Szkolenie korporacyjne polega na badaniu przez personel firmy programów specjalnie opracowanych z uwzględnieniem jego specyfiki. I choć wiele firm w czasach kryzysu stara się ciąć koszty szkoleń personelu, to odpowiednio zorganizowane może się to opłacić i szybko się zwróci.

W artykule poruszono następujące kwestie:

• Jaka jest istota szkoleń korporacyjnych;
• Co to jest skuteczny system szkoleń korporacyjnych;
• Które rosyjskie przedsiębiorstwa nie mają sensu oszczędzać na szkoleniu pracowników;
• Jak zorganizować szkolenie pracowników firmy.

Co to jest szkolenie korporacyjne

Szkolenia korporacyjne to także celowy proces, uwzględniający zarówno specyfikę rynku, jak i specyfikę samego przedsiębiorstwa, mający na celu podnoszenie kwalifikacji i profesjonalizmu personelu firmy. Skupia duży rynek, seminaria, doradztwo, coaching i tym podobne różne tematy zarówno ogólnych, jak i wysokospecjalistycznych. Szkolenia korporacyjne dla pracowników realizują uczelnie korporacyjne w dużych firmach oraz dostawcy zewnętrzni: wyspecjalizowane niezależne firmy, instytucje szkolnictwa wyższego, które opracowują programy szkoleniowe dla biznesu.

Głównym celem szkoleń korporacyjnych jest zwiększenie kapitalizacji pracowników poprzez zdobycie nowej wiedzy i umiejętności, które przyczyniają się do wzrostu produktywności. Zasadniczo celem jest zwiększenie zysku, jaki pracownik może wnieść do firmy. Skuteczność takiego szkolenia osiągana jest nie tylko dzięki odpowiednio dobranemu rodzajowi i programowi, ale także dzięki temu, że pokrywa się ono zarówno z celami pracodawcy, chcącego zwiększać zyski, jak i celami pracowników, dla których jest ono szkoleniem. jest niematerialne.

Wielu pracodawców obawia się wprowadzenia systemu szkoleń korporacyjnych, powołując się na jego wysoki koszt i możliwości samokształcenia, jakie zapewnia Internet. Nikt nie będzie zaprzeczał temu, że dziś w Internecie można znaleźć każdą informację. Ale w tym celu pracownik musi mieć wysoki stopień samoorganizacji i jasne pojęcie o tym, co dokładnie musi znaleźć. W tym przypadku szkolenia korporacyjne pozwalają pracownikowi zaoszczędzić czas i sformułować konkretne prośby, otrzymując odpowiedzi od trenerów biznesu, które uwzględniają specyfikę i potrzeby firmy oraz jego miejsca pracy.

Szkolenia kadr korporacyjnych w rosyjskich realiach

Pomimo zjawiska kryzysowe, wiele rosyjskich firm, które oceniły potrzebę szkoleń korporacyjnych w praktyce, nadal finansuje programy rozwojowe. Opłaca się to szczególnie w przedsiębiorstwach o dużej liczbie personelu operacyjnego, zajmujących się handlem detalicznym, dystrybucją i produkcją masową. Głównymi czynnikami determinującymi potrzebę szkoleń korporacyjnych jako warunku zapewnienia ciągłości cyklu produkcyjnego są:

• Duża liczba pracowników;
• Rotacja personelu na poziomie 20-50% rocznie;
• Wysokie wymagania na powtarzalność.

System szkolenia personelu korporacyjnego szybko się zwróci w tych przedsiębiorstwach, w których powodzenie operacji zależy bezpośrednio od stopnia opanowania przez pracowników nowych informacji, metod i technologii. Dla dużych i rozproszonych geograficznie firm jest to doskonała szansa na zapewnienie niezmiennie wysokiego poziomu jakości produktów i usług.

Skuteczny system szkoleń korporacyjnych uwzględnia interesy pracodawcy i pracowników

Niezależnie od tego, czy szkolenia korporacyjne odbywają się w murach firmy, czy na podstawie umowy z zewnętrznymi dostawcami, ta „przyjemność” nie jest tania. Dlatego pracodawca jest bezpośrednio zainteresowany tym, aby wydane pieniądze nie tylko się zwróciły. Z punktu widzenia administracji przedsiębiorstwa skuteczne szkolenie korporacyjne musi spełniać następujące wymagania:

• Nie należy odwracać uwagi pracowników od codziennych zadań operacyjnych;
• Efekty treningu powinny pojawić się jak najszybciej.

Jak pokazuje praktyka, można to osiągnąć, biorąc pod uwagę opinie i zainteresowania pracowników, którzy bezpośrednio uczestniczą w szkoleniach i programach organizowanych przez pracodawcę. Kiedy pracownicy zrozumieją cel szkoleń i ich konieczność, pieniądze pracodawcy nie zostaną zmarnowane. Podstawowe wymagania dotyczące szkoleń korporacyjnych dla pracowników:

• Szkolenia i seminaria powinny trwać od dwóch do trzech dni, maksymalnie w tygodniu, a ich czas trwania nie powinien przekraczać dwóch godzin na koniec dnia, aby zmieściły się w godzinach pracy;
• Informacje przekazywane podczas szkolenia powinny być ciekawe i różnorodne, a korzyści płynące z niego powinny być oczywiste;
• Szkolenia korporacyjne powinny obejmować taką możliwość wzrost kariera, wzrost płac.

Ponadto skuteczne strategie szkoleniowe dla przedsiębiorstw muszą uwzględniać nie tylko realia i potrzeby współczesności, ale także nadchodzące zmiany w metodach i technologiach, które pozwolą firmie utrzymać i zwiększyć konkurencyjność, rozwijać się i osiągać długoterminowe cele. Program szkoleń korporacyjnych powinien zostać opracowany indywidualnie, biorąc pod uwagę zidentyfikowane prośby i problemy kierownictwa firmy i pracowników.

System szkoleń korporacyjnych powinien obejmować nie tylko pracowników, ale także menedżerów wszystkich szczebli. Przy jego pomocy uczy się ładu korporacyjnego, który określa metody i styl interakcji z osobami i organizacjami z nimi związanymi różne aspekty działalności firmy.

Jak zorganizować szkolenie korporacyjne

Co powinno znaleźć się w korporacyjnym programie szkoleniowym i w jakiej formie powinno być realizowane, to główne pytanie, które dotyczy zarządzania firmą. Do zalet szkoleń wewnętrznych można zaliczyć fakt, że doświadczeni trenerzy-menadżerowie pracujący w firmie doskonale znają specyfikę jej działalności. Z drugiej strony zaproszony trener-konsultant, posiadający niezbędne doświadczenie i analityczny umysł, potrafi ocenić działania firmy z zewnątrz, zidentyfikować błędy w zarządzaniu i działaniach personalnych, które umykają menadżerom pracującym nad jej kadrą.

Niezależnie od wybranej formy szkolenia, proces będzie składał się z kilku etapów. W pierwszej kolejności konieczne będzie określenie i ocena istniejącej luki pomiędzy pożądanymi i wymaganymi kompetencjami pracowników, pożądanym a rzeczywistym funkcjonowaniem firmy. Na tym etapie można już wyliczyć wymagane koszty szkolenia i dokonać wyboru jego formy w zależności od możliwości finansowych przedsiębiorstwa.

Na drugim etapie konieczne jest sformułowanie celów i zadań szkolenia oraz określenie sposobów osiągnięcia założonej oceny efektywnej. Następnie należy zdecydować się na korporacyjny program szkoleniowy, wybrać jego formę i metody, sporządzić plan, utworzyć grupy, biorąc pod uwagę zakres działalności ich uczestników, ich życzenia, cele i zadania szkolenia.

Następnie należy wybrać kadrę trenerską, która poprowadzi szkolenie. Ważne jest, aby przeprowadzić wywiad motywacyjny z uczestnikami szkoleń, poinstruować ich i przygotować do udziału w szkoleniach, w celu zdobycia nowej wiedzy i umiejętności zawodowych. Na tym etapie ustalany jest czas, miejsce i czas trwania szkolenia.

Na etapie szkolenia omawiane są zagadnienia programowe, dobierane indywidualnie dla każdej grupy uczniów. Warto już na tym etapie przekazać informację zwrotną, która umożliwi szybkie dostosowanie programu w celu zwiększenia zainteresowania uczestników. Na zakończenie szkolenia ocenia się jego skuteczność poprzez porównanie kompetencji personelu przed i po nim, a także poprzez ankiety i informacje zwrotne od uczestników. Aby utrwalić zdobytą wiedzę i umiejętności oraz szybko wdrożyć je na szkoleniach, organizowane są wydarzenia poszkoleniowe z udziałem trenerów.

Struktura szkolenia personelu korporacyjnego polega na przygotowaniu biznesplanu szkoleniowego, wyborze odpowiednich programów i metod, ustaleniu listy zadań i wyznaczeniu osób odpowiedzialnych. Jak prawidłowo zorganizować proces, dowiesz się z artykułu.

Z artykułu dowiesz się:

Jak organizować szkolenia personelu korporacyjnego, rodzaje i metody

Struktura szkoleń kadr korporacyjnych opracowywana jest z uwzględnieniem dynamicznego procesu zdobywania nowej wiedzy. Wcześniej nabyte umiejętności i wiedza z biegiem czasu stają się nieaktualne. Ułatwia to:

zmiany na rynku pracy i gospodarce;

zmiana proces technologiczny;

aktualizacja sprzętu.

Aby firma mogła skutecznie działać, rozwiązywać bieżące i strategiczne problemy, wytwarzać konkurencyjne produkty lub świadczyć wysokiej jakości usługi, konieczne jest stworzenie struktury szkolenia personelu przedsiębiorstwa. Szkolenia są na bieżąco stosowane i realizowane programy krótkoterminowe, pomagając w szybkim aktualizowaniu i doskonaleniu wiedzy. Dzięki temu pracownicy mogą opanować nowe procesy technologiczne, nauczyć się obsługi nowoczesnego sprzętu, czy przećwiczyć różne metody świadczenia wysokiej jakości usług.

Szkolenia kadr przedsiębiorstw są najważniejszym celem strategicznym skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Szkolenia biznesowe organizowane są przez specjalistów HR na podstawie oceny lub certyfikatu. Jeżeli w firmie dokonano zmian w procesie technologicznym, zmodernizowano sprzęt, przeszkoleni zostali wszyscy pracownicy, których działalność jest bezpośrednio związana z utrzymaniem takich obiektów.

Stosunkowo niedawno wszelkiego rodzaju szkolenia powierzano zewnętrznym dostawcom. Obecnie większość dużych organizacji rozwija własną strukturę korporacyjnego szkolenia personelu, wyposażania zajęć specjalistycznych lub organizowania szkoleń, które pozwalają im zdobyć pełen zakres nowej wiedzy i umiejętności bez zakłócania pracy. W przypadku konieczności podnoszenia kwalifikacji pracowników firmy zawierają bezpośrednie umowy z wyspecjalizowanymi ośrodkami lub instytucjami edukacyjnymi, które je posiadają akredytacja państwowa

Przeczytaj na ten temat w e-zinie

Rodzaje szkoleń kadr przedsiębiorstw

Struktura szkoleń personelu korporacyjnego jest opracowywana z uwzględnieniem nie tylko przydzielonych zadań, ale także przydzielonych środków finansowych na rozwój pracowników. Jeśli celem jest wydanie minimalnej ilości zasobów, ale jednocześnie uzyskanie maksymalnej niezawodności i wydajności, racjonalne jest stosowanie połączonych rodzaje opracowywania programów.

Rodzaje szkoleń personelu korporacyjnego obejmują:

1. szkolenia;
2. gry biznesowe;
3. wykłady i seminaria;
4. techniki interaktywne itp.

Podczas szkoleń czy gier biznesowych uczestnicy rozwiązują przydzielone im zadania, które pojawiają się na co dzień w warunkach produkcyjnych. W przyszłości pomaga to szybko zorientować się w aktualnej sytuacji i znaleźć skuteczne rozwiązanie przy minimalnej stracie czasu pracy.

Struktura szkolenia personelu korporacyjnego jest opracowywana z uwzględnieniem przydzielonych zadań. Jeśli wszyscy pracujący pracownicy muszą uczyć się nowych metod i technik, przestudiować cechy obsługi zaktualizowanego sprzętu, racjonalne jest zaproszenie firmy outsourcingowej specjalizującej się we wdrażaniu technik z wykorzystaniem oprogramowania szkoleniowego. W krótkim czasie wszyscy pracownicy nauczą się nowych sposobów pracy. Organizacja nie będzie musiała wydawać dodatkowych środków na organizację szkoleń poza miejscem pracy.

Rodzaje procesu edukacyjnego z wykorzystaniem grywalizacji z charakterystycznymi cechami i technikami gier biznesowych pozwalają na szybkie opanowanie wdrażanych technik. Najlepsi pracownicy otrzymują nagrody i odznaki. Oferujemy szkolenia do wyboru według własnego uznania. Najbardziej udane wdrożenia pozwalają otrzymać cenne i zapadające w pamięć prezenty.

dr Rodin Aleksander Iljicz,
Główny Specjalista RSMC NO
„Wróbelskie Wzgórza”

Spotkanie się to początek.

Trzymanie się razem to postęp.

