సిబ్బంది శిక్షణ కార్యక్రమాల మూల్యాంకనం. తయారీ సంస్థలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం

నాలెడ్జ్ బేస్‌లో మీ మంచి పనిని పంపండి. దిగువ ఫారమ్‌ని ఉపయోగించండి

విద్యార్థులు, గ్రాడ్యుయేట్ విద్యార్థులు, వారి అధ్యయనాలు మరియు పనిలో నాలెడ్జ్ బేస్ ఉపయోగించే యువ శాస్త్రవేత్తలు మీకు చాలా కృతజ్ఞతలు తెలుపుతారు.

http://www.allbest.ru/లో పోస్ట్ చేయబడింది

కోర్సు పని

శిక్షణ ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం

పరిచయం

నేడు, మరిన్ని కంపెనీలు కార్పొరేట్ శిక్షణా వ్యవస్థను సృష్టిస్తున్నాయి. అయినప్పటికీ, దాని మరియు వ్యాపార ఫలితాల మధ్య సంబంధం చాలా క్లిష్టంగా ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఫలితాలు అనేక విభిన్న వేరియబుల్ కారకాలచే ప్రభావితమవుతాయి. అదే సమయంలో, సిబ్బంది శిక్షణతో సహా అభివృద్ధి నిర్వహణలో ముఖ్యమైన భాగం. మరిన్ని దేశీయ కంపెనీలు అర్హత కలిగిన సిబ్బంది కొరతను ఎదుర్కొంటున్నాయి మరియు కార్పొరేట్ సిబ్బంది శిక్షణను అభివృద్ధి చేయవలసి వస్తుంది.

సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రధాన లక్ష్యం ఏమిటంటే, సంస్థ యొక్క సిబ్బందికి అటువంటి అర్హతలు ఉన్నాయని నిర్ధారించడం, వారికి కేటాయించిన విధులు, పనులు మరియు పనిని సమర్థవంతంగా నిర్వహించడానికి వీలు కల్పిస్తుంది.

ఈ పని పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క అతి ముఖ్యమైన సమస్యలలో ఒకదానికి అంకితం చేయబడింది - సిబ్బంది అంచనా సాంకేతికత మరియు సంస్థలో ఉద్యోగి శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని ప్రత్యేకంగా అంచనా వేయడం. ఆధునిక రష్యన్ కంపెనీల హెచ్‌ఆర్ విభాగాలకు ఉద్యోగుల శిక్షణ మరింత సంబంధిత మరియు ముఖ్యమైన కార్యాచరణగా మారిందని గమనించాలి, ఇది ఉద్యోగుల శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసే సమస్యను ఎక్కువగా ఎదుర్కొంటోంది. ఈ సూచిక యొక్క సరైన మరియు సమర్థవంతమైన అంచనా సంస్థ శిక్షణ కోసం ఆర్థిక వనరులను మరింత హేతుబద్ధంగా ఖర్చు చేయడానికి మరియు అధిక-నాణ్యత శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగులను ఉపయోగించడం ద్వారా గరిష్ట లాభాలను పొందేందుకు అనుమతిస్తుంది.

ఈ రోజుల్లో, ప్రత్యేక సాహిత్యంలో మూల్యాంకన సమస్యలపై ఎక్కువ శ్రద్ధ వహిస్తారు; ప్రతి సంస్థ వ్యక్తిగతంగా ఒక నిర్దిష్ట అంచనా పద్ధతిని ఉపయోగిస్తుంది.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని, దాని సారాంశం మరియు పద్ధతులను అంచనా వేయడానికి సాంకేతికతను శాస్త్రీయ దృక్కోణం నుండి పరిశీలించడం కోర్సు పని యొక్క ఉద్దేశ్యం.

సంస్థ యొక్క సిబ్బందికి శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం అధ్యయనం యొక్క అంశం.

ఈ పని యొక్క లక్ష్యాలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి:

1. ఉద్యోగి శిక్షణ యొక్క భావన, లక్ష్యాలు మరియు రకాలను పరిగణించండి;

2. ఉద్యోగి శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క పద్ధతులు మరియు దశలను విశ్లేషించండి;

3. శిక్షణ అవసరాలను అంచనా వేయడాన్ని పరిగణించండి;

4. శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని నిర్ణయించే లక్ష్యాలను అధ్యయనం చేయండి;

5. ఉద్యోగి శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసే సారాంశం మరియు పద్ధతులను వివరించండి.

సిబ్బంది శిక్షణ అంశం A.Ya పుస్తకాలలో ప్రతిబింబిస్తుంది. కిబనోవా, యు.జి. ఒడెగోవా, B.Z. మిల్నర్ మరియు ఇతర పరిశోధకులు. అయినప్పటికీ, శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసే సమస్యను వారందరూ పరిగణించరు. ఈ సమస్య M. మగుర్, M. కుర్బటోవా, A. పరినోవా మరియు N.I యొక్క రచనలలో మరింత వివరంగా చర్చించబడింది. Tereshchuk, సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి నిర్దిష్ట పద్ధతులను కవర్ చేస్తుంది.

పనిలో ఉపయోగించే సాధారణ పరిశోధన పద్ధతులు అధ్యయనం చేయబడిన ప్రక్రియలు, విశ్లేషణ మరియు సంశ్లేషణకు ఒక క్రమబద్ధమైన విధానం, ఇది అధ్యయనం చేయబడిన ప్రక్రియల యొక్క అత్యంత ముఖ్యమైన లక్షణాలను రూపొందించడానికి అనుమతిస్తుంది.

1. సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క సైద్ధాంతిక పునాదులు: భావన, రకాలు మరియు పద్ధతులు

ఉద్యోగి సిబ్బందికి శిక్షణ

నేడు రష్యన్ ఆర్థిక వ్యవస్థలో ప్రైవేట్ కంపెనీలలో తీవ్రమైన స్థానాలను తీసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉన్న యువ నిపుణులకు విపరీతమైన డిమాండ్ ఉంది. అయితే, యజమానుల ప్రకారం, మన విశ్వవిద్యాలయాలు తక్షణ ఉపయోగం కోసం సరిపోయే గ్రాడ్యుయేట్‌లను ఉత్పత్తి చేయలేవు.

ఆధునిక కంపెనీలు యువకులను నియమించుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తున్నాయి. ఇది దేశంలో ఆర్థిక పునరుద్ధరణ మరియు అనుభవజ్ఞులైన సిబ్బంది యొక్క సహజ ధోరణులను భర్తీ చేయవలసిన అవసరం రెండింటి ద్వారా వివరించబడింది. అదే సమయంలో, ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, వాణిజ్యం, సేవలు, ఫైనాన్స్ రంగాలకు చెందిన కంపెనీలు మాత్రమే కాకుండా, రియల్ రంగంలోని సంస్థలు కూడా యువ నిపుణులను నియమించుకోవడం ప్రారంభించాయి.

ఏదేమైనా, ఈ రోజు చాలా కంపెనీలు విశ్వవిద్యాలయంలో పొందిన విద్య యువ నిపుణుడిని వెంటనే పనిలో పాల్గొనడానికి అనుమతిస్తుంది అని ఆశించడం లేదు. యూనివర్శిటీ గ్రాడ్యుయేట్ పూర్తి స్థాయి నిపుణుడికి శిక్షణ ఇవ్వడానికి యజమానుల ద్వారా మాత్రమే గుర్తించబడుతుంది. ఒక విశ్వవిద్యాలయంలో పొందిన జ్ఞానాన్ని కంపెనీలు యువ నిపుణుడి తదుపరి శిక్షణ కోసం ప్రారంభ బిందువుగా మాత్రమే పరిగణిస్తాయి; సంభావ్య ఉద్యోగిని అంచనా వేసేటప్పుడు పెరుగుతున్న ముఖ్యమైన అంశం ఏమిటంటే అతని సామర్థ్యం మరియు వృత్తిపరంగా స్వీకరించడం, నేర్చుకోవడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం.

విద్య అనేది ఉపాధ్యాయులు మరియు విద్యార్థుల మధ్య ప్రత్యేకంగా నిర్వహించబడిన, నియంత్రిత పరస్పర చర్య, ఇది జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను మాస్టరింగ్ చేయడం, ప్రపంచ దృష్టికోణాన్ని రూపొందించడం, విద్యార్థుల మానసిక బలం మరియు సామర్థ్యాన్ని అభివృద్ధి చేయడం, లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా స్వీయ-విద్యా నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేయడం మరియు ఏకీకృతం చేయడం.

ఈ నిర్వచనాన్ని మరింత వివరంగా పరిశీలిద్దాం.

మొదట, శిక్షణ అనేది ప్రత్యేకంగా వ్యవస్థీకృత ప్రక్రియ, అనగా, ఇది స్వయంగా ఉత్పన్నం కాదు మరియు దాని ప్రభావం అనేక కారకాలచే నిర్ణయించబడుతుంది, మొదటగా, ప్రక్రియను నిర్వహించే మేనేజర్ యొక్క వృత్తి నైపుణ్యం.

రెండవది, ఏదైనా వ్యవస్థీకృత ప్రక్రియ వలె, ఇది నిర్దేశించిన లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా నిర్వహించబడుతుంది, ఉదాహరణకు, సిబ్బందికి వృత్తిపరమైన శిక్షణ అనేది ఉద్యోగుల జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యం, ​​నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలు మరియు వారి సృజనాత్మక కార్యకలాపాలను మెరుగుపరచడం. అయితే, అభ్యాస ప్రక్రియ అనేక ఇతర లక్ష్యాలను సాధించగలదు. ప్రతి సంస్థ శిక్షణ ప్రక్రియను ఏ ఉద్దేశ్యంతో నిర్వహిస్తుందో మరియు దాని కోసం ఏ పనులను నిర్దేశిస్తుందో నిర్ణయిస్తుంది.

మూడవదిగా, బోధనా పద్ధతుల ఎంపిక ప్రక్రియ నిర్వహించబడే లక్ష్యాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది.

విద్యా ప్రక్రియ అనేది విద్య, పెంపకం మరియు వ్యక్తిగత అభివృద్ధి సమస్యలను పరిష్కరించే లక్ష్యంతో విద్యా మరియు స్వీయ-విద్యా ప్రక్రియల సమితి.

ఈ నిర్వచనంలో రెండు వివరాలకు ప్రత్యేక శ్రద్ధ ఉండాలి:

విద్యా ప్రక్రియ రెండు అంశాలను కలిగి ఉంటుంది: విద్యా మరియు స్వీయ-విద్యా ప్రక్రియలు. అవి పరస్పరం అనుసంధానించబడి ఉంటాయి, మరొకటి లేకుండా ప్రభావవంతంగా జరగవు మరియు వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి మరొకదానిని నిర్వహించే క్రమాన్ని నిర్ణయిస్తుంది.

విద్యా ప్రక్రియ మూడు సమస్యలను పరిష్కరించే లక్ష్యంతో ఉంది: విద్యా, విద్యా మరియు అభివృద్ధి. విద్యా ప్రక్రియ యొక్క మూడు పనుల ఉనికి దాని లక్ష్యాలను నిర్ణయించడానికి మాకు వీలు కల్పిస్తుంది. ప్రతి పనిని విడిగా పరిశీలిద్దాం.

అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క విద్యా పని అనేది విద్యార్థి యొక్క జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల సముపార్జన వైపు ఒక ధోరణి. ఈ పనికి అనుగుణంగా, సిబ్బందికి ఖచ్చితంగా శిక్షణ ఇవ్వబడుతుందనేది నిర్ణయించబడుతుంది. విద్యా ప్రక్రియ ఒక లక్ష్యాన్ని మాత్రమే సాధించగలదు - జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను పొందడం మరియు సమీకరించడం. ఈ అభ్యాస విధానం గతంలో విస్తృతంగా ఉండేది. ఈ పని కోసం, రెండు ప్రక్రియల ఉపయోగం నిర్ణయాత్మక పాత్ర పోషిస్తుంది: విద్యా మరియు స్వీయ-విద్య. వాటిలో దేనినైనా మినహాయించడం నేర్చుకునే నాణ్యతను గణనీయంగా తగ్గిస్తుంది.

విద్యా పని విద్యార్థిలో కొన్ని వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు లక్షణ లక్షణాల అభివృద్ధిపై దృష్టి పెడుతుంది. సంస్థలలో, వివిధ రకాల లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఈ పనిని అమలు చేయవచ్చు, ఉదాహరణకు, సిబ్బంది విధేయతను పెంచడం, ఉద్యోగి సంఘర్షణను తగ్గించడం ద్వారా మానసిక వాతావరణాన్ని మెరుగుపరచడం మరియు అనేక ఇతరాలు.

అభివృద్ధి పని అనేది మానవ సామర్థ్యం మరియు వాటి అమలు వైపు విద్యా ప్రక్రియ యొక్క ధోరణి. అభివృద్ధి విద్య యొక్క భావనలో, విద్యార్థి ఉపాధ్యాయుని బోధనా ప్రభావాల యొక్క వస్తువుగా పరిగణించబడదు, కానీ బోధన యొక్క స్వీయ-మారుతున్న వస్తువుగా పరిగణించబడుతుంది.

అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క జాబితా చేయబడిన లక్ష్యాలు దాని అప్లికేషన్ యొక్క అనేక ప్రాంతాలను నిర్ణయిస్తాయి. కొన్ని శిక్షణా పనుల ప్రాధాన్యత సంస్థ తనకు తానుగా ఏర్పరుచుకుంటుంది అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ప్రతి సంస్థ శిక్షణను ఎందుకు నిర్వహిస్తుందో స్వయంగా నిర్ణయిస్తుంది, అయితే శిక్షణ ప్రక్రియను నిర్వహించగల ప్రధాన లక్ష్యాలను గుర్తించడం ఇప్పటికీ సాధ్యమే:

మానవ వనరుల నాణ్యతను మెరుగుపరచడం,

సంస్థ ఉత్పత్తి చేసే ఉత్పత్తులు లేదా సేవల నాణ్యతను మెరుగుపరచడం,

మారుతున్న పర్యావరణ పరిస్థితులకు అనుగుణంగా సంస్థాగత మార్పులను నిర్వహించడం,

సిబ్బంది అభివృద్ధి,

సంస్థలో కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థను మెరుగుపరచడం,

సంస్థాగత సంస్కృతి ఏర్పాటు,

సంస్థ పట్ల విధేయత స్థాయిని పెంచడం.

మానవ వనరుల నాణ్యతను మెరుగుపరచడం అనేది రెండు ప్రధాన అంశాలను కలిగి ఉన్న సంక్లిష్టమైన భావన: సిబ్బంది ప్రాథమిక జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను పొందడం, అలాగే వారి ఉద్యోగ విధులను మరింత సమర్థవంతంగా నిర్వహించడానికి అవసరమైన లక్షణాలను అభివృద్ధి చేయడం.

నేటి వేగంగా మారుతున్న వాతావరణంలో, అనేక సంస్థలు మార్పును అమలు చేసే సవాలును ఎదుర్కొంటున్నాయి. ఇవి వివిధ రకాల మార్పులు కావచ్చు: సంస్థాగత, సాంకేతికత, సంస్థ యొక్క అగ్ర నిర్వహణ మార్పు మరియు అనేక ఇతరాలు. ఈ మార్పులను అమలు చేయడానికి, వ్యూహాత్మక అభివృద్ధి ప్రణాళిక మరియు సరైన సంస్థాగత నిర్వహణ నిర్మాణం రెండూ అవసరం, కానీ, ముఖ్యంగా, బాధ్యత వహించే మరియు నిర్ణయాలు తీసుకోగల అర్హత కలిగిన సిబ్బంది అవసరం. ఇది ప్రత్యేకంగా నిర్వహణకు వర్తిస్తుంది. సంస్థలో ఏదైనా ఆవిష్కరణ అమలు యొక్క ప్రభావం, దాని రకంతో సంబంధం లేకుండా, మధ్య మరియు దిగువ నిర్వహణ యొక్క ఆసక్తి మరియు భాగస్వామ్యం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. అంటే, అభ్యాస ప్రక్రియ మొదటగా మార్పుల అమలుకు ఆటంకం కలిగించే అనేక లక్షణాలను అధిగమించడానికి నిర్వాహకులకు సహాయపడాలి: సంప్రదాయవాదం, స్థాపించబడిన క్రమానికి కట్టుబడి ఉండటం, స్థాపించబడిన క్రమానికి కట్టుబడి ఉండటం మరియు క్రమానుగత సంబంధాలను మారని రూపంలో కొనసాగించే ధోరణి. .

సిబ్బంది అభివృద్ధి వృత్తిపరమైన, వ్యక్తిగత మరియు వృత్తిపరమైన వృద్ధిని నిర్వహిస్తుంది. ఈ ప్రక్రియ యొక్క అంతిమ లక్ష్యాలు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగుల వృత్తిపరమైన స్థాయిని పెంచడం మరియు అంతర్గత సిబ్బంది రిజర్వ్ ఏర్పడటం. వృత్తిని ప్లాన్ చేసేటప్పుడు మరియు సిబ్బంది రిజర్వ్‌ను సృష్టించేటప్పుడు ఈ క్రింది లక్షణాలు ప్రాథమికమైనవి: అవసరమైన జ్ఞానం, సామర్థ్యాలు మరియు నైపుణ్యాలు మరియు అవసరమైన వ్యక్తిగత లక్షణాల ఉనికి. విద్యా ప్రక్రియ యొక్క ఒకటి లేదా మరొక పనిని అమలు చేయడం ద్వారా రెండింటినీ అభివృద్ధి చేయవచ్చు.

సంస్థాగత సంస్కృతి యొక్క నిర్మాణం మరియు అభివృద్ధిపై శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని తక్కువగా అంచనా వేయడం అసాధ్యం. సంస్థాగత సంస్కృతి అనేది సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు విలువలు, ప్రవర్తన యొక్క నాగరిక నియమాలు మరియు ఉద్యోగుల నైతిక సూత్రాల సమితి. సంస్థాగత సంస్కృతి మూడు స్థాయిలను కలిగి ఉంటుంది: విలువలు, నియమాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క నియమాలు మరియు ఉద్యోగుల నిర్దిష్ట ప్రవర్తన గురించి ఆలోచనలు. సంస్థలోని అధికారిక మరియు అనధికారిక కమ్యూనికేషన్ మార్గాల ద్వారా వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి గురించి సమాచారాన్ని ప్రసారం చేయవచ్చు. సంస్థ యొక్క సంస్కృతి గురించి సమాచారాన్ని వ్యాప్తి చేయడానికి అధికారిక ఛానెల్‌కు అభ్యాస ప్రక్రియ ఆధారం. ఇది సరిగ్గా నిర్వహించబడితే మాత్రమే, సమాచారం వక్రీకరణ లేకుండా ప్రసారం చేయబడుతుంది మరియు సంస్థలోని ప్రతి ఉద్యోగికి చేరుతుంది.

మీరు శిక్షణను ఉపయోగించి సంస్థకు ఉద్యోగి విధేయతను పెంచుకోవచ్చు. ఈ ప్రయోజనం కోసం, వివిధ బోధనా పద్ధతులు మరియు షరతులను ఉపయోగించవచ్చు. ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థకు విధేయతను దాని మంచి పనుల గురించి సమాచారాన్ని వ్యాప్తి చేయడం ద్వారా పెంచవచ్చు. నియామకం సమయంలో ఇప్పటికే శిక్షణను ఉపయోగించడం వలన ఉద్యోగి యొక్క "నొప్పిలేని" తొలగింపును నిర్ధారించవచ్చు. "నొప్పిలేనిది" అంటే ఒక ఉద్యోగిని అటువంటి తొలగింపు అని అర్థం, దీనిలో అతను సంస్థపై ప్రతీకారం తీర్చుకోవాలనే కోరికను కలిగి ఉండడు, దీని వలన ఏ ధరకైనా నష్టం జరుగుతుంది.

ఆధునిక ఆచరణలో, కంపెనీలు అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క వివిధ రకాల సంస్థలను ఉపయోగిస్తాయి. వాటిని వివిధ కారణాలపై వర్గీకరించవచ్చు.

స్థానాన్ని బట్టి, అంతర్గత మరియు బాహ్య శిక్షణ వేరు చేయబడుతుంది.

సంస్థ యొక్క భూభాగంలో అంతర్గత శిక్షణ నిర్వహించబడుతుంది, సిబ్బంది శిక్షణలో నిమగ్నమైన ప్రత్యేక సంస్థ సందర్శనతో బాహ్య శిక్షణ నిర్వహించబడుతుంది. ఈ రెండు రకాల శిక్షణలో ప్రతి దాని స్వంత ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు ఉన్నాయి. అంతర్గత శిక్షణను ఎంచుకోవడం వలన మీరు ఉద్యోగంలో శిక్షణ ప్రక్రియను నిర్వహించడానికి లేదా ఉద్యోగులు వేరు చేయబడిన సమయం తక్కువగా ఉండే విధంగా మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది; అంతర్గత శిక్షణ యొక్క మరొక ప్రయోజనం ఏమిటంటే, శిక్షణా కేంద్రాన్ని నిర్మించడానికి సంస్థ చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు. బాహ్య శిక్షణ ఎంపిక, దీనికి విరుద్ధంగా, సిబ్బందిని పని నుండి దూరంగా తీసుకువెళుతుంది, కానీ ఇది సానుకూల వైపు నుండి కూడా చూడవచ్చు. పర్యావరణం యొక్క మార్పు మరియు కార్యాచరణ రకం (ప్రత్యక్ష విధులను నిర్వహించడం నుండి శిక్షణ వరకు) సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులకు విశ్రాంతిగా ఉపయోగపడుతుంది.

తరగతుల రూపంలో ఉపన్యాసాలు, సెమినార్లు మరియు శిక్షణలు ఉంటాయి.

