సిబ్బంది ఎంపిక పద్ధతులు మరియు వారి లక్షణాలు. ఆధునిక నియామక పద్ధతులు: ప్రామాణిక మరియు ప్రామాణికం కాని పద్ధతులు

ఏదైనా కంపెనీ విజయం దాదాపు 100% దాని ఉద్యోగుల సామర్థ్యం, ​​ప్రతిభ మరియు అంకితభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. మరియు ఏ మేనేజర్‌కైనా, సరిగ్గా అలాంటి సిబ్బందిని కనుగొనడం బంగారంలో దాని బరువు విలువైనది. నిర్దిష్ట కార్యాచరణ రంగంలోని అన్ని లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఉద్యోగుల శోధన మరియు ఎంపికను సమగ్రంగా సంప్రదించాలి. ఈ వ్యాసం యజమానులకు మరియు వ్యక్తులకు ఉపయోగకరంగా ఉంటుంది ఉద్యోగార్ధులు. మొదటివాడు నేర్చుకోగలుగుతాడు ఉపయోగపడే సమాచారందరఖాస్తుదారుల సామర్థ్యాన్ని తనిఖీ చేసే మార్గాల గురించి, మరియు రెండోది వారు ఇంటర్వ్యూలో ఏమి ఆశించవచ్చో ముందుగానే తెలుసుకుంటారు.

స్థానం కోసం దరఖాస్తుదారుల కోసం ఎక్కడ వెతకాలి?

ఎంపిక ప్రారంభించే ముందు, అన్ని పోటీ దశల ద్వారా వెళ్ళే అనేక మంది అభ్యర్థులను ఎంచుకోవడం అవసరం. వివిధ కంపెనీలకు ప్రాధాన్యతలు ఉంటాయి వివిధ పద్ధతులువెతకండి. మరియు తరచుగా అనేక పద్ధతులు ఒకేసారి ఉపయోగించబడతాయి. ప్రధానమైనవి:

1. ఉద్యోగ శోధన సైట్లలో ప్రకటనలు.ఈ పద్ధతి బహుశా సర్వసాధారణం, మరియు ప్రతి కంపెనీ ఒకటి కంటే ఎక్కువసార్లు దీనిని ఆశ్రయించింది. అభ్యర్థులు వారి రెజ్యూమ్‌లను వదిలివేసే సైట్‌లు మరియు యజమానులు ఖాళీల గురించి సమాచారాన్ని వదిలివేసే సైట్‌లు ఇప్పుడు చాలా ఉన్నాయి. ఉదాహరణకు, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru మరియు ఇతరులు.

2. ప్రింట్ మీడియాలో ప్రకటనలు.ఇంటర్నెట్ యుగంలో, ఈ పద్ధతి దాదాపు ఉపేక్షలో మునిగిపోయింది. అటువంటి వార్తాపత్రికలు ఇప్పటికీ ఉన్నప్పటికీ, ఎవరైనా ఇప్పటికీ ఈ విధంగా పని మరియు ఉద్యోగులను కనుగొంటారు.

3. రిక్రూట్‌మెంట్ ఏజెన్సీలు మరియు లేబర్ ఎక్స్ఛేంజీలు.రిక్రూట్‌మెంట్ ఏజెన్సీల ద్వారా శోధించడం అభ్యర్థులకు మరియు యజమానులకు అత్యంత ఖరీదైన పద్ధతి. రిక్రూట్‌మెంట్ ఏజెన్సీలు సమర్ధవంతంగా పని చేస్తాయి, కానీ వారి సేవలకు రుసుము వసూలు చేస్తాయి, తరచుగా గణనీయంగా ఉంటాయి. ప్రతి నగరంలో ఉపాధి కేంద్రాలు అని కూడా పిలువబడే లేబర్ ఎక్స్ఛేంజీలు ఉన్నాయి, కానీ చాలా సందర్భాలలో అవి తక్కువ నైపుణ్యం కలిగిన కార్మికులను కనుగొనడంలో సహాయపడతాయి.

4. సామాజిక నెట్వర్క్లు.ఉదాహరణకు, సోషల్ నెట్‌వర్క్ లింక్డ్‌ఇన్ దాని సభ్యుల మధ్య వృత్తిపరమైన కమ్యూనికేషన్‌ను ప్రధానంగా లక్ష్యంగా చేసుకుంది. అక్కడ, మీ కంపెనీలో తగిన ఉద్యోగుల కోసం అన్వేషణతో సహా వృత్తిపరమైన అనుభవం యొక్క మార్పిడి తరచుగా జరుగుతుంది. ఇతర సాంఘిక ప్రసార మాధ్యమం, అటువంటి ప్రయోజనాల కోసం సృష్టించబడనివి, పనిని కనుగొనడానికి మరియు ఉద్యోగులను కనుగొనడానికి చాలా అవకాశాలను కూడా అందిస్తాయి - ప్రొఫెషనల్ కమ్యూనిటీలు, ఉద్యోగ శోధనల గురించి పోస్ట్‌లతో కూడిన సమూహాలు మొదలైనవి.

5. సంస్థలో శోధించండి.చాలా పెద్ద కంపెనీలు ముందుగా ఉన్న ఉద్యోగులలో బహిరంగ ఖాళీ కోసం అభ్యర్థిని వెతకడానికి ఇష్టపడతాయి, ఆపై ఇతర పద్ధతులకు వెళ్లండి. మేము ఉన్నత మరియు బాధ్యతాయుతమైన స్థానాల గురించి మాట్లాడినట్లయితే, ఈ విధానం చాలా సహేతుకమైనది - ఈ సంస్థలో ఇప్పటికే పనిచేస్తున్న ఉద్యోగికి లోపల నుండి బాగా తెలుసు.

6. విద్యా సంస్థలలో శోధించండి.కొన్ని కంపెనీలు అనుభవం లేకపోయినా, సమర్థుడైన మరియు ప్రతిభావంతులైన యూనివర్సిటీ గ్రాడ్యుయేట్‌ను నియమించుకోవడం సంతోషంగా ఉంది. శిక్షణ, ఇంటర్న్‌షిప్, టెస్టింగ్ - మరియు ఇప్పుడు మీరు ఇప్పటికే పని కోసం సంపూర్ణంగా సిద్ధమైన ఉద్యోగిని కలిగి ఉన్నారు. వాస్తవానికి, ఇక్కడ మేము కంపెనీలో అత్యల్ప స్థానాల గురించి మరింత మాట్లాడుతున్నాము, అయితే వృత్తిపరమైన శిక్షణ అవసరం.

ఇప్పుడు విశ్లేషణకు వెళ్దాం నిర్దిష్ట పద్ధతులుఅందుబాటులో ఉన్న దరఖాస్తుదారుల నుండి సిబ్బంది ఎంపిక.

సాంప్రదాయ సిబ్బంది ఎంపిక పద్ధతులు

అభ్యర్థి ఇచ్చిన స్థానానికి సరిపోతుందో లేదో నిర్ణయించడానికి ఈ పద్ధతులు అత్యంత సాధారణ మార్గాలు. వారి ప్రభావం గురించి మాట్లాడవలసిన అవసరం లేదు - వేలకొద్దీ కంపెనీలు నియామకం కోసం ఇటువంటి విధానాలను ఉపయోగిస్తాయి.

1. సారాంశం.

దాదాపు అన్ని కంపెనీల హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్లు ఇంటర్వ్యూకి వచ్చే ముందు అభ్యర్థి రెజ్యూమ్‌ని చూడాలని కోరుకుంటారు. ఒక పునఃప్రారంభం మీకు చాలా చెప్పగలదు: దరఖాస్తుదారు ఎక్కడ చదువుకున్నాడు, ఎలాంటిది ఉద్యోగానుభవంఉంది, అతను ఏ అవార్డులు సంపాదించాడు, ఏమిటి మానవ లక్షణాలుకలిగి ఉంది, చివరికి - అతను సరిగ్గా వ్రాయగలడా అని. రెజ్యూమ్‌కి ఒకే ఒక ప్రతికూలత ఉంది - అభ్యర్థి దానిని తన స్వంత అభీష్టానుసారం సంకలనం చేస్తాడు మరియు కొంత డేటా నమ్మదగనిది లేదా అతిశయోక్తి కావచ్చు. మరియు అతను బహుశా తన వృత్తి జీవితంలో మరియు జీవితంలో "నల్ల మచ్చలు" గురించి మాట్లాడడు. అందువల్ల, రెజ్యూమ్ విశ్లేషణ ఆధారంగా మాత్రమే నియామక నిర్ణయాలు చాలా అరుదుగా తీసుకోబడతాయి.

2. ఇంటర్వ్యూ.

ఇంటర్వ్యూ అంటే కంపెనీ మేనేజర్ మరియు దరఖాస్తుదారు మధ్య ఘర్షణ. ఒక ప్రొఫెషనల్ పర్సనల్ ఆఫీసర్ ఎల్లప్పుడూ చేయగలరు తక్కువ సమయంఅభ్యర్థి గురించి ప్రతిదీ తెలుసుకోండి అవసరమైన సమాచారంమరియు అతనిని సంభావ్య ఉద్యోగిగా అంచనా వేయండి. మీరు ఇంటర్వ్యూ కోసం సిద్ధం చేయవచ్చు, కానీ ఉద్యోగ అభ్యర్థికి 100% ఏ ప్రశ్నలు అడుగుతారో ఎల్లప్పుడూ తెలుసుకోలేరు. ఇది ఇంటర్వ్యూల ప్రయోజనం. చాలా తరచుగా, దరఖాస్తుదారులకు వారి వృత్తిపరమైన నేపథ్యం, ​​ఆసక్తులు మరియు ఇచ్చిన కంపెనీలో వారి గురించి వారి దృష్టి గురించి ప్రశ్నలు అడుగుతారు. కొన్ని సందర్భాల్లో, దరఖాస్తుదారు చేసే పని నాణ్యతపై ప్రభావం చూపితే, మేము అతని ఆరోగ్య స్థితి గురించి మాట్లాడవచ్చు.

నిర్వాహకులు ఉపయోగించవచ్చు వివిధ ఆకారాలుఇంటర్వ్యూలు: ఎవరైనా దానిని ఖచ్చితంగా అధికారిక రూపంలో (ప్రశ్న-సమాధానం) నిర్వహిస్తారు, ఎవరైనా ప్రశ్నల స్కెచ్‌లను మాత్రమే సిద్ధం చేస్తారు మరియు ఈ ప్రక్రియలో సంభాషణ జోకులు మరియు లిరికల్ డైగ్రెషన్‌లతో దాదాపు స్నేహపూర్వక సంభాషణగా మారుతుంది.