Wspólna praca to sukces

Henry Ford

Pojęcie kontynuować edukację dominująca obecnie w krajowej teorii wychowania, jednym z priorytetów stawia różnorodne formy wychowania i socjalizacji przez całe życie człowieka Polityka publiczna w tej domenie.
Edukacja korporacyjna jako jeden z najważniejszych podsystemów kształcenia ustawicznego dorosłych, który jest ściśle powiązany ze zmianami w sferze realnej gospodarki i produkcji. Obecny stan gospodarki kraju charakteryzuje się niedopasowaniem rynku pracy do rynku usług edukacyjnych. Rozbieżność tę pogłębia fakt, że istnieją znaczne rozbieżności pomiędzy standardami edukacyjnymi i zawodowymi. Proces zbieżności standardów edukacyjnych i zawodowych jest możliwy wraz z rozwojem edukacji korporacyjnej.
Szkolenia korporacyjne w formie dodatkowego kształcenia zawodowego to zespół procesów formalnego i nieformalnego szkolenia zawodowego, które są inicjowane, usystematyzowane, zarządzane i kontrolowane przez samą organizację edukacyjną.
Szkolenia korporacyjne to dynamiczny proces upowszechniania wiedzy i informacji dotyczących rozwiązywania problemów produkcyjnych, podczas którego pracownicy organizacji otrzymują i wykorzystują nabytą wiedzę i umiejętności praktyczne w swojej pracy, co pozwala im skuteczniej i efektywniej dostosowywać się do zmian w otoczeniu zewnętrznym, jednocześnie opracowywanie nowych modeli działalność zawodowa które tworzą przewagę konkurencyjną organizacja edukacyjna.
Warunki rozwoju nowoczesnej organizacji edukacyjnej są takie, że główną przewagą konkurencyjną i głównym zasobem strategicznym są ludzie. Aby rozwiązać wyznaczone zadania strategiczne, konieczne jest zatem szkolenie korporacyjne całego zespołu. Oparte na oceny ekspertów i wynikach badań można stwierdzić, że inwestycje w rozwój zespołu są najbardziej przydatne spośród innych inwestycji i mogą znacząco zwiększyć efektywność, a co najważniejsze, efektywność działań edukacyjnych.
Jak powinien wyglądać skuteczny system szkoleń korporacyjnych? Jak zamienić szkolenia w realne narzędzie podnoszenia kompetencji zawodowych zespołu? Być może są to pierwsze pytania, które pojawiają się w przypadku zarządzania organizacją edukacyjną w związku z organizacją szkoleń korporacyjnych. Potrzeba i możliwość stworzenia korporacyjnego systemu szkoleń pojawia się, gdy:
 istnieją długoterminowe, niezmienne cele rozwoju organizacji edukacyjnej. Dziś zadaniem tym jest wdrożenie wymagań Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego i standardów zawodowych;
 dobrze opracowana strategia rozwoju. Ten aktualny system programy edukacyjne;
 opisano niezbędne kompetencje zawodowe pracowników;
 zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe;
 pracownicy są postrzegani jako strategiczny zasób dla rozwoju organizacji edukacyjnej.
Istotą szkoleń korporacyjnych nie jest samo podnoszenie kwalifikacji pracowników, ale budowanie potencjału elastyczności, zmienności i zdolności adaptacyjnych.

Przed rozważeniem istoty podmiotu korporacyjnego należy zdefiniować pojęcie „korporacja”. Termin pochodzi od łacińskiego słowa corporatio, oznaczającego stowarzyszenie, związek lub wspólnotę. Jednak dziś ta koncepcja ma znacznie więcej głębokie znaczenie. Michael Hemmer postrzega termin „korporacja” jako coś więcej niż system procesów technologicznych i grupy ludzi wykonujących jakąś pracę. Przez tę koncepcję rozumie wspólnotę ludzką, która tworzy szczególny rodzaj kultury – kulturę korporacyjną.
Dzisiaj korporacja to nie tylko związek ludzi w jakimś sensie formy prawne. Jest to rodzaj stowarzyszenia gospodarczego, które ma wspólny cel i z reguły jednolity system zarządzania. Wiąże się to również z ich wspólnymi zadaniami zarządzania różnymi procesami i zasobami: zasobami administracyjnymi, gospodarczymi, kadrowymi, finansowymi, produkcyjnymi, edukacyjnymi, systemem bezpieczeństwa, zasobami do interakcji z otoczenie zewnętrzne itp. Jednocześnie zadanie tworzenia Kultura korporacyjna to tylko ich zewnętrzna, widoczna część. W oparciu o takie rozumienie pojęcia „korporacja” zdefiniujmy dla nas nowe pojęcie: „podmiot korporacyjny”.
Zatem „edukacja korporacyjna” to system szkolenia personelu korporacji: od zwykłych pracowników po najwyższą kadrę zarządzającą, który pozwala na efektywne szkolenie personelu z określonym celem, który przyczynia się do osiągnięcia misji korporacji. „Edukacja korporacyjna” to system gromadzenia i przekazywania (transferu) różnego rodzaju wiedzy: ekonomicznej, technologicznej, produkcyjnej, organizacyjnej, wiedzy z zakresu kultury korporacyjnej, zawodowej, etycznej, menedżerskiej i innej dla skutecznego osiągania celów ustawiony dla korporacji. Ponieważ cele i misje korporacji różnią się treścią, stopniem ambicji i agresywności, cele edukacyjne, a co za tym idzie, metody ich osiągania, również mogą się znacznie różnić.
Szkolenia korporacyjne mają następujące podstawy teoretyczne. Zatem, zgodnie z androgogiczną koncepcją edukacji dorosłych, to właśnie formy zbiorowego i grupowego działania kooperacyjnego uważa się za najskuteczniejsze dla rozwoju indywidualności. Teoria i praktyka psychologii twierdzi, że rozwój cechy osobiste, najskuteczniejsze zmiany w ludzkiej psychice nie zachodzą w indywidualne działania, ale w interakcji grupowej. W związku z tym zadaniem rozwijania indywidualności pracowników, ich profesjonaly rozwój wymaga organizowania grupowych form szkoleń zapewniających wspólne i odrębne działanie uczestników.
Inną podstawą szkoleń korporacyjnych może być koncepcja modeli stosunku człowieka do pracy, zaproponowana przez D. McGregora w latach 60. XX wieku i rozwinięta w pracach A. Maslowa. D. McGregor mówi o dwóch podejściach do oceny stosunku człowieka do pracy - Modelu X (który stwierdza ogólne lenistwo człowieka i przymus jego aktywności zawodowej w celu zapewnienia podstawowe potrzeby) i model Y (charakterystyka tego modelu opiera się na idei samorealizacji człowieka w pracy).
A. Maslow, rozwijając teorię D. McGregora, potwierdza manifestację modelu Z we współczesnym społeczeństwie - podejście człowieka do pracy w ramach tego modelu charakteryzuje się kreatywnością, chęcią samorealizacji, samorealizacji organizacja, samokształcenie, odpowiedzialność za wspólną sprawę i potrzeba partnerstwa.
Kapitał ludzki to określony zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności i motywacji zgromadzonych przez człowieka. Najbardziej udana definicja istoty podmiotu korporacyjnego wynika z koncepcji „kapitału ludzkiego”. Kapitał ludzki można rozpatrywać w odniesieniu do jednostki, państwa i organizacji. W ten ostatni przypadek kapitał ludzki jest zwykle postrzegany jako element czegoś więcej ogólna koncepcja- kapitał intelektualny. Obecnie nie ma jednoznacznych definicji i modeli ekonomicznej oceny kapitału intelektualnego. Kapitał intelektualny organizacji zazwyczaj obejmuje trzy elementy: Kapitał ludzki; Kapitał strukturalny; Kapitał rynkowy. Biorąc pod uwagę te podstawowe pojęcia teorii kapitału ludzkiego, główną treścią edukacji korporacyjnej jest rozwój kapitału ludzkiego organizacji, związany z doskonaleniem jej wiedzy, umiejętności i zdolności oraz kształtowaniem systemu motywacyjnego.
Przejście do kształcenia ustawicznego, podyktowane tempem rozwoju nowoczesnej gospodarki, edukacji, nauki i technologii informatycznych, stawia wśród priorytetów problematykę rozwoju edukacji korporacyjnej.
Istotne cechy edukacji korporacyjnej:
skupić się na Ciągły rozwój potencjał zasobów ludzkich;
związek uczenia się i samokształcenia;
kształcenie z doświadczeniem życiowym i zawodowym studentów;
interdyscyplinarny charakter treści szkoleń;
Konstrukcja szkolenia korporacyjnego opiera się na badaniu i uwzględnieniu potrzeb zawodowych organizacji oraz zainteresowań poznawczych specjalistów, ich funkcji zawodowych, statusu oficjalnego i zawodowego znaczące cechy osobowość. Szkolenia korporacyjne w ramach systemu edukacji dorosłych charakteryzują się wszechstronnością, dynamizmem i zaawansowanym charakterem rozwoju w stosunku do przedmiotów aktywności zawodowej uczniów.
Należy zwrócić uwagę na otwartość edukacji korporacyjnej, jej skupienie na efekcie końcowym związanym z rozwiązywaniem bieżących problemów zawodowych; elastyczność, zdeterminowana umiejętnością uwzględnienia obiektywnych potrzeb produkcji i specjalistów w ich rozwoju zawodowym i osobistym. Cechą edukacji korporacyjnej jest także uczestnictwo w niej określonej kategorii dorosłych uczniów, posiadających wykształcenie zasadnicze zawodowe i doświadczenie zawodowe.
Realizacja korporacyjnych programów szkoleniowych dla pracowników i personelu pozwala na utrzymanie poziomu kompetencji pracowników niezbędnych do zapewnienia konkurencyjności organizacji edukacyjnej na rynku towarów i usług oraz kształcenie proaktywne, koncentrując się na zmianach w otoczeniu zewnętrznym.
Szkolenia korporacyjne prowadzone są przez samą organizację edukacyjną i według jej projektu, co oznacza, że ​​będą odpowiadać jej misji, wizji i strategicznym celom rozwoju.
Nasza misja:
Stworzenie efektywnego systemu dodatkowej edukacji korporacyjnej na poziomie najlepszych praktyki krajowe w oparciu o podejście zorientowane na wartości, aby rozwijać u pracowników nowy poziom wiedzy, kompetencji i kultury niezbędnej do realizacji strategii Państwowej Budżetowej Instytucji Edukacyjnej Worobiowe Góry. Aby pomóc uwolnić wewnętrzny potencjał każdego pracownika i szukać nowych możliwości realizacji jego celów.
Nasze wartości:
 PROFESJONALIZM - Wierzymy, że profesjonalizm pozwala nam skutecznie osiągać założone cele i uzyskiwać niezbędne rezultaty.
 JAKOŚĆ I ODPOWIEDZIALNOŚĆ - Jesteśmy odpowiedzialni za jakość naszej pracy i wywiązywanie się z naszych zobowiązań.
 OTWARTOŚĆ I DOSTĘPNOŚĆ - Wierzymy, że otwartość i dostępność budują zaufanie oraz sprzyjają długotrwałym relacjom i współpracy.
 PARTNERSKIE RELACJE I DŁUGOTERMINOWA WSPÓŁPRACA - Cenimy partnerstwo oparte na zaufaniu, szacunku i odpowiedzialności i nastawiamy się na długoterminową, wzajemnie korzystną współpracę.
Głównym celem szkoleń korporacyjnych w Państwowej Instytucji Oświaty Budżetowej „Sparrow Hills” jest utworzenie w kompleksie edukacyjnym stałego mechanizmu wspierania środowiska innowacyjnego i rozwoju kapitału ludzkiego, tworzenie kompleks edukacyjny jako samoucząca się, ambitna korporacja.
Cele stworzenia korporacyjnego systemu szkoleń to: zapewnienie konkurencyjności kompleksu edukacyjnego; rozwój potencjału menedżerskiego menedżerów; utworzenie rezerwy kadrowej; rozwijanie nowoczesnych umiejętności biznesowych pracowników; zwiększenie efektywności kompleksu edukacyjnego; rozwój kultury korporacyjnej.
Cele wyznaczają cele działań innowacyjnych i priorytety szkoleń korporacyjnych:
rozwój myślenia zarządczego;
kształtowanie kompetencji zawodowych;
generowanie nowej wiedzy;
korekta kultury organizacyjnej kompleksu edukacyjnego zgodnie z nową strategią;
elastyczność i konstruktywność zachowań związanych z rolą.
Zadaniem szkoleń korporacyjnych jest wspieranie tych, którzy podzielają wartości korporacyjne i są gotowi się rozwijać, kierując się podstawowymi zasadami:
Szkolenia są podporządkowane celom organizacji.
Holistyczne i spójne podejście do uczenia się, a nie sporadyczne i niepowiązane zajęcia edukacyjne.
Odpowiedzialność za efektywność szkolenia spoczywa nie tylko na specjalistach zajmujących się szkoleniem, ale także na samych studentach, ich opiekunach i kierownictwie.
Ocena szkoleń prowadzona jest w sposób ciągły z wykorzystaniem wszystkich niezbędnych technologii.
Szkolenia mają być ukierunkowane, terminowe i dostępne dla każdego, kto ich potrzebuje.
Istnieje ujednolicony system szkoleń, który zachęca pracowników do wspólnej pracy.
Wartość szkoleń wykazywana jest w oparciu o kompleksową metodykę oceny ich efektywności.
Zasady budowania skutecznego systemu szkoleń korporacyjnych:
Zasada ciągłego rozwoju pracowników.
Zasada skupienia się na zaawansowanym, proaktywnym rozwoju kompleksu edukacyjnego.
Zasada wystarczającej motywacji.
Zasada praktycznej konieczności i przydatności.
Zasada systematyki.
Zasada rozpowszechnienia uczenia się w procesie pracy, w miejscu pracy.
Zasada kształtowania liderów.
Zasada subiektywnej oceny jakości szkolenia.
Zasada obiektywnej oceny jakości szkolenia.