లెక్చర్ (లాటిన్ లెక్టియో నుండి - పఠనం) అనేది విద్యా విషయాల యొక్క క్రమబద్ధమైన, స్థిరమైన ప్రదర్శన, ఏదైనా ప్రశ్న, అంశం, విభాగం, విషయం, సైన్స్ పద్ధతులు. ఉపన్యాసం కోసం ప్రాథమిక అవసరాలు: శాస్త్రీయ కంటెంట్, సైద్ధాంతిక కంటెంట్, ప్రాప్యత, రూపం మరియు కంటెంట్ యొక్క ఐక్యత, భావోద్వేగ ప్రదర్శన, ఇతర రకాల విద్యా కార్యకలాపాలతో సేంద్రీయ కనెక్షన్ - సెమినార్లు, ఆచరణాత్మక శిక్షణ మొదలైనవి.

సెమినార్ (లాటిన్ సెమినారియం నుండి - నర్సరీ, పోర్టబుల్ - స్కూల్) అనేది విద్యా ప్రాక్టికల్ క్లాసుల యొక్క ప్రధాన రకాల్లో ఒకటి, ఇందులో విద్యార్ధులు సందేశాలను చర్చించడం, విద్యా పరిశోధన ఫలితాల ఆధారంగా వారు పూర్తి చేసిన నివేదికలు ఉంటాయి. సెమినార్‌లు ఉపన్యాసాలకు సంబంధం లేని నేపథ్య శిక్షణా సెషన్‌ల యొక్క స్వతంత్ర రూపంగా కూడా ఉపయోగించబడతాయి.

శిక్షణ (ఇంగ్లీష్ రైలు నుండి - శిక్షణ, విద్య) - క్రమబద్ధమైన శిక్షణ లేదా శిక్షణలో పాల్గొనేవారి యొక్క నిర్దిష్ట నైపుణ్యాలు మరియు ప్రవర్తన యొక్క మెరుగుదల.

వాటి మధ్య వ్యత్యాసం చాలా పెద్దది: సెమినార్‌లో, పాల్గొనేవారితో కొంత జ్ఞానం పంచుకుంటారు, అయితే శిక్షణలో పాల్గొనేవారు నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేస్తారు. దీని ప్రకారం, శిక్షణలో నిర్దిష్ట సంఖ్యలో శిక్షణా వ్యాయామాలు ఉంటాయి, ఇది పాల్గొనేవారు వారి సంపాదించిన నైపుణ్యాలను ఏకీకృతం చేయడానికి మరియు ఫెసిలిటేటర్ నుండి అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించడానికి అనుమతిస్తుంది - వారు సరిగ్గా ఏమి చేస్తున్నారు మరియు వారు పేలవంగా ఏమి చేస్తున్నారు. అటువంటి ఆచరణాత్మక భాగం యొక్క ఉనికి శిక్షణ యొక్క రెండవ లక్షణాన్ని నిర్ణయిస్తుంది - అవి సాధారణంగా సెమినార్ల కంటే ఎక్కువ మరియు చాలా రోజుల వరకు ఉంటాయి, అయినప్పటికీ ఇవన్నీ శిక్షకుడు సాధించాలని యోచిస్తున్న లక్ష్యాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

శిక్షణ వస్తువు ద్వారా - కార్పొరేట్ శిక్షణలు (సెమినార్లు, ఉపన్యాసాలు) మరియు ఓపెన్ వాటిని. కార్పొరేట్ శిక్షణ (సెమినార్, ఉపన్యాసాల కోర్సు) అనేది ఒక నిర్దిష్ట సంస్థ కోసం పాఠం అభివృద్ధి చేయబడిన ఒక రకమైన శిక్షణ, దాని లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. అవి బాహ్యంగా ఉండవచ్చు (తరగతులు ప్రత్యేక సంస్థచే ఆదేశించబడతాయి) లేదా అంతర్గత (ఉదాహరణకు, కార్పొరేట్ విశ్వవిద్యాలయంలో). క్వాలిఫైడ్ కార్పొరేట్ శిక్షణ, అది ప్రత్యేకమైన టీమ్ బిల్డింగ్ ట్రైనింగ్ కాకపోయినా, జట్టు ఐక్యతకు దోహదపడుతుంది. శిక్షణ ప్రక్రియలో, పాల్గొనేవారు సాధారణ కార్యకలాపాలలో పాల్గొంటారు, తరచుగా రోజువారీ కార్యకలాపాలకు భిన్నంగా ఉంటారు, ఒకరినొకరు బాగా తెలుసుకుంటారు మరియు ఒక శిక్షకుని సమర్థ మార్గదర్శకత్వంలో, ఉమ్మడి పని సమయంలో పేరుకుపోయిన ఉత్పత్తి వైరుధ్యాలను కూడా పరిష్కరించడానికి అవకాశం ఉంటుంది. . అంటే, సమర్థవంతమైన కార్పొరేట్ శిక్షకుడు, అతని ప్రధాన లక్ష్యం ఏమిటో సంబంధం లేకుండా, జట్టులో సంబంధాలను మెరుగుపరుస్తాడు.

ఓపెన్ ట్రైనింగ్ (సెమినార్, లెక్చర్స్ కోర్సు) అనేది ఒక రకమైన శిక్షణ, దీనిలో సంస్థల లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా పాఠం అభివృద్ధి చేయబడింది. ఇటువంటి తరగతులు బాహ్యంగా మాత్రమే ఉంటాయి మరియు తప్పనిసరిగా శిక్షకుడిని కలిగి ఉండాలి. బహిరంగ శిక్షణలో, కార్పొరేట్ శిక్షణ వలె కాకుండా, మొత్తం బృందం సాధారణంగా పాల్గొనదు. తరచుగా ఇద్దరు లేదా ముగ్గురు ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇవ్వడం సరిపోతుంది, వారు శిక్షణ యొక్క సారాంశాన్ని మిగిలిన జట్టుకు సమర్థవంతంగా తెలియజేయగలరు. కానీ జట్టులోని వివిధ స్థాయి అర్హతలు అసమతుల్యతకు దారితీస్తాయని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. ఈ పరిస్థితి గొప్ప అస్థిరతను సృష్టిస్తుంది మరియు వివాదాలకు దారి తీస్తుంది.

వస్తువు ద్వారా, శిక్షణను సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ కోసం శిక్షణ, మిడిల్ మేనేజ్‌మెంట్ కోసం శిక్షణ మరియు ప్రత్యక్ష ప్రదర్శనకారులకు శిక్షణగా కూడా వర్గీకరించవచ్చు. వివిధ వర్గాల కార్మికుల శిక్షణ పూర్తిగా భిన్నమైన లక్ష్యాలపై ఆధారపడి ఉండాలి, కాబట్టి శిక్షణ ప్రదర్శకులు మొదటగా, ఉత్పత్తుల నాణ్యతను మరియు సంస్థ యొక్క ఆర్థిక మరియు సాంకేతిక భద్రతను మెరుగుపరచడానికి దారి తీస్తుంది; మిడిల్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క శిక్షణ సంస్థలో మార్పులను సులభంగా అమలు చేయడానికి వీలు కల్పిస్తుంది; సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క శిక్షణ సంస్థ నిర్వహణ యొక్క సాధారణ అంశాలను మారుస్తుంది.

ఆధునిక రష్యన్ సమాజంలో అంతర్లీనంగా ఉన్న క్రింది నమూనాను గమనించాలి. విద్య మరియు స్వీయ-విద్య కోసం అధిక ప్రేరణ సీనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క లక్షణం మరియు ఇది క్రమంగా తగ్గుతోంది. ఆ. సంస్థాగత సోపానక్రమంలో ఉద్యోగి యొక్క స్థానం తక్కువగా ఉంటుంది, విద్య మరియు స్వీయ-విద్య కోసం అతని ప్రేరణ తక్కువగా ఉంటుంది. అందువల్ల, ఉద్యోగుల విద్యపై ఎక్కువ శ్రద్ధ ఉండాలి, సంస్థలో మరియు సమాజంలో వారి స్థానం తక్కువగా ఉంటుంది మరియు వారు కలిగి ఉన్న విద్య స్థాయి తక్కువగా ఉంటుంది.

శిక్షణ విషయం ప్రకారం - శిక్షకుడి ప్రమేయంతో మరియు లేకుండా. చాలా తరచుగా, ఒక శిక్షకుడి సహాయంతో తరగతులు నిర్వహించబడతాయి (ఇవి ఉద్యోగ శిక్షణ, ఉపన్యాసాలు, వ్యాపార ఆటలను నిర్వహించడం, నిర్దిష్ట ఉత్పత్తి పరిస్థితులను విశ్లేషించడం, సమావేశాలు మరియు సెమినార్లు నిర్వహించడం వంటి సిబ్బంది శిక్షణా పద్ధతులు), కానీ ఒక ఉనికి ప్రొఫెషనల్ ట్రైనర్ అవసరం లేదు. ఈ సందర్భంలో, కింది పద్ధతులు వర్తిస్తాయి: కార్యాలయాలను మార్చడం, అనుభవాలను మార్పిడి చేయడానికి సమూహాలను ఏర్పాటు చేయడం, నాణ్యమైన సర్కిల్‌లు మరియు ఇతర పద్ధతులను సృష్టించడం. సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క పద్ధతులు విద్యార్థుల జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలపై పట్టు సాధించే పద్ధతులు.

అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క ఇటువంటి వివిధ రకాలు మరియు రూపాలు సంస్థలను ప్రస్తుతానికి మరియు కొన్ని ప్రబలమైన పరిస్థితులలో వారికి అత్యంత అనుకూలమైన అభ్యాస రకాన్ని ఎంచుకోవడానికి అనుమతిస్తుంది, తద్వారా వారి లక్ష్యాలను సాధించడానికి వీలు కల్పిస్తుంది. అంటే, అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క రకం మరియు రూపం యొక్క ఎంపిక సంస్థ నిర్వహించే నిర్దిష్ట పరిస్థితులు మరియు అభ్యాస ప్రక్రియ ద్వారా సాధించవలసిన లక్ష్యాల ద్వారా నిర్ణయించబడాలి. శిక్షణ యొక్క రకం మరియు రూపం యొక్క తప్పు ఎంపిక కార్యకలాపాల యొక్క సానుకూల ప్రభావాన్ని తిరస్కరించవచ్చు. సిబ్బందిలో ఇటువంటి పెట్టుబడుల ప్రభావం చాలా తక్కువగా ఉంటుంది లేదా సంస్థలో సినర్జిస్టిక్ ప్రభావాన్ని సున్నాకి తగ్గించవచ్చు లేదా ప్రతికూలంగా చేయవచ్చు. దీనికి విరుద్ధంగా, అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క రకం మరియు రూపం యొక్క సరైన ఎంపిక సంస్థలో మానసిక వాతావరణాన్ని గణనీయంగా మెరుగుపరుస్తుంది మరియు పరస్పర వైరుధ్యాలను పరిష్కరించగలదు.

అభ్యాస ప్రక్రియ ప్రభావవంతంగా ఉండాలంటే, దానిని సరిగ్గా సిద్ధం చేసి నిర్వహించాలి. అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క క్రింది దశలు వేరు చేయబడ్డాయి:

అభ్యాస లక్ష్యాలను నిర్దేశించడం,

శిక్షణ అవసరాల నిర్ధారణ,

సన్నాహక కార్యకలాపాల సమితి,

స్వంత చదువు,

సంపాదించిన జ్ఞానాన్ని పరీక్షించడం,

శిక్షణ ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం.

అభ్యాస ప్రక్రియను నిర్వహించేటప్పుడు, అభ్యాస లక్ష్యాలను సరిగ్గా రూపొందించడం చాలా ముఖ్యం. నిర్వహణ కార్యకలాపాలలో ఏవైనా లక్ష్యాల మాదిరిగానే, అవి తప్పనిసరిగా SMART సూత్రానికి అనుగుణంగా ఉండాలి - పనితీరు ప్రమాణాల అవసరాలు (నిర్దిష్ట - నిర్దిష్ట, కొలవగల - కొలవదగిన, అంగీకరించిన - అంగీకరించిన పదాల సంక్షిప్తీకరణ, వాస్తవిక - వాస్తవిక, సమయ-సంబంధిత - సమయానికి నిర్వచించబడినవి) :

పనితీరు ప్రమాణాలు నిర్దిష్టంగా ఉండాలి. నిర్దిష్టత అనేది వారి స్పష్టత మరియు వివాదానికి కారణాలు లేకపోవడాన్ని సూచిస్తుంది. పనితీరు ప్రమాణాలు కొలమానంగా ఉండాలి, తద్వారా అవి ఎంత విజయవంతంగా సాధించబడ్డాయి (లేదా కాదు) అనే విషయంలో ఎలాంటి విభేదాలు లేవు. పనితీరు ప్రమాణాలు స్థిరంగా ఉండాలి. ఉద్యోగులు ప్రమాణాలతో విభేదిస్తే, వాటిని చాలా కష్టంగా భావించి, వారు సరైనవారని నిరూపించడంలో విఫలమయ్యే ప్రోత్సాహాన్ని కలిగి ఉంటారు. ప్రదర్శకుల అభిప్రాయాలను పూర్తిగా విస్మరించి టాస్క్‌లను సెట్ చేయడం తెలివితక్కువ పని. పనితీరు ప్రమాణాలు వాస్తవికంగా మరియు సాధించగలిగేవిగా ఉండాలి. పనితీరు ప్రమాణాలు తప్పనిసరిగా సమయానికి సంబంధించినవిగా ఉండాలి, అంటే వాటిని ఏ పాయింట్ ద్వారా సాధించాలో తెలుస్తుంది.

కానీ లక్ష్యాల యొక్క సాధారణ లక్షణాలతో పాటు, అభ్యాస లక్ష్యాలు క్రింది లక్షణాల ద్వారా వర్గీకరించబడతాయి: విద్యా కార్యక్రమాల కంటెంట్‌ను అభివృద్ధి చేయడంలో లక్ష్యాలు మార్గదర్శకంగా పనిచేస్తాయి; విద్యార్థుల అవసరాలను ఖచ్చితంగా నిర్ణయించడానికి అవి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తాయి; వారు అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క సంస్థ యొక్క రూపాన్ని మరియు అభ్యాస విషయం యొక్క కార్యకలాపాలలో ప్రాధాన్యతలను మరియు అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క నిర్వాహకులను నిర్ణయిస్తారు; శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని తదుపరి అంచనాకు అవి ఆధారం. లక్ష్య సమూహంలోని ఉద్యోగులందరి దృష్టికి కూడా వాటిని తీసుకురావాలి. ప్రజలు ఎందుకు శిక్షణ పొందుతున్నారో అర్థం చేసుకోవడానికి మరియు బాధ్యతగా భావించడానికి ఇది అవసరం.

శిక్షణా లక్ష్యాలను నిర్ణయించడం అనేది సంస్థలో శిక్షణా వ్యవస్థను నిర్వహించడంలో ఒక వ్యూహాత్మక అంశం. ముఖ్యంగా, నిర్దేశించిన లక్ష్యాలను బట్టి, విద్యా కార్యక్రమాల యొక్క సాధారణ భావన ఏర్పడుతుంది మరియు తగిన నమూనాలు మరియు బోధనా సాంకేతికతలు అభివృద్ధి చేయబడతాయి. అయితే, శిక్షణా కార్యక్రమాలను అభివృద్ధి చేయడానికి ముందు, సంస్థ యొక్క సిబ్బంది యొక్క శిక్షణ అవసరాలను గుర్తించడం అవసరం.

శిక్షణ అవసరం రెండు ప్రధాన అంశాలలో నిర్ణయించబడాలి: గుణాత్మక (ఏమి నేర్పించాలి, ఏ నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేయాలి) మరియు పరిమాణాత్మకం (వివిధ వర్గాలలో ఎంత మంది కార్మికులు శిక్షణ పొందాలి). కింది పద్ధతులను ఉపయోగించి శిక్షణ అవసరాల అంచనాను గుర్తించవచ్చు:

1. సిబ్బంది సేవలో అందుబాటులో ఉన్న ఉద్యోగుల గురించి సమాచారాన్ని అంచనా వేయడం (సేవ యొక్క పొడవు, పని అనుభవం, ప్రాథమిక విద్య, ఉద్యోగి గతంలో శిక్షణ లేదా అధునాతన శిక్షణా కార్యక్రమాలలో పాల్గొన్నారా, మొదలైనవి);

2. పని ఫలితాల వార్షిక అంచనా (ధృవీకరణ). వార్షిక పనితీరు అంచనా (సర్టిఫికేషన్) సమయంలో, ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తి యొక్క పనిలో బలాలు మాత్రమే కాకుండా, బలహీనతలు కూడా బహిర్గతం కావచ్చు. ఉదాహరణకు, "ప్రొఫెషనల్ నాలెడ్జ్" కాలమ్‌లోని నిర్దిష్ట వృత్తిపరమైన సమూహంలోని ఉద్యోగులలో తక్కువ స్కోర్లు ఈ వర్గం ఉద్యోగుల కోసం శిక్షణ అవసరం గుర్తించబడిందని సూచిస్తున్నాయి.

3. సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాలిక మరియు స్వల్పకాలిక ప్రణాళికల విశ్లేషణ మరియు వ్యక్తిగత విభాగాల ప్రణాళికలు మరియు వారి విజయవంతమైన అమలుకు అవసరమైన సిబ్బందికి అర్హతలు మరియు వృత్తిపరమైన శిక్షణ స్థాయిని నిర్ణయించడం.

4. సిబ్బంది పనిని పర్యవేక్షించడం మరియు సమర్థవంతమైన పనికి ఆటంకం కలిగించే సమస్యలను విశ్లేషించడం. సిబ్బంది పనిలో లోపాలు మరియు తప్పుడు లెక్కలు క్రమం తప్పకుండా సంభవిస్తే, పేలవమైన పని, లోపాలు, భద్రతా ఉల్లంఘనలు మరియు అసమంజసంగా పెద్ద సమయం నష్టానికి దారితీస్తే, ఈ సమాచారం సిబ్బంది శిక్షణ కోసం మరియు శిక్షణా కార్యక్రమాల తయారీలో దరఖాస్తును సమర్థించడానికి ఉపయోగించవచ్చు.

5. డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌ల నుండి సిబ్బంది శిక్షణ కోసం అభ్యర్థనల సేకరణ మరియు విశ్లేషణ. నేడు ఇది ఉద్యోగి శిక్షణ అవసరాన్ని నిర్ణయించడానికి రష్యన్ సంస్థలలో అత్యంత సాధారణ పద్ధతుల్లో ఒకటి.

6. సిబ్బంది రిజర్వ్ మరియు కెరీర్ ప్లానింగ్తో పని యొక్క సంస్థ.

7. సిబ్బంది అర్హతలపై అధిక డిమాండ్లను ఉంచే పనిలో మార్పులు.

8. ఉద్యోగుల నుండి వ్యక్తిగత అభ్యర్థనలు మరియు ప్రతిపాదనలు. ఒక ఉద్యోగి నిర్దిష్ట జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను సంపాదించడానికి ఆసక్తి కలిగి ఉంటే, అతను శిక్షణ విభాగం అధిపతికి ఒక దరఖాస్తును సమర్పించవచ్చు, అతని తక్షణ పర్యవేక్షకుడు ఆమోదించాడు, అతనికి ఎలాంటి శిక్షణ అవసరమో సూచిస్తుంది.

9. ఉద్యోగుల సర్వేలు. కొత్త వృత్తిపరమైన జ్ఞానాన్ని పొందడం మరియు నైపుణ్యాలను పెంపొందించుకోవడం కోసం వారి అవసరాన్ని అంచనా వేయడానికి రూపొందించిన పర్సనల్ సర్వేలు నిర్దిష్ట వర్గాల సిబ్బంది, నిర్దిష్ట విభాగాలు లేదా వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు శిక్షణ అవసరాన్ని మరింత ఖచ్చితంగా నిర్ణయించడం సాధ్యపడుతుంది. సర్వేలు మొత్తం సంస్థ లేదా వ్యక్తిగత విభాగాలను కవర్ చేయగలవు మరియు కేవలం ప్రతినిధి నమూనాను మాత్రమే కవర్ చేయగలవు. ప్రతివాదుల సంఖ్య తక్కువగా ఉంటే, మీరు ఇంటర్వ్యూ పద్ధతిని ఉపయోగించవచ్చు.

10. ఇతర సంస్థల అనుభవాన్ని అధ్యయనం చేయడం. తరచుగా పోటీదారులు లేదా సంబంధిత సంస్థల అనుభవం అవసరమైన స్థాయి పోటీతత్వాన్ని నిర్వహించడానికి నిర్దిష్ట వర్గం సిబ్బందికి శిక్షణ ఇవ్వవలసిన అవసరానికి సంబంధించి ముఖ్యమైన ఆధారాలను అందిస్తుంది.

గుర్తించబడిన శిక్షణ అవసరాల ఆధారంగా, సన్నాహక చర్యల సమితి నిర్వహించబడుతుంది. దానిలో తప్పనిసరి భాగం కంటెంట్, రూపాలు మరియు బోధనా పద్ధతుల నిర్వచనం. చిన్న మరియు మధ్యస్థ కాలంలో సంస్థ ఎదుర్కొంటున్న పనుల ద్వారా కంటెంట్ నిర్ణయించబడాలి. అధ్యయనం చేయబడిన పదార్థం యొక్క అతి ముఖ్యమైన లక్షణాలు దాని కంటెంట్, సంక్లిష్టత మరియు నిర్మాణం యొక్క డిగ్రీని కలిగి ఉంటాయి. ఈ మూడు లక్షణాలు మరియు అభ్యాస లక్ష్యాలు నేర్చుకునే రూపాలు మరియు పద్ధతులను నిర్ణయిస్తాయి.

