Sura ya 3. Mfumo mafunzo ya ushirika na maendeleo ya wafanyakazi

3.1. Mafunzo ya ushirika kama sababu ya kuongeza uwezo wa wafanyikazi wa shirika

Uwezo wa kazi ni dhana inayohusiana na mfanyakazi binafsi na timu ya shirika, na tunaweza pia kuzungumza juu ya uwezo wa wafanyikazi wa jamii kwa ujumla.

Uwezo wa mfanyakazi ni seti ya sifa za kimwili na za kiroho za mtu ambazo huamua uwezekano na mipaka ya ushiriki wake katika shughuli za kazi, uwezo wa kufikia matokeo fulani chini ya hali fulani, na pia kuboresha katika mchakato wa kazi. Ufafanuzi wa uwezo wa kazi unategemea dhana iliyochukuliwa kutoka kwa fizikia "uwezo", i.e. chanzo cha fursa au fedha.

Katika fasihi nyingi za kielimu na kisayansi-vitendo, hutumiwa pamoja na dhana za wafanyikazi, wafanyikazi na rasilimali watu, mara nyingi huchanganywa nao au hata kuchukuliwa kuwa wazo kamili zaidi ambalo huchukua maneno hapo juu.

Tunachukulia mbinu hii kuwa isiyo sahihi kimbinu, kwani kwa uwezo wa wafanyikazi katika kiwango chochote (mfanyikazi - timu - jamii) tunamaanisha sehemu ya ubora ambayo rasilimali ya kazi (rasilimali watu, wafanyikazi) inamiliki.

Chini ya uwezo wa wafanyikazi wa shirika inapaswa kueleweka kama jumla ya jumla ya sifa za ubora zinazounda kazi wanachama wote wa shirika, wameonyeshwa katika shughuli za kazi, kupitia utekelezaji wa uwezo uliopo ili kuongeza ufanisi wa kazi.

Moja ya vipengele muhimu zaidi vya uwezo wa kazi ni sehemu ya kufuzu, i.e. kiwango cha elimu, kiasi maarifa maalum na ujuzi wa kazi, ubunifu, nk.

Ipasavyo, ukuzaji wa uwezo wa wafanyikazi wa shirika haujafikiwa hata kidogo kupitia aina anuwai za mafunzo ya ushirika. Ndani ya mfumo wake, aina mbili zinaweza kutofautishwa - mafunzo ya ndani Na elimu ya ziada isiyo ya shirika.

Mbinu za mafunzo zinazoathiri ongezeko la uwezo wa kufanya kazi.

Ufanisi wa mafunzo ya ufundi kwa kiasi kikubwa huathiriwa na waliochaguliwa mbinu ya kufundisha. Hakuna njia moja ya kufundisha ya ulimwengu wote - kila moja ina faida na hasara zake. Chaguo lao inategemea mambo kadhaa:

Malengo na malengo ya mafunzo;

Uharaka wa mafunzo;

Uwezo wa kifedha wa biashara;

Upatikanaji wa waalimu, vifaa, majengo;

Muundo wa washiriki wa mafunzo (sifa zao, motisha, kiwango cha mafunzo);

Sifa na uwezo wa walimu n.k.

Kwa kuzingatia mambo yote hapo juu, wafanyikazi wa usimamizi wa wafanyikazi au shirika maalum ambalo linaweza kuwasiliana na biashara inayotaka kufanya mafunzo lazima itengeneze programu ya mafunzo ambayo ni sawa kwa kitengo fulani cha wafanyikazi na inakidhi mkakati wa kampuni hii. Mara nyingi, programu kama hizo ni mchanganyiko wa njia kadhaa.

Mbinu za kisasa za ufundishaji hutofautiana kulingana na hali maalum. Jedwali la muhtasari wa mbinu za ufundishaji limetolewa katika Jedwali 3.1.

Jedwali 3.1.

Mbinu za mafunzo ya wafanyikazi

	Uainishaji wa mahitaji ya mafunzo	Mbinu ya kufundisha
	Programu maalum za mafunzo (mauzo, mazungumzo, mafunzo ya ubunifu)	Mbinu za mafunzo ya tabia
	Mipango ya ujenzi wa timu	Shughuli za kikundi na za vikundi zikifuatiwa na kutafakari mchakato wa kikundi. Biashara na michezo ya kucheza-jukumu, uchambuzi wa shida za shirika.
	Ukuzaji wa mawasiliano ya kibinafsi na ya ndani ya kampuni, malezi ya ujuzi wa utatuzi wa migogoro	Mafunzo ya usikivu, michezo ya kuigiza, michezo ya kuiga biashara, mafunzo, muundo wa utamaduni wa shirika.
	Mafunzo ya usimamizi	Mihadhara, semina, masomo ya vitendo, michezo ya biashara ya elimu.
	Maandalizi ya ubunifu wa shirika (ubunifu)	Michezo ya kufikiri ya shirika, maendeleo ya mradi, uchambuzi wa hali ya shirika.

Fomu na mbinu za mafunzo ya ndani

Ufanisi wa mafunzo ya ndani kwa kiasi kikubwa inategemea ni nani anayefanya. Katika suala hili, shirika linaweza kuchagua moja ya chaguzi zifuatazo:

Elimu binafsi

Mafunzo ya kibinafsi ya wafanyikazi ni moja wapo ya vyanzo muhimu vya maendeleo ya shirika. Inawakilisha mfumo na mchakato wa kupata maarifa muhimu, ujuzi na uwezo kupitia masomo ya kujitegemea mahali pa kazi na/au nje yake.

Kujifunza kwa kujitegemea mara nyingi hudharauliwa. Kwa kweli, ni bora kutoka kwa mtazamo kwamba mtu aliyepangwa tu, mwenye bidii, anayehitaji na kiwango cha juu cha ujuzi anaweza kujifunza kwa kujitegemea. uwezo binafsi na msukumo wa ndani, mtu anayefahamu umuhimu wa maendeleo yake. Kwa hiyo, aina hii ya mafunzo inaweza kuwa yenye ufanisi sana. Walakini, hii inahitaji uwepo wa hali kadhaa. Kujisomea ni aina rahisi zaidi ya mafunzo - hauhitaji mwalimu, chumba maalum, au wakati maalum. Hata hivyo, kwa maoni yetu, kujifunza binafsi hakutaweza kuleta shirika matokeo muhimu ikiwa haitachukua sehemu yoyote katika mchakato huu.

Wakati mwingine mbinu za kujifunza kujitegemea ni pamoja na kujifunza umbali. Hata hivyo, njia hii ya kufundisha ni ya kujitegemea kwa sehemu tu, kwani dhana ya kisasa ya kujifunza umbali inachukua ushiriki wa lazima katika mchakato wa kielimu wa mwalimu (mkufunzi), ambaye majukumu yake ni pamoja na ushauri wa kikundi na mtu binafsi, mapendekezo juu ya shirika na yaliyomo katika mchakato wa elimu, ufuatiliaji wa uigaji wa nyenzo, nk. Kujifunza kwa umbali kunarejelea kujifunza kwa kuzingatia matumizi ya teknolojia ya habari na mifumo ya medianuwai. Hasa, zana kama vile mifumo ya mafunzo ya kompyuta, sauti na video, barua pepe, mikutano ya kielektroniki na video, mitandao ya kompyuta, incl. Mtandao, nk.

Kama ilivyoelezwa hapo juu, kwa matumizi yenye ufanisi Teknolojia ya kujifunza kielektroniki inahitaji nidhamu ya hali ya juu sana, hata nidhamu binafsi. Huko Uropa, shida hii inatatuliwa na mwingiliano wa juu wa moduli: programu hizi ni nzuri kwa uzuri, haiwezekani kujitenga nao, kuna fitina ndani yao, na masilahi ya mfanyikazi huchochewa kila wakati. Kwa ujumla, elimu ya kielektroniki imekuwepo katika nchi za Magharibi kwa takriban miaka 10, na wakati huu imefikia kiwango cha maendeleo kwamba hata mipango ya kujenga timu katika makampuni mengi inatekelezwa kupitia teknolojia ya e-learning. Kwa hiyo, katika uwanja wa mafunzo ya ushirika katika makampuni ya ndani, kujifunza umbali kuna matarajio makubwa.

Mafunzo ya kazini

Njia za mafunzo ya kazini zinajulikana na mwingiliano wa moja kwa moja na kazi ya kawaida katika hali ya kazi ya kila siku. Tabia ya kufafanua hapa ni kwamba mafunzo yanapangwa na kufanywa mahsusi kwa shirika maalum na kwa wafanyikazi wake tu, kwa kuzingatia maalum na sifa zao. Kwa kuongeza, inatofautiana katika yake mwelekeo wa vitendo na, kama sheria, hutoa fursa muhimu za kurudia na ujumuishaji wa kile ambacho kimejifunza hivi karibuni. Kwa hiyo, mbinu za mafunzo ya kazini zinapendekezwa kwa ajili ya kuendeleza ujuzi unaohitajika kufanya kazi za sasa za kazi. Wakati huo huo, mafunzo kama haya mara nyingi ni maalum sana kwa kukuza uwezo wa mfanyakazi, kukuza uwezo mpya wa kitabia na kitaaluma, na kukuza utamaduni wa ushirika, kwani haitoi fursa ya kujiondoa kutoka kwa hali fulani ya kawaida na kwenda zaidi ya tabia ya kitamaduni. . Faida na hasara za mbinu za mafunzo mahali pa kazi zimewasilishwa katika Jedwali 3.2.

Jedwali 3.2

Manufaa na hasara za mbinu za mafunzo kazini.

Faida	Mapungufu
	Washiriki hukutana tu na wafanyikazi wa shirika lao
Washiriki wanaweza kukumbushwa kwa taarifa rahisi kutokana na hitaji la uendeshaji la kutatua matatizo yaliyotokea kazini	Washiriki wanaweza kuondolewa kwenye mafunzo mara nyingi zaidi kwa taarifa tu kuliko kama wamelipiwa kozi za nje kwa kutumia njia ya malipo isiyoweza kurejeshwa
Vifaa halisi vya kiteknolojia vinavyopatikana katika shirika, pamoja na taratibu na (au) njia za kufanya kazi zinaweza kutumika.	Washiriki wanaweza kusitasita kujadili baadhi ya masuala kwa uwazi na kwa uaminifu miongoni mwa wenzao au mbele ya msimamizi.
Inaweza kuwa ya gharama nafuu ikiwa kuna idadi ya kutosha ya wafanyakazi wenye mahitaji sawa ya mafunzo, fedha zinazohitajika, na walimu ambao wanaweza kutoa mafunzo katika biashara.
Ni rahisi kuhama kutoka kwa kujifunza kutoka kwa mifano hadi kufanya kazi kweli ikiwa nyenzo za mafunzo zinahusiana moja kwa moja na kazi

Wacha tuangalie njia kuu za mafunzo zinazotumiwa mahali pa kazi.

Maagizo ni maelezo na onyesho la mbinu za kazi moja kwa moja mahali pa kazi na inaweza kufanywa na mfanyakazi ambaye amekuwa akifanya kazi hizi kwa muda mrefu (mwenzako wa mwanafunzi) au na mwalimu aliyefunzwa maalum. Kama sheria, njia hii ya mafunzo hutumiwa wakati wa kuajiri mfanyakazi mpya au kumtambulisha mfanyakazi kwa nafasi mpya. Wakati huo huo, anaambiwa na (au) kuonyeshwa atakachofanya mahali pake pa kazi. Mara nyingi mafunzo kama haya sio rasmi kwa asili, lakini ni mazungumzo, hadithi juu ya sifa za kazi ya vitendo ya mfanyakazi, idara na shirika kwa ujumla.

Maagizo, kama sheria, ni mdogo kwa wakati, yanalenga kufanya shughuli maalum na taratibu zilizojumuishwa kwenye mduara majukumu ya kitaaluma mwanafunzi, ni njia ya bei nafuu na nzuri ya kukuza ujuzi rahisi wa kiufundi wa mwongozo. Kwa hiyo, hutumiwa sana katika ngazi zote za mashirika ya kisasa.

Ushauri kama njia ya mafunzo imejulikana tangu nyakati za zamani: kufanya kazi pamoja na fundi mkuu, wafanyikazi wachanga (wanafunzi) walijifunza taaluma. Baadaye, njia hii ilienea katika maeneo ambayo uzoefu wa vitendo una jukumu la kipekee katika mafunzo ya wataalam - dawa, winemaking, usimamizi.

Njia hii inatumika sana nchini Urusi. Hata hivyo, kuna masuala kadhaa muhimu yanayohusiana na utekelezaji wake kwa vitendo.

Kwanza, hii ndio mada ya washauri wanaolipa: kulipa au kutolipa? Nje ya nchi, aina hii ya mafunzo inatekelezwa bila motisha ya ziada ya kifedha kwa washauri. Wakati huo huo, kuna aina za motisha zisizo za nyenzo: jina la mshauri bora, heshima na heshima kutoka kwa wenzake, mamlaka katika kampuni, nk. Hata hivyo, nchini Urusi hulipa ziada kwa ajili ya ushauri katika 90% ya kesi.

Pili, ni mshauri gani anayefaa zaidi - meneja au mwenzako? Kwa ujumla, ni wazi kwamba jukumu la meneja kimsingi ni pamoja na ushauri, lakini katika kampuni nyingi za Magharibi inaaminika kuwa mwenzako ni mshauri mzuri zaidi kuliko meneja.

Tatu, jinsi ya kuamua sababu za mafanikio ya ushauri. Nchini Uingereza suala hili linatatuliwa kupitia udhibiti wa lazima. Ushauri ni mchakato ambao unahitaji kudhibitiwa, kama nyingine yoyote, hata kama mfanyakazi ni mshauri, ambayo inaitwa "kutoka kwa Mungu." KATIKA makampuni ya Uingereza Kazi za ufuatiliaji wa mchakato wa ushauri hupewa mfanyakazi wa idara ya HR, ambaye anawajibika kwa ufanisi wa mfumo katika timu nzima.

Nne, ushauri mara nyingi hutambuliwa na kufundisha. Hii si sahihi kimbinu. Kwa kuwa kufundisha ni sharti la ushauri katika mafunzo ya wafanyikazi na mipango ya maendeleo, kwani inalenga kubadilisha udhihirisho fulani wa tabia na ujuzi wa ujuzi maalum. Chombo cha kufundisha kinauliza maswali. Ushauri ni uhamishaji wa uzoefu na habari.

Njia hii ina faida nyingi za motisha: inapunguza uwezekano wa migogoro ya ndani ya ofisi, inapunguza mvutano kati ya watu, inajenga mazingira ya kuaminiana, inachangia kuundwa kwa hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu na kuzuia mauzo ya wafanyakazi. Matumizi ya ushauri ni mdogo na ukweli kwamba njia hii inahitaji maandalizi maalum na tabia kutoka kwa mshauri (uvumilivu), ambayo ni vigumu kuwa kwa amri kutoka juu. Kwa kuongeza, ushauri huchukua muda mwingi kutoka kwa mshauri, kumzuia kutoka kwa kazi yake kuu.

Mzunguko ni aina ya mafunzo ya kujiajiri ambayo mfanyakazi kwa muda (kawaida kwa muda wa siku kadhaa hadi miezi kadhaa) anahamishwa hadi nafasi nyingine ili kupata ujuzi mpya. Njia hii inafanya uwezekano wa kuhakikisha ubadilishanaji kamili wa wafanyikazi wa idara na kuepuka hali za mgogoro katika kesi ya ugonjwa, kufukuzwa kazi, kuongezeka kwa ghafla kwa kiasi cha kazi, nk.

Faida za mzunguko kama njia ya kufundisha ni pamoja na zifuatazo:

Muhimu kwa makampuni ya biashara ambayo yanahitaji sifa za multivalent kutoka kwa wafanyakazi, i.e. ustadi wa fani kadhaa;

Mbali na athari ya kielimu tu, ina athari nzuri juu ya motisha;

Husaidia mfanyakazi "kujipata" katika shirika;

Husaidia kuondokana na mkazo unaosababishwa na kazi za uzalishaji wa monotonous;

Kuharakisha uendelezaji wa wataalam waliohitimu sana;

Hupanua upeo na mawasiliano ya kijamii mahali pa kazi;

Huanzisha mawazo mapya na mbinu za kutatua matatizo.

Walakini, mzunguko una shida moja kubwa - gharama kubwa zinazohusiana na tija iliyopotea wakati wa kuhamisha mfanyakazi kutoka nafasi moja hadi nyingine. Kwa hiyo, njia hii ya kufundisha katika mazoezi ya Kirusi kuenea haijapokelewa.

Kwa hivyo, mbinu za kikundi hiki cha mafunzo huchangia katika maendeleo ya uwezo wa kazi wa wafanyakazi wa sifa za juu na za chini katika nyanja mbalimbali za shughuli katika makampuni ya biashara ya aina mbalimbali za shirika na kisheria.

Njia nyingine ya kawaida ya mafunzo ya ndani katika makampuni makubwa ni vituo vya mafunzo vya ushirika

Hivi sasa, makampuni makubwa zaidi yana vituo vyao vya mafunzo ya ushirika, kama vile Benki Kuu, Sberbank, Gazprom, Moscow Metro, Russian Railways, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola, nk. Mafunzo ya ushirika. vituo vya mafunzo Kama sheria, inalenga tu kwa wafanyikazi wa shirika, wakati mwingine kwa washirika wake (wafanyabiashara au wateja), na ni katika hali nadra tu watu kutoka nje hufika huko kwa msingi wa "uandikishaji wazi".