Główne etapy budowy skutecznego systemu szkoleń korporacyjnych:
1. Opracuj listę kompetencji i profili sukcesu dla konkretne stanowiska lub grupy stanowisk w kompleksie edukacyjnym według wydziałów.
2. Diagnoza motywacji pracowników do szkoleń.
3. Diagnoza potrzeb szkoleniowych pracowników według wydziałów, z uwzględnieniem celów i planów rozwoju kompleksu edukacyjnego.
4. Utworzenie zamówienia korporacyjnego na szkolenie personelu.
5. Określenie dostawców wewnętrznych i zewnętrznych.
6. Koordynacja konkretnych programów szkoleń personelu zgodnie z planem szkoleń.
7. Organizacja szkoleń personelu
8. Opracowanie i zatwierdzenie procedur, metod i punktów kontrolnych oceny efektywności szkoleń.
9. Opracowanie i wdrożenie systemu oceny (certyfikacji) efektywności działań kadrowych.
10. Dokonywanie zmian (jeśli to konieczne) w kulturze korporacyjnej i systemie motywacji pracowników (w jej ramach).
Treść szkolenia korporacyjnego ujawnia się poprzez jego główne funkcje, które można sformułować w oparciu o uogólnienia w następujący sposób:
identyfikacja i analiza zapotrzebowania na określoną wiedzę i umiejętności dla poszczególnych pracowników organizacji, w zależności od strategii i bieżących zadań rozwiązywanych przez kompleks;
analiza możliwości i określenie najwłaściwszych form i metod uczenie się organizacyjne;
organizowanie i prowadzenie szkoleń wewnętrznych dla Grupa docelowa pracownicy organizacji, jej personel, wsparcie materialne i techniczne;
tworzenie warunków do szkolenia pracowników i motywowanie do wdrażania wyników szkoleń w działalność zawodową szkolonych pracowników;
ocena efektów uczenia się.


