Ushauri kutoka kwa mwanasaikolojia kuhusu jinsi ya kuongoza timu vizuri. Jinsi ya kuongoza vizuri timu mpya kwa kazi nzuri

Kwa kuzingatia demokrasia ya jamii, uelewa wa thamani ya kila mtu binafsi, mbinu mpya, kanuni na mitindo ya usimamizi wa timu ilihitajika. Aina mpya ya kiongozi lazima asiwe tu mratibu mzuri, mchambuzi na mwanasaikolojia, lakini pia awe na sifa za kibinafsi za kupata mamlaka kati ya wasaidizi wake. Utajifunza katika makala haya jinsi ya kusimamia timu na sifa gani kiongozi anapaswa kuwa nazo.Kiongozi wa kisasa lazima awe na utamaduni wa hali ya juu wa maadili ili kupata kutambuliwa na kuheshimiwa na wenzake. Sifa kama vile uaminifu, haki, adabu, uwezo wa kuelewa na kusikiliza zinahitajika. Muhimu sawa kwa meneja ni ujuzi wa adabu na sheria za tabia.

Mawasiliano kati ya meneja na wasaidizi inapaswa kufanyika kwa mtindo wa biashara, lakini wakati huo huo ni muhimu kuchunguza heshima, usikivu na nia njema. Huu ndio ufunguo wa hali ya afya katika timu na nia ya kushirikiana.

Ni muhimu kujua! Kupungua kwa maono husababisha upofu!

Ili kurekebisha na kurejesha maono bila upasuaji, wasomaji wetu hutumia UCHAGUZI WA ISRAELI - bidhaa bora kwa macho yako kwa rubles 99 tu!
Baada ya kuikagua kwa makini, tuliamua kukupa kipaumbele...

Kusimamia timu kunahitaji kwamba meneja anahitaji kutoa maagizo, kufanya maombi, kufanya mahojiano, moto, kuhamasisha na kuadhibu. Jinsi ya kufanya hivyo kwa usahihi?

Mawasiliano ya biashara ya meneja

Wakati wa kutoa amri, kiongozi lazima ategemee mamlaka yake mwenyewe. Amri inaweza kutolewa kwa sauti ya amri tu katika hali ya dharura, wakati ni muhimu kutatua tatizo mara moja. Katika kesi hii, mpango wa mwigizaji unakandamizwa na yeye, kwa kweli, ameachiliwa kutoka kwa jukumu. Anafuata tu maagizo.
Ufanisi wa kazi hupungua ikiwa amri inatolewa kwa tishio la adhabu.
Njia bora ya kusimamia mfanyakazi ni agizo kwa namna ya ombi. Kisha mfanyakazi anahisi kwamba wanamwamini, wanataka kushirikiana naye na kuamini katika uwezo wake. Hasa ikiwa agizo linahusu kitu ambacho sio sehemu ya majukumu yake.
Usimamizi mzuri unatokana na ukweli kwamba wafanyikazi wanahitaji kuchochewa, kukuza shughuli zao na kupewa fursa ya kuchukua hatua. Tu katika kesi hii ufanisi wa kazi utakuwa wa juu zaidi.
2. Majukumu ya meneja ni pamoja na adhabu na kutia moyo, na motisha ya wafanyakazi.
Sheria inafafanua vikwazo vinavyowezekana dhidi ya wafanyakazi, lakini meneja mwenyewe asipaswi kusahau kuhusu adabu. Hata wakati wa kuadhibu, unahitaji kujaribu kudumisha uhusiano wa kawaida katika timu.

Jinsi ya kuadhibu kwa usahihi?

Kwa hali yoyote unapaswa kuadhibu au kumkosoa mtu bila ushahidi uliothibitishwa wa ukiukwaji;
Ikiwa kazi ilifanywa vibaya, unahitaji kujua ni nani aliyempa mfanyakazi, jinsi udhibiti ulifanyika na kuamua kiwango cha uwajibikaji wa mfanyakazi kwa kazi duni. Baada ya yote, mara nyingi kuna hali ambapo mtu hakuwa na vifaa muhimu, ujuzi au msaada wa kukamilisha kazi;
Kiongozi lazima awe na uwezo wa kukiri makosa yake;
Ni muhimu kuzungumza na mfanyakazi na kujua motisha yake na sababu za ukiukwaji;
Kamwe usimkosoe mfanyakazi hadharani;
Adhabu inapaswa kutegemea ukali wa kosa. Aidha, mahitaji ya wanachama wote wa timu lazima yawe sawa.

Usimamizi wa timu ya kisaikolojia unamaanisha uwezo wa kiongozi kufanya mazungumzo vizuri na wasaidizi. Kabla ya kuanza kuzungumza juu ya utovu wa nidhamu, unahitaji kutuliza na kuanza mazungumzo na mafanikio na mafanikio ya mfanyakazi. Mazungumzo yanapaswa kufanywa katika mpangilio wa faragha ili usizue migogoro ya ndani ya kikundi katika timu. Inashauriwa kwamba meneja amweleze msaidizi kile ambacho hajaridhika nacho, taja ukweli wa ukiukwaji huo na usikilize kwa uangalifu maelezo ya wasaidizi. Mazungumzo yanahitaji kumalizika na ukweli kwamba meneja lazima asisitize nguvu za mfanyakazi na kumtia ndani imani kwamba katika siku zijazo atafanikiwa.

3. Mfumo wa motisha ya mfanyakazi katika suala la jinsi ya kusimamia timu ni muhimu sana. Lakini hata kuwatia moyo wafanyakazi unahitaji kuwa na uwezo wa kufanya hivyo kwa usahihi.

Motisha ya nyenzo ya wafanyikazi inapaswa kuonyeshwa kwa tuzo kwa kazi iliyokamilishwa kwa mafanikio mara baada ya kukamilika kwake. Ufanisi wa motisha maalum ya haraka ni kubwa zaidi kuliko kusubiri bonasi mwishoni mwa mwezi. Motisha ya mfanyakazi isiyoonekana inaweza kuwa ya thamani zaidi kuliko motisha ya nyenzo. Kwa mfano, ikiwa meneja anamsifu hadharani mfanyakazi mbele ya wenzake ambao heshima yake ni muhimu kwake. Kutambua mafanikio ya msaidizi kwa wakati na maneno sahihi ni motisha bora. Hapo awali, mashirika mara nyingi yalifanya mazoezi ya kuwasilisha vyeti na bodi za heshima. Siku hizi, katika baadhi ya mashirika ya serikali mbinu kama hizo za usimamizi wa timu zinabaki, lakini kizazi kipya hakizichukulii kwa uzito tena.

4. Majukumu ya meneja ni pamoja na kuwafukuza wafanyakazi. Huu ni utaratibu wa uchungu badala. Meneja hatakiwi kuomba msamaha ili asitoe tumaini lisilo la lazima kwa aliye chini yake. Haupaswi kuwasha moto kabla ya wikendi au likizo. Mazungumzo hayapaswi kuchukua zaidi ya dakika 20, kwani mfanyakazi, akiwa chini ya dhiki, hataweza kusikia maelezo ya kina na sababu za kufukuzwa kwake.

Mtazamo wa meneja kwa wasaidizi wake lazima uwe wa heshima katika hali yoyote. Ni bora kuwaita wafanyikazi kama "wewe". Wakati wa kuzungumza na msaidizi, meneja anapaswa kusikiliza zaidi kuliko kuzungumza. Uliza maswali juu ya kile mfanyakazi anafikiria juu ya ubora wa kazi yake, angeboresha nini, anazingatia nguvu zake. Katika mchakato wa mazungumzo na wasaidizi, kiongozi anayejua jinsi ya kusikiliza anaweza kupata habari nyingi muhimu. Hasa, jinsi ya kuboresha usimamizi wa wafanyakazi wa shirika.

Hadi hivi karibuni, kazi za wasimamizi wa HR zilifanywa na wasimamizi wa mstari. Ilitosha tu kutoa maagizo ya kufukuzwa, kuajiri na kukuza. Sasa hii haitoshi. Wasimamizi wa Utumishi lazima wahusike katika kuajiri, kuendeleza wafanyakazi, kuhamasisha na kuchochea kazi.

Usimamizi wa wafanyikazi husaidia kutumia uwezo wote wa wafanyikazi kufikia malengo ya shirika. Lakini wakati huo huo, hakikisha hali ya kawaida ya afya ya kisaikolojia katika timu, kufuatilia hali ya kazi.

Kazi kuu za usimamizi wa wafanyikazi wa shirika:

Kuamua mahitaji ya mfanyakazi;
Saidia kukabiliana na timu mpya;
Chagua wafanyikazi;
Kuchochea shauku katika ukuaji wa kazi;
Kuendeleza mfumo sahihi wa motisha;
Kukuza maendeleo, kibinafsi na kitaaluma;
Tatua migogoro.

Kanuni za usimamizi bora

Meneja lazima kuchambua hali hiyo, kutabiri mkakati na kusimamia utekelezaji wake. Msaidizi wa chini lazima atekeleze uamuzi wa meneja. Kwa hiyo, kanuni za msingi za usimamizi bora ni sifa fulani za kiongozi - taaluma, shirika na uadilifu. Kwa kuwa anapaswa kutatua matatizo kutoka kwa eneo lolote la shirika.

Msaidizi, kwa upande wake, lazima awe na ufanisi, makini, mwaminifu, mwenye heshima na anayejitahidi kupandishwa cheo.

Mitindo ya usimamizi wa timu: jinsi ya kusimamia wafanyikazi? Ni mtindo gani wa usimamizi ulio bora zaidi?

Kuna mitindo 6 kuu ya usimamizi wa wafanyikazi, ambayo kila moja ina faida na hasara zake:

Mtindo wa amri - utii wa haraka wa wafanyikazi, haswa kwa sauti ya utaratibu. Mtindo huu husaidia kuweka wafanyakazi chini ya udhibiti, kuwahamasisha kwa nidhamu na vikwazo. Inashauriwa katika hali mbaya wakati hatari ni kubwa sana na kosa kidogo. Lakini wakati huo huo, wafanyikazi hawaendelei, hawajifunze chochote, na kuna kutoridhika katika timu, ambayo itasababisha kufadhaika.
2. Mtindo wa kimabavu unahusisha kujenga mkakati wa maendeleo na kuunda matarajio kwa wasaidizi. Meneja anatenda madhubuti, lakini kwa haki na kwa uwazi anaelekeza wafanyikazi katika mwelekeo gani wa kukuza, akionyesha kwa mfano kile kinachoweza kupatikana. Ubaya wa mtindo huu ni kwamba ikiwa wafanyikazi hawamwamini kiongozi, hawatamfuata. Kwa kuongeza, wasaidizi hufanya kazi tu kulingana na maagizo ya hatua kwa hatua, na kwa hiyo wana sifa za chini.
3. Mtindo wa ushirikiano wa kusimamia kazi ya mfanyakazi unamaanisha kuundwa kwa mahusiano ya usawa, kutokuwepo kwa migogoro na msukumo wa hisia nzuri. Mtindo huu hufanya kazi vizuri wakati unajumuishwa na mitindo mingine. Kwa kuwa ushirikiano hauongezi tija. Mtindo huu ni mzuri tu katika hali ambapo unahitaji msaada au ushauri wakati wa kutatua migogoro.
4. Mtindo wa kidemokrasia umeundwa kuhusisha wafanyakazi katika mchakato wa kazi na kudumisha uelewa wa pamoja katika timu. Mtindo huu ni mzuri wakati wafanyakazi wanafanya kazi kama timu, wanajitahidi pamoja kwa lengo moja, na wana uzoefu wa kutosha kwamba kila mtu anaweza kuaminiwa na kazi maalum. Ubaya pekee wa shirika kama hilo la usimamizi wa wafanyikazi ni kwamba wasaidizi wa chini wanahitaji kupangwa kila wakati, kuelekezwa, kusimamiwa na kufanya mikutano mara nyingi.
5. Mtindo wa uongozi unaoitwa "pace-setting" - kufanya kazi kama vile kiongozi mwenyewe anafanya. Mtindo huu unamaanisha kujipanga kwa wafanyikazi na hamu ya kufanya kazi kwa kiwango cha juu, kufuata mfano wa meneja. Haifanyi kazi wakati usaidizi wa watu wengine au mafunzo ya ziada na uratibu unahitajika.
6. Mtindo wa "Kocha" - maendeleo ya kitaaluma ya mara kwa mara ya wafanyakazi, msukumo, utafutaji na maendeleo ya nguvu. Hii inawapa motisha wafanyakazi, lakini wakati huo huo, mtindo huu wa usimamizi hautakuwa na maana ikiwa wasaidizi ni wavivu. Sio kila mtu ana hamu na nguvu ya kufanya kazi mwenyewe kila siku.

