาพ สุขอนามัยและสุขอนามัยในการทำงาน (ความร้อน ความอับชื้น แสงสว่างไม่ดี เสียงคงที่อาจกลายเป็นสาเหตุของความหงุดหงิดที่เพิ่มขึ้นและส่งผลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางจิตใจในกลุ่ม) ในทางตรงกันข้าม สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครันและสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ดีจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจจากกิจกรรมการทำงานโดยทั่วไป ซึ่งมีส่วนทำให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย

4. ความพอใจในงาน.

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยคืองานของบุคคลมีความน่าสนใจ หลากหลาย และสร้างสรรค์เพียงใด ไม่ว่าจะสอดคล้องกับระดับมืออาชีพของเขา ไม่ว่ามันจะทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของเขาและเติบโตอย่างมืออาชีพหรือไม่ ความน่าดึงดูดใจของงานเพิ่มขึ้นตามความพึงพอใจกับสภาพการทำงาน ค่าจ้าง ระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรม ประกันสังคม การแบ่งวันหยุดพักผ่อน ชั่วโมงทำงาน การสนับสนุนข้อมูล โอกาสในการทำงาน โอกาสในการเพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพ ระดับของ ความสามารถของเพื่อนร่วมงาน ลักษณะธุรกิจ และความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมทั้งแนวตั้งและแนวนอน เป็นต้น

ในสภาพการทำงานที่ดีและค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุที่เหมาะสม

ในการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นมิตร

ความสำเร็จ ความสำเร็จ การยอมรับและอำนาจส่วนบุคคล มีอำนาจและความสามารถในการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้อื่น

งานที่สร้างสรรค์และน่าสนใจ โอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล การตระหนักถึงศักยภาพของคุณ

5. ลักษณะของกิจกรรมที่ทำ

ความน่าเบื่อของกิจกรรม, ความรับผิดชอบสูง, การมีความเสี่ยงต่อสุขภาพและชีวิตของพนักงาน, ลักษณะความเครียด, ความรุนแรงทางอารมณ์ ฯลฯ – ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่อาจส่งผลเสียทางอ้อมต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงาน

6. การจัดกิจกรรมร่วมกัน

โครงสร้างที่เป็นทางการของกลุ่ม วิธีการกระจายอำนาจ และการมีเป้าหมายร่วมกัน มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน, การกระจายความรับผิดชอบในหน้าที่ไม่ชัดเจน, ความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับบทบาททางวิชาชีพ, ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกันเพิ่มความตึงเครียดของความสัมพันธ์ในกลุ่มและอาจกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง

7. ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถในการทำงานร่วมกันซึ่งขึ้นอยู่กับการผสมผสานคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมในทีมอย่างเหมาะสมที่สุด

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจเกิดจากความคล้ายคลึงกันของลักษณะของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน คนที่มีความคล้ายคลึงกันจะพบว่าการโต้ตอบกันง่ายกว่า ความคล้ายคลึงกันส่งเสริมความรู้สึกปลอดภัยและความมั่นใจในตนเอง และเพิ่มความนับถือตนเอง ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจขึ้นอยู่กับความแตกต่างในลักษณะตามหลักการของการเกื้อกูลกัน ในกรณีนี้ พวกเขากล่าวว่าผู้คนเข้ากันได้ดี “เหมือนกุญแจล็อค” เงื่อนไขและผลของความเข้ากันได้คือความเห็นอกเห็นใจระหว่างบุคคลความผูกพันของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การบังคับสื่อสารกับเรื่องที่ไม่พึงประสงค์อาจกลายเป็นสาเหตุของอารมณ์เชิงลบได้

ความเข้ากันได้มีสามระดับ:

ระดับความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยาขึ้นอยู่กับการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติของระบบประสาทสัมผัส (การมองเห็น การได้ยิน การสัมผัส ฯลฯ) และคุณสมบัติทางอารมณ์ ความเข้ากันได้ในระดับนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อจัดกิจกรรมร่วมกัน คนที่เจ้าอารมณ์และเฉื่อยชาจะทำงานให้เสร็จในจังหวะที่แตกต่างกันซึ่งอาจนำไปสู่การหยุดชะงักในการทำงานและความตึงเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างคนงาน

ระดับความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับความสอดคล้องของบทบาททางสังคม ทัศนคติทางสังคม การวางแนวคุณค่า และความสนใจ มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับสองหน่วยงานที่มุ่งมั่นในการครอบงำในการจัดกิจกรรมร่วมกัน ความเข้ากันได้จะได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการวางแนวของหนึ่งในนั้นไปสู่การอยู่ใต้บังคับบัญชา สำหรับคนอารมณ์ร้อนและหุนหันพลันแล่น พนักงานที่สงบและสมดุลจะเหมาะสมกว่าในการเป็นหุ้นส่วน ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาได้รับการส่งเสริมโดยการวิพากษ์วิจารณ์ตนเอง ความอดทน และความไว้วางใจที่เกี่ยวข้องกับคู่ที่มีปฏิสัมพันธ์

8.ลักษณะของการสื่อสารในองค์กร

การขาดข้อมูลที่ครบถ้วนและถูกต้องในประเด็นที่สำคัญสำหรับพนักงานจะทำให้เกิดโอกาสที่ดีต่อการเกิดและการแพร่กระจายข่าวลือและการนินทา การทอผ้าอุบายและเกมเบื้องหลัง ผู้จัดการควรติดตามการสนับสนุนข้อมูลที่น่าพอใจของกิจกรรมขององค์กรอย่างใกล้ชิด ความสามารถในการสื่อสารที่ต่ำของพนักงานยังนำไปสู่อุปสรรคในการสื่อสาร ความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความเข้าใจผิด ความไม่เชื่อใจ และความขัดแย้ง ความสามารถในการแสดงมุมมองของตนอย่างชัดเจนและถูกต้อง เชี่ยวชาญเทคนิคการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ทักษะการฟังอย่างกระตือรือร้น ฯลฯ สร้างเงื่อนไขในการสื่อสารที่น่าพอใจในองค์กร

