บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีมเป็นสิ่งสำคัญ ปัจจัยที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กร

บรรยากาศทางจิตวิทยาคืออารมณ์ของทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่แทรกซึมอยู่ในความสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วม เราไม่จำเป็นต้องพูดถึงส่วนรวมของงาน แม้ว่าจะเป็นกรณีนี้บ่อยกว่าก็ตาม บรรยากาศทางจิตวิทยามีอยู่ในกลุ่มผลประโยชน์ ครอบครัว ในโรงเรียน และในกิจกรรมร่วมกันใดๆ ความสำเร็จของกิจกรรมนี้และสุขภาพของผู้เข้าร่วมแต่ละคนขึ้นอยู่กับบรรยากาศที่เกิดขึ้นในกลุ่ม การสร้างบรรยากาศทางจิตที่ดีรวมอยู่ในมาตรการป้องกันโรคทางจิต ความขัดแย้ง และโรคประสาท

คำว่า "บรรยากาศทางจิตวิทยา" ถูกพูดครั้งแรกโดย N. S. Mansurov ในบริบทของการศึกษาทีมผู้ผลิต หลังจากนั้นไม่นานนักจิตวิทยาก็เริ่มแยกแยะระหว่างบรรยากาศทางสังคม - จิตวิทยาและศีลธรรม - จิตวิทยา บรรยากาศทางจิตวิทยาเป็นแนวคิดที่กว้าง ส่วนที่เหลือจะรวมอยู่ในนั้น

บรรยากาศทางจิตวิทยาเป็นลักษณะที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน โดยขึ้นอยู่กับความเห็นอกเห็นใจ ความบังเอิญในความสนใจ และความโน้มเอียง บรรยากาศทางจิตวิทยาประกอบด้วย 3 ด้าน:

• บรรยากาศทางสังคม – ผู้เข้าร่วมทุกคนตระหนักถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ เคารพในสิทธิและความรับผิดชอบ
• บรรยากาศทางศีลธรรม - ค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับในกลุ่ม ความสามัคคี การยอมรับ ความสม่ำเสมอ
• บรรยากาศทางจิตวิทยาที่แท้จริงคือความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในทีม

มี 4 วิธีในการศึกษาบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม:

1. สภาพภูมิอากาศเป็นจิตสำนึกส่วนรวม ความตระหนักรู้ของสมาชิกแต่ละคนในสังคมถึงความสัมพันธ์ในทีม สภาพการทำงาน วิธีการกระตุ้น
2. สภาพอากาศคืออารมณ์ของทีม นั่นคือบทบาทนำไม่ได้มอบให้กับจิตสำนึก แต่ให้กับอารมณ์
3. สภาพภูมิอากาศเป็นรูปแบบของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนที่มีอิทธิพลต่อสภาพของพวกเขา
4. สภาพภูมิอากาศเป็นตัวบ่งชี้ความเข้ากันได้ของกลุ่มความสามัคคีทางศีลธรรมและจิตวิทยาของผู้เข้าร่วม การมีความคิดเห็น ประเพณี และขนบธรรมเนียมร่วมกัน

ลักษณะเฉพาะของบรรยากาศทางจิตวิทยาในฐานะปรากฏการณ์คือมันถูกสร้างขึ้นโดยตัวบุคคลเอง เขาสามารถมีอิทธิพลต่อสภาพอากาศ ปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงได้

สภาพภูมิอากาศที่ดีและไม่เอื้ออำนวย

บรรยากาศทางจิตวิทยาอาจเป็นไปในทางที่ดีหรือไม่เอื้ออำนวย ประการแรกมีลักษณะโดย:

• ทัศนคติที่เป็นมิตรของผู้เข้าร่วมต่อกัน
• ความสนิทสนมกัน;
• ความเข้มงวดซึ่งกันและกันที่เพียงพอซึ่งกำหนดประสิทธิภาพเชิงสร้างสรรค์
• การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
• ความสุขจากการสื่อสารและการเปิดกว้างในการสื่อสาร
• ความปลอดภัยและความสะดวกสบาย
• มองในแง่ดี;
• ความมั่นใจในตนเองและความมั่นใจในทีม
• โอกาสในการคิดอย่างอิสระและสร้างสรรค์ ค้นพบและตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง

แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าจำเป็นต้องมีการผสมผสานระหว่างความต้องการร่วมกันและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การช่วยเหลือซึ่งกันและกันเพียงอย่างเดียวจะกลายเป็นการอนุญาต ซึ่งเป็นทัศนคติแบบ "พี่น้อง" ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไปจะสร้างบรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวย

สภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยหรือไม่ดีต่อสุขภาพนั้นมีลักษณะตรงกันข้าม:

• การมองโลกในแง่ร้าย;
• ความไม่ไว้วางใจและการดูหมิ่น;
• ความเยือกเย็นและความลับในความสัมพันธ์
• การยับยั้งศักยภาพส่วนบุคคล
• ความหงุดหงิด;
• ความตึงเครียดและความขัดแย้ง
• ความไม่แน่นอน;
• ความเข้าใจผิด;
• กลัวความผิดพลาด การลงโทษ และการปฏิเสธ
• ความสงสัย

มีข้อสังเกตว่าสภาพอากาศที่ดีต่อสุขภาพจะช่วยเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพแรงงาน สภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยทำให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยบ่อยครั้ง และลดประสิทธิภาพการผลิตลง 20%

สภาพภูมิอากาศที่ดีต่อสุขภาพทำให้ผู้เข้าร่วมพึงพอใจและไม่ขัดแย้งกับบรรทัดฐานและค่านิยมทางสังคม ตัวอย่างเช่น ในกลุ่มอาชญากรอาจมีความคิดเห็น ความคิดเห็น และความเชื่อที่เป็นเอกภาพ แต่สำหรับสังคมแล้ว กิจกรรมของสมาชิกนั้นเป็นอันตราย ที่จริงแล้ว สุดท้ายแล้วสำหรับผู้เข้าร่วมเอง (พวกเขาแค่ไม่รู้) .

โครงสร้างภูมิอากาศ

บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมมีโครงสร้างบางอย่าง:

1. ความสัมพันธ์แนวนอน สิ่งนี้บ่งบอกถึงการทำงานร่วมกันในทีม ลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง
2. ความสัมพันธ์ "แนวตั้ง" (กับเจ้านายและฝ่ายบริหาร)
3. ทัศนคติต่อการทำงาน. ความพอใจในงานและความตั้งใจที่จะอยู่ในงาน

ระดับภูมิอากาศ

ภูมิอากาศมีสองระดับ: คงที่และไดนามิก

คงที่

นี่คือทัศนคติที่มั่นคงของพนักงานต่อการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างต่อเนื่อง สภาพภูมิอากาศมีเสถียรภาพและทนต่ออิทธิพลภายนอกได้ดี การสร้างสภาพอากาศในระดับนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่การรักษาก็ทำได้ง่าย สมาชิกในทีมรู้สึกถึงความมั่นคงนี้ ซึ่งทำให้พวกเขามั่นใจในตำแหน่งของตนเองมากขึ้น ในทางปฏิบัติแล้วไม่จำเป็นต้องมีการแก้ไขสภาพอากาศ มีการควบคุมเป็นครั้งคราว ระดับนี้เรียกอีกอย่างว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

พลวัต

นี่คือลักษณะการเปลี่ยนแปลงของทีม สภาพอากาศเปลี่ยนแปลงทุกวันเนื่องจากอารมณ์ที่เปลี่ยนแปลงของผู้เข้าร่วม ระดับนี้เรียกอีกอย่างว่าบรรยากาศทางจิตวิทยา มันเปลี่ยนแปลงเร็วขึ้นและผู้เข้าร่วมจะรู้สึกน้อยลง เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสะสม อาจสร้างบรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีมได้

การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศ

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมเป็นตัวบ่งชี้ระดับการพัฒนาของทีม ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องทำการวินิจฉัยและติดตามการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ เพื่อระบุคุณสมบัติที่ยึดทีมไว้ด้วยกันหรือทำลายทีม เพื่อจุดประสงค์นี้ วิธีการประเมินระดับบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม A. N. Lutoshkin จึงเหมาะสม

ผู้ถูกทดสอบถูกขอให้ตอบข้อความ 13 ข้อเกี่ยวกับทีมที่เขาอยู่ คะแนนสามารถอยู่ระหว่าง -3 ถึง 3

แบบฟอร์มคำตอบ

22 คะแนนขึ้นไป – สภาพอากาศที่เอื้ออำนวยอย่างมาก

8-22 คะแนน – อากาศค่อนข้างดี

0-8 คะแนน – สภาพอากาศเอื้ออำนวยต่ำ

จาก 0 ถึง -8 – ความไม่พึงประสงค์ในช่วงแรก

จาก -8 ถึง -10 – สภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยปานกลาง

ตั้งแต่ -10 ขึ้นไป - สภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยอย่างเด่นชัด

สมาชิกในทีมแต่ละคนรับแบบสอบถาม เมื่อสรุปผลแล้ว จะสรุปทุกประเด็นแล้วหารด้วยจำนวนผู้สำรวจ หมายเลขสุดท้ายคือคะแนนรวมของทีม คุณยังสามารถคำนวณคะแนนโดยรวมสำหรับแต่ละเกณฑ์ได้

สัญญาณที่บ่งบอกถึงสภาพอากาศ

ภายนอก คุณสามารถตัดสินบรรยากาศของทีมได้จากสัญญาณต่อไปนี้ (มีประโยชน์สำหรับผู้ที่สมัครงาน):

• การหมุนเวียนของพนักงาน
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์
• ระดับวินัย
• การเรียกร้องและการร้องเรียน ผลตอบรับเชิงลบจากพนักงาน
• พักงานบ่อยๆ
• ความประมาทเลินเล่อและความประมาท

ยิ่งตัวชี้วัดเหล่านี้ดีเท่าไรก็ยิ่งทำให้สภาพอากาศเอื้ออำนวยมากขึ้นเท่านั้น สัญญาณของสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยยังรวมถึง:

• ความไว้วางใจและความต้องการสูงในความสัมพันธ์
• การวิจารณ์ที่ใจดีและสร้างสรรค์
• เสรีภาพในการพูดและความคิดเห็น
• การให้ความคิดริเริ่มแก่พนักงาน ขาดแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร
• ความตระหนักรู้ของผู้เข้าร่วมในประเด็นของทีม
• ความพึงพอใจจากการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้
• การช่วยเหลือซึ่งกันและกันและการเอาใจใส่ที่พัฒนาอย่างมาก
• รับผิดชอบต่อตนเองและทีมงานทั้งหมด

สิ่งที่ส่งผลต่อสภาพอากาศ

สภาพภูมิอากาศได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ:

1. ประเภทขององค์กรทีมงาน องค์กรเปิดหรือปิด เอกชนหรือสาธารณะ วิทยาศาสตร์หรืออุตสาหกรรม ครอบครัว ชนชั้น กลุ่มอาชญากร สมาคมการกุศล
2. ภาพลักษณ์และมาตรฐานการครองชีพของสมาชิกในทีม
3. สภาวะระดับจุลภาค (ทุกวันสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง) และระดับมหภาค (เมือง ประเทศ วัฒนธรรมของสังคม): ปกติ ซับซ้อน สุดขั้ว
4. การจัดองค์กรที่มีเหตุผลของการทำงาน การปฏิบัติตามระบอบการปกครองและสิทธิ โดยคำนึงถึงความสามารถและลักษณะของสมาชิกในทีมแต่ละคน
5. โครงสร้างทีม
6. ผู้นำหรือกลุ่มนอกระบบในทีม
7. รูปแบบและคุณสมบัติของผู้นำ สภาพอากาศที่เอื้ออำนวยต้องได้รับความเอาใจใส่จากผู้จัดการไม่เพียงแต่ปัญหาด้านการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัญหาส่วนตัวของสมาชิกในทีมด้วย นั่นก็คือรูปแบบประชาธิปไตย
8. ลักษณะทางจิตวิทยาและส่วนบุคคลส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม ความคิดเห็นส่วนตัว อารมณ์ และพฤติกรรมของบุคคลมีส่วนทำให้เกิดสภาพอากาศโดยทั่วไป ขึ้นอยู่กับการถ่ายทอดปัจจัยและเหตุการณ์ภายนอกผ่านปริซึมของลักษณะและบุคลิกภาพของตนเอง
9. การรวมกันของคุณลักษณะของผู้เข้าร่วมทั้งหมดก่อให้เกิดคุณภาพโดยรวมใหม่ - จิตใจของกลุ่ม ดังนั้นความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมจึงมีบทบาทสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของอารมณ์ ในทางจิตวิทยา ผู้คนจะต้องเข้ากันได้ในแง่ของปฏิกิริยาทางจิต การแสดงอารมณ์และความตั้งใจ งานของการคิดและความสนใจ และอุปนิสัย ความไม่ลงรอยกันทำให้เกิดความเกลียดชัง ความเกลียดชัง และความขัดแย้ง
10. การประเมินตนเองของผู้เข้าร่วมแต่ละคน ของเขาและการติดต่อของการเรียกร้องและความสำเร็จ

ผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการก่อตัวของสภาพภูมิอากาศ คุณควรใส่ใจกับคุณสมบัติส่วนตัวของเขา ทัศนคติต่อผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ผู้มีอำนาจ รูปแบบความเป็นผู้นำ บรรยากาศเชิงบวกถูกสร้างขึ้นโดยผู้นำที่:

• มีหลักการ;
• รับผิดชอบ;
• คล่องแคล่ว;
• มีระเบียบวินัย;
• ใจดี ตอบสนองและเข้ากับคนง่าย
• มีทักษะในการจัดองค์กร

ความหยาบคาย ความเห็นแก่ตัว ความไม่สอดคล้องกัน การดูหมิ่น และอาชีพนิยม ส่งผลเสียต่อสุขภาพของสภาพภูมิอากาศ

เงื่อนไขที่กำหนดสภาพอากาศก็ขึ้นอยู่กับผู้นำด้วย จำเป็น:

• มีความเป็นมิตรและเคารพในความสัมพันธ์
• ให้โอกาสพนักงานในการเลือกกิจกรรมของตนเอง
• สังเกตและเฉลิมฉลองกิจกรรมและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน
• ส่งเสริมความสนใจของพนักงานในการพัฒนาตนเอง
• จูงใจพนักงานให้ก้าวหน้าในอาชีพการงานโดยมีเป้าหมายไม่เพียงแต่ได้รับวัตถุเท่านั้น แต่ยังได้รับชื่อเสียงและการยอมรับจากทีมงานด้วย
• เป็นผู้นำที่ดีและเป็นพี่เลี้ยงที่ใจดี

สิ่งที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อบรรยากาศที่เอื้ออำนวย:

1. มีเหตุผลสมควรในการเลือกบุคลากรจากมุมมองทางจิตวิทยา
2. จัดการฝึกอบรมและการรับรองอย่างสม่ำเสมอ
3. ศึกษาและฝึกฝนทฤษฎีความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา กล่าวคือ มีความเข้าใจคนเป็นอย่างดี
4. มีส่วนร่วมผ่านกิจกรรมภาคปฏิบัติ (ผ่านการจัดกิจกรรม) เพื่อพัฒนาทักษะการมีปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์

การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย

บรรยากาศที่เอื้ออำนวยจะเกิดขึ้นโดยที่ผู้เข้าร่วมมองเห็นเป้าหมายของทีมอย่างชัดเจน เข้าใจและยอมรับเป้าหมายเหล่านั้นอย่างชัดเจน ในเวลาเดียวกัน พวกเขามีระบบวิธีการและวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายที่ยืดหยุ่น

ยิ่งระดับการพัฒนาของทีมสูงเท่าไร สภาพอากาศก็จะเอื้ออำนวยมากขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้ในระดับการพัฒนาที่ต่ำ ก็สามารถสร้างสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยได้

สิ่งสำคัญคือต้องรักษาความสามัคคีของแรงจูงใจ ความสนใจ ความเชื่อ อุดมคติ ทัศนคติ ความต้องการของผู้เข้าร่วม และผสมผสานคุณลักษณะส่วนบุคคลของตนอย่างถูกต้อง

บรรยากาศทางจิตใจที่ดีไม่สามารถเกิดขึ้นได้ด้วยตัวเอง นี่คือผลงานของการประสานงานและการทำงานอย่างหนักของทั้งทีม และกิจกรรมองค์กรที่มีความสามารถของผู้นำ

ต้องทำงานอย่างมีเป้าหมายเพื่อสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย นี่เป็นงานที่มีความรับผิดชอบและสร้างสรรค์ซึ่งต้องใช้ความรู้ด้านจิตวิทยามนุษย์ ความสามารถในการทำนายสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ และเข้าใจอารมณ์และกฎระเบียบ

การสร้างบรรยากาศเริ่มต้นจากการเปลี่ยนแปลงในแต่ละคน เพื่อให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลพัฒนาไปในทางที่ดี คุณต้อง:

• ทำงานกับลักษณะนิสัยเชิงลบของคุณเอง
• เพื่อสร้างคุณสมบัติทางศีลธรรมเชิงบวก (ความเคารพต่อผู้คน, การรับรู้ถึงศักดิ์ศรีและเกียรติของพวกเขา, ความสนใจ, การรับรู้ในความเชื่อและความสนใจของผู้อื่น, ความไว้วางใจ, การปฏิบัติตามความสุภาพและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรม, การประเมินวัตถุประสงค์และความนับถือตนเอง, ไหวพริบ);
• ใช้ถ้อยคำและวลีที่สุภาพ ปฏิบัติตามมารยาท
• เชี่ยวชาญวิธีการทางอารมณ์และจิตใจ (จำเป็นสำหรับการป้องกันและกำจัดการระคายเคือง, ความขุ่นเคือง, ความเหนื่อยหน่าย, ความกังวลใจ, ความโกรธ, ความเหนื่อยล้า, ความปั่นป่วน, ไม่แยแส);
• รู้กลยุทธ์ด้านพฤติกรรมและสามารถแก้ไขได้อย่างเชี่ยวชาญ
• หลีกเลี่ยงการใช้วิจารณญาณและพฤติกรรม การตีตรา ความจัดหมวดหมู่ ความคาดหวังและแนวคิดที่สูงเกินจริง