Jinsi ya kusimamia timu na ni mtindo gani wa kuchagua? Uwezekano mkubwa zaidi, ufanisi wa usimamizi wa wafanyikazi hutegemea sio tu mtindo na njia za usimamizi, lakini pia juu ya sifa za kibinafsi za wasaidizi. Kwa hiyo, kulingana na hali tofauti, unahitaji kuchanganya mitindo tofauti ya usimamizi.
Mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi haujumuishi mitindo tu, bali pia njia za usimamizi.

Mbinu za usimamizi wa timu

Mbinu za usimamizi ni njia za kushawishi timu. Ni za kiutawala, kiuchumi na kijamii na kisaikolojia.

Mbinu za kiutawala huathiri ufahamu wa timu, kuelewa kwamba ni muhimu kudumisha nidhamu, kuwa na hisia ya wajibu, kujitahidi kufanya kazi katika shirika hili, na kuzingatia sheria na kanuni zilizowekwa katika shirika.
Mbinu za kiuchumi - motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi.
Kijamii na kisaikolojia - kwa kuzingatia mahitaji ya kijamii ya wafanyakazi, kudumisha hali ya afya katika timu.

Njia zote zimeunganishwa na utekelezaji wao katika usimamizi wa timu uko wazi. Lakini pia kuna njia za ubunifu za usimamizi wa wafanyikazi. Kwa mfano, kuweka malengo kwa mfanyakazi na meneja kwa miezi sita ijayo au mwaka. Mfanyakazi huweka lengo maalum kwa manufaa ya shirika. Ikiwa inafanikiwa, meneja, kwa mfano, anampandisha cheo au kuongeza mshahara wake.

Mbinu ya kuripoti kila robo mwaka inafanya kazi kwa ufanisi. Kwa njia hii, mfanyakazi huweka malengo yake mwenyewe na kujifunza jinsi ya kusimamia muda kwa usahihi. Kama matokeo, anafanya kazi kwa matunda zaidi na anaonyesha juhudi. Kwa kuongezea, hitaji la kuripoti kwa bosi wako kila robo mwaka hukupa motisha kuonyesha upande wako bora. Hakuna mfanyakazi asiyetambuliwa. Kila mtu hupokea thawabu kwa juhudi zao.
Njia nzuri ya usimamizi wa wafanyikazi ni upangaji wa muundo. Kila idara hujiwekea lengo maalum, ambalo linakamilisha malengo ya idara zingine kwa faida ya maendeleo ya shirika. Ili kuandaa kazi katika idara, "usimamizi wa timu" hutumiwa. Vikundi huleta pamoja wale wafanyikazi ambao wana maoni sawa ya kufikia malengo ya shirika.
Njia ya usimamizi wa hali inatumika tu kama shida zinatokea. Usimamizi wa kazi - kila mkuu wa idara yake anajibika kwa kazi fulani.
Njia ya kulinganisha inafanya kazi vizuri wakati mfumo wa usimamizi wa shirika fulani unalinganishwa na shirika la juu zaidi na mfumo wa usimamizi unaundwa upya kulingana na mfano wake.
Njia ya uchambuzi wa mtaalam inahusisha ushiriki wa wataalam wa usimamizi wa wafanyikazi. Mtaalam anasoma shida za shirika na anatoa maoni juu ya njia gani ni bora kusimamia katika shirika hili.
Katika mazoezi, njia ya uchambuzi wa gharama ya kazi hutumiwa mara nyingi. Wakati wataalam wanaamua ni kazi gani hazifanyiki na kwa nini, kazi zisizo za lazima za usimamizi na kiwango cha ujumuishaji wa usimamizi wa wafanyikazi huondolewa.
Njia ya mikutano ya ubunifu inatoa matokeo bora. Wataalam na wasimamizi wanaelezea mapendekezo yao juu ya jinsi ya kuboresha mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi, ambayo hutoa maoni mengi ya ubunifu.

Kila meneja anashangaa jinsi ya kusimamia wafanyakazi kwa ufanisi? Ili kufanya hivyo, ni muhimu kutumia mbinu na mitindo yote ya usimamizi kwa ukamilifu. Kwa kuongeza, usisahau kwamba unahitaji kufuata madhubuti sheria za maadili wakati wa kuwasiliana na wafanyakazi. Mfumo sahihi wa usimamizi, motisha, adhabu na malipo itasaidia kuunda kampuni yenye mafanikio. Meneja mwenyewe hataweza kufikia chochote ikiwa wafanyikazi wake hawatakaribia kazi yao kwa ubunifu na kwa mpango. Jambo kuu kwa meneja ni kuwa na uwezo wa kuvutia, kuhamasisha na kusaidia wafanyakazi.

Wafanyakazi wengi wanajitahidi kuongoza timu, lakini si kila mtu ana uwezo muhimu kwa nafasi hii, kwa sababu ina maana ujuzi wa kina wa taaluma, pamoja na usikivu na usikivu kwa watu. Nakala yetu itakuambia ni sheria gani unahitaji kufuata, ujuzi gani wa kukuza na ni vitabu gani vya kusoma ili kuwa kiongozi aliyefanikiwa.

Utajifunza:

Ni kiongozi gani mzuri anapaswa kuwa na uwezo wa kufanya.
Je, kiongozi anapaswa kuchagua mtindo gani wa tabia?
Jinsi ya kuongoza timu mpya.
Jinsi ya kusimamia timu ya wanawake.
Ni makosa gani hupaswi kufanya unapoongoza timu?
Vitabu gani vitakufundisha jinsi ya kusimamia timu.

Unachohitaji kufanya ili kuongoza timu kwa ufanisi: ujuzi 9

Mara nyingi, wale wanaoheshimiwa na kuthaminiwa na timu huwa viongozi. Mtu kama huyo kawaida ni kiongozi asiye na masharti, lakini hii haimaanishi kuwa ana uwezo unaohitajika kwa nafasi ya usimamizi. Baada ya yote, kiini chake kikuu ni udhibiti wa shughuli za wafanyikazi wa kampuni, kuhakikisha kazi ya hali ya juu ya kampuni kwa ujumla kwa kuhamasisha wafanyikazi.

Pakua nyenzo:

Meneja mzuri huwa tayari kwa uvumbuzi na huwahamasisha wafanyakazi kujitahidi kujitegemea katika kufanya maamuzi, na pia kutoa mawazo kwa ajili ya maendeleo ya kampuni. Hii inaweza tu kufanywa na wataalamu waliohitimu sana. Ili kuongoza timu kwa ufanisi, mtu lazima awe na ujuzi ufuatao.

Kuelewa ugumu wa mchakato wa kazi.

Meneja mzuri anakua kila wakati: anafahamiana na usaidizi mpya wa habari, anapata mafunzo katika semina maalum za nje ya mkondo au mkondoni. Lazima awe na usimamizi kamili wa wakati, na pia awe na uwezo wa kuzingatia nuances ya kazi, bila kupoteza kitu chochote. Hatari zinazowezekana lazima zizingatiwe na kuhesabiwa mapema. Ili kutatua masuala yanayojitokeza kwa wakati, ni muhimu kwa muundo mzima wa usimamizi kufanya kazi vizuri na kwa uwazi.

Unda hali nzuri za kufanya kazi.

Kazi ya kiotomatiki zaidi, ina ufanisi zaidi. Ili kuongeza tija, ni muhimu kutumia vifaa vya ofisi na programu mbalimbali maalumu. Kuna njia zingine za kuongeza kasi na ubora wa kazi, kwa mfano:

katika vyumba vya kazi ni muhimu kuzingatia sheria za usafi wa mazingira na usafi;
Ni muhimu kuwa na dawati la kazi;
pamoja na meza inapaswa kuwa na samani nyingine;
ni muhimu kwamba kila mfanyakazi ana zana za kazi na vifaa vya ofisi;
ratiba iliyopangwa bila dosari ambayo inajumuisha saa za kazi na mapumziko.

Taa sahihi, joto la kawaida na kutokuwepo kwa kelele ya kuvuruga pia ni muhimu kwa kazi ya ubora.

Panga vizuri kazi ya timu.

Mtu anayeongoza timu yoyote lazima atengeneze kwa usahihi na kufikisha maoni yake kwa wasaidizi wake. Habari kwa maandishi inaeleweka vyema, kwa hivyo inafaa kuunda seti ya sheria maalum zinazotumika katika kampuni. Sio muhimu zaidi ni shughuli, yaani, wakati wa kuandaa mradi wowote, unahitaji kuamua juu ya utaratibu wa uendeshaji unaofanywa. Mawazo yote lazima yarekodiwe na kutekelezwa, lakini kuna kikomo: haupaswi kufanya mabadiliko ya kimataifa kwa mradi ambao tayari uko chini ya maendeleo; unaweza kufanya mabadiliko madogo na kuacha mawazo muhimu kwa wakati ujao.

Unda mazingira sahihi katika timu.

Inahitajika kuongoza timu kwa njia ambayo wafanyikazi wanashiriki maoni na maoni yao. Meneja anapaswa kuwasikiliza, kwa sababu mtazamo wa nje ni muhimu sana kwa biashara, hasa katika hatua ya kukamilika. Usiwaogope wafanyikazi na kuunda hali ambayo wanaogopa kuelezea mawazo yao. Ili kufahamiana na maoni ya wasaidizi, unaweza kutumia njia anuwai: uchunguzi na maswali juu ya kuboresha kampuni, barua pepe za kibinafsi au mazungumzo ya kibinafsi na kila mshiriki wa timu. Haupaswi kudai maoni kila wakati - mtu yeyote anahitaji wakati kuelewa ikiwa wazo lake litasaidia.

Weka umbali wako kutoka kwa wasaidizi.

Haupaswi kuwa na masharti mafupi na wafanyikazi wako; ni bora kutumia njia zingine kupata heshima ya timu:

Usiogope kukubali kuwa umekosea - kila mtu hufanya makosa, na kiongozi sio ubaguzi. Haipendekezi kulaumu wengine kwa makosa - ni bora zaidi kuamua kwa uhuru ni nini kilienda vibaya na kurekebisha shida. Hii itaonyesha kwamba meneja anaweza kuchukua jukumu la kutatua hali zisizo za kawaida zinazotokea;
tengeneza kwa usahihi kazi zinazoikabili timu. Ni muhimu kwamba vitendo ni sawa, basi itakuwa wazi kwa wafanyakazi nini kifanyike ili kufikia lengo, na wataweza kutoa chaguzi zao;
Dumisha uhusiano wa heshima na wa chini. Meneja analazimika kuwasiliana na mfanyakazi, bila kujali yuko katika hali gani. Ubora wa mawasiliano unapaswa kuonyeshwa kwa idadi kubwa ya shughuli zilizokamilishwa, na sio katika uhusiano wa kirafiki na wafanyikazi.