9. รูปแบบความเป็นผู้นำ

สไตล์ประชาธิปไตย – พัฒนาความเป็นกันเองและความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจความเป็นมิตร ในขณะเดียวกัน ก็ไม่รู้สึกถึงการตัดสินใจจากภายนอก "จากเบื้องบน" การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของรูปแบบความเป็นผู้นำนี้จะช่วยปรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาให้เหมาะสม

สไตล์เผด็จการ - มักจะสร้างความเกลียดชัง ความอ่อนน้อมถ่อมตนและความซาบซึ้งใจ ความอิจฉาและความหวาดระแวง แต่ถ้าสไตล์นี้นำไปสู่ความสำเร็จที่พิสูจน์ให้เห็นถึงการใช้งานในสายตาของกลุ่ม มันจะก่อให้เกิดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี

หากผู้จัดการเรียกร้องมากเกินไป วิพากษ์วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ มักจะลงโทษและไม่ค่อยให้กำลังใจพวกเขา ไม่เห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน ขู่เข็ญ พยายามข่มขู่ด้วยการเลิกจ้าง การกีดกันโบนัส ฯลฯ ประพฤติตนตามสโลแกน “ เจ้านายถูกต้องเสมอ” ไม่ฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใส่ใจกับความต้องการและความสนใจของพวกเขา จากนั้นเขาก็สร้างบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดีต่อสุขภาพ การขาดความเคารพและความไว้วางใจซึ่งกันและกันทำให้ผู้คนต้องรับตำแหน่งในการป้องกันปกป้องตนเองจากกันและกัน ความถี่ในการติดต่อลดลง อุปสรรคในการสื่อสารและความขัดแย้งเกิดขึ้น มีความปรารถนาที่จะออกจากองค์กร และผลที่ตามมาก็คือ ผลผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง

ความกลัวการลงโทษทำให้เกิดความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อความผิดพลาดที่เกิดขึ้นและโยนความผิดไปให้ผู้อื่น ตามกฎแล้วบุคคล (กลุ่มคน) จะถูกเลือกสำหรับบทบาทนี้ซึ่งไม่มีความผิดในสิ่งที่เกิดขึ้น แต่แตกต่างจากพนักงานส่วนใหญ่ ไม่เหมือนพวกเขา อ่อนแอ และไม่สามารถยืนหยัดเพื่อตัวเองได้ เขากลายเป็นเป้าหมายของการโจมตี ความเกลียดชัง และการกล่าวหาที่ไม่มีมูล การมีแพะรับบาปช่วยให้สมาชิกในกลุ่มได้ปลดปล่อยความตึงเครียดและความคับข้องใจที่ก่อตัวขึ้นได้อย่างง่ายดายในบรรยากาศของความไม่ไว้วางใจและความกลัวซึ่งกันและกัน ดังนั้นกลุ่มจึงรักษาความมั่นคงและความสามัคคีของตนเอง สิ่งนี้ดูขัดแย้งกัน แต่ไม่ว่าบุคคลดังกล่าวจะเป็นศัตรูและเป็นมิตรเพียงใด กลุ่มนี้ก็ต้องการเขาเป็น "วาล์วนิรภัย" ที่ทำให้เขาหลุดพ้นจากแนวโน้มที่ก้าวร้าว การค้นหา “แพะรับบาป” มีบทบาทเป็นกลไกในการบูรณาการและรักษาความสัมพันธ์ในกลุ่ม ซึ่งช่วยให้หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่รุนแรงและรุนแรงได้ แต่กระบวนการนี้ให้ผลทันทีเพียงบางส่วนเท่านั้น แหล่งที่มาของความตึงเครียดและความไม่พอใจในองค์กรยังคงอยู่ และพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของผู้นำมีบทบาทสำคัญในการเกิดขึ้น

ดังนั้นผู้จัดการสามารถมีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมงานทัศนคติต่อกิจกรรมร่วมกันความพึงพอใจต่อเงื่อนไขและผลงานเช่น บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งความมีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมขึ้นอยู่กับเป็นส่วนใหญ่

3. ลักษณะขององค์กร

องค์กรที่วิเคราะห์คือบริษัทจำกัด "Lesstroyservis" ซึ่งจดทะเบียนโดยฝ่ายบริหารของ Blagoveshchensk เมื่อวันที่ 9 ธันวาคม 1992 หมายเลข 1192-a

บริษัทได้รับการจดทะเบียนภาษีกับ Interdistrict Tax Inspectorate of Russia No. 1 สำหรับภูมิภาคอามูร์ (ใบรับรองชุด 28 หมายเลข 000452029 ลงวันที่ 05.05.95) บริษัทได้รับมอบหมาย INN 2801029397, KPP 282801001 ที่ตั้ง: รัสเซีย ภูมิภาคอามูร์ บลาโกเวชเชนสค์ เซนต์ สิ่งทอ, 198.

