Njia za uteuzi wa wafanyikazi na sifa zao. Njia za kisasa za kuajiri: njia za kawaida na zisizo za kawaida

Mafanikio ya kampuni yoyote inategemea karibu 100% juu ya uwezo, vipaji na kujitolea kwa wafanyakazi wake. Na kwa meneja yeyote, kupata wafanyikazi kama hao ni sawa na uzito wake kwa dhahabu. Utafutaji na uteuzi wa wafanyikazi lazima ushughulikiwe kwa undani, kwa kuzingatia sifa zote za uwanja fulani wa shughuli. Nakala hii itakuwa muhimu kwa waajiri na wanaotafuta kazi. Wa kwanza ataweza kupata habari muhimu juu ya njia za kujaribu uwezo wa waombaji, na wa mwisho watafahamu mapema kile wanachoweza kutarajia kwenye mahojiano.

Wapi kutafuta waombaji wa nafasi hiyo?

Kabla ya uteuzi kuanza, ni muhimu kuchagua wagombea kadhaa ambao watapitia hatua zote za ushindani. Makampuni tofauti yanapendelea njia tofauti za utafutaji. Na mara nyingi njia kadhaa hutumiwa mara moja. Ya kuu:

1. Matangazo kwenye tovuti za kutafuta kazi. Njia hii labda ndiyo ya kawaida, na kila kampuni imeitumia zaidi ya mara moja. Sasa kuna tovuti nyingi ambapo wagombea huacha wasifu wao na waajiri huacha habari kuhusu nafasi za kazi. Kwa mfano, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru na wengine.

2. Matangazo katika vyombo vya habari vya kuchapisha. Katika enzi ya mtandao, njia hii imekaribia kusahaulika. Ingawa magazeti kama haya bado yapo, ambayo inamaanisha kuwa mtu bado anapata kazi na wafanyikazi kwa njia hii.

3. Mashirika ya kuajiri na kubadilishana kazi. Kutafuta kupitia mashirika ya kuajiri ndiyo njia ya gharama kubwa zaidi, kwa watahiniwa na kwa waajiri. Mashirika ya kuajiri hufanya kazi kwa ufanisi, lakini hutoza ada kwa huduma zao, mara nyingi ni kubwa. Kuna ubadilishanaji wa wafanyikazi, pia hujulikana kama vituo vya ajira, katika kila jiji, lakini katika hali nyingi wanaweza kusaidia katika kutafuta wafanyikazi wenye ujuzi wa chini.

4. Mitandao ya kijamii. Kwa mfano, mtandao wa kijamii wa LinkedIn unalenga hasa mawasiliano ya kitaaluma kati ya wanachama wake. Huko, mara nyingi kuna kubadilishana uzoefu wa kitaaluma, ikiwa ni pamoja na utafutaji wa wafanyakazi wanaofaa katika kampuni yako. Mitandao mingine ya kijamii, ambayo haikuundwa kwa madhumuni kama haya, pia hutoa fursa nyingi kwa wote kupata kazi na kupata wafanyikazi - jamii za wataalamu, vikundi vilivyo na machapisho kuhusu utaftaji wa kazi, nk.

5. Tafuta ndani ya shirika. Makampuni mengi makubwa yanapendelea kwanza kutafuta mgombea wa nafasi wazi kati ya wafanyakazi waliopo, na kisha kuendelea na njia nyingine. Ikiwa tunazungumzia juu ya nafasi za juu na za uwajibikaji, basi njia hii ni ya busara sana - mfanyakazi tayari anafanya kazi katika kampuni hii anajua vizuri kutoka ndani.

6. Tafuta katika taasisi za elimu. Kampuni zingine zinafurahi kuajiri mhitimu wa chuo kikuu mwenye uwezo na talanta, hata bila uzoefu. Mafunzo, mafunzo, upimaji - na sasa tayari una mfanyakazi ambaye ameandaliwa kikamilifu kwa kazi. Bila shaka, hapa tunazungumzia zaidi juu ya nafasi za chini kabisa katika kampuni, lakini ambazo zinahitaji mafunzo ya kitaaluma.

Sasa wacha tuendelee kuchambua njia maalum za kuchagua wafanyikazi kati ya waombaji waliopo.

Mbinu za uteuzi wa wafanyikazi wa jadi

Njia hizi ndizo njia za kawaida za kuamua ikiwa mgombea anafaa kwa nafasi fulani. Hakuna haja ya kuzungumza juu ya ufanisi wao - maelfu ya makampuni hutumia mbinu kama hizo kuajiri.

1. Muhtasari.

Wasimamizi wa HR wa karibu makampuni yote wanataka kuona resume ya mgombea kabla ya kuja kwa mahojiano. Resume inaweza kukuambia mengi: ambapo mwombaji alisoma, ni uzoefu gani wa kitaaluma anao, ni tuzo gani amepata, ni sifa gani za kibinadamu anazo, na, hatimaye, ikiwa anaweza kuandika kwa usahihi. Kuna upande mmoja tu wa wasifu - mtahiniwa huitunga kwa hiari yake mwenyewe, na data fulani inaweza kuwa isiyotegemewa au kutiwa chumvi. Na labda hatazungumza juu ya "matangazo nyeusi" katika kazi yake ya kitaaluma na maisha. Kwa hivyo, maamuzi ya kuajiri mara chache hufanywa kulingana na uchambuzi wa wasifu pekee.

2. Mahojiano.

Mahojiano ni mgongano kati ya meneja wa kampuni na mwombaji. Afisa wa wafanyikazi wa kitaalam ataweza kupata habari zote muhimu kuhusu mtahiniwa kwa muda mfupi na kumtathmini kama mfanyakazi anayewezekana. Unaweza kujiandaa kwa usaili, lakini mwombaji kazi hawezi kujua kila mara 100% ni maswali gani yataulizwa. Hii ndio faida ya mahojiano. Mara nyingi, waombaji huulizwa maswali kuhusu historia yao ya kitaaluma, maslahi na maono yao wenyewe katika kampuni fulani. Katika baadhi ya matukio, tunaweza kuzungumza kuhusu hali ya afya ya mwombaji ikiwa hii inaweza kuathiri ubora wa kazi anayofanya.

Wasimamizi wanaweza kutumia aina tofauti za mahojiano: mtu anaifanya kwa fomu rasmi (swali na jibu), mtu huandaa michoro tu ya maswali, na katika mchakato huo mazungumzo yanaweza kugeuka kuwa mazungumzo ya karibu ya kirafiki na utani na kushuka kwa sauti.