సన్నాహక కార్యకలాపాల సమితిలో శిక్షణా సంస్థను గుర్తించడం, శిక్షణా కార్యక్రమాలను రూపొందించడం, శిక్షణ కోసం పంపిన వ్యక్తుల సమూహాలు, ఉపాధ్యాయులను ఎంచుకోవడం మరియు ఇతర కార్యకలాపాలు కూడా ఉన్నాయి. అవన్నీ సంస్థ యొక్క నిపుణులచే లేదా బాహ్య కన్సల్టెంట్ ప్రమేయంతో నిర్వహించబడతాయి.

తదుపరి అభ్యాస ప్రక్రియ కూడా వస్తుంది. ఇది అభ్యాస లక్ష్యాలు, నాణ్యమైన శిక్షణ అవసరాలు మరియు సిద్ధం చేసిన ప్రోగ్రామ్‌లపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అభ్యాస ప్రక్రియలో పరిస్థితులు ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తాయి: గదిలో తరగతులను నిర్వహించడానికి లేదా సులభంగా స్వీకరించదగినదిగా ఉండాలి, ఉష్ణోగ్రత పరిస్థితులు, లైటింగ్ పరిస్థితులు మరియు ఇతరులను గమనించాలి. అభ్యాస ప్రక్రియ సమయంలో, హాజరుపై నిరంతర పర్యవేక్షణ, పాఠ్యాంశాలను నిరంతరాయంగా అమలు చేయడం మరియు విద్యార్థులకు అవసరమైన ప్రతిదాన్ని అందించడం కూడా తప్పనిసరిగా ఉండాలి.

తదుపరి దశ సంపాదించిన జ్ఞానాన్ని పరీక్షించడం. బాహ్య శిక్షణతో, ఉద్యోగులు సంపాదించిన జ్ఞానాన్ని అంచనా వేయడం చాలా కష్టం, ఎందుకంటే శిక్షణను నిర్వహించిన సంస్థ అధిక జ్ఞాన సముపార్జనపై ఆసక్తి కలిగి ఉంటుంది మరియు అంచనా ఫలితాలను వక్రీకరించవచ్చు లేదా వారు పక్షపాతంతో ఉండవచ్చు. ఇతర సందర్భాల్లో, మీరు పొందిన జ్ఞానాన్ని అంచనా వేయవచ్చు. జ్ఞానాన్ని అంచనా వేయడానికి వివిధ పద్ధతులు ఉన్నాయి, కాబట్టి, శిక్షణ యొక్క రూపం మరియు పద్ధతులను బట్టి, ఉద్యోగులు ఒక పరీక్ష, పరీక్ష, ఒక రకమైన పనిని వ్రాయవచ్చు (ఉదాహరణకు, వ్యాపార ప్రణాళిక), వ్యాపార ఆట, అభ్యాసం చేయవచ్చు. అవుట్ (ఉదాహరణకు, బహిరంగ ప్రసంగాలలో నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేస్తున్నప్పుడు, సంపాదించిన నైపుణ్యాల అంచనా రూపం సంస్థ యొక్క నిర్మాణ విభాగం ముందు బహిరంగ ప్రసంగం కావచ్చు).

సిబ్బంది శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క చివరి దశ సిబ్బంది పనితీరు అంచనా. మొత్తం సంస్థ యొక్క తుది ఫలితాలపై శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని విశ్లేషించడం దీని ప్రధాన ఉద్దేశ్యం.

నిజమైన లాభం పరంగా శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం చాలా కష్టం, కాబట్టి గుణాత్మక సూచికల ఆధారంగా ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం సాధ్యమవుతుంది. అందువలన, కొన్ని కార్యక్రమాలు జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను పొందేందుకు కాదు, కానీ ఒక నిర్దిష్ట రకం ఆలోచన మరియు ప్రవర్తనను అభివృద్ధి చేయడానికి నిర్వహించబడతాయి.

శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావాన్ని గుణాత్మకంగా అంచనా వేయడానికి, శిక్షణకు ముందు మరియు తరువాత నిర్వహించిన పరీక్షల ఫలితాలను పోల్చడం, శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగుల పని ప్రవర్తనను గమనించడం, సంస్థలో చేసిన మార్పులకు విద్యార్థుల వైఖరిని గమనించడం వంటి పరోక్ష పద్ధతులను కూడా ఉపయోగించవచ్చు. మరియు ఇతరులు.

పరిమాణాత్మక అంచనా కూడా సాధ్యమే. కానీ ఇది శిక్షణా కార్యక్రమంతో విద్యార్థి సంతృప్తి, అభ్యాస సామగ్రి యొక్క అంచనా మరియు సంస్థ యొక్క శిక్షణ అవసరాలను తీర్చడం వంటి సాపేక్ష సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, 0 నుండి 1 వరకు సంఖ్యలుగా వ్యక్తీకరించబడింది. ప్రతి సూచికకు దాని స్వంత ప్రాముఖ్యత గుణకం కేటాయించబడుతుంది. , ఇది సంస్థను బట్టి మారవచ్చు. అప్పుడు సమగ్ర సూచిక ఈ సూచికల ఉత్పత్తుల యొక్క అంకగణిత సగటు మరియు ప్రాముఖ్యత గుణకాలుగా లెక్కించబడుతుంది.

అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం కింది పనులను పరిష్కరించడానికి అనుమతిస్తుంది: శిక్షణా వ్యవస్థ యొక్క ప్రోగ్రామ్ పాయింట్ల అమలును పర్యవేక్షించడం; బలహీనతల విశ్లేషణ మరియు దిద్దుబాటు; సామర్థ్యం, ​​నాణ్యత పర్యవేక్షణ; శిక్షణ పనితీరు పర్యవేక్షణ; దిద్దుబాటు చర్యల అభివృద్ధి మరియు అమలు.

శిక్షణను అందించే ప్రతి సంస్థ దాని ప్రభావాన్ని పెంచడానికి ప్రయత్నిస్తుంది. ఈ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి, అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క ప్రతి దశకు తగినంత శ్రద్ధ చూపడం అవసరం. ఏదైనా దశలపై శ్రద్ధ చూపడంలో వైఫల్యం ఈ లేదా సంస్థలో భవిష్యత్ సిబ్బంది శిక్షణా ప్రక్రియల ఫలితాలను తిరస్కరించవచ్చు.

కాబట్టి, సిబ్బంది శిక్షణ ప్రక్రియ విజయవంతమైన సంస్థ యొక్క సిబ్బంది విధానంలో అంతర్భాగం, ఇది వివిధ లక్ష్యాలను సాధించగలదు: మానవ వనరుల నాణ్యతను మెరుగుపరచడం, సంస్థ ఉత్పత్తి చేసే ఉత్పత్తులు లేదా సేవల నాణ్యతను మెరుగుపరచడం, సంస్థాగతంగా నిర్వహించడం. మారుతున్న పర్యావరణ పరిస్థితులకు అనుగుణంగా మార్పులు, అభివృద్ధి సిబ్బంది, సంస్థలో కమ్యూనికేషన్ వ్యవస్థను మెరుగుపరచడం, సంస్థాగత సంస్కృతిని సృష్టించడం, సంస్థకు విధేయత స్థాయిని పెంచడం. దానికి తగినంత శ్రద్ధ లేక దాని సరికాని సంస్థ సంస్థలో అనేక సమస్యలను సృష్టించగలదు, ఇది చివరికి సంస్థ యొక్క ప్రభావాన్ని తగ్గిస్తుంది. విద్యా ప్రక్రియ యొక్క అనేక రకాలు, రూపాలు మరియు పద్ధతులు ప్రతి వ్యక్తికి ప్రత్యేకమైన సామాజిక సంస్థకు తగిన ఒకటి లేదా తగిన వాటిని ఎంచుకోవడానికి వీలు కల్పిస్తాయి.

2. సిసిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి శక్తి మరియు పద్ధతులు

శిక్షణా ఖర్చులను లెక్కించడం ద్వారా మరియు శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగి యొక్క సంస్థకు ఆర్థిక ప్రయోజనాలతో వాటిని తూకం వేయడం ద్వారా, శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని పరీక్షించడం మూల్యాంకనానికి విస్తరించబడుతుంది. అయితే, అసెస్‌మెంట్ యొక్క సౌలభ్యం మరియు ఖచ్చితత్వం చాలా తేడా ఉంటుంది:

ఉద్యోగ శిక్షణ ఖర్చుల కంటే ఆఫ్-ది-జాబ్ శిక్షణ ఖర్చులు అంచనా వేయడం చాలా సులభం;

మేము మానసిక శ్రమ గురించి కాకుండా శారీరకంగా మాట్లాడుతున్నట్లయితే శిక్షణ యొక్క ఆర్థిక ప్రయోజనాలను లెక్కించడం చాలా సులభం;

సరిపోని శిక్షణ ఖర్చులను అంచనా వేయడం చాలా సులభం, ఉదాహరణకు, లోపాల ఖర్చు, దెబ్బతిన్న ముడి పదార్థాలు, కస్టమర్ ఫిర్యాదులు, లోపాలను సరిచేయడానికి ఓవర్ టైం;

శిక్షణ యొక్క ప్రయోజనాలు కేవలం ఉద్యోగ పనితీరును మెరుగుపరచడం కంటే ఎక్కువగా ఉంటాయి.

ఈ ప్రయోజనాలను ఆర్థిక పరంగా కొలవడానికి ప్రయత్నించినప్పుడు ముఖ్యమైన ఇబ్బందులు తలెత్తవచ్చు.

సంస్థ యొక్క సిబ్బందికి శిక్షణను నిర్వహించడంలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం ఒక ముఖ్యమైన దశ. సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించడానికి క్రింది లక్ష్యాలను వేరు చేయవచ్చు:

పనిలో ఉద్యోగుల మానసిక స్థితి మారిందో లేదో తెలుసుకోండి;

ఉద్యోగి పొందిన జ్ఞానం యొక్క లోతును అంచనా వేయండి;

ఉద్యోగి శిక్షణలో పెట్టుబడి పెట్టిన డబ్బు హేతుబద్ధంగా ఉందో లేదో అర్థం చేసుకోండి;

సిబ్బంది శిక్షణను నిర్వహించడం ద్వారా కంపెనీ పొందిన ఆర్థిక ఫలితాన్ని అంచనా వేయండి.

మూల్యాంకనం యొక్క సమయం తుది అభ్యాస ఫలితాన్ని ప్రభావితం చేస్తుంది:

శిక్షణా కార్యక్రమం ప్రారంభానికి ముందు అంచనా;

శిక్షణ చివరి రోజున అంచనా;

శిక్షణ తర్వాత కొంత సమయం తర్వాత మూల్యాంకనం.

ఇటీవల, మరింత తరచుగా, వృత్తిపరమైన శిక్షణ ఖర్చులు సంస్థ యొక్క సిబ్బంది అభివృద్ధిలో పెట్టుబడులుగా పరిగణించబడతాయి. ఈ పెట్టుబడులు కార్మికుల ఉత్పాదకత పెరుగుదల మరియు అదనపు లాభాల రూపంలో రాబడిని తీసుకురావాలి.

ఉద్యోగి శిక్షణ యొక్క ఆర్థిక సామర్థ్యం మొత్తం మొత్తం మరియు ఖర్చుల నిర్మాణం యొక్క విశ్లేషణ మరియు నిర్దిష్ట శిక్షణా కార్యక్రమాలను అమలు చేసే ఫలితాల విశ్లేషణ ఆధారంగా అంచనా వేయబడుతుంది. పథకం ప్రకారం అనేక అంశాలను పోల్చడం ద్వారా శిక్షణ యొక్క ప్రభావం విశ్లేషణాత్మకంగా లేదా నైపుణ్యంగా నిర్ణయించబడుతుంది (మూర్తి 1).

శిక్షణా కార్యక్రమాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం అనేది ఆధునిక సంస్థలో సిబ్బంది అభివృద్ధిని నిర్వహించే చివరి దశ. అభ్యాస ఫలితాలను అంచనా వేయడానికి పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక పద్ధతులు ఉన్నాయి. పరిమాణాత్మక పద్ధతిలో, అభ్యాస ఫలితాలు వంటి సూచికలను ఉపయోగించి అంచనా వేయబడతాయి:

మొత్తం విద్యార్థుల సంఖ్య;

అధునాతన శిక్షణ రూపాల రకాలు;

అభివృద్ధికి కేటాయించిన మొత్తం.

సంస్థ యొక్క సామాజిక సమతుల్యతను సిద్ధం చేయడానికి శిక్షణ ఫలితాల పరిమాణాత్మక అకౌంటింగ్ అవసరం, అయితే ఇది వృత్తిపరమైన శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలతో దాని సమ్మతిని అంచనా వేయడానికి అనుమతించదు.

అధునాతన శిక్షణ ఫలితాలను అంచనా వేయడానికి గుణాత్మక పద్ధతులు శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని మరియు ఉత్పత్తి పారామితులపై దాని ప్రభావాన్ని గుర్తించడం సాధ్యం చేస్తాయి. వృత్తి శిక్షణ ఫలితాలను గుణాత్మకంగా అంచనా వేయడానికి నాలుగు ప్రధాన మార్గాలు ఉన్నాయి:

1. శిక్షణ కోర్సు సమయంలో లేదా ముగింపులో సామర్థ్యాలు మరియు జ్ఞానం యొక్క అంచనా.

2. ఉత్పత్తి పరిస్థితిలో వృత్తిపరమైన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల అంచనా.

3. ఉత్పత్తి పారామితులపై శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం.

4. ఆర్థిక అంచనా.

మొదటి పద్ధతిని ఉపయోగించి, మీరు వృత్తిపరమైన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల నైపుణ్యం యొక్క డిగ్రీని నిర్ణయించవచ్చు. నియమం ప్రకారం, ఉపాధ్యాయులు మరియు విద్యార్థులు మాత్రమే మూల్యాంకన విధానంలో పాల్గొంటారు; ఇక్కడ క్లాసిక్ పరీక్షా ఫారమ్, "పరీక్ష పరిస్థితులు" మొదలైనవి ఉపయోగించవచ్చు.

ఉత్పాదక పరిస్థితిలో వృత్తిపరమైన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల అంచనాను శిక్షణ తర్వాత కొంత సమయం (ఆరు నెలలు, ఒక సంవత్సరం) తర్వాత విద్యార్థి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు నిర్వహిస్తారు, ఈ సమయంలో పొందిన జ్ఞానం ఇప్పటికే ఉన్న జ్ఞానంతో ఏకీకృతం చేయబడుతుంది, దాని విలువ వెల్లడి అవుతుంది. , మరియు "ఉత్సాహం" యొక్క ప్రభావం తొలగించబడుతుంది, ఇది నేరుగా శిక్షణను పూర్తి చేయడం ద్వారా వ్యక్తమవుతుంది. ఈ పద్ధతిని ఉపయోగించి, మీరు సంపాదించిన జ్ఞానం యొక్క ఆచరణాత్మక ఉపయోగం యొక్క డిగ్రీని నిర్ణయించవచ్చు.

ఉత్పత్తి పారామితులపై శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని నిర్ణయించడం అనేది శిక్షణ యొక్క ఫలితాలను ఉత్పత్తి యొక్క పనితీరు మరియు అభివృద్ధి యొక్క అవసరాలతో అనుసంధానించే ప్రధాన అంచనా స్థాయిగా పరిగణించబడుతుంది. ఉత్పత్తి పారామితులపై శిక్షణ ప్రభావం యొక్క సూచికలు సిబ్బంది సంఖ్య, గుణకాలు (వ్యర్థాలు, లోపాలు, సిబ్బంది టర్నోవర్) మొదలైన వాటి యొక్క భౌతిక పరిమాణంలో వ్యక్తీకరించబడతాయి. ఏదేమైనా, ప్రస్తుతం, ప్రతి వ్యక్తి కారకంపై శిక్షణ యొక్క ప్రభావం యొక్క డిగ్రీని ఖచ్చితంగా గుర్తించడం సాధ్యం చేసే సమగ్ర విశ్లేషణ పద్ధతులు అభివృద్ధి చేయబడలేదు.

అభ్యాస ఫలితాల ఆర్థిక అంచనా మానవ మూలధనంలో పెట్టుబడి సాధ్యాసాధ్యాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. శిక్షణా కార్యక్రమాల అమలు తర్వాత అదనపు నికర ఆదాయంలో పెరుగుదల పరిమాణం మానవ మూలధనంలో పెట్టుబడి సాధ్యాసాధ్యాలకు ప్రమాణంగా తీసుకోబడుతుంది. ఈ విషయంలో :

ఇంక్రిమెంట్ సున్నా కంటే ఎక్కువగా ఉంటే (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

D > C అయితే, ఈ ప్రోగ్రామ్‌లో పెట్టుబడులు అనుచితమైనవి మరియు పెట్టుబడి యొక్క ఇతర రంగాల కోసం వెతకడం అవసరం.

సిబ్బంది శిక్షణా కార్యక్రమం యొక్క ప్రయోజనం, సంపాదించిన జ్ఞానం యొక్క సాధ్యమైన ఉపయోగం యొక్క కాలానికి నేరుగా అనులోమానుపాతంలో ఉంటుంది.

కొన్ని శిక్షణా కార్యక్రమాలు నిర్దిష్ట వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలను పెంపొందించడానికి కాదు, కానీ నిర్దిష్ట రకమైన ఆలోచన మరియు ప్రవర్తనను అభివృద్ధి చేయడానికి రూపొందించబడ్డాయి. అటువంటి ప్రోగ్రామ్ యొక్క ప్రభావాన్ని నేరుగా కొలవడం చాలా కష్టం, ఎందుకంటే దాని ఫలితాలు చాలా కాలం పాటు రూపొందించబడ్డాయి మరియు ఖచ్చితంగా అంచనా వేయలేని వ్యక్తుల ప్రవర్తన మరియు స్పృహతో సంబంధం కలిగి ఉంటాయి. అటువంటి సందర్భాలలో, పరోక్ష పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి:

శిక్షణకు ముందు మరియు తర్వాత నిర్వహించిన పరీక్షలు మరియు విద్యార్థుల జ్ఞానం ఎంత పెరిగిందో చూపిస్తుంది;

కార్యాలయంలో శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగుల ప్రవర్తనను గమనించడం;

కార్యక్రమం సమయంలో విద్యార్థుల ప్రతిచర్యలను పర్యవేక్షించడం;

ఒక సర్వేను ఉపయోగించి లేదా బహిరంగ చర్చ సమయంలో విద్యార్థులచే ప్రోగ్రామ్ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం.

శిక్షణా కార్యక్రమాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాలు శిక్షణకు ముందు ఏర్పాటు చేయబడాలి మరియు సంస్థలోని వృత్తిపరమైన శిక్షణా ప్రక్రియ యొక్క విద్యార్థులు, శిక్షకులు మరియు నిర్వాహకుల దృష్టికి తీసుకురావాలి. శిక్షణ మరియు దాని మూల్యాంకనం పూర్తయిన తర్వాత, ఫలితాలు సిబ్బంది నిర్వహణ సేవకు, శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగుల నిర్వాహకులకు మరియు ఉద్యోగులకు నివేదించబడతాయి మరియు వృత్తిపరమైన శిక్షణ యొక్క తదుపరి ప్రణాళికలో కూడా ఉపయోగించబడతాయి.

అటువంటి సమాచారం సహాయంతో, శిక్షణా ప్రణాళికలను మెరుగుపరచడం, వాటిని నిర్దేశించిన లక్ష్యాలకు మరింత సంబంధితంగా చేయడం మరియు నిర్దిష్ట ఉద్యోగుల తదుపరి శిక్షణ అవసరాలపై దృష్టి పెట్టడం సాధ్యమవుతుంది.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి పరిశోధకులు రెండు అత్యంత ప్రసిద్ధ పద్ధతులను గుర్తించారు:

ROI (రిటర్న్ ఆన్ ఇన్వెస్ట్‌మెంట్, ఫిలిప్స్, 1996);

డోనాల్డ్ కిర్క్‌పాట్రిక్ అభివృద్ధి చేసిన 4-స్థాయి మోడల్.

ROI (పెట్టుబడిపై ఆంగ్ల రాబడి నుండి) అనేది ఈ వ్యాపారంలో చేసిన పెట్టుబడి మొత్తాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని, వ్యాపారం యొక్క లాభదాయకత లేదా లాభదాయకత స్థాయిని వివరించే ఆర్థిక నిష్పత్తి. ROI సాధారణంగా శాతంగా వ్యక్తీకరించబడుతుంది, తక్కువ తరచుగా భిన్నం. ఈ సూచిక కింది పేర్లను కూడా కలిగి ఉండవచ్చు:

పెట్టుబడి పెట్టిన మూలధనంపై రాబడి,

పెట్టుబడి పై రాబడి

తిరిగి,

పెట్టుబడి పెట్టిన మూలధనంపై రాబడి,

తిరుగు రేటు.

ROI అనేది పెట్టుబడి మొత్తానికి లాభం లేదా నష్టం మొత్తం నిష్పత్తి. లాభం విలువ వడ్డీ ఆదాయం, అకౌంటింగ్ లాభం/నష్టం, నిర్వహణ అకౌంటింగ్ లాభం/నష్టం లేదా నికర లాభం/నష్టం కావచ్చు. పెట్టుబడి మొత్తం విలువ ఆస్తులు, మూలధనం, వ్యాపారం యొక్క ప్రధాన మొత్తం మరియు డబ్బులో సూచించబడిన ఇతర పెట్టుబడులు కావచ్చు.

డోనాల్డ్ కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ 10 దశలను కలిగి ఉన్న శిక్షణ డెలివరీ సైకిల్‌లో అంతర్భాగంగా అంచనాను వీక్షించారు:

అవసరాలను నిర్ణయించడం.

లక్ష్య నిర్ధారణ.

విషయం కంటెంట్ నిర్వచనం.

శిక్షణలో పాల్గొనేవారి ఎంపిక.

సరైన షెడ్యూల్ ఏర్పాటు.