LLC "Lesstroyservis" เป็นองค์กรที่ศึกษา บันทึก และขยายพันธุ์ป่า ปกป้องป่าจากไฟ โรคและแมลงศัตรูพืช การปลูกป่าและการปลูกป่า ควบคุมการใช้ป่าไม้ และเพิ่มผลผลิตป่าไม้ การแปรรูปไม้ที่ซับซ้อนจากการทำให้ผอมบางจะดำเนินการในร้านขายงานไม้

กองทุนป่าไม้ขององค์กรตามพระราชบัญญัติทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องจัดอยู่ในประเภทป่าไม้กลุ่มแรก การจำแนกประเภทของวิสาหกิจออกเป็นกลุ่มแรกสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจและสังคมของป่าไม้ในภูมิภาค

การทำฟาร์มผลัดใบคิดเป็น 86% ของพื้นที่ป่าต้นสน – 14% องค์ประกอบของสายพันธุ์จะแสดงโดยพันธุ์ไม้ดังต่อไปนี้: เบิร์ชคิดเป็น 77% ของพื้นที่ป่า, ต้นสน – 14%, ป็อปลาร์ – 5%, แอสเพน – 4%

ขณะนี้กองทุนป่าไม้กำลังเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีพื้นที่เพาะปลูกที่ไม่ได้ใช้มากเกินไป การเพิ่มขึ้นของพื้นที่ป่าปกคลุมและการอนุรักษ์ป่าในชนบทได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการจัดการแบบเลือกสรรโดยใช้การตัดโค่นขั้นสุดท้าย

กิจกรรมด้านป่าไม้ขององค์กรมีผลกระทบเชิงบวกผ่านการดำเนินการตามชุดมาตรการปลูกป่า การคุ้มครองป่าไม้ และการคุ้มครองป่าไม้ ในทศวรรษที่ผ่านมา มีกระบวนการปลูกมากเกินไปในพื้นที่เกษตรกรรมที่ไม่ได้ใช้มาเป็นเวลานาน (พื้นที่เพาะปลูก ทุ่งหญ้าเลี้ยงสัตว์ หญ้าแห้ง) ซึ่งก่อนหน้านี้ก่อตัวขึ้นบนพื้นที่ป่าที่ถูกถอนรากถอนโคน

บริษัทได้รับการจัดการโดยเจ้าหน้าที่ที่รวมอยู่ในเครื่องมือการจัดการตามตารางการรับพนักงาน

โครงสร้างของเครื่องมือการจัดการแสดงโดยบุคคลดังต่อไปนี้:

ผู้จัดการทั่วไป

รองผู้อำนวยการทั่วไป;

ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์

ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน

ที่ปรึกษากฎหมาย

หัวหน้าฝ่ายบัญชี;

นักบัญชี-แคชเชียร์;

หัวหน้าวิศวกร;

ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล – เสมียน;

วิศวกรความปลอดภัยแรงงาน.

ความรับผิดชอบของพนักงานระบุไว้ในลักษณะงาน

ในการวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรป่าไม้จะใช้ระบบข้อมูลภายในซึ่งมีสถานที่พิเศษถูกครอบครองโดยการบัญชีและการรายงานทางสถิติข้อมูลการดำเนินงานและข้อมูลการบัญชีปัจจุบัน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพด้านหนึ่งคือการประเมินขนาดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ขนาดของกิจกรรมแสดงให้เห็นในพลวัตของการพัฒนาองค์กรและการบรรลุเป้าหมายซึ่งสะท้อนให้เห็นในต้นทุนสัมบูรณ์และตัวบ่งชี้สัมพัทธ์ในตาราง 2.1

ตารางแสดงให้เห็นว่าขนาดของการผลิตและกิจกรรมโดยทั่วไปของ Lesstroyservice LLC เพิ่มขึ้นทุกปี สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากการเติบโตของการขายไม้ การให้บริการ (การปกป้อง การปลูกป่า) การเติบโตของขนาดของสินทรัพย์การผลิตคงที่ และการเติบโตของจำนวนพนักงาน จากทั้งหมดนี้เราสามารถสรุปได้ว่าฝ่ายบริหารของบริษัทมุ่งมั่นที่จะขยายขอบเขตกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง

ตารางที่ 2.1. การวิเคราะห์ขนาดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Lesstroyservis LLC

ตัวชี้วัด	อัตราการเติบโต ปี 2549/2547, %	อัตราการเติบโต ปี 2549/2548, %
1. สินค้าที่ขายได้พันรูเบิล
2. ต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของสินทรัพย์การผลิตคงที่, พันรูเบิล
3. ยอดคงเหลือเงินทุนหมุนเวียนประจำปีเฉลี่ยพันรูเบิล
4. จำนวนพนักงานเฉลี่ยคน
5. กำไรสุทธิพันรูเบิล
6. ความสามารถในการทำกำไรโดยรวม, %

ประสิทธิภาพขององค์กรที่วิเคราะห์นั้นพิสูจน์ได้จากตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไร ความสามารถในการทำกำไรโดยรวมขององค์กรคือ: ในปี 2547 - 22% ในปี 2548 - 35.8% ในปี 2549 - 47.21% การเติบโตของตัวบ่งชี้นี้เป็นแนวโน้มเชิงบวก

4. การวิเคราะห์บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงานของ Lesstroyservice LLC

วิธีการและเทคนิคทางสังคมและจิตวิทยาในการมีอิทธิพลต่อกระบวนการสร้างและการพัฒนาทีมกระบวนการที่เกิดขึ้นภายในนั้นขึ้นอยู่กับการใช้กลไกทางสังคมและจิตวิทยาที่ดำเนินงานในทีมซึ่งรวมถึงกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการบุคคลที่มีบทบาทและ สถานะที่เชื่อมโยงกันด้วยระบบความสัมพันธ์และความต้องการทางสังคม ประการแรกวิธีการทางจิตวิทยาสังคมมีลักษณะการสร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดทิศทางของอิทธิพล

ในการแก้ปัญหาผลกระทบทางศีลธรรมและจิตวิทยาต่อบุคคลและทีมงาน บทบาทพิเศษคือการกระตุ้นคุณธรรมซึ่งช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญทางสังคมและความจำเป็นในการทำงานของตนในฐานะหน้าที่ทางศีลธรรมต่อตนเอง ทีมงาน และสังคมได้ดีขึ้น วิธีการกระตุ้นคุณธรรมได้รับการออกแบบมาเพื่อให้เกิดความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างผลงานและการวัดกำลังใจทางศีลธรรม ในเวลาเดียวกัน การให้กำลังใจทางศีลธรรมควรเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการให้กำลังใจทางวัตถุ