Hivi karibuni, mahojiano ya Skype yamekuwa maarufu. Kwa upande wa kuokoa muda, hii ni ya manufaa kwa pande zote mbili. Waajiri mara nyingi hufanya mahojiano ya Skype wakati kuna idadi kubwa ya wagombea, na wanahitaji kuwaondoa wale ambao kwa hakika hawafai, hata kwa kuzingatia uchambuzi wa juu juu. Pamoja na wengine, mazungumzo ya kibinafsi yanafanywa katika siku zijazo.

3. Dodoso.

Kabla ya mahojiano, mgombea anaweza kuulizwa kujaza dodoso, maswali ambayo yanaweza kuwa tofauti. Kawaida huanza na data ya pasipoti: jina la mwisho, jina la kwanza, patronymic, tarehe na mahali pa kuzaliwa. Maswali kuhusu elimu, maeneo ya awali ya kazi, ushiriki katika miradi mbalimbali pia mara nyingi hukutana. Kwa kuongeza, dodoso linaweza kuelezea hali mbalimbali za maisha na kazi na kutoa chaguzi kadhaa za kuzitatua, ambazo mwombaji lazima achague moja (kama angefanya). Kulingana na data hii, meneja tayari ataweza kupata hitimisho fulani kuhusu mgombea.

4. Kupima.

Njia hii ilikuwa mojawapo ya kwanza kutumika katika uteuzi wa wafanyakazi, basi kulikuwa na kupungua kwa umaarufu wake, na hivi karibuni imerudi kwenye mtindo tena. Mtihani ni mtihani wa uwezo wa mtahiniwa. Kuna mitihani gani?

- vipimo vya akili. Vipimo hivyo haviunganishwa na taaluma maalum, lakini husaidia kutambua kiwango cha jumla cha akili na uwezo wa kiakili wa mtu;

- vipimo kwa ujuzi wa kitaaluma. Kwa msaada wao, imedhamiriwa jinsi mgombea anaelewa utaalam huu na yuko tayari kufanya kazi zilizopewa nafasi hii. Vipimo hivyo vinaweza kukumbuka miaka ya masomo katika chuo kikuu, wakati mtihani ulihitaji ugawaji sahihi wa rasilimali kwa ajili ya uendeshaji bora wa biashara au usawa wa debits na mikopo;

- vipimo vya kisaikolojia. Majibu ya jaribio kama hilo hayawezi kuwa sahihi au sio sahihi, tofauti na aina mbili zilizopita. Jaribio la kisaikolojia linalenga kutambua sifa mbalimbali za kibinafsi za mtu - uwezo wa uongozi, uwezo wa kufanya kazi katika timu, temperament, matarajio, hofu ya chini ya fahamu, uwezo wa siri, nk. Matokeo ya uchunguzi huo yanaweza tu kusindika na kuelezewa na mwanasaikolojia.

5. Vituo vya tathmini.

Ya njia za jadi, inachukuliwa kuwa isiyo sahihi zaidi. Tathmini ya wagombea hufanywa na mashirika maalum, ambayo huwaalika kushiriki katika michezo yoyote ya biashara, majadiliano ya kikundi juu ya mada fulani, au kufanya mazoezi maalum ya kufikiria, kama matokeo ambayo sifa za kitaalam na kisaikolojia za mtu huyo zitachambuliwa. .

Mbinu zisizo za jadi za uteuzi wa wafanyikazi

Makampuni zaidi na zaidi yanajitahidi kwa ubunifu hata katika uteuzi wa wafanyakazi. Njia zisizo za kawaida, ambazo zimeelezewa hapa chini, zina utata sana kuhusu ufanisi wao, hata hivyo, pia wana haki ya kuishi. Mara nyingi, njia kama hizo hutumiwa na makampuni ya ndani kama majaribio, kwa sababu hawawezi kutoa taarifa ya lengo kuhusu mgombea.

1. Mahojiano yenye mkazo.

Kampuni hiyo kwa makusudi huweka hali zisizofurahi kwa mgombea ili kutathmini jinsi mwombaji anavyofanya katika hali zisizo za kawaida, jinsi anavyojua jinsi ya kujidhibiti, na jinsi anavyotatua matatizo ambayo hutokea ghafla. Kwa mfano, mgombea alipewa muda wa mahojiano wa 13:00, anafika kwa wakati, lakini anajulishwa kuwa meneja bado ana shughuli na anahitaji kusubiri. Na anaanza kusubiri - nusu saa hupita, saa, saa mbili. Wengine watakaa kimya wakati huu wote, wakati wengine watakuwa na wasiwasi na "kusukuma leseni zao."

Chaguo jingine la kuunda dhiki kwa makusudi kwa mgombea ni maswali ya ghafla na ya ajabu sana wakati wa mahojiano ya kawaida. Kwa mfano, "Madereva wa basi za troli mara nyingi hulala katika nafasi zipi?" au "jinsi gani na kwa nani wa kumuuzia mtoto wa kifaru haraka". Wakati wa kujibu maswali kama haya ya kipuuzi, kasi ya majibu na mawazo ya ubunifu hupimwa.

2. Mahojiano ya kibongo.

Wakati wa mahojiano kama haya, lengo ni kuamua mawazo ya kimantiki na akili ya mgombea. Maswali, kama vile wakati wa mahojiano ya mkazo, yanaweza kuwa yasiyotarajiwa na ya kushangaza, hata hivyo, yote yana majibu ya kimantiki. Kwa mfano, jinsi ya kukata pie katika vipande nane kwa kutumia kupunguzwa tatu. Hii inaweza kufanyika, na mgombea ataweza kupata suluhisho sahihi ikiwa anafikiri kidogo. Maswali mengine yanaweza yasiwe na jibu moja tu sahihi. Kwa mfano, ni mipira mingapi ya soka inaweza kutoshea kwenye chumba hiki. Baada ya kukadiria takriban saizi ya mpira wa miguu na saizi ya chumba fulani, unaweza kutoa jibu kupitia hesabu za hisabati. Bila shaka, hatadai usahihi, lakini itaonyesha ni kiasi gani cha kufikiri kimantiki ambacho mwombaji anayo.

3. Physiognomy na graphology.

Njia hizi zinalenga kutambua sifa na aina ya utu. Katika kesi ya physiognomy, hitimisho hufanywa kulingana na uchambuzi wa sura ya uso wa mtu na sura ya uso, na graphology - uchambuzi wa maandishi. Njia kama hizo za uteuzi wa wafanyikazi ni za kushangaza kidogo kwa nchi yetu, na watu wengi wanaweza kuiona kama kitu cha kipuuzi. Kwa mfano, huko Ufaransa, mbinu ya kijiografia hutumiwa kama njia ya kitamaduni ya kutathmini watahiniwa.

Orodha ya mbinu zisizo za kawaida zinaweza kuendelea: socionics, utafiti wa vidole ... Lakini bado, hupaswi kuongozwa kwa uzito na matokeo yao katika mchakato wa uteuzi wa wafanyakazi, weka msisitizo kuu juu ya mbinu za jadi.