สมาชิกแต่ละคนในทีมควรมีคุณค่า มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และมองโลกในแง่ดีในแบบของตัวเอง และเมื่ออยู่เป็นกลุ่ม พวกเขาควรส่งเสริมซึ่งกันและกัน ไม่ก้าวก่ายหรือบดบังซึ่งกันและกัน

มีความพึงพอใจเป็นเกณฑ์

พื้นฐานสำหรับการประเมินสภาพภูมิอากาศคือความพึงพอใจ/ความไม่พอใจของผู้คนต่อความสัมพันธ์ในทีมและกิจกรรม อย่างไรก็ตาม คุณต้องเข้าใจว่าความพึงพอใจนั้นเป็นเรื่องส่วนตัวและวัตถุประสงค์ได้

มักเกิดขึ้นที่คนหนึ่งพอใจกับทีมอย่างสมบูรณ์ ในขณะที่อีกคนไม่พอใจกับสภาพการทำงานเลย นี่คืออัตวิสัยในการประเมิน ความแตกต่างในประสบการณ์ สภาพและคุณภาพชีวิต ความสนใจ คุณลักษณะของผู้คน และคุณลักษณะอื่นๆ ของแต่ละบุคคลมีส่วนช่วย หลักการของความพึงพอใจเชิงอัตวิสัยคือความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร "ฉันให้" และ "ฉันได้รับ"

ความไม่พอใจกับค่าจ้างที่ล่าช้า การลงโทษอย่างสม่ำเสมอ การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน การละเมิดสิทธิเป็นตัวบ่งชี้ที่เป็นกลาง

คำหลัง

บางครั้งบรรยากาศทางจิตวิทยาจะถูกระบุด้วยสังคม - จิตวิทยาหรือศีลธรรม - จิตวิทยาซึ่งเน้นย้ำถึงพื้นฐานของมันเพิ่มเติม พื้นฐานของสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยคือความสามัคคีและความคล้ายคลึงกันของค่านิยมระหว่างสมาชิกในทีม

ธรรมชาติของสภาพอากาศส่งผลกระทบต่อบุคคลหรือไม่ ไม่ว่าจะกระตุ้นการทำงาน กิจกรรมร่วมกัน ทำให้อารมณ์ดีขึ้นหรือลดลง ปลูกฝังความศรัทธาหรือความสงสัยในตนเองในความแข็งแกร่ง ความร่าเริงหรือความสิ้นหวัง กระตุ้นหรือระงับกิจกรรม

มันง่ายมากที่จะคาดเดาธรรมชาติของสภาพอากาศ ก็เพียงพอแล้วที่ผู้เข้าร่วมจะตอบคำถาม "ชอบ - ไม่ชอบ" "พอใจ - ไม่เหมาะ" "อยาก - ไม่อยากอยู่ในทีม" เท่านั้น

เรียนรู้ว่าบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมคืออะไร และจะสร้างบรรยากาศที่ดีได้อย่างไรจากผู้เชี่ยวชาญของ Synergy University of Self-Development

การใส่ใจต่อปัญหาของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยานั้นได้รับการพิสูจน์โดยข้อเท็จจริงที่ว่ากลุ่มงานในฐานะชุมชนที่มีการจัดระเบียบสะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงทางสังคมทั้งหมด และบรรยากาศทางสังคมในสาธารณรัฐก็ขึ้นอยู่กับอารมณ์ของพวกเขาในที่สุด

- นี่เป็นอารมณ์ทางอารมณ์ที่ค่อนข้างคงที่และเป็นแบบฉบับที่ค่อยๆ พัฒนาในกระบวนการกิจกรรมและการสื่อสารของสมาชิกในทีม มันสะท้อนให้เห็นถึงปัจจัยวัตถุประสงค์หลายประการ: ธรรมชาติของความสัมพันธ์ในแนวตั้งและแนวนอนตลอดจนทัศนคติต่อการทำงาน สภาพการทำงาน ฯลฯ

บรรยากาศทางจิตวิทยาพัฒนาขึ้นในกระบวนการของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมและส่งผลกระทบต่อแต่ละบุคคลผ่านสิ่งเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยามีอิทธิพลต่อชีวิตมนุษย์ในด้านต่อไปนี้

ข้าว. บรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม

1. ความมุ่งมั่นในการทำงานของแต่ละบุคคล ระดับการตระหนักถึงความสามารถของเขาเห็นได้ชัดว่าถ้าอารมณ์โดยรวมในทีมเป็นบวก บุคคลนั้นก็จะไปทำงานด้วยความยินดีโดยมีความปรารถนาสูงสุดที่จะตระหนักถึงตัวเองในนั้น

2. ความมั่นคงด้านแรงงานของแต่ละบุคคล(ความตั้งใจที่จะทำงานในทีมนี้ต่อไปหรือมองหางานอื่น) ปัจจัยนี้เชื่อมโยงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยากับปัญหาการลาออกของพนักงาน การวิเคราะห์เหตุผลในการเลิกจ้างแสดงให้เห็นว่าเหตุผลหลักคือปัจจัยที่เป็นกลาง เช่น ระยะทางจากบ้าน สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ เป็นต้น อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่ข้อแก้ตัวซ่อนสาเหตุหลัก: ความสัมพันธ์ที่ผิดปกติในทีม

3. สุขภาพของประชาชนทรงกลมทางอารมณ์ของจิตใจมนุษย์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการทำงานของระบบประสาท ดังนั้นสภาพภูมิอากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยทำให้เกิดโรคต่าง ๆ ของระบบประสาทซึ่งสะท้อนให้เห็นในจำนวนโรคทางจิตเช่นโรคของระบบหัวใจและหลอดเลือด ในทีมที่ดี คนๆ หนึ่งพยายามที่จะไม่ทำให้คนอื่นผิดหวังและอดทนต่อความเจ็บป่วยบางอย่าง แต่ในทีมที่มีบรรยากาศทางจิตใจที่เป็นลบ แม้แต่การเจ็บป่วยเล็กน้อยก็ทำให้เขาวิตกกังวล และบางครั้งเขาก็ใช้ข้อแก้ตัวนี้โดยไม่รู้ตัวเพื่อออกจากงาน

4. อารมณ์ทางอารมณ์ในครอบครัวด้วยบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่ดีในทีม บุคคลจึงถูกบังคับให้บรรเทาความรู้สึกและความตึงเครียดที่บ้าน นี่คือวิธีที่กลไกการป้องกันของบุคลิกภาพแสดงออกมา

5. ทัศนคติทั่วไปต่อชีวิตบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยทำให้บุคคลสามารถเพลิดเพลินกับชีวิตและสนุกกับมันได้อย่างเต็มที่ ในเวลาเดียวกันบุคคลนั้นก็เต็มไปด้วยพลังและพละกำลัง และในทางตรงกันข้ามในบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่ดีเขาพยายามที่จะ "หลีกหนี" จากอารมณ์เชิงลบประเมินค่านิยมสูงเกินไปมุ่งมั่นเพื่อบ้านของเขาเท่านั้นเพื่อความสงบสุขส่วนบุคคล แม้แต่ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลก็เปลี่ยนไป: เขาเห็นแก่ตัวมากขึ้น สิ่งนี้เป็นอันตรายอย่างยิ่งในช่วงที่คนหนุ่มสาวปรับตัวเข้ากับทีม สภาพที่ไม่เอื้ออำนวยอาจกลายเป็นที่ยึดที่มั่นในลักษณะนิสัยเชิงลบและต่อมาส่งผลกระทบต่อชะตากรรมของคนหนุ่มสาว

เกณฑ์ใดที่บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมได้รับการประเมินว่าเอื้ออำนวย นี้:

1. บรรยากาศที่ผ่อนคลายของการสื่อสาร
2. การอภิปรายประเด็นต่างๆ อย่างแข็งขัน (รวมถึงวิธีการทำงานได้ดีขึ้น)
3. การวางแนวค่านิยมร่วมของสมาชิกในทีมต่อกิจกรรมของตน ทุกคนเข้าใจวัตถุประสงค์ของกิจกรรมอย่างถูกต้อง
4. เคารพความคิดเห็นของกันและกัน การเปิดเผยแนวคิดใหม่ต่อสาธารณะ
5. การอภิปรายและวิเคราะห์ข้อโต้แย้งของทุกฝ่ายเมื่อความคิดเห็นส่วนตัวแตกต่างกันในประเด็นเฉพาะในการประชุมและในกระบวนการทำงานร่วมกัน
6. คำพูดวิพากษ์วิจารณ์โดยไม่มีการโจมตีส่วนตัวอย่างโจ่งแจ้งหรือซ่อนเร้น
7. ความสามารถในการแสดงความรู้สึกและอารมณ์ของคุณได้อย่างอิสระ
8. การกระจายความรับผิดชอบที่สมเหตุสมผลและไม่เข้มงวดระหว่างสมาชิกในทีม ขาดการจัดการแบบจุลภาคจากฝ่ายบริหาร
9. อิทธิพลและอำนาจส่วนบุคคลสูงของผู้นำ
10. การทำงานเป็นทีมโดยไม่มีความตึงเครียดที่ไม่แน่นอน การค้นหาเงินสำรองอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน
11. การปฏิบัติตามพฤติกรรมที่แท้จริงของสมาชิกในทีมด้วยบรรทัดฐานและข้อกำหนดที่กำหนดไว้

เมื่อพิจารณาเงื่อนไขที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม ควรแยกแยะปัจจัยสองกลุ่ม: สภาพแวดล้อมมหภาคและสภาพแวดล้อมจุลภาค

ปัจจัยของสภาพแวดล้อมมหภาคส่วนใหญ่รวมถึงโครงสร้างทางสังคมของสังคมที่กำหนดและศีลธรรมของมัน ปัจจัยนี้มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมโดยส่วนใหญ่ผ่านทางทัศนคติต่อการทำงาน ซึ่งสามารถเป็นตัวแทนของคุณค่าที่เป็นอิสระหรือเป็นเพียงวิธีการดำรงชีวิตเท่านั้น บรรทัดฐานทางศีลธรรมที่สังคมยอมรับและส่งเสริมก็มีอิทธิพลต่อบรรทัดฐานของพฤติกรรมในทีมด้วย

ลักษณะทางสังคมและประชากรเช่นเพศ อายุ การศึกษา ฯลฯ มีความสำคัญอย่างมากในการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม สมาชิกของมัน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์ประกอบทางเพศของกลุ่มส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเนื่องจากมันถูกสร้างขึ้นเช่นในกลุ่มชายและหญิงบนรากฐานที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน ในกลุ่มผู้ชายล้วนๆ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยามักจะสูงกว่ากลุ่มผู้หญิงล้วนๆ เสมอ เนื่องจากมีความขัดแย้งส่วนตัวน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ ขึ้นอยู่กับการวางแนวค่านิยมที่แตกต่างกันของเพศที่แตกต่างกัน สำหรับผู้ชาย สิ่งต่อไปนี้มีความสำคัญมากกว่า: ความมีความหมายของงานและชื่อเสียงในการมีรายได้สูง สำหรับผู้หญิง - ชั่วโมงการทำงานที่สะดวกและสภาพการทำงานที่ดีตลอดจนความสัมพันธ์ที่ดีกับฝ่ายบริหาร

นอกจากนี้ ในกลุ่มผู้ชายยังมีกฎ "ความสามัคคีของผู้ชาย" อยู่บนพื้นฐานของความอดทน (ความอดทน) ต่อกันและกันอย่างมาก ผู้หญิงมี "ความสามัคคีของผู้หญิง" น้อยกว่ามาก พวกเขามีความต้องการซึ่งกันและกันมากขึ้นและมีแนวโน้มที่จะวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียทางศีลธรรมของพวกเขา

องค์ประกอบเพศผสมเหมาะสมที่สุด เนื่องจากในเงื่อนไขเหล่านี้ ทัศนคติต่อการทำงานจะดีกว่า เนื่องจากผู้หญิงใช้เวลาน้อยลงในการหารือเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัว ผู้ชายเผชิญกับกิจกรรมการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น วัฒนธรรมของพฤติกรรมดีขึ้น และมีแรงจูงใจทั่วไป เพื่อการสื่อสารนอกเวลางาน ในเวลาเดียวกันความไม่สมส่วนในองค์ประกอบตามเพศ (หนึ่งในทั้งหมด - เพศตรงข้าม) อาจนำไปสู่ผลเสีย

องค์ประกอบอายุของกลุ่มยังกำหนดลักษณะบางประการของการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ดังนั้น ในกลุ่มเยาวชน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับโอกาสและการจัดระเบียบของการสื่อสารนอกเวลางาน เนื่องจากคนหนุ่มสาวมีความต้องการการสื่อสารเพิ่มขึ้น และสิ่งนี้ไม่พอใจในช่วงเวลาทำงาน หากเป็นไปไม่ได้หรือผู้จัดการเพิกเฉยต่อปัญหานี้ ความแตกแยกในทีมอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากมีกลุ่มอ้างอิงต่างๆ "อยู่เคียงข้าง" ของสมาชิกในทีมนี้

ในเวลาเดียวกัน เมื่อศึกษากลุ่มงานเยาวชน บางครั้งพบความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตัวชี้วัดระดับสูงของสถานะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการสื่อสารของทีม ในด้านหนึ่ง และตัวชี้วัดต่ำของกิจกรรมการใช้แรงงานร่วมกัน อื่น. นั่นคือในจิตสำนึกของกลุ่ม จริงๆ แล้วมีการเปลี่ยนแปลงในเป้าหมายการทำงานของทีมจากงานไปสู่การสื่อสารและความสัมพันธ์ ซึ่งสมาชิกในทีมดังกล่าวได้รับความพึงพอใจมากขึ้น ข้อเท็จจริงนี้แสดงให้เห็นอีกครั้งถึงความร้ายแรงของปัญหานี้และความจำเป็นในการดึงดูดความสนใจของฝ่ายบริหาร

ในกลุ่มผู้สูงอายุยังมีปัญหาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพตามวัย แสดงออกในความอ่อนแอ ข้อกล่าวอ้างประเภทต่างๆ เป็นต้น ขอแนะนำว่าความแตกต่างในปีในทีมไม่เกิน 15 ปี มิฉะนั้นอาจแบ่งชั้นออกเป็นกลุ่ม "อายุ" ได้

ระดับการศึกษายังส่งผลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาด้วย ด้วยการศึกษาที่เพิ่มขึ้น บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาดีขึ้น แต่ในกลุ่มที่ผู้เชี่ยวชาญมีการศึกษาระดับสูง ระดับของการศึกษาจะต่ำกว่าระดับมัธยมศึกษา นี่เป็นเพราะความต้องการในชีวิตที่เพิ่มขึ้น ความต้องการที่เพิ่มขึ้น และภาวะวิกฤต โดยเฉพาะอย่างยิ่งต่อกิจกรรมของฝ่ายบริหาร ดังนั้นการจัดระบบงานในทีมดังกล่าวควรดำเนินการในระดับที่สูงขึ้น

ปัจจัยของสภาพแวดล้อมจุลภาคซึ่งแสดงออกโดยตรงในทีมและส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผู้นำ สามารถแบ่งออกเป็นปัจจัยด้านวัสดุและสภาพแวดล้อมจุลภาคทางสังคม ปัจจัยของสภาพแวดล้อมจุลภาคของวัสดุ ได้แก่:

1. เนื้อหาและลักษณะของกิจกรรมการทำงานที่ทำ
2. สภาพการทำงาน
3. ระดับขององค์กรแรงงาน
4. ระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

สภาพการทำงานที่ดีสามารถรองรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย แต่ไม่สามารถสร้างขึ้นได้ มันไม่ได้อยู่ในระดับไดนามิกของสภาพการทำงานที่ส่งผลดีต่อทีมมากนัก การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้แสดงความสนใจต่อผู้คน ซึ่งไม่สามารถส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์และทัศนคติต่อการทำงานของพวกเขาได้

อิทธิพลขององค์กรการทำงานที่มีต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยานั้นแสดงออกมาในระดับที่มากขึ้นเมื่อมีข้อบกพร่องเช่น สิ่งเหล่านี้สร้างสถานการณ์ของความไม่แน่นอนและความไม่แน่นอน ซึ่งสะท้อนให้เห็นเป็นหลักในความสัมพันธ์ "แนวดิ่ง" หากไม่มีการจัดระบบงานที่ดี แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมจุลภาคทางสังคม ได้แก่ :

1. ระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและการประเมินผลงาน
2. ลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม รวมถึงเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร
3. บุคลิกภาพของผู้นำ ลักษณะปฏิสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชา

ความสำคัญของการกระตุ้นทางศีลธรรมในการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีนั้นถูกกำหนดโดยความรุนแรงขององค์ประกอบการประเมินของระบบนี้ ซึ่งมักจะถูกประเมินต่ำเกินไปโดยผู้จัดการ การกระตุ้นคุณธรรมตอบสนองความต้องการการยอมรับทางสังคมของบุคคล และนี่คือปัจจัยที่มีอิทธิพลอย่างมาก การประเมินความสำคัญของระบบนี้ต่ำเกินไปหรือการละเลยหลักการพื้นฐานของการก่อสร้างนำไปสู่ความเสื่อมโทรมของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม ทำให้เกิดความเป็นศัตรู ความแปลกแยกที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ และการแบ่งชั้นของทีม

“คนขี้ระแวงที่มืดมน” หรือ “คนขี้บ่น” ที่ทำให้กลุ่มติดเชื้อด้วยการมองโลกในแง่ร้าย อาจส่งผลเสียต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม และมีเพียง "ภูมิคุ้มกัน" ในรูปแบบของเรื่องตลกที่ไม่เป็นอันตรายต่อเขาเท่านั้นที่สามารถต่อต้านอิทธิพลของเขาได้ ทัศนคติเชิงลบในกลุ่มยังสามารถเกิดขึ้นได้เนื่องจากความผิดของบุคคลที่เรียกว่าความขัดแย้งซึ่งแสดงออกในการปะทะการทะเลาะวิวาทและความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง เป็นเรื่องยากมากที่จะโน้มน้าวคนเหล่านี้ ดังนั้นเฉพาะความขัดแย้งที่เปิดกว้าง (วิธีการ "ระเบิด" ตาม Makarenko ของ Makarenko) ที่ทำให้ทีมต้องต่อสู้กับบุคคลนี้เท่านั้นจึงจะมีประสิทธิภาพ

ผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อทีม - ผ่านพฤติกรรม กิจกรรม และลักษณะบุคลิกภาพของเขา บุคลิกภาพของผู้นำมีสามด้านที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา:

• ประเภทของทัศนคติของผู้นำต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
• ตัวอย่างส่วนตัวในด้านพฤติกรรม ทัศนคติของตนเองต่อกิจกรรม

อิทธิพลของตัวอย่างส่วนตัวของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาก็มีความสำคัญเช่นกัน หากตัวเขาเองมีส่วนร่วมในกิจกรรมและสนุกกับมัน อารมณ์นี้จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาติดเชื้อ การเอาใจใส่ต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความปรารถนาดีส่วนบุคคล และการควบคุมพฤติกรรมตนเอง ทำให้เกิดอารมณ์ที่เหมาะสมในทีม

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา- ผลลัพธ์ของกิจกรรมร่วมกันของผู้คน แสดงออกในอารมณ์และความคิดเห็นของทีม ความเป็นอยู่ที่ดีส่วนบุคคล การประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของแต่ละบุคคลในทีม ในการจัดการกระบวนการนี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับหัวหน้าทีมที่จะต้องทราบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา สัญญาณของการสำแดง และมีการประเมินอย่างเป็นกลางของปรากฏการณ์นี้

การทำงานร่วมกันเป็นทีมนั้นสัมพันธ์กับคุณลักษณะเกือบทั้งหมดของสไตล์ความเป็นผู้นำ แต่ที่สำคัญที่สุดคือมี 2 ประการที่ใกล้เคียงที่สุด นั่นก็คือ ทัศนคติของผู้นำที่มีต่อผู้คนและเพื่อนร่วมงานในการทำงาน

สมาชิกแต่ละคนในทีมควรเห็นแนวทางการพัฒนาที่สดใส "ความสุขของวันพรุ่งนี้" เมื่อพิจารณาบรรทัดเหล่านี้ เราต้องไม่ลืมเกี่ยวกับการพัฒนาของแต่ละบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความเป็นไปได้ของการเติบโตทางอาชีพและวัฒนธรรมทั่วไป การปรับปรุงศีลธรรม และการรับประกันผลประโยชน์ทางวัตถุและจิตวิญญาณ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องสร้างรูปแบบความสัมพันธ์บางอย่างและข้อกำหนดของผู้จัดการสำหรับบุคลากรตั้งแต่วันแรกๆ ในเวลาเดียวกันเราต้องจำคำแนะนำของ A.S. Makarenko เกี่ยวกับระดับความใกล้ชิดและระยะห่างในความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา คุณไม่สามารถอยู่ห่างจากผู้คนได้ แต่ก็ไม่สามารถอยู่ใกล้เกินไปได้เช่นกัน เช่น อยู่ในสิ่งที่เรียกว่าความสัมพันธ์ที่คุ้นเคย คนทำงานที่ดีรู้วิธีให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด ในขณะที่คนธรรมดาและคนไม่ดีจะใช้มันเพื่อฝ่าฝืนวินัยและหลบเลี่ยงงาน

ผู้นำที่จีบผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่วิพากษ์วิจารณ์ พวกเขาสูญเสียอำนาจและความเคารพจากผู้อื่น และในขณะเดียวกันก็มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อมวลชน ผู้นำที่ไม่ดีคือผู้ที่ไม่สังเกตเห็นผู้คน ไม่คิดว่าจำเป็นต้องมองดูพวกเขาอย่างใกล้ชิด ผู้ที่พยายามเป็นผู้นำจากที่ทำงาน เมื่อทีมพัฒนาขึ้น ผู้นำจะต้องใกล้ชิดกับผู้ที่ถูกนำมากขึ้น ความต้องการของเขาจะต้องอิงและผสานกับความต้องการของสินทรัพย์มากขึ้น และตามด้วยทั้งทีม ในขณะที่ยังคงรักษาสิทธิ์ในการจัดการ ผู้จัดการจะต้องกำหนดขอบเขตสำหรับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ของสมาชิกในทีม ซึ่งจะต้องได้รับการพิจารณาไม่เพียงแต่และไม่มากในฐานะนักแสดงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนทำงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ด้วย

วิธีที่สำคัญที่สุดในการโน้มน้าวทีมคือความคิดเห็นของประชาชน ดังนั้น การก่อตั้งทีมจึงเป็นภารกิจหลักของผู้นำ นอกจากนี้ เขาจะต้องใช้มันให้เกิดประโยชน์สูงสุดในทุกด้านของชีวิตทีม

การตรวจสอบการดำเนินการมีความสำคัญเป็นพิเศษ ด้วยความช่วยเหลือของการควบคุมหรือการทวนสอบ ประการแรกจะมีการชี้แจงว่าข้อกำหนดได้รับการเรียนรู้อย่างไร และนำไปปฏิบัติในระดับใด ประการที่สองผู้ดำเนินการไม่เพียง แต่ในกรณีที่เลวร้ายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ที่น่าพึงพอใจด้วยก็มีความกระตือรือร้นในการมอบหมายงานมากขึ้น ผู้นำที่มีประสบการณ์รู้ว่าเมื่อใดและใครควรควบคุม ในช่วงเริ่มต้นของกิจกรรม การควบคุมจะเกิดก่อนเวลาอันควร ในตอนท้ายไม่สามารถป้องกันข้อผิดพลาดหรือเร่งกระบวนการดำเนินการได้ เนื่องจากกำหนดเวลากำลังจะหมดลงแล้ว บางคนควรได้รับการตรวจสอบบ่อยขึ้น บางคนน้อยลง และบางคนไม่ควรได้รับการตรวจสอบเลย

ในด้านหนึ่งรับประกันความเข้มงวดในการปฏิบัติตามข้อกำหนดโดยความคิดเห็นของสาธารณชนและระบบความสัมพันธ์ที่กำลังเกิดขึ้นทั้งหมด และอีกด้านหนึ่งด้วยการให้รางวัลและการลงโทษ

แต่ละคนมุ่งมั่นที่จะยอมรับบุคลิกภาพของเขาในทีม ดังนั้นการให้กำลังใจใด ๆ สำหรับเขาจึงทำหน้าที่เป็นวิธีการในการสร้างอำนาจเหนือผู้อื่น ทั้งการลงโทษและรางวัลไม่เพียงแต่ต้องอาศัยความเป็นกลางและความยุติธรรมเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยแนวทางของแต่ละบุคคลด้วย

แน่นอนว่า มีผู้นำที่ประเมินค่าคุณธรรมของบางคนสูงเกินไป และประเมินคุณธรรมของผู้อื่นต่ำไป คนที่ได้รับการยกย่องอย่างไม่ยุติธรรมจะเริ่มทำสิ่งต่างๆ โดยไม่ใส่ใจ และคนที่ไม่มีใครสังเกตเห็นจะรู้สึกไม่พอใจ ความไม่พอใจ และความหดหู่ ซึ่งจะลดโทนของกิจกรรมของเขาลง การตระหนักรู้ว่าผู้นำกำลังประพฤติไม่ยุติธรรมทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจและดูถูกเขา ในบางกรณี แม้แต่บุคคลที่ทำงานได้ดีอย่างสม่ำเสมอก็ไม่ควรได้รับโบนัสทุกปี นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสังเกตผู้ที่เริ่มแสดงกิจกรรมมากขึ้นกว่าเดิม และสนับสนุนพวกเขาเพื่อรวบรวมทัศนคติใหม่ต่อเรื่องนี้

ทุกคนต้องมีคุณค่า การยอมรับในข้อดีของเขา ประการแรกคือเพื่อตัวเขาเอง เนื่องจากลักษณะทางสังคมของบุคคลใดๆ บุคคลใดๆ จึงมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะได้รับความเคารพจากผู้อื่น ผู้นำ และทีม เมื่อผู้จัดการไม่สังเกตเห็นความสำเร็จของบุคคลบางคน กิจกรรมของพวกเขาจะลดลง

แนวทางหลักประการหนึ่งที่ผู้นำมีอิทธิพลต่อกิจกรรมของแต่ละบุคคลคือการประเมิน ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งหากเปิดเผยต่อสาธารณะหรือในนามของทีม ผลของการประเมินสามารถอธิบายได้ทางจิตวิทยาดังนี้ มันกระตุ้นอารมณ์ที่สอดคล้องกัน: ความสุข ความยินดี ความภาคภูมิใจหรือความโศกเศร้า ความเศร้าโศก ความเศร้าโศก ความโกรธ ความเกลียดชัง ความกลัว ฯลฯ อารมณ์เหล่านี้จะค่อยๆ กลายเป็นอารมณ์ที่ทำให้กิจกรรมทั้งหมดของแต่ละบุคคลมีสีสันที่สอดคล้องกัน

ดังที่คุณทราบอารมณ์และอารมณ์มีอิทธิพลอย่างมากต่อชีวิตจิตทั้งหมดของแต่ละบุคคล ทรงกลมทางจิตและปริมาตรของเขาต่อการทำงานของอวัยวะภายในและการทำงานของกล้ามเนื้อ

นอกจากนี้ ยังมีกลไกอีกประการหนึ่งที่ทำงานอยู่ การประเมินนี้หรือการประเมินนั้นที่ผู้นำมอบให้ และยิ่งกว่านั้นโดยทั้งทีม นอกเหนือจากจิตสำนึกและเจตจำนงแล้ว ยังปลูกฝังความนับถือตนเองที่เหมาะสมให้กับบุคคลอีกด้วย บุคคลที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของมันเริ่มรู้สึกว่ามีความสามารถมากขึ้นหรือมีความสามารถน้อยลงกว่าเดิม ในที่สุดเขาก็พัฒนาความรู้สึกมั่นใจหรือความไม่แน่นอนซึ่งส่งผลต่อกิจกรรมและการแสดงของเขา

การประเมินเชิงลบหากทำซ้ำบ่อยครั้งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรง ดังนั้น เกอเธ่จึงเขียนว่าหากเมื่อสื่อสารกับผู้คน คุณมักจะเน้นย้ำข้อบกพร่องของพวกเขา คุณจะไม่มีวันทำให้พวกเขาดีขึ้นได้ เขายังแนะนำให้ปฏิบัติต่อผู้คนให้ดีเกินกว่าที่พวกเขาสมควรได้รับด้วยซ้ำ A.S. Makarenko กล่าวว่าถ้าเราไม่เห็นสิ่งใดที่เป็นบวกในตัวบุคคล เราเองก็จะต้องคาดการณ์ถึงสิ่งที่เป็นบวกและตามโครงการนี้ จะต้องเป็นผู้นำและให้ความรู้แก่เขา ในเวลาเดียวกัน A.S. Makarenko ไม่ได้ปฏิเสธความสำคัญของการประเมินเชิงลบเขาใช้มันอย่างชำนาญเพื่อสร้างบุคลิกภาพใหม่

การประเมินเชิงลบมีผลกระทบเชิงบวกเมื่อทำด้วยเหตุผลที่ดีโดยคำนึงถึงสถานการณ์และสภาพของบุคคลลักษณะส่วนบุคคลของเขา การประเมินเชิงบวกมีประสิทธิผลเมื่อใช้ร่วมกับความต้องการที่สูง สิ่งที่เรียกว่า "ตรวจไม่พบ" คือ คนที่ไม่ได้รับการประเมินในทางใดทางหนึ่งจะเริ่มทำงานแย่ลงเรื่อยๆ

การประเมินเชิงบวกและเชิงลบอาจเป็นแบบทั่วโลก เมื่อประเมินบุคคลทั้งหมด หรือเพียงบางส่วน (บางส่วน) การประเมินทั่วโลกทั้งเชิงบวกและเชิงลบเป็นอันตราย ในกรณีแรก มันปลูกฝังความรู้สึกของความผิดพลาด ซึ่งลดการวิจารณ์ตนเองและการเรียกร้องตนเอง และในกรณีที่สอง มันบ่อนทำลายศรัทธาของบุคคลในตัวเอง

ด้วยการประเมินเชิงบวกบางส่วน บุคคลนั้นภูมิใจในความสำเร็จของเขาในเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ และในขณะเดียวกันก็ตระหนักว่ายังไม่ได้ทำทุกสิ่ง ความสำเร็จนั้นไม่ได้ให้เหตุผลสำหรับความพึงพอใจในด้านอื่น ๆ ทั้งหมด ด้วยการประเมินเชิงลบบางส่วน บุคคลเข้าใจว่าในกรณีนี้ เขาทำผิดพลาดและสามารถแก้ไขได้ เนื่องจากเขามีความแข็งแกร่งและความสามารถเพียงพอที่จะทำเช่นนั้น

การประเมินไม่เพียงแต่โดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทางอ้อมด้วย เมื่อส่งถึงบุคคลอื่นหรือจำนวนบุคคล รวมถึงโดยไม่ระบุชื่อ แต่ยังส่งผลต่อผู้ที่กระทำการหรือกระทำการในลักษณะเดียวกันด้วย

ผู้คนชอบการประเมินประสิทธิภาพโดยตรงหากเป็นผลบวก ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งความสำเร็จมีนัยสำคัญมากเท่าใด บุคคลก็ยิ่งรู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับการประเมินจากสาธารณะโดยตรงมากขึ้นเท่านั้น และในทางกลับกัน ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว การประเมินโดยตรงจะไม่เป็นที่พอใจ ดังนั้นบุคคลจึงชอบการประเมินทางอ้อม

ผู้ถูกประเมินโดยตระหนักถึงความผิดพลาด รู้สึกยินดีที่ไม่ถูกประณามจากสาธารณะโดยตรง ลงมือทำธุรกิจด้วยกิจกรรมที่มากขึ้นและพยายามแก้ไขข้อบกพร่องโดยเร็วที่สุด ในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาดซ้ำๆ ทัศนคติที่ไม่รับผิดชอบในการทำงาน ความเกียจคร้าน และเหตุผลที่ไม่เคารพอื่นๆ และลักษณะนิสัยไม่ยอมรับของพนักงาน จำเป็นต้องมีการประเมินเชิงลบโดยตรงต่อสาธารณะ

เมื่อประเมินพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของเขาอย่างต่อเนื่อง มีคนที่ไม่รู้สึกอ่อนไหวต่อการประเมิน: พวกเขาไม่สนใจความคิดเห็นเชิงบวกหรือเชิงลบ

การประเมินค่าสูงเกินไปหรือต่ำเกินไปของพนักงานก็ส่งผลเสียต่อบุคคลไม่แพ้กัน อย่างไรก็ตาม หากผู้นำหรือทีมสังเกตเห็นข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลประเมินจุดแข็งและความสามารถของตนต่ำไป การประเมินค่าใหม่บางส่วนอาจได้รับอนุญาตเพื่อวัตถุประสงค์ในการบำบัดรักษาหรือการศึกษา เพื่อปลูกฝังความมั่นใจในตนเอง ในกรณีนี้ คุณควรบอกเพื่อนของคุณอย่างแน่วแน่ว่าเขามีพลังเพียงพอที่จะแก้ไขภารกิจได้ ขอแนะนำให้ค่อยๆ ทำให้งานซับซ้อนขึ้นและมั่นใจว่าเขาจะทำงานที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นได้สำเร็จ

การประเมินพนักงานของผู้จัดการส่งผลกระทบต่อทั้งทีม ความจริงก็คือทีมประเมินพนักงานด้วย และหากการประเมินเหล่านี้ไม่ตรงกัน จะเกิดสภาวะตื่นเต้นขึ้นและทีมต้องการคำอธิบาย และหากแรงจูงใจในการประเมินไม่เป็นที่น่าพอใจ ทีมจะเปลี่ยนทัศนคติต่อผู้นำหรือต่อผู้ที่ถูกประเมิน ผู้นำต้องจำไว้เสมอว่าการชมเชยโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นการชมเชยอย่างเป็นระบบก็เป็นอันตรายพอ ๆ กับการตำหนิและวิพากษ์วิจารณ์ฝ่ายเดียว คนที่ได้รับการยกย่องมากเกินไปจะไม่ยอมทนต่อความคิดเห็นและคำแนะนำใดๆ ไม่เพียงแต่จากเพื่อนฝูงเท่านั้น แต่สุดท้ายจากผู้นำด้วย ดังนั้นบุคคลที่คิดว่าตัวเองไม่มีความผิดและสมควรได้รับผลประโยชน์และสิทธิพิเศษจึงถูกสร้างขึ้น

เมื่อประเมินบุคคลจำเป็นต้องคำนึงถึงความสามารถและผลงานของเขาด้วย แม้ว่าจะมีความสำเร็จที่เหมือนกัน แม้ว่าความสามารถของคนสองคนจะแตกต่างกัน การประเมินก็ควรจะแตกต่างกันโดยพื้นฐาน ผู้ที่ทำงานจนสุดกำลังควรได้รับการยกย่องเป็นพิเศษถึงความกล้าหาญ การอุทิศตน และความรู้สึกรับผิดชอบ และผู้ที่บรรลุผลแบบเดียวกันโดยไม่ต้องใช้ความพยายามมากนัก ควรถูกวิพากษ์วิจารณ์ในแง่ดี: “คุณน่าจะทำได้มากกว่าสองเท่า”ทุกคนจะต้องได้รับการประเมิน ในทีมในอีกด้านหนึ่งไม่ควรมีรายการโปรดในอีกด้านหนึ่งคนที่ไม่ได้รับความรักและระหว่างพวกเขาผู้ที่ไม่ได้สังเกตเห็นเลย