จุดเน้นหลักในองค์กรของ Lesstroyservis LLC นั้นวางอยู่บนระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ: ค่าจ้างถูกใช้เป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการกระตุ้นการทำงานที่มีมโนธรรม สิ่งจูงใจนั้นได้รับการฝึกฝนผ่านการแต่งตั้งโบนัสและการลิดรอน การกระตุ้นทางศีลธรรมที่มีอยู่ในองค์กรนั้นเป็นไปในเชิงลบ และแสดงออกผ่านการตำหนิ การวิจารณ์ การเปลี่ยนแปลงน้ำเสียงของการสนทนา ประเภทของวลี และระดับเสียง

ในบรรดาวิธีการกระตุ้นคุณธรรมและจิตวิทยาก็ควรสังเกตการเพิ่มประสิทธิภาพของสถานที่ทำงานตามมาตรฐาน (การปรับปรุงสินทรัพย์ถาวรให้ทันสมัย การปรับปรุงสภาพการทำงาน การปรับปรุงการออกแบบ และด้านสุนทรียศาสตร์อื่น ๆ ) การจัดวันหยุด: วันเกิดบริษัท, ปีใหม่, 23 กุมภาพันธ์, 8 มีนาคม, วันผู้สร้าง บริษัท จัดหาเสื้อผ้าแบบพิเศษ (ในอุตสาหกรรมนี้นี่ไม่ใช่สิ่งจูงใจ แต่เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของนายจ้าง) และจัดให้มีการดูแลทางการแพทย์คุณภาพสูง

นอกจากนี้ยังใช้เพื่อให้สินเชื่อปลอดดอกเบี้ยเพื่อปรับปรุงสภาพที่อยู่อาศัย, ซื้อสินค้าคงทน, ช่วยเหลือบริษัทโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย (การเกิดบุตร, งานแต่งงาน, การเจ็บป่วยร้ายแรงหรือการเสียชีวิตของญาติสนิท, การชำระค่าโทรศัพท์มือถือเมื่อพนักงานใช้สำหรับ วัตถุประสงค์ทางธุรกิจ การชำระค่าตั๋วเครื่องบินให้กับพนักงานที่เข้าปฏิบัติหน้าที่ถูกบังคับให้ใช้บริการขนส่งสาธารณะ)

แบบจำลองของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน Lesstroyservice LLC มีลักษณะเฉพาะคือการพัฒนาศักยภาพทางจิตวิทยาของทีมในระดับสูงโดยมีการนำไปปฏิบัติในระดับต่ำมากในขณะนี้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ขององค์กรในการทำงานและ การบริหารจัดการที่ได้พัฒนามาภายใต้กรอบของระบบที่ก้าวข้ามขอบเขตของทีมนี้ ดังนั้นแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ของการลดทอนศักยภาพทางสังคมและจิตวิทยาของทีมและการลดลงของระดับโดยรวมของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมระดับมืออาชีพและแนวโน้มของความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นกับระบบขององค์กรและการจัดการที่เกินขอบเขตของทีมนี้ และการเพิ่มขึ้นของความไม่พอใจนี้กลายเป็นความขัดแย้ง

พนักงานในทีมของบริษัทในแง่ของความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน สอดคล้องกับโครงสร้างและเนื้อหาของกิจกรรม ซึ่งทำให้มั่นใจว่าจะเป็นไปตามปกติ น่าเสียดายที่มีความอิจฉาในความสำเร็จของผู้อื่น ไม่มีความใกล้ชิดและความบังเอิญของตำแหน่งทางศีลธรรมความสม่ำเสมอของแรงจูงใจหลักของกิจกรรมและแรงบันดาลใจของสมาชิกแต่ละคนในทีมการกระจายหน้าที่อย่างมีเหตุผลของทีมซึ่งไม่มีใครสามารถประสบความสำเร็จได้โดยต้องเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น

บ่อยครั้งที่ผู้คนปรากฏตัวที่ Lesstroyservice LLC ซึ่งไม่พอใจกับบางแง่มุมของกิจกรรมของทีมหรือบุคคล ในกรณีนี้ ความเกลียดชังส่วนบุคคล การยึดมั่นในหลักการมากเกินไป เป็นต้น อาจเป็นเหตุหรือโอกาสให้เกิดความขัดแย้งได้

โดยทั่วไปแล้วบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของ Lesstroyservice LLC นั้นไม่เอื้ออำนวย ไม่มีความไว้วางใจและมีความต้องการซึ่งกันและกันสูง การวิจารณ์ที่เป็นมิตรและเหมือนธุรกิจ การแสดงออกทางความคิดของตัวเองอย่างอิสระเมื่อทำการตัดสินใจ ในเวลาเดียวกันก็มีความตึงเครียดทางอารมณ์สูง การที่พนักงานไม่สามารถควบคุมอารมณ์และขาดจริยธรรมทางธุรกิจโดยสิ้นเชิง ไม่มีการผสมผสานอย่างมีเหตุผลของคนงานตามอายุและเพศ นโยบายด้านบุคลากรมุ่งเป้าไปที่การฟื้นฟูทีม โดยส่วนใหญ่เป็นทีมชาย (91.3%)

เป็นข้อเท็จจริงที่ทราบกันดีว่าการแก้ปัญหาหนึ่งปัญหามักจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องโดยธรรมชาติ สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อปัญหานี้เกิดขึ้นและยังคงไม่ได้รับการแก้ไขเป็นเวลานาน - ปัญหาอื่น ๆ มากมายเกิดขึ้น ปัญหายากๆ หลายอย่างของ Lesstroyservice LLC ไม่สามารถแก้ไขได้ เนื่องจากจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาอื่นๆ อีกหลายประการ