ఇటీవల, స్కైప్ ఇంటర్వ్యూలు ప్రాచుర్యం పొందాయి. సమయాన్ని ఆదా చేసే విషయంలో, ఇది రెండు పార్టీలకు ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది. అధిక సంఖ్యలో అభ్యర్థులు ఉన్నప్పుడు యజమానులు చాలా తరచుగా స్కైప్ ఇంటర్వ్యూలను నిర్వహిస్తారు మరియు ఉపరితల విశ్లేషణ ఆధారంగా కూడా వారు ఖచ్చితంగా సరిపోని వారిని తొలగించాలి. మిగిలిన వారితో, వ్యక్తిగత సంభాషణలు భవిష్యత్తులో నిర్వహించబడతాయి.

3. ప్రశ్నాపత్రం.

ఇంటర్వ్యూకి ముందు, అభ్యర్థి ప్రశ్నాపత్రాన్ని పూరించమని అడగవచ్చు, వీటిలో ప్రశ్నలు భిన్నంగా ఉండవచ్చు. ఇది సాధారణంగా పాస్‌పోర్ట్ డేటాతో ప్రారంభమవుతుంది: చివరి పేరు, మొదటి పేరు, పోషకపదార్థం, తేదీ మరియు పుట్టిన ప్రదేశం. విద్య, మునుపటి పని ప్రదేశాలు, వివిధ ప్రాజెక్టులలో పాల్గొనడం గురించి ప్రశ్నలు తరచుగా ఎదురవుతాయి. అదనంగా, ప్రశ్నాపత్రం వివిధ జీవితం మరియు పని పరిస్థితులను వివరించవచ్చు మరియు వాటిని పరిష్కరించడానికి అనేక ఎంపికలను అందించవచ్చు, దాని నుండి దరఖాస్తుదారు ఒకదాన్ని ఎంచుకోవాలి (అతను చేసే విధంగా). ఈ డేటా ఆధారంగా, మేనేజర్ ఇప్పటికే అభ్యర్థి గురించి కొన్ని తీర్మానాలు చేయగలరు.

4. పరీక్ష.

ఈ పద్ధతి సిబ్బంది ఎంపికలో ఉపయోగించిన మొదటి వాటిలో ఒకటి, అప్పుడు దాని ప్రజాదరణలో క్షీణత ఉంది, మరియు ఇటీవలఅది మళ్లీ ఫ్యాషన్‌లోకి వస్తోంది. పరీక్ష అనేది అభ్యర్థి సామర్థ్యాలకు పరీక్ష. ఏ పరీక్షలు ఉన్నాయి?

- మేధస్సు పరీక్షలు.ఇటువంటి పరీక్షలు నిర్దిష్ట వృత్తితో ముడిపడి ఉండవు, కానీ గుర్తించడంలో సహాయపడతాయి సాధారణ స్థాయిమేధస్సు మరియు మానసిక సామర్ధ్యాలువ్యక్తి;

- వృత్తిపరమైన జ్ఞానం కోసం పరీక్షలు.వారి సహాయంతో, అభ్యర్థి ఈ స్పెషలైజేషన్‌ను ఎంత బాగా అర్థం చేసుకున్నారో మరియు ఈ స్థానానికి కేటాయించిన పనులను నిర్వహించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారని నిర్ణయించబడుతుంది. ఇటువంటి పరీక్షలు విశ్వవిద్యాలయంలో అధ్యయనం చేసిన సంవత్సరాలను గుర్తుకు తెచ్చుకోవచ్చు, పరీక్షకు సరైన వనరుల కేటాయింపు అవసరం సమర్థవంతమైన పనిసంస్థలు లేదా క్రెడిట్‌లతో బ్యాలెన్స్ డెబిట్‌లు;

- మానసిక పరీక్షలు. అటువంటి పరీక్షకు సమాధానాలు మునుపటి రెండు రకాల మాదిరిగా కాకుండా సరైనవి లేదా తప్పుగా ఉండకూడదు. మానసిక పరీక్ష వివిధ రకాలను గుర్తించడానికి ఉద్దేశించబడింది వ్యక్తిగత లక్షణాలువ్యక్తి - నాయకత్వ సామర్థ్యాలు, బృందంలో పని చేసే సామర్థ్యం, ​​స్వభావం, ఆశయాలు, ఉపచేతన భయాలు, దాచిన సామర్ధ్యాలుమరియు అందువలన న. అటువంటి పరీక్ష ఫలితాలను మనస్తత్వవేత్త మాత్రమే ప్రాసెస్ చేయవచ్చు మరియు అర్థంచేసుకోవచ్చు.

5. మూల్యాంకన కేంద్రాలు.

నుండి సాంప్రదాయ పద్ధతులుఅత్యంత సరికానిదిగా పరిగణించబడుతుంది. అభ్యర్థులు ఏదైనా పాల్గొనడానికి వారిని ఆహ్వానించే ప్రత్యేక సంస్థలచే అంచనా వేయబడుతుంది వ్యాపార గేమ్స్, సమూహ చర్చలు ఇచ్చిన అంశంలేదా ప్రత్యేక ఆలోచనా వ్యాయామాలను నిర్వహించండి, దీని ఫలితంగా ప్రొఫెషనల్ మరియు మానసిక లక్షణాలువ్యక్తిత్వం.

సాంప్రదాయేతర సిబ్బంది ఎంపిక పద్ధతులు

అన్నీ మరిన్ని కంపెనీలుసిబ్బంది ఎంపికలో కూడా వారు సృజనాత్మకత కోసం ప్రయత్నిస్తారు. ప్రామాణికం కాని పద్ధతులు, క్రింద వివరించబడినవి, వాటి ప్రభావానికి సంబంధించి చాలా వివాదాస్పదమైనవి, అయినప్పటికీ, వారికి జీవించే హక్కు కూడా ఉంది. చాలా తరచుగా, ఇటువంటి పద్ధతులు దేశీయ సంస్థలచే ప్రయోగాలుగా ఉపయోగించబడతాయి, ఎందుకంటే వారు అభ్యర్థి గురించి ఆబ్జెక్టివ్ సమాచారాన్ని అందించలేరు.

1. ఒత్తిడితో కూడిన ఇంటర్వ్యూ.

కంపెనీ ఉద్దేశపూర్వకంగా సర్దుబాటు చేస్తుంది అసహ్యకరమైన పరిస్థితులుఅసాధారణ పరిస్థితుల్లో దరఖాస్తుదారు ఎలా ప్రవర్తిస్తాడో, తనను తాను ఎలా నియంత్రించుకోవాలో, అకస్మాత్తుగా తలెత్తే సమస్యలను అతను ఎలా పరిష్కరిస్తాడో అభ్యర్థి అంచనా వేయడానికి. ఉదాహరణకు, ఒక అభ్యర్థికి 13:00 ఇంటర్వ్యూ సమయం కేటాయించబడింది, అతను సమయానికి వస్తాడు, కానీ మేనేజర్ ఇంకా బిజీగా ఉన్నాడని మరియు వేచి ఉండాల్సిన అవసరం ఉందని సమాచారం. మరియు అతను వేచి ఉండటం ప్రారంభిస్తాడు - అరగంట గడిచిపోతుంది, ఒక గంట, రెండు గంటలు. కొందరు ఈ సమయంలో నిశ్శబ్దంగా కూర్చుంటారు, మరికొందరు భయాందోళనలకు గురవుతారు మరియు "తమ లైసెన్స్‌ను పెంచుతారు."

మరొక ఎంపిక ఉద్దేశపూర్వక సృష్టిఅభ్యర్థి ఒత్తిడి ఆకస్మికంగా మరియు చాలా ఎక్కువగా ఉంటుంది వింత ప్రశ్నలుసాధారణ ఇంటర్వ్యూ సమయంలో. ఉదాహరణకి, "ట్రాలీబస్ డ్రైవర్లు తరచుగా ఏ స్థానాల్లో నిద్రిస్తారు?"లేదా "బిడ్డ ఖడ్గమృగం త్వరగా ఎలా మరియు ఎవరికి అమ్మాలి". అటువంటి అసంబద్ధ ప్రశ్నలకు సమాధానమిచ్చేటప్పుడు, ప్రతిచర్య వేగం మరియు సృజనాత్మక ఆలోచనను అంచనా వేస్తారు.

2. బ్రైన్‌టీజర్ ఇంటర్వ్యూ.

అటువంటి ఇంటర్వ్యూలో, లక్ష్యం నిర్ణయించడం తార్కిక ఆలోచనమరియు అభ్యర్థి చతురత. ప్రశ్నలు, ఒత్తిడితో కూడిన ఇంటర్వ్యూలో వలె, ఊహించనివి మరియు వింతగా ఉండవచ్చు, అయినప్పటికీ, అన్నింటికీ తార్కిక సమాధానాలు ఉంటాయి. ఉదాహరణకి, మూడు కోతలను ఉపయోగించి పైను ఎనిమిది ముక్కలుగా ఎలా కట్ చేయాలి. ఇది వాస్తవికంగా చేయవచ్చు మరియు అభ్యర్థి కనుగొనగలరు సరైన నిర్ణయం, అతను కొంచెం ఆలోచిస్తే. కొన్ని ప్రశ్నలకు ఒకే సరైన సమాధానం ఉండకపోవచ్చు. ఉదాహరణకి, ఈ గదిలో ఎన్ని సాకర్ బంతులు సరిపోతాయి. సాకర్ బాల్ పరిమాణం మరియు ఇచ్చిన గది పరిమాణాన్ని సుమారుగా అంచనా వేసిన తర్వాత, మీరు దీని ద్వారా చేయవచ్చు గణిత గణనలుసమాధానం ఇవ్వండి. అయితే, అతను ఖచ్చితత్వాన్ని క్లెయిమ్ చేయడు, కానీ దరఖాస్తుదారుకి ఎంత తార్కిక ఆలోచన ఉందో అది చూపుతుంది.

3. ఫిజియోగ్నమీ మరియు గ్రాఫాలజీ.

ఈ పద్ధతులు లక్షణాలు మరియు వ్యక్తిత్వ రకాన్ని గుర్తించడానికి ఉద్దేశించబడ్డాయి. ఫిజియోగ్నమీ విషయంలో, ఒక వ్యక్తి యొక్క ముఖ లక్షణాలు మరియు ముఖ కవళికల విశ్లేషణ మరియు గ్రాఫాలజీ - చేతివ్రాత విశ్లేషణ ఆధారంగా తీర్మానాలు చేయబడతాయి. సిబ్బంది ఎంపిక యొక్క ఇటువంటి పద్ధతులు మన దేశానికి కొంచెం వింతగా ఉంటాయి మరియు చాలా మంది ప్రజలు దీనిని పనికిమాలిన విషయంగా భావించే అవకాశం ఉంది. ఉదాహరణకు, ఫ్రాన్స్‌లో, అభ్యర్థులను అంచనా వేయడానికి గ్రాఫాలజీ పద్ధతిని సంప్రదాయ మార్గంగా ఉపయోగిస్తారు.