ระบบการลงโทษที่สมเหตุสมผลให้ความรู้แก่บุคคล การลงโทษใดๆ จะต้องเป็นกลาง การลงโทษไม่สามารถกำหนดได้จากความชอบและไม่ชอบส่วนตัว มีผู้นำที่ลงโทษ "ในช่วงเวลาที่ร้อนระอุ" และเมื่อพวกเขา "ใจเย็น" ก็ยกเลิกการลงโทษ การลงโทษดังกล่าวบ่อนทำลายอำนาจของผู้นำ

การลงโทษจะถูกกำหนดโดยทั้งผู้นำและทีม หากผู้นำทำเช่นนี้ เขาจะต้องจัดระเบียบเรื่องนี้ในลักษณะที่ทีมสนับสนุนเขา เพื่อที่การลงโทษจะแสดงเจตจำนงและความคิดเห็นไม่เพียงแต่ผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งทีมด้วย มันเกิดขึ้นที่การลงโทษแม้จะยุติธรรมก็ทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่สมาชิกบางคนในทีมเนื่องจากพวกเขาเองก็คาดหวังผลที่ตามมาแบบเดียวกันที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมหรือการกระทำแบบเดียวกัน ในกรณีนี้การลงโทษจะมีคุณค่าทางการศึกษาอย่างมาก

ในกรณีที่ผู้นำสูญเสียความรู้สึกของความยุติธรรมที่เกี่ยวข้องกับผู้คน หรือในกรณีที่ความเห็นอกเห็นใจหรือความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวมีความสำคัญมากกว่าการจัดการที่สมเหตุสมผลและยุติธรรม บางครั้งกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกันก็พัฒนาขึ้นในทีม:

1. รายการโปรด
2. ไม่ได้รับความรัก
3. ไม่มีใครสังเกตเห็น

แต่ละกลุ่มย่อยเหล่านี้มีจิตวิทยาของตัวเอง

การประเมินทางสังคมของแต่ละบุคคลและทีมที่ผู้นำมอบให้มีแง่มุมต่างๆ ได้แก่ องค์กร คุณธรรม การสอน สิ่งนี้จะต้องคำนึงถึงเสมอเมื่อจัดระเบียบงานในทีม ก่อนอื่นผู้นำจะต้องเป็นกลางในการประเมินและยุติธรรมในการติดต่อกับผู้คน เขาต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่การพัฒนาโดยรวมของทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาของแต่ละบุคคลด้วย รู้จักลักษณะนิสัย ความโน้มเอียง ข้อกำหนด เพื่อใช้คนอย่างถูกต้อง แก้ไขพฤติกรรม ให้ความรู้แก่พวกเขา และในขณะเดียวกันก็สร้างและเสริมสร้างความเข้มแข็ง ทีม

การติดต่อระหว่างผู้นำและผู้นำเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นไม่เพียง แต่สำหรับการก่อตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดำรงอยู่ของบุคคลด้วย ไม่เพียงแต่ในการแก้ปัญหาการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังจำเป็นต่อการพัฒนาผู้นำและผู้เป็นผู้นำในฐานะบุคคลอีกด้วย การติดต่อนี้โดยพื้นฐานแล้วไม่เพียงแต่เป็นปรากฏการณ์ที่เป็นทางการเท่านั้น แต่ยังเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาด้วย ดำเนินการบนพื้นฐานของการรับรู้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานของระบบตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับสภาพจิตใจของผู้จัดการและนักแสดง

เรายินดีที่จะต้อนรับคุณผู้อ่านบล็อกของ Valery Kharamov ที่รัก! บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมเป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากของกระบวนการ ซึ่งทั้งประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนและความสำเร็จของบริษัทโดยรวมขึ้นอยู่กับ

เหตุใดจึงจำเป็น?

ปากน้ำที่ดีทำให้สามารถสัมผัสได้ถึงคุณค่าของทั้งงานของคุณ (และบุคลิกภาพของคุณ) และตัวองค์กรเอง และเป็นผลให้ความเคารพต่อผู้นำเกิดขึ้น การยอมรับทักษะการจัดการของเขาและความปรารถนาที่จะร่วมมือกับเขา และไม่แข่งขันหรือทำลายกระบวนการนี้ ลูกค้าจะสังเกตเห็นบรรยากาศที่เป็นกันเองโดยรวม จำนวนที่จะเริ่มเพิ่มขึ้นด้วยวิธีการโฆษณาที่มีประสิทธิภาพสูงสุด - การบอกต่อ

ภารกิจหลักของทั้งบริษัทขนาดเล็กและองค์กรขนาดใหญ่คือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย ปราศจากความตึงเครียด ความโกรธ หรือความกลัว อยู่ในสภาพเช่นนี้ที่พนักงานจะสามารถแสดงทักษะ ทำการตัดสินใจที่สำคัญร่วมกัน และค้นหาวิธีเอาชนะความยากลำบากได้ เพราะพวกเขามีเป้าหมายเดียวคือการโปรโมตบริษัท

สัญญาณของบรรยากาศทางจิตวิทยาในระดับต่ำ

ความสัมพันธ์ของพนักงาน

• พนักงานเรียกร้องมากเกินไปและไม่ให้อภัยข้อผิดพลาด แม้แต่ข้อผิดพลาดที่ไม่มีนัยสำคัญที่สุด โดยเตือนพวกเขาในทุกโอกาส
• ขาดความไว้วางใจ ท่ามกลางภูมิหลังที่เพื่อนร่วมงานไม่ขอคำแนะนำหรือการสนับสนุนจากกันและกัน แม้จะตระหนักว่าพวกเขามีประสบการณ์และความรู้มากกว่าก็ตาม ความกลัวการถูกปฏิเสธแพร่หลายมากจนเป็นการง่ายกว่าที่บุคคลจะทนต่อคำวิจารณ์จากผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผลงานที่มีข้อบกพร่องได้ง่ายกว่าการมีชีวิตอยู่ท่ามกลางความสยองขวัญที่พนักงานมองว่าไร้ความสามารถในอุตสาหกรรมของเขา โอกาสที่จะพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาและความยากลำบากส่วนตัวของคุณนั้นไม่เป็นปัญหา แม้ว่าจะมีบุคคลดังกล่าวที่ไม่ตระหนักถึงขอบเขตของตนดังนั้นจึงสามารถ "ทิ้ง" สิ่งที่ใกล้ชิดที่สุดได้แม้กระทั่งกับผู้ที่เดินผ่านไปมาโดยสุ่ม
• ไม่สามารถแสดงความคิดเห็นในที่ประชุมและในที่ประชุมอื่น ๆ ได้ ง่ายกว่าที่จะนั่งเงียบๆ เนื่องจากการวิพากษ์วิจารณ์หลังจากการแสดงความคิดริเริ่มอาจมากเกินไปหรือถึงขั้นลงโทษได้
• การละเว้นภายในส่งผลให้สมาชิกกลุ่มมีข้อมูลไม่เพียงพอเกี่ยวกับกิจการของบริษัทของตน ฉันหมายถึงลิงก์การสื่อสารของพวกเขาเสีย นี่คือสาเหตุที่การส่งเนื้อหาเกี่ยวกับงานที่เสร็จสมบูรณ์หรือปัญหาที่ไม่คาดคิดเกิดขึ้นพร้อมกับข้อบกพร่อง หรือขาดหายไปโดยสิ้นเชิงหากมีคนต้องการทำร้ายทั้งบริษัทและเพื่อนร่วมงาน

ความสัมพันธ์กับบริษัท

• สมาชิกในกลุ่มไม่สามารถรับผิดชอบทั้งสิ่งที่เกิดขึ้นในนั้นและต่อสถานะของกิจการของบริษัทในตลาด
• ไม่พอใจกับสถานที่ทำงาน, ความปรารถนาที่จะลาออกจากที่นั่นโดยเร็วที่สุดและไม่ต้องการพบใครอีก ในตอนเช้า คุณจะรู้สึกไม่มีเรี่ยวแรง และทั้งหมดเป็นเพราะพลังงานจำนวนมากถูกใช้ไปกับการรักษาความตึงเครียด ซึ่งไม่เพียงแต่จะทำให้สภาวะทางอารมณ์โดยทั่วไปของคุณแย่ลงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสุขภาพของคุณด้วย

ชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

• ความยากลำบากในชีวิตส่วนตัว การที่คุณต้องรับมือกับความรู้สึกด้านลบมากมายในช่วงเวลาทำงานนั้นส่งผลร้ายแรงต่อชีวิตของบุคคลภายนอกพื้นที่ทำงาน
• ความยากลำบากกับการเห็นคุณค่าในตนเอง เนื่องจากขาดความรู้สึกว่าฉันมาถูกที่แล้ว สภาพแวดล้อมยอมรับและจดจำฉัน บุคคลอาจมองว่าความสัมพันธ์ล้มเหลวเป็นการส่วนตัว ซึ่งเป็นสาเหตุที่ความภาคภูมิใจในตนเองของเธอจะลดลงอย่างรวดเร็ว

ปัจจัยและสัญญาณเหล่านี้อาจนำไปสู่ภาวะซึมเศร้าได้ โดยเฉพาะในผู้ชาย ซึ่งมักจะแสดงออกถึงความเป็นตัวเองและความมั่นคงทางอาชีพเป็นอันดับแรก

กลยุทธ์การทำงาน

วิธีการป้องกัน

• สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละคนเมื่อจ้างงาน ดังนั้น หากในระหว่างการสัมภาษณ์ทำให้คุณกังวล ให้คิดให้รอบคอบว่าควรพิจารณาให้บุคคลดังกล่าวเข้ามาในบริษัทของคุณหรือไม่ ประเมินผลที่ตามมาทั้งหมดของการแสดงอุปนิสัยของเธออย่างเป็นกลาง ไม่ว่าเธอจะเป็นมืออาชีพในสาขาของเธอหรือเป็นญาติสนิทเพียงใดก็ตาม
• การรับรองพนักงานควรได้รับการดำเนินการเป็นระยะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาขั้นต่ำด้วยซ้ำ
• การควบคุมจำนวนพนักงานและตำแหน่งงานว่างอย่างเข้มงวด หากมีการขาดแคลน ความรับผิดชอบบางส่วนจะต้องแบ่งให้กับสมาชิกทั้งหมดในกลุ่มหรือมอบหมายให้บุคคลใดบุคคลหนึ่ง และสิ่งนี้มักจะคุกคามความโกรธและความหงุดหงิดซึ่งไม่ใช่ทุกคนที่มีโอกาสแสดงออกซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้บรรยากาศตึงเครียดเกิดขึ้น และเมื่อมีคนงานเพิ่มขึ้น ความขัดแย้งระหว่างพวกเขาย่อมเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ท่ามกลางการแข่งขันและการชี้แจงว่าสิ่งใดสำคัญและมีคุณค่ามากกว่า
• ผู้จัดการคนหนึ่งไม่ควรมีคนใต้บังคับบัญชาเกิน 6-7 คน มิฉะนั้นเขาจะไม่สามารถติดตามทุกคนได้และยังสังเกตเห็นความขัดแย้งที่กำลังก่อตัวขึ้นอีกด้วย
• คุณรู้ถึงคุณค่าของขอบเขตจากพื้นที่ส่วนตัวแล้ว ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา ภาพของบุคคลอื่นจะชัดเจนขึ้น สิ่งที่เขาชอบหรือไม่ยอมรับ ใครจะปฏิบัติตนกับเขาอย่างไร และอะไรจะดีกว่าที่จะไม่ทำ และอื่นๆ เช่นเดียวกับในกระบวนการทำงาน หากผู้คนไม่เข้าใจว่าค่านิยมที่มีอยู่ในบริษัทของตน บรรทัดฐาน ประเพณี แผนงาน และทัศนคติมีอะไรบ้าง พวกเขาอาจประสบกับความวิตกกังวลซึ่งจะกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งและความรู้สึกไม่พอใจ ดังนั้นการสร้างบรรยากาศที่ดีต้องเริ่มต้นด้วยการกำหนดขอบเขตของบริษัท

สถานการณ์ความขัดแย้ง

สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากผู้คนที่มีความคิดเห็น ชีวิตและประสบการณ์ทางวิชาชีพ อารมณ์ และความเป็นอยู่ทั่วไปที่แตกต่างกัน ล้วนอยู่ในกระบวนการและพื้นที่เดียว คุณทะเลาะกับสมาชิกในครอบครัวของคุณหรือไม่?

ซึ่งหมายความว่าคุณสังเกตเห็นความแตกต่างในบางสิ่งบางอย่าง แต่ยังไม่รู้ว่าจะจัดการกับมันอย่างไร ความขัดแย้งไม่ได้น่ากลัว แต่เป็นสิ่งที่ "ส่งผลให้เกิด" โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากซ่อนเร้นอยู่

มาตรการปรับปรุงสภาพภูมิอากาศ

จัดงานวันหยุดร่วมกันและไม่ใช่เฉพาะวันหยุดราชการเท่านั้น สิ่งนี้จะไม่เพียงปรับปรุงสภาพอากาศปากน้ำเท่านั้น แต่ยังช่วยให้สมาชิกกลุ่มทั้งหมดใกล้ชิดกันมากขึ้น และอาจสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการมากขึ้นด้วย

การเฉลิมฉลองร่วมกันจะช่วยบรรเทาความเครียดที่ไม่จำเป็น ปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ บางทีอาจชี้แจงความแตกต่างและความยากลำบากในความสัมพันธ์ ตลอดจนสร้างความประทับใจและความทรงจำร่วมกัน ซึ่งพนักงานจะรู้สึกใกล้ชิดและเป็นหนึ่งเดียวกันเมื่อเวลาผ่านไป สิ่งสำคัญคือพวกเขาเป็นบวก

และคุณไม่ควรถูกบังคับให้เข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าว เพราะอาจทำให้เกิดความโกรธได้ เมื่อเวลาผ่านไปพวกเขาจะเข้าร่วมเนื่องจากจะมีความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการอภิปรายและการเฉลิมฉลองทั่วไป

การฝึกอบรม- บ่อยครั้งที่องค์กรต่างๆ ฝึกการมีส่วนร่วมของโค้ชและนักจิตวิทยาเพื่อสร้างบรรยากาศที่กลมกลืนกันซึ่งจะมีความปรารถนาที่จะทำงานและให้สิ่งที่ดีที่สุด การฝึกอบรมบางอย่างช่วยให้คุณประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเติบโตส่วนบุคคลด้วย สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณเพิ่มความนับถือตนเอง เรียนรู้ที่จะตัดสินใจ รับมือกับความตึงเครียดและความก้าวร้าว และพัฒนาทักษะการสื่อสารของคุณ

1. เน้นย้ำผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ให้พลังและกำลังใจมากขึ้น เพราะพวกเขาคือคนที่ทีมไว้วางใจ เป็นความเห็นของพวกเขาว่าทีมจะสนับสนุน และขอความช่วยเหลือหากเกิดปัญหา ดังนั้นหากผู้นำที่ไม่ได้พูดเคารพและเห็นคุณค่าของคุณ เมื่อร่วมมือกับเขา คุณจึงมั่นใจได้ว่าทุกคนจะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา ยกเว้นในกรณีพิเศษ และเพื่อที่จะเป็นกลุ่มที่ถูกเลือกมากที่สุดให้ดูบทความเกี่ยวกับ
2. ส่วนเรื่องการคลี่คลายข้อขัดแย้งก็ลองดู
3. หากคุณสามารถสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานได้อย่าลืมเกี่ยวกับความแตกต่างเล็กน้อยเช่นการรักษาบรรยากาศที่สร้างขึ้นในกลุ่ม ดังที่พวกเขากล่าวว่า: “การทำลายไม่ใช่การสร้าง” ดังนั้นพยายามอย่าลดคุณค่าหรือทำให้ความพยายามทั้งหมดของคุณเป็นโมฆะ แท้จริงแล้วความผิดพลาดเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วสำหรับทุกสิ่งที่จะย้อนกลับไป หากคุณได้เปลี่ยนแนวทางในการเข้าหาเพื่อนร่วมงานและกระบวนการทำงาน ไม่ว่าคุณจะถูกกระตุ้นให้กลับไปสู่ระบบที่คุ้นเคยมากขึ้นก็ตาม อย่ายอมแพ้ การวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษจะต้องยุติธรรมเพื่อไม่ให้ใครสงสัยในความสามารถของคุณ อย่าลืมดูกฎและเทคนิค
4. แสดงวิธีพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน การสนับสนุน และความช่วยเหลือด้วยตัวอย่างของคุณเอง หากคุณเป็นผู้นำก็พิสูจน์ว่าคุณไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา พยายามคลายการควบคุม ทำงานที่จริงจังมากขึ้น และให้โอกาสในการแสดงความสามารถของคุณโดยขอคำแนะนำในการแก้ปัญหาที่ยาก
5. ผู้จัดการไม่ใช่พระเจ้า ไม่ว่าพวกเขาจะอัจฉริยะแค่ไหน ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงทำผิดพลาดได้ สิ่งสำคัญคือต้องขอโทษผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น สิ่งนี้จะไม่ทำให้คุณอ่อนแอ แต่ในทางกลับกัน มันจะเสริมสร้างอำนาจของคุณและแสดงให้เห็นว่าคุณเป็นคนที่ยังมีชีวิตอยู่เช่นกัน เรียนรู้หากคุณไม่ทราบวิธีการ ให้สัมปทานและแสวงหาการประนีประนอมกับผู้คน แม้แต่ผู้ที่มีตำแหน่งต่ำกว่าก็ตาม
6. เลือกรูปแบบความเป็นผู้นำของคุณขึ้นอยู่กับสถานการณ์และสภาพแวดล้อม หากคุณเป็นเผด็จการ ในขณะที่สถานการณ์ในทีมถึงจุดสูงสุด คุณเสี่ยงที่จะได้รับจดหมายลาออกจำนวนมาก หรือในกรณีที่รุนแรง อาจเกิดการถูกวางกรอบ ใส่ร้าย ฯลฯ ซึ่งได้รับการพัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์อย่างแม่นยำเพื่อจุดประสงค์ในการเรียนรู้เพื่อกำหนดเวลาและวิธีปฏิบัติตน

บทสรุป

การสร้างบรรยากาศที่ดีในทีมไม่ใช่กระบวนการที่ง่าย แต่ก็คุ้มค่ากับการพยายามทุกวิถีทางอย่างแน่นอน ลองเลยแล้วทุกอย่างจะออกมาดีสำหรับคุณ!