Z funkcjonalnego punktu widzenia szczególne znaczenie ma wykorzystanie form i metod edukacji korporacyjnej w kompleksie edukacyjnym.
Szkolenie nowych pracowników w kompleksie edukacyjnym, które obejmuje profesjonalną i społeczno-psychologiczną adaptację pracownika do nowych warunków, rozwój własnej linii zachowań organizacyjnych. W tym przypadku niezwykle istotne jest poinformowanie o tym nowych pracowników struktura organizacyjna kompleks edukacyjny, jego misja i główne aspekty kultury korporacyjnej.
Szkolenia podnoszące kompetencje. Jest to konieczne w dwóch przypadkach:
1) gdy kompetencje pracownika nie pozwalają mu skutecznie i w pełni realizować swoich kompetencji;
2) gdy same kompetencje ulegają częściowej zmianie w związku z rozwojem kariery, przejściem na nowy poziom drabiny hierarchicznej.
Przekwalifikowanie w celu rotacji lub opanowania nowych rodzajów działalności. Przekwalifikowanie oznacza przede wszystkim nabycie podstawowej i zawodowej wiedzy oraz umiejętności niezbędnych do opanowania innego rodzaju działalności.
W ramach wymienionych rodzajów szkoleń korporacyjnych wyróżnia się trzy obszary, z których każdy jest powiązany z polityką rozwoju zasobów ludzkich kompleksu edukacyjnego.
Pierwszy kierunek to tzw. szkolenia niezbędne i zawiera minimum niezbędne do efektywnej działalności zawodowej w ramach realizowanych kompetencji.
Drugi kierunek – szkolenie ukierunkowane – ma charakter strategiczny i jest przeznaczony dla określonego kontyngentu, z udziałem potencjał twórczy z którym kompleks edukacyjny wiąże swoje plany na przyszły rozwój.
Trzeci kierunek to programy rozwojowe przeznaczone dla osób pragnących rozwijać swój potencjał, zdobywać dodatkową, niespecjalistyczną wiedzę oraz rozwijać umiejętności komunikacji i zarządzania, które w bieżącym okresie nie są obowiązkowe w działalności zawodowej. Programy te mają charakter rezerwowy, stanowiący i zwiększający całość poziom edukacji pracownicy kompleksu edukacyjnego jednocześnie wykonują i rola społeczna, tworząc warunki do rozwoju i wyrażania siebie.
Coraz większy przepływ informacji w naszych czasach wymaga stosowania nowych form i metod szkoleń korporacyjnych, które umożliwiłyby przekazanie studentom dość dużej ilości wiedzy w stosunkowo krótkim czasie, umożliwiłyby zapewnienie wysoki poziom przyswojenia przez studentów studiowanego materiału i utrwalenia go w praktyce.
Ogólną tendencją, którą należy dziś odnotować, mówiąc o szkoleniu personelu, jest coraz większy nacisk na stosowanie aktywnych metod uczenia się i rozwijanie umiejętności pracy zespołowej u stażystów podczas szkoleń. Zapewnia to szereg korzyści:
– ułatwienie odbioru nowego materiału;
– szerzej wykorzystywane jest doświadczenie słuchaczy;
– udowadniając lub uzasadniając określone podejścia do rozwiązywania postawionych problemów, studenci zdobywają nową wiedzę i nowe podejścia do rozwiązywania tych problemów;
– uczniowie mają możliwość wyraźniejszego dostrzeżenia wzorców skutecznych i nieefektywnych zachowań i powiązania ich z wzorcami zachowań, do których przyzwyczajeni są demonstrowani w swojej pracy.
Uczenie się jest procesem dwukierunkowym, a uczeń jest aktywnym uczestnikiem tego procesu. Kiedy mówimy o uczeniu się, interesują nas przede wszystkim następujące rodzaje zajęć:
– fizyczne – uczniowie poruszają się po klasie, piszą, rysują, wykonują ćwiczenia psychotechniczne itp.
– komunikatywny – słuchacze zadają pytania, odpowiadają na pytania, wymieniają opinie, uczestniczą w dyskusjach grupowych, biorą udział w grach fabularnych itp.
– poznawcze – uczestnicy słuchają, analizują to, co widzieli lub słyszeli, zgłaszają (formułują) propozycje, szukają rozwiązań problemów itp.
Podczas pracowniczego szkolenia. Forma szkolenia zapewniająca ścisłe powiązanie bezpośrednio z procesem działania pracownika. Forma ta ma na celu podniesienie poziomu kompetencji pracownika bez zakłócania jego aktywności zawodowej poprzez ciągłą praktykę i interakcję z bardziej doświadczonym pracownikiem. Forma ta opiera się na prezentacji coraz bardziej złożonych zadań, kierowanym zdobywaniu doświadczenia, instruktażu produkcyjnym, rotacji, wykorzystaniu pracownika w charakterze asystenta, delegowaniu uprawnień – funkcji i odpowiedzialności.
Szkolenie poza pracą. Formularz ten jest realizowany w następujący sposób:
szkolenia na terenie kompleksu edukacyjnego prowadzone przez wewnętrznych specjalistów;
szkolenia na terenie kompleksu edukacyjnego prowadzone przez zewnętrznych, zaproszonych ekspertów (specjalistów);
Istnieją różne metody szkolenia pracowników w miejscu pracy:
włączenie ucznia w proces działania innej osoby – pączkowanie (od kumplowania – „partner”);
obserwacja procesu pracy - cieniowanie (od cieniowania - „bycie cieniem”);
staże, rotacje – oddelegowanie (od oddelegowania – „oddelegowanie”);
ukierunkowany transfer doświadczeń – mentoring;
odkrywanie potencjału osobowości ucznia – coaching;
wsparcie procesu uczenia się, omówienie doświadczeń w przełożeniu zdobytej wiedzy na praktykę – tutoring;
szkolenia;
szkolenia modułowe;
nauka na odległość;
szkolenia programowane/komputerowe;
dyskusje grupowe (dyskusje);
gry biznesowe i fabularne;
modelowanie ról;
analiza sytuacji praktycznych;
Szkolenie metodą cieniowania. Pracownik kompleksu edukacyjnego ma możliwość przez około dwa dni (nie mniej) być „cieniem” menedżera lub doświadczonego pracownika. W roli „cienia” taki pracownik obserwuje i rejestruje chwile przez cały czas pracy. Pracownik jest więc świadkiem „dwóch dni z życia menedżera”, otrzymuje informację, jakie cechy ma wybraną przez niego karierę, jakiej wiedzy i umiejętności mu brakuje, jakie zadania ma do rozwiązania. Następnie przeprowadzany jest dodatkowy wywiad z pracownikiem na temat wniosków, które dla siebie wyciągnął.
Szkolenia metodą „oddelegowania” to rodzaj rotacji personelu, podczas którego pracownik zostaje „wysłany” na jakiś czas do innego miejsca pracy (do innego działu), a następnie wraca do swoich poprzednich obowiązków. Tymczasowa relokacja pracowników może mieć charakter krótkoterminowy (około 100 godzin czasu pracy) lub dłuższy (do roku). Oddelegowanie jest metodą rozwoju personelu, w wyniku której pracownicy zdobywają nowe umiejętności i nową wiedzę.
Szkolenie metodą „buddyingu”. Istota tej metody polega na tym, że specjalistowi przydziela się „kumpel” - partnera. Jego zadaniem jest organizowanie ciągłej informacji zwrotnej, zbieranie informacji o działaniach i decyzjach pracownika, do którego jest przydzielony. Metoda „buddyingu” polega na przekazywaniu informacji lub obiektywnej i szczerej informacji zwrotnej podczas wykonywania zadań związanych, po pierwsze, z opanowaniem nowych umiejętności, a po drugie, z wykonywaniem bieżących obowiązków zawodowych. Informacje można przekazywać po spotkaniach, sesjach planowania, dyskusjach itp.
Tym, co odróżnia metodę buddyingu od mentoringu czy coachingu, jest to, że jej uczestnicy mają absolutnie równe prawa. W tej formie pracy nie ma „seniora” i „juniora”, mentora i podopiecznego, coacha i „coachera”, studenta i studenta.
Szkolenia zaawansowane (szkolenia wewnętrzne) – specjalna forma szkoleń, co zapewnia zintegrowane podejście do szkoleń specjalistycznych i utrzymanie wymaganego poziomu szkoleń specjalistycznych.
Mentoring to indywidualny lub zbiorowy patronat doświadczonych pracowników nad pojedynczymi młodymi pracownikami lub ich grupami. Mentoring jest formą edukacji (patronatu), szkolenie zawodowe oraz adaptacja młodych pracowników na uczelni, która polega na przekazaniu doświadczenia mentora oraz zaszczepieniu nowicjuszowi kultury pracy i wartości korporacyjnych.
Z reguły do ​​mentora przydziela się jednego lub dwóch podopiecznych. Zadania stojące przed mentorem:
szkolić uczniów w zakresie podstawowych technik pracy;
pomagać w opanowaniu procedur produkcyjnych;
kontrolować bieżące wyniki pracy;
pomoc w rozwiązywaniu bieżących problemów.
W procesie mentoringu można wyróżnić pięć głównych etapów uczenia się, które można opisać w następujący sposób:
„Powiem ci, a ty słuchasz”;
„Pokażę ci, a ty popatrz”;
"Zróbmy to razem";
„zrób to sam, a ja ci powiem”;
„zrób to sam i powiedz mi, co zrobiłeś”.
Coaching to metoda wspólnego rozwoju mająca na celu zwiększenie efektywności wspólnych działań człowieka w trzech głównych obszarach życia – osobistym (rodzinnym), społecznym (w tym zawodowym, biznesowym itp.) oraz kreatywnym poprzez realizację jego potencjału. Coaching nie jest radą i wskazówką, nie jest konsultingiem czy szkoleniem. Coaching to przede wszystkim pytania, poprzez które człowiek odkrywa swój potencjał, swoje wewnętrzne zasoby.
Mentoring to jedna z metod szkolenia i rozwoju pracowników, w której mentor (wolontariusz), niebędący pracownikiem kompleksu, przez pewien czas jako mentor dzieli się ze swoimi podopiecznymi istniejącą wiedzą w celu doskonalenia swoich umiejętności praktycznych i praktycznych. umiejętności psychologiczne niezbędne do wykonywania zadań zawodowych. Mentoring to proces, podczas którego bardziej doświadczony członek zespołu (mentor) dzieli się swoją wiedzą i umiejętnościami w identyfikowaniu problemów, opisując modele ich rozwiązania, ujawnia swoje podejście do analizy zaistniałej sytuacji i proponuje środki zaradcze, które przyniosły realne rezultaty (uczenie się z jego przypadków, jak to zrobił) w takich sytuacjach).
Tutoring to praktyka indywidualnego wsparcia edukacyjnego, skupiona na konstruowaniu i wdrażaniu osobistej strategii edukacyjnej, która uwzględnia potencjał osobowy człowieka, dostępną infrastrukturę edukacyjną i społeczną oraz cele głównego działania. Podczas takich spotkań omawiane są doświadczenia związane z przeniesieniem zdobytej wiedzy do realnej praktyki ucznia, pojawiające się trudności w przeniesieniu modelu oraz wypracowywane są nowe skuteczne sposoby postępowania.
Superwizja to obejmująca analizę działań dwóch specjalistów (bardziej doświadczonego i mniej doświadczonego lub równego pod względem doświadczenia). Jest to współpraca, w ramach której specjalista może w tajemnicy opisywać i analizować swoją pracę.
Wszystkie te metody mają na celu interakcję bardziej doświadczonego pracownika z mniej doświadczonym pracownikiem i różnią się naciskiem na szkolenie.
Seminaria: seminaria ekspresowe, seminaria projektowe.
Seminarium ekspresowe – prezentacja trenerów, ekspertów, konsultantów, prelegentów na konferencjach firmowych lub spotkaniach okolicznościowych. Seminarium ekspresowe rozwiązuje kilka problemów:
inspiracja i motywacja grupy pracowników;
zwięzła informacja przekazana przez eksperta grupie specjalistów na temat jakiejś technologii lub obszaru wiedzy;
„rekonesans w mocy” – ocena reakcji odbiorców korporacyjnych na konkretny temat ekspercki, pomysł lub trenera.
Seminarium projektowe jest formą wspólnej pracy mającej na celu analizę istniejących problemów i opracowanie nowych pomysłów i projektów. Seminarium działa w kilku trybach:
praca grupowa w celu opracowania nowych pomysłów na projekt;
kursy mistrzowskie z zakresu wykorzystania technologii informatycznych prowadzone przez czołowych ekspertów;
wykłady i raporty ekspertów na temat aktualnych trendów i istniejących światowych doświadczeń w rozwiązywaniu podobnych problemów;
konsultacje eksperckie;
plena ogólne, na których omawiane są sprawozdania grupowe i zbiorowe indywidualne projekty przygotowane przez uczestników.
W przeciwieństwie do seminariów ekspresowych, na seminariach projektowych nie ma tradycyjnego podziału na mentorów i studentów. Realizowane są tu cztery stanowiska zawodowe:
uczestnik – przewoźnik wiedza praktyczna i umiejętności w szerokim obszarze tematycznym;
ekspert – posiadacz wiedzy teoretycznej i praktycznej z wąskiej dziedziny;
koordynator, który organizuje komunikację w trakcie Praca grupowa;
prowadzący seminarium, który organizuje komunikację podczas sesji plenarnej.
Głównym zadaniem seminarium projektowego jest przedstawienie nowych pomysłów i wprowadzenie ich na etap projektowy.
Szkolenie biznesowe to szkolenie społeczno-psychologiczne, którego bezpośrednim lub pośrednim celem jest poprawa wyników biznesowych kompleksu. Najwięcej uwagi Szkolenia biznesowe skupiają się na rozwijaniu umiejętności behawioralnych w konkretnej sytuacji. Np.: rozwijanie umiejętności skutecznej sprzedaży, prowadzenia negocjacji biznesowych, zapobiegania sytuacjom konfliktowym w miejscu pracy, zarządzania czasem itp. W szkoleniach biznesowych może uczestniczyć maksymalnie 10-14 osób; jego minimalny czas trwania wynosi od 8 godzin (opcja standardowa – 2 dni / 16 godzin).
Studium przypadku to metoda aktywnej analizy problemowo-sytuacyjnej, oparta na uczeniu się poprzez rozwiązywanie konkretnych problemów praktycznych - sytuacji (rozwiązywanie przypadków). Metoda ta zakłada maksymalną bliskość rzeczywistości i możliwość powtarzalnego treningu umiejętności. Metoda opiera się na podejściu opracowanym w Harvard Business School. Polega ona na tym, że szkolenie opiera się na analizie konkretnych sytuacji zawodowych i problemów organizacji, a treścią zadań szkoleniowych jest opracowanie propozycji istotnej zmiany obecnej sytuacji.
Symulacja biznesowa to tematyczna gra biznesowa, w której symulowane jest środowisko biznesowe możliwie najbliższe realiom konkretnego złożonego problemu. Warunki gry opracowywane są przez facylitatora (lidera), biorąc pod uwagę fakt, że metodą prób i błędów uczestnicy znajdą optymalne rozwiązanie problemu, zdobędą umiejętności i doświadczenie, które będą mogli wykorzystać w przyszłości. zajęcia praktyczne. Istnieją dwa rodzaje symulacji biznesowych. Pierwszy z nich pozwala zrozumieć całościowy obraz pracy organizacji edukacyjnej i jej działów, gdzie i w jaki sposób stykają się one w procesie działania oraz jak na siebie wpływają. Dzięki temu uczestnicy gry rozwijają się jasne zrozumienie perspektywy rozwoju. Drugi rodzaj symulacji biznesowej modeluje indywidualne procesy biznesowe zachodzące w organizacji (na przykład opracowywanie i projektowanie programów edukacyjnych itp.).
Czasami w ramach szkoleń organizacyjnych można wykorzystać elementy kursów zdalnych, materiały wideo i webinary.
Webinarium to rodzaj szkolenia online, podczas którego prezenter i publiczność komunikują się za pomocą czatów tekstowych, audio lub wideo. Temat rozmowy ilustrowany jest slajdami lub napisami na tablicy elektronicznej. Zazwyczaj webinaria są archiwizowane i udostępniane na żądanie.
Nauka działania. Jej głównym celem jest wypełnienie luki pomiędzy tym, co organizacja „mówi”, a tym, co „robi”.
Czas trwania jednego cyklu wynosi od 3 do 12 miesięcy. Liczba uczestników w jednej grupie z reguły nie przekracza 6 pracowników. Częstotliwość spotkań może wahać się od 3 razy w tygodniu po 2 godziny do dwudniowych seminariów w weekendy. Podejście to wykorzystuje kombinację regularnej analizy sytuacji i wyznaczania celów oraz analizowania kroków prowadzących do ich osiągnięcia w określonym czasie prawdziwa akcja, realizacja zaplanowanych kroków. Uczestnicy pracują nad prawdziwe zadania, a nie nad ćwiczeniami lub sztucznymi sytuacjami.
Szkolenia w grupach roboczych. Maksymalny skład grupy roboczej powinien wynosić dziesięć osób. Pracownicy otrzymują konkretne zadanie, które muszą wykonać w określonym czasie. W zespole roboczym wybierana jest osoba odpowiedzialna, która ustala liczbę uczestników, organizuje spotkania, sporządza protokoły i zapisy ostateczne decyzje grupy. Grupa z kolei opracowuje algorytm działań pozwalający na skuteczne rozwiązanie zadania, a także określa ramy czasowe jego realizacji.
Różnica w stosunku do metody „uczenia się przez działanie” polega na tym, że grupa robocza podejmuje wyłącznie decyzje w formie kroków prowadzących do osiągnięcia celu. Propozycja sformułowana przez uczestników jest przekazywana kierownictwu do rozpatrzenia. Kierownictwo może zaakceptować decyzję grupy lub odrzucić propozycję.
Jednym ze sposobów uczenia się organizacji są koła jakości.
Koło jakości to grupa osób działająca bezpośrednio w miejscu pracy, której głównym zadaniem jest poszukiwanie, studiowanie i rozwiązywanie praktycznych problemów doskonalenia, a także ciągłego uczenia się.
Główną ideę pracy kół jakości można wyrazić w następujący sposób:
1) koła jakości przyczyniają się do istotnego doskonalenia i rozwoju pracy kompleksu;
2) koła jakości pozwalają na doskonalenie klimat psychologiczny wśród członków grupy roboczej przyczyniać się do rozwoju poczucia własnej wartości u wszystkich;
3) koła jakości tworzą warunki do codziennego wzrostu, poszerzania horyzontów, rozwoju kreatywność skomplikowanych pracowników.
Ostatecznym celem kół jakości powinno być pełne uczestnictwo wszystkich pracowników organizacji w zarządzaniu jakością.
Opracowując dowolny program szkolenia pracowników, należy spełnić kilka kluczowych wymagań.
1. Program musi być podporządkowany konkretnemu celowi(om) kompleksu edukacyjnego, czyli pracy na rzecz konkretnych pozytywnych zmian w procesach, praktykach, interakcjach itp.
2. Program musi mieć jasne cele nauczania, wynikające z celów nauczania, opisane jasno, jednoznacznie i dające wymierny efekt.
3. Program jest tak skonstruowany, aby opisane powyżej cele można było osiągnąć przy minimalnym wysiłku i w jak najkrótszym czasie.
4. Program szkolenia powinien być tworzony zgodnie z zasadami projektowania pedagogicznego, z uwzględnieniem specyfiki uczenia się dorosłych.
5. Szkolenia powinny być ukierunkowane na nowe profesjonalne modele działania.
6. Wreszcie program musi posiadać mechanizm umożliwiający pomiar i obiektywną ocenę jego wyników.
Dla skuteczny program zalecane jest przeszkolenie personelu podejście modułowe. Moduł jest wydzieloną, niezależną częścią systemu. Moduł jasno określa cele nauczania, zadania i poziomy studiowania materiału, a także umiejętności, zdolności i kompetencje. Moduły zawierają różnorodne narzędzia edukacyjne. Zapewniają aktywny udział uczniów, którzy chłoną informacje poprzez działanie i aktywną pracę z materiałami edukacyjnymi. Kurs szkoleniowy zazwyczaj obejmuje około trzech modułów. W tym przypadku odrębnym modułem może być blok teoretyczny, zajęcia praktyczne i projekty końcowe. Modułów tematycznych może być dowolna. Wszystko zależy od tego, ile czasu potrzeba na opanowanie danej umiejętności, zdobycie wiedzy z danego materiału, czy rozwinięcie kompetencji. Można zmieniać kolejność modułów, co zapewnia elastyczność i selektywność przy opracowywaniu korporacyjnych programów szkoleniowych.
Wdrożenie systemu oceny efektywności szkoleń korporacyjnych - podniesienie jakości systemu szkoleń korporacyjnych dla osiągnięcia celów strategicznych i operacyjnych organizacji, zwiększenie jej elastyczności, sukcesu oraz zwiększenie zwrotu z inwestycji w rozwój personelu.
Wielokryterialne podejście do oceny efektywności szkoleń i rozwoju
proponowane przez wielu autorów. Tym samym w pracy zaproponowano wielowymiarowy model oceny efektywności szkoleń korporacyjnych, który polega na rozważeniu procesu oceny efektywności szkoleń w trzech perspektywach:
1. Ocena samego procesu edukacyjnego i towarzyszących mu parametrów, ich parametrów wejściowych i wyjściowych oraz bieżący monitoring.
2. Powiązanie systemu szkoleń z innymi poziomami zarządzania organizacją poprzez system oceny efektywności szkoleń.
3. Ocena efektywności ekonomicznej szkoleń.
Wdrożenie tego systemu zapewni:
Zwiększenie zwrotu z inwestycji w system szkoleń;
Ocena programów szkoleniowych pod kątem osiągania celów strategicznych i kluczowych wskaźników efektywności;
Określenie długoterminowego efektu ekonomicznego szkoleń;
Optymalizacja systemu szkoleniowego;
Zwiększenie przejrzystości systemu szkoleń korporacyjnych;
Obniżenie kosztów rozwoju personelu poprzez ukierunkowane i proaktywne szkolenia;
Identyfikacja i wykorzystanie technologii i potencjał intelektualny systemy szkoleniowe;
Ocena efektywności zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie;
Wprowadzenie do praktyki innowacyjnych rozwiązań/projektów uzyskanych w procesie szkoleniowym;
Transfer opracowanych technologii do organizacji.
Proces przeprowadzania oceny opłacalności rozpoczyna się od klasyfikacji programów szkoleniowych według metod oceny efektywności, a następnie opracowywane są same metody oceny. Rozważmy niektóre metody oceny skuteczności szkoleń korporacyjnych, biorąc pod uwagę klasyfikację programów:
Po pierwsze, programy o wyraźnym efekcie finansowym, do których zastosowanie ma metoda oceny wartości bieżącej netto (NPV). W tym przypadku konieczne jest opracowanie metodologii oceny efektywności ekonomicznej z wykorzystaniem metodologii oceny NPV zdyskontowanych przepływów pieniężnych oraz wskaźnika rentowności z wykorzystaniem koncepcji „kosztów alternatywnych”. Wskaźnik NPV pozwala obliczyć długoterminowy efekt szkoleń tylko wtedy, gdy możliwe jest obliczenie oczywistych „korzyści” szkoleń: wzrost sprzedaży; oszczędności; obniżenie kosztów procesu biznesowego, procesu technologicznego; wzrost produktywności; itp. Jednak w praktyce tradycyjne obliczanie wartości bieżącej netto poprzez przepływy pieniężne nie zawsze ma zastosowanie ze względu na nieznane przepływy pieniężne generowane przez program edukacyjny.
Po drugie, programy z ukrytym skutkiem finansowym, do których można zastosować metodę oceny analizy kosztów i korzyści (CBA). Jednocześnie opracowywana jest metodologia oceny efektywności ekonomicznej programów szkoleniowych z wykorzystaniem metody analizy kosztów i korzyści oraz jej odmian. Jednak tej metody analizy efektywności ekonomicznej nie można zastosować w praktyce do wszystkich programów edukacyjnych.
Po trzecie, programy szkoleniowe z celami „strategicznego dopasowania”, do których ma zastosowanie metoda oceny „Wdrożenie wskaźników BSC”. Konieczne jest opracowanie metodologii oceny opłacalności programów szkoleniowych przy wykorzystaniu metody „Wdrażanie wskaźników BSC, strategiczne spojrzenie na cele i wskaźniki „Szkolenia i rozwój” poprzez programy szkoleniowe.” W tym przypadku najskuteczniejsze i priorytetowe programy szkoleniowe to te, które zapewniają pracownikom organizacji umiejętności niezbędne do przezwyciężenia „luk strategicznych”, które znajdują odzwierciedlenie w strategicznych mapach celów organizacji jako całości i jej kierunków. Wdrożenie strategicznych map celów i wskaźników pozwala na osiągnięcie docelowych wskaźników strategicznych sformułowanych w strategii organizacji.
Programy edukacyjne są naprawdę istotne i skuteczne tylko wtedy, gdy rozwijają umiejętności i zdolności niezbędne do rozwiązywania problemów stojących przed uczniami oraz ich dostępność wewnętrzna motywacja pracowników jest konieczne, aby proces uczenia się miał sens. Wskazówki dotyczące oceniania uczniów powinny być następujące:
Tworzenie kryteriów selekcji studentów na szkolenie;
Przeprowadzanie oceny i selekcji studentów (oceniana jest wiedza początkowa, kompetencje, cechy formalne);
Prowadzenie regularnego monitoringu i końcowych pomiarów wiedzy, kompetencji, procesów budowania zespołu, przyswajania kultury korporacyjnej, pracy nad projektami;
Budowanie systemu informacji zwrotnej od studentów do organizatorów szkoleń;
Opracowanie kryteriów oceny projektów końcowych studentów, organizacja oceny projektów;
Porównanie efektów uczenia się z ustalonymi standardami i oryginalne cele szkolenie.
Ocena stopnia wykorzystania zdobytej wiedzy i kompetencji w działalności zawodowej.
Model wielowymiarowej oceny efektywności szkoleń korporacyjnych pozwala ocenić:
po pierwsze, zarówno sam proces uczenia się, jak i szereg kompleksowych procesów mu towarzyszących, ich parametry wejściowe i wyjściowe, budują kompleksowy system informacji zwrotnej, uwzględniają cele strategiczne organizacji;
po drugie, powiązanie systemu szkoleń z innymi poziomami zarządzania organizacją;
po trzecie, efektywność ekonomiczna długoterminowych szkoleń korporacyjnych.
System szkoleń korporacyjnych jest głównym elementem systemu doskonalenia zawodowego pracowników organizacji edukacyjnej na poziomie korporacyjnym i przyczynia się do realizacji jej celów. Główne etapy systemu doskonalenia zawodowego pracowników organizacji edukacyjnej obejmują następujące obszary działania:
Wyznaczanie celów organizacji edukacyjnej i ustalanie priorytetów. Głównym warunkiem skuteczności systemu rozwoju pracowników organizacji edukacyjnej jest jego związek z celami strategicznymi organizacji. Po ustaleniu długoterminowych, strategicznych celów rozwoju organizacji możliwe jest określenie priorytetów w szkoleniach korporacyjnych, których celem jest rozwój kompetencji personelu niezbędnych do skutecznej realizacji strategii. Na podstawie tych informacji tworzone lub dostosowywane są standardy polityka personalna organizacje.
Program szkolenia pracowników powinien składać się z następujących bloków: szkolenie obowiązkowe; adaptacja i szkolenie młodych specjalistów; zaawansowane szkolenie specjalistów; szkolenie menedżerów wchodzących w skład rezerwy kadrowej; sprzedaż usług edukacyjnych; samokształcenie.
Kontrola jakości szkoleń i tworzenie bazy wiedzy. Stała kontrola jakości szkoleń korporacyjnych jest konieczna nie tylko w celu oceny efektywności inwestycji w rozwój pracowników, ale także w celu identyfikacji problemów i niespójności w trakcie procesu szkoleniowego, aby podejmować decyzje operacyjne, aby szkolenia były jak najbardziej efektywne.
W przypadku objęcia rezerwy szkoleniami menedżerów kwestie rozpatrywane są wyłącznie pod kątem programu rozwoju pracowników, a nie poruszane są kwestie analizy zapotrzebowania na rezerwę, selekcji kandydatów i oceny wyników pracy.
Sprzedaż usług edukacyjnych podmiotom zewnętrznym pozwala nie tylko zrekompensować część kosztów, ale także pomaga pozyskać nowych pracowników.
Samokształcenie pozwala pracownikom studiować w bardziej elastycznym trybie, w dogodnym dla nich czasie i samodzielnie wybierać kierunek studiów. Wykorzystując szkolenia elektroniczne, zdalne i online w celu podnoszenia kwalifikacji pracowników, możliwość nauki w krótkim czasie zapewniana jest kosztami finansowymi głównie dopiero na etapie wdrożenia.
Współczesny rozwój szkoleń korporacyjnych charakteryzuje się integracją zewnętrznych i wewnętrznych zasobów szkoleniowych. W związku z różnorodnością form organizacji nowoczesnych szkoleń korporacyjnych należy podkreślić kluczowa cecha- ujednolicony system zarządzania wiedzą, integrujący zasoby wewnętrzne i zewnętrzne w celu organizacji szkoleń korporacyjnych.
Podsumowując, powiemy, że stworzenie skutecznego systemu szkoleń korporacyjnych należy uznać za jeden z elementów zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa, który ma na celu zapewnienie nie tylko stałego odtwarzania kluczowych i unikalnych kompetencji korporacyjnych oraz przekazywania kultury korporacyjnej, ale także być inkubatorem potencjału innowacyjnego organizacji edukacyjnej (korporacji).