తగిన ప్రాంగణాల ఎంపిక.

తగిన ఉపాధ్యాయుల ఎంపిక.

ఆడియోవిజువల్ మీడియా తయారీ.

ప్రోగ్రామ్ సమన్వయం.

సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలను సాధించడానికి డిపార్ట్‌మెంట్ ఎలా దోహదపడుతుందో చూపడం ద్వారా శిక్షణ విభాగం ఉనికిని సమర్థించండి.

శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని కొనసాగించాలా లేదా ముగించాలా అని నిర్ణయించుకోండి.

భవిష్యత్తులో మీ శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని ఎలా మెరుగుపరచాలనే దానిపై సమాచారాన్ని పొందండి.

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ చాలా సందర్భాలలో, శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని ఎలా పెంచాలో, దానిని ఏయే మార్గాల్లో మెరుగుపరచవచ్చో అర్థం చేసుకోవడానికి మూల్యాంకనం నిర్వహించబడుతుందని అభిప్రాయపడ్డారు. ఈ విషయంలో, ఈ క్రింది 8 ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వాలని ప్రతిపాదించబడింది:

శిక్షణ కంటెంట్ పాల్గొనేవారి అవసరాలను ఎంత మేరకు తీరుస్తుంది?

ఉపాధ్యాయుల ఎంపిక సరైనదేనా?

ఉపాధ్యాయులు పాల్గొనేవారి ఆసక్తిని కొనసాగించడానికి, జ్ఞానాన్ని అందించడానికి మరియు నైపుణ్యాలు మరియు వైఖరులను అభివృద్ధి చేయడానికి అత్యంత ప్రభావవంతమైన పద్ధతులను ఉపయోగిస్తారా?

శిక్షణ పరిస్థితులు సంతృప్తికరంగా ఉన్నాయా?

క్లాస్ షెడ్యూల్‌తో పాల్గొనేవారు సౌకర్యవంతంగా ఉన్నారా?

ఆడియోవిజువల్ ఎయిడ్స్ కమ్యూనికేషన్‌ను మెరుగుపరుస్తాయా మరియు పాల్గొనేవారి ఆసక్తిని కొనసాగించాలా?

ప్రోగ్రామ్ సమన్వయం సంతృప్తికరంగా ఉందా?

ప్రోగ్రామ్‌ను మెరుగుపరచడానికి ఇంకా ఏమి చేయవచ్చు?

మొదటి మరియు చివరివి మినహా అన్ని ప్రశ్నలు రచయితచే మూసివేయబడినవిగా రూపొందించబడ్డాయి ("అవును" లేదా "కాదు" సమాధానాలు అవసరం). మూల్యాంకనం కోసం టాస్క్ ప్రశ్నలను రూపొందించే కోణం నుండి, ఈ రకమైన ప్రశ్నలు ఎల్లప్పుడూ మంచివి కావు.

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ చాలా సందర్భాలలో, శిక్షణానంతర ప్రశ్నాపత్రాల వినియోగానికి మాత్రమే పరిమితం చేయబడిందని నమ్ముతారు - శిక్షణకు శిక్షణ పొందిన వారి తక్షణ ప్రతిస్పందనను అధ్యయనం చేయడం. అతను ఈ ప్రశ్నాపత్రాలను "స్మైల్-షీట్స్" అని పిలుస్తాడు, అంటే పాల్గొనేవారు చాలా తరచుగా కృతజ్ఞతా భావాన్ని వ్యక్తం చేయడానికి ప్రశ్నపత్రాలను ఉపయోగిస్తారు. మరింత సంక్లిష్టమైన మరియు లోతైన అంచనా నిర్వహించబడదు ఎందుకంటే:

ఇది అత్యవసరం లేదా ముఖ్యమైనదిగా పరిగణించబడదు,

దీన్ని ఎలా నిర్వహించాలో ఎవరికీ తెలియదు

నిర్వహణకు ఇది అవసరం లేదు

ప్రజలు సురక్షితంగా భావిస్తారు మరియు లోతుగా "త్రవ్వవలసిన" ​​అవసరాన్ని చూడలేరు,

వారికి చాలా ముఖ్యమైనవి లేదా వారు చేయడానికి ఇష్టపడేవి చాలా ఉన్నాయి.

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ ప్రకారం నాలుగు స్థాయిలు, శిక్షణ (శిక్షణ) యొక్క అంచనా క్రమాన్ని నిర్ణయిస్తాయి. అతను ఇలా వ్రాశాడు: “ప్రతి స్థాయి ముఖ్యమైనది మరియు తదుపరి స్థాయిని ప్రభావితం చేస్తుంది. మీరు స్థాయి నుండి స్థాయికి మారినప్పుడు, మూల్యాంకన ప్రక్రియ మరింత కష్టతరం మరియు సమయం తీసుకుంటుంది, కానీ మరింత విలువైన సమాచారాన్ని ఉత్పత్తి చేస్తుంది. కోచ్ అత్యంత ముఖ్యమైనదిగా భావించే వాటిపై దృష్టి పెట్టడానికి ఏ స్థాయిని దాటవేయలేము” (కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ చేసిన ఈ ప్రకటనతో చాలా మంది నిపుణులు ఏకీభవించలేదని గమనించాలి). రచయిత ప్రకారం ప్రసిద్ధ నాలుగు స్థాయిలు ఇక్కడ ఉన్నాయి:

1. ప్రతిచర్య;

2. నేర్చుకోవడం;

3. ప్రవర్తన;

4. ఫలితాలు.

స్పందన. ఈ స్థాయిలో మూల్యాంకనం ప్రోగ్రామ్‌లో పాల్గొనేవారు ప్రోగ్రామ్‌కి ఎలా స్పందిస్తారో నిర్ణయిస్తుంది. Kirkpatrick దీన్ని కస్టమర్ సంతృప్తి స్కోర్ అని పిలుస్తుంది. శిక్షణ అంతర్గతంగా నిర్వహించబడినప్పుడు, పాల్గొనేవారి ప్రతిస్పందన ఎల్లప్పుడూ కస్టమర్ సంతృప్తిగా వివరించబడదు. వాస్తవం ఏమిటంటే అలాంటి శిక్షణలలో పాల్గొనడం తప్పనిసరి. ప్రజలకు కేవలం ఎంపిక లేదు. సంస్థ యొక్క నిర్వహణ ఈ శిక్షణ యొక్క అవసరాన్ని నిర్ణయిస్తుంది మరియు దానిలో పాల్గొనడానికి ఉద్యోగులను నిర్బంధిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, మేము నిర్వహణ యొక్క ప్రతిచర్య గురించి మాట్లాడవలసిన అవసరం ఉన్నట్లు అనిపిస్తుంది. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ ఈ సందర్భంలో, శిక్షణ యొక్క విజయానికి కనీసం రెండు కారణాల వల్ల పాల్గొనేవారి ప్రతిచర్య చాలా ముఖ్యమైన ప్రమాణం అని నొక్కిచెప్పారు.

మొదట, వ్యక్తులు ఒక మార్గం లేదా మరొక విధంగా శిక్షణ గురించి వారి అభిప్రాయాలను వారి నిర్వహణతో పంచుకుంటారు మరియు ఈ సమాచారం మరింత ఎక్కువగా ఉంటుంది. పర్యవసానంగా, ఇది నిరంతర శిక్షణపై నిర్ణయాలను ప్రభావితం చేస్తుంది.

రెండవది, పాల్గొనేవారు సానుకూలంగా స్పందించకపోతే, వారు నేర్చుకోవడానికి ప్రేరేపించబడరు. కిర్క్‌పాట్రిక్ ప్రకారం, సానుకూల స్పందన కొత్త జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల విజయవంతమైన అభివృద్ధికి హామీ ఇవ్వదు. శిక్షణకు ప్రతికూల ప్రతిచర్య దాదాపుగా నేర్చుకునే సంభావ్యతలో తగ్గుదలని సూచిస్తుంది.

శిక్షణ కార్యక్రమం పూర్తి చేయడం వల్ల పాల్గొనేవారి వైఖరిలో మార్పు, జ్ఞానంలో మెరుగుదల మరియు నైపుణ్యాలలో మెరుగుదల వంటి వాటిని నేర్చుకోవడం నిర్వచించబడింది. శిక్షణ ఫలితంగా పాల్గొనేవారి ప్రవర్తనలో మార్పులు నేర్చుకోవడం సంభవించినప్పుడు మాత్రమే సాధ్యమవుతుందని కిర్క్‌పాట్రిక్ వాదించారు (వైఖరులు మారుతాయి, జ్ఞానం మెరుగుపడుతుంది లేదా నైపుణ్యాలు మెరుగుపడతాయి).

ప్రవర్తన. ఈ స్థాయిలో, శిక్షణ ఫలితంగా పాల్గొనేవారి ప్రవర్తన ఎంతమేరకు మారిందో అంచనా వేయబడుతుంది. పాల్గొనేవారి ప్రవర్తనలో మార్పు లేకపోవడం వల్ల శిక్షణ అసమర్థంగా ఉందని కిర్క్‌పార్టిక్ అభిప్రాయపడ్డారు. శిక్షణకు ప్రతిస్పందన సానుకూలంగా ఉన్నప్పుడు, అభ్యాసం జరిగినప్పుడు పరిస్థితులు సాధ్యమే, కానీ భవిష్యత్తులో పాల్గొనేవారి ప్రవర్తన మారలేదు, ఎందుకంటే దీనికి అవసరమైన పరిస్థితులు నెరవేరలేదు. అందువల్ల, శిక్షణ తర్వాత పాల్గొనేవారి ప్రవర్తనలో మార్పు లేకపోవడం ప్రోగ్రామ్‌ను ముగించాలనే నిర్ణయం తీసుకోవడానికి కారణం కాదు. ఈ సందర్భాలలో, ప్రతిచర్య మరియు అభ్యాసాన్ని అంచనా వేయడంతో పాటు, కింది పరిస్థితుల ఉనికిని తనిఖీ చేయాలని Kirkpartick సిఫార్సు చేస్తోంది:

ప్రవర్తనను మార్చుకోవాలని పాల్గొనేవారి కోరిక.

పాల్గొనేవారికి ఏమి మరియు ఎలా చేయాలో గురించి అవగాహన ఉంటుంది.

తగిన సామాజిక-మానసిక వాతావరణం యొక్క ఉనికి.

ప్రవర్తన మార్పు కోసం పాల్గొనేవారికి రివార్డ్ చేయండి.

సామాజిక-మానసిక వాతావరణం గురించి మాట్లాడుతూ, కిర్క్‌పాట్రిక్ ప్రధానంగా శిక్షణలో పాల్గొనేవారి తక్షణ పర్యవేక్షకులను సూచిస్తుంది. అతను ఐదు రకాల "వాతావరణాన్ని" గుర్తిస్తాడు:

నిషేధించడం

నిరుత్సాహపరిచే,

తటస్థ,

సహాయక,

డిమాండ్ చేస్తున్నారు.

మేనేజర్ యొక్క స్థానం, తదనుగుణంగా, ప్రవర్తనను మార్చడంపై నిషేధం నుండి శిక్షణ ముగిసిన తర్వాత ప్రవర్తనను మార్చవలసిన అవసరానికి మారుతుంది. పాఠ్యాంశాల అభివృద్ధిలో నాయకులను భాగస్వామ్యం చేయడమే సానుకూల వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి ఏకైక మార్గం అని కిర్క్‌పాట్రిక్ అభిప్రాయపడ్డారు.

ఫలితాలు. పాల్గొనేవారు శిక్షణను పూర్తి చేయడంతో సంభవించిన మార్పులు ఫలితాలలో ఉన్నాయి. ఫలితాల ఉదాహరణలుగా, కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ ఉత్పాదకత, మెరుగైన నాణ్యత, తగ్గిన ప్రమాదాలు, పెరిగిన అమ్మకాలు మరియు తగ్గిన ఉద్యోగుల టర్నోవర్‌లను ఉదహరించారు. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ ఫలితాలను డబ్బుతో కొలవకూడదని నొక్కి చెప్పాడు.

పైన పేర్కొన్న మార్పులు క్రమంగా లాభాలను పెంచడానికి దారితీస్తాయని ఆయన అభిప్రాయపడ్డారు. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ ఇలా వ్రాశాడు: “ప్రొఫెషనల్ ట్రైనర్‌లు శిక్షణలో పెట్టుబడిపై రాబడి పరంగా క్లయింట్‌కు ప్రయోజనాన్ని ప్రదర్శించగలరని విన్నప్పుడు నేను నవ్వుతాను. శిక్షణ కార్యక్రమాలు మరియు లాభాల మధ్య సంబంధం గురించి నేను అదే విధంగా భావిస్తున్నాను. లాభాలను ప్రభావితం చేసే అన్ని అంశాలను ఊహించుకోండి! మరియు మీరు వాటిని పెట్టుబడిపై రాబడిని ప్రభావితం చేసే కారకాల జాబితాకు జోడించవచ్చు.

కిర్క్‌పాట్రిక్ ప్రకారం, ఈ స్థాయిలో అంచనా వేయడం చాలా కష్టం మరియు ఖరీదైనది. మీ ఫలితాలను విశ్లేషించడంలో మీకు సహాయపడే కొన్ని ఆచరణాత్మక చిట్కాలు ఇక్కడ ఉన్నాయి:

వీలైతే, నియంత్రణ సమూహాన్ని ఉపయోగించండి (శిక్షణ లేదు)

కొంత సమయం తర్వాత అంచనా వేయండి, తద్వారా ఫలితాలు గుర్తించబడతాయి,

ప్రోగ్రామ్‌కు ముందు మరియు పోస్ట్ తర్వాత అంచనాలను నిర్వహించండి (వీలైతే),

ప్రోగ్రామ్ సమయంలో అనేక సార్లు మూల్యాంకనాన్ని నిర్వహించండి,

మూల్యాంకనం ద్వారా పొందగలిగే సమాచారం యొక్క విలువను మరియు ఈ సమాచారాన్ని పొందే ఖర్చును సరిపోల్చండి (అధిక ధర కారణంగా స్థాయి 4 వద్ద అంచనా వేయడం ఎల్లప్పుడూ మంచిది కాదని రచయిత అభిప్రాయపడ్డారు).

చాలా తరచుగా ఆచరణలో, అభ్యాస అంచనా యొక్క ఈ రెండు నమూనాల అంశాలను మిళితం చేసే పద్ధతి ఉపయోగించబడుతుంది. ఈ పద్ధతి యొక్క అర్థం క్రింది విధంగా ఉంది: శిక్షణ జోక్యాల యొక్క ప్రభావాలు ప్రతి స్థాయిలో స్థిరంగా అంచనా వేయబడతాయి.

శిక్షణ ప్రభావ అంచనా స్థాయిలు

మూల్యాంకన స్థాయి	ఫలితం రకం	మూల్యాంకనం యొక్క పద్ధతులు మరియు పద్ధతులు
1. స్థాయి	పాల్గొనేవారి అభిప్రాయాలు: నచ్చిందా లేదా సానుకూల వైఖరి, దరఖాస్తు చేయడానికి సుముఖత జ్ఞానం పొందింది, సమన్వయం పెరిగింది	1. మూల్యాంకన రూపం శిక్షణ ముగింపు 2. పార్టిసిపెంట్ సర్వేలు శిక్షణ పూర్తయింది కంపెనీ నిర్వహణ
2. స్థాయి నేర్చుకున్న	నిర్దిష్టంగా పొందడం జ్ఞానం (విద్య అని పిలవబడేది ఫలితం) ప్రమోషన్ వృత్తిపరమైన ప్రేరణ రెసిస్టెంట్‌ను అధిగమించడం మూస పద్ధతులను ఆలోచించడం	1. పరీక్షలు 3. డిజైన్ పని 5. డిజిటల్ కొలతలు (ఫలితాలు ముందస్తు శిక్షణ ప్రశ్నాపత్రం పోల్చి చూస్తే ఫలితాలు శిక్షణానంతర ప్రశ్నాపత్రం)
3. స్థాయి మార్పులు ప్రవర్తన	దైహిక అప్లికేషన్ శిక్షణలో పొందారు కార్యాలయంలో జ్ఞానం	1. చేర్చబడింది పని పర్యవేక్షణ ఉత్తీర్ణత సాధించిన ఉద్యోగి శిక్షణ, ఉద్యోగంలో 2. కోసం పదార్థం యొక్క సేకరణ సర్టిఫికేషన్ కలిగి ఉంటుంది ఉదాహరణల వివరణ సమర్థవంతమైన మరియు అసమర్థమైనది ఎప్పుడు ప్రవర్తన అధికారిక విధుల పనితీరు బాధ్యతలు 3. చేపట్టడం ప్రత్యేకత ఇంటర్వ్యూ 4. మూల్యాంకన పద్ధతి "360 డిగ్రీలు"
4. స్థాయి	ఫలితాలను మార్చడం సంస్థ కార్యకలాపాలు నాణ్యతలో మార్పు సూచికలు: డిగ్రీ పెరిగింది సంతృప్తి ఖాతాదారులు కంపెనీ కీర్తి అభివృద్ధి మానసిక వాతావరణం తగ్గిన టర్నోవర్ పరిమాణంలో మార్పు సూచికలు: అమ్మకాల పరిమాణం లాభ రేట్లు గుణకం లాభదాయకత మొదలైనవి.	అభ్యసించడం సంతృప్తి సహాయంతో ఖాతాదారులు క్లయింట్ ప్రశ్నాపత్రాలు కస్టమ్ పరిశోధన సంస్థ యొక్క చిత్రం గురించి వ్యక్తిగత పరిశీలనలు కంపెనీ నిర్వహణ ఆసక్తి ట్రాకింగ్ సిబ్బంది టర్నోవర్ ఆర్థిక గణన సూచికలు
5. స్థాయి తిరిగి పెట్టుబడి	పెట్టుబడిపై రాబడి చదువు	దీనికి గణన అవసరం ఆర్థిక గుణకాలు వంటి వ్యయ నిష్పత్తి సాధారణ శిక్షణ కోసం ఖర్చులు శిక్షణ ఖర్చులు ఒక ఉద్యోగి ఆదాయం ప్రతి ఒక్కో ఉద్యోగి

ఆధునిక సంస్థలో వృత్తిపరమైన శిక్షణను నిర్వహించడంలో సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం అనేది ఒక కేంద్ర బిందువు అని నిర్ధారించవచ్చు.

ముగింపు

అందువల్ల, ఒక సంస్థలో సిబ్బంది శిక్షణ అనేది సంక్లిష్టమైన ప్రక్రియ, ఇది మూడు ప్రధాన పనులను నిర్దేశిస్తుంది: విద్యా, అభివృద్ధి మరియు విద్యా. ఇది శ్రామికశక్తి శిక్షణ ద్వారా సాధించగల పెద్ద సంఖ్యలో లక్ష్యాలను అందిస్తుంది. శిక్షణ ప్రక్రియను నిర్వహించే మేనేజర్ నుండి ప్రత్యేక శ్రద్ధ లేకుండా కూడా వాటిలో కొన్ని పరిష్కరించబడతాయి.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం అనేది అన్ని మదింపు కార్యకలాపాలలో అత్యంత క్లిష్టమైన అంశాలలో ఒకటి. అత్యంత ఆచరణాత్మక మూల్యాంకన పద్ధతిని ఎవరు కనుగొన్నారో వారు భవిష్యత్తులో సరిగ్గా చేయగలరు - అభ్యాస ప్రభావం యొక్క పరిమాణాత్మక అంచనా కోసం సాంకేతికతను విక్రయించడం. ఆర్థిక లాభం పొందడానికి, ఏదైనా సంస్థ మొదట ఉద్యోగుల శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఒక వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయాలి, లేకపోతే కంపెనీ శిక్షణ కోసం డబ్బు ఖర్చు చేస్తుంది, అది చెల్లించదు, ఆర్థిక లాభం చాలా తక్కువ.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని నిర్ధారించడానికి ప్రధాన అవసరాలు HR మేనేజర్ యొక్క క్రింది పనులకు తగ్గుతాయని మేము నిర్ధారించగలము:

నేర్చుకోవడానికి ప్రేరణ అవసరం. ప్రోగ్రామ్ యొక్క లక్ష్యాలను, శిక్షణ ఉత్పాదకతను మరియు వారి స్వంత ఉద్యోగ సంతృప్తిని ఎలా మెరుగుపరుస్తుంది అనే విషయాలను ప్రజలు అర్థం చేసుకోవాలి.

మేనేజ్‌మెంట్ నేర్చుకోవడానికి అనుకూలమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించాలి.

శిక్షణ ద్వారా పొందిన నైపుణ్యాలు సంక్లిష్టంగా ఉంటే, అభ్యాస ప్రక్రియను వరుస దశలుగా విభజించాలి. ప్రోగ్రామ్ పార్టిసిపెంట్ శిక్షణ యొక్క ప్రతి దశలో పొందిన నైపుణ్యాలను అభ్యసించే అవకాశాన్ని కలిగి ఉండాలి మరియు ఆ తర్వాత మాత్రమే ముందుకు సాగాలి.

విద్యార్థులు తప్పనిసరిగా అభ్యసన ఫలితాలకు సంబంధించి అభిప్రాయాన్ని అనుభవించాలి;

మూలాలు

1. ఎగోర్షిన్ A.P. సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు: పాఠ్య పుస్తకం / A.P. ఎగోర్షిన్. - ఉన్నత విద్య. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2011. - 352 p.

2. మస్లోవా V.M. సిబ్బంది నిర్వహణ: బ్యాచిలర్స్ కోసం పాఠ్య పుస్తకం / V.M. మాస్లోవా. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.

3. మిల్నర్ B.Z. సంస్థ సిద్ధాంతం: పాఠ్య పుస్తకం / B.Z. మిల్నర్. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2012. - 848 p.