วัสดุนี้จัดทำโดย Alina Zhuravina

บรรยากาศทางจิตวิทยาคือการระบายสีทางอารมณ์ของความสัมพันธ์ทางจิตวิทยาของสมาชิกในทีม ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ ความบังเอิญของตัวละคร ความสนใจ และความโน้มเอียง บรรยากาศของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรประกอบด้วยสามองค์ประกอบ องค์ประกอบแรกคือบรรยากาศทางสังคมซึ่งถูกกำหนดโดยการตระหนักถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทั่วไปขององค์กร องค์ประกอบที่สองคือบรรยากาศทางศีลธรรมซึ่งกำหนดโดยค่านิยมทางศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับขององค์กร องค์ประกอบที่สามคือบรรยากาศทางจิตวิทยา เช่น ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงาน

โดยทั่วไปปรากฏการณ์นี้มักเรียกว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมขององค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผลขององค์กรกับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการของบริษัทหรือบริษัท ดังนั้นความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบรักษาความปลอดภัยขององค์กรจึงมีความสำคัญมาก SPC ที่ดีเป็นผลมาจากการทำงานและกิจกรรมอย่างเป็นระบบของผู้นำ ผู้จัดการ นักจิตวิทยา และพนักงานทุกคนในองค์กร

สัญญาณที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย ได้แก่:

• ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกัน
• การวิจารณ์ที่เป็นมิตรและเหมือนธุรกิจ
• แสดงความคิดเห็นของตัวเองอย่างอิสระเมื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อทั้งทีม
• ขาดแรงกดดันจากผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและการรับรู้สิทธิในการตัดสินใจที่มีความสำคัญต่อกลุ่ม
• ความตระหนักรู้ที่เพียงพอของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานและสถานะของกิจการในการดำเนินงาน
• ความพึงพอใจในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม
• การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงและการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในสถานการณ์ที่ทำให้เกิดความคับข้องใจในสมาชิกในทีม
• รับผิดชอบสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน
• ความอดทนต่อความคิดเห็นของผู้อื่น ฯลฯ
  

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยมีลักษณะโดย: การมองโลกในแง่ร้ายอย่างลึกซึ้ง ความหงุดหงิด ความเบื่อหน่าย ความตึงเครียดที่รุนแรงและความขัดแย้งในความสัมพันธ์ในกลุ่ม ความไม่แน่นอน ความกลัวอันเจ็บปวดในการทำผิดพลาดร้ายแรงหรือการสร้างความประทับใจที่ไม่ดี ความน่ากลัวของการลงโทษ การปฏิเสธอย่างเด็ดขาด ความเข้าใจผิด , ความเป็นปรปักษ์อย่างลึกซึ้ง, ความสงสัยอย่างไม่น่าเชื่อ, ความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกันอย่างมาก, ความไม่เต็มใจอย่างยิ่งที่จะทุ่มความพยายามมากเกินไปในผลิตภัณฑ์ขององค์กร, ในการพัฒนาอย่างรวดเร็วของทีมและองค์กรโดยรวม, ความไม่พอใจ ฯลฯ

ภาพรวมของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนในทีมงานเสริมด้วยความสัมพันธ์ส่วนตัว ความสัมพันธ์เป็นระบบความสัมพันธ์ระหว่างคนในกลุ่มต่างๆ ความสัมพันธ์สามารถเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งทางธุรกิจและส่วนตัว ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างผู้คนเชื่อมโยงกับความสัมพันธ์ทางสังคมและถูกกำหนดโดยพวกเขา ลักษณะของพฤติกรรมของบุคคลในทีมผลงานของเขาทำให้เกิดปฏิกิริยาบางอย่างในส่วนของสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ สร้างทัศนคติของแต่ละคนต่อบุคคลนี้และทำให้ระบบความสัมพันธ์พัฒนาขึ้นในกลุ่ม ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์ในแนวนอน (กับสหาย) และแนวตั้ง (กับผู้จัดการ) ถือเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของ SPC ในทีมงาน ตัวบ่งชี้ความพึงพอใจกับความสัมพันธ์แนวนอนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความถี่ของการสนทนาในทีมของปัญหาที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานตลอดจนความถี่ของการติดต่อระหว่างสมาชิกในทีมในเวลาว่าง ในสภาพแวดล้อมที่เป็นทางการที่สุด ความสัมพันธ์ส่วนตัวจะพัฒนาระหว่างผู้คนไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และความสัมพันธ์เหล่านี้ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อบรรยากาศโดยทั่วไปในทีม ลักษณะทั่วไป สไตล์ และน้ำเสียงของความสัมพันธ์ในกลุ่มได้

ในระบบปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนในกลุ่มงานหลัก ผู้คนจะครอบครองตำแหน่งบางอย่างตามอำนาจส่วนบุคคลอย่างไม่เป็นทางการในกลุ่มคนที่กำหนด ดังนั้นกลุ่มแรงงานหลักจึงเป็นระบบของตำแหน่งราชการที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่งคนงานมีสิทธิและความรับผิดชอบบางประการและระบบตำแหน่งที่ไม่เป็นทางการตามอำนาจที่แท้จริงของสมาชิกในทีมและระดับอิทธิพลต่อกลุ่ม

การสื่อสารในทีมงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งเริ่มตั้งแต่การสร้างผู้ติดต่อไปจนถึงการพัฒนาปฏิสัมพันธ์และการสร้างความสัมพันธ์ หน้าที่หลักของการสื่อสารคือการจัดกิจกรรมร่วมกันของผู้คนซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากลยุทธ์การโต้ตอบแบบครบวงจรซึ่งเป็นไปได้เฉพาะบนพื้นฐานของการประสานงานตำแหน่งของพวกเขาเท่านั้น หน้าที่หนึ่งของการสื่อสารคือการที่ผู้คนรู้จักกัน รวมถึงการสร้างและพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

อิทธิพลของบรรยากาศทางอารมณ์ของทีมที่มีต่อบุคคลสามารถเป็นสองเท่า: การกระตุ้นหรือการยับยั้ง กล่าวคือ การระงับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กิจกรรม และพลังงานของบุคคล แนวคิดของ ก.ล.ต. มีคำจำกัดความหลายประการ ดังนั้น E.S. Kuzmin เชื่อว่าแนวคิดเรื่องบรรยากาศทางจิตวิทยาสะท้อนให้เห็นถึงธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน น้ำเสียงที่แพร่หลายของอารมณ์สาธารณะ ระดับการจัดการ สภาพและลักษณะของงานและการพักผ่อนในทีมเดียว

แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางจิตวิทยารวมถึงระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ลักษณะทางจิตวิทยา (ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ มิตรภาพ) กลไกทางจิตวิทยาของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คน (การเลียนแบบ ความเห็นอกเห็นใจ ความช่วยเหลือ) ระบบความต้องการร่วมกัน อารมณ์ทั่วไป รูปแบบการทำงานร่วมกันร่วมกัน ความสามัคคีทางปัญญา อารมณ์ และความตั้งใจของทีม

แนวคิดของ SPC แบ่ง "เขตภูมิอากาศ" ออกเป็น 3 โซน:

1. บรรยากาศทางสังคมซึ่งกำหนดโดยขอบเขตที่พนักงานในองค์กรหนึ่งๆ ตระหนักดีถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกัน และขอบเขตที่รับประกันการปฏิบัติตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญทั้งหมดของคนงานในฐานะพลเมือง
2. บรรยากาศทางศีลธรรมซึ่งถูกกำหนดโดยค่านิยมทางศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในกลุ่มที่กำหนด
3. บรรยากาศทางจิตวิทยานั่นคือทรงกลมที่ไม่เป็นทางการซึ่งพัฒนาขึ้นระหว่างคนงานที่ติดต่อกันโดยตรง นั่นคือบรรยากาศทางจิตวิทยานั้นเป็นปากน้ำซึ่งเป็นเขตของการกระทำที่มีความเป็นท้องถิ่นมากกว่าศีลธรรมและสังคม

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของคุณลักษณะของความสัมพันธ์ในทีมคือรูปแบบการกล่าวถึงซึ่งเป็นวิธีการสื่อสารด้วยวาจา ความเด่นของรูปแบบคำสั่งหรือคำขอที่อยู่รูปแบบใดรูปแบบหนึ่งข้อเสนอหรือคำถามการอภิปรายคำแนะนำเป็นลักษณะของความสัมพันธ์ที่นำไปสู่การแยกสมาชิกแต่ละคนในทีมอย่างค่อยเป็นค่อยไปการลดจำนวนการติดต่อในนั้นไปสู่ความเหนือกว่าของ วิธีการสื่อสารทางอ้อมเพื่อลดความสัมพันธ์ในการสื่อสารตามความจำเป็นอย่างเป็นทางการ เพื่อละเมิดข้อเสนอแนะระหว่างผู้เข้าร่วมในกิจกรรม ดังนั้นการเชื่อมต่อการสื่อสารในทีมจึงทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้เชิงประจักษ์ของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

แก่นแท้ของแต่ละคนจะถูกเปิดเผยเฉพาะในการเชื่อมโยงกับบุคคลอื่น และรับรู้ในรูปแบบของปฏิสัมพันธ์โดยรวม ในกระบวนการสื่อสาร ผ่านความสัมพันธ์ที่บุคคลตระหนักถึงคุณค่าทางสังคมของเขา ดังนั้นการเห็นคุณค่าในตนเองจึงถือเป็นผลกระทบแบบกลุ่ม ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการสำแดงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การประเมินตำแหน่งของตนในระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและความสัมพันธ์ส่วนบุคคล ทำให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจมากขึ้นหรือน้อยลงต่อตนเองและผู้อื่น

ประสบการณ์ความสัมพันธ์ส่งผลต่ออารมณ์และทำให้สุขภาพจิตของบุคคลดีขึ้นหรือแย่ลง ด้วยการเลียนแบบ การติดเชื้อ การเสนอแนะ และการโน้มน้าวใจ อารมณ์ต่างๆ ในกลุ่มได้แพร่กระจายไปยังทุกคน และสะท้อนให้เห็นอีกครั้งในจิตสำนึกของพวกเขา ทำให้เกิดภูมิหลังทางจิตวิทยาของชีวิตส่วนรวม ความเป็นอยู่และอารมณ์ทางจิตวิทยาที่บ่งบอกถึงสภาพจิตใจของผู้คนบ่งบอกถึงคุณภาพของ ก.ล.ต. ในทีม ความนับถือตนเอง ความเป็นอยู่ที่ดีและอารมณ์เป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา ปฏิกิริยาแบบองค์รวมต่ออิทธิพลของสภาพแวดล้อมจุลภาคและเงื่อนไขที่ซับซ้อนทั้งหมดสำหรับกิจกรรมของมนุษย์ในทีม พวกเขาทำหน้าที่เป็นรูปแบบการแสดงตัวตนของ ก.ล.ต.

บุคคลใดก็ตามโดยอาศัยการปรากฏตัวในกลุ่มสังคมและยิ่งกว่านั้นโดยการมีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันจะมีอิทธิพลต่อชีวิตในทีมหลายด้านรวมถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ผู้คนมีผลกระทบเชิงบวกหรือเชิงลบต่อความเป็นอยู่ที่ดีของผู้อื่น ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางสังคม จิตวิทยา และจิตวิทยาส่วนบุคคล คุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาของบุคคลที่มีผลกระทบเชิงบวกต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ได้แก่ การยึดมั่นในหลักการ ความรับผิดชอบ วินัย กิจกรรมในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม ความสามารถในการเข้าสังคม ลัทธิพฤติกรรม และไหวพริบ ผู้ที่ไม่สอดคล้องกัน เห็นแก่ตัว ไม่มีไหวพริบ ฯลฯ มีผลกระทบด้านลบต่อสภาพอากาศ ความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คนและบรรยากาศโดยทั่วไปของทีมได้รับอิทธิพลจากลักษณะของกระบวนการทางจิต (ทางปัญญา อารมณ์ ความตั้งใจ) ตลอดจนอารมณ์และลักษณะของสมาชิกในทีม นอกจากนี้การเตรียมงานของบุคคลนั้นมีบทบาทสำคัญนั่นคือความรู้ทักษะและความสามารถของเขา ความสามารถทางวิชาชีพระดับสูงของบุคคลทำให้เกิดความเคารพ สามารถเป็นตัวอย่างให้ผู้อื่นได้ และด้วยเหตุนี้จึงมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะของผู้คนที่ทำงานร่วมกับเขา

ในความหมาย SPC ใกล้เคียงกับแนวคิดเรื่องการทำงานร่วมกันเป็นทีม ซึ่งเข้าใจว่าเป็นระดับของการยอมรับทางอารมณ์และความพึงพอใจกับความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม การทำงานร่วมกันของทีมเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความคล้ายคลึงกันของแนวคิดของผู้ปฏิบัติงานในประเด็นสำคัญในชีวิตของทีม

ปัญหาที่สำคัญที่สุดในการศึกษา ก.ล.ต. คือการระบุปัจจัยที่เป็นตัวกำหนด

การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

1. ความเข้ากันได้ของสมาชิก เข้าใจว่าเป็นการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติของพนักงาน รับประกันประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันและความพึงพอใจส่วนบุคคลของแต่ละคน ความเข้ากันได้จะแสดงออกมาในความเข้าใจซึ่งกันและกัน การยอมรับซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจ และการเอาใจใส่ระหว่างสมาชิกในทีม

ความเข้ากันได้มีสองประเภท: จิตวิทยาและจิตวิทยา

จิตสรีรวิทยามีความเกี่ยวข้องกับความบังเอิญของกิจกรรมทางจิตส่วนบุคคลของคนงาน (ความอดทนต่าง ๆ ของสมาชิกกลุ่ม, ความเร็วในการคิด, ลักษณะเฉพาะของการรับรู้, ความสนใจ) ซึ่งควรนำมาพิจารณาเมื่อกระจายการออกกำลังกายและมอบหมายงานบางประเภท

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาถือเป็นการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของคุณสมบัติทางจิตส่วนบุคคล: ลักษณะนิสัย, อารมณ์, ความสามารถซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ความไม่ลงรอยกันแสดงออกในความปรารถนาของสมาชิกในทีมที่จะหลีกเลี่ยงซึ่งกันและกัน และหากหลีกเลี่ยงไม่ได้ การติดต่อจะทำให้เกิดสภาวะทางอารมณ์เชิงลบและแม้กระทั่งความขัดแย้ง

2. รูปแบบพฤติกรรมของผู้นำ ผู้จัดการ เจ้าของกิจการ

3. ความก้าวหน้าของกระบวนการผลิตที่ประสบความสำเร็จหรือไม่สำเร็จ

4. ขนาดของรางวัลและการลงโทษที่ใช้

5. สภาพการทำงาน

6. สถานการณ์ครอบครัว นอกเวลางาน เงื่อนไขการใช้เวลาว่าง

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดระดับบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมผู้ผลิตคือบุคลิกภาพของผู้จัดการและระบบการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรฝ่ายบริหาร นอกจากนี้ยังได้รับอิทธิพลจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ สไตล์และวิธีการเป็นผู้นำ อำนาจของผู้นำ ตลอดจนคุณลักษณะส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม

ผู้นำมีอิทธิพลต่อปัจจัยเกือบทั้งหมดที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การคัดเลือกบุคลากร การสนับสนุนและการลงโทษสมาชิกในทีม การเลื่อนตำแหน่ง และการจัดระบบการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับสิ่งเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับสไตล์ความเป็นผู้นำของเขาเป็นอย่างมาก

ก.ล.ต. เป็นผลมาจากกิจกรรมร่วมกันของประชาชนปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มันแสดงออกในผลกระทบกลุ่ม เช่น อารมณ์และความคิดเห็นของทีม ความเป็นอยู่ส่วนบุคคล และการประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของแต่ละบุคคลในทีม ผลกระทบเหล่านี้แสดงออกมาเป็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงานและการแก้ปัญหางานทั่วไปของทีม สมาชิกในทีมในฐานะปัจเจกบุคคลจะกำหนดโครงสร้างจุลภาคทางสังคม ซึ่งเอกลักษณ์ของโครงสร้างนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะทางสังคมและประชากร (อายุ เพศ อาชีพ การศึกษา สัญชาติ แหล่งกำเนิดทางสังคม) ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลมีส่วนสนับสนุนหรือขัดขวางการก่อตัวของความรู้สึกของชุมชนนั่นคือพวกเขามีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมงาน

ปัจจุบัน ในบริบทของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและวิกฤตเศรษฐกิจโลก การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาสำหรับทีมเป็นส่วนสำคัญของการต่อสู้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ การพัฒนาความก้าวหน้าทางสังคมและแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาที่ขัดแย้งกันนั้นเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับปัญหาในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี (SPC) นอกจากนี้ ปัญหาของอิทธิพลของแง่มุมทางจิตวิทยาต่อการจัดการทีมก็เป็นหนึ่งในรากฐานที่สำคัญและเป็นพื้นฐานสำหรับ SPC ที่ดี

ดาวน์โหลด:

ดูตัวอย่าง:

บทนำ……………………………………………………………………...3

1 แง่มุมทางจิตวิทยาของการบริหารทีม…………...5

1.1 แนวคิด สาระสำคัญ และโครงสร้างของบรรยากาศทางจิตวิทยา……5

1.2 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม………..9

2 การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม………………14

2.1 กลไกการสร้างทีม………………………………………………………14

2.2 บทบาทของผู้นำในบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ทีมงาน……………………………………………………………………..22

สรุป………………………………………………………………………………….....26

รายการอ้างอิง………………………………………………………...28

การแนะนำ

ปัจจุบัน ในบริบทของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและวิกฤตเศรษฐกิจโลก การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาสำหรับทีมเป็นส่วนสำคัญของการต่อสู้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ การพัฒนาความก้าวหน้าทางสังคมและแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาที่ขัดแย้งกันนั้นเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับปัญหาในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี (SPC) นอกจากนี้ ปัญหาของอิทธิพลของแง่มุมทางจิตวิทยาต่อการจัดการทีมก็เป็นหนึ่งในรากฐานที่สำคัญและเป็นพื้นฐานสำหรับ SPC ที่ดี