Literatura
1. Wierszłowski S.G. Nauczyciel w dobie zmian, czyli jak dziś rozwiązuje się problemy działalności zawodowej nauczyciela. – M., 2002.
2. Doroszenko Yu.A. Lebiediew O.V. Załączniki na żywo. Kapitał ludzki jako priorytetowy przedmiot inwestycji // „Kreatywna Ekonomia”, nr 5. – 2007. – s. 11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Wielowymiarowy model oceny efektywności szkoleń korporacyjnych. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Słownik objaśniający języka rosyjskiego. – M., 2007. – s. 943.
5. Szeregowy N.N. Kontynuacja kształcenia zawodowego jako czynnik innowacyjny rozwój produkcja: streszczenie autorskie. dis. Doktorat ekonomia. Nauka. – M., 2011.
6. Serych O. Nowoczesne technologie i metody wewnętrznego szkolenia personelu w przedsiębiorstwie // Sieć biznesowa. – M., 2008.
7. Solovyova I.A., Zakiryanov R.I. Opracowanie kompleksowego, wielokryterialnego modelu oceny systemu szkoleń i rozwoju zasobów ludzkich organizacji // Czasopismo internetowe „Naukovedenie”. – Tom 8. – Nr 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizacja: podejścia semiotyczne. – M., 2002.
9. Hammer M., Champi J. Reengineering korporacji. Manifest rewolucji w biznesie. – M., 2005.

W nowoczesny świat Nie ma chyba firm, które nie wiedzą, czym są szkolenia. Ogromna część firm zna różnicę pomiędzy szkoleniami zamkniętymi i korporacyjnymi. Dlaczego szkolenia korporacyjne istnieją, do czego służą i jak wpływają na działalność firm?

W tym artykule przeczytasz:

• Jak zrozumieć, czy firma potrzebuje szkolenia personelu korporacyjnego
• W jakiej formie można zorganizować szkolenia dla firm?
• Jak monitorować efektywność szkoleń
• Jak zadbać o to, aby pracownik nie odszedł, tylko ukończył „szkolenie”

Dlaczego szkolenia pracowników firm są tak ważne?

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.

W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można, a komu nie można powierzyć pracy, jak prawidłowo przypisać zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.

Szkolenie firmowe to zespół działań realizowanych w ramach odrębnego przedsiębiorstwa i mających na celu podniesienie profesjonalizmu jego pracowników. Proces uczenia się obejmuje szkolenia, a także różne seminaria dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa oraz różne wydarzenia doskonalące umiejętności pracy w jednym zespole.

Zaletą szkoleń korporacyjnych jest pełne uwzględnienie specyfiki działalności przedsiębiorstwa. Na przykład firma zajmująca się sprzedażą telefoniczną wymaga innego podejścia niż firma produkcyjna lub konsultingowa. Celem szkoleń korporacyjnych nie jest kurs studiów teoretycznych, ale realna szansa na zastosowanie całej zdobytej wiedzy w praktyce w rzeczywistych warunkach.

Kto w firmie potrzebuje ciągłego szkolenia:

Menedżerowie sprzedaży. Koniecznie poznaj nowe metody i triki sprzedażowe, zapoznaj się z cechami nowych produktów i usług Twojej firmy.

Pracownicy działów klienta. Pamiętaj, aby rozumieć sposoby interakcji z klientami i rozumieć informacje o sprzedawanych produktach.

Pracownicy działu prawnego, obsługi kadrowej, księgowości. Zapoznają się z innowacjami Kodeksu Pracy i Podatków oraz rachunkowości i finansów. Podstawowym czynnikiem udanej pracy pracowników na tych stanowiskach jest dostępność i wykorzystanie informacji, które są istotne w danym momencie.

Nowi pracownicy. W takim przypadku nowicjusze będą musieli od samego początku zapoznać się z działalnością firmy, poznać jej historię, perspektywy, metody pracy i tak dalej.

Szkolenie operatorów systemy automatyczne. Na przykład przy zmianie systemu operacyjnego w przedsiębiorstwie lub zmianie przestarzałego programu księgowego na nowszy i tak dalej.

l>

Obalamy stereotypy na temat szkoleń korporacyjnych

1) Szkolenia korporacyjne to hołd złożony modzie. Rosyjski sposób myślenia charakteryzuje się chęcią „nie bycia gorszym od innych” lub „bycia jak wszyscy inni”. Z jednej strony nie jest to złe, pod pewnymi względami nawet dobre, ale żeby móc stawić czoła rosnącej konkurencji, trzeba nauczyć się oryginalności.

2) Idea szkoleń korporacyjnych jako „magicznej różdżki”. Mówią, że wystarczy przeprowadzić szkolenia korporacyjne dla pracowników, a wszystkie problemy zostaną rozwiązane: sprzedaż wzrośnie, dochody wzrosną, pracownicy staną się lojalni, a firma odniesie sukces. Wystarczy, że zapłacisz za usługi firmy szkoleniowej i tyle. Ale to jest zbyt proste i łatwe, aby mogło być rzeczywistością.

3) Szkolenia korporacyjne to „lekarstwo dla organizacji”. Z pewnością wielu z Was odkłada dbanie o swoje zdrowie na później, nawet wtedy, gdy coś Was niepokoi: albo nie ma czasu, albo nie ma ochoty. Idziesz do lekarza, chcąc szybko się leczyć, nie odrywając się od pracy, a nawet biegniesz do apteki i kupujesz sobie „magiczną pigułkę”. Prawdopodobnie to samo dzieje się, gdy staramy się znaleźć „leki na firmę”. Szef firmy nie ma ani czasu, ani ochoty na dokładne badanie pojawiających się trudności, a czasem może to być dość przerażające – zaczynasz żeby to rozgryźć, i oto jest. W rezultacie dzieje się tak, że „trenerowi-lekarzowi” nie wszystko jest dane niezbędne informacje okazuje się, że to owsianka.

Menedżerowie są zadowoleni z pięciodniowego szkolenia

Aleksiej Kubrak, Kierownik Działu Szkoleń Pracowników Korporacyjnych, Arsenaltrading

Dzięki ustalonemu procesowi szkoleniowemu w dziale sprzedaży, mogliśmy przeszkolić nowych pracowników w krótszym czasie i przy mniejszych nakładach inwestycyjnych. Poziom kultury korporacyjnej wzrósł dzięki doskonałemu wyszkoleniu zespołu, co pozytywnie wpływa na zainteresowanie pracowników i w efekcie pomaga zmniejszyć rotację personelu organizacji. Ponadto korporacyjny system szkoleń stał się znaczącą przewagą na rynku pracy w walce o godnych kandydatów. Dla wielu pracowników czynnikiem decydującym o wyborze naszej organizacji było pięciodniowe szkolenie wprowadzające. Niektóre firmy nie dają nowicjuszom możliwości zagłębienia się w sprawy organizacji i każą im natychmiast przystąpić do wykonywania swoich obowiązków.

W naszej organizacji, w dziale sprzedaży, procesem szkoleniowym zajmuje się jeden specjalista na pełen etat, będący jednocześnie głównym trenerem biznesu, a drugi trener pracuje na pół etatu. Wydzieliliśmy i wyposażyliśmy osobną salę do szkoleń. Sam pomysł stworzenia systemu szkoleniowego powstał w ciągu kilku dni, jednak tworzenie jego treści – doboru materiałów edukacyjnych i systemu testowego – trwało znacznie dłużej; to okazało się najbardziej pracochłonne część pracy. Budowanie kompletnego, zunifikowanego systemu zajęło nam ponad rok.

Co to jest korporacyjny system szkoleń

System szkoleń korporacyjnych (CTS) to integralna część zarządzania pracownikami, zbiór specjalistycznych środków, rozwiązań i działań zapewniających:

uporządkowanie i kompleksowość otrzymywanych informacji;

szybka adaptacja pracowników do nowego zespołu lub w przypadku zmiany miejsca pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa;

regularne i efektywne rozwijanie wiedzy i umiejętności pracowników firmy.

System szkoleń korporacyjnych jest otwarty dla wszystkich pełnoetatowych pracowników organizacji. System obejmuje portfolio „wewnętrznych” programów szkoleniowych i samorozwoju dla pracowników, a także dedykowane programy szkoleniowe dla „zewnętrznych” partnerów i wykonawców.

Do najważniejszych zadań SKO należą:

• tworzenie cały system zarządzanie i rozwój wiedzy;
• rozpowszechnianie i tworzenie jednolitego stylu, zachowań i norm korporacyjnych;
• organizacja szkoleń.

Technologie operacyjne SKO:

spójność i częstotliwość całego procesu szkolenia personelu;

określenie i przestrzeganie wszystkich ustalonych zasad selekcji, oceny i kształtowania personelu firmy;

tworzenie i utrzymywanie specjalnych mechanizmów, które pomogą określić istnienie braku wiedzy i informacji wśród pracowników w określonym momencie;

zarządzanie procesami szkoleniowymi, gromadzenie informacji metodycznych, ocena szkoleń, ich jakości i korzyści dla firmy i pracowników;

porównanie uzyskanych wyników oceny z dostarczonym materiałem, poszukiwanie zależności;

otwarty dostęp wszyscy podziały strukturalne do informacji o edukacji i szkoleniach;

możliwość udziału kadry kierowniczej we wszystkich wydarzeniach szkoleniowych.

Główne obszary szkoleń korporacyjnych w firmie to:

świadomość administracyjną, wysoce profesjonalną i korporacyjną.

umiejętność skutecznego komunikowania się.

Umiejętności w sprzedaży.

wiedzieć wszystko o produkcie każdej firmy.

wiedzieć, jak efektywnie posiadać i wykorzystywać technologię informacyjną.

Odpowiedzialność za opracowanie i przyciągnięcie jednolitych metod, standardów jakości i zasad tworzenia szkoleń, oceny i zastępowania istniejących pracowników spoczywa na kierowniku działu HR. Odpowiedzialny za pomysł, rozwój i metodologię tworzenia korporacyjnego systemu szkoleń, buduje algorytm prowadzenia, ustala treść rodzaju i plany prowadzenia szkoleń w firmie w oparciu o konkretne potrzeby, kierownik działu szkoleń i rozwoju personelu dział zarządzania personelem. Odpowiedzialność za kształt szkoleń, wybór tematów, pracowników, których należy przeszkolić itd. spoczywa na menedżerach HR.