4. ఒడెగోవ్ యు.జి. సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క సామర్థ్యం / యు.జి. ఒడెగోవ్. - M.: ఆల్ఫా-ప్రెస్, 2008. - 448 p.

5. సంస్థాగత సిబ్బంది నిర్వహణ / ed. మరియు నేను. కిబనోవా. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2009. - 640 p.

Allbest.ruలో పోస్ట్ చేయబడింది

...

ఇలాంటి పత్రాలు

సంస్థ యొక్క సిబ్బంది అభివృద్ధి రూపాలు. సిబ్బంది శిక్షణను నిర్వహించడంలో ప్రధాన దశలు. శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం, అంచనా పద్ధతులు. శిక్షణ అవసరాలను నిర్ణయించడం. కార్యాలయం వెలుపల సిబ్బందికి శిక్షణ ఇచ్చే పద్ధతులు. సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రాముఖ్యత.

ప్రదర్శన, 03/24/2012 జోడించబడింది


క్రియాశీల అభ్యాస పద్ధతుల భావన. సిబ్బంది శిక్షణ పద్ధతిని ఎంచుకునే అర్థం మరియు సూత్రాలు. బోధనా పద్ధతుల రకాలు. బోధనా పద్ధతుల అభివృద్ధి మరియు అమలు. ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇవ్వడానికి మొదటి ప్రయత్నాలు. శిక్షణ యొక్క అధికారికీకరణ. స్వీయ-అభ్యాస సంస్థ.

కోర్సు పని, 01/13/2004 జోడించబడింది


సంస్థ యొక్క అభివృద్ధి వ్యూహంలో సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రాముఖ్యత. వృత్తి శిక్షణ ప్రక్రియ, అలాగే దాని ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం. JSC SB "కజాఖ్స్తాన్‌లోని బ్యాంక్ ఆఫ్ చైనా" ఉదాహరణను ఉపయోగించి సంస్థ యొక్క సమర్థవంతమైన సిబ్బంది శిక్షణ మరియు ఏర్పాటు ప్రక్రియ యొక్క నిర్వహణ.

థీసిస్, 10/27/2015 జోడించబడింది


సిబ్బంది శిక్షణ వ్యూహం. IL డాబా రెస్టారెంట్ యొక్క ఉదాహరణను ఉపయోగించి సిబ్బంది శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి యొక్క విశ్లేషణ. రెస్టారెంట్ వ్యాపారం, శిక్షణ ప్రణాళిక యొక్క సమస్యలు. రెస్టారెంట్ ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇచ్చే ప్రక్రియ, దాని ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం మరియు శిక్షణా కార్యక్రమాలను నిర్వహించడం.

కోర్సు పని, 02/26/2014 జోడించబడింది


వృత్తిపరమైన సిబ్బంది శిక్షణ. శిక్షణ ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం. అంతర్గత జ్ఞానాన్ని పంచుకునే కార్యకలాపాలు. సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క పద్ధతుల్లో ఒకటిగా శిక్షణ. సంస్థ "డెట్కి" LLC యొక్క ఉదాహరణను ఉపయోగించి శిక్షణల పరిచయం. వ్యూహాత్మక లక్ష్యాల అమలు.

కోర్సు పని, 12/08/2010 జోడించబడింది


సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క క్రియాశీల పద్ధతుల భావన. స్టావ్రోపోల్ ప్రాంతీయ క్లినికల్ ఆంకాలజీ డిస్పెన్సరీ యొక్క సిబ్బందికి క్రియాశీల శిక్షణా పద్ధతుల విశ్లేషణ. సంస్థలో సిబ్బంది శిక్షణ వ్యవస్థను సృష్టించడం. సమర్థతను సాధించడానికి సిఫార్సులు.

కోర్సు పని, 02/18/2013 జోడించబడింది


సైద్ధాంతిక అంశాలు, రకాలు మరియు రూపాలు, లక్ష్యాలు మరియు శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క ఫలితాలు, సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలలో సిబ్బంది శిక్షణ స్థలం. స్టార్ LLC వద్ద సిబ్బంది శిక్షణా వ్యవస్థ యొక్క సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి ప్రాజెక్ట్ అభివృద్ధి మరియు దాని ఆర్థిక సామర్థ్యాన్ని లెక్కించడం.

థీసిస్, 12/22/2010 జోడించబడింది


సిబ్బంది అంచనా: పద్ధతులు, ప్రమాణాలు మరియు చట్టపరమైన అంశాలు. కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క కారకాల విశ్లేషణ ఆధారంగా సిబ్బంది అంచనా. లేబర్ రేషన్. సిబ్బంది అంచనా పద్ధతుల యొక్క ప్రాక్టికల్ అప్లికేషన్. సిబ్బంది అంచనా పద్ధతులను మెరుగుపరచడం.

కోర్సు పని, 05/28/2008 జోడించబడింది


సిబ్బంది అంచనా యొక్క లక్ష్యాలు మరియు విధులు, ప్రధాన వస్తువులు మరియు ప్రమాణాలు, పద్ధతులు మరియు అమలు దశలు. అంతర్గత నియంత్రణ వ్యవస్థ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం, ఆడిట్ ప్రణాళిక మరియు ప్రోగ్రామ్‌ను రూపొందించడం. ఉద్యోగి యోగ్యత ప్రొఫైల్‌లు మరియు ఆడిట్ నివేదికపై వ్యాఖ్యలు.

కోర్సు పని, 06/19/2010 జోడించబడింది


ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఇప్పటికే ఉన్న శిక్షణా వ్యవస్థ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి శిక్షణా వ్యవస్థ యొక్క ఆడిట్ నిర్వహించడం, అలాగే మార్కెట్లో పోటీతత్వాన్ని మరింత అభివృద్ధి చేయడానికి మరియు పెంచడానికి సంస్థ యొక్క సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం. మోర్డోవిన్ S.K ప్రకారం సిబ్బంది శిక్షణ నమూనా

సిబ్బంది శిక్షణ ప్రక్రియలో శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం ఒక ముఖ్యమైన దశ. ఉద్యోగి శిక్షణ నుండి సంస్థ ఎలా ప్రయోజనం పొందుతుందో నిర్ణయించడం లేదా ఒక రకమైన శిక్షణ మరొకదాని కంటే మరింత ప్రభావవంతంగా ఉందో లేదో నిర్ణయించడం దీని ఉద్దేశ్యం. అధ్యయనం కోసం డబ్బు ఖర్చు చేసిన తర్వాత, సంస్థ ప్రతిఫలంగా ఏమి పొందగలదో మీరు ఖచ్చితంగా తెలుసుకోవాలి.

నిర్దిష్ట శిక్షణా కార్యక్రమాల ప్రభావాన్ని మూల్యాంకనం చేయడం ద్వారా పొందిన సమాచారం తప్పనిసరిగా విశ్లేషించబడాలి మరియు భవిష్యత్తులో ఇలాంటి కార్యక్రమాల తయారీ మరియు అమలులో ఉపయోగించాలి. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులకు శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం, శిక్షణ నాణ్యతను మెరుగుపరచడానికి నిరంతరం పని చేయడానికి అనుమతిస్తుంది, అటువంటి శిక్షణా కార్యక్రమాలు మరియు వారిపై ఉంచిన అంచనాలకు అనుగుణంగా లేని శిక్షణా రూపాలను వదిలించుకోండి.

ఆదర్శవంతంగా, శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం నిరంతరం, గుణాత్మక లేదా పరిమాణాత్మక రూపంలో నిర్వహించబడాలి, అమ్మకాలు, ఉత్పత్తులు మరియు సేవల నాణ్యత, కార్మిక ఉత్పాదకత, ఉద్యోగి వైఖరులు మొదలైన సంస్థ పనితీరు సూచికలపై శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయాలి.

ఒక సంస్థ శిక్షణ కార్యక్రమాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రధాన కారణం ఏమిటంటే, శిక్షణ లక్ష్యాలు చివరికి ఏ మేరకు సాధించబడ్డాయి. పనితీరు, నైపుణ్యాలు లేదా వైఖరుల యొక్క అవసరమైన స్థాయిని సాధించని పాఠ్యప్రణాళిక తప్పనిసరిగా సవరించబడాలి లేదా మరొక ప్రోగ్రామ్ ద్వారా భర్తీ చేయబడాలి. దాని ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇచ్చిన తర్వాత, ఒక సంస్థ ఎల్లప్పుడూ ఆశించిన ఫలితాన్ని సాధించదు. ఈ సందర్భంలో, వైఫల్యానికి కారణాలను గుర్తించడం అవసరం. అనేక కారణాల వల్ల మంచి కార్యక్రమాలు కూడా విఫలమవుతాయి: అవాస్తవిక లేదా చాలా సాధారణ అభ్యాస లక్ష్యాలు సెట్ చేయబడవచ్చు, అభ్యాస ప్రక్రియ సరిగా నిర్వహించబడకపోవచ్చు, శిక్షణను నిర్వహించడంలో పాల్గొన్న నిపుణుల నియంత్రణకు మించిన కారణాల వల్ల వైఫల్యాలు సంభవించవచ్చు (ఉదాహరణకు, ఉపాధ్యాయుల అనారోగ్యం , పరికరాలు లేదా మానవ లోపాలు) మొదలైనవి. ఇచ్చిన శిక్షణా కార్యక్రమం ఎందుకు విఫలమైంది అనే కారణాలను గుర్తించడం మరియు వాటిని విశ్లేషించడం భవిష్యత్తులో అవసరమైన దిద్దుబాటు చర్యలను అనుమతిస్తుంది.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం పరీక్షలు, విద్యార్థులు నింపిన ప్రశ్నాపత్రాలు, పరీక్షలు మొదలైన వాటిని ఉపయోగించి నిర్వహించవచ్చు. శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని విద్యార్థులు మరియు నిర్వాహకులు, శిక్షణ విభాగాల నిపుణులు, ఉపాధ్యాయులు, నిపుణులు లేదా ప్రత్యేకంగా రూపొందించిన లక్ష్య సమూహాలు ఇద్దరూ అంచనా వేయవచ్చు.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి సాధారణంగా ఉపయోగించే ఐదు ప్రమాణాలు ఉన్నాయి. డేటా మూర్తి 1.5 లో ప్రదర్శించబడింది.

ఈ ప్రమాణాలను పరిశీలిద్దాం.

విద్యార్థుల అభిప్రాయాలు. విద్యార్థులు ఇప్పుడే శిక్షణ పూర్తి చేసిన పాఠ్యాంశాల గురించి, దాని ఉపయోగం మరియు ఆసక్తి గురించి వారి అభిప్రాయాలను కనుగొనడం చాలా సంస్థలలో ఆమోదించబడిన అభ్యాసం.

శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఉపయోగించే ఫిగర్-క్రైటీరియా

ఇది క్రింది సమస్యలపై వారి అభిప్రాయాలను అడగడం:

బోధన నాణ్యత (ఉపాధ్యాయ అర్హతలు, బోధనా శైలి, ఉపయోగించిన బోధనా పద్ధతులు);

శిక్షణ సమయంలో సాధారణ పరిస్థితులు మరియు పర్యావరణం (శారీరక పరిస్థితులు, పరధ్యానం లేకపోవడం మొదలైనవి);

అభ్యాస లక్ష్యాల సాధన స్థాయి (విద్యార్థుల అంచనాలను అందుకోవడం, వారి పని అభ్యాసంలో అభ్యాస ఫలితాలను ఉపయోగించుకోవడానికి విద్యార్థులు ఇష్టపడటం).

అభిప్రాయాలను అంచనా వేసేటప్పుడు, పాల్గొనేవారు శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని ఇష్టపడితే, అది సరిపోతుందని భావించబడుతుంది. విద్యార్థుల అభిప్రాయం ప్రతిపాదిత ప్రమాణాల (సూచికలు) ప్రకారం పాఠ్యాంశాలను నిష్పాక్షికంగా అంచనా వేయగల నిపుణుల అంచనాగా పరిగణించబడుతుంది. విద్యార్ధులు సాధారణంగా శిక్షణ పూర్తయిన తర్వాత ప్రత్యేకంగా రూపొందించిన ప్రశ్నాపత్రాలను పూరించమని అడుగుతారు, ఉదాహరణకు, ఈ క్రింది ప్రశ్నలు ఉండవచ్చు:

ఈ కార్యక్రమం మీకు ఎంతవరకు సహాయకరంగా ఉంది?

శిక్షణ ఎంత ఆసక్తికరంగా ఉంది?

శిక్షణ అంశం ఎంత సందర్భోచితంగా ఉంది? మరియు అందువలన న.

విద్యార్థుల ప్రతిస్పందనలు నేర్చుకోవడం పట్ల వారి వైఖరి గురించి ముఖ్యమైన సమాచారాన్ని అందించగలవు, ఉపాధ్యాయుడు మెటీరియల్‌ను ఎలా సమర్పించారు మరియు వారి పనిలో సంపాదించిన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను ఉపయోగించడానికి వారి సంసిద్ధతను వెల్లడిస్తుంది.

మాస్టరింగ్ ఎడ్యుకేషనల్ మెటీరియల్.

విద్యార్ధులు విద్యా విషయాలలో ప్రావీణ్యం సంపాదించిన స్థాయిని అంచనా వేయడానికి, ఉపాధ్యాయుడు లేదా అధ్యయన నిర్వాహకుడు రెండు ప్రధాన ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వాలి:

ఒక విద్యార్థి తాను సబ్జెక్టులో పట్టు సాధించినట్లు నిరూపించుకోవడానికి ఏమి చేయాలి?

విద్యార్థి ఏమి తెలుసుకోవాలి? అతను ఏ ప్రశ్నలకు సమాధానం చెప్పగలగాలి?

ఇది జ్ఞాన సమీకరణ యొక్క పరిపూర్ణత మరియు శిక్షణ యొక్క విజయాన్ని అంచనా వేయడానికి సూచికలు అయిన నైపుణ్యాల బలం. మౌఖిక క్విజ్‌లు, పరీక్షలు, పరీక్ష, మౌఖిక లేదా వ్రాత పరీక్షలు మరియు పరీక్షలను ఉపయోగించి అభ్యాస సామగ్రి యొక్క సంపూర్ణతను అంచనా వేయవచ్చు. విజ్ఞాన పరీక్ష యొక్క వ్రాతపూర్వక మరియు మౌఖిక రూపాలు రెండింటికీ విద్యార్థులను వివిధ ప్రశ్నలు అడగడం అవసరం.

దురదృష్టవశాత్తూ, చాలా రష్యన్ కంపెనీలు శిక్షణను పూర్తి చేసిన ఉద్యోగులచే శిక్షణా సామగ్రి ఎంతవరకు ప్రావీణ్యం పొందిందో తెలుసుకోవడానికి వాస్తవంగా ఎటువంటి ప్రయత్నం చేయలేదు. విద్యార్థులను భయపెట్టడానికి ఉపయోగించే “పరీక్ష” లేదా “పరీక్ష” విధానం వాస్తవానికి స్వచ్ఛమైన లాంఛనప్రాయంగా మారుతుందనే వాస్తవాన్ని మీరు తరచుగా ఎదుర్కోవలసి ఉంటుంది - ప్రతి ఒక్కరూ పరీక్షను స్వీకరిస్తారు మరియు పరీక్ష ఫలితాలతో పూర్తి చేసిన ఫారమ్‌లు పంపబడతాయి. తనిఖీ చేయకుండా నేరుగా చెత్తకు. వాస్తవానికి, ఈ రకమైన “సమీకరణ నియంత్రణ” ఉనికిలో ఉండే హక్కును కలిగి ఉంది - ఈ సందర్భంలో, ఇది నేర్చుకోవడానికి విద్యార్థుల ప్రేరణను పెంచే పనిని అందిస్తుంది. కానీ మీరు ఈ విధానం నుండి చాలా ఎక్కువ తీసుకోగలిగితే, మీరు దానిని తిరస్కరించకూడదు.

ప్రవర్తనా మార్పులు. ఈ ప్రమాణం ఉద్యోగులు తిరిగి పనికి వచ్చినప్పుడు శిక్షణ కోర్సును పూర్తి చేసిన తర్వాత వారి ప్రవర్తన ఎలా మారుతుందో నిర్ణయిస్తుంది. ఉదాహరణకు, సురక్షిత శిక్షణ వలన మండే లేదా విషపూరిత పదార్థాలను నిర్వహించడానికి నియమాలకు అనుగుణంగా అధిక స్థాయిలు ఉండాలి; డ్రైవింగ్ శిక్షణ - మాస్టరింగ్ డ్రైవింగ్ నైపుణ్యాలు, సురక్షితమైన డ్రైవింగ్; వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ శిక్షణ - సంస్థలో సంఘర్షణల సంఖ్యను తగ్గించడం, సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల మధ్య ఉన్నత స్థాయి సహకారం.

పని ఫలితాలు.

శిక్షణా కార్యక్రమం యొక్క ప్రభావాన్ని శిక్షణ పూర్తి చేసిన వారి పనితీరు ఫలితాల ద్వారా కూడా అంచనా వేయవచ్చు. ఒక సంస్థ, విభాగం లేదా వ్యక్తిగత ఉద్యోగి యొక్క పనితీరు మెరుగుపడితే, శిక్షణ ఫలితంగా సంస్థ పొందే నిజమైన ప్రయోజనం ఇది. సిబ్బందికి శిక్షణ ఇవ్వడం ప్రారంభించడానికి ప్రోత్సాహకం వ్యర్థాలు లేదా లోపాల స్థాయి చాలా ఎక్కువగా ఉండవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగుల శిక్షణ యొక్క లక్ష్యం వ్యర్థాలను తగ్గించడం, ఉదాహరణకు, 10 నుండి 3 శాతం వరకు. అటువంటి ఫలితం సాధించినట్లయితే, శిక్షణ విజయవంతమైందని మేము పరిగణించవచ్చు. విక్రయాల పరిమాణాన్ని కొలవడం లేదా కస్టమర్ సర్వే ద్వారా కస్టమర్ సంతృప్తిని కొలవడం ద్వారా మార్కెటింగ్ కోర్సు యొక్క విజయాన్ని కొలవవచ్చు. మీరు శిక్షణ పూర్తి చేసిన ఉద్యోగుల తక్షణ పర్యవేక్షకులను వారు శిక్షణ సమయంలో పొందిన జ్ఞానాన్ని ఎంతవరకు వర్తింపజేస్తారో అంచనా వేయడానికి ఆహ్వానించవచ్చు. ఈ మూల్యాంకన విధానాన్ని కొంత సమయం తర్వాత (1 నెల, 3 నెలలు, 6 నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ) పునరావృతం చేయవచ్చు.

ఖర్చు ప్రభావం.

శిక్షణా కార్యక్రమాలు ఖర్చు-ప్రభావానికి కూడా మూల్యాంకనం చేయాలి. శిక్షణ సంస్థకు ప్రయోజనకరంగా ఉండాలి, అంటే, శిక్షణ పూర్తయిన తర్వాత పొందే ప్రయోజనాలు శిక్షణ నిర్వహణ ఖర్చులను మించి ఉండేలా చూసుకోవాలి.

ఉదాహరణకు, హనీవెల్ కంపెనీలో, కార్మిక ఉత్పాదకత మరియు ఉత్పత్తి నాణ్యతను పెంచడంపై శిక్షణా కార్యక్రమం యొక్క ప్రభావం సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

ఇక్కడ P అనేది ప్రోగ్రామ్ యొక్క వ్యవధి (సంవత్సరాలలో); N అనేది శిక్షణ పొందిన కార్మికుల సంఖ్య; V - ఉత్తమ మరియు సగటు కార్మికుల (డాలర్లు) కార్మిక ఉత్పాదకతలో వ్యత్యాసాల అంచనా; K అనేది శిక్షణ ఫలితంగా పనితీరు పెరుగుదల యొక్క గుణకం: Z అనేది ఒక ఉద్యోగికి శిక్షణ ఇచ్చే ఖర్చు (డాలర్లు).

శిక్షణ అనేది సంస్థ యొక్క పనిలో అంతర్భాగంగా ఉండాలి, దాని ప్రధాన లక్ష్యాల నుండి విడదీయరానిది. శిక్షణకు డబ్బు ఖర్చవుతుంది, అయితే ఈ పెట్టుబడి పెరిగిన ఉత్పాదకత, నాణ్యత మరియు కస్టమర్ సంతృప్తి ద్వారా చెల్లించబడుతుంది. అదనంగా, ఉద్యోగులు వారికి శిక్షణ తెరిచే అవకాశాలను ఎంతో విలువైనదిగా భావిస్తారు.