జాబితా సాంప్రదాయేతర పద్ధతులుమేము కొనసాగించవచ్చు: సోషియోనిక్స్, వేలిముద్ర పరిశోధన ... కానీ ఇప్పటికీ, సిబ్బంది ఎంపిక ప్రక్రియలో వారి ఫలితాల ద్వారా మీరు తీవ్రంగా మార్గనిర్దేశం చేయకూడదు, సాంప్రదాయ పద్ధతులపై ప్రధాన దృష్టిని ఉంచండి.

సరిగ్గా ఎంపిక చేయబడిన సిబ్బంది మొత్తం జట్టు యొక్క అధిక ఉత్పాదకతకు కీలకం. అతిచిన్న వివరాలకు శుద్ధి చేయని సిబ్బంది ఎంపిక సాంకేతికత విషయంలో, మీరు మిగిలిన సిబ్బందిలో క్రమశిక్షణను తగ్గించే ప్రమాదం ఉంది. విజయవంతమైనదాన్ని సృష్టించడానికి, ప్రాథమిక మరియు అధ్యయనం చేయమని మేము మీకు సలహా ఇస్తున్నాము అసాధారణ పద్ధతులుఎంటర్‌ప్రైజ్ నిర్వహణకు జీవితాన్ని సులభతరం చేసే సిబ్బంది ఎంపిక, అలాగే పర్సనల్ సెలక్షన్ మేనేజర్ యొక్క సమయం మరియు నరాలను ఆదా చేస్తుంది.

అభ్యర్థుల ఎంపిక కోసం గోల్డెన్ రూల్స్

దరఖాస్తుదారు యొక్క మొదటి అభిప్రాయం, వాస్తవానికి, ఒక పాత్ర పోషిస్తుంది పెద్ద పాత్ర, కానీ ఖాళీగా ఉన్న స్థానం కోసం అభ్యర్థుల కోసం శోధించడానికి ప్రాథమిక నియమాలు స్పష్టమైన సిబ్బంది ఎంపిక పద్ధతులను కలిగి ఉంటాయి, ఇవి ప్రధానంగా HR మేనేజర్‌ను పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి ఉపయోగపడతాయి.

1. పరిమాణాన్ని నిర్ణయించండి ఖాళీలు, ఇది వ్యూహాత్మక అవసరాలను తీరుస్తుంది విజయవంతమైన అభివృద్ధిమీ వ్యాపారం.
2. ప్రతి ఖాళీ కోసం, నియమించబడిన ఉద్యోగి, విధులు, విధులకు కేటాయించిన నిర్దిష్ట స్థానం మరియు బాధ్యత స్థాయిని గుర్తించండి మరియు వాటి అమలు కోసం సూచనలను సిద్ధం చేయండి.
3. మీరు అభ్యర్థుల కోసం ఎలా శోధించాలో నిర్ణయించండి, ప్రామాణికం కాని వాటితో సహా అనేక పద్ధతులను ఉపయోగించండి.
4. మీరు ఏ ఎంపిక పద్ధతులను ఉపయోగించాలనుకుంటున్నారో ఎంచుకోండి మరియు వాటి గురించి దరఖాస్తుదారులకు తెలియజేయండి: ఫోన్ ద్వారా అభ్యర్థితో ప్రాథమిక ఇంటర్వ్యూ, ప్రశ్నాపత్రాన్ని పూరించడం, రెజ్యూమ్ కలిగి ఉండటం.
5. ద్వితీయ ఎంపికలో నైపుణ్యం సాధించండి. ప్రశ్నాపత్రాలు మరియు రెజ్యూమెలను సమీక్షించిన తర్వాత, వ్యక్తిగత ఇంటర్వ్యూ నిర్వహించి దరఖాస్తుదారుని పరీక్షించండి.
6. తదుపరి కొత్త ఉద్యోగిని నియమించాలని మరియు అతనితో ఒప్పందంపై సంతకం చేయాలనే నిర్ణయం వస్తుంది.
7. చివరి పాయింట్ కొత్తగా ప్రవేశించిన ఉద్యోగి యొక్క అనుసరణ మరియు దాని విజయవంతమైన అమలు కోసం ఒక ప్రోగ్రామ్ యొక్క అభివృద్ధి.

మీరు చూడగలిగినట్లుగా, సిబ్బంది ఎంపిక యొక్క ప్రధాన పద్ధతులు దరఖాస్తుదారుని మాత్రమే కాకుండా, యజమాని స్వయంగా కూడా ఇంటర్వ్యూ కోసం జాగ్రత్తగా సిద్ధం చేయడాన్ని సూచిస్తాయి, అయితే దరఖాస్తుదారుల కోసం జాగ్రత్తగా ప్రణాళిక చేయబడిన శోధన తప్పు నిపుణుడిని నియమించే ప్రమాదాన్ని గణనీయంగా తగ్గిస్తుంది.

రహస్య నియామక పద్ధతులు

• లాజిషియన్. తార్కికంగా ఆలోచించే సామర్థ్యం ఉన్న వ్యక్తి ప్రతి విషయాన్ని నిష్పక్షపాతంగా అంచనా వేస్తాడు మరియు ఆలోచనా రకానికి చెందినవాడు. అతని పని ప్రతిదీ క్రమంలో ఉంచడం మరియు గందరగోళాన్ని తొలగించడం.
• నీతివాది. అతను ఏమి జరుగుతుందో నిష్పాక్షికంగా అంచనా వేయగలడు, కానీ "భావన" రకానికి చెందినవాడు. జట్టులో సౌకర్యవంతమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి ప్రయత్నిస్తుంది.
• ఇంద్రియ. నిర్దిష్టంగా ఆలోచించే రకం, “సెన్సింగ్” రకం, కాంక్రీట్ విషయాలను ఉత్పత్తి చేయగల సామర్థ్యం.
• అంతర్ దృష్టి. సహజమైన, ఆలోచనలను రూపొందించే వ్యక్తి.

ఈ 4 వ్యక్తిత్వ రకాలను సులభంగా గుర్తించడం నేర్చుకోవడం ద్వారా, రిక్రూటింగ్ మేనేజర్ ఒక బృందాన్ని సృష్టించగలడు, దానిలోని ప్రతి సభ్యుడు అతని ఆలోచనా రకానికి అనుగుణంగా అతని స్థానంలో ఉంటారు.

ప్రముఖ ఆర్థికవేత్తలు చాలా కాలంగా మానవ వనరులను సంస్థ యొక్క ముఖ్యమైన భాగాలుగా చేర్చారు. ఇది నిజం - మంచి ఉద్యోగులు లేకుండా, ఏ కంపెనీ అభివృద్ధి అసాధ్యం. అందువలన, ఎంపిక మంచి సిబ్బంది- ఏదైనా సంస్థ యొక్క సమర్థవంతమైన ఆపరేషన్ కోసం ఆధారం.

సంస్థ కోసం సిబ్బందిని నియమించడానికి నియమాలు

కొన్ని సాధారణ సూత్రాలను ఖచ్చితంగా పాటించకుండా సిబ్బంది యొక్క సమర్థ ఎంపిక అసాధ్యం:

• సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల పరిధి యొక్క సాధ్యమైన వృద్ధి మరియు విస్తరణను పరిగణనలోకి తీసుకుని, సిబ్బంది అవసరాన్ని ముందుగానే నిర్ణయించాలి;
• కార్మికుల నియామకాన్ని రెండు దిశలుగా విభజించడం: దీర్ఘకాలిక మరియు స్వల్పకాలిక;
• స్వల్పకాలిక నియామకంలో కార్యాచరణ సమస్యలను పరిష్కరించడం ఉంటుంది. దానికి మేనేజర్‌దే బాధ్యత నిర్మాణ యూనిట్. ఇది కార్యాచరణ విశ్లేషణ నుండి వస్తుంది;
• దీర్ఘకాలిక నియామకం - వ్యాపార ప్రణాళికకు ఖచ్చితమైన కట్టుబడి;
• సిబ్బంది నియామకంలో ఉపయోగం మాత్రమే ఉండాలి ఓపెన్ సోర్సెస్సమాచారం;
• పోటీ సంస్థలు ప్రవేశానికి సమానమైన మరియు స్వతంత్ర పరిస్థితులను కలిగి ఉండాలి;
• అభ్యర్థులకు సంబంధించి నిష్పక్షపాత సూత్రం విజయానికి కీలకం.

సంస్థ అధిపతి వలె, సిబ్బంది విభాగం అధిపతి ఉత్పత్తి కార్యకలాపాలలో పాల్గొనకూడదు. కంపెనీ డైరెక్టర్ యొక్క ఉదాహరణను ఉపయోగించి మేము ఈ ప్రకటనను పరిశీలిస్తే, అప్పుడు: మేనేజర్ ఉత్పత్తి సమస్యను పరిష్కరించడంలో బిజీగా ఉండకూడదు, అలా చేయడం ద్వారా అతను ఉత్పత్తి ప్రక్రియను నిర్వహించే అవకాశాన్ని కోల్పోతాడు. సిబ్బందిని నియమించేటప్పుడు కూడా అదే సూత్రాన్ని అమలు చేయాలి.

పర్యవసానంగా, రిక్రూటింగ్ మేనేజర్ యొక్క ప్రధాన విధిని ఇలా రూపొందించాలి: ఉద్యోగి యొక్క సహజమైన మరియు సంపాదించిన లక్షణాలను గుర్తించండి మరియు వాటిని స్థానంతో పోల్చండి. పర్యవసానంగా, రిక్రూట్‌మెంట్ యొక్క ప్రధాన నియమాలలో ఒకటి స్థానాలు మరియు వాటికి అవసరమైన లక్షణాల సమితి గురించి స్పష్టమైన జ్ఞానం.

ఆధునిక నియామక పద్ధతులు

చరిత్రకు రిక్రూట్‌మెంట్ యొక్క అనేక పద్ధతులు తెలుసు. మూడు రోజుల చైనీస్ పరీక్ష నుండి బంధువుల గురించి ఆంగ్ల నిష్ణాతులు సర్వే వరకు. అవన్నీ వారి సమయానికి మరియు వాటి సెట్టింగ్‌కు మంచివి. కానీ మన కాలంలో ఏమి పని చేస్తుంది?