Kazi ya kituo cha mafunzo cha shirika ni mafunzo yaliyolengwa ya wafanyikazi, kurekebisha sifa zao kwa mahitaji ya kampuni. Katika baadhi ya matukio, vituo vya mafunzo vinatoa fursa ya kupata mafunzo ya kina zaidi. Lakini, kama sheria, wanazingatia shughuli zao kwenye mafunzo ya kiufundi na kufundisha ustadi wa msingi katika kufanya kazi na wateja. na kadhalika. Vituo vya mafunzo ya ndani vinalenga zaidi ya kawaida, ya kurudia kozi za mafunzo juu ya mada kama vile ujuzi wa huduma kwa wateja, mbinu za mauzo, na ujuzi msingi wa usimamizi. Programu za ukuzaji wa usimamizi, haswa kwa wasimamizi wakuu, kawaida huenea zaidi ya kazi za vituo vya ndani.

Moja ya aina ya kituo cha mafunzo ya ushirika ni "Chuo kikuu cha ushirika" Mbali na mafunzo ya moja kwa moja ya wafanyikazi wa kampuni, vyuo vikuu vya ushirika hutatua shida mbili muhimu zaidi. Kwanza, wanakuza wafanyikazi wanaofaa zaidi mahitaji ya shirika. Na pili, huturuhusu kujumlisha uzoefu na maarifa yaliyokusanywa na kampuni na kuunda utamaduni wa umoja wa biashara. Kwa hivyo chuo kikuu cha ushirika ni, kwa asili, dhana ya masoko, ambayo inapaswa kujaza fomu ya zamani ya mafunzo ya juu na maudhui mapya.

Aina nyingine ya mafunzo ya ndani ni mafunzo ya biashara yanayoendeshwa na makampuni mbalimbali ya mafunzo, kuchaguliwa kulingana na vigezo fulani. Mafunzo ya biashara yanafaa sana katika suala la wafanyikazi wa usimamizi wa mafunzo na wataalamu katika suala la kutatua shida maalum ndani ya shirika. Kwa hivyo, inashauriwa kuwafundisha wafanyikazi kupitia kuandaa mafunzo ya ushirika.

Kampuni za mafunzo zinajishughulisha na ukuzaji wa njia mpya za mafunzo na mafunzo ya wafanyikazi kulingana na mikakati ya ubunifu ya kufanya kazi kwenye soko, ambayo inafanya uwezekano wa kutatua shida za kiuchumi, shirika na kifedha za shirika lolote. Vituo hivyo vinatoa programu za mafunzo katika maeneo kama vile usimamizi, uuzaji, utangazaji, mauzo bora, mawasiliano ya biashara, udhibiti wa migogoro, motisha ya wafanyikazi, ujenzi wa timu na mengine.

Muda wa mafunzo katika kampuni hutegemea idadi ya matatizo yanayotokana, idadi ya washiriki na mambo mengine kadhaa. Kama sheria, mafunzo moja hufanyika zaidi ya masaa 16, i.e. siku mbili.

Kama ilivyoelezwa hapo juu, aina nyingine ya mafunzo ya ushirika sio ya shirika, inayotekelezwa kwa gharama ya kampuni, katika mashirika mbalimbali ya mafunzo kwa misingi ya mkataba.

Hii mifumo mbalimbali ya elimu ya ziada, kuhusiana na aina zisizo za shirika za mafunzo.

Moja ya viwango vya mfumo wa Kirusi wa elimu ya ziada ni programu za mafunzo ya muda mrefu (zaidi ya masaa 1000), ambayo ni pamoja na mipango mbalimbali ya bwana, mipango ya pili ya elimu ya juu, mafunzo ya kitaaluma wafanyakazi na programu za MBA.

Kwa kiingilio fomu hii Ili kusoma, lazima uwe na elimu ya juu, uzoefu wa kazi, na upite mahojiano na mtihani katika uchumi na Kiingereza.

Hata hivyo, wafanyakazi wa mafunzo katika programu ya MBA inahusisha gharama kubwa za kifedha kwa kampuni: nchini Urusi, bei ya mafunzo hayo hufikia dola 12 000. Katika suala hili, wengi wa wanafunzi katika programu hizo ni wasimamizi wa juu wa makampuni au wamiliki wa biashara. Hali hii ya wanafunzi huathiri mtazamo wao kwa mchakato wa elimu, ikiwa ni pamoja na utu wa walimu, wakati huo huo, bila ujuzi halisi na wakati wa madarasa, wameongeza tamaa, ukosefu wa uvumilivu na sifa nyingine zinazozuia ufanisi wa mafunzo. .

Nguvu na udhaifu wa mbinu za mafunzo ya ziada ya shirika zinawasilishwa katika Jedwali 3.3

Jedwali 3.3

Faida na hasara za njia za mafunzo ya nje ya kazi

Faida	Mapungufu
Washiriki wanaweza kubadilishana habari, kushiriki matatizo na uzoefu katika kuyatatua na wafanyakazi wa mashirika mengine	Huenda isitimize mahitaji ya shirika mahususi
Vifaa vya gharama kubwa vya mafunzo vinaweza kutumika ambavyo vinaweza kuwa havipatikani ndani ya shirika	Upatikanaji na mzunguko unaweza kuwekwa na shirika la nje
Washiriki hawawezi kukumbukwa kwa kuwafahamisha tu kwamba wanahitaji kutatua matatizo kazini	Ikiwa washiriki wataondolewa kwenye kozi, ada zinaweza zisirudishwe na ufanisi wa kujifunza unaweza kupunguzwa.
Inaweza kuwa na gharama nafuu zaidi ikiwa shirika lina idadi ndogo ya wafanyakazi walio na mahitaji sawa ya mafunzo	Matatizo yanaweza kutokea katika mpito kutoka kwa mafunzo (kwa kutumia mifano ya hali ya mafunzo) hadi utendaji halisi wa kazi halisi.
Wafanyakazi wa mafunzo waliohitimu wanaweza kupatikana nje ya shirika pekee
Katika mazingira salama kiasi, yasiyoegemea upande wowote, washiriki wanaweza kuwa tayari kujadili masuala kadhaa

Wacha tuzingatie aina za mafunzo ya wafanyikazi wasio wa shirika.

Mihadhara

Mhadhara ni wa kitamaduni, moja ya njia za zamani na za kawaida za kufundisha. Mhadhara ni monologue (hotuba, hadithi) ya mwalimu yenye kiasi kidogo cha majadiliano.

Faida za mihadhara:

Ni njia isiyo na kifani ya kuwasilisha juzuu kubwa nyenzo za kinadharia kwa muda mfupi;

Inafaa sana kutoka kwa mtazamo wa kiuchumi, kwani mwalimu mmoja anaweza kufanya kazi na wanafunzi kadhaa kwa wakati mmoja.

Hasara za mihadhara:

haichangia maendeleo ya ujuzi wa vitendo na uwezo, malezi ya aina mpya ya tabia na mahusiano;

Mara nyingi ni boring, haraka kusahau, na kwa hiyo inahitaji kuongezeka kwa msukumo wa nje na wa ndani.

Ili kuongeza ufanisi wa mihadhara, wataalam hutumia zana zifuatazo:

Muundo wazi na wazi wa somo kwa wanafunzi na kipimo cha busara cha nyenzo katika kila sehemu;

Hotuba ya kitamathali yenye mifano na mlinganisho;

Matumizi ya vifaa vya kuona, michoro, meza, mifano, grafu;

Upatikanaji wa vifaa vya kiufundi vya kufundishia kama vile slaidi, video na rekodi za sauti.

Biashara, kucheza-jukumu, michezo ya kuiga

Michezo inawakilisha njia ya kujifunza ambayo iko karibu na maisha halisi shughuli za kitaaluma mwanafunzi - wakati wa mchezo, washiriki wanaigiza tabia ya wafanyikazi wa kampuni iliyoiga. Michezo hukuruhusu kutatua shida zifuatazo:

Kuongeza hamu ya washiriki katika kujifunza;

Pata ujuzi katika kufanya maamuzi, kutatua migogoro, n.k. katika hali ya karibu iwezekanavyo kwa shughuli halisi za vitendo;

Anzisha uwezo wa ubunifu wa mtu, fanya ujifunzaji kuwa wa kina na ufanisi zaidi.

Michezo ya biashara ni njia bora sana ya mafunzo ya kitaaluma katika suala la kuendeleza vitendo, usimamizi (kufanya mipango, kufanya mikutano, mazungumzo, kufanya maamuzi ya usimamizi, nk) na ujuzi wa tabia (kukidhi mahitaji ya wateja, mwelekeo wa ubora, ushirikiano). Walakini, michezo sio bila mapungufu yao:

Ufanisi mdogo wa kusimamia maarifa ya kinadharia na kusimamia taaluma mpya;

Ghali;

Inahitaji ushiriki wa wakufunzi waliofunzwa maalum.

Michezo ya biashara ni tofauti sana, inaweza kupangwa kulingana na idadi kubwa ya sifa.

Kwa kumalizia makala hii, ni vyema kuzingatia aina kadhaa za makampuni ya kigeni ya mafunzo ya wafanyakazi ambayo kwa sasa hayajapata maombi yao nchini Urusi, licha ya ufanisi wao wa wazi.

Pili . Neno hili hata lina ufafanuzi rasmi: Secondment ni "second" ya wafanyakazi kwa muda fulani kwa muundo mwingine kupata ujuzi muhimu. Wakati huo huo, secondment haina uhusiano wowote na tarajali au safari za biashara. Kiini chake kinatokana na ukweli kwamba mfanyakazi anatumwa kwa muda kwa idara nyingine ya kampuni hiyo hiyo au kwa kampuni nyingine kabisa. Malipo yanaweza kuwa ya muda mfupi (takriban saa 100 za muda wa kufanya kazi) au zaidi (hadi mwaka mmoja).

Manufaa ya kutumia mkopo kwa wadau wote:

Mfanyakazi:

· anapata fursa ya maendeleo ya kibinafsi;

· hupata uzoefu mbalimbali wa kufanya kazi katika miradi;

"Kutoa upande":

· kupokea wafanyakazi walio na ujuzi ulioboreshwa;

· inaboresha motisha ya wafanyikazi;

· hutengeneza mtandao wa mawasiliano;

"Mwenyeji:

· hupokea rasilimali za bure kwa miradi yake na mfanyakazi ambaye anaweza kukabidhiwa karibu kazi yoyote.

Kurudisha nyuma ni moja wapo ya njia za bei nafuu zaidi za mafunzo, ingawa malipo hufanywa na mtu anayetoa, lakini ikiwa kampuni inampeleka mfanyikazi kwenye mafunzo, basi inamlipa kwa siku ya kufanya kazi pamoja na mafunzo yenyewe, na kwa malipo ya mfanyakazi. anapokea mshahara wake tu.

Huko Urusi, njia hii haitumiki kabisa; umaarufu wake bado ni mdogo kwa majadiliano adimu kwenye duru nyembamba.

Katika Ulaya na Marekani kuna aina ya ushauri – Urafiki (kutoka kwa rafiki wa Kiingereza - rafiki, rafiki). Urafiki ni, kwanza kabisa, msaada, msaada, mwongozo na ulinzi wa mtu mmoja na mwingine ili matokeo na malengo yake yafikiwe. Njia hii inategemea kutoa kila mmoja kwa lengo na uaminifu maoni na usaidizi katika kufikia malengo na malengo (ya kibinafsi na ya ushirika) na katika kujifunza ujuzi mpya.

Ushauri hutofautiana na urafiki kwa kuwa kiini cha urafiki ni msaada wa mfanyakazi na mfanyakazi mwenzake au msimamizi, lakini wakati huo huo wote wawili wanawasiliana katika mchakato wa kujifunza kwa msingi sawa kabisa. Kanuni hii haimaanishi uongozi wowote, na maoni hufanya kazi katika pande zote mbili. Kipindi bora cha urafiki ni mwaka mmoja. Urafiki hutumiwa kama zana ya:

Ukuaji wa kibinafsi wa wafanyikazi;

Kujenga timu - kazi ya marafiki wote wawili ni kuhakikisha kwamba kila mpenzi anafikia lengo lake, na kwa hili wote wanafanya kila jitihada.

Kuhamisha habari kuhusu utekelezaji wa mabadiliko

Marekebisho ya wafanyikazi.

Kuweka kivuli. Njia moja ya kutekelezwa kwa urahisi na ya bei nafuu ya mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi. Njia hii inahusisha kuunganisha "kivuli" kwa mfanyakazi. (kivuli - kivuli (Kiingereza). Huyu anaweza kuwa mhitimu wa chuo kikuu ambaye ana ndoto ya kufanya kazi katika kampuni hii, au mtu ambaye amefanya kazi katika kampuni kwa muda na anataka kubadilisha idara au kuchukua nafasi inayompendeza. Mwajiri humpa kivuli kwa siku moja au mbili ili kuona ikiwa motisha ya mtu inaendelea au la. Kivuli kinachukuliwa kuwa njia ya mafunzo na ukuzaji wa wafanyikazi, kwa sababu wakati "kivuli" kimeshikamana na mfanyakazi, ambaye anamtazama siku nzima, basi kwa usimamizi wa wakati, uwezo wa kuweka vipaumbele na kufanya maamuzi, atakuwa sawa, kwani. katika mchakato wa kutambua uchunguzi, mtu kawaida hubadilisha mtindo wake wa tabia. Katika makampuni ya Magharibi, mara nyingi watu huchukua hatua ya kuwa na "kivuli" kilichowekwa kwao, kwa kuwa hii inawahamasisha na kuwapanga, inawawezesha kujisikia mamlaka yao na kuonyesha taaluma.

Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha kuwa hakuna njia na aina za mafunzo za ulimwengu wote, kwani zote zina faida na hasara zao.

Kwa hivyo, mipango mingi ya kisasa ya mafunzo ya ushirika inayolenga kuongeza uwezo wa wafanyikazi ni mchanganyiko mbinu mbalimbali uwasilishaji wa nyenzo - mihadhara, mifumo ya kujifunza umbali, michezo ya biashara, nk. Wafanyikazi wa idara za mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi katika kampuni lazima waelewe wazi nguvu na udhaifu wa kila moja ya njia za mafunzo, na vile vile kiwango cha athari ya mtu binafsi kwa wafanyikazi binafsi, na, kwa kuzingatia hili, kukuza mipango ya mafunzo ya ushirika inayolenga kuboresha. ubora wa uwezo wa wafanyikazi, kuridhika kwa kazi na, kwa hivyo, kuongeza ufanisi wa kazi.

Shekshnya S.V. Usimamizi wa wafanyikazi wa shirika la kisasa: Kitabu cha maandishi. kijiji - M.: Shule ya biashara "Intel-synthesis", 2008., P. 215.

Kama unavyojua, nchini Urusi kuna viwango vitatu vya elimu ya ziada: 1) mipango ya muda mfupi ya mafunzo ya hali ya juu (hadi masaa 500), 2) programu za mafunzo tena (zaidi ya masaa 500), 3) programu za muda mrefu (zaidi ya masaa 1000) .

Iliyotangulia

KATIKA ulimwengu wa kisasa Labda hakuna kampuni ambazo hazijui mafunzo ni nini. Sehemu kubwa ya kampuni zinajua tofauti kati ya mafunzo yaliyofungwa na ya ushirika. Kwa nini mafunzo ya ushirika yapo, yanachangia nini na yanaathiri vipi shughuli za kampuni?

Katika makala hii utasoma:

• Jinsi ya kuelewa ikiwa kampuni inahitaji mafunzo ya wafanyikazi wa shirika
• Mafunzo ya ushirika yanaweza kupangwa kwa namna gani?
• Jinsi ya kufuatilia ufanisi wa mafunzo
• Jinsi ya kuhakikisha kuwa mfanyakazi haachi, lakini anamaliza "mafunzo"

Kwa nini mafunzo ya wafanyikazi wa shirika ni muhimu sana?

Makala bora ya mwezi

Ikiwa unafanya kila kitu mwenyewe, wafanyakazi hawatajifunza jinsi ya kufanya kazi. Wasaidizi hawataweza kukabiliana mara moja na kazi unazokabidhi, lakini bila kukabidhiwa utakabiliwa na shida ya wakati.

Tumechapisha katika makala hii algorithm ya uwakilishi ambayo itakusaidia kujikomboa kutoka kwa utaratibu na kuacha kufanya kazi saa nzima. Utajifunza ni nani anayeweza na asiyeweza kukabidhiwa kazi, jinsi ya kugawa kazi kwa usahihi ili ikamilike, na jinsi ya kusimamia wafanyikazi.

Mafunzo ya ushirika ni seti ya shughuli zinazofanywa ndani ya biashara tofauti na inalenga kuongeza taaluma ya wafanyikazi wake. Mchakato wa kujifunza ni pamoja na mafunzo, pamoja na semina mbali mbali za usimamizi wa biashara na hafla mbali mbali ili kuboresha ustadi wa kufanya kazi kama timu moja.

Faida ya mafunzo ya ushirika ni kwamba maalum ya shughuli za biashara huzingatiwa kikamilifu. Kwa mfano, kampuni ya mauzo ya simu inahitaji mbinu tofauti kuliko kampuni ya utengenezaji au ushauri. Madhumuni ya mafunzo ya ushirika sio kozi ya masomo ya kinadharia, lakini nafasi halisi ya kutumia ujuzi wote uliopatikana katika mazoezi katika hali halisi ya maisha.