Wafanyikazi waliochaguliwa vizuri ndio ufunguo wa tija ya juu ya timu nzima. Katika kesi ya teknolojia ya uteuzi wa wafanyikazi ambayo haijaboreshwa kwa maelezo madogo kabisa, una hatari ya kusababisha kupungua kwa nidhamu kati ya wafanyikazi wengine. Ili kuunda mafanikio, tunakushauri kujifunza mbinu za msingi na zisizo za jadi za kuajiri ambazo zitafanya maisha ya usimamizi wa kampuni iwe rahisi, na pia kuokoa muda na mishipa ya meneja wa kuajiri.

Sheria za dhahabu za kuchagua wagombea

Hisia ya kwanza ya mwombaji, bila shaka, ina jukumu kubwa, lakini sheria za msingi za kutafuta wagombea wa nafasi iliyo wazi zina njia wazi za uteuzi wa wafanyakazi, ambayo ni muhimu kwanza kwa meneja wa HR kuzingatia.

Amua idadi ya nafasi ambazo zitakidhi mahitaji ya kimkakati kwa maendeleo ya mafanikio ya biashara yako.
Kwa kila nafasi, tambua nafasi maalum na kiwango cha wajibu kilichopewa mfanyakazi aliyeajiriwa, majukumu, kazi, na kuandaa maagizo ya utekelezaji wao.
Amua jinsi utakavyotafuta wagombeaji; tumia mbinu kadhaa, zikiwemo zisizo za kawaida.
Chagua mbinu za uteuzi utakazotumia na uwajulishe waombaji kuzihusu: mahojiano ya awali na mgombeaji kwa njia ya simu, kujaza dodoso, kuwa na wasifu.
Mwalimu ujuzi wa uteuzi wa sekondari. Baada ya kukagua dodoso na kuanza tena, fanya mahojiano ya kibinafsi na umjaribu mwombaji.
Halafu inakuja uamuzi wa kuajiri mfanyakazi mpya na kusaini makubaliano naye.
Jambo la mwisho ni maendeleo ya mpango wa marekebisho ya mfanyakazi aliyekubaliwa hivi karibuni na utekelezaji wake kwa mafanikio.

Kama unaweza kuona, njia kuu za uteuzi wa wafanyikazi inamaanisha maandalizi ya uangalifu ya mahojiano sio tu ya mwombaji, bali pia ya mwajiri mwenyewe, lakini utaftaji uliopangwa kwa uangalifu wa waombaji hupunguza hatari ya kuajiri mtaalamu mbaya.

Mbinu za siri za kuajiri

Mwanamantiki. Mtu ambaye ana uwezo wa kufikiri kimantiki hutathmini kila kitu kwa uwazi na ni wa aina ya kufikiri. Kazi yake ni kuweka kila kitu kwa utaratibu na kuondoa machafuko.
Mtaalamu wa maadili. Pia ana uwezo wa kutathmini kwa kweli kile kinachotokea, lakini ni mali ya aina ya "hisia". Inajaribu kuunda mazingira mazuri ndani ya timu.
Kihisia. Aina halisi ya kufikiri, aina ya "hisia", yenye uwezo wa kuzalisha mambo halisi.
Intuit. Intuitive, mtu ambaye hutoa mawazo.

Kwa kujifunza kutambua kwa urahisi aina hizi 4 za utu, meneja wa kuajiri anaweza kuunda timu ambapo kila mwanachama yuko mahali pake, sambamba na aina yake ya kufikiri.

Wanauchumi wakuu kwa muda mrefu wamejumuisha rasilimali watu kama sehemu muhimu za biashara. Ni kweli - bila wafanyakazi wazuri, maendeleo ya kampuni yoyote haiwezekani. Kwa hiyo, kuchagua wafanyakazi wazuri ni msingi wa uendeshaji bora wa kampuni yoyote.

Sheria za kuajiri wafanyikazi kwa biashara

Uteuzi mzuri wa wafanyikazi hauwezekani bila kufuata madhubuti kwa kanuni fulani za jumla:

Haja ya wafanyikazi lazima iamuliwe mapema, kwa kuzingatia ukuaji unaowezekana na upanuzi wa wigo wa shughuli za kampuni;
Kugawanya uajiri wa wafanyikazi katika pande mbili: za muda mrefu na za muda mfupi;
Kuajiri kwa muda mfupi kunahusisha kutatua matatizo ya uendeshaji. Mkuu wa kitengo cha miundo anajibika kwa hilo. Inatoka kwa uchambuzi wa uendeshaji;
Kuajiri kwa muda mrefu - kufuata kali kwa mpango wa biashara;
Uajiri wa wafanyikazi unapaswa kuhusisha matumizi ya vyanzo wazi vya habari tu;
Kampuni zinazoshindana lazima ziwe na masharti sawa na huru ya kuandikishwa;
Kanuni ya kutopendelea katika uhusiano na wagombea ndio ufunguo wa mafanikio.

Kama mkuu wa shirika, mkuu wa idara ya wafanyikazi haipaswi kushiriki katika shughuli za uzalishaji. Ikiwa tunazingatia kauli hii kwa kutumia mfano wa mkurugenzi wa kampuni, basi: meneja hawezi kuwa busy kutatua tatizo la uzalishaji, kwani kwa kufanya hivyo anajinyima fursa ya kusimamia mchakato wa uzalishaji. Kanuni hiyo hiyo inapaswa kutekelezwa wakati wa kuajiri wafanyikazi.

Kwa hivyo, kazi kuu ya meneja wa kuajiri inapaswa kuundwa kama hii: Tambua sifa za ndani na zilizopatikana za mfanyakazi na uzilinganishe na nafasi. Kwa hivyo, moja ya sheria kuu za kuajiri ni ufahamu wazi wa nafasi na seti ya sifa zinazohitajika kwao.

Njia za kisasa za kuajiri

Historia inajua njia nyingi za kuajiri. Kutoka kwa mtihani wa siku tatu wa Kichina hadi uchunguzi wa Kiingereza wa jamaa kuhusu jamaa. Wote ni wazuri kwa wakati wao na kwa mpangilio wao. Lakini ni nini kinachofanya kazi katika wakati wetu?

Sasa kuna njia 4 za kuajiri ambazo wasimamizi wengi hutumia. Hebu tuzungumze kwa undani zaidi kuhusu kila mmoja wao.

Kuajiri kwa wingi

Mbinu ya kuajiri kwa nafasi za chini na za kati. Inajumuisha kutafuta kazi kwa nafasi maalum. Siku hizi matangazo hutumiwa kwenye tovuti za kampuni na/au kuwasiliana na mashirika maalum. Kwa kawaida, mfanyakazi aliyeajiriwa kwa njia hii hujaribiwa kidogo na kuruhusiwa kurudi kazini.