ఇప్పుడు చాలా మంది నిర్వాహకులు ఉపయోగించే 4 రిక్రూట్‌మెంట్ పద్ధతులు ఉన్నాయి. వాటిలో ప్రతి దాని గురించి మరింత వివరంగా మాట్లాడుదాం.

మాస్ రిక్రూటింగ్

తక్కువ మరియు మధ్య స్థాయి స్థానాలకు రిక్రూట్‌మెంట్ పద్ధతి. నిర్దిష్ట ఖాళీల కోసం పని కోసం శోధనను కలిగి ఉంటుంది. ఈ రోజుల్లో ప్రకటనలు కంపెనీ వెబ్‌సైట్‌లు మరియు/లేదా ప్రత్యేక ఏజెన్సీలను సంప్రదించడంలో ఉపయోగించబడుతున్నాయి. సాధారణంగా, ఈ పద్ధతిలో నియమించబడిన ఉద్యోగి కనిష్టంగా పరీక్షించబడతారు మరియు తిరిగి పనికి వెళ్లడానికి క్లియర్ చేయబడతారు.

ప్రత్యేక శోధన

పేరు సూచించినట్లుగా (ప్రత్యేక శోధన) ఉద్యోగి కోసం ప్రత్యక్ష శోధన. సీనియర్ నిపుణులు లేదా వ్యక్తుల కోసం శోధిస్తున్నప్పుడు సాధారణంగా ఉపయోగించబడుతుంది ప్రత్యేక జ్ఞానంమరియు నైపుణ్యాలు. ఈ విధంగా నియమించబడిన ఉద్యోగులు వ్యాపారంపై ప్రత్యక్ష ప్రభావాన్ని చూపే అవకాశం ఉంది. ఉచిత నిపుణుల మధ్య మాత్రమే శోధన జరుగుతుంది.

తల వేట

మునుపటి పద్ధతి యొక్క వైవిధ్యం, మరింత సూక్ష్మమైనది మరియు సంక్లిష్టమైనది. ఇది మరొక కంపెనీలో పనిచేసే సీనియర్ స్పెషలిస్ట్ కోసం వేట. అత్యంత కష్టమైన విషయం ఏమిటంటే నిపుణుడి గురించి సమాచారాన్ని సేకరించడం మరియు ఆకర్షించే ప్రక్రియను సిద్ధం చేయడం. మేనేజర్‌కు నిర్దిష్ట నిపుణుడు తెలియనప్పుడు కూడా దీనిని ఉపయోగించవచ్చు మరియు పోటీ కంపెనీల విశ్లేషణ ద్వారా వేటగాడు అతనిని స్వయంగా కనుగొనాలి. ఖరీదైన, సుదీర్ఘమైన మరియు బాధ్యతాయుతమైన విధానం.

ప్రిలిమినరింగ్

ఇంటర్న్‌షిప్‌ల ద్వారా యువ నిపుణుల ఉపయోగం ఆధారంగా ఒక పద్ధతి పారిశ్రామిక ఆచరణ. శిక్షణ సమయంలో కూడా, నియామకాలు నిర్వహిస్తారు వాగ్దానం చేసే విద్యార్థులు, ఇది తరువాత సంస్థ యొక్క విజయవంతమైన అభివృద్ధికి కీలకం అవుతుంది.

అయితే, ఈ పద్ధతుల్లో ఏది ఉత్తమమైనదో స్పష్టమైన మార్గదర్శకత్వం లేదు. వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి నిర్దిష్ట వ్యవధిలో కంపెనీకి కేటాయించిన సమస్యలను పరిష్కరిస్తుంది. HR మేనేజర్ ఏ పద్ధతిని ఉపయోగించాలో మరియు అది ఒక సమయంలో లేదా మరొక సమయంలో కంపెనీకి ఏమి ఇవ్వగలదో నిర్ణయించుకోవాలి.

ఉత్తమ నిపుణుడిని ఎలా ఎంచుకోవాలి?

రిక్రూట్‌మెంట్ పద్ధతుల వలె కాకుండా, ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యాన్ని నిర్ణయించడానికి చాలా ఎక్కువ మార్గాలు ఉన్నాయి. అభ్యర్థులను ఎంపిక చేయడానికి సంస్థ తన వ్యవస్థను రూపొందించడానికి ఈ పద్ధతుల నుండి ఇది అవసరం.

మెథడాలజీల సారూప్యత ఉన్నప్పటికీ, అభ్యర్థుల కోసం కంపెనీల అవసరాలు చాలా భిన్నంగా ఉంటాయి. మరియు ఇది అర్థం చేసుకోదగినది. ఒక బృందంలో నిర్దిష్ట నైపుణ్యాలు మరియు అనుభవం కంటే మైక్రోక్లైమేట్ చాలా ముఖ్యమైనది అయినప్పుడు, మరొకదానిలో, సామర్థ్యాలు మొదట వస్తాయి మరియు పాత్ర లక్షణాలను సహించవలసి వస్తుంది.

సంస్థ యొక్క లక్షణాల ఆధారంగా, HR మేనేజర్ గుర్తించడానికి ఒక నిర్దిష్ట వ్యూహాన్ని రూపొందించాలి ఉత్తమ అభ్యర్థులుఒక స్థానం లేదా మరొక కోసం. అందుకే లక్ష్యం అంచనాఅభ్యర్థులు, ఎంపిక పద్దతి గురించి పూర్తిగా తెలుసుకోవడం అవసరం.

ప్రాథమిక డేటా ప్రాసెసింగ్

అభ్యర్థుల అసలు ఎంపిక యజమానులతో వారి సమావేశం కంటే చాలా ముందుగానే జరుగుతుంది. రెజ్యూమెలు చదివే దశలో కూడా, HR మేనేజర్లు మెజారిటీ అభ్యర్థులను తొలగిస్తారు. వాస్తవానికి, రెజ్యూమ్‌ను సరిగ్గా ఎలా పూరించాలో మీరు ఎల్లప్పుడూ ఆన్‌లైన్‌లో కనుగొనవచ్చు, అయితే ప్రతి కంపెనీకి అభ్యర్థుల కోసం దాని స్వంత ప్రత్యేక అవసరాలు ఉంటాయి.

ఈ రోజుల్లో, రెజ్యూమ్‌లను సమీక్షించే ప్రక్రియ కొంతవరకు ప్రమాణీకరించబడింది. ప్రజలు సమాచారాన్ని అర్థం చేసుకోకుండా కేవలం వచనాన్ని చదువుతారు. ఈ పద్ధతి మెరుగుదలకు అర్హమైనది, ఎందుకంటే పంక్తుల మధ్య చదవడం వలన మీరు మరింత సమాచారాన్ని సేకరించడానికి మరియు సంభావ్య ఉద్యోగిని కోల్పోకుండా ఉండటానికి అనుమతిస్తుంది.

ఇంటర్వ్యూ

వ్యాపార నిఘంటువులో ఇంటర్వ్యూ యొక్క నిర్వచనం: "ముందుగా నిర్ణయించిన ప్రణాళిక ప్రకారం నిర్వహించబడిన సంభాషణ."

సంభాషణ కోసం ప్రాథమిక ప్రణాళిక ముందుగానే రూపొందించబడిందనే వాస్తవం ఈ పద్ధతిని ఇతరుల నుండి వేరు చేస్తుంది.

దరఖాస్తు చేసుకోండి వివిధ రకములుఇంటర్వ్యూ, కానీ సరళమైనది చిన్న టెలిఫోన్ ఇంటర్వ్యూ.

ప్రాసెస్ చేసిన తర్వాత, నిర్వాహకులు సంభావ్య ఉద్యోగిని పిలుస్తారు మరియు అతనితో కొంతమందిని తనిఖీ చేస్తారు అదనపు సమాచారం, ఇది అపారమయినదిగా మారింది. ఒక చిన్న సంభాషణ సమయంలో, మీరు దరఖాస్తుదారు యొక్క ఉద్దేశాల యొక్క తీవ్రతను అర్థం చేసుకోవచ్చు మరియు అవసరమైన ముగింపులు తీసుకోవచ్చు.

ఇంటర్వ్యూ

మొత్తం వ్యవస్థ యొక్క ప్రధాన దశ. సంభావ్య ఉద్యోగి యొక్క ఆలోచన దీని ఆధారంగా ఉండాలి. అభ్యర్థిని అంచనా వేయడానికి అన్ని ఇతర పద్ధతుల కంటే బాగా నిర్వహించబడిన ఇంటర్వ్యూ చాలా రెట్లు ఎక్కువ సమాచారాన్ని అందిస్తుంది. HR మేనేజర్ తప్పనిసరిగా ఇంటర్వ్యూలను నిర్వహించడంలో అనుభవం కలిగి ఉండాలి, ఇది వారి చర్యల ద్వారా నిరంతరం ఆలోచించడం ద్వారా మాత్రమే పొందవచ్చు.

ఇంకా ఏమి ఉన్నాయి? మా వ్యాసం దీని గురించి మీకు వివరంగా తెలియజేస్తుంది.

పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్ సిస్టమ్ అంటే ఏమిటి మరియు దానిని ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఎందుకు ప్రవేశపెట్టాలో వ్యాసంలో మీరు నేర్చుకుంటారు.

సిబ్బంది ధృవీకరణను సరిగ్గా నిర్వహించడానికి, సిఫార్సులను జాగ్రత్తగా అధ్యయనం చేయండి.

ఇంటర్వ్యూ బాగా జరగాలంటే, పైన పేర్కొన్న విధంగా, మీరు ముందుగా ఒక ప్రణాళిక ద్వారా ఆలోచించాలి:

• ఇంటర్వ్యూ నిర్వహించబడే క్రమంలో గ్రీటింగ్ మరియు ప్రకటన;
• మీరు కంపెనీ సంస్కృతి మరియు స్థానం యొక్క వివరాల గురించి మాట్లాడాలి. తలెత్తే ఏవైనా ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వండి;
• ప్రధాన భాగానికి దాటవేయి - ప్రశ్నలు అడగండి మరియు సమాధానాలు వినండి;
• వీడ్కోలు దశ, దీనిలో కృతజ్ఞత వ్యక్తీకరించబడుతుంది మరియు ఉద్యోగి మరియు కంపెనీ మధ్య భవిష్యత్తు సంబంధం వివరించబడింది.
• ఈ సాధారణ సిఫార్సును అనుసరించడం ద్వారా, మీరు ఉన్నత స్థాయిలో ఇంటర్వ్యూను నిర్వహించవచ్చు.