ความเกี่ยวข้องของปัญหานี้ถูกตีความโดยข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับระดับการมีส่วนร่วมทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลในกิจกรรมการทำงานของเขาและความซับซ้อนของกิจกรรมชีวิตทางจิตวิทยาของบุคคลโดยการเติบโตอย่างต่อเนื่องของแรงบันดาลใจส่วนตัวของพวกเขา

เมื่อพิจารณาถึงปัญหาเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรของฉันคือเพื่อวิเคราะห์อิทธิพลของแง่มุมทางจิตวิทยาของฝ่ายบริหารในทีม และพิจารณากระบวนการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

เป้าหมายที่ตั้งไว้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

1. ศึกษาแนวคิด สาระสำคัญ และโครงสร้างของบรรยากาศทางจิตวิทยา
2. ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม
3. พิจารณาและระบุกลไกการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
4. กำหนดบทบาทของผู้จัดการในสำนักงาน ก.ล.ต. ของทีม

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาคือผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศที่พัฒนาปัญหาของ ก.ล.ต. ภายใต้กรอบของแนวทางคลาสสิกและสถาบัน

ส่วนหนึ่งของงานในหลักสูตรนี้ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไปเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้: แบบเป็นระบบ ซึ่งใช้วิธีการทางเศรษฐศาสตร์ เช่น การเปรียบเทียบ นามธรรมทางวิทยาศาสตร์

นอกจากนี้ในงานของหลักสูตรตำราเรียนและบทความทางวิทยาศาสตร์จากวารสารในหัวข้อนี้ยังถูกใช้เป็นวรรณกรรมอีกด้วย

โครงสร้างงานประกอบด้วย บทนำ 2 บท บทสรุป และรายการอ้างอิง

1 มุมมองทางจิตวิทยาของการจัดการทีม

1. แนวคิด สาระสำคัญ และโครงสร้างของบรรยากาศทางจิตวิทยา

แนวคิดเรื่อง "สภาพอากาศ" มีรากฐานมาจากจิตวิทยาสังคม คำนี้ซึ่งปัจจุบันใช้กันอย่างแพร่หลาย มักจะเทียบได้กับแนวคิดเรื่องบรรยากาศทางจิตวิญญาณ จิตวิญญาณของทีม และอารมณ์ที่แพร่หลาย ในทางจิตวิทยารัสเซีย มีแนวทางหลักสี่ประการในการทำความเข้าใจธรรมชาติของ SPC ตัวแทนของแนวทางแรก (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) พิจารณาสภาพภูมิอากาศเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาในฐานะสภาวะของจิตสำนึกโดยรวม สภาพภูมิอากาศเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นภาพสะท้อนในจิตใจของผู้คนถึงปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ สภาพการทำงาน และวิธีการกระตุ้นสภาพอากาศ

ภายใต้บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา E.S. Kuzmin จำเป็นต้องเข้าใจสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติเนื้อหาและทิศทางของจิตวิทยาที่แท้จริงของสมาชิกขององค์กร

ผู้เสนอแนวทางที่สอง (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) เน้นย้ำว่าลักษณะสำคัญของ ก.ล.ต. คืออารมณ์ทางอารมณ์และจิตใจโดยทั่วไป สภาพภูมิอากาศถือเป็นอารมณ์ของคนกลุ่มหนึ่ง

ผู้เขียนแนวทางที่สาม (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) วิเคราะห์บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาผ่านรูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ติดต่อกันโดยตรง ในกระบวนการของการก่อตัวจะมีการสร้างระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งกำหนดความเป็นอยู่ที่ดีทางสังคมและจิตใจของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม

ผู้สร้างแนวทางที่สี่ (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) กำหนดสภาพภูมิอากาศในแง่ของความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกกลุ่มความสามัคคีทางศีลธรรมการทำงานร่วมกันการมีอยู่ของความคิดเห็นร่วมกันขนบธรรมเนียมและประเพณี

ในทางจิตวิทยาสังคมอเมริกัน พวกเขาพูดถึง "วัฒนธรรมองค์กร" ในองค์กร เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและผู้จัดการ ทฤษฎี "มนุษยสัมพันธ์" ของ E. Mayo มีพื้นฐานมาจากการสร้างความสัมพันธ์ SPC ระหว่างพนักงานเป็นหลัก เมื่อศึกษาสภาพภูมิอากาศจำเป็นต้องคำนึงถึงสองระดับ ระดับแรกเป็นแบบคงที่และค่อนข้างคงที่ สิ่งเหล่านี้คือความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างสมาชิกในทีม ความสนใจในการทำงาน และเพื่อนร่วมงาน ในระดับนี้บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาถูกเข้าใจว่าเป็นสถานะที่มั่นคงและค่อนข้างคงที่ซึ่งเมื่อก่อตัวขึ้นแล้วจะไม่สามารถถูกทำลายได้เป็นเวลานานและยังคงรักษาสาระสำคัญไว้ได้แม้ว่าองค์กรจะเผชิญกับความยากลำบากก็ตาม จากมุมมองนี้ การสร้างสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยในกลุ่มเป็นเรื่องยากทีเดียว แต่ในขณะเดียวกันก็ง่ายกว่าที่จะรักษาไว้ในระดับหนึ่งซึ่งก่อตัวขึ้นก่อนหน้านี้แล้ว การควบคุมและแก้ไขคุณสมบัติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาจะดำเนินการโดยสมาชิกกลุ่มเป็นครั้งคราว พวกเขารู้สึกถึงความมั่นคงความมั่นคงของตำแหน่งและสถานะในระบบความสัมพันธ์ เนื่องจากสภาวะของสภาพอากาศมีความอ่อนไหวน้อยกว่าต่ออิทธิพลและการเปลี่ยนแปลงต่างๆ จากสิ่งแวดล้อม จึงมีผลกระทบที่แท้จริงต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมโดยรวมและส่วนบุคคล ต่อการปฏิบัติงานของสมาชิกกลุ่ม ต่อคุณภาพและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ใช้แรงงานของตน .

ระดับที่สอง คือ พลวัต เปลี่ยนแปลง ผันผวน นี่คืออารมณ์ประจำวันของพนักงานระหว่างทำงาน อารมณ์ทางจิตวิทยาของพวกเขา ระดับนี้อธิบายได้ด้วยแนวคิด "บรรยากาศทางจิตวิทยา" ต่างจาก SPC บรรยากาศทางจิตวิทยามีลักษณะเฉพาะคือการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวที่รวดเร็วกว่า และไม่ใส่ใจผู้คน การเปลี่ยนแปลงบรรยากาศทางจิตวิทยาส่งผลต่ออารมณ์และการปฏิบัติงานของบุคคลในระหว่างวันทำงาน การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศมักจะเด่นชัดกว่า เห็นได้ชัดเจนกว่าเสมอ ผู้คนตระหนักและสัมผัสได้เฉียบแหลมยิ่งขึ้น ส่วนใหญ่แล้วคน ๆ หนึ่งจะปรับตัวเข้ากับพวกเขาได้ การสะสมของการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณในบรรยากาศทางจิตวิทยานำไปสู่การเปลี่ยนไปสู่สภาวะเชิงคุณภาพที่แตกต่างกันไปสู่บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่แตกต่างกัน

K. Argyris จากการวิจัยของเขาเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศในธนาคารให้คำจำกัดความดังต่อไปนี้: “นโยบายอย่างเป็นทางการขององค์กร ความต้องการของพนักงาน ค่านิยม และความเป็นปัจเจกบุคคลที่ทำงานในศูนย์อนุรักษ์ตนเอง ดำรงชีวิต และต่อเนื่อง ระบบที่กำลังพัฒนา” ตอนนี้แนวคิดของ "สภาพอากาศ" เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นอิทธิพลขององค์กรต่อแรงจูงใจและพฤติกรรมของพนักงานเช่น รวมถึงแง่มุมต่างๆ เช่น โครงสร้างองค์กร ระบบการให้รางวัล และการรับรู้ถึงการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมที่เป็นมิตรของผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน สภาพภูมิอากาศหมายถึงมุมมองโดยรวมของทีมเกี่ยวกับนโยบายองค์กร กิจกรรม และเหตุการณ์ต่างๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ นอกจากนี้สภาพภูมิอากาศยังเป็นเป้าหมายที่ชัดเจนขององค์กรและเป็นหนทางที่ใช้ในการบรรลุเป้าหมาย

บรรยากาศของกลุ่มคืออารมณ์ทางจิตที่แพร่หลายและค่อนข้างคงที่ของกลุ่ม ซึ่งพบรูปแบบการแสดงออกที่หลากหลายในทุกกิจกรรมของชีวิต

SBC ของทีมมีลักษณะเฉพาะเสมอด้วยบรรยากาศที่เฉพาะเจาะจงสำหรับกิจกรรมร่วมกันของผู้คน สภาพจิตใจและอารมณ์ของผู้เข้าร่วมแต่ละคน ปัจเจกบุคคล และขึ้นอยู่กับสภาพทั่วไปของผู้คนรอบตัวเขาอย่างไม่ต้องสงสัย ในทีมผู้ผลิต ความสัมพันธ์ต่างๆ พัฒนาขึ้นระหว่างพนักงาน รวมถึงความสัมพันธ์ทางศีลธรรมด้วย เป็นผลให้ภาพลักษณ์ของทีมขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล: ความซื่อสัตย์ ความเหมาะสม การอุทิศตน ในทางกลับกัน บรรยากาศของชุมชนหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งก็แสดงออกผ่านธรรมชาติของอารมณ์ทางจิตของผู้คน ซึ่งสามารถกระตือรือร้นหรือใคร่ครวญ ร่าเริงหรือมองโลกในแง่ร้าย เด็ดเดี่ยวหรืออนาธิปไตย ทุกวันหรือเทศกาล ฯลฯ

องค์ประกอบสำคัญในแนวคิดทั่วไปของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคือลักษณะของโครงสร้าง ไม่เพียงแต่ในสังคมวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในด้านจิตวิทยาด้วย มุมมองที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นตามโครงสร้างหลักของ SPC คืออารมณ์ ในโครงสร้างของ ก.ล.ต. แบ่งออกเป็น 2 ส่วนหลัก คือ ทัศนคติของประชาชนต่อการทำงาน และทัศนคติของประชาชนต่อกัน

ในทางกลับกัน ความสัมพันธ์ระหว่างกันก็แบ่งออกเป็นความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและความสัมพันธ์ในระบบผู้นำและการอยู่ใต้บังคับบัญชา ท้ายที่สุดแล้ว ความหลากหลายของความสัมพันธ์ทั้งหมดถูกมองผ่านปริซึมของตัวแปรหลักสองประการของทัศนคติทางจิต ได้แก่ อารมณ์และวัตถุประสงค์

บรรยากาศทางจิตวิทยาของกลุ่มซึ่งเผยให้เห็นตัวเองเป็นหลักในความสัมพันธ์ของผู้คนที่มีต่อกันและต่อสาเหตุทั่วไปยังคงไม่หมดสิ้นไปจากสิ่งนี้ มันส่งผลกระทบต่อทัศนคติของผู้คนต่อโลกโดยรวม ทัศนคติ และโลกทัศน์ของพวกเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และสิ่งนี้สามารถแสดงให้เห็นในระบบทั้งหมดของการวางแนวคุณค่าของบุคคลที่เป็นสมาชิกของทีมที่กำหนด ดังนั้นสภาพภูมิอากาศจึงปรากฏในทัศนคติของสมาชิกแต่ละคนในทีมต่อตัวเขาเอง ความสัมพันธ์ครั้งสุดท้ายตกผลึกในสถานการณ์บางอย่าง - รูปแบบทางสังคมของทัศนคติในตนเองและการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคล

เป็นผลให้มีการสร้างโครงสร้างบางอย่างของการแสดงออกในทันทีและต่อมาในทันทีและทางอ้อมมากขึ้นของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

1. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

1. ความเข้ากันได้ของสมาชิก เข้าใจว่าเป็นการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติของพนักงาน รับประกันประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันและความพึงพอใจส่วนบุคคลของแต่ละคน ความเข้ากันได้จะแสดงออกมาในความเข้าใจซึ่งกันและกัน การยอมรับซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจ และการเอาใจใส่ระหว่างสมาชิกในทีม

ความเข้ากันได้มีสามระดับ: จิตวิทยาสรีรวิทยาจิตวิทยาและสังคมจิตวิทยา:

• ระดับความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยาขึ้นอยู่กับการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติของระบบประสาทสัมผัส (การมองเห็น การได้ยิน การสัมผัส ฯลฯ) และคุณสมบัติทางอารมณ์ ความเข้ากันได้ในระดับนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อจัดกิจกรรมร่วมกัน คนที่เจ้าอารมณ์และเฉื่อยชาจะทำงานให้เสร็จในจังหวะที่แตกต่างกันซึ่งอาจนำไปสู่การหยุดชะงักในการทำงานและความตึงเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างคนงาน ดังนั้นควรคำนึงถึงความบังเอิญของกิจกรรมทางจิตของแต่ละคน (ความอดทนต่างๆ ของสมาชิกกลุ่ม ความเร็วของการคิด ลักษณะเฉพาะของการรับรู้ ความสนใจ) เมื่อกระจายการออกกำลังกายและมอบหมายงานบางประเภท
• ระดับจิตวิทยากำหนดความเข้ากันได้ของตัวละคร แรงจูงใจ และประเภทของพฤติกรรม ความไม่ลงรอยกันแสดงออกในความปรารถนาของสมาชิกในทีมที่จะหลีกเลี่ยงซึ่งกันและกันและหากหลีกเลี่ยงไม่ได้ในการติดต่อ - ในสภาวะทางอารมณ์เชิงลบและแม้แต่ความขัดแย้ง

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจเกิดจากความคล้ายคลึงกันของลักษณะของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน คนที่มีความคล้ายคลึงกันจะพบว่าการโต้ตอบกันง่ายกว่า ความคล้ายคลึงกันส่งเสริมความรู้สึกปลอดภัยและความมั่นใจในตนเอง และเพิ่มความนับถือตนเอง ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาอาจขึ้นอยู่กับความแตกต่างในลักษณะตามหลักการของการเกื้อกูลกัน ในกรณีนี้ พวกเขากล่าวว่าผู้คนเข้ากันได้ดี “เหมือนกุญแจล็อค” เงื่อนไขและผลของความเข้ากันได้คือความเห็นอกเห็นใจระหว่างบุคคลความผูกพันของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การบังคับสื่อสารกับเรื่องที่ไม่พึงประสงค์อาจกลายเป็นสาเหตุของอารมณ์เชิงลบได้

ระดับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงานได้รับอิทธิพลจากความสม่ำเสมอขององค์ประกอบของกลุ่มงานในพารามิเตอร์ทางสังคมและจิตวิทยาต่างๆ:

2. สภาพแวดล้อมมหภาคระดับโลก: สถานการณ์ในสังคม สภาวะทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรม การเมือง และเงื่อนไขอื่นๆ ทั้งหมด ความมั่นคงในชีวิตทางเศรษฐกิจและการเมืองของสังคมรับประกันความเป็นอยู่ทางสังคมและจิตใจของสมาชิกและมีอิทธิพลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มทำงาน

3. สภาพแวดล้อมแมโครท้องถิ่น, เหล่านั้น. องค์กรที่มีโครงสร้างรวมถึงบุคลากรด้วย ขนาดขององค์กร โครงสร้างสถานะและบทบาท การไม่มีความขัดแย้งระหว่างบทบาทหน้าที่ ระดับของการรวมศูนย์อำนาจ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการวางแผน ในการกระจายทรัพยากร องค์ประกอบของหน่วยโครงสร้าง (เพศ อายุ มืออาชีพ ชาติพันธุ์) ฯลฯ

4. สภาพปากน้ำทางกายภาพ สุขอนามัย และสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะ ความร้อน ความอับชื้น แสงไม่ดี เสียงคงที่อาจกลายเป็นสาเหตุของความหงุดหงิดที่เพิ่มขึ้นและส่งผลทางอ้อมต่อบรรยากาศทางจิตใจในกลุ่ม ในทางตรงกันข้าม สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครันและสภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยที่ดีจะเพิ่มความพึงพอใจจากกิจกรรมการทำงานโดยทั่วไป ซึ่งมีส่วนทำให้เกิด SPC ที่ดี

5. ความพอใจในงาน. สิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการก่อตัวของ SPC ที่ดีคือความน่าสนใจ หลากหลาย และสร้างสรรค์งานของบุคคล ไม่ว่ามันจะสอดคล้องกับระดับมืออาชีพของเขา ไม่ว่ามันจะทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพในการสร้างสรรค์ของเขาและเติบโตอย่างมืออาชีพก็ตาม ความน่าดึงดูดใจของงานเพิ่มขึ้นตามความพึงพอใจกับสภาพการทำงาน ค่าจ้าง ระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรม ประกันสังคม การแบ่งวันหยุดพักผ่อน ชั่วโมงทำงาน การสนับสนุนข้อมูล โอกาสในการทำงาน โอกาสในการเพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพ ระดับของ ความสามารถของเพื่อนร่วมงาน ลักษณะธุรกิจ และความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมทั้งแนวตั้งและแนวนอน เป็นต้น ความน่าดึงดูดใจของงานขึ้นอยู่กับขอบเขตที่เงื่อนไขเป็นไปตามความคาดหวังของเรื่องและทำให้เขาตระหนักถึงความสนใจของตนเองและสนองความต้องการของแต่ละบุคคล.