Nani katika kampuni anahitaji mafunzo ya mara kwa mara:

Wasimamizi wa mauzo. Hakikisha kujifunza mbinu mpya na mbinu za mauzo, ujitambulishe na vipengele vya bidhaa mpya na huduma za kampuni yako.

Wafanyakazi wa idara za wateja. Hakikisha unaelewa njia za kuingiliana na wateja na kuelewa maelezo kuhusu bidhaa zinazouzwa.

Wafanyikazi wa idara ya sheria, huduma ya wafanyikazi, uhasibu. Wanafahamiana na uvumbuzi huko Trudovoy na Nambari za ushuru, na pia katika uhasibu na uhasibu wa kifedha. Jambo la msingi kwa mafanikio ya kazi ya wafanyikazi wa nafasi hizi ni kupatikana na matumizi ya husika wakati huu wakati wa habari.

Wafanyakazi wapya. Katika kesi hii, wageni watalazimika kufahamiana na shughuli za kampuni tangu mwanzo, kujifunza historia yake, matarajio, njia za kufanya kazi, na kadhalika.

Mafunzo ya waendeshaji wa mifumo otomatiki. Kwa mfano, wakati wa kubadilisha mfumo wa uendeshaji katika biashara au kubadilisha mpango wa uhasibu wa kizamani hadi mpya zaidi, na kadhalika.

l>

Kuharibu mila potofu kuhusu mafunzo ya ushirika

1) Mafunzo ya ushirika ni heshima kwa mtindo. Njia ya kufikiria ya Kirusi inaonyeshwa na hamu ya "kuwa sio mbaya zaidi kuliko wengine" au "kuwa kama kila mtu mwingine." Kwa upande mmoja, hii si mbaya, kwa namna fulani hata nzuri, hata hivyo, ili kuwa na uwezo wa kupinga kukua ushindani, unahitaji kujifunza kuwa asili.

2) Wazo la mafunzo ya ushirika kama "fimbo ya uchawi". Wanasema kuwa ni ya kutosha kufanya mafunzo ya ushirika kwa wafanyakazi, na matatizo yote yatatatuliwa: mauzo yataongezeka, mapato yataongezeka, wafanyakazi watakuwa waaminifu, na kampuni itafanikiwa. Unachohitaji kufanya ni kulipia huduma za kampuni ya mafunzo, ndiyo yote. Lakini hii ni rahisi sana na rahisi kuwa ukweli.

3) Mafunzo ya ushirika ni "dawa kwa shirika." Hakika wengi wenu huahirisha kutunza afya yako hadi baadaye, hata wakati kitu kinakusumbua: ama hakuna wakati, au hakuna hamu. Unakwenda kwa daktari, unatarajia kupata matibabu haraka, bila kupotoshwa na kazi, au hata kukimbia kwenye maduka ya dawa na kujinunulia "kidonge cha uchawi". Labda kitu kimoja kinatokea tunapojaribu kupata "dawa kwa kampuni." Mkuu wa kampuni hana wakati au hamu ya kufanya uchunguzi kamili wa shida zinazotokea, na wakati mwingine inaweza kutisha - unaanza. ili kulibaini, na liko pale pale. Matokeo yake, kinachotokea ni kwamba "mkufunzi-daktari" hajapewa taarifa zote muhimu, na inageuka kuwa fujo.

Wasimamizi wameridhika kwa sababu ya mafunzo ya siku tano

Alexey Kubrak, Mkuu wa Idara ya Mafunzo ya Wafanyikazi wa Biashara, Arsenaltrading

Shukrani kwa mchakato ulioanzishwa wa mafunzo katika idara ya mauzo, tuliweza kutoa mafunzo kwa wafanyakazi wapya kwa muda mfupi na kwa uwekezaji mdogo. Kiwango cha utamaduni wa ushirika kimeongezeka shukrani kwa maandalizi bora amri zinazobeba ushawishi chanya kwa maslahi ya wafanyakazi na, kwa sababu hiyo, husaidia kupunguza mauzo ya wafanyakazi katika shirika. Kwa kuongezea, mfumo wa mafunzo ya ushirika umekuwa faida kubwa katika soko la ajira katika mapambano ya watahiniwa wanaostahili. Kwa wafanyikazi wengi, jambo la kuamua wakati wa kuchagua shirika letu lilikuwa mafunzo ya utangulizi ya siku tano. Kampuni zingine hazipei wageni fursa ya kujishughulisha na maswala ya shirika na kuwaambia waanze mara moja kutekeleza majukumu yao.

Katika shirika letu, katika idara ya mauzo, mchakato wa mafunzo unashughulikiwa na mtaalamu mmoja wa wakati wote, ambaye pia ni mkufunzi mkuu wa biashara, na mkufunzi mwingine anafanya kazi kwa muda. Tumetenga na kuandaa chumba tofauti kwa ajili ya mafunzo. Wazo lenyewe la kuunda mfumo wa mafunzo liliundwa kwa siku chache, lakini uundaji wa yaliyomo - uteuzi wa vifaa vya elimu na mfumo wa mtihani - ulichukua muda mrefu zaidi; hii iligeuka kuwa kazi kubwa zaidi. sehemu ya kazi. Ili kujenga kamili mfumo wa umoja tulitumia zaidi ya mwaka mmoja.

Mfumo wa mafunzo ya ushirika ni nini

Mfumo wa mafunzo ya ushirika (CTS) ni sehemu muhimu ya usimamizi wa wafanyikazi, seti ya hatua maalum, suluhisho na shughuli zinazohakikisha:

utaratibu na ukamilifu wa habari iliyopokelewa;

marekebisho ya haraka ya wafanyikazi kwa timu mpya au katika kesi ya mabadiliko ya mahali pa kazi ndani ya biashara hiyo hiyo;

maendeleo ya mara kwa mara na yenye ufanisi ya ujuzi na ujuzi wa wafanyakazi wa kampuni.

Mfumo wa mafunzo ya ushirika uko wazi kwa wafanyikazi wote wa wakati wote wa shirika. Mfumo huo unajumuisha kwingineko ya programu za mafunzo ya "ndani" na kujiendeleza kwa wafanyakazi, pamoja na mipango ya mafunzo ya kujitolea kwa washirika "wa nje" na wakandarasi.

Kazi muhimu zaidi za SKO ni:

• malezi ya mfumo muhimu wa usimamizi na maendeleo ya maarifa;
• utangazaji na kuunda mtindo wa umoja wa ushirika, tabia na kanuni;
• shirika la mafunzo.

Teknolojia za uendeshaji za SKO:

uthabiti na mzunguko wa mchakato mzima wa mafunzo ya wafanyikazi;

uamuzi na kufuata sheria zote zilizowekwa za uteuzi, tathmini na malezi ya wafanyikazi wa kampuni;

kuunda na kudumisha mifumo maalum ambayo itasaidia kuamua uwepo wa ukosefu wa maarifa na habari kati ya wafanyikazi kwa wakati fulani;

usimamizi wa michakato ya mafunzo, ukusanyaji wa taarifa za mbinu, tathmini ya mafunzo, ubora wake na faida kwa kampuni na wafanyakazi;

kulinganisha matokeo ya tathmini yaliyopatikana na nyenzo zinazotolewa, tafuta utegemezi;

ufikiaji wazi kwa vitengo vyote vya kimuundo kwa habari za elimu na mafunzo;

fursa kwa wasimamizi kuhudhuria hafla zote za mafunzo.

Sehemu kuu za mafunzo ya ushirika katika kampuni ni:

ufahamu wa kiutawala, kitaaluma na ushirika.

uwezo wa kuwasiliana kwa ufanisi.

ujuzi wa mauzo.

kujua kila kitu kuhusu bidhaa za kila kampuni.

kujua jinsi ya kumiliki na kutumia teknolojia ya habari ipasavyo.

Jukumu la kukuza na kuvutia mbinu zinazofanana, viwango vya ubora na kanuni za uundaji wa kozi za mafunzo, tathmini, na uingizwaji wa wafanyikazi waliopo ni mkuu wa idara ya HR. Kuwajibika kwa wazo, maendeleo na mbinu ya kuunda mfumo wa mafunzo ya ushirika, huunda algorithm ya kufanya, huamua yaliyomo katika aina na mipango ya kufanya mafunzo katika kampuni kulingana na mahitaji maalum, mkuu wa idara ya mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi. idara ya usimamizi wa wafanyikazi. Wajibu wa kuunda mafunzo, kuchagua mada, wafanyikazi ambao wanapaswa kufunzwa, na kadhalika, ni wasimamizi wa HR.

Mipango ya mafunzo ya ushirika inategemea mipango iliyoidhinishwa hapo awali na usimamizi:

• wawakilishi wa idara ya mafunzo ya kampuni;
• wataalam wa ndani wa kampuni;
• kuvutia watu (outsourcing).

Mafunzo ya ushirika kwa wafanyikazi katika kampuni: faida na hasara

Kupanga. Mchakato wa elimu na kila kitu kilichounganishwa nacho kinapangwa mapema na mwajiri na, kwa hiyo, inawezekana kuidhibiti kabisa.

Ukamilifu na kiwango. Programu za mafunzo ya ushirika, ikiwa ni lazima, zinaweza kufunika kila mfanyakazi wa kampuni. Kwa kuongezea, aina hii ya mafunzo, kama sheria, ina orodha kubwa ya nafasi: hii na madarasa ya kinadharia Na mada mbalimbali, michezo ya biashara na semina.

Urasimishaji wa kupita kiasi. Aina hii ya mafunzo inahitaji sana nyaraka mbalimbali- makubaliano na watoa huduma, karatasi za kifedha, nk Mchakato wa mafunzo hayo yenyewe pia ni rasmi kabisa.

Hakuna uhusiano na mahitaji na matakwa ya wafanyikazi. Kama sheria, maoni ya wafanyikazi hayazingatiwi wakati wa kupanga na kutekeleza mafunzo ya ushirika - "huja" kwao kwa hiari ya usimamizi. "Wajibu" wa wafanyikazi daima huwatia moyo, hata kama wanaelewa manufaa ya aina hii ya matukio ya mafunzo.

Mafunzo ya ushirika yanahitaji gharama kubwa kwa mwajiri.

Kuna aina gani za mafunzo ya ushirika?

Mafunzo ya wafanyikazi kawaida hujumuisha hatua zifuatazo:

Mafunzo ya kabla ya kazi - mfanyakazi hupewa taarifa muhimu kabla ya kuanza kazi;

Mafunzo - mfanyakazi hujifunza maalum ya kufanya kazi katika kampuni;

Kurekebisha - mfanyakazi hubadilika kwa hali ya kazi;

Kuongeza kiwango cha ujuzi wa kitaaluma - mafunzo ya kuendelea.

Kuchanganua fomu zilizoorodheshwa, tunaweza kuhitimisha kwamba kila hatua inahitaji njia yake ya kufundisha. Kwa mfano, mafunzo kabla ya kuanza kazi ni muhtasari wa awali wa msimamizi wa haraka, na kuongeza kiwango cha ujuzi wa kitaaluma, mafunzo makubwa zaidi yanahitajika, hivyo mfanyakazi anapewa fursa ya kusoma katika kila aina ya kozi, madarasa ya bwana, mihadhara. , na kadhalika. Muda wa matukio kama haya ni kutoka masaa kadhaa hadi miezi kadhaa.

Ni njia gani za mafunzo ya ushirika?

1. Semina ni aina ya mafunzo ambayo:

Kiasi kikubwa cha habari za kinadharia hutolewa, ikiwa ni pamoja na mazoezi kadhaa ya mazoezi;

Kuna kubadilishana uzoefu wa vitendo na mbinu za kufanya kazi kati ya washiriki.

Faida za semina ni:

Majadiliano ya nyenzo zinazohusiana na utaalamu maalum nyembamba, pointi zote zisizoeleweka zinajadiliwa kwa uangalifu na kuelezewa;

Kampuni elimu ya kitaaluma inafanywa kwa kusasisha na kupanga maarifa na habari zilizopo, pamoja na ujuzi na uzoefu wote katika kutatua matatizo mbalimbali, maoni juu ya hali hiyo, nk;

Inawezekana kutoa taarifa tu kwa kikundi kidogo cha wafanyakazi wa kampuni;

Wakati wa mchakato wa kujifunza, watu hushiriki ujuzi wao wote na uzoefu wao kwa wao, kuwaambia mbinu na siri zaidi shughuli za ufanisi;

Katika mchakato wa kupanga semina na mihadhara, ratiba iliyopendekezwa na kiongozi inachukuliwa kama msingi;

Unaweza kuendesha semina na vidhibiti kadhaa mfululizo ikiwa vinahusiana kimaudhui.

2. Mafunzo. Kusudi kuu la mafunzo ni kuchambua tabia ya wafanyikazi katika hali fulani, kuchambua yote katika sehemu na kuboresha ustadi wao wa kazi. Ujuzi huendelezwa na kuboreshwa kupitia michezo, kazi za mada, mafumbo na zaidi. Kiasi cha habari katika mafunzo ni mdogo sana, kwa sababu wasikilizaji na washiriki lazima waelewe kikamilifu nyenzo zinazotolewa kwao. Kwa hiyo, wakati wa mafunzo, kila mshiriki lazima awe na tabia na kukamilisha kazi alizopewa. Na kwa mwalimu inawezekana kutoa muda wa juu kwa washiriki tu katika kikundi kidogo cha wafanyakazi. Ndiyo maana si zaidi ya watu 10-15 wanapaswa kuhudhuria mafunzo.

Njia za lazima za mafunzo ya ushirika, kufanya na kushiriki katika mafunzo ni:

Shughuli ya washiriki katika mchakato ndio jambo muhimu zaidi, tofauti sana na shughuli ya mtu ambaye yuko kwenye mihadhara au kusoma kitabu. Wakati wa mchakato wa mafunzo, watu wanahusika katika hali maalum iliyoundwa au mchezo.

Jifunze. Maana ya shughuli hii ni kutafuta na kugundua kanuni na mbinu mpya za utendaji katika hali mbalimbali. Kufuatia kanuni hii, mwalimu huunda mawazo na hali mpya, kutatua ambayo wafanyakazi wanahitaji kwenda zaidi ya vitendo vyao vya kawaida na kutumia ujuzi uliopatikana katika mazoezi. Mazingira ya dhiki ya bandia huundwa kwa kikundi cha wakufunzi ambao wanahitaji kutathmini shida zote na kutafuta njia za kuzitatua.

Maoni. Kwa njia bora maoni hutumika kutathmini maamuzi yaliyofanywa. Ni kocha ambaye lazima atunze kuunda hali ambayo maoni yatakuwepo. KATIKA aina fulani mafunzo, ambapo ni muhimu kutathmini ujuzi na uwezo, kazi zinazofaa kwa hili zinaundwa. Kwa mfano, kazi inapewa na kurekodi video iliyofichwa ya mfanyakazi anayefanya kazi kwenye tatizo, tabia yake na vitendo vya kutatua tatizo huwashwa, baada ya hapo hali hii inajadiliwa.

Mawasiliano ya ushirika ni aina ya mawasiliano ambayo huzingatia malengo, matamanio, maoni na masilahi ya mtu mwingine. Wakati wa kutumia aina hii ya mawasiliano kati ya wafanyakazi, shirika la mafunzo ya ushirika linategemea uaminifu na msaada. Watu wanaoshiriki katika mafunzo hutegemeana, kuaminiana na kufanya maamuzi kwa pande zote.

3. Jedwali la pande zote(majadiliano ya kikundi) Katika fomu hii, mijadala yote na uchanganuzi wa hali ya matatizo hufanyika kwa njia ya wazi. Kila mshiriki anatoa maoni yake, baada ya hapo bongo Washiriki wa darasa ni sawa katika hadhi, uzoefu na uwanja wa shughuli. Mtaalamu pekee anayeongoza majadiliano anatofautiana na kila mtu mwingine. Jukumu lake ni kuongoza mazungumzo. Washiriki wote wanapeana zamu kuweka maoni yao juu ya mada ya jedwali la pande zote, baada ya hapo wanajadili kwa pamoja masuala yasiyoeleweka au yenye utata.

Majadiliano ya kikundi ni aina tu ya mafunzo ya wafanyikazi, kwa sababu wakati wa utekelezaji wake, kama sheria, wafanyikazi hawajifunzi, lakini kwa pamoja hutengeneza suluhisho la shida. "Jedwali la pande zote" linaweza kuwa hitimisho la mafunzo yote, wakati ambao ujuzi wote unaopatikana unarudiwa na uwezekano wa kinadharia kuyatumia kwa vitendo. Mara nyingi, idadi ya washiriki katika majadiliano ya kikundi sio zaidi ya watu 10.

4. Darasa la bwana (kutoka kwa Kiingereza masterclass: bwana - bora katika uwanja wowote + darasa - kazi, somo) siku hizi ni mojawapo ya aina maarufu zaidi za mafunzo ya juu, wakati ambapo ujuzi na uzoefu hubadilishana, maoni juu ya shughuli yanapanuliwa .

Tofauti kati ya semina na madarasa ya bwana ni kwamba darasa la bwana linahusisha sio tu utoaji wa kinadharia wa ujuzi, lakini pia ujuzi wa vitendo. Washiriki wanaweza kuona kile kiongozi anachofanya kwa macho.