స్వీయ ప్రదర్శన

అభ్యర్థికి అత్యంత క్లిష్టమైన నియామక పద్ధతుల్లో ఒకటి స్వీయ ప్రదర్శన. దరఖాస్తుదారు తన అభిప్రాయం ప్రకారం యజమానికి అవసరమైన ప్రతిదానితో సహా తన గురించి ఒక కథనాన్ని రూపొందించడానికి మరియు అమలు చేయడానికి ఆహ్వానించబడ్డారు. చాలా మంది ఈ సమస్యను సృజనాత్మకంగా సంప్రదించారు, అయినప్పటికీ ప్రతిదీ సంక్షిప్తంగా మరియు పాయింట్‌తో చేయడం విలువైనదే.

ఈ పద్ధతి అత్యంత నమ్మదగినది కాదు, ఎందుకంటే చాలా అనుభవం లేని అభ్యర్థులు, అలాగే మూసి మరియు నిరాడంబరమైన వ్యక్తులు మేనేజర్‌ను ఆకట్టుకునే అవకాశం లేదు. మరోవైపు, వ్యక్తులతో కమ్యూనికేట్ చేయడానికి మరియు కలిసిపోయే సామర్థ్యం అవసరమయ్యే ఉన్నత స్థానాలకు, ఈ పద్ధతి సరైనది.

మానసిక పరీక్షలు మరియు వృత్తిపరమైన పరీక్షలు

రిక్రూట్‌మెంట్‌లో మానసిక పరీక్షల ప్రాముఖ్యత చాలా ఎక్కువగా ఉంది. ఒక నిర్దిష్ట స్థానానికి అవసరమైన లక్షణాలను గుర్తించడానికి మాత్రమే వాటిని ఉపయోగించాలి, ఎక్కువ మరియు తక్కువ ఏమీ లేదు. పరీక్షలు నిర్వహించాలి వృత్తిపరమైన మనస్తత్వవేత్తలు, కాబట్టి, ఇది మిమ్మల్ని అదనంగా ఖర్చు చేయవలసి వస్తుంది ఆర్ధిక వనరులునిపుణుడిని నియమించడానికి.

అదే సమయంలో, వృత్తిపరమైన పరీక్ష - గొప్ప మార్గంసంభావ్య అభ్యర్థిని గుర్తించడం. అవును, ఈ విధానం కొంతవరకు ప్రామాణికమైనది, కానీ ఇది అభ్యర్థి నైపుణ్యాల యొక్క సరైన అభిప్రాయాన్ని సృష్టించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. పరీక్ష ఒక నిపుణుడిచే నిర్వహించబడాలి, చాలా తరచుగా ఒక విభాగం అధిపతి, మేనేజర్‌తో కలిసి.

సిబ్బందిని నియమించేటప్పుడు ప్రధాన తప్పులు

రష్యాలో, సిబ్బంది నియామక వ్యవస్థ పేలవంగా అభివృద్ధి చెందింది. ఒకరు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది అధిక అర్హత కలిగిన నిపుణులు దీన్ని చేయడానికి బదులుగా, చాలా తరచుగా అనుభవం లేని కొంతమంది అమ్మాయిని హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్ పదవికి నియమించారు, వారు కార్యదర్శి పాత్రలోకి జారుకుంటారు. ఇక్కడ సాధారణ లోపాలు తరచుగా తలెత్తుతాయి:

• సమస్య ప్రకటనలో లోపం. ఒక నిర్దిష్ట స్థానానికి ఎలాంటి వ్యక్తి అవసరమో మేనేజర్ స్వయంగా అర్థం చేసుకోనప్పుడు ఆ పరిస్థితి. అతను ఏ డేటా, లక్షణాలు మరియు నైపుణ్యాలను కలిగి ఉండాలి;
• ఏజెన్సీలతో పరస్పర చర్య చేస్తున్నప్పుడు లోపం. ఒక మేనేజర్ సహాయం కోసం రిక్రూట్‌మెంట్ ఏజెన్సీని ఆశ్రయిస్తే, అతను ఏమి కోరుకుంటున్నాడో మరియు దానిని ఎలా పొందగలడో అర్థం చేసుకోవాలి. సమస్య యొక్క సూత్రీకరణలో సరికాని కారణంగా అన్ని విభేదాలు మరియు సమస్యలు తలెత్తుతాయి. స్పెషలిస్ట్‌లకు ఎంత నిర్దిష్టమైన సమాచారం ఇస్తే అంత మంచిది;
• మూస పద్ధతులను అనుసరిస్తోంది. విజయవంతమైన హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్ వదిలించుకోవాల్సిన మొదటి విషయం మూస పద్ధతులను అనుసరించడం. ధృవీకరించని డేటా మరియు వ్యక్తిగత అంచనాల ఆధారంగా మీరు ఒక వ్యక్తి గురించి ఎప్పుడూ అభిప్రాయాన్ని ఏర్పరచకూడదు;
• కార్యాచరణ రంగంలో అజ్ఞానం. ఒక వ్యక్తి ఒక నిర్దిష్ట స్థానంలో ఏమి చేయాలి మరియు అతనికి ఎలాంటి నైపుణ్యాలు ఉండాలి అనే దాని గురించి నిర్వాహకుడికి కనీసం స్థూలమైన ఆలోచన ఉండాలి. అవసరమైన కొన్ని ఖాళీలు మాత్రమే ప్రత్యేక జ్ఞానం, అతని సామర్థ్యానికి మించి ఉండాలి;
• తప్పుడు సంబంధాలను గీయడం. ఒక నిర్వాహకుడు పూర్తిగా తార్కిక వివరణకు మించిన కనెక్షన్‌లను కనుగొనగలిగినప్పుడు చాలా సాధారణ తప్పు;
• అభివృద్ధి చేయడంలో వైఫల్యం. ఏదైనా స్థితిలో మెరుగుదల తప్పనిసరి ప్రక్రియ. కానీ చాలా మంది ఈ విషయాన్ని మరచిపోయి తమ నాలెడ్జ్ బేస్ అప్‌డేట్ చేసుకోరు.

సిబ్బందిని నియమించడం చాలా కష్టమైన పని. ఇతర కంపెనీ ప్రక్రియలలో పాల్గొనని నిపుణుడికి అప్పగించడం మంచిది. పద్దతి, పద్ధతులు మరియు సాధారణ తప్పుల పరిజ్ఞానం అవసరమైన అభ్యర్థుల కోసం శోధిస్తున్నప్పుడు మరియు సమర్థ నిపుణులను ఎన్నుకునేటప్పుడు ప్రణాళిక మరియు చర్య యొక్క కోర్సును సమర్థవంతంగా రూపొందించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.

తో పరిచయంలో ఉన్నారు

HR సేవలు వారి కార్యకలాపాలలో సిబ్బంది ఎంపిక యొక్క వివిధ పద్ధతులను ఉపయోగిస్తాయి. ఉదాహరణకు, అమెరికన్ కంపెనీలలో కొత్త ఉద్యోగులను ఎన్నుకునేటప్పుడు వారు పద్ధతిని ఉపయోగిస్తారు మానసిక విశ్లేషణ, దీని కోసం అభ్యర్థి అవసరం క్రింది పత్రాలు: ప్రశ్నాపత్రం ఇంట్లో నింపబడింది; చేతితో వ్రాసిన దరఖాస్తు లేఖ (కనీసం 15 పంక్తులు); ఛాయాచిత్రాలు (ముందు మరియు ప్రొఫైల్). HR నిపుణులు 198 వ్యక్తిగత సంకేతాలను కలిగి ఉన్న ఫిజియోగ్నోమిక్ పట్టికలను ఉపయోగించి ఛాయాచిత్రాలను విశ్లేషిస్తారు. ఒక స్థానం కోసం అభ్యర్థి యొక్క ప్రశ్నాపత్రం మరియు దరఖాస్తు లేఖ, మొదటగా, గ్రాఫికల్ విశ్లేషణకు లోబడి ఉంటుంది, ఈ సమయంలో దరఖాస్తుదారు యొక్క వ్యక్తిగత పారామితులను వర్గీకరించడానికి 238 సంకేతాలు గుర్తించబడతాయి. ప్రశ్నాపత్రం 140 ప్రశ్నలను కలిగి ఉంది, వాటికి సమాధానాలు కంటెంట్ ద్వారా ఎక్కువగా విశ్లేషించబడవు, అయితే అభ్యర్థి యొక్క వ్యక్తిత్వ లక్షణాలు అసంకల్పితంగా కనిపించే శైలి మరియు ప్రదర్శన యొక్క స్వభావం యొక్క కోణం నుండి. ఈ పద్ధతిని ఉపయోగించి కార్మికులను ఎన్నుకునేటప్పుడు, ఆమోదయోగ్యమైన సాకుతో, వ్యవస్థాపకులు 80% దరఖాస్తుదారులను తిరస్కరించారు.

చాలా విదేశీ కంపెనీలలో, ప్రతి అభ్యర్థిని సమగ్రంగా విశ్లేషిస్తారు. జపాన్‌లో ఒక అభ్యర్థిని ఎంచుకోవడానికి గరిష్టంగా 48 పని గంటలు పడుతుంది మరియు USAలో 16-18 వరకు పడుతుంది. అర్హత కలిగిన సిబ్బంది మరియు ఆధునిక పరికరాలతో ప్రత్యేక అంచనా కేంద్రాల విస్తృతంగా అభివృద్ధి చెందిన నెట్‌వర్క్ ఉంది మరియు అనేక మానసిక పరీక్షలు అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి. నియామకం చేసేటప్పుడు, అభ్యర్థి యొక్క అధికారిక జ్ఞానంపై తక్కువ శ్రద్ధ ఉంటుంది మరియు అతని మానవ మరియు వ్యాపార లక్షణాలపై ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపబడుతుంది. ప్రతి అభ్యర్థి గురించి అతని మునుపటి పని ప్రదేశంలో అత్యంత తీవ్రమైన విచారణలు జరుగుతాయి. జపాన్‌లో, ఉదాహరణకు, విశ్వవిద్యాలయ గ్రాడ్యుయేట్‌ను నియమించేటప్పుడు, కంపెనీ ప్రతినిధులు అతని మాజీ ప్రొఫెసర్‌లతో మాట్లాడతారు.

జపనీస్ కార్పొరేషన్లలో సిబ్బందిని అంచనా వేయడానికి అత్యంత సాధారణ పద్ధతులు క్రిందివి.

