చొరవపై ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు. ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు

లేబర్ కోడ్ అవసరాలు

కార్మిక సంబంధాల యొక్క ప్రధాన అంశాలు:

1. కార్యాచరణ ఎంపిక స్వేచ్ఛ.

2. ఉపాధిలో సహాయం.

3. నిరుద్యోగం నుండి రక్షణ.

4. పనిలో న్యాయమైన పరిస్థితులను నిర్ధారించడం.

5. నిధుల సకాలంలో చెల్లింపు.

6. ఉద్యోగులకు సమాన హక్కులు కల్పించడం.

7. తన పని విధుల పనితీరులో ఉద్యోగికి కలిగే హాని కోసం అపూర్వమైన పరిహారం.

8. సామాజిక భాగస్వామ్యం.

డాక్యుమెంటేషన్

1. దరఖాస్తుదారుని గుర్తించడానికి పాస్‌పోర్ట్ లేదా ఇతర పత్రం.

2. పని రికార్డు పుస్తకం. కింది సందర్భాలలో ప్రదర్శించాల్సిన అవసరం లేదు:

దరఖాస్తుదారు మొదటి సారి ఉద్యోగం పొందుతాడు. ఈ సందర్భంలో, పని పుస్తకం యజమానిచే జారీ చేయబడుతుంది;

పని పుస్తకం పోయింది లేదా దెబ్బతిన్నది - ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తుదారు, అతని దరఖాస్తుపై (పని పుస్తకం లేకపోవడానికి కారణాన్ని సూచిస్తుంది), కొత్తది జారీ చేయబడుతుంది;

ఉద్యోగి పార్ట్ టైమ్ పని చేస్తే.

ఉద్యోగ సంబంధం ముగిసిన తరువాత, ఉద్యోగికి పని పుస్తకం జారీ చేయబడుతుంది.

3. రాష్ట్ర పెన్షన్ బీమా (SNILS) యొక్క బీమా సర్టిఫికేట్. దరఖాస్తుదారు మొదటి సారి ఉద్యోగం పొందినట్లయితే, SNILS యజమాని ద్వారా జారీ చేయబడుతుంది.

4. మిలిటరీ ID లేదా ఇతర సైనిక నమోదు పత్రం (ఉదాహరణకు, రిజిస్ట్రేషన్ సర్టిఫికేట్). సైనిక సేవకు బాధ్యత వహించే వారికి మరియు నిర్బంధానికి లోబడి ఉన్న వ్యక్తులకు తప్పనిసరి.

పని మరియు చదువును కలపడం మీరు చదువుతున్నారా మరియు ఉద్యోగం పొందాలనుకుంటున్నారా? స్టడీ లీవ్ ఎలా చెల్లించబడుతుందో తెలుసుకోండి.

ఉద్యోగి పని పుస్తకంలో ఎంట్రీలు చేసే లక్షణాలు.

5. విద్యపై పత్రం (డిప్లొమా, అసెస్‌మెంట్ షీట్ అవసరం కావచ్చు). దరఖాస్తుదారు యొక్క అర్హతలు మరియు అతను దరఖాస్తు చేస్తున్న స్థానానికి అనుగుణంగా అతని విద్యను నిర్ధారించడం అవసరం.

ట్రక్ క్రేన్ ఆపరేటర్, స్లింగర్, ఎక్స్‌కవేటర్ ఆపరేటర్ మొదలైన కొన్ని వృత్తుల కోసం, అతని అర్హతలను నిర్ధారిస్తూ సంబంధిత వృత్తిలో శిక్షణ పూర్తి చేసిన సర్టిఫికేట్ కలిగి ఉండటం కూడా అవసరం. అటువంటి ఉద్యోగులు ఏటా తిరిగి సర్టిఫికేషన్ చేయించుకోవాలి (చాలా తరచుగా ఉద్యోగ సంస్థలో), దీని కోసం సర్టిఫికేట్‌పై సంబంధిత గుర్తు ఉంచబడుతుంది.

డ్రైవర్లు (అలాగే ట్రక్ క్రేన్లు మరియు ఎక్స్‌కవేటర్ల ఆపరేటర్లు) వారు పనిచేసే రవాణా రకాన్ని నడపడానికి డ్రైవింగ్ లైసెన్స్ కలిగి ఉండాలి.

6. క్రిమినల్ రికార్డ్ ఉనికి లేదా లేకపోవడం యొక్క సర్టిఫికేట్. ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేసినప్పుడు అవసరం, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టానికి అనుగుణంగా, క్రిమినల్ రికార్డ్ లేదా క్రిమినల్ ప్రాసిక్యూషన్‌కు లోబడి ఉన్న వ్యక్తులు అనుమతించబడరు.

ఉపాధి పరిస్థితులు, పని స్వభావం:

· ప్రధాన ఉద్యోగం, పూర్తి సమయం;

· పని చేసిన సమయానికి అనులోమానుపాతంలో చెల్లింపుతో పార్ట్ టైమ్ (బాహ్య పార్ట్ టైమ్ వర్కర్ కోసం);

· తాత్కాలికంగా హాజరుకాని ఉద్యోగిని భర్తీ చేయడానికి;

· పని సమయానికి అనులోమానుపాతంలో చెల్లింపుతో అంతర్గత పార్ట్ టైమ్ ప్రాతిపదికన;

· ప్రధాన ఉద్యోగం, తాత్కాలిక, సక్రమంగా పని గంటలు (డైరెక్టర్ కోసం, సంస్థ యొక్క ఏకైక వ్యవస్థాపకుడు);

· ప్రధాన ఉద్యోగం, ఉద్యోగి విక్రయించే ఉత్పత్తుల ధరలో 10 శాతం మొత్తంలో వేతనం యొక్క కమిషన్ వ్యవస్థ, శాశ్వతంగా (కమీషన్ జీతం కలిగిన ఉద్యోగికి) మొదలైనవి.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు

పరిగణలోకి తీసుకుందాం బాస్ యొక్క ఈ కోరికకు ప్రధాన కారణాలులేదా నాయకుడు. అవి చట్టంలో స్పష్టంగా పేర్కొనబడ్డాయి:

• ఉద్యోగి పనిచేసిన సంస్థ లేదా సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల రద్దు;
• సిబ్బంది తగ్గింపు;
• సంస్థ యొక్క యజమానుల మార్పు;
• ఉద్యోగికి వ్యతిరేకంగా సూచనలు మరియు క్రమశిక్షణా ఫిర్యాదుల ఉల్లంఘన, అదనంగా, మంచి కారణం లేకుండా అతని ప్రత్యక్ష విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం;
• పని బాధ్యతల స్థూల ఉల్లంఘన.

కానీ ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయాలనుకునే ఉద్యోగి, మరియు మేనేజర్ (యజమాని) కాదు. ఈ వైపు రద్దు చేయడానికి అనేక కారణాలు ఉండవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి అనేక ప్రత్యేకతలు ఉన్నాయి:

1) పార్టీల ఒప్పందం (ఆర్టికల్ 78);

2) ఉపాధి ఒప్పందం (ఆర్టికల్ 58లోని క్లాజ్ 2) గడువు ముగియడం, ఉపాధి సంబంధం వాస్తవానికి కొనసాగిన సందర్భాలు మినహా మరియు ఏ పార్టీ కూడా దాని రద్దును కోరలేదు;

3) ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం (ఆర్టికల్ 80);

4) యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం (ఆర్టికల్ 81);

5) ఒక ఉద్యోగిని అతని అభ్యర్థన మేరకు లేదా అతని సమ్మతితో మరొక యజమాని కోసం పని చేయడానికి లేదా ఎన్నికైన ఉద్యోగానికి (స్థానానికి) బదిలీ చేయడం;

6) సంస్థ యొక్క ఆస్తి యొక్క యజమానిలో మార్పు, సంస్థ యొక్క అధికార పరిధిలో (సబార్డినేషన్) లేదా దాని పునర్వ్యవస్థీకరణ (ఆర్టికల్ 75) లో మార్పుకు సంబంధించి పనిని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం;

7) ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముఖ్యమైన నిబంధనలలో మార్పు కారణంగా పనిని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (ఆర్టికల్ 73);

8) వైద్య నివేదిక ప్రకారం ఆరోగ్య పరిస్థితుల కారణంగా మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (ఆర్టికల్ 72లోని రెండవ భాగం);

9) యజమాని మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడం వలన బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (ఆర్టికల్ 72 యొక్క భాగం ఒకటి);

10) పార్టీల నియంత్రణకు మించిన పరిస్థితులు (ఆర్టికల్ 83);

11) లేబర్ కోడ్ లేదా ఇతర ఫెడరల్ చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే నియమాల ఉల్లంఘన, ఈ ఉల్లంఘన పనిని కొనసాగించే అవకాశాన్ని మినహాయిస్తే (ఆర్టికల్ 84).

5. వేతనాలు (ఉద్యోగి వేతనం) - ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలు, సంక్లిష్టత, పరిమాణం, నాణ్యత మరియు ప్రదర్శించిన పని యొక్క షరతులు, అలాగే పరిహారం మరియు ప్రోత్సాహక చెల్లింపులను బట్టి పని కోసం వేతనం. (రష్యా లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 129) జీతం (వ్యావహారిక జీతం) అనేది ఒక ఉద్యోగి తన పనికి బదులుగా పొందే ద్రవ్య పరిహారం (ఇతర రకాల పరిహారం ఆచరణాత్మకంగా తెలియదు).

నామమాత్రం - ఉద్యోగి పని కోసం వేతనం రూపంలో పొందే నామమాత్రపు మొత్తంలో డబ్బు మొత్తం.