Malengo ya darasa la bwana ni:

1) Uhamisho wa uzoefu kwa wasikilizaji na washiriki kwa kuonyesha kronolojia na mlolongo wa vitendo, mawazo, nk;

2) Fanya kazi pamoja, chini ya uongozi wa bwana, juu ya matatizo yote na hali zisizoeleweka;

3) Uhamisho wa maarifa yako kwa washiriki wengine;

4) Msaada kutoka kwa mwalimu katika kuelekeza vitendo na michakato ya usindikaji wa habari kwa washiriki wote.

Njia bora zaidi ya pamoja ya mafunzo

Vladimir Averin, Mkurugenzi wa HR, Janssen Pharmaceutica

Huko Janssen, mafunzo ya ushirika huja kwa njia nyingi tofauti. Wanawakilisha makongamano, semina, mafunzo, ushauri na mengi zaidi. Kwa kuzingatia hili, tunatilia maanani sawa utafiti wa athari za nje, kama vile dawa mpya, kazi na uwezo wao, njia za matumizi na kila kitu kingine kwenye soko la dawa, na ushawishi wa ndani, kwa mfano, mawasiliano kati ya wafanyikazi na wateja. , usimamizi wa wafanyakazi, hali ya kihisia ya timu na nk. Athari hizi mbili ni muhimu sana kwa mwakilishi wa kampuni ya matibabu. Ndio maana teknolojia za mafunzo ya ushirika zimeegemezwa haswa kwenye maeneo haya na ni lazima kuhudhuria. Mafunzo hufanywa wakati wa saa za kazi pekee.

Ikiwa tunachukua uzoefu wetu wa miaka mingi, tunaweza kusema kwa ujasiri kwamba ufanisi zaidi ni aina ya pamoja ya mafunzo, ambayo ni pamoja na mafunzo, semina na ushauri. Tunafanya kazi kama ifuatavyo: 65% ni ushauri; 20% - kutatua masuala mapya ambayo ni zaidi ya upeo wa uwezo, ushiriki katika startups, nk; 15% - kuhudhuria kozi, elimu na mafunzo.

Mbali na hayo yote, kampuni yetu imeunda na kuzindua kozi, mahudhurio ambayo yanawezekana tu kwa ombi la mfanyakazi, kama vile mafunzo ya lugha ya Kiingereza ya ushirika.

Kujifunza kwa umbali wa ushirika: ni faida gani?

Mwingiliano. Tofauti kuu kati ya wavuti na mihadhara ya mtandaoni ni fursa ya kuzungumza na watazamaji na kujibu maswali. Mafunzo ya kawaida yana hatua tatu: imeonyeshwa - kurudiwa - tathmini, ufuatiliaji wa utekelezaji. Hapo awali, viwambo vya habari vinachukuliwa na kutolewa kama nyenzo za kufundishia. Baada ya kuichambua na kuisoma, mwalimu anaonyesha wazi mchakato wa kufanya kila kitu kilichotolewa katika mwongozo. Watazamaji hupokea majibu ya haraka kwa maswali yote yanayotokea, wakati mwalimu anaendelea kudhibiti kazi ya kila mshiriki. Ili kudumisha msisimko na kupendezwa, mkufunzi anahitaji kuuliza kuhusu maoni ya watazamaji kila baada ya dakika 10-15, kuuliza maswali, kusikiliza majibu, kufanya marekebisho, na kadhalika. Wengi hatua muhimu hii haijumuishi matatizo ya kiufundi, kwa hivyo mkufunzi anahitaji kuangalia muunganisho na kila mmoja wa waliopo kwenye chumba pepe kabla ya mtandao kuanza.

Kuokoa pesa. Ikiwa shirika linafadhili mafunzo ya ushirika kwa wafanyikazi kutoka matawi na ofisi za mwakilishi, kuwatuma kwenye safari za biashara ili kuboresha ujuzi wao, basi kushiriki kwenye wavuti kunaweza kuwa mbadala wa faida kwa hii, kwa sababu kozi ya miezi 6 ya wavuti ni sawa kwa gharama ya tu. safari tatu za biashara.

• Kuhamasisha wasimamizi wa mauzo: ushauri kutoka kwa wataalamu

Uaminifu wa wafanyakazi. Idadi kubwa ya wafanyikazi wa laini kama vile wauzaji bidhaa, watunza fedha na wengine hufanya kazi siku sita kwa wiki. Wasimamizi wanalazimika kuzoea ratiba yao ya kibinafsi. Wakati huo huo, sio wafanyikazi wote wako tayari kutumia wikendi yao kwenye semina na wavuti, kwa hivyo uwepo wao katika mwezi wa kwanza unapaswa kufanywa kuwa wa lazima. Kwa kweli, hii itasababisha hasi kati ya wafanyikazi, lakini basi wataelewa kuwa kutumia wakati wa ziada kwenye kazi au mafunzo hupimwa na mwajiri. Zaidi ya hayo, watapata majibu kwa maswali yao yote, kwa hiyo, wataanza kukubali makosa kidogo, ambayo itafuatiwa na ongezeko na kiwango cha juu cha mapato.

Maendeleo ya kampuni. Ili kuendesha wavuti za mtandaoni, lazima uwe na vifaa vya ziada: Kompyuta, kompyuta za mkononi, kompyuta za mkononi, vichwa vya sauti na viunganisho vya Intaneti. Hii labda inawakilisha harakati za kampuni mbele, kwa njia fulani.

Vipengele na kanuni za mafunzo ya ushirika kwa wasimamizi

Itakuwa sahihi kuzingatia vifuatavyo kama vigezo muhimu zaidi kwa wasimamizi wanaopitia mafunzo:

Wakati wa kuchambua shida za wasimamizi wa mafunzo, lazima kwanza uzingatie kuwa hii ni mafundisho kwa watu wazima waliohitimu, ambao wamepata elimu na uzoefu, na kwa sasa wanachukua nafasi za uongozi. Kama sheria, hawa ni watu ambao ni ngumu kufundisha chochote; wote wana uzoefu na maarifa ya kutosha, ambayo ulijinunulia na unajiamini!

Ni viongozi wanaojua wajibu wao wenyewe na kata zao, na mara nyingi wanakubali maamuzi muhimu kujitegemea, bila kushauriana na mtu yeyote.

Haya ni mazoea. Wasimamizi wanajua lengo, wanajua wazo na wanajua mlolongo wa vitendo vinavyohitajika kufanywa ili kufikia lengo. Hiyo ndiyo yote, wanafanya madhubuti kulingana na mpango.

Kawaida hii wasimamizi waliofaulu ambao wana uzoefu mkubwa katika uwanja wao wa shughuli na maisha kwa ujumla. Ndio maana wakati wasimamizi wa mafunzo, msingi haupaswi kuwa utoaji wa habari kulingana na mpango wa mafunzo, lakini uboreshaji. Mshauri lazima apate kasoro katika kazi ya meneja, mapungufu madogo na kutoa chaguzi za kurekebisha. Tu katika hali hii ya mambo mafunzo yatakuwa na maana.

Vigezo vinavyopaswa kuzingatiwa ili kuendesha mafunzo ya ushirika kwa wasimamizi:

1. Awali, maudhui ya mafunzo ya usimamizi yanapaswa kufikia malengo ya kampuni. Katika enzi yetu ya teknolojia ya hali ya juu, mashirika mengi yanakabiliwa na tatizo la ukosefu wa ujuzi wa wasimamizi katika masuala fulani ya usimamizi wa biashara. Kutokana na hili, makampuni hupoteza mamilioni kwa sababu hawawezi kufikia malengo na malengo yao. Wasimamizi hawana ujuzi unaoonekana kila siku kwenye mtandao na katika programu za mafunzo.

2. Maudhui ya mafunzo kwa wasimamizi yanapaswa kuhusishwa kwa karibu na maudhui na muundo wa shughuli zao. Kwa sasa, makampuni yanatafuta wafanyakazi wenye uwezo kwa nafasi za uongozi! Mahitaji ni ujuzi wa misingi ya kisasa ya usimamizi kwa mafunzo zaidi na maendeleo katika eneo nyembamba la shughuli za kampuni. Wasimamizi wanapaswa kujua masoko ni nini, jinsi ya kujihusisha na kuiendeleza, uchumi, mtiririko wa fedha Nakadhalika. Mazoezi inathibitisha kuwa makampuni yenye mafanikio sio yale yenye fedha kubwa na uwezo wa rasilimali, lakini wale wanaojua jinsi ya kuchagua wafanyakazi kwa usahihi. Baada ya yote, wakati watu wanataka kuendeleza, hakuna kitu kinachoweza kuwazuia!

3. Zaidi ya hayo, ni muhimu kuunda mfumo wa mafunzo ya kuendelea kwa wasimamizi, yenye lengo la kusasisha ujuzi na ujuzi wao daima. Nusu ya maisha ya umahiri ni kipindi cha wakati ambapo sehemu kubwa ya maarifa iliyopo inapitwa na wakati. Karibu miaka 60 iliyopita kipindi hiki cha wakati kilikuwa angalau miaka 10. Sasa, kulingana na uwanja wa shughuli, ni miaka 3-5. Kupunguza zaidi kwa wakati huu kutaendelea, kwa sababu kila siku maendeleo ya kisayansi na kiufundi inachukua makampuni zaidi na zaidi. Ndio maana waanzilishi kila mwaka huamua idadi ya masaa ya mafunzo ya wafanyikazi.

4. Mbinu za wasimamizi wa mafunzo zinapaswa kuhusishwa kikaboni na malengo na yaliyomo katika mafunzo. Inapaswa kuzingatia mchanganyiko wa nadharia na mazoezi, na pia kukuza uelewa wa mahali pa kujitegemea kupata habari kutoka kwa siku zijazo, kwa sababu sasa. bidhaa mpya zinaonekana kila siku.

5. Pengine lengo la msingi la mafunzo ya usimamizi ni kubadilisha maoni juu ya mchakato wa usimamizi, kubadilisha mitazamo ambayo inahusishwa na shughuli za usimamizi. Inahitajika kumwongoza meneja kutazama upya mambo yanayotokea katika kampuni, wasaidizi wake na majukumu yake mwenyewe!

• Pendekezo la kipekee la kuuza: mifano, vidokezo vya ukuzaji

Bila shaka, wasimamizi wanakuwa na uwezo zaidi kila siku katika eneo ambalo wanafanya kazi. Lakini taaluma hii haiwakilishi uzoefu tu, bali pia msaada na usaidizi wa wafanyakazi wa jirani ambao wako tayari kufanya kazi kwa sababu ya kawaida.

Jinsi mafunzo ya wafanyikazi wa shirika yanapangwa

Mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika unaweza kujengwa kwa njia tofauti:

1. Kampuni ina mkufunzi wa ndani. Katika kesi hiyo, mkufunzi ni mfanyakazi wa kampuni ambaye amemaliza mafunzo na kozi maalum. Majukumu yake ni pamoja na mafunzo ya mara kwa mara na kamili ya wafanyikazi.Hii ni njia yenye faida na nzuri ya mafunzo, lakini inafaa kukumbuka kuwa mkufunzi yuko chini ya usimamizi, kwa hivyo vitendo vyake vinaweza visiwe na malengo kabisa, pamoja na, anaweza kukosa uwezo wa kutosha. mwenyewe. Baada ya yote, mkufunzi mzuri anapaswa kuelewa maeneo mengi ya shughuli, na sio tu kazi ya kampuni moja.

2. Kampuni ya mafunzo ya tatu inahusika - njia inayojulikana zaidi na inayotumiwa ya kufanya mafunzo ya wafanyakazi. Kampuni maalum hutengeneza mpango wa mafunzo ya wafanyakazi kulingana na bajeti iliyopo ya shirika, hufanya mafunzo, na kufuatilia uendeshaji wa taratibu. Hii ni njia nzuri ya kupata ujuzi, mradi tu kampuni ni ya kitaaluma.

3. Chuo kikuu cha ushirika kinaundwa. Njia ya ufanisi zaidi, lakini ghali sana. Ingawa, ikiwa shirika linaweza kumudu, ni uwekezaji mzuri.

Nini kifanyike kabla ya kutekeleza mafunzo ya ushirika

Wengi swali muhimu, ambayo hutokea katika mchakato wa kufanya uamuzi kuhusu mafunzo katika kampuni, ni kuelewa nini maana ya mafunzo haya kwa kampuni?

Baada ya kujibu swali hili, kwanza kabisa, kwake mwenyewe, mwanzilishi ataelewa kuwa anahitaji:

• kuepukwa na wasimamizi na wasimamizi wa makosa yanayohusiana na sifa duni;
• kuzidisha na kukuza maarifa yaliyopatikana;
• kusimamia na kukuza mwenyewe njia za usimamizi wa wafanyikazi;
• kufanya mauzo, mazungumzo, kuhitimisha mikataba na wafanyikazi;
• shirika kazi ya ubora wafanyikazi walio na mahitaji yote ya kawaida;
• marekebisho ya haraka ya wafanyikazi wapya kwa timu.

Je, tunawezaje kuhakikisha kwamba mahitaji haya yote yametimizwa, na kwamba kazi katika kampuni inasonga kwa kasi na mipaka, na kwamba shughuli za wafanyakazi huzaa matunda? Njia kuu Ili kutatua matatizo haya - kufanya hivyo ni wajibu wa kufanya mafunzo ya ushirika na maendeleo ya wafanyakazi.

Kuna mambo kadhaa ya lazima ambayo ni muhimu sana kuzingatia wakati wa kufanya mafunzo ya ushirika:

• kuwapa “wanafunzi” tathmini ya uwezo wao wa kujifunza ili watu wajue wamejifunza nini, wanaweza kufanya nini na masomo yao yanawapa matunda gani;
• matumizi ya vitendo ya nyenzo zote zinazotolewa;
• kulinganisha nyenzo zote na hali ya vitendo katika kazi, kulinganisha matatizo na ufumbuzi;
• umuhimu wa kupokea mafunzo katika kazi ya baadaye;
• kuwapa "wanafunzi" motisha ya kutosha ili kupata maarifa zaidi;
• tathmini ya kiwango cha awali cha ujuzi wa wafanyakazi wa mafunzo ili kutathmini maendeleo.

Mahitaji haya yanachangia katika kutafuta ufahamu wazi wa jinsi, nani, nini, lini na kwa nini wafundishe, na vile vile ni nani anayepanga na kuendesha mafunzo na kutathmini ufanisi wake.

Walakini, uelewa huu huu ni mgumu kufikiwa, hata kwa vigezo vya kutathmini hitaji la mafunzo. Katika kesi hii, unahitaji kuelewa haswa kikundi cha wafanyikazi ambao wanahitaji kujaza maarifa yao, malengo ya hatua hii na matokeo ambayo kampuni itafikia baada ya kutumia maarifa yote yaliyopatikana katika mazoezi.

Kwa kuzingatia yote hapo juu, inakuwa wazi kuwa kuna vitu 2 vya ufadhili:

wa kwanza ni mfanyakazi ambaye anaonyesha mafanikio mazuri kazini, na baada ya kujaza ujuzi na ujuzi wake, ataongeza kwa kiasi kikubwa mchango wake katika maendeleo ya kampuni ("maendeleo").

pili ni kuwekeza kwa mfanyakazi asiye na ujuzi, ambayo husababisha taratibu za polepole na kampuni inapoteza faida ("fidia").

Kwa kweli, wafanyikazi wowote wanaohusika katika shughuli mbali mbali za kazi lazima wagawanywe katika vikundi. Kila moja ya vikundi hivi inahitaji kuchunguzwa ili kutambua mahitaji ya wasifu mwembamba wa wataalam fulani. Katika siku zijazo, aina hii ya uchambuzi inapaswa kuwa sehemu ya mafunzo ya wafanyikazi katika kampuni. Usisahau kwamba utafiti kama huo lazima ufikiriwe kwa uwazi na kwa uangalifu, lazima uzingatie yote mahitaji muhimu kwa matumizi ya mara kwa mara, yaliyofanywa na wataalamu mbalimbali, ufupi na ufupi, ufanisi na kasi ya tathmini.

Shirika la mafunzo ya ushirika: maagizo ya hatua kwa hatua

Hatua ya 1. Chunguza hitaji la vitendo

Mfano wa utekelezaji: kufanya uchambuzi wa shughuli za kampuni.

Kwa nini unahitaji:

Kuelewa uwezekano wa kufanya mafunzo ya ushirika au kuamua njia yenye ushawishi zaidi ya kuathiri hali hiyo;

Kuamua umuhimu wa matokeo fulani katika kipindi cha kuripoti;

Kuamua kiashiria cha upatikanaji wa rasilimali ya biashara.

Jinsi ya kufanya hivyo: unahitaji kutafiti kampuni ili kuona ikiwa inawezekana kukamilisha kazi zote zinazohitajika kupitia mafunzo ya wafanyakazi. Mtaalam anahitaji kuamua kwa njia gani za kutenda na nini cha kushawishi katika hali fulani.

Hatua ya 2. Kuendeleza mfumo

Mfano wa utekelezaji: mpango wa biashara.

Kwa nini unahitaji:

Ili kuunda uwasilishaji kamili juu ya hatua zaidi zinazolenga kuboresha na kuendeleza kampuni;

Kwa ufafanuzi sahihi nini kitazingatiwa kuwa matokeo ili wafanyakazi waweze kutathmini ufanisi wa mafunzo ya ushirika;

Ili kuunda wazi na kazi maalum kwa siku za usoni, kulingana na ukubwa wa mpango (kutoka miezi sita hadi makumi ya miaka) ili kufuatilia muda wa maendeleo.