Kuwa mkali lakini wa haki.

Kiongozi mtaalamu anajua jinsi ya kufanya kazi kwa tija. Kuna njia mbalimbali za kuhimiza hili:

chakula cha jioni cha kila mwezi na timu katika hali isiyo rasmi, ambayo itakuruhusu kuanzisha uhusiano wa kirafiki na wasaidizi, na pia kuwatia nguvu kukamilisha kazi uliyopewa;
kuwasifu hadharani watumishi wanaotekeleza majukumu yao kwa kiwango cha juu; mazungumzo ya kibinafsi nao, majadiliano ya mawazo na mapendekezo yao;
Mbali na idhini ya maneno, thawabu za nyenzo zinapaswa pia kutumika kwa kazi ya wafanyikazi mashuhuri - hii inaweza kuwa, kwa mfano, mwaliko wa hafla au jambo fulani muhimu.

Chukua jukumu.

Sifa muhimu ya kiongozi ni wajibu kwa matendo na maamuzi ya mtu. Ikiwa hali zisizo za kawaida zinatokea, meneja lazima ajaribu kwanza kutafuta makosa katika matendo yake. Hii hukusaidia kupata uzoefu na kufanya maamuzi sahihi katika siku zijazo.

Mfanyakazi anaweza kushindwa kukamilisha kazi kwa sababu kadhaa: kutoelewa au kutoelewa kazi, kuchagua njia mbaya, au kusahau rahisi. Kuhusu mtu anayeongoza timu, makosa yake yatakuwa kama ifuatavyo: mgawo usio wazi wa kazi kwa wafanyikazi; udhibiti usiofaa wa utekelezaji; ukosefu wa orodha ya hatua za kutatua masuala ya kawaida. Njia za kutatua hali zisizo za kawaida zinatengenezwa na vifaa vya usimamizi kwa kujitegemea, na ufuatiliaji wa utekelezaji wa kazi zilizopewa pia hufanywa.

Tetea masilahi ya walio chini yake.

Meneja lazima awe na ushawishi kwa michakato yote ya ndani ya kampuni na asiruhusu ushawishi wowote wa nje juu yake. Meneja aliyehitimu hufanya kazi kwa upande wa wafanyikazi wake na yuko tayari kila wakati kuwatetea katika hali yoyote, pamoja na wakubwa, anawasiliana na wasaidizi kwa masharti sawa iwezekanavyo - basi tu timu itamtendea meneja kwa heshima, na hii inasaidia kuongeza tija ya kazi. Ikiwa tabia ya meneja ni sawa na mfanyakazi binafsi na timu nzima, basi mahusiano katika kampuni yatajengwa kwa uaminifu na urafiki.

Shikilia neno lako.

Moja ya sifa muhimu za kiongozi bora ni uwezo wa kuwajibika kwa maneno ya mtu. Neno la meneja lazima lihusishwe na vitendo. Ikiwa mtu anayeongoza timu anatoa ahadi fulani kwa chini yake, basi analazimika kuitimiza; Haipendekezi kupanga ahadi kwa utaratibu wa umuhimu, kwa kuwa kila mmoja wao lazima atimizwe kwa hali yoyote, bila kujali masharti. Kwa mfano, ikiwa mmoja wa wafanyikazi anahitaji msaidizi na meneja ametoa neno lake la kumtafuta, basi analazimika kuajiri mtu anayehitajika, hata ikiwa hii haijatolewa katika bajeti ya kampuni. Kukosa kutimiza majukumu huathiri vibaya maoni ya timu kwa meneja.

Mfano wa tabia wa "kiongozi bora"

Mfano wa kujifunza wa tabia.

Aina hii ya tabia mara nyingi hupatikana katika nchi zinazozungumza Kiingereza kama vile Uingereza na Marekani. Kiini chake kiko katika ukweli kwamba wafanyikazi huboresha ustadi wao wa kitaalam kila wakati, na meneja katika hali hii ni aina ya "mwongozo" unaoonyesha mwelekeo sahihi wa maendeleo. Matokeo yake, timu nzima inajitahidi kufikia malengo yake.

Msimamizi anakabiliwa na kazi zifuatazo:

kuwezesha mafunzo ya wasaidizi na matumizi ya maarifa yaliyopatikana katika mazoezi;
kuendeleza ujuzi wa kupanga wafanyakazi;
kuwafundisha wafanyakazi kuamua kwa usahihi umuhimu wa kazi wanazofanya.

Moja ya faida za njia hii ya tabia ni kuokoa muda wa wasaidizi, kwani mafunzo yote hufanyika moja kwa moja katika mchakato wa shughuli, bila kuhudhuria mihadhara ya ziada, semina na kozi. Mtu anayetumia njia hii katika mchakato wa kuongoza timu anaweza kutathmini ujuzi uliopatikana na mfanyakazi moja kwa moja mahali pa kazi na kutoa maoni yake.

Kipengele kingine cha njia hii ni malezi ya uhusiano wa kirafiki kati ya kiongozi na timu. Kudumisha hali kama hii kunawezeshwa na kutumia muda pamoja nje ya kazi, kwa mfano, matembezi, matukio ya michezo na vyama vya ushirika.

Mazingira ya kirafiki ambayo yamekua ndani ya timu yanaunda hali nzuri zaidi ya kufanya kazi, kama matokeo ambayo wafanyikazi watahamasishwa zaidi kutekeleza majukumu yao kwa ufanisi.

Licha ya faida dhahiri za mfano huu, pia kuna shida: timu kubwa, ni ngumu zaidi kufundisha. Ikiwa, badala ya kuongoza na kufanya kazi nyingine za usimamizi, mtu anajishughulisha tu na mafunzo ya wafanyakazi, basi hii inaweza kuathiri sana ubora wa shughuli za kampuni, kwa kuwa si kazi zote zitakamilishwa kwa wakati.

Udhibiti mkali wa mchakato wa kazi.

Njia hii ya tabia ni ya kawaida katika nchi nyingi. Kiini chake ni kuunda sheria fulani ambazo kila mwanachama wa timu lazima azingatie.

Ili kuongoza kwa kutumia njia hii, lazima ufanye kazi zifuatazo:

kuunda ambapo kila mwanachama ana nafasi yake maalum;
kufuatilia mafanikio ya wasaidizi;
angalia shughuli za mfanyakazi kwa makosa.

Kwa kila mfanyakazi, utaratibu wazi umeundwa ambayo lazima azingatie. Ikiwa kazi yoyote haijakamilika, meneja anaanza kufuatilia kwa karibu zaidi shughuli za mfanyakazi huyo: anaweza kuhitaji kutoa ripoti au ripoti na matokeo ya kazi yake kwa muda fulani. Ikiwa mtumishi wa chini anafanya kazi zake vibaya kwa muda mrefu, meneja anaweza kuamua kumfukuza kazi.

Hapa, tofauti na mfano uliopita, uhusiano wa kirafiki katika timu haujatolewa. Kusudi la meneja ni kufikia utendaji wa hali ya juu wa majukumu ya kitaalam na kila mfanyakazi.

Aina hii ya tabia hugeuza kampuni kuwa utaratibu mmoja ambao kila undani ni muhimu: ikiwa moja ya vipengele haifanyi kazi, utaratibu wote unashindwa. Mtu anayetumia njia hii anapaswa kuhakikisha kuwa kila cog kwenye mfumo inafanya kazi bila usumbufu.

Faida ya mtindo huu wa tabia ni kwamba kampuni inafanya kazi kwa ufanisi iwezekanavyo katika hali kama hizo. Lakini hali ngumu ya kufanya kazi inaweza kusababisha mafadhaiko kati ya wafanyikazi, na mtaalamu ambaye anaendesha kampuni lazima afuatilie kwa uangalifu utekelezaji wa hali ya juu na sahihi wa majukumu aliyopewa.

Muundo wa kukabidhi madaraka.

Aina hii ya tabia ya usimamizi ni ya kawaida katika nchi za Scandinavia. Msingi wa njia hii ni uhamisho wa sehemu ya majukumu ya meneja kwa wafanyakazi wengine, kwa kawaida katika ngazi ya chini. Mfano huu unafaa kwa wale ambao wanashangaa jinsi ya kusimamia timu bila uzoefu: katika kesi hii, meneja hatakiwi kujua maalum ya aina zote za shughuli za kampuni; anaweza kukabidhi mamlaka kwa wataalam katika maeneo haya.

Kazi za meneja:

kusambaza kwa usahihi majukumu kati ya wafanyikazi na usimamizi;
kujua kutoka kwa wafanyikazi ni nini hasa ni muhimu kufanya kazi za usimamizi na kutatua kazi zilizopewa timu;
kuwapa wataalamu hali na rasilimali zinazohitajika kwa kazi ya hali ya juu na kufanikiwa kwa malengo yao.

Njia hii ya tabia inahusisha mawasiliano ya mara kwa mara kati ya usimamizi na wafanyakazi ili kufafanua matatizo yanayojitokeza na kuyatatua haraka iwezekanavyo, na pia kujenga mpango wa shughuli za baadaye. Majadiliano kama haya kawaida hufanyika katika hafla zilizopangwa maalum.

Moja ya faida za mtindo huu wa usimamizi ni uhuru wa mfanyakazi katika kufanya maamuzi. Hii ina maana kwamba matokeo ya kazi huja kwanza, na sio mchakato wa kufikia matokeo haya.

Uwezo wa kutenda kwa kujitegemea humhimiza mfanyakazi kutambua mawazo yake. Na ikiwa hatua zilizochukuliwa na mfanyakazi ziligeuka kuwa za ufanisi na kuwezesha kufikia matokeo yaliyohitajika, basi watakubaliwa na usimamizi na kuwa sheria zilizoanzishwa rasmi.

Kabla ya kuanza kuongoza, unapaswa kuchagua njia sahihi ya tabia, ukizingatia sifa za timu - ukubwa wake, umri wa wafanyakazi na maalum ya shughuli. Ikiwa wengi wa wafanyikazi ni wahitimu wa hivi karibuni, basi mafunzo ndio chaguo bora zaidi la usimamizi. Hii itawawezesha wataalam wa novice kupata uzoefu muhimu wa kitaaluma na ujuzi wa kazi.

Katika kesi ya shida yoyote katika kampuni, kwa mfano, shida ya kifedha, chaguo bora itakuwa kutumia njia ya usimamizi iliyodhibitiwa. Seti ya wazi ya sheria itawawezesha kuandaa timu na kuanzisha wafanyakazi kwa haraka na kwa ufanisi kukamilisha kazi, ambayo itakuwa na athari nzuri katika maendeleo ya shirika na itasaidia haraka kuondokana na matatizo yaliyopo.

Mfano wa mwisho, unaohusisha usambazaji wa majukumu, unafaa kwa shughuli za ubunifu, kwa kuwa ni pale kwamba wafanyakazi wanahitaji kuwa na fursa ya kujieleza na kutambua mawazo yao.