Utafutaji wa kipekee

Kama jina linavyopendekeza (utaftaji wa kipekee) ni utaftaji wa moja kwa moja wa mfanyakazi. Kama sheria, hutumiwa wakati wa kutafuta wataalam wakuu, au watu wenye ujuzi maalum na ujuzi. Wafanyikazi walioajiriwa kwa njia hii wana uwezekano mkubwa wa kuwa na athari za moja kwa moja kwenye biashara. Utafutaji unafanywa sio tu kati ya wataalamu wa bure.

Uwindaji wa Kichwa

Tofauti ya njia ya awali, tu hata zaidi ya hila na ngumu. Huu ni uwindaji wa mtaalamu mmoja mkuu ambaye anafanya kazi katika kampuni nyingine. Jambo ngumu zaidi ni kukusanya habari kuhusu mtaalamu na kuandaa mchakato wa kuvutia yenyewe. Inaweza pia kutumika wakati meneja hajui mtaalamu maalum, na wawindaji lazima ampate peke yake kupitia uchambuzi wa makampuni ya ushindani. Utaratibu wa gharama kubwa, mrefu na wa kuwajibika.

Utangulizi

Njia inayotokana na utumiaji wa wataalam wachanga kupitia mafunzo ya kazi na mafunzo ya vitendo. Hata wakati wa mafunzo, wanafunzi wanaoahidi huajiriwa, ambao baadaye watakuwa ufunguo wa maendeleo mafanikio ya kampuni.

Walakini, hakuna mwongozo wazi juu ya ni ipi kati ya njia hizi ni bora. Kila mmoja wao hutatua shida zilizopewa kampuni kwa muda fulani. Msimamizi wa Utumishi lazima ajiamulie mwenyewe ni njia gani ya kutumia na ambayo inaweza kuipa kampuni wakati mmoja au mwingine.

Jinsi ya kuchagua mtaalamu bora?

Tofauti na njia za kuajiri, kuna njia nyingi zaidi za kuamua uwezo wa mfanyakazi. Ni kutokana na njia hizi kwamba shirika linapaswa kuunda mfumo wake wa kuchagua wagombea.

Licha ya kufanana kwa mbinu, mahitaji ya makampuni kwa wagombea ni tofauti sana. Na hii inaeleweka. Wakati katika timu moja microclimate ni muhimu zaidi kuliko ujuzi na uzoefu fulani, basi kwa mwingine, uwezo huja kwanza, na sifa za tabia zinalazimika kuvumiliwa.

Kulingana na sifa za kampuni, meneja wa HR lazima atengeneze mkakati maalum wa kutambua wagombea bora wa nafasi fulani. Ndio maana, ili kutathmini wagombeaji, ni muhimu kufahamu kikamilifu mbinu ya uteuzi.

Usindikaji wa data msingi

Uchaguzi halisi wa wagombea hutokea mapema zaidi kuliko mkutano wao na waajiri. Hata katika hatua ya kusoma tena, wasimamizi wa HR huondoa wagombeaji wengi. Bila shaka, unaweza kupata mtandaoni jinsi ya kujaza wasifu kwa usahihi, lakini kila kampuni ina mahitaji yake maalum kwa wagombea.

Siku hizi, mchakato wa kukagua wasifu ni sanifu kwa kiasi fulani. Watu husoma tu maandishi bila kuelewa habari. Njia hii inastahili uboreshaji, kwa sababu kusoma kati ya mistari itakuruhusu kukusanya habari zaidi na usikose mfanyakazi anayeweza.

Mahojiano

Ufafanuzi wa mahojiano katika kamusi ya biashara ni: "Mazungumzo yanayofanywa kulingana na mpango uliopangwa mapema."

Ni ukweli kwamba mpango wa awali wa mazungumzo umeandaliwa mapema ambayo hutofautisha njia hii kutoka kwa wengine.

Kuna aina tofauti za mahojiano, lakini rahisi zaidi ni mahojiano mafupi ya simu.

Baada ya usindikaji, wasimamizi humwita mfanyikazi anayewezekana na kumuuliza habari ya ziada ambayo haikuwa wazi. Wakati wa mazungumzo mafupi, unaweza kuelewa uzito wa nia ya mwombaji na kuteka hitimisho muhimu.

Mahojiano

Hatua kuu ya mfumo mzima. Hivi ndivyo wazo la mfanyikazi anayewezekana linapaswa kutegemea. Usaili unaoendeshwa vizuri hutoa habari mara nyingi zaidi kuliko njia zingine zote za kutathmini mtahiniwa. Meneja wa HR lazima awe na uzoefu katika kufanya mahojiano, ambayo yanaweza kupatikana tu kwa kufikiri mara kwa mara kupitia matendo yao.

Nini zingine zipo? Nakala yetu itakuambia juu ya hili kwa undani.

Katika kifungu hicho utajifunza mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi ni nini na kwa nini unapaswa kuletwa katika biashara.

Ili kufanya vyeti vya wafanyakazi vizuri, soma kwa makini mapendekezo.

Ili mahojiano yaende vizuri, kama ilivyotajwa hapo juu, unahitaji kufikiria kupitia mpango mapema:

Salamu na taarifa ya utaratibu ambao usaili utafanyika;
Unahitaji kuzungumza juu ya utamaduni wa kampuni na maelezo ya msimamo. Jibu maswali yoyote yanayotokea;
Ruka kwa sehemu kuu - uliza maswali na usikilize majibu;
Hatua ya kuaga, ambayo shukrani inaonyeshwa na uhusiano wa baadaye kati ya mfanyakazi na kampuni inaelezwa.
Kwa kufuata pendekezo hili rahisi, unaweza kufanya mahojiano kwa kiwango cha juu.

Kujiwasilisha

Mojawapo ya njia ngumu zaidi za kuajiri kwa mgombea ni uwasilishaji wa kibinafsi. Mwombaji anaalikwa kuja na kutekeleza hadithi kuhusu yeye mwenyewe, ikiwa ni pamoja na kila kitu ambacho kwa maoni yake mwajiri atahitaji. Wengi hushughulikia suala hili kwa ubunifu, ingawa itafaa kufanya kila kitu kwa ufupi na kwa uhakika.

Njia hiyo sio ya kuaminika zaidi, kwa kuwa wagombea wengi wasio na ujuzi, pamoja na watu waliofungwa na wa kawaida, hawana uwezekano wa kumvutia meneja. Kwa upande mwingine, kwa nafasi za juu zinazohitaji uwezo wa kuwasiliana na kupata pamoja na watu, njia hii ni kamilifu.