నామమాత్రపు వేతనాలు ఉన్నాయి:

పని చేసిన సమయం, పని పరిమాణం మరియు నాణ్యత కోసం ఉద్యోగులకు చెల్లించే చెల్లింపు;

పీస్ రేట్లు, టారిఫ్ రేట్లు, జీతాలు, పీస్ వర్కర్లు మరియు టైమ్ వర్కర్లకు బోనస్‌ల ఆధారంగా చెల్లింపు;

సాధారణ పని పరిస్థితుల నుండి వ్యత్యాసాలకు సంబంధించి అదనపు చెల్లింపులు, రాత్రి పని కోసం, ఓవర్‌టైమ్ పని కోసం, సిబ్బంది నాయకత్వం కోసం, పనివారి వల్ల కాని పనికిరాని సమయానికి చెల్లింపు మొదలైనవి.

రియల్ అనేది నామమాత్రపు వేతనంతో కొనుగోలు చేయగల వస్తువులు మరియు సేవల మొత్తం; నిజమైన వేతనాలు నామమాత్రపు వేతనాల "కొనుగోలు శక్తి". నిజమైన వేతనాలు నామమాత్రపు వేతనాలు మరియు కొనుగోలు చేసిన వస్తువులు మరియు సేవల ధరలపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

6. తగ్గించబడిన పని గంటలు దీని కోసం ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి:

18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న మైనర్లు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 43 చూడండి);

వారి పని యొక్క లక్షణాలకు సంబంధించి కార్మికుల కొన్ని సమూహాలు (కష్టమైన మరియు హానికరమైన పని పరిస్థితులతో కార్మికులు, వైద్యులు, ఉపాధ్యాయులు, విద్యా సంస్థల ఉపాధ్యాయులు మొదలైనవి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 44 - 45 చూడండి);

ఉద్యోగ శిక్షణ లో;

గ్రామీణ ప్రాంతాల్లో పనిచేసే మహిళలు;

I మరియు II సమూహాల వికలాంగులు;

ఉపాధ్యాయులు, లెక్చరర్లు మరియు విద్యా సంస్థల ఇతర బోధనా సిబ్బంది.

రాత్రిపూట (రాత్రి 10 గంటల నుండి ఉదయం 6 గంటల వరకు) పనిచేసేటప్పుడు పని గంటలు కూడా తగ్గుతాయి. ఈ నియమం దీనికి వర్తించదు:

ఇప్పటికే పని గంటలు తగ్గించిన ఉద్యోగులు;

నిరంతర ఉత్పత్తిలో పని చేయడం, రాత్రి పనితో పగటి పనిని సమతుల్యం చేయడానికి అవసరమైనప్పుడు;

రాత్రిపూట పని చేయడానికి ప్రత్యేకంగా నియమించబడిన కార్మికులు;

వారానికి ఒకరోజు సెలవుతో ఆరు రోజుల పనితో షిఫ్ట్ వర్క్‌లో పనిచేసే కార్మికులు.

7. ట్రేడ్ యూనియన్ (ట్రేడ్ యూనియన్) - ఉత్పత్తిలో, సేవా రంగం, సంస్కృతి మొదలైన వాటిలో వారి కార్యకలాపాల రకాన్ని బట్టి సాధారణ ప్రయోజనాలతో అనుసంధానించబడిన వ్యక్తుల స్వచ్ఛంద ప్రజా సంఘం.

కార్మిక సంబంధాలలో కార్మికుల హక్కులను, అలాగే సంస్థలోని సభ్యుల సామాజిక-ఆర్థిక ప్రయోజనాలకు ప్రాతినిధ్యం వహించే మరియు రక్షించే ఉద్దేశ్యంతో సంఘాలు సృష్టించబడ్డాయి, ఉద్యోగుల విస్తృత ప్రాతినిధ్యానికి అవకాశం ఉంటుంది.

యుక్తవయస్కుల పని గంటలు ఖచ్చితంగా పరిమితం చేయబడ్డాయి:

16 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న కార్మికులకు - వారానికి 24 గంటలు మించకూడదు;

16 నుండి 18 సంవత్సరాల వయస్సు గల కార్మికులకు - వారానికి 35 గంటల కంటే ఎక్కువ కాదు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 92).

వేతనాల విషయానికొస్తే, సమయ-ఆధారిత విధానంలో వారు తగ్గిన పని గంటలను పరిగణనలోకి తీసుకొని చెల్లించాలి. కానీ మీరు పూర్తి సమయం పనిచేసే వారి జీతం స్థాయి వరకు మీ స్వంత నిధుల నుండి ఒక ఉద్యోగికి అదనంగా చెల్లించవచ్చు. పీస్‌వర్క్ చెల్లింపు అవుట్‌పుట్‌పై ఆధారపడి లెక్కించబడుతుంది మరియు అదనపు చెల్లింపుల ద్వారా కూడా పెంచవచ్చు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 271).

18 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉన్న మైనర్లతో కార్మిక సంబంధాలలో, ఇది నిషేధించబడింది: భారీ, హానికరమైన, ప్రమాదకరమైన పనితో వారికి అప్పగించండి (ఆర్టికల్ 265 ZH RF); రాత్రిపూట, వారాంతాల్లో మరియు సెలవు దినాలలో పని చేయడానికి వారిని ఆకర్షించండి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 268); వాటిని వ్యాపార పర్యటనలకు పంపండి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 268); వారికి ప్రొబేషనరీ వ్యవధిని ఏర్పాటు చేయండి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 70); పూర్తి ఆర్థిక బాధ్యతపై వారితో ఒప్పందాలను ముగించండి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 244).

ఒక టీనేజర్ కంపెనీకి మెటీరియల్ నష్టాన్ని కలిగించినట్లయితే, అతను బాధ్యత వహించగలడు మరియు ఎంత వరకు?

ప్రతి పని చేసే వ్యక్తి ఏదో ఒక రోజు తొలగింపు విధానాన్ని ఎదుర్కోవలసి ఉంటుంది. ఈ పరిస్థితిలో, తొలగింపుకు వివిధ కారణాలు ఉన్నాయని తెలుసుకోవడం ముఖ్యం, ఇది సంస్థను విడిచిపెట్టిన ఉద్యోగి యొక్క హక్కులు మరియు అవకాశాలను నిర్ణయిస్తుంది. కార్మిక చట్టం యొక్క ప్రాథమికాలను కూడా అర్థం చేసుకోవడం ద్వారా మరియు తొలగింపు ప్రక్రియను తెలుసుకోవడం ద్వారా, ఒక ఉద్యోగి సంస్థతో విడిపోయే ప్రక్రియను వీలైనంత సులభం చేయగలడు, అలాగే యజమాని యొక్క అన్యాయమైన చర్యల నుండి తనను తాను రక్షించుకోగలడు. ఆధునిక కార్మిక చట్టం కార్మికుల హక్కులను బాగా రక్షిస్తుంది, కాబట్టి కార్మికులు ఈ సమస్యలను అధ్యయనం చేయడానికి అవకాశాలను కనుగొనడం చాలా ముఖ్యం.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, పని ఒప్పందాన్ని ముగించే ప్రతిపాదన ఉద్యోగి మరియు అతని యజమాని రెండింటి నుండి రావచ్చు. ఒక ఉద్యోగికి తొలగింపుకు ఏదైనా కారణం ఆమోదయోగ్యమైనట్లయితే, పనిని కొనసాగించడం మరియు ఒక నిర్దిష్ట సంస్థలో ఒక నిర్దిష్ట స్థానంలో పనిచేయడానికి సామాన్యమైన అయిష్టతతో ముగుస్తుంది, అప్పుడు యజమాని తొలగింపు సమస్యను మరింత జాగ్రత్తగా సంప్రదించాలి మరియు సమర్థించాలి. ఉద్యోగితో విడిపోవాలనే అతని కోరిక డాక్యుమెంట్ చేయబడింది మరియు చాలా జాగ్రత్తగా. చట్టం పని చేసే పౌరుల హక్కులను రక్షిస్తుంది, కాబట్టి యజమాని అవాంఛిత ఉద్యోగిని వదిలించుకోవాలని కోరుకోవడం సరిపోదు. తొలగింపు ప్రక్రియలో చట్టవిరుద్ధమైన తొలగింపు లేదా కార్మికుడి హక్కుల ఉల్లంఘన వ్యాజ్యాలు మరియు విచారణలకు దారితీయవచ్చు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అధ్యాయం 13 యొక్క ఆర్టికల్ 77 ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి సాధారణ కారణాలను కలిగి ఉంది:

• పార్టీల ఒప్పందం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 78);
• ఉపాధి ఒప్పందం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 79) గడువు ముగియడం, ఉద్యోగ సంబంధం వాస్తవానికి కొనసాగిన సందర్భాలు మినహా మరియు ఏ పార్టీ కూడా దాని రద్దును కోరలేదు;
• ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 80);
• యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 71 మరియు 81);
• ఒక ఉద్యోగిని బదిలీ చేయడం, అతని అభ్యర్థన మేరకు లేదా అతని సమ్మతితో, మరొక యజమాని కోసం పని చేయడానికి లేదా ఎన్నికైన ఉద్యోగానికి (స్థానానికి) బదిలీ చేయడం;
• సంస్థ యొక్క ఆస్తి యొక్క యజమానిలో మార్పు, సంస్థ యొక్క అధికార పరిధిలో (సబార్డినేషన్) మార్పు లేదా దాని పునర్వ్యవస్థీకరణ (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 75)కి సంబంధించి పనిని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం;
• పార్టీలచే నిర్ణయించబడిన ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలలో మార్పు కారణంగా పనిని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 74 యొక్క నాలుగవ భాగం);
• ఫెడరల్ చట్టాలు మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క ఇతర రెగ్యులేటరీ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన పద్ధతిలో జారీ చేయబడిన వైద్య ధృవీకరణ పత్రానికి అనుగుణంగా ఉద్యోగి మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడానికి నిరాకరించడం లేదా యజమాని సంబంధిత పని లేకపోవడం (ఆర్టికల్ యొక్క మూడు మరియు నాలుగు భాగాలు కోడ్ యొక్క 73);
• యజమానితో కలిసి మరొక ప్రదేశంలో పని చేయడానికి బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 72.1 యొక్క భాగం);
• పార్టీల నియంత్రణకు మించిన పరిస్థితులు (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 83);
• ఈ కోడ్ లేదా ఇతర సమాఖ్య చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి నియమాల ఉల్లంఘన, ఈ ఉల్లంఘన పనిని కొనసాగించే అవకాశాన్ని మినహాయిస్తే (కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 84).