Ili kufikia matokeo bora, unapaswa kutumia mifano yote mitatu, ukibadilisha kati yao. Kipaumbele cha njia moja au nyingine imedhamiriwa kulingana na sifa za timu na hali maalum. Haipendekezi kuambatana na mfano mmoja tu, kwani hii inaweza kuathiri vibaya shughuli za kampuni.

Jinsi ya kuongoza timu mpya ili kupata mamlaka mara moja

Kubadilisha usimamizi kuna athari zinazopingana. Kwa upande mmoja, wafanyakazi wapya wa usimamizi wamejaa mawazo ambayo yanaweza kuwa na athari nzuri kwa shughuli za kampuni, lakini kwa upande mwingine, mabadiliko yoyote yanajumuisha uzoefu wa kihisia na migogoro iwezekanavyo.

Kuna matatizo fulani ambayo kila kiongozi mpya wa timu hukabiliana nayo:

Hakukuwa na mabadiliko katika kampuni kwa muda mrefu, na washiriki wote wa timu walifurahiya hii. Mtu mpya aliyeteuliwa kuongoza kampuni huwa ni mtaalamu aliyehitimu sana na huja na mawazo yake na mahitaji fulani kwa wafanyakazi. Mabadiliko kama haya hayawezi kuendana na kila mtu.
Timu tayari ilikuwa na agizo fulani ambalo wafanyikazi wote hufuata. Wakati huo huo, sifa zao za kitaaluma zinaweza kuwa za juu zaidi kuliko za mtu aliyeteuliwa kuwaongoza. Katika kesi hii, timu inaweza kutokubali mapendekezo ya meneja, kwani yatatofautiana na maoni ya wasaidizi. Hali hii itakuwa na athari mbaya kwa utendaji wa mfanyakazi.
Kunaweza kuwa na kiongozi asiye rasmi ndani ya kampuni ambaye ana sifa za juu za kitaaluma. Na wakati sio yeye ambaye anakuwa kiongozi, timu huanza kukataa bosi mpya. Ikiwa, kwa kuongeza, mtindo wa usimamizi uliochaguliwa haupendi na wafanyakazi, migogoro na hata aina ya mgawanyiko wa timu inaweza kutokea. Vitendo vyote vya wafanyikazi katika hali kama hiyo vinalenga sio kutimiza majukumu ya kitaalam, lakini kuchochea migogoro.
Timu yenyewe ilijibu vyema kwa kiongozi mpya, na wengi wa wafanyikazi wanakubali njia zake za kufanya kazi na sifa za kitaalam. Lakini kuna mtu ambaye pia angependa kuongoza, na kwa kuwa hakuteuliwa, atakuwa na mtazamo mbaya kwa mpinzani wake. Hii inaweza kusababisha udhihirisho hai wa kutokubaliana na msimamo wa meneja na uchochezi wa timu dhidi ya usimamizi. Matokeo yake inaweza kuwa hali ya kisaikolojia ya wasiwasi katika kampuni.
Inatokea kwamba bosi mpya anaajiri wafanyikazi ambao amefanya kazi nao hapo awali na ambaye kwa taaluma anajiamini. Kama matokeo, timu inaweza kugawanywa katika sehemu mbili: wafanyikazi "wa zamani" wa kampuni na timu mpya. Mgawanyiko kama huo unaweza baadaye kukuza kuwa makabiliano ya wazi. Kawaida matokeo ya hali hii ni kufukuzwa polepole kwa wafanyikazi wote wa zamani wa shirika.
Hali tofauti pia hutokea wakati bosi wa awali anaondoka timu nzima aliyoiongoza. Pamoja na watu, maendeleo yaliyopo yanaweza kutoweka, pamoja na habari iliyo na siri za biashara, na hata msingi wa wateja. Ikiwa timu nzima iko tayari kumwacha bosi wa zamani, hii inamaanisha kuwa mamlaka yake ni muhimu zaidi kwao kuliko shirika lenyewe. Hali hii haifurahishi sana kwa kampuni, kwani ikiwa mtu ataondoka kwa dokezo hasi, anaweza kuchukua wafanyikazi waliohitimu zaidi wa kampuni kama kulipiza kisasi, ambayo itasababisha madhara makubwa kwake.

Pakua nyenzo:

Kulingana na tafiti, takriban 1/3 ya wasimamizi hupata matatizo katika mwaka wa kwanza. Ikiwa makosa yaliyofanywa na meneja ni muhimu, basi hii inaweza kusababisha uharibifu mkubwa kwa kampuni, na kwa mtu ambaye ameanza kusimamia, inaweza kuwa mwisho wa kazi ya usimamizi.

Ili kuongoza kwa mafanikio, lazima ufuate sheria fulani.

Kukidhi matarajio ya timu kikamilifu.

Timu daima inatarajia mabadiliko yoyote kutoka kwa usimamizi mpya. Kila mfanyakazi huwa na matakwa na mapendekezo ya kuboresha ubora wa kazi. Kazi ya mtu ambaye amechukua nafasi ni kutambua kwa usahihi na kwa kutosha mapendekezo na matarajio yote ya wafanyakazi.

Kiongozi aliyehitimu ataweza kutambua sio tu yaliyoonyeshwa, lakini pia matarajio na mawazo yasiyojulikana. Ni muhimu kuelewa kwamba haya ni mawazo tu, mapendekezo na matakwa, lakini si kazi wazi zinazohitaji utekelezaji wa haraka na wa lazima. Mara nyingi, habari yote ambayo huanza kutiririka kutoka kwa wafanyikazi ina maoni mazuri ya biashara na matakwa ya kawaida ya wanadamu.

Unapaswa kuzingatia kwa uangalifu mapendekezo yote ya wafanyikazi na ufuate sheria zifuatazo:

usichukue mapendekezo yote kama mwongozo wa hatua;
heshima lazima ionyeshwe kwa wafanyakazi wote;
sikiliza matakwa yanayotoka kwa wakubwa, hata ikiwa hayajaonyeshwa moja kwa moja;
Inafaa kulipa kipaumbele kwa wasaidizi wako ili wafanyikazi wawe na ujasiri katika msimamo wao thabiti katika kampuni.

Kuendeleza uhusiano na watu muhimu.

Ili kusimamia kampuni kwa mafanikio, meneja anahitaji kudumisha uhusiano mzuri na watu wengi iwezekanavyo: wenzake, wateja, wanahisa na, bila shaka, usimamizi mkuu. Kutokuelewana yoyote kunaweza kusababisha vitendo visivyo sahihi na matokeo ya kusikitisha, ambayo haifurahishi sana mwanzoni mwa kazi ya usimamizi. Watu wasio na akili wanaweza pia kuwa ngumu hali hiyo, kwa mfano, watu ambao hawakupokea nafasi inayotaka, au.

Ni muhimu sana kufanya kazi sahihi ya kisaikolojia na mtu ambaye hajapata nafasi; Haupaswi kuhurumia na kutoa ahadi zisizowezekana. Tabia hii si sahihi. Msimamo sahihi utakuwa kutoa ushirikiano na kujadili mawazo ya mpinzani wako wa zamani. Hii itaunda mazingira ya biashara na kuanzisha uhusiano wa manufaa kwa pande zote. Mtu ana uwezo wa kunusurika kushindwa peke yake; kiongozi hapaswi kuonyesha huruma ya kihemko na huruma.

"Mialiko" ambayo ni bora kutokubaliwa.

Kuna uundaji ulio na ulinganisho uliofichwa na kiongozi aliyepita, zinasikika kama hii: "Tayari unajua jinsi hii inafanywa" au "Sasa kazi itapangwa kwa usahihi, na mambo yataenda vizuri." Wanaweza kuitwa mapendekezo ya awali kwa meneja wa novice kutoka kwa timu. Lakini wakati mtu anakubaliana na uundaji huo, husababisha matokeo kinyume. Ujanja ni kwamba kwa kukubali "mialiko" hii, meneja, bila kujua, anathibitisha matarajio mabaya ya wafanyikazi, ambayo husababisha tamaa yao, haswa katika hali ambapo timu, labda kwa muda mrefu, ilifanikiwa kukabiliana na kazi hiyo. bila meneja.

Ikiwa mtu anajua jinsi ya kuongoza kwa usahihi au ana uzoefu katika shughuli za usimamizi, hatakubali uchochezi kama huo, lakini atasubiri tu hadi wafanyikazi watakapozoea ukweli kwamba sasa wana bosi na sio lazima kufanya kazi. zaidi ya majukumu yao makuu. Meneja, kwa upande wake, pia anahitaji muda wa kuingia kazini katika nafasi mpya na kuanza kuwa hai.

Uundaji wa mtandao wa mahusiano.

Inashauriwa kujenga uhusiano na timu kwa kuzingatia mambo kama vile ushindani, uaminifu na tamaa. Inafaa kuanzisha uhusiano na wasaidizi, kwa sababu hii itakuruhusu kutazama hali hiyo kutoka kwa maoni tofauti. Kwa kuongezea, kutekeleza hafla kadhaa, msaada kwa kiongozi mpya itakuwa muhimu sana, kwani katika ulimwengu wa kisasa ni ngumu kupanga chochote peke yako.

Mtaalamu anasema

Katika timu mpya, tambua nani ni nani

Ildar Yangazin,

meneja wa mgahawa wa Luxor Cinema, Moscow

Mara nyingi zaidi, miundo rasmi na isiyo rasmi ya shirika hutofautiana sana. Kuanzia mwanzo wa kazi kama meneja, mtu anahitaji kukusanya habari juu ya hali halisi ya mambo katika kampuni: ni nani marafiki na nani, ambaye kawaida hufanya hii au kazi hiyo, ni nani wa kumgeukia msaada ikiwa ni lazima. Unaweza kupata habari hii katika mazungumzo ya kibinafsi na wafanyikazi.

Jinsi ya kuongoza timu ya wanawake

Shida na timu ya wanawake zinaweza kutokea kwa sababu tofauti, lakini mara nyingi hazihusiani na shughuli za kitaalam. Wasimamizi wasio na uzoefu wanaweza kushindwa kukabiliana na timu kama hiyo na kuikimbia.

Mwanamke anachukuliwa kuwa kiongozi anayefaa zaidi kwa timu ya kike, kwa kuwa anaelewa nia ya vitendo vya wasaidizi wake, tamaa zao na sifa za tabia. Kiongozi wa kike ataweza kutafuta njia ya kuwahimiza wenzake kufanya kazi. Kwa kuongezea, ataweza kuamua ikiwa wasaidizi wake wako katika hali ya kufanya kazi kwa sasa au ikiwa wanajifanya kuwa hai.

Walakini, pia sio rahisi sana kwa mwanamke kuongoza timu ya wanawake. Kwa kuwa wawakilishi wa jinsia ya haki ni wa kuchagua juu ya mwonekano wao, bosi wa kike hana haki ya kuonekana kazini kwa mwonekano mbaya; lazima awe hatua juu ya wenzake ili wasijisikie kuwa bora kuliko yeye. Vinginevyo, wasaidizi wanaweza kupoteza heshima kwake na wataishi bila maelewano, kwa sababu ambayo itakuwa ngumu kuwasimamia.

Kwa mwanamume, kuongoza timu ya kike ni kazi ngumu sana. Bosi wa kiume lazima awe na sugu ya mafadhaiko, kwani labda atajadiliwa nyuma ya mgongo wake.

Meneja wa timu ya wanawake anapaswa kukumbuka tabia za wafanyikazi wa kike:

kiwango cha juu cha hisia;
tabia ya kuunda na kujadili uvumi;
kutokuwa na uwezo wa kufurahia mafanikio ya wengine;
hamu ya ubora juu ya wengine;
mmenyuko mkali kwa matukio fulani ya maisha;
hali ya kihisia isiyo imara.