ความขัดแย้งภายในองค์กรเกิดขึ้นเนื่องจากค่าจ้างล่าช้า โครงสร้างตามลำดับเวลาของความขัดแย้งคือการที่ฝ่ายบริหารหลบเลี่ยงและเพิกเฉยต่อข้อเรียกร้องของผู้ใต้บังคับบัญชา คนงานไม่พอใจกับสภาพการทำงานและค่าจ้าง และผู้ใต้บังคับบัญชาถูกบังคับให้ตกลงกับข้อเท็จจริงที่ว่าข้อเรียกร้องของพวกเขาไม่พอใจ เป็นผลให้เกิดผลที่ตามมาที่ผิดปกติของความขัดแย้ง: ความไม่พอใจของพนักงาน; การหมุนเวียนของพนักงานสูงในองค์กร ผลิตภาพแรงงานลดลง ความไม่เต็มใจของพนักงานที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรอย่างสร้างสรรค์และมีส่วนร่วมด้วยตนเอง ขาดความสนใจของบุคลากรในการติดต่อและความร่วมมือกับโครงสร้างการจัดการ

คุณสามารถอยู่ในสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นเวลานานและคุ้นเคยกับมันในฐานะความชั่วร้ายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราต้องไม่ลืมว่าไม่ช้าก็เร็วการบรรจบกันของสถานการณ์จะเกิดขึ้นซึ่งเป็นเหตุการณ์ที่จะนำไปสู่การเผชิญหน้าอย่างเปิดเผยระหว่างทั้งสองฝ่ายอย่างแน่นอน ทำให้เกิดความขัดแย้งในบริษัทหลายประการที่ต้องจัดการโดยให้ฝ่ายบริหารและพนักงานของบริษัทสูญเสียน้อยที่สุด

5. ข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทีม การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาอยู่บนพื้นฐานค่านิยมทางศีลธรรม พวกเขาได้รับการพัฒนาตามเงื่อนไขของวัฒนธรรมหนึ่ง ๆ สะท้อนให้เห็นถึงระบบค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรม: ความสนใจส่วนบุคคลและกลุ่มความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มแรงจูงใจและการจัดการพฤติกรรมของมนุษย์ เป็นผลให้การถ่ายโอนไปยังเงื่อนไขอื่น ๆ จึงไม่มีประสิทธิภาพและมักเป็นไปไม่ได้ วิธีการให้รางวัลที่กระตุ้นการปฏิบัติงานส่วนบุคคลจะไม่สร้างผลลัพธ์เชิงบวกในสังคมส่วนรวม วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรบนพื้นฐานของการเผชิญหน้าไม่สามารถใช้ได้หากค่านิยมหลักรวมถึงความสามัคคีและการไม่มีความขัดแย้ง วิธีการแก้ปัญหาตามหลักการประชากรศาสตร์นั้นยากที่จะนำไปใช้ในวัฒนธรรมเผด็จการแบบดั้งเดิม ระบบเมทริกซ์ขององค์กรไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาวะที่ผู้คนให้ความสำคัญกับความสามัคคีในการบังคับบัญชาและต้องการรับคำสั่งจากผู้มีอำนาจเพียงคนเดียว

ฉันเชื่อว่าเพื่อความสำเร็จ ทีมงานของ Lesstroyservice LLC ต้องการผู้นำที่เข้มแข็ง ซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและพร้อมที่จะทำตามเป้าหมาย แม้ว่าจะมีความยากลำบากและความยากลำบากก็ตาม

มาตรการที่ดีเยี่ยมในการกระตุ้นพนักงานอาจเป็นการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการจัดการ แต่สถานการณ์ควรได้รับการประเมินอย่างเป็นกลาง เนื่องจากมีสถานการณ์ที่การแก้ปัญหาแบบฝ่ายเดียวแบบเผด็จการมีความเหมาะสม

นอกจากค่าจ้างที่เป็นแหล่งที่มาของสิ่งจูงใจทางการเงินแล้ว ยังเป็นไปได้ที่จะแนะนำระบบโบนัส - การจ่ายครั้งเดียวจากผลกำไรขององค์กร

สามารถเพิ่มวิธีการต่อไปนี้ในการกระตุ้นคุณธรรมและจิตวิทยาที่ใช้ในองค์กร: การแสดงความสำเร็จหรือคณะกรรมการเกียรติยศ ความอับอายที่มีชื่อของผู้ที่ทำให้เกิดการหยุดชะงักในการทำงานละเมิดมาตรฐานที่นำมาใช้ในองค์กรอย่างร้ายแรงหรือในทางร้าย การชมเชยด้วยวาจาในการประชุมสามัญและวันหยุด การมอบประกาศนียบัตร เกณฑ์และขั้นตอนการเติบโตของอาชีพในแนวนอนและแนวตั้งที่กำหนด การรวมพนักงานในกระบวนการตัดสินใจและอื่น ๆ

สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ ได้แก่ ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น การจ่ายโบนัสต่างๆ การให้บัตรกำนัล และสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่ โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ โอกาสในการพัฒนาตนเอง และการตระหนักรู้ในตนเอง

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจที่เสนอในองค์กรที่ Lesstroyservis LLC จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการของความยืดหยุ่นของระบบ ระบบสิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถรับประกันการได้รับค่าจ้างตามประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพแก่พนักงานได้ ในทางกลับกัน เพื่อให้ค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและ ผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรอยู่บนหลักการเดียวกัน แต่ใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับพนักงานประเภทนี้ โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไข ระดับความรับผิดชอบ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น