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఒప్పందాన్ని ముందస్తుగా ముగించడానికి ఇతర కారణాలను కూడా కలిగి ఉంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అధ్యాయం 13 చూడండి).

వీడియో: ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన తర్వాత ఉద్యోగికి హామీ

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు ప్రతి పని చేసే రష్యన్‌కు హామీలు మరియు పరిహారం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క అధ్యాయం 27 మరియు ఆర్టికల్స్ 178-181 ద్వారా నియంత్రించబడతాయి. హామీల ద్వారా మేము ఉద్యోగికి అందుబాటులో ఉన్న కార్మిక హక్కుల అమలు కోసం అవకాశాల సమితిని సూచిస్తాము. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం ఉద్యోగి తన ఉపాధి లేదా ఇతర బాధ్యతల వల్ల కలిగే ఖర్చులను తిరిగి చెల్లించడానికి రూపొందించబడిన ఆర్థిక చెల్లింపులను పరిహారం సూచిస్తుంది.

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి లేబర్ కోడ్ మైదానాలు మరియు నియమాల జాబితాను స్పష్టంగా నియంత్రిస్తుంది అనే వాస్తవం ద్వారా ప్రధాన హామీలు నిర్ణయించబడతాయి. విడదీసే ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపు చెల్లింపును స్వీకరించడానికి హక్కును నిర్ణయిస్తుంది. కంపెనీ లిక్విడేషన్ లేదా సిబ్బంది తగ్గింపు కారణంగా తొలగింపుల విషయంలో, యజమాని వేతన చెల్లింపు (సగటు నెలవారీ జీతం), అలాగే మరొక ఉద్యోగం కోసం వెతుకుతున్నప్పుడు చెల్లింపులను అందించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు (రెండు సగటు నెలవారీ జీతాలు కంటే ఎక్కువ కాదు). కింది పరిస్థితులలో ఒప్పందం రద్దు చేయబడినప్పుడు యజమాని రెండు వారాల సగటు ఆదాయాలకు సమానమైన వేతన చెల్లింపును చెల్లించవలసి ఉంటుంది:

• వైద్య సూచికల పరంగా నెరవేర్చిన బాధ్యతలను ఉద్యోగి పాటించకపోవడం;
• సైనిక లేదా పౌర ప్రత్యామ్నాయ సేవకు ఉద్యోగిని నిర్బంధించడం;
• గతంలో ఈ విధులను నిర్వర్తించిన ఉద్యోగిని పునరుద్ధరించాల్సిన అవసరం;
• యజమాని కోసం మరొక ప్రాంతానికి వెళ్లడానికి ఉద్యోగి యొక్క అసమ్మతి.

విడదీసే పరిహారం మరియు వారి చెల్లింపు కేసుల మొత్తాన్ని ఉద్యోగితో ముగించిన ఒప్పందంలో నేరుగా సర్దుబాటు చేయవచ్చు. ప్రయోజనాలతో పాటు, అందించినట్లయితే, తొలగించబడిన వ్యక్తికి తొలగింపుకు ముందు పనిచేసిన రోజులకు పూర్తి జీతం పొందే హక్కు ఉంది, అలాగే అతను టేకాఫ్ చేయడానికి సమయం లేని సంపాదించిన సెలవు రోజులకు చెల్లింపులు.

ఆర్టికల్ 179 సిబ్బంది తగ్గింపు విషయంలో పని చేసే పౌరుల హక్కులను నియంత్రిస్తుంది మరియు గరిష్ట ఉత్పాదకతను నిర్ధారించే అత్యంత అర్హత కలిగిన నిపుణులకు వారి ఉద్యోగాలను నిలుపుకునే గొప్ప అవకాశాలు హామీ ఇస్తాయని పేర్కొంది. ఇతర సారూప్య పరిస్థితులలో, ప్రాధాన్యత ఇవ్వబడుతుంది:

• కనీసం ఇద్దరు ఆధారపడిన వారిని చూసుకునే కుటుంబ కార్మికులు;
• కుటుంబంలో ఏకైక ఆదాయ వనరును అందించే ఉద్యోగులు;
• సంస్థ కోసం పని చేస్తున్నప్పుడు వృత్తిపరమైన వ్యాధి లేదా గాయం పొందిన ఉద్యోగులు;
• WWII అనుభవజ్ఞులు మరియు వికలాంగ పోరాట అనుభవజ్ఞులు;
• తమ పని కార్యకలాపాలకు అంతరాయం కలగకుండా యజమాని ప్రొఫైల్‌లో వారి నైపుణ్యాలను మెరుగుపరుచుకునే ఉద్యోగులు.

సమిష్టి ఒప్పందం తరచుగా సిబ్బంది తగ్గింపు కారణంగా తొలగింపు నుండి ప్రయోజనం పొందే వ్యక్తుల ఇతర సమూహాలను సూచిస్తుంది.

సిబ్బందిని తగ్గించేటప్పుడు, యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు (చూడండి):

• రాబోయే మార్పుల గురించి రెండు నెలల కంటే ముందుగానే ఉద్యోగికి వ్యక్తిగతంగా మరియు సంతకానికి వ్యతిరేకంగా తెలియజేయండి;
• తొలగించబడిన ఉద్యోగి యొక్క వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాలకు అనుగుణంగా తొలగించబడిన ఉద్యోగికి ప్రత్యామ్నాయ స్థానాన్ని అందించండి.

రెండు సగటు ఆదాయాల చెల్లింపుతో రెండు నెలల ముందుగానే నోటీసు లేకుండా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమానికి అధికారం ఉంది మరియు అతను తరువాతి వ్రాతపూర్వక సమ్మతిని కలిగి ఉంటే ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చు.

నోటిఫికేషన్‌ను కంపైల్ చేయడానికి ప్రామాణిక ఫారమ్ లేదు

పత్రంతో ఉద్యోగిని పరిచయం చేయడానికి అనేక మార్గాలు ఉన్నాయి:

• సంతకానికి వ్యతిరేకంగా వ్యక్తిగతంగా అప్పగించండి;
• ఉద్యోగి పనికి గైర్హాజరైతే, అభ్యర్థించిన విషయాల జాబితా మరియు రిటర్న్ రసీదుతో రిజిస్టర్డ్ మెయిల్ ద్వారా నోటిఫికేషన్ పంపండి.

చాలా మంది నిపుణులు రెండవ ఎంపికను ఉపయోగించమని సిఫార్సు చేస్తారు, ఎందుకంటే మీరు ఒప్పందం రద్దు గురించి సందేశాన్ని అందుకున్నారనే వాస్తవాన్ని డాక్యుమెంట్ చేసిన నిర్ధారణను పొందేందుకు ఇది మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి నోటీసును స్వీకరించడానికి నిరాకరిస్తే, దీన్ని రికార్డింగ్ చేసే పత్రాన్ని రూపొందించడం అవసరం.

తొలగింపుకు దారితీసే కారణాలపై ఆధారపడి ఉద్యోగికి నోటీసు వ్యవధి మారవచ్చు. అందువల్ల, సిబ్బందిని తగ్గించేటప్పుడు, విభజన తేదీకి కనీసం రెండు నెలల ముందు ఉద్యోగులకు నోటీసు ఇవ్వడం అవసరం, మరియు దుష్ప్రవర్తన లేదా హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు మరుసటి రోజు కూడా చేయవచ్చు.

వీడియో: యజమాని చొరవతో తొలగింపు

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని ఆర్డర్

ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఆర్డర్‌ను రూపొందించడానికి నిర్దిష్ట అవసరాలను చట్టం నిర్దేశించదు. అయినప్పటికీ, T8 ఆర్డర్ యొక్క ప్రామాణిక రూపం ఉంది, ఇది అనేక కంపెనీలలో ఉపయోగించడానికి ప్రాధాన్యతనిస్తుంది, ఎందుకంటే ఈ ఫారమ్ వివిధ అకౌంటింగ్ మరియు పర్సనల్ డాక్యుమెంట్ మేనేజ్‌మెంట్ ప్రోగ్రామ్‌లలో సులభంగా అందుబాటులో ఉంటుంది. ఆర్డర్ కింది సమాచారాన్ని ప్రతిబింబించాలి:

• కంపెనీ పేరు;
• నమోదు సంఖ్య మరియు పత్రం యొక్క ప్రచురణ తేదీ;
• రద్దు చేయవలసిన ఒప్పందం యొక్క వివరాలు;
• తొలగించబడిన ఉద్యోగి యొక్క పూర్తి పేరు మరియు స్థానం, అలాగే అతను చెందిన నిర్మాణ యూనిట్;
• ఈ మైదానానికి సంబంధించిన రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క పేరా మరియు కథనానికి సంబంధించి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి కారణాలు;
• ఎంటర్ప్రైజ్ డైరెక్టర్ సంతకం.

ఆర్డర్ ఉద్యోగి పని యొక్క చివరి రోజు తేదీ. దిగువ దృష్టాంతం T8 ఫారమ్‌లో పూరించిన ఆర్డర్ యొక్క టెంప్లేట్‌ను చూపుతుంది.

ఇతర టెంప్లేట్‌లను ఉపయోగించి తొలగింపు ఆర్డర్‌ను రూపొందించవచ్చు

సంస్థ యొక్క ముద్రతో పత్రాన్ని ధృవీకరించాల్సిన అవసరం లేదు. అయినప్పటికీ, తొలగించబడిన నిపుణుడిని ఆర్డర్‌తో పరిచయం చేయడం అత్యవసరం. పత్రాన్ని సమీక్షించిన తర్వాత, రాజీనామా చేసే వ్యక్తి ఈ వాస్తవాన్ని ధృవీకరించే చిహ్నంగా దానిపై తన సంతకాన్ని వదిలివేయాలి. కొన్ని కారణాల వల్ల ఆర్డర్‌తో ఉద్యోగిని పరిచయం చేయడం సాధ్యం కాకపోతే (ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాలేదు లేదా పత్రంతో తనను తాను పరిచయం చేసుకోవడానికి నిరాకరిస్తాడు), HR నిపుణుడు దీని గురించి పత్రంలో ఒక గమనికను చేస్తాడు. రాజీనామా చేసే వ్యక్తికి అతని లేదా ఆమె తొలగింపుకు సంబంధించి ఆర్డర్ యొక్క ధృవీకరించబడిన నకిలీని అభ్యర్థించడానికి హక్కు ఉంది.