Hii sio orodha kamili ya sifa za kike ambazo kiongozi mzuri lazima ajifunze kutumia katika kazi yake ili kuwaelekeza wafanyikazi wake katika mwelekeo anaohitaji.

Ikiwa mtu anayeongoza timu anataka kuheshimiwa, anahitaji kufuata sheria fulani:

Haupaswi kuanzisha uhusiano unaojulikana na wafanyikazi. Inapendekezwa kwamba ujumbe wa utiifu mkali uwasilishwe kwa uwazi kwa yeyote ambaye hafuati mlolongo wa amri.
Weka kazi maalum kwa siku. Kila mfanyakazi anapaswa kuwa na orodha yake ya kazi kwa kila siku ya kazi. Kuwa na kazi wazi kwa kila mfanyakazi hurahisisha usimamizi na udhibiti wa kazi ya wasaidizi.
Epuka utaratibu, badilisha shughuli. Ni kawaida kwa mtu yeyote, na haswa mwanamke, kuchoka na shughuli za kuchukiza, kwa hivyo orodha ya majukumu inapaswa kujumuisha aina tofauti za kazi, vinginevyo, kama mapumziko, wasaidizi wataanza kukusanyika kwa vikundi na kujadili usimamizi. Unaweza kubadilisha shughuli kwa kubadilisha kazi. Yule aliyetumia siku nzima kuwasiliana na wateja anaweza kuwekwa kwenye makaratasi, na yule aliyeshughulikia makaratasi anaweza kuwekwa kwenye simu ili kupokea simu. Njia hii hutumiwa katika makampuni mengi, kwa mfano, katika maduka ambapo wauzaji huhamishwa mara kwa mara kutoka idara moja hadi nyingine.
Panga wakati wako wa burudani. Njia nzuri ya kuanzisha uhusiano wa kirafiki na timu yako ni kufanya hafla za pamoja. Maarufu zaidi ni safari za shambani, safari za baharini au safari za wikendi, safari, na burudani na mashindano ya kitaaluma. Kushiriki wakati husaidia kuanzisha uhusiano wa joto ndani ya timu na huunda mazingira ya kihemko ya kufanya kazi, hukuruhusu kusimamia kampuni kwa mafanikio.
Jipendeze mara nyingi zaidi. Tuzo ya pesa kulingana na matokeo ya kazi kwa muda fulani itakuwa muhimu sana na itawahamasisha wafanyikazi kwa kazi ya hali ya juu zaidi.
Mapumziko mafupi yanapaswa kutolewa wakati wa siku ya kazi, kuruhusu wanawake kurekebisha mwonekano wao na kubadilishana habari na wenzao. Baada ya mapumziko kama haya, wasaidizi watafanya kazi kwa tija zaidi, na matokeo ya shughuli za kampuni yatashangaza sana.

Moja ya njia za kuamsha timu ya wanawake ni ahadi ya maendeleo kupitia safu. Lakini inafaa watu wachache, kwa sababu wanawake wengi wanazingatia maadili ya familia. Ikiwa mwakilishi wa jinsia ya haki ataweza kuchanganya maisha yake ya kibinafsi na shughuli za kitaalam, basi wataalam kama hao hupata mafanikio ya juu kila wakati, kwa sababu wana sifa kama vile uwajibikaji, bidii, na uvumbuzi wa maendeleo.

Moja ya sifa chanya za kike ni uwezo wa kuhurumia wengine. Hii inatumika kikamilifu katika mawasiliano na wateja na husaidia kutatua hali za migogoro. Mtu anayeongoza timu lazima awe na uwezo wa kusambaza kazi kwa usahihi kati ya wafanyikazi, akizingatia tabia zao.

Walakini, wanawake pia wana shida, kwa mfano, mmenyuko mkali kwa hali yoyote au vitendo, kama matokeo ambayo migogoro inaweza kutokea katika timu ya wanawake. Msimamizi hapaswi kuingilia mabishano kati ya wenzake, sembuse kuchukua upande wa pande zinazozozana. Mzozo unaisha, wapiganaji wa zamani hufanya amani, lakini mtu ambaye anashikilia nafasi fulani hatimaye anabaki kuwa adui wa kawaida.

Jinsi ya kuongoza vizuri timu, epuka makosa ya kawaida

Hitilafu 1.Ukosefu wa hamu ya kujitahidi mwenyewe.

Mtu anayeanza kuongoza anaweza kuhisi kwamba halazimiki kufanya kazi hii au ile na ana haki ya kukabidhi majukumu yake kwa wenzake. Maoni haya ni makosa: jukumu zaidi mtu analo, kazi zaidi anayo, na mahitaji zaidi yanawekwa juu yake. Wafanyikazi wanaweza kutoa msaada kwa meneja wa novice mwanzoni mwa shughuli, lakini kazi inayofuata iko kwenye mabega ya bosi.

Hitilafu 2.Kushindwa kuthamini wafanyakazi.

Moja ya mahitaji ya kila mtu ni kujitambua na kutambuliwa, kwa hivyo kazi yoyote iliyofanywa vizuri inapaswa kuzingatiwa angalau kwa sifa ya maneno. Wafanyakazi walioridhika ni rahisi kusimamia.

Hitilafu 3.Kutokuwa na uwezo wa kupanga kazi.

Kuongoza haimaanishi kuamuru tu. Ili kuwa meneja mwenye uwezo, unapaswa kujijulisha kwa undani na ugumu wote wa kazi. Kutojua maelezo yoyote ya uzalishaji kunaweza kusababisha migogoro au matatizo katika kazi, na bosi asiye na mtazamo mfupi atawaona kuwa hawana sifa.

Hitilafu 4.Ukosefu wa hamu ya kuboresha au kujifunza kitu kipya.

Uwezo wa kuongoza haumaanishi tu usambazaji wa majukumu kati ya wasaidizi au mafunzo yao, lakini pia hamu ya kujiboresha na kupata maarifa mapya. Kwa bahati mbaya, baadhi ya wasimamizi walio na uzoefu mkubwa wanaamini kwamba hawahitaji mafunzo.

Hitilafu 5.Ugawaji wa sifa za watu wengine.

Haupaswi kuachilia mafanikio ya chini yako kama yako mwenyewe. Bila shaka, sifa ya meneja ni kwamba mfanyakazi wake aliweza kufikia matokeo bora, lakini bado hii ni mafanikio ya chini ya moja kwa moja, na hakuna haja ya kuificha. Unahitaji kuwa na uwezo wa kuongoza kwa namna ambayo wafanyakazi hawana shaka uaminifu wa mtu mwenye cheo cha juu.

Hitilafu 6.Kuonyesha ufidhuli na kutoheshimu timu.

Kuongoza si rahisi - inahitaji nguvu nyingi za kimwili na kihisia. Lakini bosi hapaswi kamwe kutoa hisia hasi kwa wafanyakazi wake. Haijalishi jinsi hali hiyo inavyofadhaika, lazima ujaribu kujizuia, kwani kwa kawaida wasaidizi hawana uhusiano wowote na hali mbaya ya kiongozi.

Hitilafu 7.Ukosefu wa usalama wa wafanyikazi.

Mtu anayeongoza timu lazima awe upande wa wasaidizi wake katika mabishano yoyote ya nje ili wajiamini na kulindwa. Wasimamizi wengine hawajaribu kuelewa hali hiyo, lakini mara moja wanalaumu wafanyikazi na kutumia aina fulani ya adhabu kwao.

Orodha ya makosa hayo yanaweza kuendelea, kwa sababu watu, na hasa usimamizi, huwa na makosa. Lakini kiongozi asisahau kwamba ana jukumu kamili, na mafanikio na kushindwa kwao ni sifa au kosa lake moja kwa moja.

Vitabu 10 BORA kuhusu jinsi ya kujifunza kuongoza timu

Mark Sidonius Fulks. Jinsi ya kusimamia watumwa

Profesa wa Chuo Kikuu cha Cambridge Jerry Toner aliandika kitabu hicho kwa niaba ya mwanaharakati wa kale wa Kirumi Marcus Sidonius Fulks. Kulingana na maoni yake, njia bora ya kusimamia timu ni adhabu mbadala na malipo. Kitabu "Jinsi ya Kusimamia Watumwa," licha ya jina lake, bado ni muhimu leo, kwani kinaelezea vidokezo juu ya mafunzo ya wafanyikazi vizuri, njia za adhabu, na njia za kuwahamasisha na kushinda heshima ya wasaidizi. Ni mwongozo bora wa vitendo kwa wale wanaoanza kuongoza.

Susan Fowler. Kwa nini hawafanyi kazi? Mtazamo mpya wa motisha ya wafanyikazi

Kuna njia nyingi za kuchochea wafanyakazi ambazo meneja anaweza kutumia katika shughuli zake, kwa mfano, motisha ya kifedha au usambazaji sahihi wa muda wa kazi. Mwandishi wa kitabu hicho, Susan Fowler, alisoma shughuli za kampuni kadhaa ulimwenguni kwa muongo mzima. Kama matokeo, aliweza kuunda sheria za kuwahamasisha wafanyikazi kwa ufanisi ambazo zitasaidia mtu anayeanza kusimamia kufikia mafanikio katika shughuli zake.

Howard Behar. Sio juu ya kahawa. Utamaduni wa kampuni ya Starbucks

Kitabu kinaelezea historia ya maendeleo ya Starbucks, ambayo kwa sasa ni moja ya kubwa zaidi duniani. Howard Behar, mfanyakazi wa shirika tangu 1989, anazungumzia njia yake katika kampuni hii, kuhusu mawazo, mipango na utekelezaji wao kwa msaada wa wenzake na watu wenye nia kama hiyo. Hutoa ushauri juu ya kufanya kazi na wateja wagumu na jinsi ya kujenga biashara vizuri. Kitabu hicho kinafaa sio tu kwa wale wanaopanga kusimamia sekta ya chakula, lakini pia kwa wale wanaoshikilia nafasi ya juu katika kampuni nyingine yoyote, kwa kuwa ushauri ni wa ulimwengu wote.

Mikal Hem. Kuwa dikteta. Mwongozo wa vitendo

Kwa kutumia mfano wa takwimu maarufu za kihistoria, mwandishi wa kitabu huunda sheria za kusimamia timu. Kitabu pia kina ushauri juu ya sehemu ya kifedha ya shughuli za meneja, pamoja na njia za kupata heshima kutoka kwa wasaidizi. Seti ya mapendekezo bora ya jinsi ya kusimamia vizuri timu ndogo au shirika kubwa.

Ed Catmull, Amy Wallace. Shirika la fikra: jinsi ya kusimamia timu ya watu wabunifu

Kitabu kutoka kwa mtu ambaye anajua jinsi ya kuongoza vizuri watu wa ubunifu. Mkuu wa studio ya PIXAR, inayojulikana duniani kote kwa katuni zake, anazungumza kwa kina kuhusu jinsi ya kushirikiana na wasaidizi, kutoka nje ya migogoro yoyote na kutatua hali zisizo za kawaida. Kwa kuongeza, kitabu kinatoa maelezo ya kina ya mchakato wa kuunda katuni. Wazo kuu la mwandishi ni kwamba kampuni ni familia ambayo kila mwanachama anastahili heshima.