ใน Lesstroyservice LLC ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมีชัยเหนือความสัมพันธ์แบบมืออาชีพ และสามารถสร้างความสัมพันธ์แบบมืออาชีพได้บนพื้นฐานของความไว้วางใจที่จัดตั้งขึ้นเท่านั้น แต่ด้วยความสัมพันธ์ฉันมิตรที่ไม่เป็นทางการ จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างระบบการจัดการ หัวหน้าส่วนใหญ่ของ Lesstroyservice LLC ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่ใส่ใจเล็กน้อย: ไม่มีวันลาป่วย วันหยุดเพียงสองสัปดาห์และไม่เสมอไป ไม่ใช่ทุกคนที่ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมกิจกรรมครอบครัว ฯลฯ ดังนั้นความเข้าใจผิดที่ว่าความสำเร็จของบริษัทขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานทุกคน

ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่เขาจะต้องได้รับความเคารพและความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชา และพวกเขาเต็มใจทำงานภายใต้การนำของเขา เพื่อให้ทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ ผู้จัดการจะต้องมีความสัมพันธ์ที่สม่ำเสมอกับคนงาน เป็นกลาง และไม่ชอบซึ่งกันและกัน

หากพนักงานทำอะไรผิด ผู้จัดการควรพูดคุยกับเขาเป็นการส่วนตัวเพื่อป้องกันข้อผิดพลาดซ้ำๆ และไม่ดุพนักงานต่อหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่นๆ

ควรเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะจัดการโดยการกดเฉพาะวัสดุหรือคันโยกอาชีพเท่านั้น ประสิทธิภาพสูงสุดจากพนักงานดังกล่าวสามารถคาดหวังได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาบรรลุความเข้าใจร่วมกัน สำหรับพวกเขา แรงจูงใจหลักในการทำงานในบริษัทไม่ใช่เงินหรือความรู้สึกในหน้าที่ แต่เป็นความบังเอิญของระบบคุณค่าของพวกเขา

ถือเป็นหน้าที่ที่ผู้จัดการจะต้องรักษาคำพูดเพื่อไม่ให้สูญเสียความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ให้สัญญาที่ไม่มีมูล

ตัดสินใจให้ตรงกับเป้าหมายของคุณมากที่สุดและมีจริยธรรม

อย่าสัญญากับสิ่งที่คุณไม่สามารถส่งมอบได้

ล้อมรอบตัวคุณด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่คุณวางใจได้

ปลูกฝังความมั่นใจให้กับพนักงานของคุณ ให้โอกาสพวกเขาได้แสดงออกในการทำงานและรู้สึกว่าพวกเขาเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้

ช่วยให้พนักงานก้าวหน้าในอาชีพการงาน

ขอความช่วยเหลือจากผู้ใต้บังคับบัญชา

อยู่กับผู้คนบ่อยขึ้น อย่าแยกตัวเองออกจากผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยประตูสำนักงาน

ให้พนักงานอยู่ในวง;

ฟังผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

รู้วิธีฟังและฟัง

อ้างอิง

1. วาโควา ดี.วี. การจัดการสังคม - ม.: Academy of Labor and Social Updates, 2545

2. การบริหารงานบุคคลในองค์กร : การประชุมเชิงปฏิบัติการ : หนังสือเรียน / เอ็ด. อ.ย. Kibanova - M.: สมาคมการสอนแห่งรัสเซีย, 2545

3. Dolyatovsky V.A. การวิจัยระบบควบคุม: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - อ.: IKD "MarT", 2546

4. ทราวิน วี.วี., ไดตลอฟ วี.เอ. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร – ม., 2000

5. ดยัตลอฟ วี.เอ. เป็นต้น การบริหารงานบุคคล – ม., 1998

6. โรมาชอฟ โอ.วี. สังคมวิทยาแรงงาน - ม., 2542.

7. คาบาเชนโก้ ที.เอส. จิตวิทยาการจัดการ: หนังสือเรียน - ม.: สมาคมการสอนแห่งรัสเซีย, 2545

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

การแนะนำ. 2

แนวคิดของทีม 3

แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา 7

โครงสร้างของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา 8

แบบจำลองบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา 11

บทบาทของผู้นำในบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม 12

ความขัดแย้งคืออะไร? 13

ประเภทของความขัดแย้ง 14

โครงสร้างของความขัดแย้ง 16

ขั้นตอนของความขัดแย้ง 16

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง 17

ความหมายเชิงบวกของความขัดแย้งในองค์กร 23

การแนะนำ

ด้วยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และสังคมสมัยใหม่ พร้อมด้วยแนวโน้มและผลที่ตามมาทางสังคมและจิตวิทยาสังคมที่ขัดแย้งกัน ปัญหาเฉียบพลันหลายประการของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมจึงเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก

อย่างไรก็ตาม สภาพภูมิอากาศไม่เพียงแต่เป็นปัญหาของความซับซ้อนทางสังคมและจิตวิทยาในปัจจุบันของความก้าวหน้าทางสังคมและวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ยังเป็นปัญหาในการแก้ปัญหาระยะยาวในวันพรุ่งนี้ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างแบบจำลองใหม่ที่ก้าวหน้ากว่าเมื่อก่อนของมนุษย์ ความสัมพันธ์และชุมชนมนุษย์

การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยของกำลังแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการต่อสู้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาถือได้ว่าเป็นตัวบ่งชี้ที่หลากหลาย

– ระดับการมีส่วนร่วมทางจิตใจของบุคคลในกิจกรรม

– การวัดประสิทธิผลทางจิตวิทยาของกิจกรรมนี้

– ระดับศักยภาพทางจิตของแต่ละบุคคลและทีม ไม่เพียงแต่ตระหนักเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสำรองและโอกาสที่ซ่อนเร้นและยังไม่ได้ใช้อีกด้วย

– ขนาดและความลึกของอุปสรรคที่ขัดขวางการตระหนักถึงการสำรองทางจิตวิทยาของทีม

– การเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นที่เกิดขึ้นในโครงสร้างของศักยภาพทางจิตของแต่ละบุคคลในทีม