Uchunguzi wa kisaikolojia na upimaji wa kitaaluma

Umuhimu wa vipimo vya kisaikolojia katika kuajiri umepitwa sana. Wanapaswa kutumika tu kutambua sifa zinazohitajika kwa nafasi fulani, hakuna zaidi na hakuna chini. Uchunguzi lazima ufanyike na wanasaikolojia wa kitaaluma, kwa hiyo, hii inalazimisha rasilimali za ziada za kifedha kutumika katika kuajiri mtaalamu.

Wakati huo huo, upimaji wa kitaaluma ni njia bora ya kutambua mgombea anayeweza. Ndio, njia hii ni sanifu, lakini hukuruhusu kuunda maoni sahihi ya ustadi wa mgombea. Upimaji unapaswa kufanywa na mtaalamu, mara nyingi mkuu wa idara, pamoja na meneja.

Makosa kuu wakati wa kuajiri wafanyikazi

Huko Urusi, mfumo wa kuajiri wafanyikazi haujatengenezwa vizuri. Badala ya mtaalamu mmoja au zaidi aliyehitimu sana kufanya hivi, mara nyingi zaidi msichana fulani asiye na uzoefu huteuliwa kwa nafasi ya meneja wa HR, ambaye anaingia kwenye nafasi ya katibu. Hapa ndipo makosa ya kawaida hutokea mara nyingi:

Hitilafu katika taarifa ya tatizo. Hali hiyo wakati meneja mwenyewe haelewi ni aina gani ya mtu anayehitajika kwa nafasi fulani. Anapaswa kuwa na data, sifa na ujuzi gani;
Hitilafu wakati wa kuingiliana na mashirika. Ikiwa meneja anageukia shirika la kuajiri kwa usaidizi, basi lazima aelewe kile anachotaka na jinsi anavyoweza kuipata. Kutokubaliana na matatizo yote hutokea kutokana na makosa katika uundaji wa tatizo. Taarifa maalum zaidi zinazotolewa kwa wataalamu, ni bora zaidi;
Kufuatia dhana potofu. Jambo la kwanza ambalo msimamizi wa Utumishi aliyefanikiwa anapaswa kujiondoa ni kufuata mila potofu. Haupaswi kamwe kutoa maoni kuhusu mtu kulingana na data ambayo haijathibitishwa na mawazo ya kibinafsi;
Ujinga wa uwanja wa shughuli. Meneja lazima awe na angalau wazo mbaya la kile mtu anapaswa kufanya katika nafasi fulani, na ni seti gani ya ujuzi anapaswa kuwa nayo. Nafasi fulani tu zinazohitaji ujuzi maalum zinapaswa kuwa nje ya uwezo wake;
Kuchora mahusiano yenye makosa. Kosa la kawaida ni wakati meneja anaweza kupata miunganisho ambayo ni zaidi ya maelezo ya kimantiki;
Kushindwa kuendeleza. Uboreshaji katika nafasi yoyote ni mchakato wa lazima. Lakini watu wengi husahau juu ya hili na hawasasishi msingi wao wa maarifa.

Kuajiri wafanyikazi ni kazi ngumu sana. Ni bora kuikabidhi kwa mtaalamu ambaye hahusiki katika michakato mingine ya kampuni. Ujuzi wa mbinu, mbinu na makosa ya kawaida itakuruhusu kuteka mpango na hatua ya hatua wakati wa kutafuta wagombea wanaohitajika na kuchagua wataalam wanaofaa.

Katika kuwasiliana na

Huduma za HR hutumia mbinu mbalimbali za uteuzi wa wafanyakazi katika shughuli zao. Kwa mfano, wakati wa kuchagua wafanyakazi wapya katika makampuni ya Marekani, hutumia njia ya uchambuzi wa kisaikolojia, kwa hili, nyaraka zifuatazo zinahitajika kutoka kwa mgombea: dodoso lililojazwa nyumbani; barua ya maombi iliyoandikwa kwa mkono (angalau mistari 15); picha (mbele na wasifu). Wataalamu wa HR huchambua picha kwa kutumia jedwali la fizikia iliyo na ishara 198 za mtu binafsi. Hojaji na barua ya maombi ya mgombea wa nafasi ni chini, kwanza kabisa, kwa uchambuzi wa graphological, wakati ambapo ishara 238 zinatambuliwa kuashiria vigezo vya kibinafsi vya mwombaji. Hojaji ina maswali 140, majibu ambayo yanachambuliwa sio sana na yaliyomo, lakini kutoka kwa mtazamo wa mtindo na asili ya uwasilishaji, ambapo sifa za utu wa mgombea huonekana bila hiari. Wakati wa kuchagua wafanyikazi kwa kutumia njia hii, kwa kisingizio kinachowezekana, wafanyabiashara wanakataa hadi 80% ya waombaji.

Katika makampuni mengi ya kigeni, kila mgombea anachambuliwa kwa kina. Inachukua hadi saa 48 kuchagua mgombea mmoja nchini Japani, na hadi 16-18 nchini Marekani. Kuna mtandao ulioendelezwa sana wa vituo maalum vya tathmini na wafanyakazi waliohitimu na vifaa vya kisasa, na vipimo vingi vya kisaikolojia vimetengenezwa. Wakati wa kuajiri, tahadhari ndogo hulipwa kwa ujuzi rasmi wa mgombea, na zaidi kwa sifa zake za kibinadamu na biashara. Maswali mazito zaidi yanafanywa juu ya kila mgombea mahali pake pa kazi hapo awali. Nchini Japani, kwa mfano, wanapoajiri mhitimu wa chuo kikuu, wawakilishi wa kampuni huzungumza na maprofesa wake wa zamani.

Mbinu za kawaida za kutathmini wafanyikazi katika mashirika ya Kijapani ni zifuatazo.

1. Utafiti wa wasifu, ambapo vipengele vikuu vya uchanganuzi ni:
mahusiano ya familia;
asili ya elimu;
maendeleo ya kimwili;
mahitaji kuu na maslahi;
sifa za akili;
urafiki.