Jinsi ya kuifanya: andika malengo kwa kutumia njia ya SMART, tengeneza kazi, chagua njia na njia za kuzitatua, weka tarehe za mwisho.

Hatua ya 3. Wajulishe wafanyakazi kuhusu mafunzo yajayo ya ushirika

Mfano wa utekelezaji: mbinu ya kuanzisha mafunzo katika kampuni

Kwa nini unahitaji:

Kuwafahamisha wafanyikazi kuwa shughuli zinaendelea kukuza mafunzo katika biashara;

Kuhakikisha kwamba wafanyakazi wote wanakubali kwamba kampuni itapitia mafunzo mara kwa mara, ni nini hali inayohitajika kazi katika shirika hili;

Kujenga uelewa wa wazi kati ya wafanyakazi wa madhumuni ya kuanzisha mafunzo ya mara kwa mara.

Jinsi ya kufanya hivyo: pakia hati zote na vifungu kwenye tovuti ya mtandao ya shirika juu ya mada ya mafunzo, faida za kuikamilisha; unda sehemu ya "Mafunzo" kwenye tovuti ya shirika, ambapo mifano yote ya matumizi ya ujuzi uliopatikana itachapishwa, mafanikio ya kutumia ujuzi uliopatikana, nk itaelezwa; kufanya mikutano ya kutoa taarifa za utekelezaji wa mafunzo kila mahali.

Hatua ya 4. Eleza mfumo wa mafunzo

Mfano wa utekelezaji: kanuni au mkataba wa mafunzo ya wafanyakazi.

Kwa nini unahitaji:

Kutoa uelewa wa kina wa malengo na malengo ya mafunzo;

Kuchambua mbinu za sasa za ufundishaji na kuchagua mojawapo;

Ili kutambua kila mtu anayehusika katika suala hili.

Jinsi ya kufanya: kuandika mbinu ya mafunzo, sheria zote na majukumu; kutambua viongozi; onyesha violezo vya hati ambavyo vitatumika katika mafunzo.

Hatua ya 5. Tengeneza mbinu za kutathmini mafunzo ya ushirika

Utekelezaji wa mfano: kujaza dodoso.

Kwa nini unahitaji:

Kuwa na uwezo wa kupata haraka maeneo dhaifu ya shughuli;

Kwa matokeo kutoka kwa masomo yenyewe na kufundisha, kwa sababu tathmini ya mafunzo ya ushirika ni kigezo kuu cha ufanisi;

• Mkurugenzi wa Uzalishaji: majukumu na mahitaji ya kazi

Kutathmini malengo ya kibinafsi ya wafanyikazi wa kampuni.

Jinsi ya kufanya hivyo: kufanya uchunguzi juu ya mada ya kozi, kutoa fursa ya kutathmini ujuzi uliopatikana; Jambo kuu ni kufuata kanuni za "kupenda - usiipendi" na "ni muhimu kwa biashara".

Hatua ya 6. Toa tathmini ya lengo ubora wa elimu

Mfano wa utekelezaji: tunatathmini shughuli mahali pa kazi (tabia, ufanisi, nk).

Kwa nini unahitaji:

Kutathmini umakini wa mfanyakazi, na, kwa sababu hiyo, kiwango cha uigaji wa nyenzo zinazotolewa;

Kuamua matumizi ya ujuzi na ujuzi uliopatikana moja kwa moja mahali pa kazi.

Jinsi ya kufanya hivyo: andika orodha ya viashiria vya tabia ya mfanyakazi baada ya kujifunza kozi; kutathmini matumizi ya ujuzi uliopatikana na mfanyakazi kwa kutumia masomo ya kesi au njia ya "shopper ya siri"; Fanya uchunguzi wa wateja wa kawaida.

Hatua ya 7. Tengeneza tathmini ya muhtasari wa ufanisi wa mafunzo

Mfano wa utekelezaji: uchambuzi na tathmini ya mabadiliko katika uwezo wa mfanyakazi kwa ujumla.

Kwa nini unahitaji:

Kufanya tathmini ya utekelezaji wa matarajio yote ya mafunzo haya;

Kutambua sababu za kushindwa;

Kutumia ujuzi na ujuzi uliopatikana katika nafasi mpya.

Jinsi ya kufanya hivyo: toa kutatua shida ngumu zaidi na isiyo ya kawaida ambayo ni zaidi ya uwezo wa mfanyakazi; angalia vitendo na tabia ya mfanyakazi mahali pa kazi; kutathmini na kuthibitisha matokeo yaliyopatikana.

Hatua ya 8. Unda benki ya maarifa

Utekelezaji wa mfano: hazina ya habari ya maarifa.

Kwa nini unahitaji:

Kuwapa wafanyikazi utaftaji rahisi na wa haraka wa habari wanayohitaji;

Kuwapa wafanyikazi msingi wa habari kwa kazi na kuzindua miradi mipya katika siku zijazo;

Kwa matumizi ya nyenzo hii maalumu moja kwa moja katika uzalishaji.

Jinsi ya kufanya hivyo: tuma data zote kwenye tovuti ya ushirika kwa upatikanaji wa jumla tu kwa wanachama wa kampuni, matawi yake na ofisi za mwakilishi.

Hatua ya 9. Ongeza fursa na kupunguza gharama

Mfano wa utekelezaji: kujifunza kwa umbali wa ushirika (CDL).

Kwa nini unahitaji:

Kurahisisha na kufanyia mafunzo otomatiki na kutoa taarifa kwa matawi na ofisi za mwakilishi wa kampuni;

Kupunguza gharama za mafunzo;

Kuondoa uajiri wa meneja wa mafunzo wa kikanda.

Jinsi ya kufanya hivyo: weka agizo la ukuzaji wa wavuti (au uifanye mwenyewe, ikiwezekana), fungua ufikiaji tu kwa wafanyikazi wa kampuni. Mihadhara, vipimo, mgawo, na kadhalika zinaweza kutumwa moja kwa moja kwenye wavuti, ili wafanyikazi, baada ya kujijulisha na nyenzo, mara moja waonyeshe kiwango cha upataji wa maarifa, kwa msingi ambao itawezekana kutoa kila aina ya nyenzo. takwimu, nk.

Hatua ya 10. Saidia wafanyakazi wakati wa mafunzo

Mfano wa utekelezaji: kikao kilichopangwa na wasimamizi wa idara zote.

Kwa nini unahitaji:

Kushiriki katika utekelezaji wa mradi na kuwapa jukumu wakuu wa idara za kampuni;

Kwa uundaji wa moja kwa moja wa malengo na mipango ya kampuni na wasimamizi;

Kusaidia na kusaidia wasimamizi wa wafanyikazi wao baada ya mafunzo.

Jinsi ya kufanya hivyo: kuratibu na wataalamu au kujitegemea kuendeleza mpango wa kikao; kuelezea mbinu ya kazi ya timu; tambua njia kadhaa za kuchambua hali hiyo.

Hatua ya 11. Kuchagua wafanyakazi wenye bidii zaidi

Mfano wa utekelezaji: kukusanya wafanyakazi kwa hifadhi.

Kwa nini unahitaji:

Kuchagua wagombea ambao wanafaa zaidi kwa nafasi zinazoibuka za kuahidi;

Kutathmini sifa za watahiniwa;

Kupanua wafanyakazi.

Jinsi ya: Kuunganisha kujifunza na modeli ya umahiri; chagua wafanyikazi ambao wanakidhi vigezo vya hifadhi; kutathmini uwezo na ufanisi wa wafanyakazi hawa; kuwafundisha wafanyakazi taarifa walizokosa kulingana na uchanganuzi wa uwezo wao.

Hatua ya 12. Kudumisha ujuzi

Uchunguzi kifani: Kubuni Mchakato wa Usaidizi wa Baada ya Maarifa.

Kwa nini unahitaji:

Kuunganisha kikamilifu ujuzi na uwezo uliopatikana wakati wa mafunzo;

Kukuza ustadi wa kutumia maarifa yote ya wafanyikazi katika mazoezi;

Kuunda mazingira katika kampuni ambapo kuna maendeleo na mafunzo ya mara kwa mara, ili wafanyikazi waweze kuzoea kufanya kazi katika hali kama hizo na kwa kasi kama hiyo.

Jinsi ya kufanya hivyo: unahitaji kuunda mfumo maalum wa kurudia ujuzi uliopatikana kwa namna ya mikutano na semina, ambapo mada zilizofunikwa zitajadiliwa kwa nasibu ili kurejesha taarifa katika kumbukumbu ya wafanyakazi ambao wamemaliza mafunzo.

Hatua ya 13. Utekelezaji wa ujuzi uliopatikana

Mfano wa utekelezaji: mchakato wa muundo wa shughuli za kazi.

Kwa nini unahitaji:

Kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanaelewa kanuni za kutumia kazi yoyote ya mafunzo ya ushirika kwa vitendo;

Kuunda fursa na maeneo ya matumizi ya ujuzi uliopatikana katika mchakato wa kujifunza;

Ili kuboresha ubora wa kazi ya wafanyikazi.

Jinsi ya kufanya hivyo: wakati wa mchakato wa kujifunza, ni muhimu sana kusisitiza haja ya kutumia ujuzi uliopatikana katika mazoezi, pamoja na haja ya kubadili mbinu ya kizamani ya kazi na maoni juu ya shughuli za kampuni kwa ujumla.

Jinsi ya kuanzisha wafanyikazi kwa mafunzo ya ushirika

1) Ili kuhimiza wafanyikazi kujifunza, unaweza kuiunganisha na ukuzaji. Kwa mfano, maendeleo ya kazi inawezekana tu baada ya kukamilisha idadi fulani ya kozi za mafunzo ya juu.

2) Mafunzo yenyewe yanaweza kufanywa kuwa ya kipekee, kupatikana kwa idadi fulani ya watu. Iwasilishe machoni pa wafanyikazi kama aina fulani ya kutia moyo Kazi nzuri na nafasi ya kukuza katika siku zijazo.

3) Ndani ya kuta za kampuni, ni muhimu kuandaa kampeni kubwa ya matangazo kwa kozi za mafunzo ya juu, mafunzo, na mambo mengine.

4) Ni muhimu sana kwamba waanzilishi wana nia sawa katika kupata mafunzo na elimu.

Kulipa mafunzo ni motisha kwa wafanyikazi

Anton Bulanov, mkurugenzi wa ubunifu wa wakala Live! Ubunifu / Masoko, Moscow

Gharama ya mafunzo ya wafanyikazi kwa kawaida huwakilisha 80% ya zawadi za utendakazi mzuri ambazo kampuni inalazimika kutoa. Aina hii ya mafunzo na programu za elimu huwa hitaji la lazima tu ikiwa inawezekana kupima ufanisi wa mafunzo haya. Kulingana na data iliyopatikana, tunaweza kuhitimisha kuwa ni vyema kuanzisha programu nyingine zinazoongeza kiwango cha ujuzi wa wafanyakazi na madhumuni ya mafunzo ya ushirika kwa ujumla. Ikiwa mfumo wa tathmini hautumiwi katika biashara, maamuzi juu ya mafunzo hufanywa moja kwa moja na mwanzilishi wa kampuni. Walakini, maoni yake kwa hali yoyote yatakuwa ya kibinafsi.

Kulingana na uzoefu wetu wenyewe, tunaweza kuhitimisha kwamba si wafanyakazi wote wanataka kupata ujuzi na uzoefu. Ndiyo maana ni muhimu sana kuchagua kwa makini wafanyakazi ambao wataboresha sifa zao, vinginevyo itasababisha kupoteza pesa na wakati. Gharama ya aina hii inafaa kufanywa tu kwa watu ambao wenyewe wanataka kujifunza mambo mapya. Jinsi ya kuamua kwa usahihi ni watu gani kwenye wafanyikazi wa kampuni wanapaswa kusoma na ambao hawapaswi? Mazoezi mwenyewe alituonyesha kanuni ifuatayo: walitangaza aina ya upigaji kura wazi, ambapo kila mfanyakazi anapewa fursa ya kufanya pendekezo lake mwenyewe kuhusu kuboresha kazi ya kampuni. Baada ya hayo, inatosha kutazama tu watu na matendo yao, kutathmini nini na jinsi wanafanya kwa maendeleo ya shirika.

Kuna njia nyingine: mfanyakazi hupokea kazi ambayo haijawahi kukutana katika mazoezi yake hapo awali. Ikiwa pendekezo hili linafuatiwa na kukataa kwa mfanyakazi, tunaweza kuhitimisha kuwa hakuna maana ya kujihusisha na elimu na mafunzo yake. Wafanyakazi wanaokubaliana, kinyume chake, wanaweza kutegemea mafunzo kwa gharama ya kampuni na ukuaji wa kazi.

Jinsi ya kuamua ufanisi wa mafunzo ya ushirika

Kufanya tathmini inayolenga mafunzo ya kitaaluma ya ushirika husaidia kupata hitimisho kuhusu ufanisi wa mafunzo yenyewe na matumizi yake katika mazoezi. Kiwango cha tathmini kinaweza kuonyesha kama mafunzo yanafaa na yana gharama nafuu.

Kuna viwango vinne tu vya tathmini ya mafunzo:

Kiwango cha 1. Kuamua majibu ya wafanyakazi. Katika hatua hii, mtazamo wa mafunzo kwa wafanyakazi hupimwa, jinsi inavyopendeza na taarifa kwao kuhudhuria mafunzo. Tathmini inafanywa kwa kutumia dodoso, ambalo linaorodhesha makundi fulani. maswali ya lazima, kusaidia kufichua mtazamo wa wafanyikazi kuelekea mafunzo:

Kufikia malengo ya aina hii ya mafunzo;

Utekelezaji wa programu iliyochaguliwa ya mafunzo;

Kutathmini ufanisi wa ujuzi uliopatikana kwa njia ya kweli;

Ubora wa mafunzo;

Kiwango cha utoaji na vifaa vya kufundishia;

Masharti ya mchakato wa kujifunza.

Kiwango cha 2. Tunatathmini upatikanaji wa ujuzi na maendeleo ya ujuzi Katika hatua hii, utapokea matokeo ya ufanisi wa mafunzo. Kazi kuu ni kuamua manufaa ya habari iliyopokelewa, ujuzi na fursa za kupanua maoni juu ya kazi ya biashara.

Kwa madhumuni ya kufanya tathmini halisi ya uboreshaji wa ujuzi, mtihani huo unaweza kutumika mara kadhaa, kulinganisha awali, kati na matokeo ya mwisho kwa asilimia. Kwa njia hii unaweza kuchunguza mienendo.

Pia, kutathmini ujuzi uliopatikana, unaweza kuweka kazi ya vitendo, majibu ambayo yatahitaji kuchambuliwa kwa undani na kutathminiwa.

Kiwango cha 3. Tunatathmini tabia ya mfanyakazi. Katika hatua hii, utendaji wa wafanyikazi wanaotumia nyenzo zilizosomwa katika mazoezi hupimwa.

Hii inafanywa kwa njia kadhaa, moja ambayo ni uchunguzi wa moja kwa moja wa msaidizi na meneja, pili ni kufanya uchunguzi wa wenzake na wateja wa mfanyakazi ambaye amepata mafunzo ya juu. Wataalam wa kujitegemea wanaweza pia kusaidia na tathmini. Matokeo yote yaliyopatikana yanalinganishwa na yale yanayotarajiwa, na hitimisho sahihi hutolewa.

Kiwango cha 4. Tathmini matokeo. Hatua hii ya mwisho ya mchakato wa tathmini inatoa fursa ya kutathmini kama uwekezaji katika mafunzo una manufaa. Uboreshaji wa viashiria vya uzalishaji ni thamani muhimu. Na unaweza kutathmini kozi tofauti ya mafunzo ikiwa tu utaitumia kwa vitendo na kupata faida za kibiashara kutoka kwayo kwa kampuni. Kuna njia rahisi ya kuamua faida ya mafunzo ya mtu binafsi. Kwa mfano, wafunze wafanyikazi wa ndani juu ya kile ambacho kampuni ya utumaji kazi ilikuwa ikifanya hapo awali na ulinganishe ufanisi na manufaa ya nguvu kazi hizo mbili.

Kwa kweli, mara nyingi hutokea kwamba tathmini si chanya kabisa. Inatokea kwamba wafanyikazi wanapata mafunzo, wanapenda kila kitu, lakini hakuna mabadiliko yanayotokea katika kazi zao. Pia hutokea kwamba matumizi ya ujuzi uliopatikana huleta chochote kabisa kwa shirika. Lakini hata hivyo, ni muhimu kutathmini mafunzo ya ushirika, kwa sababu hii ni hatua ya mwisho, ambayo inatoa takriban, na wakati mwingine sahihi, wazo la ufanisi wa rasilimali zilizotumiwa, nyenzo na kimwili.

Kutathmini mafunzo ya ushirika kwa kutumia vipimo

Mafunzo ya ushirika, mafunzo, na ufanisi wao pia vinaweza kupimwa kwa kutumia majaribio, maswali na chaguzi za majibu ambazo zinapaswa kuwa wazi na sahihi iwezekanavyo, zisizo na utata. Kwa kujibu maswali, wafanya mtihani wanaonyesha kiwango cha umilisi wa maarifa ya kimsingi na ya kimsingi. Ili kufanya jaribio liwe gumu zaidi, unaweza kuongeza idadi ya chaguo za majibu hadi takriban 6. Unaweza pia kufanya majaribio ambayo yana majibu 2 au zaidi sahihi.