Korporacyjne programy szkoleniowe opierają się na planach zatwierdzonych wcześniej przez kierownictwo:

• przedstawiciele działu szkoleń firmy;
• wewnętrzni eksperci firmy;
• przyciągał ludzi (outsourcing).

Szkolenia korporacyjne dla pracowników w firmie: zalety i wady

Planowanie. Proces edukacyjny i wszystko z nim związane jest z góry zaplanowane przez pracodawcę, dzięki czemu można go w pełni kontrolować.

Kompletność i skala. Korporacyjne programy szkoleniowe, jeśli zajdzie taka potrzeba, mogą objąć każdego pracownika firmy. Ponadto tego rodzaju szkolenie z reguły ma obszerną listę stanowisk: to i zajęcia teoretyczne na różne tematy, gry biznesowe i seminaria.

Nadmierna formalizacja.Ten typ szkolenia wymaga dużej liczby różnych dokumentów - umów z dostawcami, dokumentów finansowych itp. Sam proces takiego szkolenia jest również dość sformalizowany.

Nie ma związku z potrzebami i pragnieniami personelu. Z reguły opinie pracowników nie są brane pod uwagę przy planowaniu i realizacji szkoleń korporacyjnych - „przychodzą” do nich z woli kierownictwa. „Obowiązek” pracowników zawsze działa demotywująco, nawet jeśli rozumieją oni użyteczność tego rodzaju szkoleń.

Szkolenia korporacyjne wymagają dla pracodawcy znacznych kosztów.

Jakie są formy szkoleń korporacyjnych?

Szkolenie personelu zazwyczaj obejmuje następujące etapy:

Szkolenie przedpracowe – pracownik otrzymuje odpowiednie informacje przed przystąpieniem do pracy;

Szkolenia – pracownik poznaje specyfikę pracy w firmie;

Adaptacja – pracownik dostosowuje się do warunków pracy;

Podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych – doskonalenie zawodowe.

Analizując wymienione formy, możemy stwierdzić, że każdy etap wymaga własnej metody nauczania. Na przykład szkolenie przed rozpoczęciem pracy jest wstępną odprawą bezpośredniego przełożonego, a aby podnieść poziom wiedzy zawodowej, potrzebne jest poważniejsze szkolenie, aby pracownik miał możliwość studiowania na wszelkiego rodzaju kursach, kursach mistrzowskich, wykładach itp. Czas trwania takich wydarzeń wynosi od kilku godzin do kilku miesięcy.

Jakie są metody szkoleń korporacyjnych?

1. Seminarium jest formą szkolenia, w której:

Podano znaczną ilość informacji teoretycznych, w tym kilka ćwiczeń praktycznych;

Pomiędzy uczestnikami następuje wymiana praktycznych doświadczeń i metod pracy.

Zalety seminarium to:

Omówienie materiału dotyczącego konkretnej wąskiej specjalizacji, wszystkie niezrozumiałe punkty są dokładnie omawiane i wyjaśniane;

Korporacyjne szkolenia zawodowe przeprowadzane są poprzez aktualizację i systematyzację istniejącej wiedzy i informacji, a także wszelkich umiejętności i doświadczeń w rozwiązywaniu różnych problemów, poglądów na sytuację itp.;

Możliwe jest przekazanie informacji jedynie małej grupie pracowników firmy;

W procesie uczenia się ludzie dzielą się ze sobą całą swoją wiedzą i doświadczeniem, zdradzają triki i sekrety bardziej efektywnych działań;

W procesie planowania seminariów i wykładów za podstawę przyjmuje się harmonogram zaproponowany przez prowadzącego;

Możesz przeprowadzić kilka seminariów i kontroli z rzędu, jeśli są powiązane tematycznie.

2. Szkolenie. Głównym celem szkolenia jest analiza zachowań pracowników w określonych sytuacjach, rozbicie tego wszystkiego na części i doskonalenie ich umiejętności pracy. Umiejętności rozwijane i doskonalone są poprzez gry, zadania tematyczne, zagadki i nie tylko. Ilość informacji na szkoleniach jest ściśle ograniczona, ponieważ słuchacze i uczestnicy muszą w pełni zrozumieć przekazywany im materiał. Dlatego podczas szkolenia każdy uczestnik musi zachowywać się aktywnie i wykonywać powierzone mu zadania. A dla nauczyciela możliwe jest poświęcenie maksymalnego czasu uczestnikom tylko w małej grupie pracowników. Dlatego w szkoleniu nie powinno brać udziału więcej niż 10-15 osób.

Obowiązkowe metody szkoleń korporacyjnych, prowadzenia i uczestniczenia w szkoleniach to:

Najważniejszym czynnikiem jest aktywność uczestników procesu, znacząco różniąca się od aktywności osoby obecnej na wykładzie czy czytającej książkę. Podczas procesu szkoleniowego ludzie biorą udział w specjalnie zaprojektowanej sytuacji lub grze.

Badanie. Sensem tej działalności jest poszukiwanie i odkrywanie nowych zasad i metod działania różne sytuacje. Kierując się tą zasadą, nauczyciel tworzy nowe pomysły i sytuacje, w przypadku których pracownicy muszą wyjść poza nie zwyczajowe działania wykorzystać zdobytą wiedzę w praktyce. Dla grupy trenerów tworzone jest sztuczne, stresujące środowisko, w którym muszą ocenić wszystkie problemy i znaleźć sposoby na ich rozwiązanie.

Informacja zwrotna. W najlepszy sposób oszacować podjęte decyzje jest informacja zwrotna. To coach musi zadbać o stworzenie warunków, w których zaistnieje informacja zwrotna. W niektórych rodzajach szkoleń, gdzie konieczna jest ocena umiejętności i zdolności, tworzone są odpowiednie do tego zadania. Na przykład zostaje zlecone zadanie i włączone zostaje ukryte nagranie wideo pracownika pracującego nad problemem, jego zachowania i działań mających na celu rozwiązanie problemu, po czym omawiana jest ta sytuacja.

Komunikacja afiliacyjna to rodzaj komunikacji, który uwzględnia cele, pragnienia, opinie i zainteresowania drugiej osoby. Przy wykorzystaniu tego typu komunikacji pomiędzy pracownikami organizacja szkoleń korporacyjnych opiera się na zaufaniu i wsparciu. Osoby biorące udział w szkoleniach polegają na sobie, ufają i wspólnie podejmują decyzje.

3. Okrągły stół (dyskusja grupowa) W tej formie wszelkie dyskusje i analizy sytuacji problemowych odbywają się w formie otwartej. Każdy uczestnik wyraża swoją opinię, po czym następuje burza mózgów propozycje Członkowie klasy mają równy status, doświadczenie i pole działania. Tylko specjalista prowadzący dyskusję różni się od wszystkich pozostałych. Jego rolą jest prowadzenie rozmowy. Wszyscy uczestnicy na zmianę przedstawiają swój punkt widzenia na temat Okrągłego Stołu, po czym wspólnie omawiają kwestie niezrozumiałe lub kontrowersyjne.

Dyskusja grupowa jest jedynie warunkowo formą szkolenia pracowników, ponieważ podczas jej realizacji pracownicy z reguły nie uczą się, ale wspólnie wypracowują rozwiązania problemów. Zwieńczeniem całego szkolenia może być „okrągły stół”, podczas którego powtórzona zostanie cała zdobyta wiedza i teoretyczne możliwości zastosowania jej w praktyce. Najczęściej liczba uczestników dyskusji grupowej nie przekracza 10 osób.

4. Zajęcia mistrzowskie (z angielskiego masterclass: mistrz - najlepszy w dowolnej dziedzinie + klasa - zawód, lekcja) to obecnie jedna z najpopularniejszych form szkoleń zaawansowanych, podczas których wymienia się wiedzę i doświadczenia, poszerza się poglądy na temat zajęć.

Różnica między seminariami a kursami mistrzowskimi polega na tym, że klasa mistrzowska obejmuje nie tylko przekazanie wiedzy teoretycznej, ale także wiedzę praktyczną. Uczestnicy mogą wizualnie zobaczyć, co robi lider.

Cele klasy mistrzowskiej to:

1) Przekazanie doświadczeń słuchaczom i uczestnikom poprzez ukazanie chronologii i sekwencji działań, myśli itp.;

2) Wspólna praca pod okiem mistrza nad wszystkimi problemami i niezrozumiałymi sytuacjami;

3) Przekazywanie własnej wiedzy innym uczestnikom;

4) Pomoc nauczyciela w kierowaniu działaniami i procesami przetwarzania informacji dla wszystkich uczestników.

Najskuteczniejsza łączona forma treningu

Władimir Awerin, dyrektor HR, Janssen Pharmaceutica

W firmie Janssen szkolenia korporacyjne przybierają różne formy. Reprezentują konferencje, seminaria, szkolenia, mentoring i wiele więcej. Biorąc to pod uwagę, z równą uwagą poświęcamy badaniu zarówno wpływów zewnętrznych, takich jak nowe leki, ich funkcje i możliwości, sposoby stosowania i wszystko inne na rynku farmaceutycznym, jak i wpływów wewnętrznych, np. komunikacja pomiędzy pracownikami a klientami , zarządzanie personelem, stan emocjonalny zespołu itp. Te dwa wpływy są bardzo ważne dla przedstawiciela firmy medycznej. Dlatego też technologie szkoleń korporacyjnych opierają się właśnie na tych obszarach i udział w nich jest obowiązkowy. Szkolenia odbywają się wyłącznie w godzinach pracy.

Bazując na własnym, wieloletnim doświadczeniu, możemy śmiało stwierdzić, że najskuteczniejsza jest łączona forma szkoleń, na którą składają się szkolenia, seminaria i mentoring. Działamy w następujący sposób: 65% to mentoring; 20% - rozwiązywanie nowych problemów wykraczających poza zakres kompetencji, udział w startupach itp.; 15% - uczestnictwo w kursach, kształceniu i szkoleniach.

Oprócz tego nasza firma opracowała i uruchomiła kursy, w których udział jest możliwy tylko na prośbę pracownika, jak np. firmowe szkolenie z języka angielskiego.

Korporacyjne kształcenie na odległość: jakie są zalety?

Interaktywność. Główną różnicą pomiędzy webinarami a wykładami online jest możliwość rozmowy z publicznością i odpowiadania na pytania. Standardowe szkolenie składa się z trzech etapów: demonstracyjnego – powtarzanego – ocenianego, monitorowanego wdrożenia. Początkowo wykonywane są informacyjne zrzuty ekranu i udostępniane jako materiały dydaktyczne. Po przeanalizowaniu i przestudiowaniu nauczyciel wyraźnie pokazuje proces wykonywania wszystkiego, co jest podane w podręczniku. Publiczność otrzymuje natychmiastową odpowiedź na wszystkie pojawiające się pytania, a lektor sprawuje kontrolę nad pracą każdego uczestnika. Aby utrzymać emocje i zainteresowanie, trener musi co 10–15 minut pytać publiczność o opinię, zadawać pytania, słuchać odpowiedzi, wprowadzać poprawki i tak dalej. Bardzo ważny punkt wyklucza to problemy techniczne, dlatego przed rozpoczęciem webinaru trener musi sprawdzić połączenie z każdą osobą obecną w wirtualnym pokoju.

Oszczędzać pieniądze. Jeśli organizacja finansuje szkolenia korporacyjne dla pracowników oddziałów i przedstawicielstw, wysyłając ich w podróże służbowe w celu doskonalenia swoich umiejętności, to udział w webinarach może być tego opłacalnym substytutem, ponieważ koszt 6-miesięcznego kursu webinarów jest równy jedynie trzy podróże służbowe.

• Motywacja menedżerów sprzedaży: porady profesjonalistów

Lojalność personelu. Duża liczba pracowników liniowych, takich jak sprzedawcy, kasjerzy i inni, pracuje sześć dni w tygodniu. Menedżerowie zmuszeni są dostosować się do swojego osobistego harmonogramu. Jednocześnie nie wszyscy pracownicy chcą spędzać weekendy na seminariach i webinarach, dlatego ich obecność w pierwszym miesiącu powinna być obowiązkowa. Oczywiście początkowo wywoła to negatywne nastawienie wśród pracowników, ale potem zrozumieją, że poświęcenie dodatkowego czasu na pracę lub szkolenie jest oceniane przez pracodawcę. Dodatkowo otrzymają odpowiedzi na wszystkie swoje pytania, dzięki czemu popełnią mniej błędów, co za tym idzie wzrost i wyższy poziom dochodów.

Rozwój firmy. Aby przeprowadzić webinary online, musisz mieć dodatkowe urządzenia: komputery stacjonarne, laptopy, tablety, zestawy słuchawkowe i łącze internetowe. Być może w pewnym sensie reprezentuje to postęp firmy.

Cechy i zasady szkoleń korporacyjnych dla menedżerów

Bardzo ważne kryteria menedżerowie przechodzący szkolenie prawidłowo rozważyliby następujące kwestie:

Analizując problemy menedżerów ds. szkoleń, należy początkowo wziąć pod uwagę, że jest to nauczanie dla osób o ugruntowanej pozycji, dorosłych, które zdobyły wykształcenie i doświadczenie, a obecnie zajmują stanowiska kierownicze.Z reguły są to osoby, którym trudno jest czegokolwiek nauczyć; wszyscy mają wystarczające doświadczenie i wiedzę, którą sam nabyłeś i której jesteś pewien!

To liderzy, którzy wiedzą, jaka jest odpowiedzialność za siebie i swoich podopiecznych, a często ważne decyzje podejmują samodzielnie, bez konsultacji z kimkolwiek.

To są praktyki. Menedżerowie znają cel, znają ideę i znają kolejność działań, które należy wykonać, aby cel osiągnąć. To wszystko, działają ściśle według planu.