శిక్షణ ప్రభావానికి సంబంధించిన క్రింది సూచికలు మరియు వాటి గణన పద్ధతులను వేరు చేయవచ్చు (టేబుల్ 1.5):

టేబుల్ 1.5 - శిక్షణ ప్రభావం యొక్క సూచికలు మరియు వారి గణన యొక్క పద్ధతులు

అంచనా దిశ	సూచిక	గణన పద్ధతి
శిక్షణ ఖర్చులు	శిక్షణ ఖర్చుల వాటా	మొత్తం ఖర్చులకు శిక్షణ ఖర్చుల నిష్పత్తి
ప్రతి ఉద్యోగికి ఖర్చులు	శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగుల సంఖ్యతో శిక్షణ ఖర్చులు విభజించబడ్డాయి
తరగతికి గంటకు శిక్షణ ఖర్చులు	మొత్తం శిక్షణ ఖర్చులు మొత్తం శిక్షణ సమయంతో విభజించబడ్డాయి
శిక్షణలో పెట్టుబడిపై రాబడి	శిక్షణ ఖర్చులకు సంబంధించి సాధించిన పొదుపు	మునుపు ఉపయోగించని వనరుల నుండి మొత్తం పొదుపు లేదా శిక్షణ ఖర్చుల ద్వారా విభజించబడిన వ్యర్థాలను నివారించండి
ప్రతి కోర్సుకు శిక్షణ తర్వాత ఉత్పత్తి పనితీరులో మెరుగుదల శాతం	ఉత్పత్తి పనితీరును మెరుగుపరిచిన ఉద్యోగుల శాతం (శిక్షణకు ముందు మరియు తర్వాత పనితీరులో వ్యత్యాసం
సంవత్సరానికి ఒక ఉద్యోగికి ఆదాయం	మొత్తం ఆదాయం లేదా అమ్మకాలు మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్యతో భాగించబడతాయి
సంవత్సరానికి ఒక ఉద్యోగికి లాభం	పన్నులకు ముందు మొత్తం వార్షిక లాభం మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్యతో భాగించబడుతుంది
అర్హత కలిగిన నిపుణుల లభ్యత	1000 కంపెనీ ఉద్యోగులకు శిక్షణ విభాగం ఉద్యోగుల సంఖ్య	శిక్షణ విభాగం యొక్క హెడ్‌కౌంట్ మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్య x 1000తో భాగించబడుతుంది
శిక్షణ విభాగం పనితీరు యొక్క మూల్యాంకనం	సిబ్బంది శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి విభాగం యొక్క సేవల వినియోగదారుల నుండి సంతృప్తి	"మంచి పని" లేదా "సమర్థవంతమైన పని" అని రేట్ చేసిన శిక్షణ విభాగం సేవల వినియోగదారుల సంఖ్య మరియు మూల్యాంకన షీట్‌లను పూరించిన మొత్తం వినియోగదారుల సంఖ్య నిష్పత్తి

వివిధ రకాలైన అంచనాల కోసం ప్రమాణాలు కొద్దిగా భిన్నంగా ఉంటాయని స్పష్టమవుతుంది. ఉదాహరణకు, ప్రారంభ శిక్షణను అంచనా వేయడానికి, ప్రమాణాలు క్రింది విధంగా ఉండవచ్చు: ఉత్పత్తులు మరియు సేవల పరిజ్ఞానం, వ్యక్తిత్వ ప్రొఫైల్, క్లయింట్‌లతో పరస్పర చర్య చేయడంలో కమ్యూనికేషన్ నైపుణ్యాలు; విద్యా ప్రక్రియలో కార్యాచరణ. మరియు అభ్యాసం, పర్యవేక్షణ మరియు ప్రణాళికాబద్ధమైన మూల్యాంకనాన్ని అంచనా వేయడానికి, అభివృద్ధి కోసం కోరిక, కార్పొరేట్ సంస్కృతికి అనుగుణంగా ఉండటం వంటి ప్రమాణాలను కూడా జోడించవచ్చు.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసే విధానం సాధారణంగా నాలుగు దశలను కలిగి ఉంటుంది, ఇవి మూర్తి 1.5 లో ప్రదర్శించబడ్డాయి.

మూర్తి - శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రక్రియ యొక్క దశలు

1. అభ్యాస లక్ష్యాల నిర్ధారణ. శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసే ప్రక్రియ ప్రణాళికా శిక్షణ దశలో, దాని లక్ష్యాలను నిర్ణయించేటప్పుడు ఇప్పటికే ప్రారంభమవుతుంది. అభ్యాస లక్ష్యాలు శిక్షణ కార్యక్రమాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాలు మరియు ప్రమాణాలను నిర్దేశిస్తాయి.

ఒక సంస్థలో సమర్థవంతమైన శిక్షణను నిర్మించడంలో అత్యంత ముఖ్యమైన అంశం ఏమిటంటే శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అధిక-నాణ్యత వ్యవస్థను నిర్మించడం. అటువంటి వ్యవస్థ లేకపోవడం దీనికి దారితీస్తుంది:

విద్య నాణ్యతలో గణనీయమైన తగ్గుదలకు;

సమర్థవంతమైన అభ్యాస నిర్వహణ సాధనాలు లేకపోవడం;

అభ్యాస సామర్థ్యంలో సాధారణ తగ్గుదల.

శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఇప్పటికే ఉన్న నమూనాలు

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ మరియు వార్, బర్డ్ మరియు రాక్‌హామ్ రచనల ఆధారంగా ఈ రోజు ఒక సంస్థలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అత్యంత విస్తృతంగా ఉపయోగించే నమూనా శిక్షణ అంచనా నమూనా. శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఈ నమూనా ఆచరణలో నిరూపించబడింది.

కిర్క్‌పాట్రిక్ మోడల్

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ శిక్షణ ప్రభావ అంచనాను శిక్షణ డెలివరీ సైకిల్‌లో కీలకమైన అంశంగా చూస్తుంది, ఇందులో క్రింది దశలు ఉంటాయి:

• అవసరాలను గుర్తించడం;

  లక్ష్య నిర్ధారణ;

  సబ్జెక్ట్ కంటెంట్ నిర్వచనం;

  శిక్షణలో పాల్గొనేవారి ఎంపిక;

  సరైన షెడ్యూల్ ఏర్పాటు;

  తగిన ప్రాంగణాల ఎంపిక;

  తగిన ఉపాధ్యాయుల ఎంపిక;

  ఆడియోవిజువల్ మీడియా తయారీ;

  ప్రోగ్రామ్ సమన్వయం;

  కార్యక్రమం మూల్యాంకనం

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ అంచనాను నిర్వహించడానికి మూడు ప్రధాన కారణాలను ఉదహరించారు:

సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలను సాధించడంలో విభాగం ఎలా దోహదపడుతుందో చూపించడం ద్వారా శిక్షణా విభాగం యొక్క ఉనికిని సమర్థించాల్సిన అవసరం;

భవిష్యత్తులో శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని ఎలా మెరుగుపరచాలో నిర్ణయించడానికి ఒక యంత్రాంగాన్ని ఏర్పాటు చేయడం;

భవిష్యత్తులో శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని ఎలా మెరుగుపరచాలనే దానిపై సమాచారాన్ని పొందేందుకు ఒక యంత్రాంగాన్ని ఏర్పాటు చేయడం.

శిక్షణ ప్రభావ అంచనా స్థాయిలు

శిక్షణ ప్రభావ అంచనా నమూనా నాలుగు స్థాయిల శిక్షణ ప్రభావ అంచనాను ఊహిస్తుంది:

స్థాయి 1: శిక్షణా కార్యక్రమానికి శిక్షణ పొందిన ప్రతిస్పందన;

స్థాయి 2: శిక్షణా కార్యక్రమంలో విద్యార్థి పొందిన జ్ఞానం మరియు అనుభవం యొక్క అంచనా;

స్థాయి 3: కార్యాలయంలో ప్రవర్తన అంచనా;

స్థాయి 4: సంస్థ కార్యకలాపాలపై శిక్షణ కార్యక్రమం యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం.

స్థాయి 1. శిక్షణా కార్యక్రమానికి విద్యార్థుల స్పందన.

శిక్షణ ప్రభావ అంచనా నమూనా యొక్క మొదటి స్థాయి శిక్షణ విద్యార్థులచే ఎలా గ్రహించబడిందో నిర్ణయిస్తుంది. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ స్వయంగా దీనిని కస్టమర్ సంతృప్తి స్కోర్ అని పిలుస్తాడు. ఈ స్థాయిలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అత్యంత ప్రభావవంతమైన మార్గం ఒక సర్వే నిర్వహించడం.

ఉపయోగించిన ప్రశ్నాపత్రాలు శిక్షణ యొక్క అన్ని అంశాలపై విస్తృత శ్రేణి ప్రశ్నలను కలిగి ఉంటాయి, వాటితో సహా:

లక్ష్యాలు ఎంత ముఖ్యమైనవి;

అందించిన శిక్షణ నాణ్యతను విద్యార్థులు ఎలా అంచనా వేస్తారు;

బోధనా సాధనాలు ఎంత ప్రభావవంతంగా ఉపయోగించబడుతున్నాయి?

శిక్షణా కార్యక్రమంలో వారు ఏ అదనపు అంశాలను చేర్చాలనుకుంటున్నారు;

శ్రోతలు పని చేయడం ఎంత సౌకర్యంగా ఉండేది;

ఆహారం ఎలా నిర్వహించబడింది;

వసతి ఎలా నిర్వహించబడింది;

సర్వే ఫలితంగా, మీరు వీటిని అంచనా వేయవచ్చు:

ఎలా శ్రోతలు శిక్షణ నాణ్యతతో సంతృప్తి చెందారు మరియు అది వారి అంచనాలను ఎంతవరకు కలుస్తుంది;

శిక్షణ ఎంత బాగుంది నిర్వహించారు ;

ఏది అదనపు అంచనాలు వారు కలిగి ఉన్నారు.

అంచనా ఫలితంగా పొందిన ఫలితాలు అందించిన శిక్షణ నుండి ట్రైనీల సంతృప్తి స్థాయిని సూచిస్తాయి.

స్థాయి 2. శిక్షణా కార్యక్రమంలో విద్యార్థి పొందిన జ్ఞానం మరియు అనుభవం యొక్క అంచనా.

శిక్షణ సమయంలో దాని లక్ష్యాలు సాధించబడ్డాయా లేదా అనే విషయాన్ని సాధ్యమైనంత సమర్ధవంతంగా విశ్లేషించడం స్థాయి 2 లక్ష్యం. ఈ స్థాయిలో ఉపయోగించే అత్యంత సాధారణ సాధనం జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను పరీక్షించడానికి పరీక్షలు. పరీక్షలతో పాటు, సిమ్యులేటర్‌లు, అనుకరణలు, సంక్లిష్ట వ్యాయామాలు మొదలైన మరింత సంక్లిష్టమైన పరీక్ష సాధనాలు ఉపయోగించబడతాయి.

శిక్షణకు ముందు మరియు తరువాత శిక్షణలో పాల్గొనేవారి పరీక్షను నిర్వహించడం మంచిది. శిక్షణ ఫలితంగా విద్యార్థుల సామర్థ్యం ఎలా మారిందో అంచనా వేయడానికి డబుల్ టెస్టింగ్ నిర్వహించడం మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. విద్యార్థులు అందుకున్న అన్ని అంచనాలను విశ్లేషించడం ద్వారా, శిక్షణ ఎంత ప్రభావవంతంగా ఉందో మీరు అంచనా వేయవచ్చు.

రెండవ స్థాయిలో, సెట్ బోధనా పనులను పరిష్కరించడానికి శిక్షణ ఎంతవరకు అనుమతించబడిందో అంచనా వేయబడుతుంది. ఏదేమైనా, రెండవ స్థాయిలో సంస్థ యొక్క పనితీరు యొక్క దృక్కోణం నుండి శిక్షణ ఎంత ప్రభావవంతంగా ఉంటుందో అంచనా వేయబడలేదు.

స్థాయి 3: కార్యాలయ ప్రవర్తన యొక్క అంచనా.

కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ యొక్క పనితీరు మూల్యాంకన నమూనా యొక్క మూడవ స్థాయి, అందించిన శిక్షణ కార్యాలయంలో శిక్షణ పొందేవారి ప్రవర్తనను ఎలా ప్రభావితం చేస్తుందో అంచనా వేయడానికి సమాచారాన్ని సేకరించడానికి బాధ్యత వహిస్తుంది. సంస్థాగత దృక్కోణం నుండి, శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంలో ఇది కీలకం. ఈ స్థాయిలోనే సంస్థ శిక్షణ నుండి ఎలాంటి ఆచరణాత్మక ప్రయోజనాలను పొందుతుందో అంచనా వేయబడుతుంది. శిక్షణ సమయంలో విద్యార్థులు పొందిన నైపుణ్యాలు, జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యాలను ఆచరణలో పెట్టగలిగారా?

శిక్షణ పూర్తయిన తర్వాత 3-6 నెలల్లో ఈ స్థాయిలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అనేక సార్లు అంచనా వేయడం మంచిది. ఈ సమయంలో, విద్యార్థులు శిక్షణ సమయంలో వారు పొందిన జ్ఞానాన్ని ఎలా అన్వయించాలో ప్రదర్శించగలరు. తరచుగా, ఈ స్థాయిలో పరిశోధన ప్రత్యేక “బిహేవియర్ కార్డ్‌లను” ఉపయోగించి నిర్వహిస్తారు, వీటిని శిక్షణలో పాల్గొనే వారందరూ పూరిస్తారు, అలాగే శిక్షణ వారి పని ప్రభావాన్ని ఎలా ప్రభావితం చేసిందో అంచనా వేయగల సంస్థ నిపుణులు.

స్థాయి 4. సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలపై శిక్షణా కార్యక్రమం యొక్క ప్రభావం యొక్క అంచనా.

శిక్షణ ఫలితంగా పొందిన నైపుణ్యాలు, జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యాలు విద్యార్థులు తమ అధికారిక విధుల నిర్వహణలో విజయవంతంగా ఉపయోగించబడుతున్నాయని మూడవ స్థాయిలో శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేసినప్పటికీ, శిక్షణ నిజమైన ప్రయోజనాలను అందించిందని దీని అర్థం కాదు. సంస్థకు.

స్థాయి 4 అంచనా యొక్క ఉద్దేశ్యం ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వడం: సంస్థలో అందించిన శిక్షణ ఎంత ఉపయోగకరంగా ఉంది?

అన్నింటిలో మొదటిది, అందించిన శిక్షణ సంస్థ యొక్క ముఖ్య పనితీరు సూచికలను ఎలా ప్రభావితం చేస్తుందో సమాధానం ఇవ్వడం అవసరం.

సంస్థ పనితీరు యొక్క సూచికలను పొందడం మరియు దానిపై శిక్షణ ఫలితాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంలో ఇబ్బంది కారణంగా స్థాయి 4 వద్ద శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం చాలా అరుదు.

ఇక్కడ కొన్ని సాధ్యమయ్యే సూచికలు ఉన్నాయి 4 యొక్క సామర్థ్యం స్థాయి:

సేల్స్ టెక్నాలజీ శిక్షణ:

అమ్మకాల పెరుగుదల;

కస్టమర్ బేస్ పెంచడం.

సాంకేతిక నైపుణ్య శిక్షణ:

మద్దతు కోసం కాల్‌ల సంఖ్యను తగ్గించడం;

పని పూర్తి సమయం తగ్గించడం.

చాలా తరచుగా స్థాయి 4 వద్ద నిర్వహించిన అంచనా రెండు ఉప-స్థాయిలుగా విభజించబడింది. మొదటి ఉపస్థాయి శిక్షణ సంస్థ పనితీరును ఎలా ప్రభావితం చేస్తుందో అంచనా వేస్తుంది. రెండవ ఉప స్థాయిలో, అందించిన శిక్షణ యొక్క ఆర్థిక సామర్థ్యం అంచనా వేయబడుతుంది.

దూర అభ్యాసం మరియు శిక్షణ ప్రభావ అంచనా

దూరవిద్య (ఇ-లెర్నింగ్) అనేది సంస్థలో నిర్వహించబడే సాధారణ శిక్షణలో భాగం. మరియు అదే మూల్యాంకన పద్ధతులను ఉపయోగించి కంపెనీలో ఉపయోగించే ఇతర రకాల శిక్షణలతో పాటు తదనుగుణంగా అంచనా వేయబడుతుంది. అయినప్పటికీ, దూరవిద్యలో ఉపయోగించే సాంకేతిక మార్గాల ఉపయోగం అంచనా కోసం సమాచార సేకరణను, అలాగే దాని తదుపరి విశ్లేషణను గణనీయంగా సులభతరం చేయగలదని గమనించాలి.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావం - దానిని సరిగ్గా ఎలా అంచనా వేయాలి?

పనితీరు అంచనా అవసరం ప్రశ్న శిక్షణశిక్షకులు, కన్సల్టెంట్‌లు మరియు హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్‌ల ప్రొఫెషనల్ సర్కిల్‌లలో సిబ్బంది చురుకుగా చర్చించబడతారు. అయితే, అంచనా నమూనాలు అనేక విధాలుగా విభిన్నంగా ఉంటాయి: వాటిలో కొన్ని ప్రభావం యొక్క గుణాత్మక అంచనాకు మాత్రమే ఉద్దేశించబడ్డాయి. శిక్షణ, భాగం పరిమాణాత్మక అంచనాను కూడా కలిగి ఉంటుంది.

చాలా కంపెనీలు “హ్యాపీనెస్ షీట్‌లు” అని పిలవబడే వాటిని పంపిణీ చేయడానికి తమను తాము పరిమితం చేసుకుంటాయి - ఇలాంటి ప్రశ్నలను కలిగి ఉన్న ప్రశ్నపత్రాలు: మీకు శిక్షణ నచ్చిందా, మీరు శిక్షకుడిని ఇష్టపడ్డారా, ప్రోగ్రామ్ యొక్క ప్రభావాన్ని మీరు ఎలా అంచనా వేస్తారు? శిక్షణ, ఇంకా ఏమి శిక్షణలుమీరు పాస్ చేయాలనుకుంటున్నారా? ఈ ప్రశ్నలకు సమాధానాలు హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్ల పరిస్థితిని ఏ విధంగానూ మెరుగుపరుస్తాయని స్పష్టమవుతుంది, వీరి నుండి నిర్వహణ శిక్షణా కార్యకలాపాల ప్రభావంపై నివేదికను ఎక్కువగా డిమాండ్ చేస్తోంది. కానీ ఇది మాది. అనేక పనితీరు అంచనా నమూనాలు చాలా కాలంగా విదేశాలలో విజయవంతంగా ఉపయోగించబడుతున్నాయి. శిక్షణ. వాటిలో కొన్ని మన దేశంలో తెలిసినవి, కొన్ని మన మార్కెట్ కోసం శిక్షణమాత్రమే అన్యదేశ. క్లయింట్‌లతో మరియు అంతర్గత కార్యక్రమాలలో నిర్వహించిన వ్యాపార శిక్షణలు మరియు సెమినార్‌ల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయవలసిన అవసరాన్ని మా కంపెనీ ఒకటి కంటే ఎక్కువసార్లు ఎదుర్కొంది. శిక్షణ.

విభిన్న పనితీరు అంచనా నమూనాలను చూపడం మా లక్ష్యం శిక్షణ కార్యక్రమాలు.

డోనాల్డ్ కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ యొక్క అత్యంత ప్రసిద్ధ మోడల్‌ని చూడటం ద్వారా ప్రారంభిద్దాం.

1959లో, అమెరికన్ పరిశోధకుడు డొనాల్డ్ కిర్క్‌పాట్రిక్ నాలుగు-స్థాయి పనితీరు అంచనా నమూనాను ప్రతిపాదించాడు శిక్షణ, ఇది విస్తృతంగా మారింది మరియు నేడు క్లాసిక్.

D. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ మోడల్ స్థాయిలను మరింత వివరంగా చూద్దాం.

మొదటి స్థాయి - "పాల్గొనేవారి స్పందన"

పాల్గొనేవారు శిక్షణను ఆస్వాదించారో లేదో గుర్తించడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. ఈ స్థాయిని అంచనా వేయడానికి, ప్రామాణిక ప్రశ్నపత్రాలు ఉపయోగించబడతాయి. ప్రశ్నపత్రాల్లోని ప్రధాన ప్రశ్నలు:

నిజమైన పని కోసం సంపాదించిన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల ఉపయోగం;

కార్యక్రమం యొక్క ఆసక్తి;

సంక్లిష్టత, మెటీరియల్ డెలివరీ యొక్క ప్రాప్యత.

ఇది చాలా తరచుగా కొలవబడే స్థాయి. అనేక రష్యన్ కంపెనీలు ఈ రోజు ఇప్పటికే ఈ పద్ధతిని అమలు చేశాయి. ఉదాహరణకు, మా కంపెనీలో మేము ఈ క్రింది భాగాలతో కూడిన ప్రశ్నాపత్రాన్ని ఉపయోగిస్తాము.

1. ఏ భాగం శిక్షణమీ పనికి చాలా ఉపయోగకరంగా ఉంటుందా?

2. ఏ భాగం శిక్షణమీ పనికి కనీసం ఉపయోగకరంగా ఉంటుందా?

3. మీరు శిక్షణా కార్యక్రమంలో చేర్చాలనుకుంటున్న అంశాలు ఏమైనా ఉన్నాయా?

4. మీకు ఆసక్తి ఉన్న అంశాలను చేర్చడానికి మీరు శిక్షణలో ఏ భాగాన్ని త్యాగం చేస్తారు?

5. శిక్షణా కార్యక్రమాన్ని మీరు మొత్తంగా ఎలా రేట్ చేస్తారు?

6. మీరు వ్యక్తిగత భాగాల మధ్య సంతులనాన్ని ఎలా అంచనా వేస్తారు? శిక్షణ కార్యక్రమం(వీడియో శకలాలు, వ్యాయామాలు, ఆటలు, కేసులు, ఉపన్యాసాలు, చర్చలు)?

7. మీరు వ్యవధిని ఎలా రేట్ చేస్తారు? శిక్షణ కార్యక్రమాలు?

8. ఆటలు మరియు చర్చలకు తగినంత సమయం కేటాయించబడిందా?

2. ప్రవర్తన యొక్క నాణ్యత అంచనా శిక్షణ, ముందు మరియు శిక్షణ తర్వాత పని (కార్యక్రమం యొక్క వ్యవధి, విరామాల సంఖ్య, పోస్ట్-ట్రైనింగ్ అసెస్‌మెంట్ ప్రభావం, శిక్షణ అవసరాల అంచనా నాణ్యత, లక్ష్య సెట్టింగ్ ప్రభావం మొదలైనవి). ప్రశ్నాపత్రం యొక్క సంబంధిత విభాగంలో కింది రకాల ప్రశ్నలు ఉంటాయి:

1. మీ వ్యక్తిగత లక్ష్యాలు ఏ మేరకు సాధించబడ్డాయి శిక్షణ కార్యక్రమం?

2. మీ వ్యక్తిగత లక్ష్యాలలో ఏది సాధించబడలేదు మరియు ఎందుకు?