2. Data ya faili ya kibinafsi, ambayo ni aina ya dossier ambapo data ya kibinafsi na taarifa zilizopatikana kwa misingi ya tathmini ya kila mwaka huingizwa. Kwa mujibu wa faili ya kibinafsi, maendeleo ya maendeleo ya utu wa mfanyakazi yanafuatiliwa, kwa msingi ambao hitimisho hutolewa kuhusu matarajio yake.
3. Tathmini za kitaalamu ili kuamua uwezo na sifa za kibinafsi za meneja au mgombeaji wa uteuzi. Zinafanywa kwa msingi wa usindikaji wa dodoso maalum ambazo hujazwa kwa mtu anayepimwa na wasimamizi wakuu, wasaidizi na yeye mwenyewe (tathmini ya wafanyikazi wa pande tatu). Kwa kawaida, fomu ya dodoso ina data ifuatayo:
uwezo (kitambulisho cha sifa za kitaaluma muhimu kufanya kazi kuu za usimamizi: uwezo wa kufanya maamuzi, kupanga, kupanga watu, kudhibiti shughuli za wasaidizi);
uzoefu wa kazi (kufuata au kutofuata msimamo uliofanyika; ubora wa shughuli za kitaaluma; matarajio ya siku zijazo, mpango wa maendeleo ya kazi);
maendeleo (kutathmini sifa za wahusika na kuziboresha).

Hojaji inaorodhesha sifa 24 za wahusika: uvumilivu, matumaini, ufidhuli, usiri, uzungumzaji, bidii, n.k.
4. Kukamilisha kazi zilizoandikwa: kuendeleza mradi, kuandaa barua ya biashara, kuandika ripoti, nk. Mfanya mtihani ama kuwasilisha kazi iliyokamilishwa kwa tume ya wataalam kwa uhakikisho unaofuata, au mara baada ya kuandika kazi, ripoti kwa wachunguzi. .
5. Mitihani ya mdomo, ambayo kwa kawaida huchukua fomu ya mahojiano, mahojiano, majadiliano ya kikundi. Kama sheria, mada zao ni shida za uzalishaji kawaida kwa nafasi inayochukuliwa na somo.

Hivi karibuni, katika nchi zilizoendelea, ofisi za graphological zimeenea, ambazo huchambua sifa za kitaaluma na za kibinafsi za wafanyakazi kulingana na mwandiko wao. Kwa mfano, huko USA tayari kuna mamia ya ofisi kama hizo, na zimegeuka kuwa tawi la kweli la biashara. Makampuni yenye sifa nzuri zaidi na mashirika ya serikali yanaamini wataalamu wa graphologists, kwa kuzingatia mistari michache iliyoandikwa kwa mkono na wagombea wa nafasi za juu, kuamua matarajio yao, kiwango cha kujidhibiti na mpango, na hivyo - uwezekano wa mafanikio au hatari ya uchaguzi usio na mafanikio. . Uchambuzi wa kijiografia ni kwa mashirika na makampuni njia rahisi zaidi, ya bei nafuu na, muhimu zaidi, njia sahihi zaidi ya uteuzi kuliko vipimo vya jadi vya kisaikolojia.

Katika makampuni mengi ya Kijapani na Magharibi, wakati nafasi zinaonekana katika vifaa vya usimamizi, ushindani wa ndani wa kujaza nafasi hiyo hutangazwa kwanza (kati ya wafanyakazi wake) na tu katika kesi ya matokeo mabaya ni wataalam wa nje walioalikwa kushiriki katika mashindano. Hii inaboresha hali ya maadili katika timu na kuimarisha imani katika shirika lao. Kipaumbele kikubwa hulipwa kwa kufanya kazi na hifadhi. Makampuni yote makubwa yana kinachojulikana kama matrices ya harakati, ambayo yanaonyesha nafasi ya sasa ya kila meneja, harakati zake zinazowezekana na kiwango cha utayari wa kuchukua nafasi inayofuata (tayari kuchukua mara moja; itakuwa tayari kwa mwaka; itakuwa tayari katika mbili. miaka, lakini kwa hili ni muhimu kuboresha sifa zake katika maeneo hayo na vile, nk).

Kipengele muhimu zaidi cha usimamizi wa wafanyikazi ni harakati za wasimamizi. Uhamisho sahihi, uliolengwa hauruhusu tu kuhakikisha kufaa kwa mfanyakazi kwa nafasi hiyo, lakini pia kushinda vilio na uhafidhina katika kufikiria. Katika mazoezi ya usimamizi wa nchi zilizoendelea, kuna angalau aina tatu za uhamisho wa wasimamizi: kwanza, kupandishwa cheo (au kushushwa cheo) katika nafasi na upanuzi (au kupunguza) wa aina mbalimbali za majukumu ya kazi, ongezeko (kupungua) kwa haki na ongezeko (kupungua) katika kiwango cha shughuli; pili, ongezeko la kiwango cha sifa, ikifuatana na mgawo wa kazi ngumu zaidi kwa meneja na sio kuhusisha kukuza, lakini ikifuatana na ongezeko la mshahara; tatu, mabadiliko katika anuwai ya kazi na majukumu ambayo hayasababishwi na mafunzo ya hali ya juu na haijumuishi kupandishwa cheo na ongezeko la mshahara (mzunguko). Aina hii ya mzunguko husababisha kupanua upeo wa mtu, kuongeza na kupanua sifa za usimamizi na, hatimaye, ukuaji wa kazi. Aina hii ya harakati ni ya kawaida kwa Japani.

Katika miaka ya hivi karibuni, taratibu za tathmini zimebadilika sana: wafanyakazi wenyewe wanazidi kushiriki katika wao. Utafiti uliofanywa katika Shirika la Umeme Mkuu umebaini kuwa takriban 90% ya wasimamizi na 86% ya wasaidizi wa chini wanaamini kwamba kujitathmini lazima kuzingatiwa kama sehemu muhimu ya tathmini kwa ujumla. Hii, kulingana na wahojiwa, itaongeza ufanisi wake, itahusisha wafanyakazi katika mchakato wa usimamizi, na tathmini yenyewe itaacha kuwa tu maonyesho ya maoni ya wasimamizi.

Mbinu za kuchagua wafanyakazi wa usimamizi na uboreshaji wao ni leo lengo la nadharia ya usimamizi na mazoezi. Uchunguzi wa wasimamizi wa mashirika kadhaa ulionyesha kuwa mahojiano ni njia ya jumla ya kutathmini biashara na sifa za kibinafsi za meneja. Uteuzi wa nafasi ya uongozi kwa kuzingatia mapitio na mapendekezo pia ni wa manufaa makubwa. Uchambuzi wa matokeo ya kutumia data ya wasifu (iliyopatikana kwa msingi wa majibu yanayoonyesha hatua kuu za njia ya maisha ya kiongozi wa baadaye) inazidi kutumiwa, ambayo inaonyesha kiwango cha juu cha kuaminika kwake.