แนวคิดของทีม

ทีมคือกลุ่มเล็กๆ ประเภทหนึ่ง กลุ่มเล็กอาจมีขนาดแตกต่างกันในลักษณะและโครงสร้างของความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างสมาชิกในองค์ประกอบส่วนบุคคล คุณลักษณะของค่านิยม บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของความสัมพันธ์ที่ผู้เข้าร่วมแบ่งปัน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป้าหมาย และเนื้อหาของกิจกรรม องค์ประกอบเชิงปริมาณของกลุ่มเรียกว่าขนาด องค์ประกอบแต่ละรายการเรียกว่าองค์ประกอบ โครงสร้างการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือการแลกเปลี่ยนข้อมูลทางธุรกิจและข้อมูลส่วนบุคคลเรียกว่าช่องทางการสื่อสาร น้ำเสียงทางศีลธรรมและอารมณ์ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเรียกว่าบรรยากาศทางจิตวิทยาของกลุ่ม กฎทั่วไปของพฤติกรรมที่สมาชิกกลุ่มยึดถือเรียกว่าบรรทัดฐานของกลุ่ม คุณลักษณะที่ระบุไว้ทั้งหมดแสดงถึงตัวแปรหลักที่ใช้ระบุ แบ่ง และศึกษากลุ่มเล็กๆ

ในบรรดากลุ่มเล็กๆ ที่ได้รับการพัฒนาอย่างสูง กลุ่มมีความโดดเด่น จิตวิทยาของทีมที่พัฒนาแล้วนั้นมีลักษณะเฉพาะคือกิจกรรมที่สร้างขึ้นและการปฏิบัตินั้นมีความหมายเชิงบวกสำหรับหลาย ๆ คนอย่างไม่ต้องสงสัย ไม่เพียงแต่สำหรับสมาชิกในทีมเท่านั้น ในทีม ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะขึ้นอยู่กับความไว้วางใจซึ่งกันและกันของผู้คน ความเปิดกว้าง ความซื่อสัตย์ ความเหมาะสม ความเคารพซึ่งกันและกัน ฯลฯ

ในการเรียกทีมกลุ่มเล็ก ๆ จะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่สูงมาก: ประสบความสำเร็จในการรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมาย มีคุณธรรมสูง มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี สร้างโอกาสให้สมาชิกแต่ละคนพัฒนาเป็นรายบุคคล สามารถสร้างสรรค์ได้เช่น เป็นกลุ่ม การให้มากกว่าจำนวนบุคคลที่ทำงานเป็นรายบุคคลรวมกันสามารถให้ได้

การพัฒนาทางจิตวิทยาเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ถือเป็นกลุ่มหนึ่งซึ่งมีการพัฒนาระบบที่แตกต่างของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวที่หลากหลายซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานทางศีลธรรมในระดับสูง ความสัมพันธ์ดังกล่าวสามารถเรียกได้ว่าเป็นกลุ่มนิยม

ความสัมพันธ์แบบกลุ่มนิยมถูกกำหนดโดยแนวคิดเรื่องศีลธรรม ความรับผิดชอบ การเปิดกว้าง ลัทธิรวมกลุ่ม การติดต่อ การจัดองค์กร ประสิทธิภาพ และเนื้อหาข้อมูล คุณธรรมหมายถึงการสร้างความสัมพันธ์ภายในกลุ่มและกลุ่มพิเศษบนบรรทัดฐานและค่านิยมของศีลธรรมสากล ความรับผิดชอบถูกตีความว่าเป็นการยอมรับโดยสมัครใจโดยทีมงานที่มีศีลธรรมและภาระผูกพันอื่น ๆ ต่อสังคมต่อชะตากรรมของแต่ละคน ไม่ว่าเขาจะเป็นสมาชิกของทีมนี้หรือไม่ก็ตาม ความรับผิดชอบยังปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่าสมาชิกในทีมยืนยันคำพูดด้วยการกระทำเรียกร้องตนเองและกันและกัน ประเมินความสำเร็จและความล้มเหลวอย่างเป็นกลาง ไม่เคยละทิ้งงานกลางทาง ยอมจำนนต่อวินัยอย่างมีสติ และไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้อื่น ต่ำกว่าตนตาม - ดูแลสาธารณประโยชน์ให้ดี

การเปิดกว้างของทีมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานส่วนรวมกับทีมอื่นหรือตัวแทนของพวกเขา เช่นเดียวกับผู้มาใหม่ในทีมของตนเอง ในทางปฏิบัติ ความเปิดกว้างของทีมแสดงให้เห็นในการให้ความช่วยเหลือที่ครอบคลุมแก่ทีมอื่น ไม่ใช่สมาชิกของทีม การเปิดกว้างเป็นหนึ่งในคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดที่ทำให้ทีมสามารถแยกแยะได้จากสมาคมทางสังคมที่มีลักษณะภายนอกคล้ายคลึงกัน

แนวคิดของกลุ่มนิยมรวมถึงความห่วงใยอย่างต่อเนื่องของสมาชิกในทีมต่อความสำเร็จ ความปรารถนาที่จะต่อต้านสิ่งที่แบ่งแยกและทำลายทีม ลัทธิร่วมกันคือการพัฒนาประเพณีอันดี ความเชื่อมั่นของทุกคนในทีม ความรู้สึกของกลุ่มนิยมไม่อนุญาตให้สมาชิกยังคงเฉยเมยหากผลประโยชน์ของกลุ่มได้รับผลกระทบ ในทีมดังกล่าว ปัญหาสำคัญทั้งหมดได้รับการแก้ไขร่วมกัน และหากเป็นไปได้ จะต้องได้รับข้อตกลงทั่วไป