ఈ విషయం యొక్క రచయిత యొక్క వ్యక్తిగత పరిశీలనలు తొలగింపు ఆర్డర్ యొక్క నకిలీని పొందే అవకాశాన్ని మీరు ఎప్పటికీ విస్మరించరాదని చూపిస్తుంది. రచయిత యొక్క మాజీ సహోద్యోగులలో ఒకరికి సంస్థతో విడిపోతున్నప్పుడు తొలగింపు ఉత్తర్వు కాపీని ఎల్లప్పుడూ అభ్యర్థించడం అలవాటు. ఈ అలవాటు కారణంగా, పేరున్న సహోద్యోగి యాదృచ్చికంగా, అతని వర్క్ రికార్డ్ బుక్ తిరిగి పొందలేనంతగా పోయినప్పుడు తన పని అనుభవాన్ని నిర్ధారించగలిగాడు. సహోద్యోగిని తొలగించిన వెంటనే నకిలీ ఉత్తర్వులు రావడంతో చాలా తెలివిగా వ్యవహరించాడు. వాస్తవానికి, అతను తన కెరీర్‌లో పనిచేసిన కొన్ని సంస్థలు కేవలం లిక్విడేట్ చేయబడ్డాయి, పునర్వ్యవస్థీకరించబడ్డాయి లేదా అతని పని రికార్డు పునరుద్ధరించబడిన సమయంలో ఇతర నగరాలకు తరలించబడ్డాయి.

తొలగింపుపై పని పుస్తకం

ఒక సంస్థను విడిచిపెట్టినప్పుడు, ఒక ఉద్యోగి ఇతర పత్రాలతో పాటు, పని పుస్తకాన్ని అందుకోవాలి. అక్టోబర్ 10, 2003 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కార్మిక మంత్రిత్వ శాఖ యొక్క రిజల్యూషన్ ద్వారా ఆమోదించబడిన ఇన్స్ట్రక్షన్ నంబర్ 69 యొక్క సెక్షన్ 5 యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా కార్మిక రికార్డులో ఏదైనా మార్కుల ప్రవేశం నిర్వహించబడుతుంది. పై సూచనలకు అనుగుణంగా, కార్మిక పత్రం తప్పనిసరిగా సూచించాలి:

• క్రమంలో రికార్డు సంఖ్య;
• బయలుదేరే తేదీ;
• విడవటానికి కారణం;
• నిష్క్రమించడానికి ఆధారాలను అందించే పత్రం యొక్క వివరాలు.

కొత్తగా పూర్తి చేసిన ఉపాధి పేజీ కంపెనీ ముద్ర, నిష్క్రమించే వ్యక్తి సంతకం, అలాగే రికార్డును పూర్తి చేయడానికి బాధ్యత వహించే నిపుణుడి సంతకం లేదా కంపెనీ అధిపతి సంతకం ద్వారా ధృవీకరించబడుతుంది. కిందిది వర్క్ రికార్డ్‌లో నమోదు చేయడానికి ఉదాహరణ.

కార్మిక రికార్డులోని అన్ని ఎంట్రీలు చట్టపరమైన అవసరాలకు అనుగుణంగా ఖచ్చితంగా చేయాలి.

ఉద్యోగి యొక్క వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థన మేరకు, అతనికి ఈ క్రింది పత్రాలు కూడా అందించబడతాయి:

• ప్రస్తుత మరియు రెండు మునుపటి సంవత్సరాలకు జీతం సర్టిఫికేట్ (సామాజిక భీమా ప్రయోజనాలను లెక్కించడానికి);
• సగటు ఆదాయాల సర్టిఫికేట్ (నిరుద్యోగ ప్రయోజనాల మొత్తాన్ని లెక్కించేందుకు);
• సంవత్సరం ప్రారంభం నుండి తొలగింపు క్షణం వరకు ఉద్యోగి ఆదాయం గురించి సమాచారంతో ఫారమ్ 2-NDFL లో ఒక సర్టిఫికేట్.

తొలగింపు తర్వాత, కింది పత్రాలు కూడా జారీ చేయాలి:

• సెక్షన్ 3 బీమా ప్రీమియంల గణన యొక్క "భీమా వ్యక్తుల గురించి వ్యక్తిగతీకరించిన సమాచారం" (అక్టోబర్ 10, 2016 నాటి ఫెడరల్ టాక్స్ సర్వీస్ ఆర్డర్‌కు అనుబంధం నం. 1 N ММВ-7–11/551@) ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత సమాచారంతో త్రైమాసికం ప్రారంభం నుండి అతని తొలగింపు తేదీ వరకు కాలం;
• ఫారమ్ SZV-M (01.02.2016 N 83p నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పెన్షన్ ఫండ్ యొక్క బోర్డ్ యొక్క తీర్మానం ద్వారా ఆమోదించబడింది) ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపు నెలకు, అతని గురించి మాత్రమే సమాచారాన్ని కలిగి ఉంటుంది;
• రూపం SZV-STAZH.

పదవీ విరమణ ప్రయోజనం కోసం కంపెనీని విడిచిపెట్టిన ఉద్యోగి, అభ్యర్థనపై, పెన్షన్ ఫండ్‌కు పంపిన SPV-2 ఫారమ్ కాపీ రూపంలో అతని పని అనుభవం గురించి సమాచారాన్ని కూడా అందుకుంటారు.

ఉద్యోగి యొక్క ఉపాధి ధృవీకరణ పత్రం అతని/ఆమె చివరి పని రోజున రాజీనామా చేసిన వ్యక్తికి అందజేయబడాలి.ఈ రోజున ఉద్యోగి కార్యాలయంలో కనిపించకపోతే, వర్క్ పర్మిట్‌ను స్వీకరించడానికి హాజరుకావాలని కోరుతూ అతని ఇంటి చిరునామాకు నోటీసు పంపే హక్కు సిబ్బంది సేవకు ఉంది. ఈ నోటీసు పంపబడిన రోజు నుండి, వర్క్ పర్మిట్ జారీ చేయడంలో జాప్యానికి యజమాని బాధ్యత వహించడు. అదేవిధంగా, రాజీనామా చేసిన వ్యక్తి యొక్క అనుమతితో, సిబ్బంది అధికారులు అతనికి పోస్టల్ లేదా కొరియర్ సేవ ద్వారా పని పుస్తకాన్ని పంపవచ్చు.

యజమాని యొక్క తప్పు కారణంగా చివరి పని రోజున రాజీనామా చేసిన వ్యక్తికి వర్క్ బుక్ అందజేయకపోతే, రెండోది ఆర్థిక బాధ్యత వహిస్తుంది. పని చేసే అవకాశాన్ని కోల్పోవడం వల్ల ఉద్యోగికి అందని ఆదాయాన్ని చెల్లించమని చట్టం యజమానిని నిర్బంధిస్తుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 234 చూడండి).

తొలగింపుపై తుది చెల్లింపు

సంస్థ నుండి విడిపోయిన తర్వాత, ఉద్యోగి కింది చెల్లింపులకు అర్హులు:

• బయలుదేరే ముందు పనిచేసిన రోజులకు జీతాలు;
• తీసుకోని సెలవు రోజులకు పరిహారం;
• విభజన చెల్లింపు (పార్టీల ఒప్పందం లేదా ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా అందించబడితే).

కార్మిక విధుల పనితీరు కోసం సేకరించిన నిధులు 2018 లో ఉపయోగించని సెలవు దినాల కోసం వ్యక్తిగత ఆదాయపు పన్నుకు లోబడి ఉంటాయి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ నివాసితులకు 13% మరియు నాన్-రెసిడెంట్లకు 30% చొప్పున పన్ను విధించబడుతుంది. బీమా ప్రీమియంలు పూర్తిగా చెల్లించబడతాయి.

పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా విడిపోయిన తర్వాత, రద్దు ఒప్పందం కింద చెల్లించిన నిధులు ఉద్యోగి యొక్క సగటు నెలవారీ జీతం కంటే మూడు రెట్లు (ఫార్ నార్త్‌లో పనిచేసే సంస్థలకు ఆరు రెట్లు) మించినంత వరకు మాత్రమే వ్యక్తిగత ఆదాయ పన్నుకు లోబడి ఉంటాయి (లేఖను చూడండి ఫిబ్రవరి 13, 2015 నం. 03-04- 06/6531 నాటి రష్యా ఆర్థిక మంత్రిత్వ శాఖ. ఇతర కారణాల వల్ల రాజీనామా చేసిన ఉద్యోగులకు విడదీసే చెల్లింపు చెల్లింపుకు ఇదే విధమైన పరిస్థితి వర్తిస్తుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పన్ను కోడ్ యొక్క పేరాగ్రాఫ్ 1, 6, 8, పేరా 3, ఆర్టికల్ 217 చూడండి). ఈ సందర్భాలలో, బీమా ప్రీమియంలు చెల్లించాల్సిన అవసరం కూడా లేదు.

చెల్లించాల్సిన పరిహారం మొత్తం నోట్-కాలిక్యులేషన్ అనే ప్రత్యేక పత్రంలో సూచించబడుతుంది. కార్మిక అకౌంటింగ్ కోసం ప్రాథమిక డాక్యుమెంటేషన్ రూపం మరియు గమనిక-గణనను రూపొందించడానికి దాని చెల్లింపు T-61 జనవరి 5, 2004 నం. 1 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క స్టేట్ స్టాటిస్టిక్స్ కమిటీ యొక్క తీర్మానం ద్వారా ఆమోదించబడింది, అయితే చట్టం అవసరం లేదు. దాని తప్పనిసరి ఉపయోగం. చాలా కంపెనీలు ఈ ఫారమ్‌ను తమ స్వంత డాక్యుమెంట్ ఫారమ్‌ను రూపొందించడానికి ఒక టెంప్లేట్‌గా ఉపయోగించాలని ఎంచుకుంటాయి, అది ఇలాంటి పరిస్థితులలో రూపొందించబడుతుంది.