Kwa kuzingatia matumizi makubwa ya mbinu za "maneno" za uteuzi na uwekaji wa wafanyikazi, watafiti wa Magharibi huzingatia sana uchunguzi wa makosa ya kawaida ambayo watahiniwa wa kazi hufanya wakati wa mahojiano na wafanyikazi au wasimamizi wa HR. Makosa kama haya ni pamoja na:
maandalizi ya kutosha ya mahojiano (mtahiniwa anapaswa kuwa na taarifa ya awali kuhusu mahali pa kazi ya baadaye na kuitumia kikamilifu iwezekanavyo wakati wa mazungumzo);
ukosefu wa mpango wa mazungumzo (mgombea lazima aeleze mada kuu ya mahojiano mapema na awe tayari kutoa taarifa yoyote muhimu);
kutokuwa na uwezo wa kujibu maswali maalum kwa ufupi na kwa uwazi (ndani ya misemo mitatu);
kutokuwa na uwezo au kutokuwa na nia ya kuuliza maswali (ambayo inaonyesha ukosefu wa maslahi katika nafasi ya kazi ya baadaye);
kutokuwa na uwezo wa kusikiliza mpatanishi (ambayo husababisha kutokuelewana, kutokuelewana, na kuchanganyikiwa wakati wa kujibu maswali);
kutokuwa na uwezo au kutokuwa na nia ya kufanya hisia ya kwanza nzuri kwa kuonekana (unyenyekevu na uhifadhi fulani katika mavazi, hairstyle, vipodozi, nk hupendekezwa).

Katika matukio yote ya kutumia mbinu mbalimbali za uteuzi na uwekaji wa wafanyakazi, ambayo inafanya uwezekano wa kuamua kwa usahihi sifa fulani za mtu zinazostahili tahadhari maalum, wataalam wa Magharibi wanapendekeza kujifunza kwa makini majukumu ya kazi kwa kila nafasi maalum.

Utangulizi ……………………………………………………………………………2

Sura ya 1. Mbinu za kiufundi za kuajiri na kuchagua wafanyikazi.

1.1. Vyanzo vya shirika la kuajiri …………………………………………5

1.2. Uteuzi wa wagombea na mambo yanayoathiri ………………………………8

1.3. Vigezo vya uteuzi …………………………………………………………..11

1.4. Mbinu ya kuajiri wafanyakazi kwa ushindani katika shirika ……………………14

Sura ya 2. Njia za utafiti za uteuzi wa wafanyikazi.

2.1 Muhtasari wa jumla wa mbinu …………………………………………………………24

2.2 Mazungumzo ya awali ya uteuzi…………………………………….25

2.3 Kujaza fomu ya maombi na fomu ya tawasifu ………………27

2.4 Mazungumzo ya kuajiri ……………………………………………………………….29

2.5 Majaribio ya kuajiri …………………………………………………………………………………….37

2.7 Uchunguzi wa kimatibabu…………………………………………………………….42

2.8 Kuegemea na uhalali wa mbinu za uteuzi………………………44

HITIMISHO …………………………………………………………………...46

Bibliografia ……………………………………………..48

UTANGULIZI

Kusuluhisha maswala ya wafanyikazi katika hali ya uhusiano wa soko na soko la ajira inakuwa muhimu sana, kama hali ya kijamii ya mfanyakazi, asili ya uhusiano wake na kazi na masharti ya uuzaji wa mabadiliko ya wafanyikazi. Katika hali hizi, mkuu wa biashara lazima, katika maamuzi yake, aendelee kutoka kwa ukweli kwamba uwezo wa kibinadamu unajidhihirisha chini ya hali nzuri kwa mfanyakazi. na uwezo wake katika kufanya kazi na kutatua shida, pamoja na shida, hutegemea viashiria vingi vya ubora ambavyo vinamtambulisha kama mtu binafsi na mtaalamu. Mfumo wa usimamizi wa rasilimali watu lazima uwe wa kina na unaojengwa juu ya dhana kwamba nguvu kazi inatazamwa kama rasilimali isiyoweza kurejeshwa au mtaji wa watu.

Moja ya shughuli muhimu za wasimamizi katika usimamizi wa rasilimali watu ni kuajiri. Kazi ya kuvutia wafanyikazi ni kuhakikisha kuwa hitaji la jumla la wafanyikazi linashughulikiwa kwa hali ya ubora na kiasi, kwa kuzingatia mahali na wakati, na pia kuunganisha kwa ufanisi asili ya kazi zinazotatuliwa na biashara na asili ya mwanadamu. wafanyakazi wanaofanya kazi hii. Ingawa wasimamizi wengi, wakati wa kuajiri, huzingatia hasa mahali ambapo mtu alifanya kazi hapo awali, mara nyingi hupokea habari hii kutoka kwa mazungumzo ya kibinafsi au kitabu cha rekodi ya kazi, kuna teknolojia fulani za usaidizi wa wafanyakazi ambazo hutumiwa kwa mafanikio katika mazoezi ya ulimwengu. Wanahusisha shughuli mbili tofauti: kuajiri na uteuzi. Kabla ya shirika kutoa kazi kwa mtu yeyote, lazima litafute watu ambao wangependa kazi hiyo. Hivi ndivyo uajiri unavyohusu - kuunda akiba inayofaa ya wagombea kwa nafasi zote, ambayo wafanyikazi wanaofaa zaidi watachaguliwa. Hiyo ni, kwa hiyo kazi kuu ya uteuzi wa wafanyakazi ni kuchagua wagombea wanaofaa zaidi kutoka kwa hifadhi iliyoundwa wakati wa kuajiri. Katika kesi hii, aina nyingi na njia za uteuzi hutumiwa kwa msaada wa ambayo makampuni na mashirika huchagua watu wanaofaa zaidi kwao. Uchaguzi wa wafanyikazi ni muhimu katika usimamizi wa rasilimali watu, kwani shughuli za siku zijazo za shirika hutegemea sana, kwa sababu tu na wafanyikazi waliohitimu wataweza kufikia matokeo bora na kazi zilizopewa.

UMUHIMU WA MADA TEULE. Hivi majuzi, kumekuwa na tabia ya kupunguza riba na umakini kwa shida za wafanyikazi, uchambuzi wa serikali na matarajio ya maendeleo ya shughuli za wafanyikazi, ingawa kutathmini hali ya mambo katika nyanja ya kazi ni hali muhimu kwa uchaguzi sahihi wa mwelekeo. na mbinu katika utekelezaji wa hatua za kuboresha uchumi.

TATIZO LILILOSOMWA. Katika miaka ya hivi majuzi, mfanyakazi amegeuka kutoka kwa “gharama inayoudhi lakini ya lazima” na kuwa chanzo kikuu cha faida. , mafunzo na mafunzo upya, mafunzo ya hali ya juu, na kuunda hali nzuri za uendeshaji - kama aina maalum ya uwekezaji.

Kwa hali yoyote, ni dhahiri kwamba matakwa ya mfanyakazi peke yake hayatoshi kwa maendeleo ya kazi yenye mafanikio, hata ikiwa huchukua fomu ya mpango uliofikiriwa vizuri. Ili kuinua ngazi ya kihierarkia, unahitaji ujuzi wa kitaaluma, ujuzi, uzoefu, uvumilivu na kipengele fulani cha bahati.