1. జీవిత చరిత్ర యొక్క అధ్యయనం, ఇక్కడ విశ్లేషణ యొక్క ప్రధాన అంశాలు:
కుటుంబ భాందవ్యాలు;
విద్య యొక్క స్వభావం;
భౌతిక అభివృద్ధి;
ప్రధాన అవసరాలు మరియు ఆసక్తులు;
మేధస్సు యొక్క లక్షణాలు;
సాంఘికత.

2. వ్యక్తిగత ఫైల్ డేటా, ఇది వ్యక్తిగత డేటా మరియు వార్షిక అంచనాల ఆధారంగా పొందిన సమాచారం నమోదు చేయబడిన ఒక రకమైన పత్రం. వ్యక్తిగత ఫైల్ ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిత్వ వికాసం యొక్క పురోగతి గుర్తించబడుతుంది, దాని ఆధారంగా అతని అవకాశాల గురించి తీర్మానాలు చేయబడతాయి.
3. నిపుణుల అంచనాలునామినేషన్ కోసం మేనేజర్ లేదా అభ్యర్థి యొక్క సామర్థ్యాలు మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాలను నిర్ణయించడానికి. ఉన్నత నిర్వాహకులు, సబార్డినేట్‌లు మరియు స్వయంగా (త్రైపాక్షిక సిబ్బంది అంచనా) ద్వారా అంచనా వేయబడే వ్యక్తి కోసం పూరించబడిన ప్రత్యేక ప్రశ్నాపత్రాలను ప్రాసెస్ చేయడం ఆధారంగా అవి నిర్వహించబడతాయి. సాధారణంగా, ప్రశ్నాపత్రం ఫారమ్ కింది డేటాను కలిగి ఉంటుంది:
సామర్థ్యాలు (గుర్తించడం వృత్తిపరమైన లక్షణాలునిర్వహణ యొక్క ప్రధాన విధులను నిర్వహించడానికి అవసరం: నిర్ణయాలు తీసుకునే సామర్థ్యం, ​​ప్రణాళిక, ప్రజలను నిర్వహించడం, సబార్డినేట్ల కార్యకలాపాలను నియంత్రించడం);
పని అనుభవం (ఉన్న స్థానానికి అనుగుణంగా ఉండటం లేదా పాటించకపోవడం; నాణ్యత వృత్తిపరమైన కార్యాచరణ; భవిష్యత్తుపై దృష్టి పెట్టండి, ఉద్యోగ పురోగతికి ప్రణాళిక);
అభివృద్ధి (పాత్ర లక్షణాలను అంచనా వేయడానికి మరియు వాటిని మెరుగుపరచడానికి).

ప్రశ్నాపత్రం 24 పాత్రల లక్షణాలను జాబితా చేస్తుంది: పట్టుదల, ఆశావాదం, మొరటుతనం, గోప్యత, మాట్లాడేతత్వం, శ్రద్ధ మొదలైనవి.
4. అమలు వ్రాసిన కేటాయింపులు: ప్రాజెక్ట్‌ను అభివృద్ధి చేయడం, వ్యాపార లేఖను సిద్ధం చేయడం, నివేదిక రాయడం మొదలైనవి. పరీక్షకుడు పూర్తి చేసిన పనిని తదుపరి ధృవీకరణ కోసం నిపుణుల కమిషన్‌కు సమర్పించాలి లేదా పనిని వ్రాసిన వెంటనే దానిని ఎగ్జామినర్‌లకు నివేదిస్తాడు.
5. మౌఖిక పరీక్షలు, ఇది సాధారణంగా ఇంటర్వ్యూలు, ఇంటర్వ్యూలు, గ్రూప్ డిస్కషన్ల రూపంలో ఉంటుంది. నియమం ప్రకారం, వారి విషయాలు సబ్జెక్ట్ ఆక్రమించిన స్థానానికి విలక్షణమైన ఉత్పత్తి సమస్యలు.

ఇటీవల, పారిశ్రామిక రంగంలో అభివృద్ధి చెందిన దేశాలుగ్రాఫాలాజికల్ బ్యూరోలు విస్తృతంగా మారాయి, ఇది కార్మికుల వృత్తిపరమైన మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాలను వారి చేతివ్రాత ఆధారంగా విశ్లేషిస్తుంది. ఉదాహరణకు, USAలో ఇప్పటికే వందలాది బ్యూరోలు ఉన్నాయి మరియు అవి వ్యాపారం యొక్క నిజమైన శాఖగా మారాయి. ఉన్నత స్థానాలకు అభ్యర్థులు చేతితో వ్రాసిన కొన్ని పంక్తుల ఆధారంగా, వారి ఆకాంక్షలు, స్వీయ-నియంత్రణ మరియు చొరవ స్థాయిని నిర్ణయించడానికి మరియు తద్వారా - విజయం యొక్క సంభావ్యత లేదా విఫలమైన ఎంపిక యొక్క ప్రమాదాన్ని గుర్తించడానికి అత్యంత ప్రసిద్ధ కంపెనీలు మరియు ప్రభుత్వ సంస్థలు గ్రాఫాలజిస్ట్‌లను విశ్వసిస్తాయి. . గ్రాఫోలాజికల్ విశ్లేషణ అనేది కార్పొరేషన్లు మరియు సంస్థలకు సరళమైనది, చౌకైనది మరియు చాలా ముఖ్యమైనది. సరైన దారిసాంప్రదాయ మానసిక పరీక్షల కంటే ఎంపిక.

అనేక జపనీస్ మరియు పాశ్చాత్య కంపెనీలలో, మేనేజ్‌మెంట్ ఉపకరణంలో ఖాళీలు కనిపించినప్పుడు, ఆ స్థానాన్ని భర్తీ చేయడానికి అంతర్గత పోటీని ముందుగా ప్రకటించారు (దాని ఉద్యోగులలో) మరియు అయితే ప్రతికూల ఫలితాలుపోటీలో పాల్గొనడానికి బాహ్య నిపుణులు ఆహ్వానించబడ్డారు. ఇది మెరుగుపరుస్తుంది నైతిక వాతావరణంఒక బృందంలో, వారి సంస్థపై విశ్వాసాన్ని బలపరుస్తుంది. నిల్వలతో పనిచేయడంపై చాలా శ్రద్ధ వహిస్తారు. అన్ని పెద్ద కంపెనీలకు మూవ్‌మెంట్ మ్యాట్రిక్‌లు అని పిలవబడేవి ఉన్నాయి, ఇవి ప్రతి మేనేజర్ యొక్క ప్రస్తుత స్థానం, అతని సాధ్యమైన కదలికలు మరియు తదుపరి స్థానం తీసుకోవడానికి సంసిద్ధత స్థాయిని ప్రతిబింబిస్తాయి (వెంటనే తీసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉంది; ఒక సంవత్సరంలో సిద్ధంగా ఉంటుంది; రెండు రోజుల్లో సిద్ధంగా ఉంటుంది సంవత్సరాలు, కానీ దీని కోసం అటువంటి మరియు అటువంటి ప్రాంతాలలో అతని అర్హతలను మెరుగుపరచడం అవసరం).

సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క అతి ముఖ్యమైన అంశం నిర్వాహకుల కదలిక. సరైన, లక్ష్య పునరావాసం ఉద్యోగి యొక్క స్థానానికి అనుకూలతను నిర్ధారించడానికి మాత్రమే కాకుండా, ఆలోచనలో స్తబ్దత మరియు సంప్రదాయవాదాన్ని అధిగమించడానికి కూడా అనుమతిస్తుంది. అభివృద్ధి చెందిన దేశాల నిర్వహణ పద్ధతిలో, నిర్వాహకుల బదిలీలలో కనీసం మూడు రకాలు ఉన్నాయి: మొదటిగా, సర్కిల్ యొక్క విస్తరణ (లేదా సంకుచితం) ఉన్న స్థానంలో ప్రమోషన్ (లేదా తగ్గింపు) ఉద్యోగ బాధ్యతలు, హక్కులలో పెరుగుదల (తగ్గింపు) మరియు కార్యాచరణ స్థాయిలో పెరుగుదల (తగ్గింపు); రెండవది, అర్హతల స్థాయి పెరుగుదల, దానితో పాటు మరిన్ని నిర్వాహకులకు అప్పగించడం క్లిష్టమైన పనులుమరియు పదోన్నతి పొందదు, కానీ జీతంలో పెరుగుదల ఉంటుంది; మూడవది, అధునాతన శిక్షణ వల్ల జరగని విధులు మరియు బాధ్యతల పరిధిలో మార్పు మరియు స్థానంలో ప్రమోషన్ మరియు జీతం (రొటేషన్) పెరుగుదల లేదు. ఈ రకమైన భ్రమణం ఒకరి క్షితిజాలను విస్తరించడానికి, నిర్వాహక అర్హతలను పెంచడానికి మరియు విస్తరించడానికి మరియు చివరికి ఉద్యోగ వృద్ధికి దారితీస్తుంది. ఈ రకమైన కదలిక జపాన్‌కు ప్రత్యేకంగా ఉంటుంది.

IN గత సంవత్సరాలఅసెస్‌మెంట్ విధానాలు గణనీయంగా మారుతున్నాయి: ఉద్యోగులు తమలో తాము ఎక్కువగా పాల్గొంటున్నారు. జనరల్ ఎలక్ట్రిక్ కార్పొరేషన్‌లో నిర్వహించిన పరిశోధనలో 90% మంది నిర్వాహకులు మరియు 86% మంది సబార్డినేట్‌లు ఆత్మగౌరవాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలని విశ్వసించారు. భాగంసాధారణంగా అంచనాలు. ఇది, ప్రతివాదుల ప్రకారం, దాని సామర్థ్యాన్ని పెంచుతుంది, నిర్వహణ ప్రక్రియలో ఉద్యోగులను కలిగి ఉంటుంది మరియు అంచనా అనేది నిర్వాహకుల అభిప్రాయాల వ్యక్తీకరణగా మాత్రమే నిలిచిపోతుంది.

మేనేజ్‌మెంట్ సిబ్బందిని ఎంపిక చేసుకునే పద్ధతులు మరియు వారి మెరుగుదలలు నేడు నిర్వహణ సిద్ధాంతం మరియు ఆచరణలో కేంద్రీకృతమై ఉన్నాయి. అనేక కార్పోరేషన్ల అధిపతుల సర్వే ఇంటర్వ్యూ అని తేలింది సార్వత్రిక నివారణమేనేజర్ వ్యాపారం మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాల అంచనా. సమీక్షలు మరియు సిఫార్సుల ఆధారంగా నాయకత్వ స్థానానికి నియామకం కూడా ముఖ్యమైన ఆసక్తిని కలిగి ఉంది. బయోగ్రాఫికల్ డేటా ఉపయోగం యొక్క ఫలితాల విశ్లేషణ (ప్రధాన దశలను ప్రతిబింబించే ప్రతిస్పందనల ఆధారంగా పొందబడింది జీవిత మార్గంభవిష్యత్ నాయకుడు), ఇది దాని విశ్వసనీయత యొక్క అధిక స్థాయిని సూచిస్తుంది.