Zazwyczaj są to menedżerowie odnoszący sukcesy, posiadający ogromne doświadczenie w swojej dziedzinie działalności i w ogóle w życiu. Dlatego też podczas szkolenia menedżerów podstawą nie powinno być przekazywanie informacji zgodnie z planem szkoleniowym, ale improwizacja. Mentor musi znaleźć wady w pracy menedżera, drobne niedociągnięcia i zaproponować możliwości ich skorygowania. Tylko w takim stanie rzeczy trening będzie miał sens.

Kryteria, jakie należy spełnić, aby przeprowadzić szkolenie korporacyjne dla menedżerów:

1. Treść szkoleń menedżerskich powinna początkowo odpowiadać celom firmy. W dobie zaawansowanych technologii większość organizacji boryka się z problemem braku wiedzy menedżerów w niektórych kwestiach związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem. Z tego powodu firmy tracą miliony, ponieważ nie mogą osiągnąć swoich celów i zadań. Menedżerowie nie mają wiedzy, która pojawia się na co dzień w Internecie i programach szkoleniowych.

2. Treść szkoleń menedżerów powinna być ściśle powiązana z treścią i strukturą ich działalności. W tej chwili firmy poszukują kompetentnych pracowników na stanowiska kierownicze! Wymagania to znajomość podstaw nowoczesnego zarządzania w celu dalszego szkolenia i rozwoju w wąskim obszarze działalności firmy. Menedżerowie muszą wiedzieć, czym jest marketing, jak się nim zajmować i rozwijać, ekonomię, przepływy pieniężne itp. Praktyka pokazuje, że firmy odnoszące sukcesy to nie te, które mają duży potencjał finansowy i zasobowy, ale te, które potrafią prawidłowo dobierać personel. Przecież gdy ludzie chcą się rozwijać, nic ich nie powstrzyma!

3. Ponadto konieczne jest stworzenie systemu ustawicznego szkolenia menedżerów mającego na celu stała aktualizacja ich wiedzę i kompetencje. Okres półtrwania kompetencji to okres, w którym lwia część istniejącej wiedzy staje się przestarzała. Około 60 lat temu ten okres wynosił co najmniej 10 lat. Obecnie, w zależności od dziedziny działalności, jest to 3-5 lat. Dalsze skracanie tego czasu będzie kontynuowane, bo każdego dnia postęp naukowy i techniczny pochłania coraz więcej firm. Dlatego założyciele corocznie ustalają liczbę godzin na szkolenia personelu.

4. Metody szkolenia menedżerów powinny być organicznie powiązane z celami i treścią szkolenia, opierać się na połączeniu teorii i praktyki, a także na wypracowaniu zrozumienia, skąd w przyszłości samodzielnie czerpać informacje, bo teraz nowe produkty pojawiają się każdego dnia.

5. Prawdopodobnie zasadniczym celem szkoleń menedżerskich jest zmiana poglądów na temat procesu zarządzania, zmiana postaw, które wiążą się z działalnością zarządczą. Trzeba doprowadzić menedżera do świeżego spojrzenia na to, co dzieje się w firmie, na swoich podwładnych i na własne obowiązki!

• Unikalna propozycja sprzedaży: przykłady, wskazówki rozwojowe

Oczywiście menedżerowie z każdym dniem stają się coraz bardziej kompetentni w obszarze, w którym pracują. Ale ten profesjonalizm to nie tylko doświadczenie, ale także wsparcie i pomoc otaczających nas pracowników, którzy są gotowi pracować dla wspólnej sprawy.

Jak organizowane są szkolenia pracowników przedsiębiorstw

Korporacyjny system szkolenia personelu można budować na różne sposoby:

1. Pracuje dla firmy trener wewnętrzny. Trenerem jest w tym przypadku pracownik firmy, który ukończył szkolenia i kursy specjalne. Do jego obowiązków należy regularne i pełny trening personel Jest to opłacalne i skuteczna metoda szkoleniu warto jednak pamiętać, że trener podlega kierownictwu, więc jego działania mogą nie być do końca obiektywne, a dodatkowo sam może nie być wystarczająco kompetentny. W końcu dobry trener powinien rozumieć wiele obszarów działania, a nie tylko pracę jednej firmy.

2. Zaangażowana jest zewnętrzna firma szkoleniowa - najbardziej znana i stosowana metoda prowadzenia szkoleń personelu. Specjalna firma opracowuje plan szkoleń personelu w oparciu o istniejący budżet organizacji, prowadzi szkolenia i monitoruje działanie procesów. To wspaniały sposób na zdobycie wiedzy, pod warunkiem, że firma jest naprawdę profesjonalna.

3. Tworzy się uniwersytet korporacyjny. Najskuteczniejsza metoda, ale bardzo droga. Choć jeśli korporację na to stać, jest to wspaniała inwestycja.

Co należy zrobić przed wdrożeniem szkolenia korporacyjnego

Najważniejszym pytaniem, które pojawia się w procesie podejmowania decyzji o szkoleniu w firmie, jest zrozumienie, co to szkolenie oznacza dla firmy?

Po udzieleniu odpowiedzi na to pytanie przede wszystkim sobie, założyciel zrozumie, że potrzebuje:

• unikanie przez menedżerów i menedżerów błędów związanych z niewystarczającymi kwalifikacjami;
• pomnażanie i rozwój zdobytej wiedzy;
• doskonalenie i własny rozwój metod zarządzania pracownikami;
• prowadzenie sprzedaży, negocjacje, zawieranie umów z pracownikami;
• organizacja wysokiej jakości pracy pracowników przy zachowaniu wszystkich standardów i wymagań;
• szybka adaptacja nowych pracowników do zespołu.

Jak zadbać o to, aby wszystkie te wymagania zostały spełnione, aby praca w firmie przebiegała sprawnie, a działania pracowników przynosiły owoce? Głównym sposobem rozwiązania tych problemów jest przeniesienie odpowiedzialności za prowadzenie szkoleń korporacyjnych i rozwój personelu.

Istnieje kilka obowiązkowych punktów, których bardzo ważne jest przestrzeganie podczas prowadzenia szkoleń korporacyjnych:

• zapewnienie „studentom” oceny ich zdolności uczenia się, aby ludzie wiedzieli, czego się nauczyli, co potrafią i jakie owoce dają im studia;
• praktyczne zastosowanie całego dostarczonego materiału;
• porównanie całości materiału z praktycznymi sytuacjami w pracy, porównanie problemów i rozwiązań;
• znaczenie szkolenia w przyszłej pracy;
• zapewnienie „studentom” wystarczającej motywacji do dalszego zdobywania wiedzy;
• ocena początkowego poziomu wiedzy szkolących pracowników w celu oceny postępów.

Wymagania te przyczyniają się do poszukiwania jasnego zrozumienia tego, jak, kto, czego, kiedy i po co uczyć, a także kto organizuje i prowadzi szkolenia oraz ocenia ich skuteczność.

Jednak takie zrozumienie jest trudne do osiągnięcia, nawet przy zastosowaniu kryteriów oceny potrzeby szkoleń. W takim przypadku należy szczegółowo zrozumieć grupę pracowników, którzy muszą uzupełnić swoją wiedzę, cele tego działania i wyniki, jakie firma osiągnie po zastosowaniu całej zdobytej wiedzy w praktyce.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe, staje się jasne, że istnieją 2 cele finansowania:

pierwszy to pracownik, który się pojawia dobry postęp w pracy, a po uzupełnieniu wiedzy i umiejętności znacząco zwiększy swój wkład w postęp firmy („rozwój”),

drugi to inwestycja w niedoświadczonego pracownika, co prowadzi do spowolnienia procesów i utraty zysku („wynagrodzenia”) przez firmę.

Absolutnie wszyscy pracownicy zaangażowani w różne czynności zawodowe muszą być warunkowo podzieleni na grupy. Każdą z tych grup należy zbadać, aby zidentyfikować potrzeby wąskiego profilu określonych specjalistów. W przyszłości tego rodzaju analizy powinny stać się częścią szkolenia personelu w firmie. Nie zapominaj, że takie badanie musi być jasno i dokładnie przemyślane, musi spełniać wszystkie niezbędne wymagania dotyczące wielokrotnego użycia, prowadzenia przez różnych specjalistów, zwartości i zwięzłości, skuteczności i szybkości oceny.

Organizacja szkoleń korporacyjnych: instrukcje krok po kroku

Krok 1. Przeanalizuj praktyczną potrzebę

Przykład realizacji: przeprowadzenie analizy działalności firmy.

Dlaczego potrzebujesz:

Zrozumieć wykonalność przeprowadzenia szkolenia korporacyjnego lub określić bardziej wpływowy sposób wpływania na sytuację;

Aby określić znaczenie niektórych wyników w okresie sprawozdawczym;

Aby określić wskaźnik dostępności zasobów przedsiębiorstwa.

Jak to zrobić: musisz zbadać firmę, aby sprawdzić, czy możliwe jest wykonanie wszystkich pożądanych zadań poprzez szkolenie personelu. Specjalista musi określić, w jaki sposób postępować i na co wpływać w danej sytuacji.

Krok 2. Rozwój systemu

Przykład realizacji: biznesplan.

Dlaczego potrzebujesz:

Stworzenie pełnego obrazu dalszych działań mających na celu doskonalenie i rozwój firmy;

Jasne określenie, co będzie uważane za wynik, aby pracownicy mogli ocenić skuteczność szkoleń korporacyjnych;

Aby utworzyć jasne i specyficzne zadania na najbliższą przyszłość, w zależności od skali planu (od sześciu miesięcy do kilkudziesięciu lat), aby śledzić harmonogram postępów.

Jak to zrobić: zapisuj cele metodą SMART, twórz zadania, wybieraj metody i metody ich rozwiązywania, wyznaczaj terminy.

Krok 3. Poinformuj pracowników o zbliżającym się szkoleniu korporacyjnym

Przykład wdrożenia: metodyka wprowadzenia szkoleń do firmy

Dlaczego potrzebujesz:

Uświadomienie pracownikom, że w przedsiębiorstwie prowadzone są działania mające na celu rozwój szkoleń;

Zapewnienie, że wszyscy pracownicy akceptują fakt, że firma będzie regularnie przechodzić szkolenia i że jest to obowiązkowy warunek pracy w tej organizacji;

Zapewnienie jasnego zrozumienia wśród personelu celu wprowadzenia regularnych szkoleń.

Jak to zrobić: załaduj na portal internetowy organizacji wszystkie dokumenty i artykuły na temat szkolenia, zalet jego ukończenia; utwórz sekcję „Szkolenia” na stronie internetowej organizacji, w której zostaną opublikowane wszystkie przykłady zastosowania zdobytej wiedzy, opisany zostanie sukces zastosowania nabytych umiejętności itp.; organizować spotkania w celu raportowania realizacji szkoleń na całym świecie.

Krok 4. Opisz system szkoleniowy

Przykład wdrożenia: regulamin lub karta szkolenia personelu.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie jasnego zrozumienia celów i założeń szkolenia;

Analizować aktualne metody nauczania i wybierać optymalną;

Aby zidentyfikować wszystkie osoby zaangażowane w tę sprawę.

Jak to zrobić: udokumentować metodologię szkolenia, wszystkie zasady i obowiązki; zidentyfikować liderów; pokaż szablony dokumentów, które będą wykorzystywane na szkoleniach.

Krok 5. Opracuj metody oceny szkoleń korporacyjnych

Przykładowa realizacja: wypełnianie ankiet.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby móc szybko znaleźć słabe obszary działania;

Za wyniki samych lekcji i nauczania, bo ocena szkoleń korporacyjnych jest głównym kryterium efektywności;

• Dyrektor Produkcji: obowiązki i wymagania na stanowisku

Ocena osobistych celów pracowników firmy.

Jak to zrobić: przeprowadź ankietę na temat kursu, daj możliwość oceny zdobytej wiedzy; najważniejsze jest przestrzeganie zasad „podoba mi się – nie podoba” i „czy jest to konieczne w biznesie”.

Krok 6. Daj obiektywna ocena jakość edukacji

Przykład realizacji: oceniamy działania w miejscu pracy (zachowanie, efektywność itp.).

Dlaczego potrzebujesz:

Ocenić skupienie pracownika, a co za tym idzie stopień przyswojenia dostarczonego materiału;

Ustalenie wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności bezpośrednio w miejscu pracy.

Jak to zrobić: po ukończeniu kursu zapisz listę wskaźników zachowań pracowników; ocenić wykorzystanie zdobytej wiedzy przez pracownika za pomocą studiów przypadków lub metody „tajemniczego klienta”; Przeprowadź ankietę wśród stałych klientów.

Krok 7. Opracuj sumaryczną ocenę efektywności szkolenia

Przykład wdrożenia: analiza i ocena zmian w kompetencjach pracownika jako całości.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby ocenić realizację wszystkich oczekiwań związanych z tym szkoleniem;

Identyfikacja przyczyn niepowodzeń;

Zastosowanie zdobytych umiejętności i wiedzy na nowym stanowisku.

Jak to zrobić: zaproponować rozwiązanie bardziej złożonego i nietypowego problemu, wykraczającego poza kompetencje pracownika; obserwować działania i zachowanie pracownika w miejscu pracy; ocenić i zweryfikować uzyskane wyniki.

Krok 8. Stwórz bank wiedzy

Przykładowa realizacja: informacyjne repozytorium wiedzy.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie pracownikom łatwego i szybkiego wyszukiwania potrzebnych im informacji;

Zapewnienie pracownikom bazy informacji na temat pracy i uruchamiania nowych projektów w przyszłości;

Do wykorzystania tego specjalistycznego materiału bezpośrednio w produkcji.

Jak to zrobić: zamieść wszystkie dane na korporacyjnej stronie internetowej, tak aby były one ogólnodostępne tylko dla członków firmy, jej oddziałów i przedstawicielstw.

Krok 9. Zwiększ możliwości i zmniejsz wydatki

Przykład realizacji: korporacyjne kształcenie na odległość (CDL).

Dlaczego potrzebujesz:

Upraszczanie i automatyzacja szkoleń oraz dostarczanie informacji oddziałom i przedstawicielstwom firmy;

Aby obniżyć koszty szkolenia;

Wykluczyć zatrudnienie regionalnego menedżera ds. szkoleń.