KITU NA SOMO. Kuanzisha kiwango cha awali cha vigezo vinavyoashiria sifa za wafanyakazi, kwa kutumia vipimo vinavyotathmini ujuzi na ujuzi.

LENGO LA KAZI kutambua na kuhalalisha njia za kisasa za kuajiri na uteuzi wa wafanyikazi.

HYPOTHYSIS. Mbinu ya kuajiri wafanyikazi kwa ushindani katika shirika inachangia:

· kuongeza heshima ya nafasi;

· kuvutia kiasi kikubwa wagombea;

· kuongeza lengo la maamuzi ya kukodisha;

· demokrasia na uwazi wa nyanja ya usimamizi wa wafanyikazi;

· kuanzishwa kwa teknolojia mpya za Utumishi;

· uundaji wa timu;

· uimarishaji wa ukusanyaji wa taarifa za kibinafsi kwa ajili ya kupanga kazi na wagombea walioajiriwa.

KAZI ya kazi hii ni:

· kubainisha jukumu la uteuzi katika kuajiri nafasi;

· Utafiti wa mchakato wa uteuzi;

· uchambuzi wa kanuni ya uteuzi.

NJIA ZA KUTATUA MATATIZO HAYA ni vipimo maalum na mahojiano, mazungumzo na mgombea wa nafasi, kupima kama uteuzi wa wafanyakazi.

VIPENGELE VYA RIWAYA- inajumuisha kuunda mbinu ya uteuzi wa ushindani wa wafanyikazi kwa shirika la chakula cha haraka.

Sura ya 1. Mbinu za mbinu za kuajiri na kuchagua wafanyakazi.

1 .1. Vyanzo vya shirika la kuajiri .

Kazi kuu wakati wa kuajiri wafanyikazi ni kukidhi mahitaji ya wafanyikazi kwa hali ya ubora na kiasi. Katika kesi hii, swali linapaswa kujibiwa: wapi na wakati gani wafanyakazi watahitajika?

Kuajiri ni mfululizo wa shughuli zinazolenga kuvutia wagombea ambao wana sifa muhimu ili kufikia malengo yaliyowekwa na shirika. Usimamizi wa wafanyikazi huanza na kuajiri.

Wakati shirika linahitaji kuajiri wafanyakazi wapya, maswali mawili hutokea: wapi kutafuta wafanyakazi wenye uwezo na jinsi ya kuwajulisha wafanyakazi wa baadaye kuhusu kazi zilizopo? Kuna vyanzo viwili vinavyowezekana vya kuajiri: ndani (kutoka kwa wafanyikazi wa shirika) na nje (kutoka kwa watu ambao hapo awali hawakuhusiana na shirika).

Faida na hasara za vyanzo vya ndani na nje vya kivutio cha wafanyikazi vimepewa kwenye jedwali. 1:

Faida na hasara za vyanzo vya ndani na nje vya kivutio cha wafanyikazi.

Faida za kuvutia	Hasara za Kuvutia
Vyanzo vya ndani vya kivutio cha wafanyikazi.
Fursa za ukuaji wa kazi. Kuongeza kiwango cha kushikamana na shirika. Kuboresha hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia kazini. Gharama ya chini kwa kuvutia wafanyikazi. Waombaji wa nafasi hiyo wanajulikana sana ndani ya shirika. Mwombaji wa nafasi hiyo anajua shirika. Kudumisha kiwango cha ujira kilichopo katika shirika fulani (mwombaji kutoka nje anaweza kuwasilisha mahitaji ya juu zaidi katika suala la malipo ikilinganishwa na yale yaliyopo sasa kwenye soko la ajira). Kuweka nafasi za juu kwa ukuaji wa wafanyikazi wachanga wa shirika. Jaza kwa haraka nafasi iliyo wazi ya muda wote, bila urekebishaji wa muda mrefu. "Uwazi" wa sera ya wafanyikazi. Kiwango cha juu cha udhibiti wa hali ya sasa ya wafanyikazi. Fursa kwa ajili ya maendeleo ya wafanyakazi walengwa. Kuibuka kwa fursa ya kuzuia mauzo yasiyo na faida ya wafanyikazi kila wakati. Kuongezeka kwa tija ya kazi (ikiwa uhamisho kwa nafasi mpya unaambatana na matakwa ya mwombaji). Tatizo la kuajiri wafanyakazi wetu linatatuliwa. Kuongezeka kwa motisha na kuridhika kwa kazi.	Kupunguza uwezo wa kuchagua fremu. Mvutano au ushindani katika timu inawezekana ikiwa wagombea kadhaa watajitokeza kwa nafasi ya meneja. Kuibuka kwa ujuzi wakati wa kutatua masuala ya biashara, tangu jana tu mwombaji wa nafasi ya meneja alikuwa na usawa na wenzake. Kusitasita kukataa chochote kwa mfanyakazi ambaye ana uzoefu mkubwa katika shirika hili. Shughuli iliyopunguzwa ya wafanyikazi wa kawaida wanaoomba nafasi ya meneja, kwani naibu meneja ndiye mrithi kiatomati. Idadi ya uhamisho kwa nafasi mpya haikidhi hitaji la wafanyikazi. Mahitaji ya ubora tu yanatidhika, lakini kwa njia ya mafunzo au mafunzo ya juu, ambayo yanahusishwa na gharama za ziada.
Vyanzo vya nje vya kivutio cha wafanyikazi.
Chaguo pana zaidi. Kuibuka kwa msukumo mpya kwa maendeleo ya shirika. Mtu mpya, kama sheria, hupata kutambuliwa kwa urahisi. Kuajiri kunashughulikia hitaji kamili la wafanyikazi. Tishio kidogo la fitina ndani ya shirika.	Gharama za juu za kuajiri. Idadi kubwa ya wafanyikazi walioajiriwa kutoka nje huchangia kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi. Hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika shirika kati ya wafanyikazi wa muda mrefu inazidi kuzorota. Kiwango cha juu cha hatari katika kipindi cha majaribio. Ufahamu duni wa shirika. Kipindi kirefu cha kukabiliana. Kuzuia fursa za ukuaji wa kazi kwa wafanyikazi wa shirika. Mfanyakazi mpya anajulikana vibaya katika shirika

Kuajiri wafanyikazi kutoka kwa vyanzo vya ndani kwa kiasi kikubwa inategemea sera ya wafanyikazi ya usimamizi wa shirika kwa ujumla. Utumiaji wa busara wa rasilimali watu uliopo unaweza kuwezesha shirika kuachana na uajiri mpya.