పరిశీలిస్తున్నారు విస్తృత ఉపయోగంసిబ్బంది ఎంపిక మరియు ప్లేస్‌మెంట్ యొక్క "మౌఖిక" పద్ధతులు, పాశ్చాత్య పరిశోధకులు గొప్ప శ్రద్ధచదువుకు అంకితం చేస్తారు సాధారణ తప్పులు, పర్సనల్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులు లేదా మేనేజర్‌లతో ఇంటర్వ్యూల సమయంలో అభ్యర్థులు ఒక స్థానానికి ఒప్పుకుంటారు. ఇటువంటి లోపాలు ఉన్నాయి:
ఇంటర్వ్యూ కోసం తగినంత తయారీ లేదు (అభ్యర్థి భవిష్యత్తులో పని చేసే స్థలం గురించి ప్రాథమిక సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి మరియు సంభాషణ సమయంలో వీలైనంత చురుకుగా ఉపయోగించాలి);
సంభాషణ ప్రణాళిక లేకపోవడం (అభ్యర్థి ఇంటర్వ్యూ యొక్క ప్రధాన విషయాలను ముందుగానే వివరించాలి మరియు అవసరమైన సమాచారాన్ని అందించడానికి సిద్ధంగా ఉండాలి);
ప్రశ్నలకు క్లుప్తంగా మరియు స్పష్టంగా సమాధానం ఇవ్వలేకపోవడం (మూడు పదబంధాలలో) కాంక్రీటు ప్రశ్నలు;
అసమర్థత లేదా ప్రశ్నలు అడగడానికి ఇష్టపడకపోవడం (ఇది స్థలంపై ఆసక్తి లేకపోవడాన్ని సూచిస్తుంది భవిష్యత్ కార్యం);
సంభాషణకర్తను వినడానికి అసమర్థత (ఇది అపార్థాలు, అపార్థాలు మరియు ప్రశ్నలకు సమాధానమిచ్చేటప్పుడు గందరగోళానికి దారితీస్తుంది);
మొదటిదాన్ని ఉత్పత్తి చేయడానికి అసమర్థత లేదా ఇష్టపడకపోవడం అనుకూలమైన ముద్ర ప్రదర్శన(దుస్తులు, కేశాలంకరణ, సౌందర్య సాధనాలు మొదలైన వాటిలో నమ్రత మరియు ఒక నిర్దిష్ట సంప్రదాయవాదం సిఫార్సు చేయబడింది).

ఉపయోగం యొక్క అన్ని సందర్భాలలో వివిధ పద్ధతులుసిబ్బంది ఎంపిక మరియు నియామకం, ఒక వ్యక్తి యొక్క ఏ లక్షణాలను సరిగ్గా గుర్తించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది ప్రత్యేక శ్రద్ధ, పాశ్చాత్య నిపుణులుజాగ్రత్తగా అధ్యయనం చేయాలని సిఫార్సు చేస్తున్నాము క్రియాత్మక బాధ్యతలుప్రతి నిర్దిష్ట స్థానం కోసం.

పరిచయం ……………………………………………………………………………2

1 వ అధ్యాయము.సిబ్బందిని నియమించడం మరియు ఎంచుకోవడం యొక్క పద్దతి పద్ధతులు.

1.1 రిక్రూట్‌మెంట్ ఆర్గనైజేషన్ యొక్క మూలాలు................................................ 5

1.2 అభ్యర్థుల ఎంపిక మరియు దానిని ప్రభావితం చేసే అంశాలు ……………………………… 8

1.3 ఎంపిక ప్రమాణాలు …………………………………………………………………… 11

1.4 ఒక సంస్థలోకి సిబ్బందిని పోటీ రిక్రూట్‌మెంట్ చేయడానికి పద్దతి ……………………14

అధ్యాయం 2. పరిశోధనా పద్ధతులుసిబ్బంది ఎంపిక.

2.1 సాధారణ సమీక్షపద్ధతులు ……………………………………………………………… 24

2.2 ప్రిలిమినరీ ఎంపిక సంభాషణ……………………………….25

2.3 దరఖాస్తు ఫారమ్ మరియు స్వీయచరిత్ర ఫారమ్‌ను పూరించడం..................27

2.4 నియామక సంభాషణ …………………………………………………………… 29

2.5 రిక్రూట్‌మెంట్ పరీక్షలు …………………………………………………………………………………….37

2.7 వైద్య పరీక్ష ………………………………………………………………………….42

2.8 ఎంపిక పద్ధతుల విశ్వసనీయత మరియు చెల్లుబాటు…………………………44

ముగింపు …………………………………………………………………...46

గ్రంథ పట్టిక ……………………………………………..48

పరిచయం

పరిష్కారం సిబ్బంది సమస్యలుపరిస్థితుల్లో మార్కెట్ సంబంధాలుమరియు కార్మిక మార్కెట్ ముఖ్యంగా పొందుతుంది ముఖ్యమైన, కార్మికుడి సామాజిక స్థితి మారినందున, పనితో అతని సంబంధం యొక్క స్వభావం మరియు కార్మిక శక్తిని విక్రయించే పరిస్థితులు. ఈ పరిస్థితులలో, సంస్థ యొక్క అధిపతి తన నిర్ణయాలలో, ఉద్యోగికి అనుకూలమైన పరిస్థితులలో మానవ సామర్థ్యం వ్యక్తమవుతుంది అనే వాస్తవం నుండి ముందుకు సాగాలి. మరియు పనిని నిర్వహించడంలో మరియు సమస్యలను పరిష్కరించడంలో అతని సామర్థ్యాలు, సమస్యాత్మకమైన వాటితో సహా, అతనిని వ్యక్తిగా మరియు నిపుణుడిగా వర్ణించే అనేక గుణాత్మక సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ తప్పనిసరిగా ఉండాలి సంక్లిష్ట స్వభావంమరియు అనే భావనపై నిర్మించండి పని శక్తిగా చూసింది పునర్వినియోగపరచలేని వనరులేదా మానవ మూలధనం.

ఒకటి ముఖ్యమైన జాతులునిర్వహణలో నిర్వాహకుల కార్యకలాపాలు మానవ వనరుల ద్వారానియామకం చేస్తోంది. సిబ్బందిని ఆకర్షించే పని ఏమిటంటే, సిబ్బంది యొక్క నికర అవసరాన్ని గుణాత్మక మరియు పరిమాణాత్మక పరంగా కవర్ చేయడం, స్థలం మరియు సమయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం, అలాగే సంస్థ ద్వారా పరిష్కరించబడే పనుల స్వభావాన్ని సమర్థవంతంగా కనెక్ట్ చేయడం. మానవ స్వభావముఈ పనిని నిర్వహిస్తున్న కార్మికులు. అయితే చాలా మంది మేనేజర్‌లు, నియామకం చేసేటప్పుడు, ప్రధానంగా వ్యక్తి గతంలో ఎక్కడ పనిచేశారు, తరచుగా ఈ సమాచారాన్ని వ్యక్తిగత సంభాషణ నుండి స్వీకరించడం ద్వారా లేదా పని పుస్తకం, ప్రపంచ ఆచరణలో విజయవంతంగా ఉపయోగించబడే నిర్దిష్ట సిబ్బంది మద్దతు సాంకేతికతలు ఉన్నాయి. వాటిలో రెండు ఉన్నాయి వివిధ రకాలకార్యకలాపాలు: సిబ్బంది నియామకం మరియు ఎంపిక. ఒక సంస్థ ఎవరికైనా ఉద్యోగం అందించే ముందు, అది ఇష్టపడే వ్యక్తులను తప్పనిసరిగా కనుగొనాలి. రిక్రూట్‌మెంట్ అంటే ఇదే - అన్ని స్థానాలకు అవసరమైన అభ్యర్థుల రిజర్వ్‌ను సృష్టించడం, దాని నుండి అత్యంత అనుకూలమైన ఉద్యోగులు ఎంపిక చేయబడతారు. అంటే ఇక్కడి నుంచి ప్రధాన పనిసిబ్బంది ఎంపిక - రిక్రూట్‌మెంట్ సమయంలో సృష్టించబడిన రిజర్వ్ నుండి చాలా సరిఅయిన అభ్యర్థుల ఎంపిక. ఈ సందర్భంలో, సంస్థలు మరియు సంస్థలు తమకు అత్యంత అనుకూలమైన వ్యక్తులను ఎంచుకునే సహాయంతో అనేక రూపాలు మరియు ఎంపిక పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి. మానవ వనరుల నిర్వహణలో సిబ్బంది ఎంపిక చాలా ముఖ్యమైనది, ఎందుకంటే ఇది ఎక్కువగా నిర్ణయిస్తుంది తదుపరి కార్యకలాపాలుసంస్థ, ఎందుకంటే అర్హత కలిగిన సిబ్బందితో మాత్రమే వారు సాధించగలరు ఉత్తమ ఫలితాలుమరియు కేటాయించిన పనులు.

ఎంచుకున్న అంశం యొక్క ఔచిత్యం.ఇటీవల, కార్మిక సమస్యలపై ఆసక్తి మరియు శ్రద్ధ తగ్గించే ధోరణి ఉంది, రాష్ట్ర విశ్లేషణ మరియు కార్మిక కార్యకలాపాల అభివృద్ధికి అవకాశాలు, అయితే కార్మిక రంగంలో వ్యవహారాల స్థితిని అంచనా వేయడం అవసరమైన పరిస్థితి సరైన ఎంపికఆర్థిక వ్యవస్థను మెరుగుపరచడానికి చర్యలను అమలు చేయడంలో దిశలు మరియు పద్ధతులు.

సమస్య అధ్యయనం చేయబడింది.ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, ఉద్యోగి ఈ ఆదాయంలో "బాధించే కానీ అవసరమైన ఖర్చు" నుండి ప్రధాన లాభంగా మారారు, ఒక వ్యక్తిగా పరిగణించబడతాడు ముఖ్యమైన అంశం, మరియు అతని శ్రమకు చెల్లించే ఖర్చులు, శిక్షణ మరియు తిరిగి శిక్షణ, అధునాతన శిక్షణ, అనుకూలమైన ఆపరేటింగ్ పరిస్థితులను సృష్టించడం - వంటి ప్రత్యేక రకంపెట్టుబడులు.