6. ลักษณะของกิจกรรมที่ทำ ความน่าเบื่อของกิจกรรม, ความรับผิดชอบสูง, การมีความเสี่ยงต่อสุขภาพและชีวิตของพนักงาน, ลักษณะความเครียด, ความรุนแรงทางอารมณ์ ฯลฯ - ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่อาจส่งผลเสียต่อ ก.ล.ต. ในทีมงานทางอ้อมได้

7. การจัดกิจกรรมร่วมกัน โครงสร้างที่เป็นทางการของกลุ่ม วิธีกระจายอำนาจ และการมีเป้าหมายร่วมกันมีอิทธิพลต่อ ก.ล.ต. การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน, การกระจายความรับผิดชอบในหน้าที่ไม่ชัดเจน, ความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับบทบาททางวิชาชีพ, ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกันเพิ่มความตึงเครียดของความสัมพันธ์ในกลุ่มและอาจกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง

8. ความสามัคคีเป็นผลมาจากความเข้ากันได้ของพนักงาน ช่วยให้มั่นใจได้ว่ากิจกรรมร่วมกันจะประสบความสำเร็จสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

9. ธรรมชาติของการสื่อสารในองค์กรทำหน้าที่เป็นปัจจัยหนึ่งใน SPC การขาดข้อมูลที่ครบถ้วนและถูกต้องในประเด็นที่สำคัญสำหรับพนักงานจะทำให้เกิดโอกาสที่ดีต่อการเกิดและการแพร่กระจายข่าวลือและการนินทา การทอผ้าอุบายและเกมเบื้องหลัง ผู้จัดการควรติดตามการสนับสนุนข้อมูลที่น่าพอใจของกิจกรรมขององค์กรอย่างใกล้ชิด ความสามารถในการสื่อสารที่ต่ำของพนักงานยังนำไปสู่อุปสรรคในการสื่อสาร ความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความเข้าใจผิด ความไม่เชื่อใจ และความขัดแย้ง ความสามารถในการแสดงมุมมองของตนอย่างชัดเจนและถูกต้อง เชี่ยวชาญเทคนิคการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ทักษะการฟังอย่างกระตือรือร้น ฯลฯ สร้างเงื่อนไขในการสื่อสารที่น่าพอใจในองค์กร

ขึ้นอยู่กับลักษณะของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาผลกระทบที่มีต่อแต่ละบุคคลจะแตกต่างกัน - มันจะกระตุ้นการทำงาน ยกระดับจิตวิญญาณ ปลูกฝังความร่าเริงและความมั่นใจ หรือในทางกลับกัน กระทำการหดหู่ ลดพลังงาน และนำไปสู่การผลิตและการสูญเสียศีลธรรม .

นอกจากนี้ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาสามารถเร่งหรือชะลอการพัฒนาคุณสมบัติสำคัญของพนักงานที่จำเป็นในธุรกิจ: ความพร้อมสำหรับการสร้างสรรค์นวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ความสามารถในการดำเนินการในสถานการณ์ที่รุนแรง การตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐาน ความคิดริเริ่มและองค์กร ความพร้อมสำหรับมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาซึ่งเป็นการผสมผสานระหว่างทักษะทางวิชาชีพและมนุษยธรรม คุณไม่สามารถนับความจริงที่ว่าความสัมพันธ์ที่จำเป็นในทีมจะเกิดขึ้นได้ด้วยตัวเอง

2 การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

2.1 กลไกการสร้างทีม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของสมาชิกที่อยู่ในกลุ่มหรือทีม ซึ่งแสดงออกในทุกรูปแบบกิจกรรมที่หลากหลาย บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยากำหนดระบบความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมต่อกัน การทำงาน กิจกรรมโดยรอบ และต่อองค์กรโดยรวม บนพื้นฐานของการวางแนวส่วนบุคคล ส่วนบุคคล และค่านิยม การกระทำใด ๆ ของผู้นำหรือสมาชิกในทีม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในลักษณะเชิงลบ) ส่งผลกระทบต่อสถานะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจและทำให้เสียโฉม และในทางกลับกัน ทุกการตัดสินใจเชิงบวกของฝ่ายบริหาร การกระทำเชิงบวกร่วมกันจะปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

พื้นฐานของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาเชิงบวกที่เอื้ออำนวยนั้นเป็นแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคมสำหรับทัศนคติต่อการทำงานในหมู่สมาชิกของกลุ่มงาน การผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของแรงจูงใจเหล่านี้คือถ้ามีองค์ประกอบสามส่วนที่เกี่ยวข้อง: ความสนใจที่เป็นวัตถุในงานเฉพาะนี้ ความสนใจโดยตรงในกระบวนการแรงงาน การอภิปรายสาธารณะเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกระบวนการแรงงาน

โดยพื้นฐานแล้ว ผู้จัดการจะเข้ามาอยู่ในทีมที่จัดตั้งขึ้นแล้ว และหากจำเป็น จะต้องแก้ไขปัญหาการลาออกของพนักงานตามธรรมชาติ ซึ่งเป็นหนึ่งในแง่มุมของการจัดการทีม เพื่อที่จะร่วมมือกับบุคคลได้สำเร็จและค้นหาภาษากลาง ผู้จัดการจะต้องมีความคิดที่แน่นอนเกี่ยวกับพนักงานที่ทำงานแต่ละคนหรือได้รับคัดเลือกใหม่ให้ทำงานในทีมที่กำหนด เกี่ยวกับคุณสมบัติทางอุดมการณ์และการเมืองของแต่ละบุคคล และกิจกรรมทางสังคมของเขา นอกจากนี้ ผู้จัดการจะต้องสามารถประเมินการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานได้ (ความสามารถในการปฏิบัติงานบางประเภท) คุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยา (ความสามารถในการโต้ตอบกับผู้อื่นในกระบวนการทำงานเป็นทีม) คุณสมบัติทางธุรกิจของบุคคล ตลอดจนความสามารถทางปัญญาและจิตวิทยา (ระดับสติปัญญา ความมุ่งมั่น ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่ม ฯลฯ)

มีการพัฒนาวิธีการหลายประการเพื่อศึกษาธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน ตัวอย่างเช่นหนึ่งในวิธีการเหล่านี้เรียกว่า "Typology-7" มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณสมบัติ "การจัดการ" โดยกำเนิดหรือได้มาของบุคคล: ความสามารถในการก่อตัวที่ก้าวหน้า - ความคิดสร้างสรรค์, ความขยัน, อนุรักษ์นิยม, ประสิทธิภาพ, ความน่าเชื่อถือ, การไตร่ตรอง, การผจญภัย

เมื่อสร้างและประสานทีม ผู้จัดการต้องการความรู้และการนำหลักการและกฎเกณฑ์ขององค์กรและจิตวิทยาไปใช้ ตัวอย่างเช่นเพื่อไม่ให้ขึ้นอยู่กับทัศนคติเชิงประเมินที่ได้รับมาก่อนหน้านี้จะมีประโยชน์ที่จะคำนึงถึงกฎแห่งความไม่เพียงพอของการสะท้อนของบุคคลต่อบุคคล จากผลของข้อตกลงที่เป็นเท็จ (“นั่นคือสิ่งที่ทุกคนพูดกัน”) ความประทับใจที่ผิดพลาดต่อพนักงานอาจเกิดขึ้นได้ ผลของการผ่อนผันยังส่งผลเสียต่อกิจกรรมของทีมด้วย ข้อผิดพลาดเชิงตรรกะโดยทั่วไปสามารถสร้างขึ้นได้จากการสันนิษฐานที่ไม่ถูกต้องของความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างลักษณะบุคลิกภาพและลักษณะพฤติกรรมบางอย่าง เช่น ความเงียบไม่ใช่สัญญาณของความฉลาดเสมอไป เป็นต้น

เมื่อคำนึงถึงการประเมินข้างต้นของพนักงานที่ประกอบเป็นทีมทางวิทยาศาสตร์หรือประเภทอื่นสามารถช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพได้ พื้นฐานของการทำงานร่วมกันของพนักงานและประสิทธิผลของการทำงานคือบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม สิ่งสำคัญคือต้องตอบสนองไม่เพียง แต่สิ่งจูงใจทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการทางศีลธรรมขั้นพื้นฐานของแต่ละบุคคลที่เกิดขึ้นในกิจกรรมทางวิชาชีพและการสื่อสารทางวิชาชีพในกระบวนการทำงาน นี่คือการรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในกิจการและแผนงานของทีมและความปรารถนาที่จะแสดงออกในการทำงานอย่างสร้างสรรค์ ความภาคภูมิใจในความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและอีกมากมาย

การศึกษาเศรษฐศาสตร์และการมีส่วนร่วมในการแข่งขัน การแสดง และการแข่งขันยังช่วยให้เกิดความสามัคคีในทีมอีกด้วย วิธีการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพคือการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของพนักงานในการสร้างสรรค์ทางเทคนิค การประดิษฐ์คิดค้น และการจัดการการผลิต

กีฬา สันทนาการ ความบันเทิงทางวัฒนธรรม และงานอดิเรกทั่วไปยังนำผู้คนมารวมกันอย่างใกล้ชิด อย่างไรก็ตาม รูปแบบและความสามัคคีของทีมจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพและส่งผลดีต่อสมาชิกในทีมเท่านั้น

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจขึ้นอยู่กับรูปแบบปฏิสัมพันธ์ของผู้คน ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและทีมมีรูปแบบหลักๆ อยู่ 3 รูปแบบ ได้แก่ คำสั่ง (เผด็จการ) อนุญาต (เสรีนิยม) และประชาธิปไตย ด้วยรูปแบบความสัมพันธ์แบบสั่งการในทีม การกระทำต่างๆ จะถูกดำเนินการราวกับอยู่ภายใต้คำสั่ง ความคิดริเริ่มใดๆ จะถูกระงับ และแต่ละบุคคลจะไม่ได้รับโอกาสในการตระหนักถึงตัวเองในการทำงานของตน รูปแบบการอนุญาตเกิดขึ้นเมื่อไม่มีความแยแสอย่างสมบูรณ์ต่อกิจกรรมที่กำลังดำเนินการหรือการมอบหมายงาน บุคคลนั้นไม่สนใจผลงานของเขา

รูปแบบประชาธิปไตยในทีมผู้ผลิตสร้างเงื่อนไขสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างคนงาน ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีที่มุ่งเน้นไปที่ความร่วมมือ และไม่อยู่ในการอยู่ใต้บังคับบัญชาของคนตาบอดของคนงานบางคนต่อผู้อื่น ใช้ความสามารถและความรู้ของผู้อื่นอย่างเหมาะสมที่สุด บุคคลเพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ของทีมและสถาบันโดยรวม ในทีมดังกล่าว การเลื่อนตำแหน่งจะขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของแต่ละคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมที่สุดในทีมคือความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ความรับผิดชอบของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาทำหน้าที่เป็นรูปแบบหนึ่งของการแสดงหน้าที่โดยตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของพฤติกรรมส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของทีมโดยคำนึงถึงเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการสำแดงข้อกำหนดเหล่านี้ทันที และงานที่กำลังจะเกิดขึ้นที่พนักงานต้องเผชิญ

สัญญาณที่ชัดเจนของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีคือการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของสมาชิกในทีมทุกคนในการจัดการซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของการปกครองตนเอง

สัญญาณอีกประการหนึ่งของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาเชิงบวกก็คือการทำงานเป็นทีมในระดับสูง สัญญาณถัดไปคือการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การติดต่อระหว่างบุคคลในทีมงานขององค์กร เราสามารถสังเกตสัญญาณดังกล่าวว่าเป็นทัศนคติเชิงบวกของทีมต่อนวัตกรรม ในยุคแห่งการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการพัฒนาเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิตอย่างรวดเร็วนวัตกรรมเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในทุกทีม

เราสามารถสรุปได้ว่าการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาเชิงบวกเป็นหนึ่งในกลไกของความสามัคคีในทีม

กลไกที่สำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับความสามัคคีในทีมคือความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิก การมีอยู่ของบุคคลที่เข้ากันไม่ได้แม้แต่สองคน (โดยเฉพาะในทีมเล็ก) ส่งผลกระทบอย่างมากต่อบรรยากาศในทีม

ผลที่ตามมาจะเป็นอันตรายอย่างยิ่งหากผู้นำหรือผู้จัดการทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบในงาน (เช่น หัวหน้าคนงาน - ผู้จัดการร้าน) กลับกลายเป็นว่าเข้ากันไม่ได้ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ทั้งทีมจะมีอาการไข้ ดังนั้นจึงจำเป็นสำหรับทุกคนที่ทำงานร่วมกับผู้คนและจัดตั้งทีมงานต้องรู้บางอย่างเกี่ยวกับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นอย่างน้อย

ความสามัคคียังเป็นกลไกในการสร้างความสามัคคีในทีม ความสามัคคีนั้นโดดเด่นด้วยประสิทธิภาพการทำงานที่สูงของการทำงานร่วมกันของแต่ละบุคคล ดังนั้นพื้นฐานของความสามัคคีคือความสำเร็จและการทำกำไรของกิจกรรมร่วมกันเมื่อมีการประสานงานของการกระทำเกิดขึ้นระหว่างผู้เข้าร่วม M. G. Rogov และ N. N. Obozov แสดงให้เห็นว่าสำหรับการทำงานปกติของทีมการทำงานเป็นทีมในระดับ "ผู้จัดการ - รอง" มีความสำคัญมาก

กลไกต่อไปสำหรับความสามัคคีของทีมคือวินัย ถือเป็นวิธีการที่สำคัญและในขณะเดียวกันก็เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาทีมผู้ผลิต การไม่มีมันไม่เพียงแต่จะขจัดความเป็นไปได้ของการมีปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสม แต่ยังทำให้การมีอยู่ของทีมเป็นปัญหาอีกด้วย ดังนั้นวินัยจึงเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารระหว่างผู้คนที่กำหนดการสร้างสภาพแวดล้อมที่ไว้วางใจ เป็นมิตร และสะดวกสบายในทีม วิธีการสร้างและรักษาวินัยถูกกำหนดโดยรูปแบบความเป็นผู้นำของทีมอย่างเด็ดขาด ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะสร้างและรักษาวินัยที่เข้มแข็งและมีสติในทีม ซึ่งกำหนดไว้ไม่ใช่โดยการลงโทษ ไม่ใช่โดยการแทนที่ผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใช่ด้วยความหยาบคาย แต่โดยความต้องการที่ยุติธรรม ความสามารถในการจูงใจผู้คนให้ทำงาน การศึกษา ความเป็นธรรม และความเป็นส่วนตัว ภาพลักษณ์ของผู้นำ

สิ่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับวินัยคือการเรียกร้องจากตัวคุณเองและผู้อื่น ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม ทีมงานได้สนับสนุนการเพิ่มปริมาณข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของตนด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ควรเน้นย้ำว่าหนึ่งในเป้าหมายทั่วไปของภาพลักษณ์ของทีมคือการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกของพนักงานต่อข้อกำหนด

ความต้องการที่เพิ่มขึ้นการก่อตัวและการพัฒนาแรงจูงใจเชิงบวกในการทำงานไม่เพียงแต่ไม่ได้ยกเว้น แต่ในทางกลับกันถือว่ามีทัศนคติที่เป็นมิตรและเอาใจใส่ต่อความต้องการของผู้คน ความห่วงใยต่อองค์กรที่ดีขึ้นในชีวิตของพวกเขา

เพื่อสร้างวินัย เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี ผู้จัดการจำเป็นต้องทราบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม ในทีมใดๆ ความสัมพันธ์ที่มองไม่เห็นจะขยายออกไประหว่างผู้คน ซึ่งไม่สามารถสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงานได้ โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้น สร้างขึ้นจากความชอบและไม่ชอบของสมาชิกในทีม เป็นที่ทราบกันดีว่าตามกฎแล้วความขัดแย้งภายในกลุ่มเกิดขึ้นในโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการจากนั้นจึงเคลื่อนเข้าสู่ขอบเขตของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการทำให้ทีมออกจากจังหวะการทำงานปกติ ดังที่นักจิตวิทยาสังคมหลายคนเชื่อ การทำงานเป็นทีมและการเชื่อมโยงกันของทีมนั้นถูกกำหนดโดยระดับความสามัคคีของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และยิ่งระดับนี้สูงเท่าไร ความสำเร็จของทีมก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น หนึ่งในวิธีในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสำหรับผู้นำทุกคนคือการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับข้อเท็จจริงทางสังคมต่างๆ ตลอดจนการกระทำและการกระทำเฉพาะของผู้คนที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่กำหนด ข้อเท็จจริงทางสังคมเหล่านี้ ได้แก่ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มิตรภาพ การทะเลาะวิวาท ความขัดแย้ง และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน การสังเกตปรากฏการณ์เหล่านี้อย่างต่อเนื่องจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ผู้จัดการจำเป็นต้องคำนึงถึงความสนใจและความต้องการของแต่ละคน คุณลักษณะเฉพาะของเขา เพื่อปรับเขาให้เข้ากับทีมได้ดีที่สุด เพื่อสนับสนุนให้เขาทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น

กลไกสำหรับความสามัคคีของทีมยังช่วยกระตุ้นทีมผ่านสิ่งจูงใจอีกด้วย การส่งเสริมการทำงานและพฤติกรรมที่ดีและการลงโทษการกระทำเชิงลบถือเป็นสาระสำคัญทางจิตวิทยาของการให้ความรู้และกระตุ้นพนักงาน วิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ทำให้สามารถรักษาบุคคลให้อยู่ในกรอบของข้อกำหนดทางศีลธรรมบางประการของสังคมและกฎหมายที่พัฒนาโดยรัฐ อย่างไรก็ตาม ควรให้ความสำคัญกับงานด้านการศึกษามากกว่าสิ่งจูงใจ การลงโทษควรถือเป็นการวัดอิทธิพลทางการศึกษาขั้นรุนแรง และต้องใช้อย่างระมัดระวัง

ความกลัวอย่างต่อเนื่องของบุคคลว่าเขาอาจถูกลงโทษสำหรับการกระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งสำหรับการทำผิดพลาดในการริเริ่มทำให้เกิดพนักงานประจำและผู้รับประกันภัยต่อ