Daniel Pink. Endesha: ni nini hasa hutuhamasisha

Daniel Pink anachunguza maswala ya motisha na motisha katika kitabu chake. Anakanusha nadharia za wanatabia na hutoa mapendekezo ya njia mpya za kuwahamasisha wasaidizi. Mwandishi pia anazungumzia utafiti wake uliofanywa juu ya mada hii. Kitabu hicho kilitambuliwa kuwa bora zaidi kulingana na ukadiriaji wa Forbes. Baada ya kusoma kitabu, itakuwa wazi zaidi jinsi ya kutumia adhabu na thawabu kwa usahihi, kuunda malengo na malengo, na kuzingatia mambo muhimu sana. Kazi itakupa wazo wazi la jinsi ya kuongoza.

Isaac Calderon Adizes. Kiongozi bora: kwa nini huwezi kuwa mmoja na nini kinafuata kutoka kwa hii?

Maoni ya mwandishi wa kitabu hiki ni kama ifuatavyo: kuna aina nne za wasimamizi: Mtayarishaji, Mjasiriamali, Msimamizi na Mjumuishaji. Kila mmoja wao ana sifa zake, ambazo zinawasilishwa kwa undani. Kuwa na uzoefu mkubwa wa kufanya kazi katika makampuni mengi makubwa, Yitzhah Adizes hutoa ufumbuzi na njia za nje ya migogoro ya aina mbalimbali, na pia inatoa mapendekezo juu ya uteuzi sahihi wa wafanyakazi, kwa sababu ni rahisi zaidi kusimamia wafanyakazi wenye ujuzi kuliko wasio na ujuzi.

Stephen Covey. Uongozi Wenye Msingi

Mwandishi wa kitabu maarufu cha kujiendeleza kinachouzwa zaidi, katika kitabu chake kijacho, ameegemea kanuni zilezile zilizojadiliwa katika kitabu chake maarufu duniani, “The Seven Habits of Highly Effective People.” Stephen Covey anaamini kwamba sheria hizi zote zinaweza kutumika kwa shirika kwa ujumla na kwa timu haswa. Mwandishi anaamini kwamba mtu anayejua kuongoza anaweza kufikia matokeo ya juu katika shughuli zake kwa kujenga uhusiano wa kuaminiana na wasaidizi.

Simon Sinek. Viongozi kula mwisho. Jinsi ya kuunda timu ya ndoto

Simon Sinek ni mwandishi wa vitabu viwili vinavyojulikana sana juu ya kujiendeleza na biashara, mshiriki katika programu za televisheni, na mzungumzaji maarufu. Kitabu kinaelezea nadharia ya "pete ya dhahabu" aliyounda, kiini cha ambayo ni maswali matatu: "vipi?", "Kwa nini?" na kwa nini?". Sifa bora kwa mtu anayetaka kuongoza, kulingana na mwandishi, ni uwezo wa kuunda wazi malengo na malengo, pamoja na mawazo ya ubunifu. Kiongozi mwenye uwezo hutoa hali ya kirafiki kati ya wafanyakazi, huwapa hisia ya kujiamini na utulivu. Kitabu pia kina seti ya mapendekezo ya kukuza sifa za usimamizi.

Jeffrey K. Liker. Tao ya Toyota. Kanuni 14 za usimamizi wa kampuni inayoongoza duniani

Moja ya makampuni maarufu ya magari duniani yafichua siri za mafanikio yake. Kanuni ya kazi ya wasimamizi wa Toyota ni uaminifu kamili kwa wafanyikazi, kama matokeo ambayo kampuni hupokea matokeo ya kushangaza kutoka kwa shughuli zake. Kitabu kinachukuliwa kuwa aina ya kitabu cha kumbukumbu kwa usimamizi sahihi, kwa kuzingatia maendeleo ya mara kwa mara ya sio tu ubora wa bidhaa zinazozalishwa, lakini pia kazi ya wafanyakazi. Mwongozo bora kwa wale wanaoanza kusimamia, au wasimamizi wenye uzoefu ambao wanataka kupeleka kampuni yao kwa kiwango cha juu.

Wapinzani wa vikundi vya wanawake daima wameita mashirika ambayo wanawake wengi walifanya kazi kama "mabanda ya kuku", "mpira wa nyoka" au "mzinga wa nyigu". Kwa upande mwingine, watetezi wa vikundi vya wanawake hutukumbusha sifa za kimsingi za wanawake, kama vile wema wao, uvumilivu, usikivu, uaminifu - hii ndiyo yote ambayo inaweza kuunda msingi wa hali ya hewa nzuri ya kufanya kazi na kuunda maoni mazuri ya wateja.

Ukweli wa kuvutia ni kwamba hakiki chanya juu ya kampuni ambazo kuna wasichana tu, kama sheria, huachwa tu na wawakilishi wa jinsia tofauti.

Zaidi ya hayo, wanaume wanaona faida kwao wenyewe kwa kujiunga na timu kama hiyo. Kila mtu hajali kuwa mfanyakazi wa ofisi ambapo, kwa kukosekana kwa ushindani, unaweza kutegemea kuongezeka kwa tahadhari kwa mtu wako mwenyewe. Hata hivyo, mtu lazima azingatie ukweli kwamba hata katika hali hiyo mtu hawezi kufanya bila uzoefu mbaya.

Kama ilivyosemwa hapo awali: "Timu ya wanawake ni kifo dhahiri kwa mwanamume - maoni haya yalichapishwa kwenye jukwaa moja la mtandao. - Serpentarium bado ni sawa.

Mwaka mmoja na nusu tu ya kazi, lakini hisia ni kwamba ni wakati wa kujifunika na karatasi nyeupe na polepole kutambaa kuelekea makaburi ya karibu. Hakuna mfumo wa neva uliobaki, mvi zinagonga tu."

Kusimamia timu sio kazi rahisi kila wakati. Lakini kusimamia timu ya wanawake daima ni tatizo.

Ili kufanya hivyo, unahitaji kuwa sio tu meneja mzuri na mwanasaikolojia, lakini pia "mpiga moto" ili uweze kuzima haraka moto wa squabbles, fitina, hysterics na kila aina ya migogoro. Na sio mbaya kabisa kuwa mtaalamu wa akili, kwa sababu asili ya kike ni dutu hatari kabisa. Na ikiwa tunazungumza juu ya ubora wa kazi, basi pia kama mkufunzi, ili aweze kukuza nguvu katika wafanyikazi wake.

Lakini haifai kusema kuwa wanawake ni mgombea asiyefaa sana kwa kazi; sio siri kwamba wanafanya kazi kwa hiari zaidi kuliko wanaume na takwimu zinathibitisha hili tu.

Kwa wastani, wanawake hukaa masaa 3-4 baada ya kazi, ambayo sivyo kwa wanaume. Pia, wanawake wana uwezo mkubwa zaidi wa kufanya kazi za kawaida, na ukweli kwamba wengi wa wahasibu, watunza fedha na waendeshaji ni wanawake kwa mara nyingine tena inathibitisha hili. Lakini jambo moja lazima liwepo hapa - hii inawezekana tu na usimamizi mzuri.

Kwa kweli, mengi inategemea usimamizi.

Naam, baada ya kuzingatia dhana zote za msingi, unaweza kuendelea na vidokezo maalum. Ifuatayo ni orodha ya dhana za kimsingi zaidi; usimamizi mzuri unapaswa kuendelezwa kila wakati na meneja mwenyewe, kulingana na hali ya sasa.

Usijiruhusu kudanganywa

Kila mwanachama wa timu, kutoka kwa msafishaji hadi mhasibu mkuu, lazima adumishe utii na afanye kazi kulingana na mfano wa "mkubwa-wa chini".

Ni muhimu kukumbuka kuwa wanawake wana intuition iliyokuzwa sana, na mara tu unapoonyesha ukosefu wowote wa kujiamini, au kuonyesha tabia mbaya, hii inaweza kusababisha kutotii na tabia ya bure.

Kila mtu anapaswa kujua mahali pake

Ili kuiweka kwa usahihi zaidi, ni lazima kusema kwamba kila kitu na kila mtu lazima kuwekwa katika maeneo yao sahihi.

Hili linashughulikiwa kwa urahisi na mkakati wa kocha, ambapo kila mtu huendeleza ufahamu wazi wa mahali pao, umuhimu wake, na tabia inayofaa. Mfumo huu ulitengenezwa ili kuzuia tabia ya kike inayopendwa - kugeuza mishale kwa kila mmoja. Kwa taarifa ya wazi ya kazi, unaweza daima kujua kutoka kwa nani kudai nini.

Huwezi kupima kila mtu kwa kipimo sawa

Ingawa waigizaji wa kike wanatisha, hakuna kukataa rufaa yao ya kipekee. Na ujuzi wa daktari wa akili hautakuwa superfluous hapa.

Watu wengine wanahitaji teke la heshima ili kuongeza uchezaji wao na kuwa na ari zaidi, wakati kwa wengine hata sifa ndogo inatosha kwao kuweza kuhamisha milima.

Unahitaji kusoma kwa uangalifu tabia ya wasaidizi wako, na baada ya yote, uwape kwa ustadi kile wanachohitaji kwa tija yao.

Jambo muhimu zaidi sio kuchanganya na sio kuifanya, kwa sababu kuna hatari kubwa ya kukutana na silaha ya kushindwa kwa kiasi kikubwa - machozi ya wanawake. Na hii sio tu mtazamo usio na furaha wa dhiki, lakini pia doa nyeusi kwenye sifa yako.

Gawanya na utawala

Pengine ushauri huu ni mojawapo ya ufanisi zaidi, na ikiwa unajua jinsi ya kuitumia kwa usahihi, basi tatizo la kuongoza timu ya wanawake linatatuliwa yenyewe.

Kwa wanawake wengi katika maisha, hisia ni sehemu kuu ambayo inashinda juu ya mantiki na sababu zote. Na mpango huo unakuwa rahisi sana - jambo muhimu zaidi sio ushawishi wa maneno, lakini udanganyifu wa kihemko.

Bahati nzuri katika kuongoza timu ya wanawake!

Meneja hufanya kulingana na mpango, ambao lazima utoe kwa vitendo vyake vyote kuu, uhusiano wake na wasaidizi, na lazima pia kutenga wakati wa kufikiria juu ya maswala ya kuahidi na wakati wa kuboresha sifa zake.

Meneja ambaye anafanya kazi kulingana na kanuni ya "mlango wazi", yaani, yeyote anayetaka, wakati wowote anataka, na juu ya suala lolote anakuja ofisi hawezi kuhesabu matumizi ya busara ya wakati wake.

Anayetaka kuamuru lazima awe na uwezo wa kutii - basi tu atajifunza kusimamia.
Meneja ambaye hana uelewa mdogo wa matatizo maalum, usimamizi wa utekelezaji ambao uko ndani ya uwezo wake, ni sawa na kipofu ambaye amejitolea kuwa kiongozi.

Mtu anapaswa kuwa na ujasiri na maamuzi; hakuna kitu kinachomuhatarisha kiongozi zaidi ya kukosa juhudi na woga, woga wa kuwajibika, na kutarajia mara kwa mara maagizo kutoka juu juu ya nini na jinsi ya kufanya.
Hakuna haja ya kuahirisha kutatua suala hilo bila sababu: mzigo wa matatizo yasiyotatuliwa huweka shinikizo kwenye psyche na hufanya mtu kuwa na hasira.

Usikimbilie kufanya mabadiliko kwa maamuzi ambayo tayari yamefanywa hadi uelewe ni nini, kwa kweli, inahitaji marekebisho. Vitendo vya haraka, na kwa hivyo visivyofikiriwa vya kutosha mara nyingi havileti faida.