గణన గమనికను గీయడానికి బాధ్యత HR ఉద్యోగి యొక్క భుజాలపై ఉంటుంది, అయితే చెల్లింపుల కోసం ప్రత్యక్ష గణనలు అకౌంటెంట్ చేత నిర్వహించబడతాయి. ఫారమ్ NoT-61 ఉపయోగించని సెలవుల కోసం పరిహారం చెల్లింపు కోసం సగటు నెలవారీ ఆదాయాల గణనను అందిస్తుంది లేదా ముందుగానే ఉపయోగించిన సెలవుల కోసం మినహాయింపు. ఈ పత్రం యొక్క నిలువు వరుసలు క్రింది విధంగా పూరించబడ్డాయి:

• కాలమ్ 3లో "సగటు ఆదాయాలు, రూబిళ్లు లెక్కించేటప్పుడు చెల్లింపులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి." బిల్లింగ్ వ్యవధి కోసం ఉద్యోగికి వచ్చిన మొత్తం చెల్లింపుల మొత్తం సగటు ఆదాయాలను లెక్కించే నిబంధనలకు అనుగుణంగా ప్రదర్శించబడుతుంది;
• నిలువు వరుసలు 4 మరియు 5 బిల్లింగ్ వ్యవధిలో పనిచేసిన గంటకు క్యాలెండర్ (పని) రోజులు మరియు గంటల సంఖ్యను ప్రదర్శిస్తాయి;
• పని సమయం యొక్క సంగ్రహంగా రికార్డింగ్ కేటాయించిన ఉద్యోగికి ఉపయోగించని సెలవుల కోసం పరిహారం చెల్లింపును లెక్కించేటప్పుడు "బిల్లింగ్ వ్యవధి యొక్క గంటల సంఖ్య" కాలమ్ నిండి ఉంటుంది;

ఈ ఫారమ్‌ను కంపైల్ చేయడానికి HR నిపుణుడు బాధ్యత వహిస్తాడు, అయితే అన్ని గణనలను అకౌంటెంట్ నిర్వహిస్తారు

పౌరుల ప్రత్యేక వర్గాలతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే లక్షణాలు

కొన్ని వర్గాల పౌరులతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం కొన్ని లక్షణాలను కలిగి ఉంది. కాబట్టి, ఉదాహరణకు, మేము ఒక వ్యక్తి వ్యవస్థాపకుడు లేదా సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి గురించి మాట్లాడితే తప్ప, యజమాని తన స్వంత చొరవతో గర్భవతి అయిన ఉద్యోగిని తొలగించడానికి చట్టపరమైన అవకాశం లేదు. అదే సమయంలో, ఒక బిడ్డను ఆశించే ఉద్యోగి తన స్వంత అభ్యర్థనపై పని చేయకుండా రాజీనామా చేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. గర్భిణీ స్త్రీని తొలగించడం బలవంతంగా జరిగిందని తేలితే, యజమాని పరిపాలనా మరియు నేర బాధ్యతలను ఎదుర్కొంటాడు. యజమాని చొరవతో మైనర్ ఉద్యోగిని తొలగించేటప్పుడు, అతను తప్పనిసరిగా మైనర్ల ఉపాధిని పర్యవేక్షించే మరియు వారి కార్మిక హక్కులను పరిరక్షించే సంబంధిత ప్రభుత్వ సేవ యొక్క ఆమోదాన్ని పొందాలి. ఒక సంస్థ (లేదా వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడు) పరిసమాప్తికి లోబడి ఉన్నప్పుడు ఈ నియమానికి మినహాయింపులు సాధ్యమవుతాయి. ఏదైనా కారణం చేత విదేశీ పౌరుడిని తొలగించేటప్పుడు, కింది ఫారమ్‌ను ఉపయోగించి ఈ వాస్తవాన్ని FMSకి తెలియజేయడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు.

రష్యన్ చట్టం కొన్ని వర్గాల పౌరుల కార్మిక హక్కులను ఎలా కాపాడుతుందో వ్యక్తిగత అనుభవం నుండి గమనించడానికి రచయితకు అవకాశం ఉంది. రచయిత్రి సహోద్యోగుల్లో ఒకరు, బిడ్డ కోసం ఎదురుచూస్తున్న సమయంలో, ఆమె యజమాని నుండి బెదిరింపులు మరియు ఒత్తిడికి లొంగిపోయి, కష్టమైన మానసిక స్థితిలో ఉండి, గర్భాన్ని సురక్షితంగా కాలానికి తీసుకువెళ్లాలని కోరుకుంటూ, తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పంతో రాజీనామా లేఖ రాశారు. కొంత సమయం తరువాత, అమ్మాయి తనకు తెలిసిన న్యాయవాదిని సంప్రదించింది, ఆమె యజమాని చర్యల యొక్క చట్టవిరుద్ధతను ఆమెకు వివరించింది మరియు కోర్టులో దావా ప్రకటనను రూపొందించడానికి మరియు లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్‌ను సంప్రదించడానికి ఆమెకు సహాయపడింది. చట్టపరమైన చర్యల తర్వాత, గర్భిణీ ఉద్యోగి ఆమె అసంకల్పితంగా నిరుద్యోగిగా ఉన్న కాలానికి వేతనాలు చెల్లించడంతో ఆమె స్థానంలో తిరిగి నియమించబడ్డారు.

వీడియో: గర్భిణీ స్త్రీల తొలగింపుకు నేర బాధ్యత

కార్మిక చట్టం తొలగింపు సమస్యలను జాగ్రత్తగా నియంత్రిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పంతో చాలా సులభంగా కంపెనీతో విడిపోతే, అనవసరమైన ఉద్యోగిని వదిలించుకోవడానికి యజమాని చాలా కష్టపడవలసి ఉంటుంది. తొలగింపు ప్రక్రియ నిర్వహించబడే ప్రాథమిక సూత్రాలను కూడా తెలుసుకోవడం ఉద్యోగి యజమాని దుర్వినియోగాన్ని నిరోధించడంలో సహాయపడుతుంది, అన్ని ఆర్థిక చెల్లింపుల రసీదుతో కంపెనీకి రాజీనామా చేయండి మరియు అలాంటి అవసరం ఏర్పడితే, దావా వేయడం ద్వారా వారి హక్కులను కాపాడుకోవచ్చు. ఉద్యోగ సంస్థకు వ్యతిరేకంగా.

యజమాని మరియు ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధం తప్పనిసరిగా అధికారికీకరించబడాలి, దీని కోసం ఉపాధి ఒప్పందం ఉపయోగించబడుతుంది. ఇది సరైన రూపంలో రూపొందించబడాలి మరియు చాలా ముఖ్యమైన సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి. బలవంతపు కారణాలు ఉన్నట్లయితే మాత్రమే దీనిని ముగించవచ్చు. ప్రారంభించే వ్యక్తి యజమాని లేదా ఉద్యోగి కావచ్చు. అందువల్ల, ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపు ఎలా జరుగుతుందో, ఈ ప్రక్రియ ఎలా అధికారికీకరించబడింది మరియు వ్యాపార యజమానులు వివిధ ప్రతికూల పరిణామాలను ఎలా నివారించవచ్చో మీరు అర్థం చేసుకోవాలి.

సాధారణ నిబంధనలు

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం లేదా వ్యాపార ప్రతినిధి మరియు అద్దె నిపుణుడి మధ్య రూపొందించబడిన ఇతర ఒప్పందాల ద్వారా తొలగింపు సూచించబడుతుంది. ప్రతి పక్షం సంబంధాన్ని ముగించే లక్ష్యంతో కొన్ని చర్యలను చేస్తుంది. ప్రక్రియ యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు ఉన్నాయి:

• గణనీయమైన జరిమానాలు చెల్లించాల్సిన వివిధ ఉల్లంఘనలను నివారించడానికి యజమాని లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధనలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి;
• ఒక నిపుణుడు ముందస్తు నోటీసు లేకుండా లేదా బలవంతపు కారణాలు లేకుండా తొలగించబడితే, అతను ఈ చర్యను కోర్టు ద్వారా సవాలు చేయవచ్చు;
• ఒక పౌరుడు తొలగించబడినప్పుడు, అతను తప్పనిసరిగా విడదీసే చెల్లింపు మరియు ఇతర నిధులను చెల్లించాలి, అలాగే పని పుస్తకంలో అవసరమైన గుర్తును ఉంచాలి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని సరిగ్గా రద్దు చేయడం వలన వ్యాపార ప్రతినిధికి లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ లేదా కోర్టుతో ఎటువంటి సమస్యలు ఉండవు.

ఒప్పంద భావన

ఉపాధి ఒప్పందం అనేది యజమాని మరియు ఉద్యోగులు రూపొందించిన మరియు సంతకం చేసిన ద్వైపాక్షిక ఒప్పందం. దాని ఆధారంగా, నియమించబడిన నిపుణుడు ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని ఆక్రమిస్తాడు. అతనికి కొన్ని ఉద్యోగ బాధ్యతలు అప్పగించబడ్డాయి, వాటిని వెంటనే మరియు సరిగ్గా నిర్వర్తించాలి.

ఈ పత్రం రెండు పార్టీల మధ్య తలెత్తే సంబంధాలను నియంత్రిస్తుంది.