• Ukuzaji wa Uongozi: Njia Zinazoweza Kubadilisha Mawazo Yako

Ni bora zaidi kutumia vipimo moja kwa moja wakati wa mchakato wa kujifunza, mara baada ya kukamilisha mada fulani. Hii inachangia kunyonya bora nyenzo. Ni bora kutoa vipimo kibinafsi kwa kila mtu katika fomu iliyochapishwa. Unaweza kuwapa wafanyikazi fursa ya kutafuta majibu katika madokezo yao na nyenzo za kufundishia. Kwa mfano, mtu anaweza kusoma orodha ya bei, kujua karibu bei zote kwa moyo, lakini hii itakuwa tu matumizi ya kumbukumbu, kukariri. Kusudi la kutafuta habari juu ya maswali hufanya iwezekane kuelewa muundo na urval wa orodha ya bei, na sio tu kujua bei.

Ili kuingiza habari kwa muda mrefu, inashauriwa kuchukua mtihani siku inayofuata baada ya kusoma nyenzo. Mpango huangalia majibu ya maswali na hutoa matokeo.

Jinsi ya kubaki na mfanyakazi na kumlazimu "kufanya mazoezi" ya mafunzo

Katika mazoezi, njia zifuatazo hutumiwa:

Makubaliano ya wanafunzi. Wakati mtu anatafuta kazi, mwajiri ana haki ya kuingia naye katika mkataba wa mafunzo ya uanagenzi. Na ikiwa mtu tayari yuko kwenye orodha ya malipo, mkataba wa mafunzo ya kazini na mafunzo upya umehitimishwa naye, inawakilisha nyongeza ya mkataba wa ajira;

Makubaliano ya mafunzo kwa gharama ya mwajiri. Mbinu hii Ninaitumia mara nyingi, lakini Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina makubaliano kama haya na masharti yake wazi.

Kifungu cha 249 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba mwajiri anaweza kuonyesha katika mkataba wa ufundishaji au makubaliano kipindi kilichokubaliwa na maalum ambacho mfanyakazi analazimika kufanya kazi katika kampuni yake. Urefu wa kipindi hutegemea gharama ya mafunzo. Hapa unahitaji kuwa na busara.Kwa mfano, baada ya kumlipa muuzaji kwa kozi ya MBA ya miaka 1.5 yenye thamani ya rubles elfu 500, una haki ya kumpa muda wa huduma kutoka miaka mitatu hadi mitano. Ikiwa mfanyakazi atashindwa kuzingatia masharti haya (bila sababu nzuri), atahitajika kufidia tofauti ya uwiano katika upungufu wa gharama ya kozi ya MBA. Pia, uwezekano na uaminifu wa urejeshaji wa gharama unahakikishwa na Kifungu cha 207 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (juu ya mikataba ya mafunzo). Inasema kwamba ikiwa mwanafunzi hatarudi kazini baada ya mafunzo, atahitajika kurejesha udhamini aliopokea wakati wa uanafunzi.

Habari kuhusu mwandishi na kampuni

Vladimir Averin, Mkurugenzi wa HR, Janssen Pharmaceutica. Mtaalamu wa Utumishi na uzoefu wa miaka 15. Ameshikilia nyadhifa za juu katika makampuni kama vile MusaMotors, BritishAmericanTobacco na kundi la Basic Element. Pia alifanya kazi kama mshauri wa HR katika viongozi kadhaa wa Kirusi na makampuni ya kimataifa. Janssen Pharmaceutica ni kundi la makampuni ya dawa, mgawanyiko wa Johnson & Johnson Corporation, ambayo ni mtaalamu wa maendeleo na uundaji wa dawa mpya kwa nyanja kama vile oncology, kinga, magonjwa ya akili, magonjwa ya moyo, magonjwa ya kuambukiza, nk. Ofisi ya mwakilishi wa Urusi. ya kampuni iliyofunguliwa mwaka 1991.

Alexey Kubrak, Mkuu wa Mafunzo na Maendeleo ya Utumishi, ArsenalTrading. Alihitimu kutoka Kuban chuo cha serikali utamaduni wa kimwili mwaka 2001. Tangu 2004, amesimamia idara za wafanyikazi katika kampuni katika mkoa huo. Mshindi Mashindano ya Urusi kwa wakufunzi wa biashara "Ujuzi wa Kufundisha" (2013), mshindi wa Mashindano Mkoa wa Krasnodar juu ya mapambano ya usimamizi (2012 na 2013) Arsenaltrading inahusika jumla rangi na varnish na vifaa vya kumaliza na zana. Kampuni hiyo ilianzishwa mnamo 1993 huko Krasnodar. Wafanyakazi - 360 wafanyakazi. Wateja wakuu ni maduka ya rejareja na maghala ya jumla ya vifaa vya ujenzi na kumaliza, makampuni ya ujenzi. Tovuti rasmi - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, mkurugenzi wa ubunifu wa wakala Live! Ubunifu / Masoko, Moscow. Shirika la Creative-Soko lina uzoefu wa miaka mingi katika kuandaa matukio ya biashara ya ngazi yoyote na utata.

Muundo wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni ni kuandaa mpango wa biashara wa mafunzo, kuchagua programu na njia zinazofaa, kukubaliana juu ya orodha ya kazi na kuteua watu wanaowajibika. Jua jinsi ya kupanga mchakato kwa usahihi kutoka kwa kifungu.

Kutoka kwa makala utajifunza:

Jinsi ya kuandaa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika, aina na njia

Muundo wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni hutengenezwa kwa kuzingatia mchakato wa nguvu wa kupata maarifa mapya. Ujuzi na maarifa yaliyopatikana hapo awali hupitwa na wakati. Hii inawezeshwa na:

mabadiliko katika soko la ajira na uchumi;

mabadiliko ya mchakato wa kiteknolojia;

sasisho la vifaa.

Ili kampuni ifanye kazi kwa mafanikio, kutatua matatizo ya sasa na ya kimkakati, kuzalisha bidhaa za ushindani au kutoa huduma za ubora wa juu, ni muhimu kuendeleza muundo wa mafunzo ya wafanyakazi wa kampuni. Mafunzo yanaendelea kutumika na kutekelezwa programu za muda mfupi, kusaidia kusasisha na kuboresha maarifa haraka. Hii inaruhusu wafanyikazi kujua michakato mpya ya kiteknolojia, kujifunza jinsi ya kufanya kazi kwenye vifaa vya kisasa au kuweka katika vitendo njia mbalimbali utoaji wa huduma bora.

Mafunzo ya wafanyakazi wa shirika ni lengo muhimu zaidi la kimkakati la usimamizi bora wa rasilimali watu. Mafunzo ya biashara hupangwa na wataalamu wa HR kulingana na tathmini au uthibitisho. Ikiwa kampuni imepitia mabadiliko katika mchakato wa kiteknolojia, vifaa vilivyosasishwa, wafanyikazi wote ambao shughuli zao zinahusiana moja kwa moja na matengenezo ya vifaa vile hupitia mafunzo.

Hivi majuzi, aina zote za mafunzo ziliaminiwa kwa watoa huduma wa nje. Leo, mashirika mengi makubwa yanaunda muundo wao wenyewe wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika, kuandaa madarasa maalum au kuandaa mafunzo ambayo huwaruhusu kupata maarifa na ujuzi mpya bila kukatiza kazi zao. Ikiwa ni muhimu kuboresha sifa za wafanyakazi wa kampuni, wanaingia makubaliano ya moja kwa moja na vituo maalumu au taasisi za elimu, kuwa na kibali cha serikali

Soma kuhusu mada katika e-zine

Aina za mafunzo ya wafanyikazi wa shirika

Muundo wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni hutengenezwa sio tu kwa kuzingatia kazi zilizopewa, lakini pia rasilimali za kifedha zilizotengwa kwa maendeleo ya wafanyikazi. Ikiwa lengo ni kutumia kiwango cha chini cha rasilimali, lakini wakati huo huo kupata kuegemea na ufanisi mkubwa, ni busara kutumia pamoja. aina za maendeleo ya programu.

Aina za mafunzo ya wafanyikazi wa shirika ni pamoja na:

1. mafunzo;
2. michezo ya biashara;
3. mihadhara na semina;
4. mbinu maingiliano, nk.

Wakati wa mafunzo au michezo ya biashara, washiriki hutatua kazi walizopewa zinazotokea kila siku katika hali ya uzalishaji. Katika siku zijazo, hii husaidia haraka kuzunguka hali ya sasa na kupata suluhisho la ufanisi na hasara ndogo ya muda wa kufanya kazi.

Muundo wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni hutengenezwa kwa kuzingatia kazi zilizopewa. Ikiwa wafanyikazi wote wanaofanya kazi wanahitaji kujifunza njia na mbinu mpya, soma huduma za vifaa vilivyosasishwa, ni busara kualika kampuni ya nje inayotaalam katika utekelezaji wa mbinu kwa kutumia programu ya mafunzo. Ndani ya muda mfupi, wafanyakazi wote watajifunza njia mpya za kufanya kazi. Shirika halitalazimika kutumia pesa za ziada kuandaa mafunzo ya nje ya kazi.

Aina za mchakato wa elimu kwa kutumia gamification na sifa za tabia na mbinu za michezo ya biashara hukuruhusu kujua haraka mbinu zilizotekelezwa. Wafanyakazi bora hupokea zawadi na beji. Mafunzo hutolewa kwa kuchagua kulingana na kwa mapenzi. Utekelezaji uliofanikiwa zaidi hukuruhusu kupokea zawadi muhimu za kukumbukwa.

Mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika - Hii ni seti ya shughuli zinazolenga kukuza uwezo wa kitaaluma wa wafanyikazi katika ngazi zote na nyadhifa. Kusudi la mfumo wa mafunzo ya ushirika ni kutoa wafanyikazi waliohitimu sana ambao ustadi wao wa kitaalam unawaruhusu kufikia malengo ya kimkakati ya kampuni. Wakati huo huo, kwa athari chanya ya juu, mfumo wa ushirika lazima uunganishwe na vitu vya msingi vya mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi kama uteuzi, motisha, udhibitisho na mzunguko.

Uundaji wa mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni ni hitaji la kufahamu, kuruhusu kampuni sio tu kuunda hifadhi ya wafanyikazi waliohitimu sana, lakini pia kutumia uwezo unaopatikana kukuza uzalishaji, kuongeza ushindani na tija. Ufanisi wa mafunzo imedhamiriwa na uchaguzi sahihi wa maudhui ya mtaala, mbinu na aina za mafunzo.

Utendaji wa mfumo wa mafunzo ya ushirika unajumuisha kufanya kazi zifuatazo:

Utambuzi wa mahitaji ya mafunzo;

Kuunganisha malengo ya elimu na malengo ya biashara;

Maendeleo na utekelezaji wa mkakati sahihi wa mafunzo;

Kupanga na kusawazisha mafunzo;

Uundaji wa bajeti ya mafunzo, kuripoti, tathmini ya ufanisi wa matokeo ya mafunzo;

Uchaguzi wa teknolojia zinazofaa, zana, mbinu na aina za mafunzo na matumizi yao;

Uboreshaji unaoendelea wa shirika la mafunzo kulingana na matokeo ya tathmini na maoni yaliyokusanywa.

Katika kutekeleza majukumu haya yote, mfumo wa mafunzo ya ushirika hufuata malengo kadhaa, ambayo kuu ni:

Kufikia faida endelevu ya ushindani na shirika;

Kuboresha huduma kwa wateja, kukidhi mahitaji na matarajio yao;

Kuongeza tija ya jumla ya shirika na ufanisi wa mfanyakazi binafsi;

Uundaji wa utamaduni wa kujifunza na uwezo wa ubunifu wa kampuni;

Utambulisho wa wafanyikazi wanaoahidi, maendeleo yao na uhifadhi;

Maendeleo ya uongozi bora na usimamizi;

Kuongeza, kuhifadhi na kutumia vizuri zaidi mtaji wa kiakili wa kampuni;

Uhifadhi na utaratibu wa maarifa yote yanayopatikana kwa shirika, usimamizi wa maarifa;

Maendeleo ya shirika ya kina na ya kikaboni;

Utekelezaji rahisi wa mabadiliko, kupunguza upinzani wa mabadiliko;

Uundaji wa hifadhi ya wafanyikazi, kuhakikisha mwendelezo na ukuaji wa kazi wa wafanyikazi kupitia kuajiri wa ndani;

Kuharakisha urekebishaji wa wafanyikazi wapya, kupunguza wakati inachukua kwao kufikia tija kamili;

Uboreshaji wa mbinu za usimamizi;

Kuimarisha uaminifu wa wafanyakazi, watumiaji, washirika;

Kuongezeka kwa ushiriki wa wafanyikazi;

Kuimarisha na kuendeleza utamaduni wa ushirika;

Utekelezaji wa dhamira na maono.

Ili kufikia malengo haya yote, mfumo wa mafunzo ya ushirika lazima uwe msingi wa uchambuzi wa kina, wa kina na wa mara kwa mara wa mahitaji ya mafunzo. Ni yeye ambaye atasaidia kutambua ni nini hasa shirika linahitaji leo, na ni nini linahitaji kujitahidi katika mtazamo wa maendeleo ya kimkakati. Baada ya kuweka malengo yanayofaa na ya kweli, mfumo wa mafunzo wa shirika utaweza kuchagua mbinu zinazofaa, teknolojia, aina za mafunzo, na kuamua maudhui yake mahususi.

Maeneo makuu ya mafunzo ya ushirika, yanafaa zaidi katika hali ya kisasa, ni ukuzaji wa ustadi wa uongozi na usimamizi, mafunzo ya kitaalam na maalum, mafunzo ya maarifa juu ya bidhaa na huduma za kampuni, mafunzo ya mauzo bora na huduma kwa wateja, mafunzo katika ustadi wa IT. na matumizi ya mifumo mbalimbali ya biashara, na vilevile mafunzo yaliyokusudiwa kwa washirika na watumiaji.Kando, ikumbukwe ujenzi wa mifano ya umahiri na ukuzaji wa umahiri unaohitajika kwa wafanyikazi kutekeleza majukumu fulani mahususi.

Nidhamu na taratibu zinazosaidia ujifunzaji ni pamoja na ushauri wa usimamizi wa utendaji, ufundishaji na ushauri mkuu, usimamizi wa maarifa na usimamizi wa mabadiliko, muundo wa mafundisho, ukuzaji wa maudhui ya kujifunza, na kipimo na tathmini ya ufanisi wa kujifunza.

Leo, kujifunza hakuwezi kufikiria bila kutumia zana na teknolojia nyingi maalum. Hizi ni pamoja na LMS - mifumo ya usimamizi wa ujifunzaji, LCMS - mifumo ya usimamizi wa maudhui ya elimu, zana za kuunda maudhui ya kielektroniki ya elimu (zana za uandishi), zana za ushirikiano, mitandao ya kijamii, zana za kuendesha mifumo ya mtandao na mikutano ya mtandaoni, madarasa pepe, teknolojia ya simu, zana za utafutaji na zana za kufanya kazi na metadata, teknolojia za uchanganuzi, kuripoti, kupima matokeo ya kujifunza na kutathmini ufanisi wake.

Mfumo mzuri wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika:

Huongeza uwezo wa wafanyikazi kuzoea mabadiliko ya haraka ya hali ya kijamii na kiuchumi na mahitaji ya soko, ambayo inamaanisha inasaidia kampuni kutatua shida za kimkakati za biashara (kukuza, kukamata soko, kuongeza faida, n.k.);

Inakuruhusu kutatua shida zinazohusiana na maeneo mapya ya shughuli na kudumisha kiwango kinachohitajika cha ushindani;

Huongeza kujitolea kwa wafanyikazi kwa shirika lao na kupunguza mauzo ya wafanyikazi;

Husaidia kusambaza na kusaidia kati ya wafanyikazi maadili ya msingi na vipaumbele vya tamaduni ya shirika, kukuza mbinu mpya na kanuni za tabia iliyoundwa kusaidia mkakati wa shirika.

Mafunzo ya wafanyikazi sio faida tu. Pia inajumuisha gharama fulani, za moja kwa moja (gharama za kulipa wakufunzi, vifaa vya mafunzo, kukodisha majengo, nk) na zisizo za moja kwa moja (gharama zinazohusiana na hitaji la kuwaachilia wafanyikazi kutoka kazini kwa muda wa ushiriki wao katika mpango wa mafunzo, kama sheria. , na mshahara sawa). Ni kwa sababu ya uwepo, pamoja na faida za gharama za mafunzo, kwamba mfumo wa mafunzo ya ushirika na maendeleo ya wafanyikazi lazima uendelezwe kulingana na malengo ya kimkakati ya kampuni, kurasimishwa, kupangwa, kufunika viwango vyote vya usimamizi na kuwa na uhusiano wazi na mwendelezo wa michakato yote ya ndani.

Mkakati wa mafunzo ya wafanyikazi ni muhimu kwa sababu hii: ili kufikia malengo maalum, mafunzo yanapaswa kupangwa kwa njia maalum, kulingana na malengo haya. . Mkakati wa mafunzo ya wafanyakazi ni mwelekeo wa muda mrefu wa mafunzo uliofanywa katika shirika, unaolenga kufikia faida ya ushindani, kutambua matarajio ya pande zote zinazohusika katika mafunzo na maendeleo ya shirika.