Usikimbilie kuhitimisha juu ya maswala ambayo unahitaji kuelezea mawazo yako. Kwanza, jifunze habari zote muhimu, shauriana na watu wenye uzoefu na usikilize kwa uangalifu maoni yoyote juu ya maswala haya.
Pakia wasaidizi wako na kazi kwa njia ambayo wajifunze kuthamini wakati - hakuna kitu kibaya zaidi kuliko uvivu wa kulazimishwa.

Ikiwa unashindwa, usilalamike kuhusu hali ya nje, tafuta chanzo cha kushindwa ndani yako mwenyewe. Kumbuka kwamba kiongozi ambaye hupata visingizio kwa urahisi kwa kila kitu mara chache ni mtaalam wa kitu kingine chochote.

Hali zisizotarajiwa kwa kawaida hukabiliwa na wasimamizi ambao hawawezi kuzitabiri, kuhisi mbinu zao na kujiandaa kuzikabili.

Sambaza kazi kulingana na uzoefu na uwezo wa kila mfanyakazi. Huwezi kutoa maagizo ambayo yanazidi uwezo wa mfanyakazi. Kazi inapaswa kuwa ngumu, lakini inayowezekana.

Wakati wa kutoa kazi, unahitaji kuelezea kwa mhudumu kusudi na maana yake, na pia angalia jinsi msaidizi alielewa kazi hiyo. Hilo litamsaidia kutenda kwa uangalifu na kuchukua hatua.

Hauwezi kutoa kazi kadhaa muhimu na za haraka kwa wakati mmoja: hii hutawanya umakini wa mtendaji. Inashauriwa kuweka kipaumbele kwa kazi na kuonyesha zile muhimu zaidi na za haraka.

Sio busara kujitegemea wewe tu, ukijiona kuwa unajua kila kitu na kuwa na uwezo wa kufanya kila kitu, na wasaidizi wako kama watu wasiojua kusoma na kuandika, wasio na sifa.

Usifanye chochote mwenyewe ambacho wasaidizi wako wanaweza kufanya, isipokuwa katika hali ambapo unahitaji kuonyesha sampuli ya utendaji au mfano.

Kushiriki katika mambo yote na kutafakari maelezo yote, kupokea wageni huku ukishikilia kipokea simu kwa mkono mmoja na kusaini barua na mwingine na wakati huo huo kuzungumza na mfanyakazi aliyesimama karibu nawe ni mbali na mtindo bora wa kufanya kazi.

Ukosefu wa maagizo "kutoka juu" sio sababu ya kutotenda. Masuala ndani ya uwezo wa meneja lazima kutatuliwa na yeye kwa kujitegemea bila ruhusa maalum kutoka kwa mamlaka ya juu.

Hakikisha kufuatilia kukamilika kwa kila kazi: ukosefu wa udhibiti unaweza kusababisha mfanyakazi kuamini kuwa kazi inayofanywa sio lazima; wakati huo huo, usimamizi mdogo wa chini unapaswa kuepukwa.

Ikiwa kuna mlegevu hata mmoja kati ya wasaidizi wako, fanya kila linalowezekana kumfanya afanye kazi, vinginevyo anaweza kudhoofisha nidhamu katika timu nzima.

Wakati suluhisho lililopendekezwa na mfanyakazi halipingani na maoni yako kimsingi, mpe uhuru wa hali ya juu: hakuna haja ya kujadili vitapeli na kuingilia kati udhihirisho wa mpango wake.

Mafanikio na mpango wa kila mfanyakazi lazima izingatiwe mara moja. Usisahau kumshukuru aliye chini yako, ikiwezekana mbele ya wafanyikazi wengine, kwa kazi nzuri. Mtu anahimizwa na tathmini nzuri ya matendo yake na hukasirika ikiwa mafanikio yake hayatambuliwi.

Kila wakati, kumbuka kwa kuridhika mabadiliko chanya katika tabia ya mfanyakazi asiyeweza kushindwa ambayo aliweza kufikia. Mshawishi kwamba wewe ni wa maelewano yanayofaa na usishiriki kauli mbiu ya "yote au chochote".

Usiogope ikiwa msaidizi wako anageuka kuwa na ujuzi zaidi katika jambo fulani; furahieni msaada huo na muunge mkono.Sifa nzuri ya walio chini yake ni sifa kwa kiongozi na inasifiwa kwake.

Usitoe ahadi isipokuwa una uhakika zitatimizwa. Kiongozi wa kweli hapotezi maneno, hupima kila ahadi yake na, akipewa, huitimiza kwa nguvu zote na uvumilivu.
Unda na kudumisha masilahi ya nyenzo na maadili ya wasaidizi katika matokeo ya mwisho ya kazi zao.

Ni bora kutochukuliwa na adhabu; Ikiwa huna hakika kabisa juu ya hatia ya msaidizi wako, basi ni vyema kujiepusha na adhabu.

Fanya vicheshi mwenyewe na waache wengine wafanye mzaha. Utani mzuri hutengeneza mazingira ya kuaminiana na hufanya kazi iwe ya kuvutia na yenye tija. Walakini, katika utani wako, jihadhari:

Kuweka mtu katika nafasi ya kijinga;
kuingiliana na mambo ya karibu ya watu wengine au ya kifamilia;
onyesha uadui wako au kumdhihaki mtu;
usizingatie kiburi cha mtu mwingine, kuumiza utu wa mwanadamu;
cheka wakati sio ya kuchekesha, au cheka mzaha mbele ya wengine;
mcheki mtu asiyeelewa kitu.

Jiweke sawa na watu, usipoteze utulivu wako kwa hali yoyote. Asiyeweza kujitawala mwenyewe hawezi kumtawala yeyote hata kidogo.

Kumbuka kwamba meneja hana haki ya kuudhika. Anapaswa kuchambua hali ya sasa na kufanya uamuzi.

Usijaribu kupata sifa kama kiongozi "mwema" kwa kufahamiana na wasaidizi wako.
Inapendeza kwamba hakuna urasmi katika matendo ya kiongozi, ili yote yawe yanaamriwa na ustadi.

Wakati mwingine ni muhimu kutoa maoni kwa namna ya swali: "Je! unafikiri kuna makosa hapa?" au “Je, hufikirii jambo fulani linapaswa kubadilishwa hapa?” badala ya kusema jambo lile lile kwa ukali.

Lazima uwe na kanuni sio tu na wasaidizi wako, lakini pia katika kuwasiliana na wakubwa wako, wajulishe kwa usahihi juu ya hali ya mambo katika mfumo unaosimamia, na utetee masilahi ya sababu.

Kiongozi anapaswa kutumia neno "mimi" kidogo iwezekanavyo. Matumizi ya mara kwa mara ya neno "I" husababishwa na kuridhika kwa siri na tamaa kali. Inaonyesha kuwa kiongozi anataka kusisitiza umuhimu na upekee wake. Tabia hii ya kiongozi, kama sheria, husababisha hasira kati ya wasaidizi na chukizo kwa kila kitu anachosema na kujihusisha na yeye mwenyewe.

Nafasi mpya, ofisi tofauti, wafanyikazi wako wa wasaidizi na "halo" ya meneja juu ya kichwa chako kilichoinuliwa kwa fahari... Ulipata mamlaka haya yote ya upendeleo hivi majuzi, baada ya kupokea nafasi katika idara ya utawala na kujiunga moja kwa moja na idadi ya "mnara uliochaguliwa" wa kampuni yako. Lakini kabla ya kuwa na wakati wa kupona kutoka kwa hali isiyo na uzito ya furaha na maumivu ya kichwa kutoka kwa sherehe ya jana kwa heshima ya kukuza kwako, nzi kwenye marashi ilianguka ndani ya marashi kwa njia ya shida na wasaidizi ambao walizindua vita nzima katika idara hiyo, waziwazi. au kukataa kwa siri kukubali utambulisho wa bosi mpya .

"Waasi" hupuuza maagizo, taarifa za mzozo, wakidokeza kutokutegemewa kwake, hukosoa mbinu za usimamizi, wakionyesha kusita kwao kutii. Mwanzoni, sio viongozi wote wapya wanaoamua kufanya shughuli za adhabu kwa njia ya faini, kufukuzwa kazi na kuvunja madirisha ya gari la wasaidizi wao usiku wa giza (hii, kwa kweli, ni kuzidisha, lakini kuzimu sio nani. mzaha), na vita visivyoonekana vinaendelea kwa muda usiojulikana. Bosi asiyehitajika hukimbilia kutafuta ushauri kutoka kwa wenzake wenye uzoefu zaidi au kuchunguza kina cha Mtandao ili kutafuta njia ya kuwa kiongozi anayestahili. Hebu fikiria kile wanasaikolojia wanashauri katika kesi hizo.

Mstari mzuri kati ya tawi na mkate wa tangawizi

Ya kwanza kabisa na, labda, kanuni kuu ni kwamba njia yoyote ya usimamizi, haipaswi kumdhuru mfanyakazi au mchakato wa kazi. Haijalishi ni kiasi gani umesoma fasihi juu ya mada hii, kutazama video za mafunzo, kusikiliza ushauri unaopingana kutoka kwa wenzako wakati wa chakula cha mchana, mtindo wako wa usimamizi haupaswi kunakili kwa upofu maagizo yaliyochapishwa kwenye vitabu na kutolewa na wasimamizi wenye uzoefu. Saikolojia ya kusimamia watu, kwa tafsiri yako, inapaswa kubeba alama za mtu binafsi za asili, sifa za tabia za asili, zilizopigwa kwa uwezo wa kudhibiti hisia za mtu, na uzoefu wa mtu mwenyewe wa njia iliyosafirishwa kutoka chini hadi juu ya ngazi ya uongozi. Mtazamo wako kwa wasaidizi wako unapaswa kuwa sawa na vile ungetarajia kutoka kwa bosi wako wakati unakaa kwenye kiti cha karani wa kawaida. Jaribu kutafuta eneo la kati kati ya bosi mwenye hasira, anayesumbua ambaye anakataa kufinya hata sauti ya sifa, na bosi mfuasi laini ambaye hathubutu kuonyesha kukasirika kwake.

"Veto" ya meneja, au Nini cha kufanya

Kabla ya kupata jibu unalotaka na njia madhubuti ya jinsi ya kuwatiisha wasaidizi wako, unapaswa kujijulisha na orodha ya vitendo vilivyokatazwa, ukiukaji wake ambao utakutambulisha kama bosi mnyanyasaji asiyependeza na asiye na adabu:

Kupata kibinafsi. Kuchambua sifa za kibinafsi, zisizohusiana za mfanyakazi ni njia ya uhakika ya kugeuza timu dhidi yako.
Toni iliyoinuliwa ambayo inageuka kuwa mayowe. Kupiga kelele kwa mwitu hakutatisha wafanyikazi na haitawalazimisha kutii; zaidi ya hayo, kwa tabia kama hiyo utaonyesha udhaifu wako na kutokuwa na uwezo wa kuzuia hisia, na, kwa hivyo, kudhibiti.
Kujisifu mara kwa mara na kuonyesha umuhimu wa mtu mwenyewe. Bosi ambaye anajisifu pekee na hakosi nafasi ya kujivunia mafanikio yake na kuonyesha jinsi umbo lake ni la maana kwa kampuni hataweza kamwe kuibua heshima na kuungwa mkono na timu aliyokabidhiwa, sembuse pongezi.
Ukiukaji wa utaratibu wa siku ya kazi na haki ya kuingizwa katika idadi ya "waungwana". Ikiwa meneja anajiruhusu kufanya mambo ambayo yamekatazwa na yeye (kwa njia ya mazungumzo ya simu isiyo na mwisho na rafiki yake wa kike, kutumia vichwa vya sauti, kuvinjari mtandao, kuruka juu ya mambo yasiyo ya kazi, kuwa na vitafunio katika idara), wafanyikazi wa chini watafanya. hivi karibuni kuanza kufuata mfano wake, haraka kugeuza makatazo rasmi kuwa rasmi.
Utendaji wa uvivu, kutopendezwa na matokeo, ukosefu wa maoni angavu na mpango. Kama bosi, ndivyo wafanyikazi. Kiongozi ambaye hasimamii biashara yake ya asili kwa hali yoyote ataambukiza watu wanaomfuata kwa kutojali kwake.