అన్ని కంపెనీలు ఇటువంటి ఒప్పందాలను ఉపయోగించవు, ఎందుకంటే రిజిస్ట్రేషన్ లేకుండా ఉపాధి తరచుగా అందించబడుతుంది. ఈ సందర్భంలో, సంస్థలు వివిధ సామాజిక నిధులకు పన్నులు మరియు విరాళాలపై ఆదా చేయవచ్చు. కానీ అలాంటి నిర్ణయం నిపుణులకు ఆమోదయోగ్యం కాదు, వారి భవిష్యత్ పెన్షన్ తగ్గినందున, వారు సామాజిక ప్యాకేజీపై లెక్కించలేరు మరియు లేబర్ కోడ్ నిబంధనలను ఉల్లంఘించి వారు రాజీనామా చేయవచ్చు. అందువల్ల, ప్రతి వ్యక్తికి పనిని ప్రారంభించడానికి ముందు తప్పనిసరిగా ఉపాధి ఒప్పందం అవసరం. ఇది అన్యాయమైన తొలగింపు విషయంలో మీ హక్కులను కాపాడుకునే అవకాశాన్ని హామీ ఇస్తుంది.

ఒప్పందం రద్దుకు కారణాలు

ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి వివిధ కారణాలు ఉన్నాయి. వారు ఉద్యోగి మరియు వ్యాపార యజమాని ఇద్దరికీ అందుబాటులో ఉండవచ్చు. ప్రారంభించేవాడు యజమాని అయితే, అతను కారణం లేకుండా నిపుణుడిని తన ఉద్యోగాన్ని కోల్పోలేడు. అందువల్ల, వారు తప్పనిసరిగా వివిధ సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను మరియు అవసరాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

అనేక కారణాలు ఉన్నాయి:

• ఉద్యోగి ఒక నిర్దిష్ట సంస్థలో పని చేయడం సరికాదని రెండు పార్టీలు అంగీకరిస్తే ఇది జరుగుతుంది;
• యజమాని ద్వారా పౌరుడిని తొలగించడం, మరియు ఇది సాధారణంగా నియమించబడిన నిపుణుడు తన విధులను భరించలేకపోవడం, క్రమం తప్పకుండా కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం లేదా ఇతర బలవంతపు కారణాలు ఉన్నాయి;
• తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ఉద్యోగిని తొలగించడం, ఉదాహరణకు, అతను పని పరిస్థితులతో సంతృప్తి చెందకపోవచ్చు, అతను మరొక ఉద్యోగాన్ని కనుగొనవచ్చు లేదా అతను పూర్తిగా మరొక నగరానికి వెళ్లాలి;
• ఒక నిపుణుడిని మరొక కంపెనీకి లేదా ఒక కంపెనీలో మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడం;
• సంస్థ యొక్క సూత్రాలు మరియు నియమాలకు గణనీయమైన మార్పులు చేయబడ్డాయి అనే ఆధారంగా సంబంధాల రద్దు;
• నిర్వహణ లేదా నిపుణుడు స్వయంగా ఒప్పందాన్ని పొడిగించడానికి లేదా పునరుద్ధరించడానికి నిరాకరించడం, ఇది సాధారణంగా పని పరిస్థితులలో ప్రాథమిక మార్పుల పరిచయంతో ముడిపడి ఉంటుంది;
• రెండు పార్టీల నియంత్రణకు మించిన పరిస్థితుల కారణంగా మీరు సంబంధాన్ని ముగించాలి;
• ఒప్పందం చట్టపరమైన అవసరాలకు అనుగుణంగా లేదు, కాబట్టి నిపుణుడు అటువంటి యజమానితో మరింత సహకరించడం అసాధ్యం.

సంబంధాన్ని ముగించడానికి ఇవి అత్యంత ప్రజాదరణ పొందిన కారణాలు. చాలా తరచుగా, నిర్వహణ లేదా ఉద్యోగి స్వయంగా తీసుకున్న నిర్ణయం ఫలితంగా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం జరుగుతుంది. ఒప్పందం స్వచ్ఛందంగా రద్దు చేయబడిన దాని ఆధారంగా తరచుగా ఒక ఒప్పందం కూడా రూపొందించబడుతుంది.

ఒక ఉద్యోగి ఒప్పందాన్ని ఎలా రద్దు చేస్తాడు?

తరచుగా ప్రారంభించే వ్యక్తి స్వయంగా నియమించబడిన నిపుణుడు. దీనికి అతనికి వివిధ కారణాలు ఉండవచ్చు. ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడాన్ని స్వచ్ఛంద తొలగింపు అని కూడా అంటారు. అయితే, కొన్ని షరతులు తప్పక పాటించాలి, వీటిలో:

• వ్యక్తి సహకారాన్ని కొనసాగించలేడు, ఉదాహరణకు, అతను పదవీ విరమణ చేస్తాడు, సంస్థ యొక్క పని పరిస్థితులు మారుతాయి, ఒక కదలిక ప్రణాళిక చేయబడింది లేదా దీర్ఘకాలిక చికిత్స ప్రణాళిక చేయబడింది;
• యజమాని ఉపాధి చట్టాన్ని లేదా ఉపాధి ఒప్పందంలోని తక్షణ నిబంధనలను ఉల్లంఘిస్తాడు.

అలాంటి ఆధారాలు ఉంటే, ప్రతి వ్యక్తి సంస్థతో సంబంధాలను ముగించవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ప్రత్యేక దరఖాస్తును సిద్ధం చేయడం అవసరం, ఇది సంస్థ యొక్క నిర్వహణకు సమర్పించబడుతుంది. మీరు పనిని విడిచిపెట్టడానికి గల కారణాలను సూచించాల్సిన అవసరం ఉంది మరియు కాంట్రాక్ట్ రద్దు చేయబడే దాని ఆధారంగా ఒక పిటిషన్‌ను కూడా పేర్కొంది. ఈ సందర్భంలో, ఒక తప్పనిసరి పని కేటాయింపు కేటాయించబడుతుంది, ఆ తర్వాత నిపుణుడు అతనికి రావాల్సిన నిధులను మరియు చేసిన మార్పులతో పని పుస్తకాన్ని అందుకుంటాడు.

యజమాని ద్వారా సంబంధాల రద్దు యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

ఇనిషియేటర్ ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ యొక్క నిర్వహణ కూడా కావచ్చు. ఇటువంటి ప్రక్రియ వివిధ కారణాలతో ముడిపడి ఉండవచ్చు మరియు అవి సమర్థించబడాలి. కింది షరతులు నెరవేరినట్లయితే యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు:

• ఒక సంస్థ లేదా వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడు యొక్క మూసివేత;
• సంస్థలో తగ్గింపు ప్రక్రియను నిర్వహించడం;
• ఉద్యోగి తనకు కేటాయించిన పనిని ఎదుర్కోవటానికి అవసరమైన జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు లేదా అనుభవం లేదు;
• సంస్థ యొక్క ఆపరేషన్లో ఉపయోగించిన ఆస్తి యజమాని మార్చబడింది;
• ఉద్యోగి ఒప్పందంలో పేర్కొన్న తన ఉద్యోగ విధులను నిర్వర్తించడు మరియు అలాంటి కేసులు పునరావృతమవుతాయి, అయితే ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడం ద్వారా వాటిని నమోదు చేయాలి;
• పౌరుడిచే పని నియమాలను ఉల్లంఘించడం, ఇది మంచి కారణం లేకుండా మొత్తం పని షిఫ్ట్ సమయంలో పనికి దూరంగా ఉండటం, మత్తు స్థితిలో పనిలో కనిపించడం లేదా రహస్య పని సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం ద్వారా సూచించబడుతుంది;
• కంపెనీకి చెందిన ఆస్తి లేదా విలువైన వస్తువుల దొంగతనం;
• కంపెనీలోని ఇతర ఉద్యోగులపై అనైతిక చర్యలకు పాల్పడుతున్నారు.

పైన పేర్కొన్న కారణాలు అత్యంత ప్రజాదరణ పొందినవిగా పరిగణించబడతాయి. యజమాని ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం చాలా క్లిష్టమైన ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది. ఇది అనేక షరతుల ఆధారంగా నెరవేర్చబడాలి, లేకుంటే లేబర్ కోడ్‌ను ఉల్లంఘించి తొలగించబడిన ఉద్యోగి జరిమానా మరియు నైతిక నష్టాలను తిరిగి పొందడానికి కోర్టుకు వెళ్లవచ్చు.

ఉద్యోగి సంబంధాన్ని ఎలా రద్దు చేస్తాడు?

నియమించబడిన నిపుణుడిచే ప్రాతినిధ్యం వహిస్తున్న పౌరుడు, తొలగింపు అవసరాన్ని నిర్ణయిస్తే, అతను దీనిని సాధించడానికి ఏ చర్యలు తీసుకుంటున్నాడో తెలుసుకోవాలి. ఉద్యోగి చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడం వరుస దశల్లో జరుగుతుంది. దీన్ని చేయడానికి, కింది దశలు అమలు చేయబడతాయి:

• ప్రారంభంలో, ఒక ప్రత్యేక అప్లికేషన్ రూపొందించబడింది, ఇది పౌరుడిని తొలగించాల్సిన అవసరాన్ని సూచిస్తుంది;
• పార్టీల పేర్లు, పౌరుడు కంపెనీలో పనిని కొనసాగించకూడదనుకునే కారణాలు తప్పనిసరిగా పత్రంలో వ్రాయబడాలి మరియు పరిస్థితిని బట్టి విభిన్న వాస్తవాలను కలిగి ఉన్న ప్రధాన వచనం కూడా ఉండాలి;
• అటువంటి దరఖాస్తు ముగింపులో దరఖాస్తుదారు సంతకం తప్పనిసరిగా ఉంచాలి;
• కారణం సంస్థ యొక్క పనిలో అంతరాయానికి సంబంధించినది అయితే, చట్టపరమైన చట్టం యొక్క సూచనను వదిలివేయడం మంచిది, దీని అవసరాలు నిర్వహణ ద్వారా ఉల్లంఘించబడతాయి;
• దరఖాస్తు తేదీ నమోదు చేయబడింది;
• పత్రం సంస్థ యొక్క తక్షణ నిర్వాహకుడికి లేదా మానవ వనరుల విభాగానికి బదిలీ చేయబడుతుంది;
• కంపెనీ ఉద్యోగులు లేదా డైరెక్టర్ తప్పనిసరిగా ఈ దరఖాస్తును అంగీకరించాలి;
• తదుపరి 14 రోజులలో ఉద్యోగి తన విధులను కొనసాగిస్తూనే ఉంటాడు మరియు అన్ని రోజులు యథావిధిగా చెల్లించబడతాయి;
• చివరి రోజున, అతనికి పని పుస్తకం మరియు ఇతర పత్రాలు ఉద్యోగ ప్రక్రియ సమయంలో కంపెనీ నిర్వహణకు అందజేయబడతాయి.