ఏది ఏమైనప్పటికీ, ఉద్యోగి యొక్క కోరికలు మాత్రమే విజయవంతమైన కెరీర్ అభివృద్ధికి సరిపోవు, వారు బాగా ఆలోచించిన ప్రణాళిక రూపాన్ని తీసుకున్నప్పటికీ. క్రమానుగత నిచ్చెన పైకి తరలించడానికి, మీకు వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు, జ్ఞానం, అనుభవం, పట్టుదల మరియు అదృష్టం యొక్క నిర్దిష్ట అంశం అవసరం.

ఆబ్జెక్ట్ మరియు సబ్జెక్ట్.జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను అంచనా వేసే పరీక్షలను ఉపయోగించి, ఉద్యోగుల అర్హతలను వర్గీకరించే పారామితుల యొక్క ప్రారంభ స్థాయిని ఏర్పాటు చేయడం.

పని యొక్క లక్ష్యంరిక్రూట్‌మెంట్ మరియు సిబ్బంది ఎంపిక యొక్క ఆధునిక పద్ధతులను గుర్తించడం మరియు సమర్థించడం.

హైపోథైసిస్. సంస్థలో సిబ్బంది యొక్క పోటీ నియామకం యొక్క పద్దతి దీనికి దోహదం చేస్తుంది:

· స్థానం యొక్క ప్రతిష్టను పెంచడం;

· ఆకర్షించడం పెద్ద పరిమాణంఅభ్యర్థులు;

· నియామక నిర్ణయాల నిష్పాక్షికతను పెంచడం;

· సిబ్బంది నిర్వహణ గోళం యొక్క ప్రజాస్వామ్యీకరణ మరియు బహిరంగత;

· కొత్త టెక్నాలజీల పరిచయం సిబ్బంది పని;

· జట్ల ఏర్పాటు;

· సేకరణ తీవ్రతరం వ్యక్తిగత సమాచారంఅద్దెకు తీసుకున్న అభ్యర్థులతో పనిని ప్లాన్ చేయడానికి.

పనులుఈ పనిలో ఇవి ఉన్నాయి:

· స్థానం నియామకంలో ఎంపిక పాత్రను గుర్తించడం;

· ఎంపిక ప్రక్రియ యొక్క అధ్యయనం;

· ఎంపిక సూత్రం యొక్క విశ్లేషణ.

ఈ సమస్యలను పరిష్కరించడానికి మార్గాలుప్రత్యేక పరీక్షలు మరియు ఇంటర్వ్యూలు, స్థానం కోసం అభ్యర్థితో సంభాషణ, సిబ్బంది ఎంపికగా పరీక్షించడం.

కొత్తదనం యొక్క ఎలిమెంట్స్- ఫాస్ట్ ఫుడ్ సంస్థ కోసం సిబ్బంది యొక్క పోటీ ఎంపిక కోసం ఒక పద్దతిని అభివృద్ధి చేయడంలో ఉంటుంది.

అధ్యాయం 1. సిబ్బందిని నియమించడం మరియు ఎంచుకోవడం యొక్క పద్దతి పద్ధతులు.

1 .1. రిక్రూట్‌మెంట్ సంస్థ యొక్క మూలాలు .

సిబ్బందిని నియమించేటప్పుడు ప్రధాన పని గుణాత్మక మరియు పరిమాణాత్మక పరంగా కార్మికుల డిమాండ్‌ను తీర్చడం. ఈ సందర్భంలో, ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వాలి: కార్మికులు ఎక్కడ మరియు ఎప్పుడు అవసరం?

రిక్రూట్‌మెంట్ అనేది సంస్థ నిర్దేశించిన లక్ష్యాలను సాధించడానికి అవసరమైన లక్షణాలను కలిగి ఉన్న అభ్యర్థులను ఆకర్షించడానికి ఉద్దేశించిన కార్యకలాపాల శ్రేణి. రిక్రూట్‌మెంట్‌తో సిబ్బంది నిర్వహణ ప్రారంభమవుతుంది.

ఒక సంస్థ కొత్త ఉద్యోగులను నియమించుకోవాల్సిన అవసరం వచ్చినప్పుడు, రెండు ప్రశ్నలు తలెత్తుతాయి: సంభావ్య ఉద్యోగుల కోసం ఎక్కడ వెతకాలి మరియు అందుబాటులో ఉన్న ఉద్యోగాల గురించి భవిష్యత్ ఉద్యోగులకు ఎలా తెలియజేయాలి? అక్కడ రెండు ఉన్నాయి సాధ్యం మూలంనియామకం: అంతర్గత (సంస్థ ఉద్యోగుల నుండి) మరియు బాహ్య (గతంలో సంస్థతో సంబంధం లేని వ్యక్తుల నుండి).

సిబ్బంది ఆకర్షణ యొక్క అంతర్గత మరియు బాహ్య వనరుల యొక్క ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు పట్టికలో ఇవ్వబడ్డాయి. 1:

సిబ్బంది ఆకర్షణ యొక్క అంతర్గత మరియు బాహ్య వనరుల ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు.

ఆకర్షించడం వల్ల కలిగే ప్రయోజనాలు	ఆకర్షణ యొక్క ప్రతికూలతలు
సిబ్బందిని ఆకర్షించే అంతర్గత వనరులు.
కెరీర్ వృద్ధికి అవకాశాలు. సంస్థతో అనుబంధం యొక్క డిగ్రీని పెంచడం. పనిలో సామాజిక-మానసిక వాతావరణాన్ని మెరుగుపరచడం. సిబ్బందిని ఆకర్షించడానికి తక్కువ ఖర్చులు. స్థానం కోసం దరఖాస్తుదారులు సంస్థలో బాగా ప్రసిద్ధి చెందారు. ఉద్యోగ అభ్యర్థికి తెలుసు ఈ సంస్థ. ఇచ్చిన సంస్థలో అమలులో ఉన్న వేతనం స్థాయిని నిర్వహించడం (బయటి దరఖాస్తుదారు మరింత సమర్పించవచ్చు అధిక అవసరాలులేబర్ మార్కెట్‌లో ఉన్న వాటితో పోలిస్తే వేతనాలకు సంబంధించి ఈ క్షణం) సంస్థ యొక్క యువ సిబ్బంది పెరుగుదల కోసం స్థానాలను ఖాళీ చేయడం. సుదీర్ఘ అనుసరణ లేకుండా, ఖాళీగా ఉన్న పూర్తి-సమయ స్థానాన్ని త్వరగా పూరించండి. "పారదర్శకత" సిబ్బంది విధానం. ఉన్నత స్థాయిప్రస్తుత సిబ్బంది పరిస్థితి యొక్క నియంత్రణ. లక్ష్య సిబ్బంది అభివృద్ధికి అవకాశం. సిబ్బంది యొక్క ఎల్లప్పుడూ లాభదాయకమైన టర్నోవర్‌ను నివారించడానికి అవకాశం ఏర్పడటం. పెరిగిన కార్మిక ఉత్పాదకత (అనువదించినట్లయితే కొత్త స్థానందరఖాస్తుదారు యొక్క కోరికలతో సమానంగా ఉంటుంది). సొంత సిబ్బందిని నియమించుకునే సమస్య పరిష్కారమవుతోంది. పెరిగిన ప్రేరణ మరియు ఉద్యోగ సంతృప్తి.	ఫ్రేమ్‌లను ఎంచుకునే సామర్థ్యాన్ని పరిమితం చేయడం. మేనేజర్ స్థానానికి పలువురు అభ్యర్థులు కనిపిస్తే జట్టులో ఉద్రిక్తత లేదా పోటీ సాధ్యమే. వ్యాపార సమస్యలను పరిష్కరించేటప్పుడు పరిచయం యొక్క ఆవిర్భావం, నిన్నటి నుండి మేనేజర్ పదవికి దరఖాస్తుదారుడు తన సహోద్యోగులతో సమానంగా ఉన్నారు. ఈ సంస్థలో విస్తృతమైన అనుభవం ఉన్న ఉద్యోగికి ఏదైనా తిరస్కరించడానికి అయిష్టత. డిప్యూటీ మేనేజర్ స్వయంచాలకంగా వారసుడు కాబట్టి, మేనేజర్ పదవికి దరఖాస్తు చేసుకునే సాధారణ ఉద్యోగుల కార్యకలాపాలు తగ్గాయి. కొత్త స్థానానికి బదిలీల సంఖ్య సిబ్బంది అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచదు. గుణాత్మక అవసరాలు మాత్రమే సంతృప్తి చెందుతాయి, కానీ తిరిగి శిక్షణ లేదా అధునాతన శిక్షణ ద్వారా, ఇది అదనపు ఖర్చులతో ముడిపడి ఉంటుంది.
బాహ్య మూలాలుసిబ్బందిని ఆకర్షించడం.
విస్తృత ఎంపిక. సంస్థ అభివృద్ధికి కొత్త ప్రేరణల ఆవిర్భావం. కొత్త వ్యక్తి, ఒక నియమం వలె, సులభంగా గుర్తింపును సాధిస్తుంది. నియామకం అనేది సిబ్బంది యొక్క సంపూర్ణ అవసరాన్ని కవర్ చేస్తుంది. సంస్థలో కుట్ర తక్కువ ముప్పు.	అధిక రిక్రూట్‌మెంట్ ఖర్చులు. అధిక నిర్దిష్ట ఆకర్షణబయటి నుండి నియమించబడిన కార్మికులు సిబ్బంది టర్నోవర్ పెరుగుదలకు దోహదం చేస్తారు. దీర్ఘకాలిక ఉద్యోగులలో సంస్థలో సామాజిక-మానసిక వాతావరణం క్షీణిస్తోంది. ప్రయాణిస్తున్నప్పుడు అధిక స్థాయి ప్రమాదం పరిశీలనా గడువు. సంస్థ యొక్క పేద జ్ఞానం. సుదీర్ఘ అనుసరణ కాలం. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులకు కెరీర్ వృద్ధికి అవకాశాలను నిరోధించడం. కొత్త ఉద్యోగి సంస్థలో పేలవంగా గుర్తింపు పొందారు

ద్వారా సిబ్బంది నియామకం అంతర్గత మూలాలుమొత్తంగా సంస్థ యొక్క పరిపాలన యొక్క సిబ్బంది విధానంపై ఎక్కువగా ఆధారపడి ఉంటుంది. ఇప్పటికే ఉన్న మానవ వనరులను వివేకవంతంగా ఉపయోగించడం ద్వారా కొత్త రిక్రూట్‌మెంట్‌ను అందించడానికి సంస్థను అనుమతిస్తుంది.