3. శిక్షణానంతర పని నాణ్యతను మీరు ఎలా అంచనా వేస్తారు?

4. ఆ సమయంలో తగినంత విరామాలు తీసుకున్నారని మీరు అనుకుంటున్నారా శిక్షణ, ప్రక్రియలో సడలింపు కోసం శిక్షణ?

5. మీరు లక్ష్యాలను ఏ మేరకు అనుకుంటున్నారు శిక్షణసాధించారా?

6. మీరు ప్రదర్శించిన శిక్షణానంతర పని నాణ్యతను ఎలా అంచనా వేస్తారు?

3. శిక్షకుడు మరియు అతని నైపుణ్యాల అంచనాలు (ప్రెజెంటేషన్ నైపుణ్యాలు, కమ్యూనికేషన్, ఫీడ్‌బ్యాక్, నాయకత్వ శైలి మొదలైనవి):

• విషయం యొక్క జ్ఞానం;
• శిక్షణ యొక్క సంస్థ;
• శిక్షణ కోసం తయారీ;
• శైలి;
• ప్రతిస్పందన, అభిప్రాయం;
• అనుకూలమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడం.

4. సంస్థ యొక్క నాణ్యతను అంచనా వేయడం శిక్షణ(వసతి, డెలివరీ, శిక్షణా ప్రాంగణాలు, కరపత్రాల నాణ్యత మరియు ప్రదర్శన సామగ్రి):

1. మీరు జారీ చేసిన హ్యాండ్‌అవుట్‌ల సంఖ్యను ఎలా అంచనా వేస్తారు?

2. ప్రెజెంటేషన్ మెటీరియల్స్ (వీడియో, ఆడియో, స్లయిడ్‌లు, ఫ్లిప్‌చార్ట్) సంఖ్యను మీరు ఎలా అంచనా వేస్తారు?

3. ప్రెజెంటేషన్ మెటీరియల్స్ (వీడియో, ఆడియో, స్లయిడ్‌లు, ఫ్లిప్‌చార్ట్) నాణ్యతను మీరు ఎలా అంచనా వేస్తారు?

4. మీరు పాల్గొనేవారి ప్లేస్‌మెంట్‌ను ఎలా రేట్ చేస్తారు?

5. మీరు శిక్షణ స్థలాన్ని ఎలా రేట్ చేస్తారు?

6. మీరు సేవ నాణ్యతను (ఆహారం, కాఫీ విరామాలు) ఎలా అంచనా వేస్తారు?

ప్రతి ప్రశ్నకు, ఒక నిర్దిష్ట రేటింగ్ స్కేల్ ఇవ్వబడుతుంది, ఉదాహరణకు, 1 నుండి 6 పాయింట్ల వరకు, ఇక్కడ ప్రతి పాయింట్ మౌఖిక వివరణతో ఉంటుంది.

రెండవ స్థాయి - "శిక్షణ"

ఫలితంగా పాల్గొనేవారి జ్ఞానం ఎలా మారిందో నిర్ణయిస్తుంది శిక్షణ మరియు వారు ఏమైనా మారారా లేదా. ఈ స్థాయిని అంచనా వేయడానికి, పాల్గొనేవారి సామర్థ్యం లేదా ప్రేరణలో పురోగతిని పరిమాణాత్మకంగా కొలవడానికి అనుమతించే ప్రత్యేకంగా రూపొందించిన పరీక్షలు, ప్రశ్నపత్రాలు మరియు అసైన్‌మెంట్‌లు ఉపయోగించబడతాయి.

ప్రక్రియ సమయంలో పరిశీలన నిర్వహించడం కూడా సాధ్యమే శిక్షణ , ప్రత్యేకించి నియంత్రణ వ్యాయామాలు లేదా రోల్-ప్లేయింగ్ గేమ్‌ల సమయంలో లేదా పని ప్రక్రియలో శిక్షణా కార్యక్రమాల తర్వాత.

ఉదాహరణకు, మేము ఒక అంచనా కేంద్రాన్ని నిర్వహిస్తాము, ఇందులో కొన్ని నైపుణ్యాలు, కేసులు మరియు "ఇన్-బాస్కెట్" వ్యాయామాలు అని పిలవబడే ప్రదర్శన అవసరమయ్యే వ్యాపార గేమ్‌లు ఉంటాయి. అందువల్ల, కార్యదర్శులకు పత్రాలు మరియు కరస్పాండెన్స్‌లను క్రమబద్ధీకరించడం, నిర్దిష్ట సమయంలో సమావేశానికి పదార్థాలను సిద్ధం చేయడం మరియు “కష్టమైన” క్లయింట్‌ల నుండి వచ్చిన కాల్‌లకు సమాధానం ఇవ్వడంలో వ్యాయామం ఇవ్వబడుతుంది.

సిబ్బంది నిర్వహణలో శిక్షణ పూర్తి చేసిన ఉద్యోగుల కోసం "బుట్టలో" వ్యాయామం యొక్క ఉదాహరణను ఇద్దాం. ఈ వ్యాయామం సిబ్బంది నిర్వహణపై అనుకరణ పరీక్షపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

మీ విధి:

1. ఛాయాచిత్రంలో చిత్రీకరించబడిన వ్యక్తిని పరిగణించండి.

2. ఈ వ్యక్తికి సంబంధించి తలెత్తిన ప్రస్తుత సమస్య యొక్క వివరణతో పరిచయం పొందండి.

3. ఈ సందర్భంలో మీరు అత్యంత సముచితంగా భావించే చర్యలను జాబితా నుండి ఎంచుకోండి. మీరు జాబితాలో తగిన సంఖ్యలో అవసరమైన చర్యలను కనుగొనలేకపోతే, కనీసం మీరు ఈ పరిస్థితిలో ఉపయోగించడానికి పూర్తిగా అనుచితమైన చర్యలను మినహాయించాలి. ప్రతి సందర్భంలో, మీరు "అవును" అనే సమాధానాన్ని ఐదు సార్లు (మరియు మూడు కంటే తక్కువ) కంటే ఎక్కువ ఎంచుకోకూడదు.

మూడవ స్థాయి - "అప్లికేషన్"

పాల్గొనేవారు తాము నేర్చుకున్న వాటిని వర్తింపజేస్తున్నారో లేదో గుర్తిస్తుంది శిక్షణ కార్యాలయంలో జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు? వారి పనిలో నిజమైన మార్పులు ఏమైనా ఉన్నాయా? ఈ స్థాయిలో అంచనా సాధారణంగా 360-డిగ్రీ సూత్రం ప్రకారం అభివృద్ధి చేయబడిన సాధనాలను ఉపయోగించి నిర్వహించబడుతుంది. సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత కీ పనితీరు సూచిక (KPI) సిస్టమ్ లేదా బ్యాలెన్స్‌డ్ స్కోర్‌కార్డ్ (BSC)ని ఉపయోగించడం మరొక మార్గం. సేల్స్ ట్రైనింగ్ విషయంలో, మీరు ఫిర్యాదుల సంఖ్య లేదా ముందు మరియు తర్వాత ముగిసిన లావాదేవీల సంఖ్యను సరిపోల్చవచ్చు. శిక్షణ . కార్యాలయంలో సిబ్బంది ప్రవర్తనలో మార్పులను అంచనా వేయడానికి, ఒక ప్రత్యేక ప్రశ్నాపత్రం ఉపయోగించబడుతుంది. శిక్షణా సంఘటనల ఫలితంగా పని ప్రవర్తనలో మార్పులను అధ్యయనం చేయడానికి ఇది రూపొందించబడింది. ఈ సందర్భంగా ప్రశ్నావళిలోని అంశాలపై చర్చించారు శిక్షణ అందువలన దాని ప్రభావంపై ప్రత్యక్ష ప్రభావం ఉంటుంది.

నాల్గవ స్థాయి - "ఫలితాలు"

ఫలితంగా కంపెనీ వ్యాపార పనితీరులో మార్పులను గుర్తించడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది శిక్షణ. ఈ స్థాయిని కొలవడం సాధారణంగా చాలా కష్టం, ప్రత్యేకించి ఇతర కారకాలు కూడా వ్యాపార పనితీరును ప్రభావితం చేస్తాయి మరియు వాటి ప్రభావాన్ని వేరు చేయడం దాదాపు అసాధ్యం.

అందువల్ల, D. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ మోడల్, దాని సరళత మరియు వాడుకలో సౌలభ్యం ఉన్నప్పటికీ, పెద్ద స్థాయిలో ఆత్మాశ్రయతతో బాధపడుతోంది మరియు ప్రభావం యొక్క పరిమాణాత్మక సూచికలను అందించదు. శిక్షణ.

1991లో, మరొక అమెరికన్, J. ఫిలిప్స్, కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ మోడల్‌కు ఐదవ స్థాయి అంచనాను జోడించారు - ROI (శిక్షణలో పెట్టుబడిపై రాబడి). అతని నమూనా ఇప్పుడు అమెరికన్ అసోసియేషన్ ఆఫ్ ట్రైనింగ్ అండ్ డెవలప్‌మెంట్ (ASTD)చే గుర్తించబడింది మరియు ప్రపంచవ్యాప్తంగా ఉపయోగించబడుతుంది.

ROI గణన మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది:

ఫలితంగా ఉత్పాదకత మరియు పని నాణ్యతలో మెరుగుదలని లెక్కించండి శిక్షణఉద్యోగులు;

చేసిన పని విలువను ద్రవ్య పరంగా వ్యక్తపరచండి శిక్షణ;

పెట్టుబడిపై రాబడిని నిర్ణయించండి విద్యాసంబంధమైనఈవెంట్స్;

శిక్షణా కార్యక్రమాల ఎంపిక, వాటి ప్రభావాన్ని పోల్చడంపై సమాచారంతో కూడిన నిర్ణయాలు తీసుకోండి.

అయినప్పటికీ, ROIని లెక్కించే విధానం చాలా శ్రమతో కూడుకున్నది. ROIని గణించడంలో ఇబ్బంది ఉన్నందున, కింది సూచికలు కలిసినట్లయితే మాత్రమే ఈ సూచికను కొలవాలని సిఫార్సు చేయబడింది:

సుదీర్ఘ ప్రోగ్రామ్ వ్యవధి శిక్షణ;

కార్యక్రమం యొక్క ప్రాముఖ్యత శిక్షణకార్పొరేట్ లక్ష్యాలను సాధించడానికి;

ప్రోగ్రామ్ యొక్క దృశ్యమానత (దశలు) శిక్షణ;

పెద్ద లక్ష్య ప్రేక్షకులు;

నిర్ణయాధికారులలో అధిక స్థాయి ఆసక్తి.

ROIని లెక్కించడానికి సూత్రం క్రింది విధంగా ఉంది:

పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్ శిక్షణ కోసం ROIని లెక్కించడానికి ఒక ఉదాహరణను ఇద్దాం, దీనిని మేము షాప్ మేనేజర్‌లు మరియు తయారీ సంస్థ యొక్క సెక్షన్ ఫోర్‌మెన్ కోసం నిర్వహించాము. శిక్షణలో మొత్తం 15 మంది పాల్గొన్నారు.

నుండి ఆదాయం శిక్షణ, విధుల పనితీరు నాణ్యతను మెరుగుపరచడంలో వ్యక్తీకరించబడింది, మేము పనిలో ఉపయోగించిన నైపుణ్యాల సగటు శాతం మరియు సంబంధిత ఉద్యోగి యొక్క జీతం యొక్క ఉత్పత్తిగా లెక్కించాము. అవి మొత్తం 21,900 USD. ఒక నెలకి. సర్దుబాటు విధానాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, ఈ మొత్తం:

21900 x (1-0.35)=14,235 USD

అంతేకాక, ఫలితంగా శిక్షణసిబ్బంది టర్నోవర్ 14% నుండి 13% వరకు తగ్గింది, ఇది దాదాపు 23 మంది వ్యక్తుల నియామకం, శిక్షణ మరియు అనుసరణ ఖర్చులలో తగ్గింపుకు అనుగుణంగా ఉంటుంది. అందువల్ల, టర్నోవర్ తగ్గింపు నుండి వచ్చే ఆదాయాన్ని లెక్కించడం సాధ్యమవుతుంది:

కంపెనీ శ్రామిక శక్తిలో 13% మంది సుమారుగా 23 మంది ఉన్నారు;

సగటు ఎంపిక ఖర్చులు చదువుమరియు కార్మికుల అనుసరణ మొత్తం 928 USD.

దీని ప్రకారం, టర్నోవర్ తగ్గింపు నుండి వచ్చే ఆదాయం 21,804 c.u.

ఈవెంట్ నుండి మొత్తం ఆదాయం శిక్షణ, ఆ విధంగా మొత్తం 36,039 USD.

15 మంది ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఖర్చులు:

మూడవ పక్ష శిక్షకుల సేవలకు చెల్లింపు: 1700 USD. x 2 = 3400 USD

ప్రాంగణం అద్దె: 1000 USD

ఆహారం కోసం చెల్లింపు: 1800 USD

ఉద్యోగుల డెలివరీ కోసం చెల్లింపు: 400 USD

పాల్గొనేవారి వేతనాలు (2 రోజులు): 3000 USD

కోఆర్డినేటర్ జీతం (శిక్షణ తయారీ మరియు నిర్వహణ సమయంలో): 120 USD.

మొత్తం: 9720 USD

నిర్వహించిన సిబ్బంది నిర్వహణ శిక్షణ కోసం ROI సూచిక దీనికి సమానం:

ఒక ఆసక్తికరమైన ప్రశ్న ఏమిటంటే, ఏ R0I సూచిక ఆమోదయోగ్యమైనదిగా పరిగణించబడుతుంది. ఈ సంఖ్య 800% మించవచ్చని ఫిలిప్స్ స్వయంగా పేర్కొన్నాడు. అంతేకాకుండా, టేనస్సీ వ్యాలీ అథారిటీ, ASTD అవార్డు పొందిన సంస్థ, సగటు ROIని 1000% లెక్కించింది. ఈ పరిస్థితిలో ఒక మార్గం ఏమిటంటే, పొందిన ROI విలువను ఆర్థిక ప్రాజెక్ట్‌ల కోసం సారూప్య సూచికతో పోల్చడం, అలాగే ROI యొక్క డైనమిక్‌లను పోల్చడం. శిక్షణవివిధ కాలాల కోసం. అందువల్ల, మేము లెక్కించిన R0I సూచిక సంస్థ యొక్క ఇతర పెట్టుబడి ప్రాజెక్టులకు సారూప్య సూచికను గణనీయంగా మించిపోయింది, ఇది సిబ్బందిలో పెట్టుబడుల ప్రభావాన్ని మరోసారి రుజువు చేస్తుంది.

ROIని గణించడంతో పాటు, తిరిగి చెల్లించే వ్యవధి సూచిక తరచుగా లెక్కించబడుతుంది, ఇది శిక్షణలో చేసిన పెట్టుబడిని చెల్లించే కాలాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది. తిరిగి చెల్లించే కాలం ROI యొక్క విలోమం.

మరొక అంచనా నమూనా ఉంది శిక్షణ, రష్యాలో ఆచరణాత్మకంగా తెలియదు, బ్లూమ్ యొక్క వర్గీకరణ అనేది మూడు భాగాలను కలిగి ఉంటుంది - అతివ్యాప్తి చెందుతున్న గోళాలు, వీటిని తరచుగా ZUN (జ్ఞానం, వైఖరులు, నైపుణ్యాలు) అని పిలుస్తారు.

అభిజ్ఞా గోళం (జ్ఞానం)

1. సమాచారాన్ని గుర్తుచేసుకోవడం

2. అవగాహన

3. ఆచరణలో ఉపయోగించండి

4. సమాచారం యొక్క విశ్లేషణ (నిర్మాణం/మూలకాలు)

5. సంశ్లేషణ (సృష్టి/నిర్మాణం)

6. మూల్యాంకనం (పోలిక)

భావోద్వేగ గోళం (వైఖరులు)

1. అవగాహన (అవగాహన)

2. సమాధానం (ప్రతిస్పందన)

3. విలువ అంచనా (అవగాహన మరియు చర్య)

4. ఉచ్చారణ (కలయిక, సారూప్య నైపుణ్యాల ఏకీకరణ)

5. విలువ వ్యవస్థ యొక్క సమీకరణ (ప్రవర్తన యొక్క అనుసరణ)

సైకోమోటర్ ప్రాంతం (నైపుణ్యాలు)

1. అనుకరణ (కాపీ చేయడం)

2. నిర్వహణ (సూచనలను అనుసరించి)

3. ఖచ్చితత్వం, స్పష్టత అభివృద్ధి

4. వ్యక్తిగత విలువ వ్యవస్థ యొక్క సంస్థ

5. సహజీకరణ (యాంత్రీకరణకు తీసుకురావడం, నిపుణుల జ్ఞానం)

మూడు గోళాలలో ప్రతి ఒక్కటి ప్రతి గోళంలోని అన్ని వర్గాలు సంక్లిష్టతను పెంచే ఖచ్చితమైన నిర్దిష్ట క్రమంలో అమర్చబడి ఉంటాయి. ఈ వర్గాలు ప్రక్రియలో ఉద్యోగి అభివృద్ధి యొక్క వరుస స్థాయిలు శిక్షణ. సాధారణంగా, ఆచరణాత్మక కోణంలో, మోడల్ D. కిర్క్‌పాట్రిక్ మోడల్‌ను పోలి ఉంటుంది. దీనికి ప్రతి భాగానికి నిర్దిష్ట ప్రశ్నలు, పరీక్షలు లేదా వ్యాయామాల తయారీ కూడా అవసరం, కానీ ప్రభావానికి సంబంధించిన ఆర్థిక అంచనాను అందించదు. శిక్షణ.

అందువలన, ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి శిక్షణమీరు వేర్వేరు నమూనాలను ఉపయోగించవచ్చు, వీటిలో ప్రతి దాని స్వంత ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు ఉన్నాయి. ఒక మోడల్ లేదా మరొక ఎంపిక పూర్తిగా అంచనాలో పాల్గొన్న నిపుణుడిచే సెట్ చేయబడిన లక్ష్యాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. D. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్ మోడల్ శిక్షణా కార్యకలాపాల ప్రభావం యొక్క దృశ్యమాన ప్రాతినిధ్యాన్ని త్వరగా పొందడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. బ్లూమ్ యొక్క వర్గీకరణ నమూనా ప్రభావం గురించి మరింత వివరంగా అంచనా వేయడానికి, అలాగే నిర్దిష్ట వ్యూహాన్ని ఎంచుకోవడానికి అనుమతిస్తుంది. శిక్షణఉద్యోగులు. J. ఫిలిప్స్ యొక్క నమూనా ఆర్థిక వైపు అంచనా వేయడానికి ఉద్దేశించబడింది శిక్షణ, అవి, సిబ్బందిలో పెట్టుబడుల ప్రభావం. అందువలన, నేడు, అది మాకు కనిపిస్తుంది, సమస్య ప్రభావం మూల్యాంకనం అవసరం లేదు శిక్షణలేదా దాని లేకపోవడం, కానీ దాని నిర్దిష్ట అల్గోరిథం ఎంపికలో.

ముందుమాట
1 "బెలారసియన్ స్టేట్ యూనివర్శిటీ ఆఫ్ ఇన్ఫర్మేటిక్స్ అండ్ రేడియోఎలక్ట్రానిక్స్" విద్యా సంస్థచే అభివృద్ధి చేయబడింది
ప్రదర్శకులు:

Alyabyeva I.I., ఎలక్ట్రానిక్స్ ఇంజనీర్, నాణ్యత నిర్వహణ విభాగం

Sokolovskaya E.N., వ్యాపార విశ్లేషకుడు, నాణ్యత నిర్వహణ విభాగం
విద్య నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థను రూపొందించడం మరియు అమలు చేయడంపై వర్కింగ్ గ్రూప్ ద్వారా పరిచయం చేయబడింది
2 రెక్టార్ ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది మరియు అమలులోకి వచ్చింది

తేదీ 02.11.2012 నం. 256

3 MI 3.6-02-2010 భర్తీకి పరిచయం చేయబడింది (వెర్షన్ 01)

© BSUIR
“బెలారసియన్ స్టేట్ యూనివర్శిటీ ఆఫ్ ఇన్ఫర్మేటిక్స్ అండ్ రేడియో ఎలక్ట్రానిక్స్” విద్యా సంస్థ అనుమతి లేకుండా ఈ పద్దతి సూచనలను పునరావృతం చేయడం లేదా పంపిణీ చేయడం సాధ్యం కాదు.

రష్యన్ భాషలో ప్రచురించబడింది

1. 
   ప్రయోజనం మరియు పరిధి 4
2. 
   సాధారణ సూచనలు 4
3. 
   నిబంధనలు, హోదాలు, సంక్షిప్తాలు 4
4. 
   సాధారణ నిబంధనలు 5
5. 
   అభ్యాస ఫలితాల అంచనా 7

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అనుబంధం A అల్గోరిథం 9

అనుబంధం B శిక్షణ అసెస్‌మెంట్ ప్రశ్నాపత్రం (ఉద్యోగి పూర్తి చేయాలి) 10

అనుబంధం B శిక్షణ అంచనా ప్రశ్నాపత్రం (పర్యవేక్షకుడు పూర్తి చేయాలి) 11

అనుబంధం D ఉద్యోగి శిక్షణ ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం 12

13వ సంవత్సరానికి డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగుల శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంపై అనుబంధం E నివేదిక

రిజిస్ట్రేషన్ షీట్ మార్చండి 14

ఆమోదం షీట్ 15
1 అప్లికేషన్ యొక్క ప్రయోజనం మరియు పరిధి
ఈ పద్దతి సూచన విశ్వవిద్యాలయ నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క పత్రం. సిబ్బంది శిక్షణ యొక్క ప్రభావ స్థాయిని అంచనా వేయడానికి రూపొందించబడింది మరియు క్లాజులు 6.2.2(b,c) యొక్క అవసరాలను తీర్చడానికి నిర్మాణ యూనిట్లలో ఉపయోగించబడుతుంది; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

ఈ పద్దతి సూచన విశ్వవిద్యాలయంలోని అన్ని నిర్మాణ విభాగాలకు వర్తిస్తుంది, ఇది ఉద్యోగులను శిక్షణ, అధునాతన శిక్షణ, పునఃశిక్షణ మరియు ఇతర రకాల శిక్షణ మరియు స్వీయ-విద్యకు పంపుతుంది మరియు అన్ని స్థాయిలలోని నిర్వాహకుల ఉపయోగం కోసం తప్పనిసరి.