Kudhibiti makundi, mbinu na mbinu

Licha ya ustadi wake mwingi, saikolojia ya vitendo ya usimamizi wa watu imegawanywa katika vikundi viwili:

Njia ya mafanikio kwa kukaa pembeni ya shingo za wasaidizi, au Mbinu za kiongozi asiyejali.
Njia ya mafanikio kama mshindi mikononi mwa wasaidizi, au nguvu ya msukumo.

Kiongozi huchagua mbinu zinazofaa - kulingana na sifa za kibinafsi, uzoefu wake mwenyewe na mtazamo kwa watu kwa ujumla.

Udanganyifu

Udanganyifu kama udhibiti uliofichwa unamaanisha ushawishi wa busara na ujanja kwa mtu unaolenga kufikia malengo yake mwenyewe. Katika hali nadra, malengo ya mwisho ni mazuri, lakini kudanganywa, kwa asili yake, sio kitu zaidi ya kitendo cha kushawishi watu, kuwalazimisha kimya kimya kufanya maamuzi yasiyofaa. Tofauti yake kuu kutoka kwa uwasilishaji wa hiari ni kwamba mtu hapewi chaguo la kuchagua njia tofauti na ile iliyowekwa.

Kwa upande wetu, dhana inayozingatiwa, kulingana na tabia ya kiongozi, inaweza kutumika kufikia malengo ya kibinafsi ya mtu mwenyewe au kwa manufaa ya kampuni. Kusimamia wasaidizi kwa msingi wa kanuni ya ghiliba kunajumuisha chuki, hasira, woga na hatia iliyosababishwa kwa ustadi.

Kukasirika, hasira

Maneno yasiyofurahisha yaliyotupwa kwa kawaida au moja kwa moja na meneja kuhusu sifa za biashara za mfanyakazi dhidi ya msingi wa sifa nyingi kutoka kwa msaidizi mwingine katika kesi 9 kati ya 10 hufanikisha lengo, na shukrani zote kwa hisia ya ushindani uliopo kwa watu. Taarifa ya kusisimua inaonekana kama hii: "Petrov alikabiliana na kazi hiyo kwa busara, lakini huwezi kufanya hivyo, sivyo?" au "Haufanani na Petrov!", Au "Huna uwezo wa chochote, lakini Petrov!" Jogoo la hisia za kulipuka ambazo humzidi mfanyikazi - hasira, chuki, hamu ya kuonyesha uwezo wake na kudhibitisha kuwa yeye pia anaweza na anaweza kufanya mengi - humsukuma mtu aliyedanganywa kufanya kazi mbali mbali. Bila kufikiria juu ya asili ya vitendo vyake, aliye chini, bila kujua, anachangia mfano wa maoni ya bosi.

Hofu

Haiwezekani kuamua kwa usahihi asili ya hofu ya wakubwa: inaweza kusababishwa na mamlaka ya kiongozi dhalimu, nia dhaifu ya msaidizi, au vitisho kwa fomu: "Kwa kutotii na kushindwa kukamilisha kazi uliyopewa - kufukuzwa! ” Vitisho vichache, vinavyoishia na hesabu ya wafanyikazi wakaidi ili kudhibitisha maneno, itakuwa na athari inayotaka: wafanyikazi wanaothamini nafasi zao watafuata mwongozo wa bosi. Tu katika kesi hii, uhusiano kati ya meneja na msaidizi hautategemea heshima na kujitolea kwa jina la biashara, lakini kwa hofu ya banal ya kupoteza kazi zao.

Hatia

Usimamizi uliofichwa, uliojengwa juu ya hisia ya hatia, ni pamoja na njia ambazo bosi hutangaza kunyimwa kwa wafanyikazi wote wa idara ya mafao au likizo kwa sababu ya ubora duni wa kazi ya mmoja wao; au mfanyakazi mmoja anaachwa bila bonasi (likizo) kwa sababu ya bidii ya kutosha ya wengine. Mbinu ya shinikizo, kulingana na hisia za hatia, inalenga kujenga motisha ya kufanya kazi vizuri zaidi ili usiwaache wengine.

Saikolojia ya kusimamia watu, kwa kuzingatia uchokozi wa ustadi, ina uwezo wa kutoa matokeo yaliyokusudiwa, lakini inatumika katika hali ambapo ushawishi uliofichwa ni muhimu kwa madhumuni mazuri, na sio kwa faida ya mtu mwenyewe, kwa kutumia nguvu na rasilimali za watu wengine.

Ushawishi mzuri

Ili kuwa kiongozi mzuri, unahitaji kutambua kwamba tabia yako, vitendo na uhusiano na wasaidizi huathiri moja kwa moja hali ya hewa ya idara, mtazamo wa wafanyakazi kuelekea kazi na ufanisi wa kazi zilizofanywa. Kiongozi lazima awe na uwezo wa kuchukua jukumu, kuhamasisha timu yake, kuwaambukiza kwa shauku yake, kuweka mfano na kuwa bora kwao. Kiongozi bora sio yule anayesababisha woga wa wanyama kwa wasaidizi wake, anawakandamiza na kusababisha migogoro. Kiongozi wa kweli ni yule ambaye, akijua saikolojia ya kila mfanyakazi, matarajio yake, maadili na matamanio yake, huelekeza mtiririko wa nishati katika mwelekeo sahihi. Kwake hakuna madarasa ya "bosi na wasaidizi," anajitolea kwa kazi yake kiasi kwamba hawezi lakini kuamsha pongezi, anapendwa, anathaminiwa, anaheshimiwa na kila mtu na anamfuata kwa urahisi.

Sifa, kubembeleza, kutia moyo

Sio siri kwamba mtu yeyote anahitaji kusifiwa mara kwa mara, kutiwa moyo na kuidhinishwa na matendo yake. Kiongozi ndiye anayeweza kutoa kile wasaidizi wake wanataka. Sifa zinazostahili, mfumo wa bonasi kwa wafanyikazi bora, na utambuzi wa mafanikio yao ni zana bora ya kupata uaminifu, heshima ya timu na kuwatia moyo kupata matokeo bora zaidi.

Njia bora ya usimamizi pia ni sifa ya mapema, wakati bosi anaonyesha shukrani kwa aliye chini mapema, kwa mfano: "Niliamua kukukabidhi kazi hii, kwani ni wewe tu unaweza kuishughulikia." Mfanyakazi aliyetiwa moyo na mwenye shukrani (vinginevyo, “Bosi anadhani mimi ndiye bora zaidi, na siwezi kumwangusha!”) hutekeleza mgawo huo kwa bidii na bidii iliyoongezeka maradufu. Katika kesi hii, bosi, ambaye anaelewa wazi jinsi ya kuwaweka chini wasaidizi wake, huweka ndege wawili kwa jiwe moja: anafikia utendaji bora wa kazi aliyopewa na huongeza idadi ya watu waaminifu kwake.

Sanaa ya msukumo

Ni muhimu kuwa na uwezo wa kuwaelekeza watu wengi wenye malengo tofauti, viwango tofauti vya ufanisi na ujuzi kwenye njia moja. Ili kufanya hivyo, ni muhimu kupata mbinu ya mtu binafsi kwa kila mwanachama wa timu, kujua matarajio yake na nia na, kwa kuzingatia hili, kuendeleza motisha. Baada ya yote, nia zinapokuwa wazi, ni rahisi zaidi kusonga mbele, na kugeuza umati wa watu tofauti kuwa timu yenye nguvu, yenye mwelekeo wa matokeo. Kiongozi lazima sio tu kuwa na uwezo wa kuhamasisha, lakini pia kudumisha roho ya kupigana, kwenda kinyume na upepo, akiongeza imani katika mafanikio yasiyoepukika wakati mtu anaacha bila hiari ... Kwa kuongeza, moja ya sifa bora za bosi katika arsenal yake ni. uwezo wa kusuluhisha kwa ufanisi na kwa haraka ugomvi kati ya wafanyikazi bila uharibifu kwa pande zote mbili. Lakini mzozo wa "meneja-wasaidizi" wa kiongozi wa kitaalam hutokea mara moja tu - mwanzoni mwa kazi ya usimamizi, na hata wakati huo sio kila wakati.

Umahiri

Wasaidizi mara nyingi huzingatia jinsi bosi wao anavyostahili katika eneo alilokabidhiwa, ikiwa ana maarifa na ustadi unaohitajika. Lazima uwe tayari kwa tathmini makini, maslahi ya karibu na uchambuzi wa kina wa uwezo wako kwa upande wa wanafunzi wako. Kwa hivyo, unahitaji tu kujua karibu kila kitu kuhusu shughuli zako, kuboresha kila wakati na kupanua msingi wako wa maarifa. Kwa macho ya timu, kiongozi ni mfano wa ukamilifu, fikra na akili mkali, isiyo ya kawaida, vinginevyo aliwezaje kufikia nafasi hii? Hutaki kuwakatisha tamaa wafanyakazi wako, sembuse kujisikia kama kiongozi asiyefaa, kwa kuwauliza mara kwa mara msaada kuhusu masuala ambayo huyafahamu? Soma, chambua na ujifunze kila wakati kuwa ace kwenye uwanja wako bila kuweka majukumu yako mwenyewe kwa wafanyikazi wako, vinginevyo ni nini maana ya dhana ya "meneja" na "chini"?

Wasiliana kwa jina

Chukua ushauri wa mwanasaikolojia maarufu D. Carnegie, ambaye alisema kuwa jina ni sauti tamu zaidi kwetu. Kuita kwa jina huongeza umuhimu wa mtu machoni pa mtu mwenyewe na huweka imani kwa mpatanishi. Waite wasaidizi wako sio kwa jina la mwisho au jina la utani, lakini kwa jina lao la kwanza, na kwa hali yoyote usichanganye au kuipotosha. Mbinu hii rahisi zaidi inakuhakikishia upendeleo na heshima ya wengine.

Kusikiliza pia ni sanaa

Jifunze kusikiliza kwa makini interlocutor yako, kudumisha usemi wa maslahi ya heshima juu ya uso wako, bila ladha ya uvumilivu au, mbaya zaidi, kutojali. Ikiwa hukubaliani na maneno yake, usikimbilie kukatiza mazungumzo kwa hoja zako. Sikiliza mfanyakazi hadi mwisho, kumbuka thamani ya maoni yake na kisha tu kueleza maono yako ya suala hili. Uwezo wa kusikiliza na kuzingatia maoni ya wasaidizi utaongeza tu mamlaka yako na kushinda heshima ya timu.

Kwa kutumia mbinu na vidokezo vilivyoelezwa hapo juu, utaelewa jinsi ya kuwaweka chini wasaidizi wako, na labda kuwa mmoja wa viongozi bora wa wakati wetu.