Ni muhimu kuelewa kuwa mkakati wa mafunzo ni sehemu muhimu ya mkakati wa jumla wa usimamizi wa wafanyikazi, kwani mafunzo ni moja tu ya maeneo ya kufanya kazi na wafanyikazi.

Kuunda mkakati wa kujifunza ni mchakato wa hatua nyingi, unaofuatana. Inapaswa kuanza kila wakati na uchambuzi wa kina: malengo ya biashara ya shirika na utegemezi wa mafanikio yao juu ya utayari wa wafanyikazi; mahitaji ya washikadau wote - haya yanajumuisha, lakini sio tu, wateja na washirika ambao wanaweza pia kuhitaji mafunzo; mahali pa mafunzo katika mkakati kamili wa HR; uchambuzi wa hali ya sasa na iliyotabiriwa ya mazingira ya nje.

Kulingana na data iliyopatikana, unaweza kupata wazo la kwanza la jumla la mkakati wako wa kujifunza unapaswa kuwa nini. Kwa njia moja au nyingine, mafunzo yatafanya kazi kadhaa za kimsingi katika shirika:

Usimamizi wa muundo wa mfumo wa mafunzo;

Kupanga mipango ya mafunzo na kuendeleza programu za mafunzo;

Mawasiliano na watoa huduma wa nje wa bidhaa na huduma zinazohusiana na mafunzo;

Upangaji na usimamizi wa bajeti ya mafunzo;

Uteuzi na utekelezaji wa mbinu fulani za ufundishaji;

Tathmini ya kina ya ufanisi wa mfumo wa sasa wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika;

Masoko na mafunzo ya vifaa;

Usimamizi wa mafunzo, ukusanyaji na uchambuzi wa takwimu;

Kutathmini na kuboresha mkakati wa ufundishaji wenyewe.

Kwa pointi hizi zote, ni muhimu kuendeleza na kurekodi picha ya kina zaidi: ni nani hasa anajibika kwa nini, jinsi gani na mara ngapi taratibu fulani zinafanywa, ni vigezo gani vitatumika kuchagua mbinu na teknolojia, jinsi bajeti itakuwa. kusambazwa, jinsi mwingiliano na wataalam wa nje utaundwa , ni aina gani za wafanyikazi na kwa kiwango gani mafunzo yatashughulikia, na ikiwa pia itatolewa kwa watumiaji na washirika, na kadhalika.

Yote hii itaunda mkakati wa mafunzo ya wafanyikazi. Walakini, baada ya kumaliza kazi hii yote, ni muhimu kwa mara nyingine tena kuhakikisha kuwa matokeo yanalingana na mkakati uliopo wa biashara wa shirika - hapa ni muhimu sana kwamba mkakati wa mafunzo ya wafanyikazi unaandaliwa kwa kipindi hicho hicho. Ni muhimu vile vile kuhakikisha kuwa mkakati wa mafunzo haupingani na mikakati mingine ya kiutendaji inayotekelezwa katika kampuni.

Inahitajika kwamba mkakati uliotengenezwa uweze kukidhi mahitaji ya washikadau wote: shirika lina nafasi kubwa ya kutekeleza kwa mafanikio malengo yake ya kimkakati, wafanyikazi wanaweza kukuza kulingana na mahitaji yao ya ujifunzaji, habari zote muhimu juu ya bidhaa na huduma za kampuni ni muhimu. inapatikana kwa washirika na watumiaji, na wataalamu wanaojifunza hupokea mwongozo wa kweli na unaofaa kwa hatua.

Kwa hivyo, mfumo wa mafunzo ya ushirika ni seti ya hatua zinazolenga kukuza uwezo wa kitaaluma wa wafanyikazi wa ngazi zote na nyadhifa. Mafunzo ya ushirika lazima yazingatie mkakati wa maendeleo ulioidhinishwa wa shirika; basi tu inaweza kuwa bora zaidi kwa mfanyakazi na shirika kwa ujumla.

"Afisa Utumishi. Usimamizi wa Wafanyakazi (Usimamizi wa Wafanyakazi)", 2012, N 1

MAFUNZO YA WAFANYAKAZI WA KAMPUNI KATIKA BENKI YA BIASHARA

Nionyeshe mtaala kampuni, na nitakuambia kila kitu

kuhusu mkakati wake na hata utu wa mtu wa kwanza.

Klaus Valentiner

Nakala hiyo inaonyesha kuwa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika ndio jambo muhimu zaidi katika ushindani wa shirika la mikopo katika soko la ajira. Upekee wa kazi ya wafanyakazi wa benki, ambayo huamua maalum ya mafunzo yao, imeelezwa. Shirika la mafunzo ya wafanyikazi katika benki linazingatiwa kwa kutumia mfano wa fomu kama kituo cha mafunzo cha kikanda, portal ya mafunzo na maendeleo, na chuo kikuu cha ushirika.

Kamusi ya usimamizi wa wafanyikazi. Mafunzo ya ushirika ni seti ya hatua za kukuza ustadi, uwezo na maarifa ya wafanyikazi inayolenga matumizi bora zaidi. rasilimali watu shirika kutoka kwa mtazamo wa mkakati wake uliopitishwa.

Kuongeza uboreshaji wa uchumi kunahitaji mabadiliko katika mikakati ya kampuni. Marekebisho yao kwa hali mpya inahusisha urekebishaji mkubwa wa mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi, na mafunzo ya wafanyakazi katika hali hizi inakuwa kipengele muhimu cha mchakato wa usimamizi wa wafanyakazi. Tatizo hili linafaa sana katika benki za biashara, kwani ufanisi wa uchumi wa nchi nzima unategemea kazi zao. Benki zinazoongoza na zilizofanikiwa katika ushindani wa kisasa wa rasilimali hufanya uchaguzi kwa ajili ya kuhifadhi na kukusanya mtaji wa binadamu.

Kuanzishwa kwa mfumo wa mafunzo ya ushirika kunaweza kuchangia kubadilika kwa wafanyikazi wa benki kwa mabadiliko ya hali na itahakikisha faida ya kimkakati ya ushindani kwa shirika la kifedha kwa miaka mingi.

Wazo la mafunzo ya ushirika lilizaliwa mapema miaka ya 60. Karne ya XX huko USA pamoja na dhana ya vyuo vikuu vya ushirika. Neno linalojulikana zaidi ni Mafunzo na Maendeleo (T&D) - "mafunzo na maendeleo". Katikati ya miaka ya 1970. Chama cha Wataalamu wa Mafunzo na Maendeleo (ASTD) kiliundwa na sasa kina zaidi ya wanachama 100 wa kitaifa (ASTD. org). Mnamo Septemba 2005, ASTD ilifungua ofisi ya mwakilishi nchini Urusi. Katika Urusi, taaluma ya mtaalamu katika mafunzo na maendeleo ya wafanyakazi iliundwa katikati ya miaka ya 90. karne iliyopita.

Malengo na maelekezo kuu ya mafunzo ya ushirika

wafanyakazi wa benki

Mfumo wa mafunzo ya ushirika ni chombo cha kutekeleza mkakati wa benki.

Madhumuni ya mafunzo ya ushirika ni kutoa maarifa ya kimfumo na ujuzi wa wafanyikazi muhimu ili kufikia matokeo bora na viashiria vya ubora wa shughuli za benki.

Malengo ya mafunzo ya ushirika:

Mafunzo ya utaratibu wa makundi yote ya walengwa wa wafanyakazi wa benki;

Kuhakikisha kiwango kinachohitajika cha maarifa na ujuzi wa usimamizi;

Maandalizi ya hifadhi ya wafanyakazi;

Marekebisho ya wataalam wapya;

Uundaji wa viwango vya biashara vya ushirika, ikijumuisha viwango vya huduma bora kwa wateja.

Kazi ya mfanyakazi wa benki kama aina maalum ya kazi ina sifa muhimu ambazo zina athari kubwa katika mfumo wa mafunzo ya ushirika wa wafanyakazi wa benki. Ili kuhakikisha uundaji mzuri wa mfumo wa mafunzo kwa wafanyikazi wa shirika la mikopo, ni muhimu kuzingatia idadi ya vipengele vya kazi katika uwanja wa shughuli za mikopo na kifedha:

1. Mahitaji ya juu ya kufuzu yanayosababishwa na haja ya kujitegemea elimu ya mara kwa mara, inayohusishwa na mabadiliko ya mara kwa mara katika nyaraka za udhibiti, ambayo inathibitishwa na wastani wa sekta ya juu. mvuto maalum idadi ya wafanyikazi walio na idadi kubwa zaidi elimu ya ufundi. Kufupisha mizunguko ya maisha ya bidhaa za benki, uvumbuzi wa mara kwa mara katika mazingira kusababisha ongezeko kubwa la mahitaji ya kiwango cha elimu na kufuzu kwa wafanyikazi. Mahitaji ya sifa za watendaji katika benki za Urusi ni ya juu na yanazidi mahitaji ya watendaji katika tasnia zingine zisizo za uzalishaji (kwa mfano, kulingana na Ripoti ya Kijamii ya Benki ya VTB ya 2009, sehemu ya wafanyikazi walio na elimu ya juu ilikuwa 84.6%). . Ufuatiliaji wa mara kwa mara wa kiwango cha sifa ni muhimu ili kutambua mapungufu katika ujuzi, kwa kuzingatia maendeleo ya teknolojia na mabadiliko katika mfumo wa udhibiti.

2. Kuongezeka kwa mahitaji ya usaidizi wa habari kwa shughuli za kazi. Matokeo ya kazi yanahusiana moja kwa moja na ubora wa habari iliyopokelewa na mfanyakazi. Matokeo ya mahitaji haya yaliyoongezeka ya usaidizi wa habari ni kuongezeka kwa ugumu wa kazi ya watendaji na kuongezeka kwa ukubwa wa kazi zao.

3. Juu vifaa vya kiufundi na otomatiki kwa wingi wa kazi. Kiotomatiki, na kusababisha ugumu wa yaliyomo katika shughuli, hubadilisha sana mtazamo wa mtu huyo kuelekea kazi.

Maelezo maalum ya kazi ya wafanyakazi wa benki huamua mapema maelekezo ya mafunzo ya ushirika katika shirika la mikopo.

Sehemu kuu za mafunzo ya ushirika katika benki ni:

Mafunzo ya kiutendaji yanayolenga kuhakikisha wafanyikazi wanafanya kazi zao kwa ufanisi, michakato kuu ya biashara, bidhaa na teknolojia za benki;

Maendeleo ya ujuzi wa ufanisi wa biashara unaolenga kufikia viwango vya ubora wa biashara ya ushirika;

Ukuzaji wa uwezo wa usimamizi unaolenga kuunda mfumo wa usimamizi wa shirika.

Njia kuu za mafunzo katika benki ni:

1. Semina za ndani:

Habari na ushauri. Zinalenga kupitisha kwa wafanyikazi habari muhimu ya kufanya kazi za biashara na majukumu ya moja kwa moja ya kazi, kwa mfano, wamejitolea kwa mada kama vile: "Maswala ya sasa ya shughuli za kiutendaji", "Shughuli za Mikopo ya benki", "Maswala ya sasa na mazoezi ya kufanya malipo kwa njia ya barua za mkopo katika rubles kwenye eneo la Shirikisho la Urusi", "Masuala ya sasa ya kufanya kazi na wafanyikazi", nk;

Vitendo. Inalenga kuendeleza ujuzi wa vitendo na ujuzi wa kazi, kwa mfano, ujuzi wa kutumia mifumo mpya ya uendeshaji ("Vifurushi vya huduma. Benki yangu ya kibinafsi", "Kujaza data ya mteja katika programu", nk);

Miradi yenye msingi wa matatizo. Kusudi la kutatua shida maalum za biashara chini ya mwongozo wa mtaalam wa ndani au wa nje, kwa mfano, juu ya mada: "Kuchochea kazi ya wafanyikazi wa idara", "Kufanya malipo ya kimataifa kwa njia ya barua ya mkopo ya kuagiza", nk.

2. Mafunzo ya ndani yenye lengo la maendeleo ya vitendo ya teknolojia za kitaaluma chini ya uongozi wa wafanyakazi wenye ujuzi, kwa mfano, "Teknolojia ya kufanya mafunzo ya biashara juu ya mada "Mauzo ya ufanisi", nk.

3. Mafunzo ya ndani yenye lengo la kuendeleza ujuzi wa ufanisi wa biashara katika kufanya kazi na wateja na ujuzi wa usimamizi: "Usimamizi wa Mauzo", "Usimamizi wa Huduma", "Mauzo ya Ufanisi", nk.

4. Kujifunza umbali. Kwa kawaida huzingatiwa na benki kama aina ya kujitegemea mafunzo, ingawa matumizi yake yanawezekana tu katika mfumo wa aina ya ziada ya mafunzo, ambayo inapaswa kusababisha ujumuishaji wa nyenzo zilizofunikwa (kwa mfano, baada ya mafunzo) au maandalizi ya mafunzo yanayofuata (kusoma habari muhimu kwa mafunzo ya baadaye). Mafunzo ya umbali kwa upande wake yamegawanywa katika:

Kozi za kielektroniki ambazo hutoa usambazaji na udhibiti wa uigaji wa habari na hutumiwa haswa kwa mafunzo ya kazi ya wafanyikazi. Kama sheria, hizi ni pamoja na programu za kurekebisha wafanyikazi, maelekezo mbalimbali shughuli, mafunzo ya utangulizi juu ya AML/CFT (kupambana na utakatishaji fedha haramu na ufadhili wa kupambana na ugaidi), n.k.;

Semina za video ambazo zinalenga kujumuisha na kufuatilia uigaji wa habari iliyopokelewa wakati wa kifungu kozi za elektroniki na mafunzo ya kibinafsi, kuongeza ufanisi wa aina hizi za mafunzo kwa kuwashirikisha kikamilifu washiriki katika mchakato wa kujifunza na kupokea maoni kutoka kwao juu ya masuala yaliyojadiliwa kwa wakati halisi.

5. Semina za nje(nchini Urusi na nje ya nchi), kwa lengo la kupata taarifa muhimu kwa wataalam binafsi katika maeneo ya shughuli zao kwa maslahi ya benki, ili kutatua matatizo maalum au uwakilishi wa kazi katika uwanja fulani wa kitaaluma, kama mfano tunaweza kutaja. mafunzo juu ya mada kama vile: " Mafunzo ya Vitu vya Biashara", "Maono ya Kimkakati ya Biashara", "Usimamizi wa Mradi", "Usimamizi wa Mabadiliko", n.k.;

6. Programu za cheti, yenye lengo la kupata haki ya kufanya shughuli za kitaaluma kwa maslahi ya benki, iliyoanzishwa na sheria au kwa mujibu wa kanuni za ndani: "Mtaalamu soko la fedha", "Shughuli za uthamini", kozi maalum kwa watunza fedha, nk.

7. Mafunzo ya kujitegemea yenye lengo la kusimamia ujuzi mpya na ujuzi katika maeneo ya mfanyakazi wa shughuli, kuboresha mara kwa mara sifa za kitaaluma ili kukidhi mahitaji ya nafasi na maendeleo ya kitaaluma.

8. Ushauri ni njia kuu ya kumfundisha mfanyakazi aliyeajiriwa hivi karibuni. Baada ya mfanyakazi mpya kuajiriwa kwa nafasi iliyo wazi, msimamizi anapewa yeye; malengo ya usimamizi ni kurekebisha mchakato wa kukuza ustadi wa kitaalam, kukuza uwezo wa kufanya kazi kwa uhuru na kwa ufanisi majukumu aliyopewa mfanyakazi kwa ajili yake. nafasi; kukabiliana na utamaduni wa ushirika wa benki, malezi ya uaminifu kwa chapa na picha ya benki. Majukumu ya mtunzaji ni pamoja na: kuanzisha mfanyakazi mpya kwa benki, historia ya maendeleo yake, muundo, utamaduni wa ushirika, kanuni zinazokubalika na sheria za tabia katika shirika; utekelezaji wa mafunzo ya kinadharia ya mfanyakazi kwa mujibu wa mpango wa mafunzo ya kitaalam. Msimamizi hutoa mafunzo ya vitendo kwa mfanyakazi kufanya kazi katika programu maalum.

Kunukuu sheria. Wafanyakazi wa mashirika yanayofanya shughuli na kwa fedha taslimu au mali nyingine, lazima ipate mafunzo na elimu ya lazima ili kupambana na uhalalishaji (usafirishaji haramu) wa mapato yatokanayo na uhalifu na ufadhili wa ugaidi.

Mafunzo yanafanyika ndani fomu zifuatazo: a) muhtasari wa utangulizi; b) maagizo ya ziada; c) maelekezo yaliyolengwa. Mafunzo ya utangulizi katika shirika hufanywa na afisa maalum wakati wa kuomba kazi katika benki.

Kutoka kwa Agizo la Rosfinmonitoring la 03.08.2010 N 203 "Kwa idhini ya Kanuni juu ya mahitaji ya utayarishaji na mafunzo ya wafanyikazi wa mashirika yanayofanya shughuli na fedha au mali nyingine, ili kupambana na uhalalishaji (utakasishaji) wa mapato kutoka. uhalifu na ufadhili wa ugaidi” (ed. tarehe 01.11.2010).