ความสัมพันธ์แบบกลุ่มนิยมโดยแท้จริงมีลักษณะเฉพาะด้วยการติดต่อ หมายถึงความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ดี เป็นมิตรต่ออารมณ์ ไว้วางใจระหว่างสมาชิกในทีม รวมถึงการเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน ความปรารถนาดี ความเคารพ และไหวพริบ ความสัมพันธ์ดังกล่าวทำให้เกิดบรรยากาศทางจิตใจที่ดี มีสภาพแวดล้อมที่สงบและเป็นมิตรในทีม

องค์กรแสดงให้เห็นจากการมีปฏิสัมพันธ์อย่างมีทักษะของสมาชิกในทีม ในการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพวกเขาโดยปราศจากความขัดแย้ง และในการแลกเปลี่ยนกันได้ดี องค์กรยังเป็นความสามารถของทีมในการตรวจจับและแก้ไขข้อบกพร่อง ป้องกัน และแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างทันท่วงที ผลลัพธ์ของกิจกรรมของทีมขึ้นอยู่กับองค์กรโดยตรง

เงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการทำงานเป็นทีมที่ประสบความสำเร็จและการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจคือความรู้ที่ดีเกี่ยวกับสมาชิกในทีมของกันและกันและสถานะของกิจการในทีม ความรู้นี้เรียกว่าความตระหนักรู้ การรับรู้ที่เพียงพอจะถือว่าความรู้เกี่ยวกับงานที่ทีมเผชิญอยู่ เนื้อหาและผลลัพธ์ของงาน ด้านบวกและลบ บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรม รวมถึงความรู้ที่ดีของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับกันและกัน

ประสิทธิภาพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสำเร็จของทีมในการแก้ปัญหางานทั้งหมด หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของประสิทธิผลของทีมที่มีการพัฒนาในระดับสูงคือเอฟเฟกต์แบบเติมพิเศษ มันแสดงถึงความสามารถของทีมโดยรวมในการบรรลุผลในการทำงานที่สูงกว่าที่กลุ่มคนขนาดเดียวกันจะบรรลุได้ซึ่งทำงานอย่างเป็นอิสระจากกัน ไม่ถูกรวมเข้าด้วยกันโดยระบบความสัมพันธ์ที่อธิบายไว้

ในความเป็นจริง แทบไม่มีกลุ่มเล็กๆ ใดที่สามารถตอบสนองข้อกำหนดที่ระบุไว้ทั้งหมดของกลุ่มได้ครบถ้วน กลุ่มเล็กๆ ที่มีอยู่จริงส่วนใหญ่จะมีตำแหน่งระดับกลางระหว่างกลุ่มที่ด้อยพัฒนาและทีมที่มีการพัฒนาขั้นสูง ในพารามิเตอร์ทางสังคมและจิตวิทยาบางประการ กลุ่มเหล่านี้อาจมีคุณสมบัติที่จะเรียกว่าเป็นกลุ่ม แต่ในกลุ่มอื่น ๆ พวกเขาด้อยกว่าอย่างมาก

แบบจำลองที่นำเสนอควรถูกมองว่าเป็นอุดมคติที่ทีมควรต่อสู้ในกระบวนการพัฒนา มากกว่าที่จะเป็นสิ่งที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของการดำรงอยู่ของกลุ่มเล็ก ๆ

ทีมคือคนกลุ่มเล็กๆ ที่ได้รับการพัฒนาอย่างสูง ความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นบนมาตรฐานทางศีลธรรมเชิงบวก และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของเอฟเฟกต์ที่เติมแต่งขั้นสูง

ความมีประสิทธิผลของการทำงานของทีมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

คำนี้ซึ่งปัจจุบันใช้กันอย่างแพร่หลาย มักจะเทียบได้กับแนวคิดเรื่องบรรยากาศทางจิตวิญญาณ จิตวิญญาณของทีม และอารมณ์ที่แพร่หลาย

SBC ของทีมมีลักษณะเฉพาะเสมอด้วยบรรยากาศที่เฉพาะเจาะจงสำหรับกิจกรรมร่วมกันของผู้คน สภาพจิตใจและอารมณ์ของผู้เข้าร่วมแต่ละคน ปัจเจกบุคคล และขึ้นอยู่กับสภาพทั่วไปของผู้คนรอบตัวเขาอย่างไม่ต้องสงสัย ในทางกลับกัน บรรยากาศของชุมชนหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งก็แสดงออกผ่านธรรมชาติของอารมณ์ทางจิตของผู้คน ซึ่งสามารถกระตือรือร้นหรือใคร่ครวญ ร่าเริงหรือมองโลกในแง่ร้าย เด็ดเดี่ยวหรืออนาธิปไตย ทุกวันหรือเทศกาล ฯลฯ

ไม่เพียงแต่ในสังคมวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในด้านจิตวิทยาด้วย มุมมองได้ถูกสร้างขึ้นตามโครงสร้างหลักของ SPC ที่ก่อตัวขึ้นคืออารมณ์ ให้เราอ้างอิงถึงคำกล่าวของนักจิตวิทยาโซเวียตชื่อดัง K.K. Platonov ตามที่บรรยากาศทางสังคม - จิตวิทยา (ในฐานะทรัพย์สินของกลุ่ม) เป็นหนึ่งในองค์ประกอบ (แม้ว่าจะสำคัญที่สุด) ขององค์ประกอบของโครงสร้างภายในของกลุ่มนั้นถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในนั้นสร้างอารมณ์ที่ไม่หยุดยั้งของ กลุ่มซึ่งระดับของกิจกรรมในการบรรลุเป้าหมายขึ้นอยู่กับ

บรรยากาศของกลุ่มคืออารมณ์ทางจิตที่แพร่หลายและค่อนข้างคงที่ของกลุ่ม ซึ่งพบรูปแบบการแสดงออกที่หลากหลายในทุกกิจกรรมของชีวิต