చాలా తరచుగా, ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం ఈ విధంగా నిర్వహించబడుతుంది. ఉద్యోగి కోసం ఒక నమూనా అప్లికేషన్ సరళమైనదిగా పరిగణించబడుతుంది మరియు తొలగింపుకు కారణం మరియు నిపుణుడి పని స్థలంపై ఆధారపడి పత్రం గణనీయంగా భిన్నంగా ఉంటుంది.

దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకోవడం సాధ్యమేనా?

పని వ్యవధిలో, ఇది 14 రోజుల పాటు కొనసాగుతుంది, ఉద్యోగి దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకోవచ్చు మరియు మేనేజర్ అతనిని తిరస్కరించలేరు. ఉపాధి కోసం ప్రత్యేక హక్కు కలిగిన మరొక నిపుణుడిని ఇప్పటికే నియమించినట్లయితే మినహాయింపు పరిస్థితి.

కొంతమంది పౌరులు 14 రోజుల తర్వాత కూడా తమ మనసు మార్చుకోవచ్చు. వీరిలో సైనిక సిబ్బంది ఉన్నారు, మరియు వారికి మునుపటిలాగే అదే స్థలాన్ని అందించాలి.

యజమాని సంబంధాన్ని ఎలా రద్దు చేస్తాడు?

చాలా తరచుగా, కంపెనీ డైరెక్టర్ స్వయంగా ఉద్యోగిని తొలగించాల్సిన అవసరాన్ని నిర్ణయిస్తారు. యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం ఒక నిర్దిష్ట ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది, ఎందుకంటే ఇది ఉద్యోగుల హక్కులు మరియు లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధనలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

ప్రక్రియను నిర్వహించే ముందు, వ్యక్తిని తొలగించగలరని నిర్ధారించుకోవడం ముఖ్యం, మరియు పని ప్రక్రియ క్షీణించిపోతుందా మరియు కార్మిక ఉత్పాదకత తగ్గుతుందా అని కూడా మీరు తనిఖీ చేయాలి.

విధానం దశలుగా విభజించబడింది:

• సంస్థ యొక్క నిర్వహణ తగిన నిర్ణయం తీసుకుంటుంది;
• ఉద్యోగికి ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు నోటీసు ఇవ్వబడుతుంది, ఆర్డర్ రూపంలో సమర్పించబడుతుంది;
• పత్రం తొలగించబడిన పౌరుడి పేరును సూచిస్తుంది, అలాగే ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ఎందుకు రద్దు చేయాలనే కారణాన్ని సూచిస్తుంది;
• నోటీసు యొక్క అంగీకార తేదీ పేర్కొనబడింది మరియు కాంట్రాక్ట్ రద్దు చేయడానికి 2 నెలల ముందు ఉద్యోగికి అందించాలి, ఇది అతనికి మరొక ఉద్యోగాన్ని కనుగొనడానికి అనుమతిస్తుంది;
• ఈ సమయంలో, పని ప్రక్రియ యథావిధిగా జరుగుతుంది;
• చివరి రోజున, పౌరుడి పని పుస్తకం మరియు ఇతర పత్రాలు అతనికి అందజేయబడతాయి.

ఉద్యోగి ఈ నిర్ణయంతో ఏకీభవించనట్లయితే, అతను దావా వేయవచ్చు. తరచుగా, ఉల్లంఘనలు ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క రద్దు నోటీసు సృష్టించబడని లేదా ఆలస్యంగా అందించబడుతుందనే వాస్తవానికి సంబంధించినవి. ఇతర రుగ్మతలు కూడా ఉండవచ్చు. వారు గుర్తించినట్లయితే, కోర్టు అటువంటి విధానాన్ని చెల్లదని ప్రకటించవచ్చు.

పార్టీల మధ్య ఒప్పందాన్ని రూపొందించే సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

తరచుగా రెండు పార్టీలు కూడా సంబంధాన్ని ముగించాల్సిన అవసరం ఉందని నిర్ధారణకు వస్తారు. వాటి మధ్య ఎటువంటి వైరుధ్యాలు లేదా విభేదాలు లేవు, కాబట్టి పరస్పర అంగీకారంతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ప్రత్యేక ఒప్పందం రూపొందించబడింది.

ఈ ప్రక్రియ వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయబడింది మరియు తరచుగా HR విభాగం అధిపతి ఆమోదం అవసరం.

ఒప్పందాన్ని ఉపయోగించడం వల్ల కలిగే లాభాలు మరియు నష్టాలు

పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం వల్ల అనేక ప్రయోజనాలు ఉన్నాయి, ఎందుకంటే కార్మికుడు అవసరమైన పరిహారం పొందుతాడు మరియు మేనేజర్ లేబర్ ఇన్‌స్పెక్టరేట్‌కు చట్టపరమైన చర్యలు లేదా ఫిర్యాదులను ఎదుర్కోవాల్సిన అవసరం లేదు.

పత్రాన్ని గీసేటప్పుడు, సంబంధం ఎందుకు రద్దు చేయబడిందో సూచించాల్సిన అవసరం లేదు. పార్టీల రద్దు ద్వారా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడం వలన ఉద్యోగి సంస్థను విడిచిపెట్టిన తర్వాత నమోదు చేసుకున్నట్లయితే కార్మిక మార్పిడి నుండి అధిక చెల్లింపులను స్వీకరించడానికి అనుమతిస్తుంది. ప్రొబేషనరీ పీరియడ్ ముగిసేలోపు సంబంధాన్ని ముగించడానికి ఇది అనుమతించబడుతుంది. ఉద్యోగి యొక్క సర్వీస్ వ్యవధికి అదనపు నెల జోడించబడుతుంది.

ఉద్యోగి అనారోగ్య సెలవులో లేదా సెలవులో ఉన్నట్లయితే లేదా ఇతర తీవ్రమైన మరియు బలవంతపు కారణాల వల్ల పనికి హాజరు కానట్లయితే, పార్టీల రద్దు ద్వారా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం అనుమతించబడుతుంది.

కానీ కొన్ని నష్టాలు కూడా ఉన్నాయి, అటువంటి పరిస్థితుల్లో యజమాని యొక్క కార్యకలాపాలు ట్రేడ్ యూనియన్చే నియంత్రించబడవు. అందువల్ల, అటువంటి నిర్ణయం సందేహాస్పదంగా లేదా చట్టవిరుద్ధంగా పరిగణించబడినప్పుడు పరిస్థితి తలెత్తవచ్చు.

స్థిర-కాల ఒప్పందం ఎలా రద్దు చేయబడింది?

తరచుగా, ఒక నిపుణుడిని నమోదు చేయడానికి, స్థిర-కాల ఒప్పందాలు ఉపయోగించబడతాయి, ఇది ఉద్యోగి కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి అవసరమైన సమయాన్ని స్పష్టంగా సూచిస్తుంది. సాధారణంగా ఈ కాలం 5 సంవత్సరాలకు మించదు.

స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం సరైన చర్యల క్రమంలో నిర్వహించబడాలి మరియు కొన్ని ముఖ్యమైన అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. ఈ సందర్భంలో, పత్రంలో పేర్కొన్న షరతులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి. ఇది రెండు సంవత్సరాలు మాత్రమే చెల్లుబాటు అవుతుందని సూచించినట్లయితే, ఈ సమయం తర్వాత సంబంధం రద్దు చేయబడుతుంది మరియు కంపెనీ అధిపతి దీని గురించి నిపుణుడిని ముందుగానే హెచ్చరించాలి. ఈ ప్రక్రియ షెడ్యూల్ తేదీకి మూడు రోజుల ముందు నిర్వహించబడుతుంది.

ఏదైనా పనిని నిర్వహించడానికి పత్రం రూపొందించబడితే, ఈ పని పూర్తయిన తర్వాత సంబంధం ముగుస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, పత్రం యొక్క అన్ని షరతులు తప్పక కలుసుకోవాలి.

అలాగే, అటువంటి ఒప్పందం తరచుగా మరొక నిపుణుడిని భర్తీ చేయడానికి అవసరమవుతుంది, కాబట్టి మునుపటి ఉద్యోగి తిరిగి వచ్చినప్పుడు అది చెల్లుబాటు కాదు.

స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపు సాధారణంగా స్వయంచాలకంగా జరుగుతుంది, దీని కోసం సంబంధిత గడువులు పత్రంలో ముందుగానే సూచించబడతాయి. వివిధ కారణాల వల్ల ఎవరికైనా సంబంధాన్ని ముందుగానే ముగించడం కూడా సాధ్యమే.

ఉల్లంఘనలు గుర్తించబడితే, పౌరులు దావా వేయవచ్చు.

అందువలన, ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే విధానం ఒక నిర్దిష్ట ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది. ఇది చట్టపరమైన మరియు సరైనది కావాలంటే, ప్రతి పక్షం తప్పనిసరిగా అనేక అవసరాలు మరియు నియమాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. ప్రారంభించేవారు ఉద్యోగి కావచ్చు లేదా సంస్థ అధిపతి కావచ్చు. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఒక ఒప్పందం తరచుగా రూపొందించబడుతుంది, ఇది ప్రతి పక్షం అనేక ప్రయోజనాలను పొందేందుకు అనుమతిస్తుంది. యజమాని ఉల్లంఘనల విషయంలో, అద్దె నిపుణులు ఒప్పందాన్ని లేదా తొలగింపును సవాలు చేయడానికి కోర్టుకు వెళ్లవచ్చు.