Njia zinazotumiwa zaidi za wafanyakazi wa mafunzo katika benki ni: mafunzo, semina, mihadhara, kujifunza umbali, ushauri, kozi za video, mafunzo ya vitendo. Mazoezi yanaonyesha kuwa idadi ya mihadhara inapungua polepole, na masomo ya umbali, kinyume chake, yanazidi kushika kasi; hali hii ilijidhihirisha haswa wakati wa shida ya kifedha ya 2008 - 2009, wakati benki nyingi zilibadilisha masomo ya masafa ili kuongeza wafanyikazi. gharama za mafunzo.

Shirika la mafunzo ya ushirika kwa wafanyakazi katika benki

Mpango wa Mafunzo ya Biashara

Mafunzo ya wafanyikazi katika benki lazima yafanyike kwa mujibu wa Mpango wa Mafunzo ya Biashara, ulioidhinishwa, kama sheria, kwa muda wa mwaka 1.

Mpango wa mafunzo ya ushirika huundwa:

Katika eneo la mafunzo ya kazi - kwa kuzingatia maombi kutoka kwa wakuu wa idara, kwa kuzingatia maalum ya shughuli na kazi za uzalishaji wa idara, pamoja na kulingana na matokeo ya upimaji wa kitaalam;

Katika maeneo ya maendeleo ya ufanisi wa biashara na ujuzi wa usimamizi - kulingana na matokeo ya uchambuzi wa mahitaji ya maendeleo ya wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na matokeo ya taratibu za tathmini;

Katika maeneo yote ya mafunzo ya ushirika - kulingana na maamuzi yaliyotolewa na usimamizi wa benki kwa madhumuni ya maendeleo ya biashara.

Mpango wa mafunzo ya ushirika kwa mwaka ujao huundwa kwa mujibu wa vipindi vya upangaji vilivyowekwa (Septemba - Desemba) mwaka wa sasa. Mpango wa mafunzo unakubaliwa kwa njia iliyowekwa na, baada ya kupitishwa, huletwa kwa tahadhari ya wafanyakazi kupitia mawasiliano ya ndani. Mabadiliko yanaweza kufanywa kwa mpango mwaka mzima ili kuonyesha vipaumbele vya maendeleo ya biashara. Mipango ya kazi ya idara inarekebishwa kila wakati; malengo ya biashara na hali ya soko inaweza kubadilika, msimamo wa kifedha taasisi ya mikopo - yote haya yanahitaji mabadiliko sambamba katika mpango wa mafunzo ya mfanyakazi. Kwa mfano, hivi karibuni mabenki mengi yameweka kazi kwa idara zao za kuuza ili kuongeza mapato ya tume, wakati huo huo, tume nyingi zinafutwa na sheria, bidhaa mpya zinaonekana, bila mafunzo sahihi ya wafanyakazi, ubunifu huu wote utabaki bila kuhesabiwa. inaweza kuathiri vibaya kazi ya taasisi nzima ya mkopo.

Mpango wa ushirika una tofauti matukio ya mafunzo na programu za ushirika.

Kama sheria, wafanyikazi wanaohusika katika kuhudumia wateja wa rejareja na wa kampuni, na vile vile wafanyikazi wanaohusika katika kusaidia shughuli za benki, mara nyingi hufunzwa katika hafla tofauti za mafunzo. Uwiano huu unaweza kuchukuliwa kuwa wa kawaida, kwa kuwa kazi ya wataalam wa huduma huathirika zaidi na mabadiliko, na wafanyakazi, kwa upande wake, wanapaswa kujibu haraka kwao, kwa hiyo shughuli mpya za mafunzo zinatengenezwa na kufanywa kwa makundi haya ya wafanyakazi wa benki.

Matukio muhimu zaidi ya mafunzo kwa wafanyikazi wa benki ni pamoja na: "Kazi za taasisi za mkopo katika suala la kutekeleza mahitaji ya sheria ya Urusi katika uwanja wa AML/CFT", "Matatizo ya sasa ya udhibiti wa ndani kwa madhumuni ya AML/CFT na njia za kuyatatua" , “Utaratibu wa udhibiti wa fedha za kigeni kwa niaba ya benki kutambua na kuzuia miamala ya fedha za kigeni kwa niaba ya wateja”, “Masuala ya uhasibu na utoaji taarifa”, semina za mafunzo na uwasilishaji wa bidhaa mbalimbali za benki, n.k.

Programu za ushirika ni muhimu sana kwa maendeleo ya biashara ya benki. Programu kuu za ushirika ni pamoja na:

Chuo kikuu cha ushirika kama aina ya mafunzo ya hifadhi ya wafanyikazi na kukuza uwezo wa usimamizi wa benki;

Mpango wa mbinu bora za mauzo (shule ya meneja wa mteja);

Mpango wa kukabiliana na wafanyakazi wapya;

Mpango wa "Viwango vya Huduma kwa Wateja wa Biashara".

Muda wa shule

Kulingana na kanuni ya uwajibikaji wa pamoja wa benki na mfanyakazi kwa mchakato wa kujifunza, wakati wa matukio ya mafunzo unapaswa kupangwa kwa njia ambayo mafunzo yanafanywa kwa sehemu wakati wa kazi ya mfanyakazi na sehemu wakati wa kibinafsi wa mfanyakazi.

Wakati wa kufanya hafla za ushirika kwenye benki, hafla za mafunzo zinaweza kufanywa kulingana na ratiba ifuatayo:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Ushiriki wa wafanyikazi katika hafla za mafunzo ya nje lazima ufanyike kulingana na ratiba ya shirika la mafunzo.

Semina za wafanyikazi wa matawi na ofisi za ziada zilizo katika ofisi kuu zinaweza kufanywa wakati wa saa za kazi kutoka 9.00 hadi 18.00.

Miundo mingine ya mafunzo ya ushirika, ikijumuisha mafunzo ya wikendi, inaweza kutumika kwa hiari ya wakuu wa idara na kwa makubaliano na usimamizi wa benki.

Bajeti ya mafunzo

Bajeti ya mafunzo inaundwa na: idara ya HR - kutoa programu za mafunzo ya ushirika (gharama za benki za jumla); mgawanyiko wa benki - kuhakikisha mafunzo ya kazi ya wafanyikazi (bajeti za mgawanyiko). Bajeti za mafunzo zinafuatiliwa na idara ya HR. Kiasi bora cha gharama za mafunzo ya ushirika ni 0.5% ya mfuko wa mshahara.

Lango la mafunzo na maendeleo

Mfumo wa benki wa Shirikisho la Urusi una sifa ya athari kubwa, mtandao mpana wa matawi nchini kote (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, nk). Kuzingatia hii kama moja ya wengi fomu za ufanisi Kwa mafunzo ya wafanyakazi, ni muhimu kuzingatia aina ya mafunzo ya umbali, yaani, matumizi ya portal ya mafunzo na maendeleo.

Lango la mafunzo na maendeleo (baadaye - portal ya elimu) ni chombo cha kuandaa mafunzo ya masafa katika benki. Lango la elimu lina habari halisi kuhusu matukio ya mafunzo, maktaba ya kozi za kielektroniki na majaribio juu ya kujifunza umbali n.k. Sheria za kutumia lango la elimu zinapaswa kuwekwa katika mapendekezo ya mbinu na maagizo ya mtumiaji yaliyotangulia sehemu za lango. Taarifa juu ya portal ya kujifunza inapaswa kuwa wazi na kuteuliwa. Wafanyikazi wote wa benki wanapaswa kupata habari wazi wakati wowote wanaochagua. Kozi na majaribio yaliyokabidhiwa lazima yapatikane kibinafsi kwa mfanyakazi kwa wakati uliowekwa mahususi kwa mafunzo. Matokeo ya mafunzo na upimaji yanapatikana kibinafsi kwa kila mfanyakazi.

Wakuu wa idara za tawi na wataalam wa Utumishi lazima wapate ripoti za mafunzo na upimaji wa wafanyikazi.

Mpango wa kukabiliana na hali ni mpango wa wafanyakazi wapya wa benki, iliyoundwa kwa muda wa majaribio, ambayo hufanyika kupitia bandari ya mafunzo. Mpango wa urekebishaji unadhibitiwa na HR wa benki, afisa wa AML/CFT, na msimamizi mpya wa karibu wa mfanyakazi.

Kozi mpya ya wafanyikazi kawaida huwa na moduli kadhaa ( Habari za jumla kuhusu benki sera ya wafanyakazi, viwango vya ushirika vya mawasiliano ya biashara, mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi, mafunzo ya utangulizi juu ya AML/CFT). Mgawo wa kozi hufanywa kiotomatiki baada ya idhini ya agizo la kuajiri mfanyakazi na tafakari ya habari kuhusu mfanyakazi kwenye hifadhidata ya wafanyikazi.

Kwa wafanyikazi wa benki kozi ya umbali lazima iwe ya lazima.

Vituo vya mafunzo vya kikanda

Njia mbadala ya kujifunza kupitia mtandao ni matumizi ya kinachojulikana kama RTCs - vituo vya mafunzo vya kikanda.

Kazi kuu za RTC:

Mwingiliano na idara ya HR juu ya shirika la hafla za mafunzo ya ushirika kwa msingi wa RTC kwa wafanyikazi wa matawi ya mkoa;

Kutoa majengo kutoka kwa vyumba vya mafunzo au mikutano vinavyopatikana kwa tawi, vilivyo na vifaa muhimu vya kufanyia uso kwa uso (semina, mafunzo, n.k.) na matukio ya mafunzo ya mbali (semina za video na makongamano);

Ugawaji wa wafanyikazi kuandaa na kusaidia hafla za mafunzo;

Kutoa usaidizi wa shirika kwa hafla za mafunzo - kukutana na kukaribisha washiriki wasio wakaaji, ununuzi wa vifaa vya ofisi, kuandaa mapumziko ya kahawa wakati wa vipindi vya mafunzo.

Matukio yafuatayo ya mafunzo yanafanyika katika RTC:

Semina na mafunzo ndani ya mfumo wa programu za ushirika ("Usimamizi Bora", "Mauzo ya Ufanisi", "Huduma ya Ufanisi");

Semina za vitendo na ushauri katika maeneo ya benki kwa kushirikisha wataalamu kutoka makao makuu na wataalam bora kutoka matawi;

Semina za video kwa makundi ya walengwa ya wafanyakazi wa tawi na ushiriki wa wawakilishi wa ofisi kuu na wataalamu wa nje;

Shughuli mbalimbali za mafunzo na uzalishaji zinazohitaji majadiliano na ufafanuzi mahususi kwa ushiriki hai wa makundi lengwa ya wafanyakazi wa tawi;

Michezo ya biashara na upimaji wa kitaaluma (ikiwa matukio haya yanafanyika kwa mtu).

Matukio ya mafunzo kwa misingi ya RTC yamepangwa katika mpango wa kila mwaka wa mafunzo ya shirika kwa wafanyakazi wa benki.

Inahitajika kukaa kwa undani zaidi juu ya mpango wa "Mauzo ya Ufanisi", tangu benki ya biashara wengi hupokea mapato kutoka kwa riba kwenye kwingineko ya mkopo, ambayo ina maana kwamba kwingineko kubwa ya mkopo na ubora wa juu, mapato ya benki ya juu, na hii inaweza kupatikana, hasa, kupitia mauzo ya ufanisi.

Programu inajumuisha hatua 3.

Hatua ya 1: Mafunzo ya "Mbinu za Uuzaji" kwa wasimamizi wakuu wa wateja (SCM) wa matawi ya benki (watu 350, ~ matawi 60); kitambulisho cha SCM muhimu (kama sheria, wakuu wa idara za huduma kwa wateja).

Hatua ya 2: Mpango wa "Mafunzo ya Wakufunzi" kwa SCM muhimu (watu 20); maandalizi ya bidhaa (fedha za biashara, madeni); mafunzo ya ujuzi (mbinu ya kufanya mafunzo ya mauzo).

Hatua ya 3: Mafunzo ya "Mbinu za Uuzaji" kwa wasimamizi wa wateja wadogo na wataalamu wa bidhaa na SCM muhimu (zaidi ya watu 300).

Tathmini ya utendaji: duwa kati ya timu za wateja wa matawi (simulation ya biashara); matokeo ya utekelezaji wa mipango ya biashara kwa mwaka huu.

Kurudi kwa masharti kwenye mpango huu ni rubles 2.06. kwa 1 kusugua. gharama.

Chuo Kikuu cha Ushirika

Kwa maendeleo yenye mafanikio biashara ya benki, ni muhimu kwa malengo ya mfanyakazi sanjari na malengo ya pamoja shirika la mikopo. Chombo kuu katika kutatua tatizo hili ni chuo kikuu cha ushirika. Chuo kikuu ni hatua muhimu katika mchakato wa kuanzisha mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi wa shirika.

Kamusi ya usimamizi wa wafanyikazi. Chuo kikuu cha ushirika ni mfumo uliofikiriwa vizuri wa kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wa kampuni, ambayo njia zote za jadi za elimu ya biashara hutumiwa kufikia malengo ya kampuni.

Mbali na mafunzo ya moja kwa moja ya wafanyikazi, kazi kuu za chuo kikuu cha ushirika ni pamoja na muhtasari wa uzoefu na maarifa yaliyokusanywa na benki na kuunda utamaduni wa shirika. Kwa mfano, katika VTB, chini ya ufadhili wa chuo kikuu cha ushirika, programu zifuatazo zilitekelezwa, mazoea bora ya matawi yalifupishwa: "Uzinduzi wa kibiashara wa kitengo cha kimuundo cha mkoa", "Programu ya ukuzaji wa utamaduni wa ushirika katika tawi" , "Motisha ya wafanyikazi wa idara kubwa ya usaidizi kwa wateja", "Viashiria muhimu vya utendaji wa matawi" ili kubaini hazina ya bonasi" na zingine nyingi.

Chuo kikuu cha ushirika cha benki kimsingi ni mpango wa kukuza uwezo wa usimamizi wa benki.

Malengo ya chuo kikuu cha ushirika: kuimarisha faida za ushindani, kuunda timu ya usimamizi ya benki.

Kazi zake: kutambua na kuendeleza wasimamizi wa kati wenye uwezo zaidi; kutekeleza miradi ya sasa benki, pamoja na wanafunzi wa chuo kikuu; kutumia na kusambaza teknolojia bora za usimamizi katika eneo lote la uwepo wa benki.

Hapa kuna mifano ya programu za chuo kikuu cha ushirika.

"Nishati ya Uongozi" ni mpango wa kuendeleza hifadhi ya usimamizi wa benki. Kuajiri hufanywa kwa misingi ya ushindani mara moja kwa mwaka (Mei - Agosti). Muda wa mafunzo - mwaka 1 (vikao 4 kwenye tovuti ya siku 5, ulinzi wa miradi ya diploma).

"Usimamizi Bora" ni mpango wazi kwa wakuu wa idara za kimuundo za benki. Mpango huo unafanywa katika ofisi kuu na katika vituo vya mafunzo vya kikanda kwa misingi ya matawi yaliyoidhinishwa ndani ya mfumo wa kazi za usimamizi wa uendeshaji - usimamizi wa mchakato wa biashara na usimamizi wa watu. Uandikishaji katika vikundi unafanywa kwa mwaka mzima, ushiriki unaratibiwa na wakuu wa tarafa/vizuizi/idara/matawi huru.

Uteuzi wa wagombea wa kushiriki katika uajiri wa ushindani kwa chuo kikuu cha ushirika unafanywa na wakuu wa vitalu / idara za kazi, wakuu wa idara, mgawanyiko wa miundo huru, wasimamizi wa matawi ya benki, kwa kuzingatia mahitaji ya jumla yaliyowasilishwa kwenye meza.

Mahitaji ya jumla kwa wagombea wa ushiriki

katika kuajiri kwa ushindani kwa chuo kikuu cha ushirika

Kama sehemu ya tathmini ya watahiniwa wa kushiriki katika programu ya mafunzo, vigezo muhimu vya uteuzi ni:

matokeo ya utendaji wa wafanyikazi;

Kiwango cha taaluma katika fani husika;

Ujuzi wa uongozi;

Uwezo wa kufikiria katika kiwango cha kimkakati;

Kuzingatia matokeo, kujitahidi kupata mafanikio mapya;

Uwezo wa kuingiliana kwa ufanisi na watu;

Mtazamo wa mteja;

Ubunifu na ubunifu kwa kutatua shida;

Uwezo wa kufanya kazi kwa ufanisi chini ya hali ya kutokuwa na uhakika;

Uwezo wa kujifunza, uwezo wa kutumia ujuzi uliopatikana katika mazoezi;

Motisha ya juu ya kushiriki katika programu ya mafunzo ya chuo kikuu cha ushirika cha benki.

Kwa kumalizia, ni lazima ieleweke kwamba mafunzo ya wafanyakazi hayawezi kuzingatiwa kama shughuli ambayo ina umuhimu msaidizi tu kwa uendeshaji mzuri wa benki, kwa kuwa hali ya kuamua afya ya kiuchumi ya shirika la kifedha ni uwezo wake wa kukabiliana haraka na nje na nje. mabadiliko ya ndani, na mfumo wa mafunzo wa shirika hutumikia malengo haya.

Bibliografia

1. Motisha ya kazi ya wafanyakazi wa mashirika ya fedha na mikopo / Ed. Yu. G. Odegova. M.: Mtihani, 2002.

2. Ripoti ya kijamii ya Benki ya VTB ya 2009 [Rasilimali za kielektroniki]. URL: vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolzhenko

Idara ya Uchumi,

sosholojia ya kazi

na usimamizi wa wafanyakazi

Jimbo la Altai

chuo kikuu

Imesainiwa kwa muhuri