2 రెగ్యులేటరీ రిఫరెన్స్‌లు

1. 
   STB ISO 9000-2006 నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థలు. ఫండమెంటల్స్ మరియు పదజాలం.
2. 
   STB ISO 9001-2009 నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థలు. అవసరాలు.
3. 
   STB ISO 9004-2001 నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థలు. కార్యకలాపాలను మెరుగుపరచడానికి సిఫార్సులు.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 నాణ్యత నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క ప్రభావం యొక్క నిరంతర అభివృద్ధిని నిర్వహించడానికి మెథడాలాజికల్ సిఫార్సులు.

3 నిబంధనలు, చిహ్నాలు, సంక్షిప్తాలు
ఈ పద్దతి సూచన STB ISO 9000–2006 ప్రకారం నిబంధనలు మరియు నిర్వచనాలను అలాగే సంబంధిత నిర్వచనాలతో కింది నిబంధనలను ఉపయోగిస్తుంది:

సమర్థత- ప్రణాళికాబద్ధమైన కార్యకలాపాల అమలు మరియు ప్రణాళికాబద్ధమైన ఫలితాలను సాధించే స్థాయి.

యోగ్యత- జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను వర్తించే సామర్థ్యాన్ని ప్రదర్శించారు.

చదువు- జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలలో నైపుణ్యం సాధించడానికి మరియు వారి సృజనాత్మక సామర్థ్యాలను అభివృద్ధి చేయడానికి విద్యార్థుల విద్యా కార్యకలాపాలను నిర్వహించడానికి మరియు ఉత్తేజపరిచే ఉద్దేశపూర్వక ప్రక్రియ.

4 సాధారణ నిబంధనలు
4.1 ఉద్యోగి యొక్క శిక్షణ ప్రక్రియ యొక్క అన్ని దశలను పూర్తి చేసిన తర్వాత శిక్షణ ఫలితాల యొక్క సమగ్ర అంచనా ఏర్పడుతుంది మరియు శిక్షణ యొక్క ప్రతి దశలో నిర్దేశించబడిన లక్ష్యాల స్పష్టత ద్వారా ముందుగా నిర్ణయించబడుతుంది, వీటిలో:

1) శిక్షణ అవసరాలను నిర్ణయించడం (సమర్థతకు సంబంధించిన సంస్థ యొక్క అవసరాల విశ్లేషణ, ఇతర ఉద్యోగుల శిక్షణ అవసరాల విశ్లేషణ, సంసిద్ధత యొక్క విశ్లేషణ, ప్రేరణ, నేర్చుకునే ఉద్యోగుల సామర్థ్యం మరియు స్వీయ-విద్య);

2) డిజైన్:

• 
  నిర్దిష్ట అభ్యాస లక్ష్యం యొక్క స్పష్టమైన ప్రకటన;
• 
  డిపార్ట్మెంట్ ఉద్యోగుల కోసం షెడ్యూల్ మరియు శిక్షణ నిబంధనల అభివృద్ధి;
• 
  ప్రణాళిక, అవసరమైతే, శిక్షణా కార్యక్రమాల సమన్వయం;
• 
  శిక్షణ యొక్క రూపాలు మరియు పద్ధతుల ఎంపిక - కోర్సులు, సెమినార్లు, సంప్రదింపులు, సూచన, కరస్పాండెన్స్, దూరవిద్య, మొదలైనవి;
• 
  శిక్షణ సంస్థల విశ్లేషణ (బాహ్య లేదా అంతర్గత శిక్షణ ప్రదాతలు - ఉపాధ్యాయులు, శిక్షకులు, మొదలైనవి);
• 
  పర్యవేక్షణ మరియు నియంత్రణ పద్ధతుల ఎంపిక;
• 
  శిక్షణ ప్రదాత ద్వారా శిక్షణ ఫలితాలు/ఫలితాలను అంచనా వేయడానికి పద్ధతులు మరియు రూపాలు;
• 
  శిక్షణ ఫైనాన్సింగ్ ప్రణాళిక;
• 
  అభ్యాస ప్రక్రియలో ఉద్యోగులు/ఉద్యోగులను చురుకుగా పాల్గొనేవారుగా చేర్చడం;
• 
  శిక్షణ అవసరాల అమలును మెరుగుపరచడానికి అవకాశాలను అందిస్తాయి

3) శిక్షణ నిర్వహించడం;

4) అభ్యాస ఫలితాల అంచనా.

మూర్తి 1 - అభ్యాస చక్రం

(GOST R ISO 10015-2007 శిక్షణ మార్గదర్శకాలు)

4.2 శిక్షణ ప్రదాత (అంతర్గత లేదా బాహ్య) అవసరాలు విశ్లేషించబడతాయి:

• 
  బోధనా సిబ్బంది సామర్థ్యం స్థాయి;
• 
  ఈ సేవా రంగంలో అనుభవం;
• 
  లక్ష్యాలు మరియు ఆశించిన ఫలితాలను చేరుకునే శిక్షణా కార్యక్రమం;
• 
  ఉపయోగించిన విద్యా సాంకేతికతలు;
• 
  విద్య ఖర్చు;
• 
  నిర్ణయించడానికి శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాలు మరియు పద్ధతులు: నిర్ణీత లక్ష్యాలను సాధించడం, ఆశించిన ఫలితాలు, శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగి యొక్క పొందిన సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం, కస్టమర్ సంతృప్తిని అంచనా వేయడం (శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగి, ఉద్యోగి యొక్క జాయింట్ వెంచర్ అధిపతి);
• 
  అంచనా మరియు ధృవీకరణ రూపాలు.

4.3 శిక్షణ ప్రదాత ఎంపిక స్థిరంగా ఉంటుంది/నమోదు చేయబడింది మరియు శిక్షణ ప్రక్రియ, వివాదాలను పరిష్కరించే విధానం మరియు ఇతర అంశాలకు సంబంధించి అన్ని అంశాలు, నిబంధనలు, ఖర్చులు, షరతులు, అధికారాలు మరియు బాధ్యతలను ప్రతిబింబించే శిక్షణ కోసం ఒప్పందం/కాంట్రాక్ట్ అమలుతో ముగుస్తుంది. రిపబ్లిక్ ఆఫ్ బెలారస్ చట్టం ద్వారా అందించబడిన కథనాలు (బాహ్య సరఫరాదారు శిక్షణ కోసం).

4.4 శిక్షణ పూర్తి చేయడం శిక్షణ రికార్డుల రూపంలో నమోదు చేయబడుతుంది.

5 అభ్యాస ఫలితాల మూల్యాంకనం
5.1 అభ్యాస ఫలితాలను అంచనా వేయడం యొక్క ముఖ్య ఉద్దేశ్యం, అభ్యాసం యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంతో సహా మొత్తంగా అభ్యాస లక్ష్యాల సాధనను నిర్ధారించడం.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఉపయోగించే పద్ధతి ఒక ప్రశ్నాపత్రం (కలిపి, రెండు-స్థాయి).

ఒక వివరణాత్మక విశ్లేషణ అవసరమైతే, మీరు D. కిర్క్‌ప్యాట్రిక్, J. ఫిలిప్స్ యొక్క బహుళ-స్థాయి నమూనాను ఉపయోగించవచ్చు (అదనంగా ఆర్థిక సూచికను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు), అయితే, ఈ బహుళ-స్థాయిని ఎంచుకునే సాధ్యత మరియు అనుకూలతను అంచనా వేయడం అవసరం. అనుబంధ ఖర్చులతో నమూనాలు.
5.2 అంచనా స్వల్పకాలిక మరియు దీర్ఘకాలిక కాలాల కోసం నిర్వహించబడుతుంది.

స్వల్పకాలిక వ్యవధిని అంచనా వేసేటప్పుడు, ట్రైనీ నుండి ఫీడ్‌బ్యాక్ సమాచారం (శిక్షణ యొక్క ఆచరణాత్మక విలువ, బోధనా పద్ధతులు, ఉపయోగించిన వనరులు, అలాగే శిక్షణ ఫలితంగా పొందిన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల గురించి) (అనుబంధం B) మరియు తక్షణ సూపర్‌వైజర్ ప్రాక్టికల్ విలువ గురించి శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగి (అనుబంధం C) ప్రాసెస్ చేయబడిన శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి కోసం సూచించిన ప్రాంతాలు.

పనితీరు ప్రమాణాలు:

• 
  విద్యార్థి సంతృప్తి;
• 
  విద్యార్థుల జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు శిక్షణ సముపార్జన;
• 
  

దీర్ఘకాలికంగా అంచనా వేసేటప్పుడు, ట్రైనీ నుండి ఫీడ్‌బ్యాక్ సమాచారం (శిక్షణ యొక్క ఆచరణాత్మక విలువ, శిక్షణ పద్ధతులు, ఉపయోగించిన వనరులు, అలాగే శిక్షణ ఫలితంగా పొందిన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాల గురించి) (అనుబంధం B) మరియు తక్షణ సూపర్‌వైజర్ శిక్షణ పొందిన ఉద్యోగి (అనుబంధం సి) ఆచరణాత్మక అభ్యాస విలువలు మరియు అభివృద్ధి కోసం సూచించిన ప్రాంతాల గురించి; శిక్షణ పొందిన వ్యక్తి యొక్క పనిలో మెరుగుదలలను అంచనా వేయడం మరియు అభివృద్ధి కోసం అతను సూచించిన అంశాలను ఉపయోగించడం.

కింది ప్రమాణాల ఆధారంగా మూల్యాంకనం నిర్వహించబడుతుంది:

• 
  విద్యార్థి సంతృప్తి;
• 
  విద్యార్థులచే జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు లక్షణాలను పొందడం;
• 
  నిర్వహణ నుండి సంతృప్తి;
• 
  సంస్థపై ప్రభావం (అభివృద్ధి కోసం ప్రతిపాదిత అంశాల విశ్లేషణ ఫలితాల ఆధారంగా);
• 
  అభ్యాస ప్రక్రియను పర్యవేక్షించే విధానాలు.

5.3 మూల్యాంకన ప్రక్రియలో డేటా సేకరణ, విశ్లేషణ మరియు శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం మరియు మదింపు నివేదిక తయారీ (అనుబంధాలు D, E) ఉంటాయి.

శిక్షణ అంచనా నివేదిక కింది వాటిని కలిగి ఉంటుంది:

• 
  శిక్షణ కోసం దరఖాస్తులు (నిర్మాణాత్మక యూనిట్ ఉద్యోగులకు శిక్షణా ప్రణాళికకు అనుగుణంగా;
• 
  మూల్యాంకన ప్రమాణాలు, మూలాలు మరియు పద్ధతుల వివరణ;
• 
  సేకరించిన డేటా విశ్లేషణ మరియు ఫలితాల వివరణ;
• 
  మెరుగుదల కోసం తీర్మానాలు మరియు సిఫార్సులు.

సంవత్సరానికి డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగుల శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంపై నివేదిక రిపోర్టింగ్ సంవత్సరం తర్వాత సంవత్సరం జనవరి 15 కంటే తక్కువ సమయంలో విశ్వవిద్యాలయ మానవ వనరుల విభాగానికి సమర్పించబడుతుంది.

పూర్తయిన మరియు ప్రాసెస్ చేయబడిన శిక్షణ అంచనా ప్రశ్నపత్రాలు రిపోర్టింగ్ వ్యవధి ముగిసే వరకు నిర్మాణాత్మక యూనిట్‌లో నిల్వ చేయబడతాయి.

అసమానతలు గుర్తించినప్పుడు, దిద్దుబాటు చర్యలు తీసుకోవాలి.

నివేదిక డేటా పర్యవేక్షణ ప్రక్రియకు ఇన్‌పుట్ చేయబడింది, దీని యొక్క ముఖ్య ఉద్దేశ్యం శిక్షణా ప్రక్రియ యొక్క ప్రభావం మరియు సంస్థ యొక్క శిక్షణ అవసరాల సంతృప్తి యొక్క లక్ష్యం సాక్ష్యాలను అందించడం. పర్యవేక్షణలో ప్రతి నాలుగు దశలలో మొత్తం అభ్యాస ప్రక్రియ యొక్క విశ్లేషణ ఉంటుంది (మూర్తి 1).

పర్యవేక్షణ పద్ధతుల్లో ప్రశ్నాపత్రాలు, పరీక్ష, కౌన్సెలింగ్, పరిశీలన మరియు డేటా సేకరణ ఉండవచ్చు.

శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అల్గోరిథం అనుబంధం A లో ఇవ్వబడింది.

అపెండిక్స్ A

శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి అల్గోరిథం

అనుబంధం బి

శిక్షణ అంచనా ప్రశ్నాపత్రం(ఉద్యోగి ద్వారా నింపాలి)

శిక్షణలో పాల్గొనే వ్యక్తి (పూర్తి పేరు)____________________________________________________________

నిర్మాణ యూనిట్, స్థానం __________________________________________

శిక్షణ అంశం _______________________________________________________________

శిక్షణ తేదీ ____________ వేదిక ____________________________________

విద్యా సంస్థ______________________________________________________________

1. శిక్షణ యొక్క ప్రభావాన్ని 5-పాయింట్ స్కేల్‌లో రేట్ చేయండి (5 - అద్భుతమైనది, 4 - మంచిది, 3 - సంతృప్తికరంగా ఉంది, 2 - చెడ్డది, 1 - చాలా చెడ్డది)

శిక్షణ అంచనా ప్రమాణాలు	గ్రేడ్	గమనిక
1. కోర్సు కంటెంట్ అంచనాలను అందుకుంటుంది
2. మీరు సంపాదించిన జ్ఞానం (సమయత) యొక్క ఔచిత్యం
3. అందుకున్న సమాచారం యొక్క కొత్తదనం (ఆధునికత)
4. శిక్షణా కార్యక్రమంతో కోర్సు కంటెంట్ యొక్క వర్తింపు
5. సమర్పించబడిన పదార్థం యొక్క స్పష్టత
6. తరగతుల వేగం
7. ఉపయోగించిన బోధనా సాంకేతికతలతో సంతృప్తి
8. పదార్థం యొక్క ఆచరణాత్మక విలువ, పని కోసం వర్తింపు
9. అందుకున్న పదార్థాలతో సంతృప్తి
10. వ్యక్తిగత లక్షణాల మెరుగుదలకు శిక్షణ ఎంతవరకు దోహదపడింది?
మొత్తం పాయింట్లు
ఉద్యోగి శిక్షణ అంచనా, Osotr, %: (తీవ్రత = మొత్తం పాయింట్లు x 100) / 50

2. శిక్షణ సమయంలో పొందిన జ్ఞానాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని (ఉద్యోగి, విభాగం, విశ్వవిద్యాలయం) కార్యకలాపాలను మెరుగుపరచడానికి మీ సూచనలు:

3. బోధన నాణ్యతను 5-పాయింట్ స్కేల్‌లో రేట్ చేయండి (5 - అద్భుతమైనది, 4 - మంచిది, 3 - సంతృప్తికరంగా ఉంది, 2 - చెడ్డది, 1 - చాలా చెడ్డది)

బోధన నాణ్యతను అంచనా వేయడానికి ప్రమాణాలు	గ్రేడ్	గమనిక
1. పదార్థం యొక్క ప్రదర్శన లభ్యత
2. ఉపయోగించిన బోధనా సాంకేతికతలు (ఆచరణాత్మక పనులు, సమూహాలలో పని, ఆధునిక సాంకేతిక మార్గాల ఉపయోగం)
3. ఉపాధ్యాయుని యోగ్యత స్థాయిని అంచనా వేయడం
4. ఉపాధ్యాయుని కమ్యూనికేషన్ నైపుణ్యాలు, ప్రేక్షకులతో సంబంధాన్ని ఏర్పరచుకునే సామర్థ్యం
మొత్తం పాయింట్లు
బోధన నాణ్యత అంచనా, Kpr, %: (Kpr = మొత్తం పాయింట్ల సంఖ్య x 100) / 20

4. బోధనను మెరుగుపరచడం కోసం మీ కోరికలు _____________________________________________________________________________________5. తదుపరి శిక్షణ కోసం మీ కోరిక: ఎ) శిక్షణ విషయంపై అవును / కాదు

బి) మరొక అంశంపై అవును / కాదు

__________________ ________________

తేదీ సంతకం

అనుబంధం బి

శిక్షణ అంచనా ప్రశ్నాపత్రం(మేనేజర్ ద్వారా పూరించబడుతుంది)
నిర్మాణ ఉపవిభాగం______________________________________________________

మేనేజర్ (పూర్తి పేరు)____________________________________________________________

శిక్షణలో పాల్గొనే వ్యక్తి (పూర్తి పేరు), స్థానం____________________________________________________________

శిక్షణ అంశం (సెమినార్)____________________________________________________________

శిక్షణ ఎప్పుడు మరియు ఎవరి ద్వారా నిర్వహించబడింది _____________________________________________

మూల్యాంకనం కోసం ప్రమాణాలు	గ్రేడ్	గమనికలు
1. డిపార్ట్‌మెంట్ లేదా విశ్వవిద్యాలయం కోసం శిక్షణ సమయంలో పొందిన జ్ఞానం యొక్క ఆచరణాత్మక విలువ
2. ఉద్యోగి/డివిజన్/యూనివర్శిటీ యొక్క పనిని మెరుగుపరచడానికి ఉద్యోగి చేసిన ప్రతిపాదనల విలువ
3. పనికి అవసరమైన కార్మికుల నైపుణ్యాల అభివృద్ధికి శిక్షణ ఎంతవరకు దోహదపడింది?
4. ఉద్యోగులలో పని చేయడానికి అవసరమైన వ్యక్తిగత లక్షణాల అభివృద్ధికి శిక్షణ ఎంతవరకు దోహదపడింది?
మొత్తం పాయింట్లు
మొత్తం రేటింగ్, Oruk, % (మొత్తం పాయింట్ల సంఖ్య x100) / 20

2. ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ విధులను విజయవంతంగా నిర్వహించడానికి ఏ ఇతర జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు అవసరం: సెమినార్‌లో పొందిన జ్ఞానాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకొని కార్యకలాపాలను (డిపార్ట్‌మెంట్, డివిజన్) మెరుగుపరచడానికి మీ సూచనలు:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. ఈ ఉద్యోగికి ఇంకా ఎలాంటి శిక్షణ అవసరం (ఏ అంశంపై):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. విశ్వవిద్యాలయంలో విద్యను మెరుగుపరచడానికి మీ కోరికలు:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

తేదీ సంతకం

అనుబంధం డి

ఉద్యోగుల శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం

వెయిటింగ్ కోఎఫీషియంట్స్ మొత్తం 1.

కాలమ్ “క్రైటీరియన్ విలువ” ఇందులో పూరించబడింది:

1. 
   అనుబంధం B యొక్క ప్రశ్నాపత్రం (ఉద్యోగి కోసం) సెక్షన్ 1 ప్రకారం
2. 
   అనుబంధం B యొక్క ప్రశ్నాపత్రం (మేనేజర్ కోసం) సెక్షన్ 1 ప్రకారం

ప్రమాణం యొక్క ప్రభావం ఉత్పత్తిగా నిర్వచించబడింది వెయిటింగ్ ఫ్యాక్టర్ x ప్రమాణం విలువ (%)

అనుబంధం డి

______________ సంవత్సరానికి డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగుల శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడంపై నివేదిక
1. శిక్షణకు ఆధారం _________________________________________________________ శిక్షణా షెడ్యూల్ ___, ఆర్డర్ No.___ తేదీ _____, ఇతర ప్రాతిపదిక
2. పనితీరు మూల్యాంకన ప్రమాణాలు:
1) శిక్షణ పొందిన సిబ్బంది శాతం:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 - శిక్షణ పొందిన కార్మికుల సంఖ్య,

K 2 - శిక్షణ షెడ్యూల్ ప్రకారం ప్రణాళిక చేయబడిన మొత్తం ఉద్యోగుల సంఖ్య
2) ఉద్యోగుల ద్వారా శిక్షణ ప్రభావం యొక్క మూల్యాంకనం:

Р 2 = ∑О ఉద్యోగి/ప్రశ్నపత్రాల సంఖ్య, %
3) డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌లచే శిక్షణ ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడం:

Р 3 = ∑О చేతులు/ప్రశ్నపత్రాల సంఖ్య, %
ఉద్యోగుల శిక్షణ యొక్క మొత్తం ప్రభావం:
Рtot = ∑Р i / ప్రశ్నాపత్రాల సంఖ్య, %

3. బోధన నాణ్యత అంచనా:
K = ∑K pr/ప్రశ్నాపత్రాల సంఖ్య, %

టు pr – బోధన నాణ్యతను అంచనా వేయడానికి సూచికలు (ఉద్యోగులు నింపిన శిక్షణ ప్రశ్నపత్రాల నుండి)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

తేదీ సంతకం పూర్తి పేరు

నమోదు షీట్‌ను మార్చండి

№ మార్పులు	సవరణ, జోడింపు మరియు ఆడిట్ తేదీ	షీట్ సంఖ్యలు	సాంకేతికలిపి పత్రం	మార్పు యొక్క సంక్షిప్త కంటెంట్, పునర్విమర్శ గమనిక	పూర్తి పేరు, సంతకం
1	2	3	4	5	6