చట్టం యజమాని యొక్క చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడాన్ని వివరంగా నియంత్రిస్తుంది. వాస్తవం ఏమిటంటే, ఈ విషయంలోనే ఉద్యోగి కనీసం రక్షించబడతాడు మరియు యజమానికి దుర్వినియోగం చేసే రంగం ఇతర కార్మిక సంబంధాల కంటే విస్తృతమైనది. అందువల్ల, ఈ సమస్యలో చట్టం యొక్క జోక్యం పూర్తిగా సమర్థించబడుతోంది.

తొలగింపు - ఖచ్చితంగా చట్టం ప్రకారం

యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఉపాధి ఒప్పందానికి పార్టీలు, అంటే వారి మధ్య కార్మిక సంబంధాలను ఏర్పరచడానికి పార్టీల మధ్య ఒప్పందం.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా స్థాపించబడిన పద్ధతిలో మరియు షరతులలో ఉపాధి ఒప్పందాలను ముగించడానికి, సవరించడానికి మరియు ముగించడానికి (లేదా ముగించడానికి, అదే విషయం) యజమాని యొక్క హక్కు దాని వ్యాసంలో పొందుపరచబడింది. 22.

ఇది ఉద్యోగి యొక్క అదే హక్కుకు అనుగుణంగా ఉంటుంది (లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 21).

దీని అర్థం యజమాని తన స్వంత చొరవతో ఏకపక్షంగా ఉద్యోగిని తొలగించలేడు, దీనికి చట్టపరమైన కారణాలు ఉండాలి. యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే విధానానికి అనుగుణంగా ఉండటం కూడా దాని చట్టబద్ధతకు అవసరమైన షరతు.

తొలగింపుకు కారణాలు

తప్పు చేసినందుకు తొలగింపు

దొంగతనం, అపహరణ లేదా ఉద్దేశపూర్వక విధ్వంసం యొక్క వాస్తవం చట్టపరమైన అమలులోకి ప్రవేశించిన న్యాయపరమైన చట్టం (వాక్యం, తీర్మానం) ద్వారా స్థాపించబడాలి.

ఉద్యోగి సమర్పించిన పత్రం యొక్క అబద్ధం సరిగ్గా ఏర్పాటు చేయబడాలి మరియు నమోదు చేయబడాలి (ఉదాహరణకు, ఒక ప్రత్యేక పరీక్ష ద్వారా).

యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించే షరతులు

ప్రతి సమూహ మైదానం దాని స్వంత ఆర్డర్ మరియు తొలగింపు ప్రక్రియను కలిగి ఉంది, చట్టంలో పొందుపరచబడింది. వాటిని పాటించడంలో వైఫల్యం పనిలో ఉద్యోగి యొక్క పునఃస్థాపన మరియు కళ కింద యజమాని యొక్క పరిపాలనా బాధ్యతకు దారితీయవచ్చు. 5.27 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్.

కానీ సాధారణ షరతులు కూడా ఉన్నాయి: యజమాని చొరవతో తొలగించబడిన ఉద్యోగి ఈ సమయంలో సెలవులో లేదా అనారోగ్య సెలవులో ఉండకూడదు (సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి లేదా వ్యక్తిగత వ్యవస్థాపకుడి కార్యకలాపాలను ముగించడం మినహా).

అటువంటి కాలాల్లో ఉద్యోగిని తొలగించడం కళ యొక్క పార్ట్ 6 ద్వారా నిషేధించబడింది. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఈ నియమాన్ని నిర్లక్ష్యం చేయడం యజమానికి కూడా ఖరీదైనది.

వ్యాసంలో జాబితా చేయబడిన యజమాని చొరవతో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అన్ని కారణాలు స్థిర-కాల మరియు ఓపెన్-ఎండ్ ఒప్పందాలకు వర్తిస్తాయి. .

ఉద్యోగి చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి, యజమాని చొరవతో ఉద్యోగిని తొలగించినట్లయితే, అనవసరమైన పత్రాలు లేదా పత్రాలను రూపొందించాల్సిన అవసరం లేదు.

అటువంటి తొలగింపు ప్రక్రియ సరళమైనది మరియు స్పష్టంగా ఉంటుంది. కానీ కొన్ని స్వల్ప ఉన్నాయి, వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా, కార్మిక సంబంధానికి సంబంధించిన పార్టీలు కోర్టులో కలవాలి.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఉద్యోగి యొక్క హక్కు కళ యొక్క పేరా 1 లో పొందుపరచబడింది. 77 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. పేరాల్లో 3 p 1 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 77 ఉద్యోగి చొరవతో ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి, తరువాతి నుండి వ్రాతపూర్వక ప్రకటన సరిపోతుందని పేర్కొంది.
తొలగింపు అంచనా తేదీ కంటే ముందుగా 2 వారాలు (తర్వాత కాదు) సమర్పించాలి.
2 వారాల వ్యవధి దరఖాస్తును సమర్పించిన మరియు యజమాని ఆమోదించిన మరుసటి రోజు ప్రారంభమవుతుంది. ఉదాహరణకు, ఒక దరఖాస్తు 07/07న సమర్పించబడింది, కాబట్టి, 2-వారాల వ్యవధి 07/08న ప్రారంభమవుతుంది మరియు ఉద్యోగి 07/21 నుండి రాజీనామా చేయవచ్చు.

పార్టీలు తమ మధ్య ఒక ఒప్పందానికి వస్తే, దరఖాస్తును సమర్పించిన మరుసటి రోజు ఉద్యోగి రాజీనామా చేయవచ్చు. ఇది కళ యొక్క పేరా 2 లో పేర్కొనబడింది. 80 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.
దీన్ని చేయడానికి, అదనపు ఒప్పందాన్ని రూపొందించాల్సిన అవసరం లేదు. ఉద్యోగి రాజీనామా చేయాల్సిన తేదీని రాజీనామా లేఖలో సూచిస్తే సరిపోతుంది. దరఖాస్తును పరిశీలించి, సంతకం చేసిన తరువాత, యజమాని ఉద్యోగి సూచించిన తేదీతో అంగీకరిస్తాడు.
ఉద్యోగిని తొలగించిన తేదీతో యజమాని ఏకీభవించనట్లయితే, దరఖాస్తుపై తన తీర్మానంలో అతను తప్పనిసరిగా "తన స్వంత అభ్యర్థన మేరకు ....." అని సూచించాలి.

రాబోయే తొలగింపు గురించి యజమానికి తెలియజేయడానికి చట్టం గరిష్ట వ్యవధిని అందించదు. ఒక ఉద్యోగి నిష్క్రమణ తేదీకి ఒక నెల ముందు దరఖాస్తును సమర్పించవచ్చు, కానీ తొలగింపు తేదీని మాత్రమే సూచిస్తుంది.

కానీ ఉద్యోగి ఎల్లప్పుడూ తొలగింపు తేదీకి సరిగ్గా 2 వారాల ముందు యజమానికి తెలియజేయవలసిన అవసరం లేదు. ఉద్యోగి దరఖాస్తును దాఖలు చేసిన మరుసటి రోజు, యజమాని యొక్క సమ్మతిని పొందకుండానే, ఉద్యోగి నిష్క్రమించడానికి అనేక కారణాలు ఉన్నాయి.
ఇవి అటువంటి ఆధారాలు:

• పూర్తి సమయం మరియు పూర్తి సమయం అధ్యయనం కోసం విశ్వవిద్యాలయం లేదా ఇతర సంస్థలో చదువుకోవడానికి ఉద్యోగిని నమోదు చేయడం;
• ఉద్యోగి పదవీ విరమణ;
• భర్త (భార్య)ని మరొక ప్రాంతంలో పని చేయడానికి పంపడం;
• సైనిక సేవ కోసం నిర్బంధం;
• ఉద్యోగిని 2 వారాలు పని చేయకుండా నిరోధించే ఇతర కారణాలు.

యజమాని కార్మిక చట్టాన్ని ఉల్లంఘించినట్లయితే, ఉద్యోగి 2 వారాల వ్యవధిలో పని చేయకుండా కూడా నిష్క్రమించవచ్చు.
వారి స్వంత చొరవతో ఉద్యోగుల తొలగింపుకు దారితీసే కార్మిక చట్టాల ఉల్లంఘనలు:

• వేతనాల జాప్యం;
• సెలవు మంజూరు చేయడానికి నిరాకరించడం;
• రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ యొక్క ఇన్స్పెక్టర్లు లేదా అలా చేయడానికి తగిన అధికారం ఉన్న అధికారులచే స్థాపించబడిన ఇతర ఉల్లంఘనలు.

ప్రొబేషనరీ వ్యవధిలో ఉద్యోగి తన స్వంత చొరవతో రాజీనామా లేఖను వ్రాసినట్లయితే, అప్పుడు సేవ యొక్క వ్యవధి రెండు వారాల నుండి మూడు రోజులకు తగ్గించబడుతుంది.

ప్రొబేషనరీ వ్యవధితో పాటు, తొలగింపు గురించి యజమానికి నోటీసు కాలానికి ఇతర మినహాయింపులు ఉన్నాయి:

• సంస్థ యొక్క అధిపతి, అలాగే అతని డిప్యూటీ మరియు చీఫ్ అకౌంటెంట్, ఆస్తి యజమానికి, అంటే యజమానికి, అతని తొలగింపు గురించి కనీసం 1 నెల ముందుగానే తెలియజేయాలి;
• అథ్లెట్ లేదా కోచ్ తప్పనిసరిగా 1 నెల ముందుగానే యజమానికి తెలియజేయాలి.

ఉద్యోగి రాజీనామా లేఖను ఆమోదించడానికి నిరాకరించే హక్కు యజమానికి లేదు.చట్టపరమైన పరిణామాలు లేకుండా 2 వారాల తర్వాత రాజీనామా చేయడానికి, మీరు దానిని చట్టబద్ధంగా నమోదు చేసుకోవాలి. యజమాని దానిపై సంతకం చేయకపోతే, ఉద్యోగి 2 వారాల తర్వాత పనికి వెళ్లకపోవచ్చు.