เมื่อพูดถึงแง่มุมทางจิตวิทยาของกิจกรรมการศึกษาและการกระตุ้นของผู้นำ จำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่ใช่เทคนิคเดียว ไม่ว่าจะเป็นการโน้มน้าวใจหรือตำหนิ การให้กำลังใจหรือการลงโทษ ที่ใช้แยกกัน จะก่อให้เกิดผลเชิงบวก ดังนั้น เพื่อให้กิจกรรมด้านแรงงานไปสู่วินัยสูงขึ้น ผู้จัดการจะต้องสามารถใช้คลังแสงทั้งหมดของการกระตุ้นและอิทธิพลทางการศึกษา

กลไกทางจิตวิทยาของการประเมินบุคลิกภาพคือการชมเชยของผู้นำเพิ่มอำนาจของพนักงาน และส่งผลต่อทัศนคติของสมาชิกในทีมที่มีต่อเขา เมื่อประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องพยายามให้แน่ใจว่าเขารู้สึกว่าผู้จัดการและทีมสังเกตเห็นและอนุมัติข้อดีส่วนตัว ความสำเร็จในการทำงานและกิจกรรมทางสังคม เป็นผลให้บุคคลมุ่งมั่นที่จะพัฒนาให้ดียิ่งขึ้นและบรรลุผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น ในความปรารถนาตามธรรมชาตินี้ ในความพยายามทางศีลธรรมที่ได้รับการสนับสนุนจากผู้นำและทีม เช่นเดียวกับในแง่ของการเคารพตนเอง ความลับทั้งหมดของการประเมินเชิงบวกในกระบวนการศึกษาและการกระตุ้นการทำงานของแต่ละบุคคลนั้นซ่อนอยู่

สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ว่าผู้จัดการจะต้องไม่ดูมืดมนและมืดมนในที่ทำงานเท่านั้น สิ่งสำคัญคือแต่ละคนมาทำงานด้วยความร่าเริงไม่หดหู่และอารมณ์ดีตลอดเวลา ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่สร้างขึ้นในทีม

กลุ่มไม่ใช่ผลรวมทางคณิตศาสตร์อย่างง่ายของแต่ละบุคคล แต่เป็นหมวดหมู่ใหม่ในเชิงคุณภาพ คนที่ประกอบทีมจะได้รับผลกระทบจากรูปแบบทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่าง หากไม่มีความรู้เกี่ยวกับรูปแบบเหล่านี้ เป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการที่จะจัดการบุคลากร ดำเนินงานด้านการศึกษา และระดมคนงานให้บรรลุผลและเกินแผน นั่นคือเหตุผลที่ผู้นำทุกคนต้องรู้โครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาของทีม และรูปแบบทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำงานในกลุ่มคน

2.2 บทบาทของผู้นำในบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

บทบาทของผู้จัดการฝ่ายผลิตมีบทบาทอย่างมากในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย

งานของผู้นำ (ผู้จัดการ) มีลักษณะหลากหลายและซับซ้อน ในบางสถานการณ์ ผู้จัดการจะต้องมีความรู้ในด้านวิศวกรรม เทคโนโลยี เศรษฐศาสตร์ และการตลาด เขาจะต้องคล่องแคล่วในศิลปะของการเป็นผู้นำและความสามารถในการแก้ไขปัญหาสังคมที่องค์กรเผชิญอยู่
งานของผู้นำคืองานทางจิตซึ่งประกอบด้วยสามองค์ประกอบ: องค์กร การบริหารและการศึกษา การวิเคราะห์และเชิงสร้างสรรค์ ข้อมูลและเทคนิค

บทบาทคือชุดของการกระทำหรือพฤติกรรมที่คาดหวังซึ่งกำหนดโดยงาน

การจำแนกบทบาทของผู้นำ (ผู้จัดการ) ในองค์กรได้รับจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่มีชื่อเสียง G. Mintzberg
บทบาททั้งชุดแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:
บทบาทที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารระหว่างบุคคล บทบาทด้านข้อมูล บทบาทที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ

บทบาทระหว่างบุคคล ได้แก่ บทบาทของหัวหน้าเชิงสัญลักษณ์ขององค์กร บทบาทของผู้นำ และบทบาทของผู้ประสานงาน ความรับผิดชอบของผู้จัดการรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ประจำในลักษณะทางสังคมหรือกฎหมาย เขามีหน้าที่รับผิดชอบในการจูงใจและเปิดใช้งานการอยู่ใต้บังคับบัญชาในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานและดูแลการทำงานของเครือข่ายผู้ติดต่อภายนอกและแหล่งข้อมูลที่พัฒนาตนเองซึ่งให้ข้อมูลที่จำเป็นและให้บริการ

บทบาทด้านข้อมูลของผู้จัดการประกอบด้วยบทบาทของผู้รับข้อมูล บทบาทของผู้จัดจำหน่าย และบทบาทของตัวแทนของแผนกหรือองค์กร ผู้จัดการได้รับข้อมูลพิเศษเพื่อใช้เพื่อผลประโยชน์ของธุรกิจ ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางในการรวมข้อมูลภายในและภายนอก จากนั้นส่งข้อมูลที่ได้รับไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา และตีความข้อมูลดังกล่าวหากจำเป็น

ในฐานะตัวแทน ผู้จัดการจะส่งข้อมูลไปยังสภาพแวดล้อมภายนอกของหน่วยหรือองค์กรเกี่ยวกับแผน นโยบายการดำเนินการ และผลลัพธ์ของงาน และทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ

บทบาทการตัดสินใจของฝ่ายบริหารประกอบด้วยบทบาทของผู้ประกอบการ บทบาทผู้ขัดขวาง บทบาทผู้จัดสรรทรัพยากร และบทบาทผู้เจรจา

ในฐานะผู้ประกอบการ ผู้จัดการจะกำหนดทิศทางการพัฒนาขององค์กรและแสวงหาโอกาสสำหรับสิ่งนี้ทั้งภายในองค์กรและภายนอก จัดโครงการสำหรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร และควบคุมการดำเนินการของพวกเขา

ในฐานะผู้ก่อปัญหา จะปรับเปลี่ยนการดำเนินการเมื่อองค์กรเผชิญกับการหยุดชะงักที่ไม่คาดคิดในการดำเนินงาน

ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดสรรทรัพยากรทุกประเภทขององค์กร ซึ่งจริงๆ แล้วหมายถึงการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดในองค์กร (หรือไม่ทำ)

ในฐานะผู้เจรจา ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นตัวแทนขององค์กรในการเจรจาที่สำคัญทั้งหมด

ผู้นำได้รับการเรียกร้องให้มีส่วนร่วมในวิธีที่กระตือรือร้นที่สุดในการสร้างสภาวะทางจิตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน เช่น ความเห็นอกเห็นใจและแรงดึงดูด พื้นหลังทางอารมณ์เชิงบวกของการสื่อสาร ความน่าดึงดูดใจระหว่างบุคคล ความรู้สึกของการเอาใจใส่ การสมรู้ร่วมคิด ความสามารถในการคงตัวเองไว้ที่ใดก็ได้ เวลาที่จะเข้าใจและรับรู้ในเชิงบวก (โดยไม่คำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล) ในเวลาเดียวกันจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเน้นความรู้สึกปลอดภัยเมื่อทุกคนรู้ว่าในกรณีของความล้มเหลว (ในด้านการทำงาน ชีวิตประจำวัน ครอบครัว) ทีม "ยืนหยัด" อยู่ข้างหลังเขาว่าพวกเขาจะมาหาเขาอย่างแน่นอน ความช่วยเหลือ

บ่อยครั้งที่มีคนปรากฏตัวในทีมที่ไม่พอใจกับบางแง่มุมของกิจกรรมของทีมหรือบุคคล ในกรณีนี้ ความเกลียดชังส่วนบุคคล การยึดมั่นในหลักการมากเกินไป เป็นต้น อาจเป็นเหตุหรือโอกาสให้เกิดความขัดแย้งได้

บทบาทของผู้จัดการในการสร้าง SPC ที่เหมาะสมที่สุดนั้นมีความสำคัญ:

รูปแบบประชาธิปไตยพัฒนาความเป็นกันเองและความไว้วางใจในความสัมพันธ์ความเป็นมิตร ในขณะเดียวกัน ก็ไม่รู้สึกถึงการตัดสินใจจากภายนอก "จากเบื้องบน" เงื่อนไขของระบอบประชาธิปไตยทำให้เกิดกรณีของการไม่อดทนต่อวินัย เนื่องจากเป็นวินัยที่รับประกันประสิทธิผลของการสื่อสารข้อมูล เกินกว่าการแก้ปัญหาไปสู่การกระทำของกิจกรรมส่วนรวม ทำให้มั่นใจในประสิทธิผลของการสื่อสารข้อมูล เปลี่ยนการแก้ปัญหาเป็นการกระทำของ กิจกรรมร่วมกันและรับรองรูปแบบการทำงานและการมีปฏิสัมพันธ์ที่จำเป็นของผู้คน การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของรูปแบบความเป็นผู้นำนี้ มีส่วนช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพของ SPC

รูปแบบเผด็จการมักก่อให้เกิดความเป็นปรปักษ์ ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความซาบซึ้ง ความอิจฉาริษยา และความหวาดระแวง แต่หากสไตล์ดังกล่าวส่งผลให้เกิดความสำเร็จซึ่งพิสูจน์ให้เห็นถึงการใช้งานในสายตาของกลุ่ม สไตล์ดังกล่าวก็มีส่วนทำให้เกิด SOC ที่ดี เช่น ในกีฬาหรือการทหาร

รูปแบบการอนุญาตส่งผลให้ผลผลิตและคุณภาพงานต่ำ ไม่พอใจกับกิจกรรมร่วมกัน และนำไปสู่การก่อตัวของสังคมสหกรณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย รูปแบบที่อนุญาตอาจยอมรับได้เฉพาะในกลุ่มโฆษณาบางกลุ่มเท่านั้น

หากผู้จัดการเรียกร้องมากเกินไป วิพากษ์วิจารณ์พนักงานในที่สาธารณะ มักจะลงโทษและไม่ค่อยให้กำลังใจพวกเขา ไม่เห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน ขู่เข็ญ พยายามข่มขู่ด้วยการเลิกจ้าง การกีดกันโบนัส ฯลฯ ประพฤติตนตามสโลแกน “ เจ้านายถูกต้องเสมอ” ไม่ฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใส่ใจกับความต้องการและความสนใจของพวกเขา จากนั้นเขาก็สร้างบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดีต่อสุขภาพ การขาดความเคารพและความไว้วางใจซึ่งกันและกันทำให้ผู้คนต้องรับตำแหน่งในการป้องกันปกป้องตนเองจากกันและกัน ความถี่ในการติดต่อลดลง อุปสรรคในการสื่อสารและความขัดแย้งเกิดขึ้น มีความปรารถนาที่จะออกจากองค์กร และผลที่ตามมาก็คือ ผลผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง

แม้ว่าผู้จัดการจะใช้รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ เขาก็มั่นใจได้หากเมื่อทำการตัดสินใจ เขาคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน อธิบายทางเลือกของเขาให้พวกเขาฟัง ทำให้การกระทำของเขาเป็นที่เข้าใจและสมเหตุสมผล กล่าวอีกนัยหนึ่งคือเขาเริ่มที่จะ ให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้นผู้จัดการสามารถมีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมงานทัศนคติต่อกิจกรรมร่วมกันความพึงพอใจต่อเงื่อนไขและผลงานเช่น เกี่ยวกับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งความมีประสิทธิผลขององค์กรโดยรวมขึ้นอยู่กับเป็นส่วนใหญ่

บทสรุป

จากที่กล่าวมาข้างต้นสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

งานในหลักสูตรจะตรวจสอบแนวคิด สาระสำคัญ และโครงสร้างของบรรยากาศทางจิตวิทยา บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมคือสภาพจิตใจและอารมณ์ของสมาชิกในทีม ปัจเจกบุคคล และไม่ต้องสงสัยเลยว่าขึ้นอยู่กับสภาพทั่วไปของคนรอบตัวเขา

สาระสำคัญของ ก.ล.ต. ได้รับการเปิดเผยในแนวคิดต่างๆ เช่น ปฏิสัมพันธ์ของทีม อิทธิพลของบรรยากาศภูมิอากาศที่เอื้ออำนวยหรือเชิงลบต่อกิจกรรมของคนงาน

ในงานนี้ ได้มีการระบุและหารือถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิก ซึ่งเป็นกลไกในการรวมตัวกันของทีมในแบบของตัวเอง ช่วยให้มั่นใจในประสิทธิภาพของกิจกรรมร่วมกันและความพึงพอใจส่วนบุคคลของทุกคนในการทำงาน ปัจจัยหลักยังรวมถึงสภาพแวดล้อมมหภาคระดับโลกและระดับท้องถิ่น ปากน้ำทางกายภาพ

เราสามารถพูดได้ว่าปัจจัยทั้งหมดมีความสำคัญสำหรับ SPC ที่ดี เช่น ความพึงพอใจในงาน ลักษณะของกิจกรรมที่ดำเนินการ การจัดกิจกรรมร่วมกัน และการทำงานเป็นทีม และผู้นำจะต้องมุ่งมั่นที่จะนำพวกเขาไปสู่การปฏิบัติ โดยเริ่มจากสิ่งสำคัญก่อน แล้วจึงตามด้วยส่วนที่เหลือทั้งหมด ดังนั้นปัจจัยที่สำคัญกว่าจึงสร้างรากฐาน และปัจจัยอื่นๆ ก็ทำหน้าที่เป็นส่วนสำคัญในการสนับสนุนรากฐานนี้

เมื่อระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาแล้ว ผู้จัดการต้องใช้กลไกที่มีประสิทธิภาพในการสร้างทีม เช่น ความสามารถในการประยุกต์ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาในกลุ่ม เพื่อสร้างและเสริมสร้างวินัย และการใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่ถูกต้อง

ผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในการสร้างสำนักงาน ก.ล.ต. เนื่องจากเป็นผู้ที่สร้าง จัดการ และกำกับดูแลการโต้ตอบทั้งหมดไปในทิศทางที่ถูกต้อง ซึ่งจะสร้างบรรยากาศที่ดีในทีม

หากผู้จัดการคำนึงถึงความสนใจและคุณลักษณะของแต่ละบุคคล เขาจะสามารถปรับตัวเขาให้เข้ากับทีมและสนับสนุนให้เขาทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น ด้วยการสร้าง SPC ที่ดีในทีม องค์กรจะมีการแข่งขันมากขึ้น ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1 ดราเชวา อี.แอล. การจัดการ: ตำราเรียน / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - ฉบับที่ 3, แบบแผน - M.: Academy Publishing House, 2005

2 เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / A.P. Egorshin. - ฉบับที่ 3 - N. Novgorod: สำนักพิมพ์ NIMB, 2544

3 ซโบรอฟสกี้ จี.อี. สังคมวิทยาการจัดการ: หนังสือเรียน / E.G. ซโบรอฟสกี้, N.B. Kostina.- M.: สำนักพิมพ์ Gardariki, 2004

4 อีวานอฟ M.A. องค์กรเป็นเครื่องมือของคุณ ความคิดและการดำเนินธุรกิจของรัสเซีย / M.A. Ivanov, D.M. – อ.: สำนักพิมพ์ Alpina, 2003

5 อิกนาติเอวา เอ.วี. การวิจัยระบบควบคุม: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov - M.: UNITY Publishing House - DANA, 2001

6 คาซนาเชฟสกายา G.B. การจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับนักเรียนระดับอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา / G.B. คาซนาเชฟสกายา -3rd ed., - Rostov n/d: Phoenix Publishing House, 2004

7 คิบานอฟ เอ.ยา. จริยธรรมความสัมพันธ์ทางธุรกิจ: หนังสือเรียน / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova - อ.: สำนักพิมพ์ INFRA-M, 2545

8 Lukicheva L.I. การจัดการองค์กร: หนังสือเรียน / L.I. Lukicheva.-M.: สำนักพิมพ์ Omega-L, 2549

9 การบริหารงานบุคคล / สอท. Merchenko (ฯลฯ ); แก้ไขโดย O.I.Marchenko.-M.: สำนักพิมพ์ Os-89, 2549

10 การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน / เอ็ด. อ.ย. คิบาโนวา. - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: สำนักพิมพ์ INFRA-M, 2544

11 ปูกาเชฟ วี.พี. การจัดการองค์กรบุคลากร: หนังสือเรียน / วี.พี. Pugachev.-M.: สำนักพิมพ์ Aspect-Press, 2551

12 รุมยันต์เซวา Z.P. การจัดการองค์กร / Z.P. Rumyantseva Z.P. , N.A Salomatin.-M.: สำนักพิมพ์ Infa-M, 2008

13 เชเมตอฟ พี.วี. การจัดการ : การจัดการระบบองค์กร : หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง/ P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhova - ฉบับที่ 2 - M.: สำนักพิมพ์ Omega-L, 2008

14 ชิปูนอฟ วี.จี. กิจกรรมการจัดการขั้นพื้นฐาน: หนังสือเรียน / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: สำนักพิมพ์ผู้เชี่ยวชาญ, 2546

15 Indina T. ความสมเหตุสมผลของการตัดสินใจ / T. Indina // จิตวิทยาเชิงทดลอง.-2010.-No.3.-p.44-45

16 Patyaeva E. ทฤษฎีและวิธีการ/ E.Pyatyaeva// จิตวิทยาประวัติศาสตร์วัฒนธรรม.-2009.-No.4.-p.25-27

ดราเชวา อี.แอล. การจัดการ: ตำราเรียน / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - ฉบับที่ 3, แบบแผน - M.: Academy Publishing House, 2005.

ดราเชวา อี.แอล. การจัดการ: ตำราเรียน / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - ฉบับที่ 3, แบบแผน - M.: Academy Publishing House, 2005.

Rumyantseva Z.P. การจัดการองค์กร / Z.P. Rumyantseva Z.P. , N.A Salomatin.-M.: สำนักพิมพ์ Infa-M, 2008. หน้า 258.

อิกนาติเอวา เอ.วี. การวิจัยระบบควบคุม: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov - M.: UNITY Publishing House - DANA, 2001