Jak to zrobić: złóż zamówienie na stworzenie strony internetowej (lub zrób to sam, jeśli to możliwe), dostęp otwarty tylko dla pracowników firmy. Wykłady, kolokwia, zadania itp. można zamieszczać bezpośrednio na stronie, dzięki czemu pracownicy po zapoznaniu się z materiałem od razu pokażą poziom przyswojenia wiedzy, na podstawie którego możliwe będzie wygenerowanie wszelkiego rodzaju statystyki itp.

Krok 10. Wspieraj pracowników podczas szkoleń

Przykład realizacji: planowana sesja z menadżerami wszystkich działów.

Dlaczego potrzebujesz:

Zaangażowanie w realizację projektu i przypisanie odpowiedzialności kierownikom działów firmy;

Do bezpośredniego kształtowania celów i planów firmy przez menedżerów;

Pomagać i wspierać menedżerów swoich pracowników po szkoleniach.

Jak to zrobić: skoordynuj się ze specjalistami lub samodzielnie opracuj plan sesji; opisać metodykę pracy zespołu; zidentyfikować kilka metod analizy sytuacji.

Krok 11. Wybór najbardziej sumiennych pracowników

Przykład realizacji: zbieranie kadr do rezerwy.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby wybrać kandydatów, którzy są najbardziej odpowiedni na pojawiające się obiecujące stanowiska;

Aby ocenić cechy kandydatów;

Aby powiększyć personel.

Jak: Przeplatać naukę z modelem kompetencji; wybrać pracowników spełniających kryteria rezerwy; ocenić kompetencje i efektywność tych pracowników; przekazywać pracownikom informacje, które pominęli na podstawie analizy kompetencji.

Krok 12. Utrzymanie umiejętności

Studium przypadku: projektowanie procesu wsparcia po wiedzy.

Dlaczego potrzebujesz:

Dokładnie utrwalić umiejętności i zdolności nabyte podczas szkolenia;

Rozwijanie umiejętności wykorzystania całej wiedzy pracowników w praktyce;

Stworzyć w firmie taką atmosferę, jaka jest ciągły rozwój i szkolenia, aby pracownicy przyzwyczaili się do pracy w takich warunkach i w takim tempie.

Jak to zrobić: musisz to zrobić specjalny system powtarzanie zdobytej wiedzy w formie spotkań i seminariów, podczas których tematyka z przeszłości będzie losowo omawiana, aby przywrócić informacje w pamięci pracowników, którzy ukończyli szkolenie.

Krok 13. Wdrażanie zdobytej wiedzy

Przykład realizacji: proces strukturyzacji aktywności zawodowej.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie, że pracownicy rozumieją zasady stosowania w praktyce wszelkich zadań szkoleniowych w firmie;

Stworzenie możliwości i obszarów zastosowania umiejętności nabytych w procesie uczenia się;

Poprawa jakości pracy pracowników.

Jak to zrobić: w procesie uczenia się bardzo ważne jest podkreślenie konieczności wykorzystania nabytych umiejętności w praktyce, a także konieczności zmiany przestarzałego podejścia do pracy i poglądów na działalność firmy jako całości.

Jak przygotować pracowników na szkolenia korporacyjne

1) Aby zachęcić pracowników do nauki, możesz połączyć to z awansem. Na przykład awans zawodowy jest możliwy dopiero po ukończeniu określonej liczby zaawansowanych kursów szkoleniowych.

2) Samo szkolenie może być unikalne, dostępne dla określonej liczby osób. Przedstaw go w oczach pracowników jako zachętę do dobrej pracy i szansę na awans w przyszłości.

3) W murach firmy należy zorganizować zakrojoną na szeroką skalę kampanię reklamową zaawansowanych szkoleń, szkoleń i innych rzeczy.

4) Bardzo ważne jest, aby założyciele byli obecni na równi zainteresowanych odbyciem szkoleń i dokształcaniem.

Płacenie za szkolenia jest zachętą dla pracowników

Anton Bułanow, dyrektor kreatywny agencji Live! Kreatywność / Marketing, Moskwa

Koszt szkolenia pracowników stanowi zazwyczaj 80% nagrody za dobre wyniki, którą firma jest praktycznie zobowiązana zapewnić. Tego rodzaju programy szkoleniowo-edukacyjne stają się koniecznością tylko wtedy, gdy możliwe jest późniejsze sprawdzenie efektywności tego szkolenia. Na podstawie uzyskanych danych można stwierdzić, że celowe jest wprowadzenie innych programów podnoszących poziom wiedzy pracowników i ogólnie cel szkoleń korporacyjnych. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie stosuje się systemu oceniania, decyzje dotyczące szkoleń podejmuje bezpośrednio założyciel firmy. Jednak jego opinia będzie w każdym przypadku subiektywna.

Z własnego doświadczenia możemy stwierdzić, że nie wszyscy pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenie. Dlatego tak ważny jest staranny dobór pracowników, którzy będą podnosić swoje kwalifikacje, w przeciwnym razie będzie to oznaczać stratę pieniędzy i czasu. Na taki wydatek warto ponieść jedynie osoby, które same chcą nauczyć się nowych rzeczy. Jak prawidłowo określić, które osoby w firmie powinny się uczyć, a które nie? Własna praktyka pokazała nam następującą zasadę: zadeklarowano jawność, rodzaj głosowania, w którym każdy pracownik miał możliwość zgłoszenia własnej propozycji usprawnienia pracy firmy. Potem wystarczy po prostu obserwować ludzi i ich działania, oceniać, co i jak robią dla rozwoju organizacji.

Jest inny sposób: pracownik otrzymuje zadanie, z jakim nigdy wcześniej nie spotkał się w swojej praktyce. Jeżeli po tej propozycji pracownik odmówi, możemy stwierdzić, że nie ma sensu angażować się w jego kształcenie i szkolenie. Przeciwnie, pracownicy, którzy się z tym zgadzają, mogą liczyć na szkolenia kosztem firmy i rozwój kariery.

Jak określić efektywność szkoleń korporacyjnych

Przeprowadzenie oceny ukierunkowanej na korporacyjne szkolenie zawodowe pozwala wyciągnąć wnioski dotyczące efektywności samego szkolenia i jego zastosowania w praktyce. Poziom oceny może wskazywać, czy szkolenie jest opłacalne i opłacalne.

Istnieją tylko cztery poziomy oceny szkolenia:

Poziom 1. Określ reakcję pracowników. Na tym etapie ocenia się postrzeganie szkoleń przez pracowników, na ile ciekawe i pouczające jest dla nich uczestnictwo w szkoleniach.Ocena odbywa się za pomocą ankiety, która zawiera określone kategorie pytań obowiązkowych, które pomagają poznać postawę pracowników w kierunku szkolenia:

Osiągnięcie celów tego typu szkolenia;

Realizacja wybranego programu szkoleniowego;

Rzeczowa ocena efektywności nabytych umiejętności;

Jakość szkolenia;

Poziom wyposażenia w materiały dydaktyczne;

Uwarunkowania procesu uczenia się.

Poziom 2. Oceniamy zdobywanie wiedzy i rozwój umiejętności.Na tym etapie otrzymasz wyniki efektywności szkolenia. Głównym zadaniem jest określenie przydatności otrzymanych informacji, umiejętności i możliwości poszerzenia poglądów na temat pracy przedsiębiorstwa.

Aby dokonać merytorycznej oceny poprawy wiedzy, można zastosować ten sam test kilka razy, porównując w procentach wyniki początkowe, pośrednie i końcowe. W ten sposób można obserwować dynamikę.

Możesz także ustawić, aby ocenić zdobytą wiedzę problem praktyczny, na które odpowiedzi będą wymagały szczegółowej analizy i oceny.

Poziom 3. Oceniamy zachowania pracowników. Na tym etapie oceniana jest wydajność pracowników wykorzystujących badany materiał w praktyce.

Odbywa się to na kilka sposobów, jednym z nich jest bezpośrednia obserwacja podwładnego przez menedżera, drugim jest przeprowadzenie ankiety wśród współpracowników i klientów pracownika, który przeszedł zaawansowane szkolenie. Niezależni eksperci mogą również pomóc w ocenie. Wszystkie uzyskane wyniki porównuje się z oczekiwanymi i wyciąga się odpowiednie wnioski.

Poziom 4. Oceń wynik. Ten końcowy etap procesu oceny daje możliwość oceny, czy inwestycja w szkolenie jest praktycznie opłacalna. Poprawa wskaźników produkcyjnych jest wartością integralną. A osobne szkolenie można ocenić tylko wtedy, gdy wykorzysta się je praktycznie i wydobędzie z niego korzyści komercyjne dla firmy. Istnieje prosty sposób na określenie korzyści niektórych z nich osobne szkolenie. Na przykład przeszkol pracowników wewnętrznych w zakresie tego, co wcześniej robiła firma outsourcingowa, i porównaj wydajność i korzyści płynące z obu pracowników.

Tak naprawdę często zdarza się, że ocena nie jest wcale pozytywna. Zdarza się, że pracownicy przechodzą szkolenia, podoba im się wszystko, ale w ich pracy nie zachodzą żadne zmiany. Zdarza się również, że zastosowanie zdobytej wiedzy nie wnosi do organizacji zupełnie nic. Niemniej jednak konieczna jest ocena szkoleń korporacyjnych, ponieważ jest to ostatni etap, który daje przybliżone, a czasem dokładne wyobrażenie o efektywności wydanych zasobów, zarówno materialnych, jak i fizycznych.

Ocena szkoleń korporacyjnych za pomocą testów

Szkolenia korporacyjne, szkolenia i ich skuteczność można ocenić również za pomocą testów, w których pytania i opcje odpowiedzi powinny być jak najbardziej jasne i precyzyjne, jednoznaczne. Za pomocą odpowiedzi na pytania zdający pokazują poziom opanowania podstawowych, podstawowa wiedza. Aby utrudnić test, możesz zwiększyć liczbę opcji odpowiedzi do około 6. Możesz także wykonać kilka testów, które mają 2 lub więcej poprawnych odpowiedzi.

• Rozwój przywództwa: sposoby, które zmienią Twoje zdanie

Bardziej efektywne jest korzystanie z testów bezpośrednio w procesie nauki, zaraz po ukończeniu danego tematu. Sprzyja to lepszej asymilacji materiału. Lepiej jest dostarczyć testy indywidualnie dla każdej osoby w formie drukowanej. Możesz dać pracownikom możliwość wyszukiwania odpowiedzi w swoich notatkach i materiały metodyczne. Na przykład ktoś może przeczytać cennik, znać prawie wszystkie ceny na pamięć, ale będzie to po prostu wykorzystanie pamięci, zapamiętywanie. Cel wyszukiwania informacji o pytaniach pozwala zrozumieć strukturę i asortyment cennika, a nie tylko poznać ceny.

Aby przyswoić informacje na dłużej, zaleca się przystąpić do testu następnego dnia po przestudiowaniu materiału. Program przegląda odpowiedzi na pytania i podaje wynik.

Jak zatrzymać pracownika i zobowiązać go do „przepracowania” szkoleń

W praktyce stosuje się następujące metody:

Umowa studencka. Gdy dana osoba poszukuje pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć z nią umowę o przyuczenie do zawodu. A jeśli dana osoba jest już na liście płac, zawierana jest z nią umowa o szkolenie w miejscu pracy i przekwalifikowanie, stanowi ona dodatek do umowy o pracę;

Umowa o szkolenie na koszt pracodawcy. Często korzystam z tej metody, ale Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiej umowy i jej jasnych warunków.

Artykuł 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może wskazać w umowie lub umowie o praktykę zawodową ustalony i konkretny okres, w którym pracownik jest zobowiązany do pracy w swojej firmie. Długość okresu uzależniona jest od kosztu szkolenia. Tutaj musisz zachować rozsądek.Na przykład płacąc marketerowi za 1,5-letni kurs MBA o wartości 500 tysięcy rubli, masz prawo zaoferować mu okres pracy od trzech do pięciu lat. Jeżeli pracownik nie dopełni tych warunków (bez ważnej przyczyny), będzie zobowiązany do zrekompensowania proporcjonalnej różnicy w niedoborze w kosztach kursu MBA. Ponadto wykonalność i niezawodność zwrotu kosztów gwarantuje art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w sprawie umów o praktykę zawodową). Stanowi ona, że ​​jeżeli student po odbyciu stażu nie wróci do pracy, będzie zobowiązany do zwrotu stypendium otrzymanego w trakcie odbywania praktyki.

Informacje o autorze i firmie

Włodzimierz Averin, Dyrektor HR, Janssen Pharmaceutica. Praktyk HR z 15-letnim doświadczeniem. Piastował wysokie stanowiska w takich firmach jak MusaMotors, BritishAmericanTobacco i grupie Basic Element. Pracował także jako konsultant HR w kilku wiodących firmach rosyjskich i międzynarodowych. Janssen Pharmaceutica to grupa firm farmaceutycznych, oddział Johnson & Johnson Corporation, która specjalizuje się w opracowywaniu i tworzeniu nowych leków dla takich dziedzin medycyny jak onkologia, immunologia, psychiatria, kardiologia, choroby zakaźne itp. Przedstawicielstwo w Rosji firmy otwarto w 1991 r.

Aleksiej Kubrak, dyrektor ds. szkoleń i rozwoju personelu, ArsenalTrading. W 2001 roku ukończył Państwową Akademię Kultury Fizycznej w Kubaniu. Od 2004 roku zarządza działami personalnymi w spółkach regionu. Zwycięzca Rosyjska konkurencja dla trenerów biznesu „Coaching Mastery” (2013), zwycięzca Turnieju Terytorium Krasnodaru w menadżerskim zapasach (2012 i 2013). „Arsenaltrading” zajmuje się hurtową sprzedażą farb i lakierów oraz materiałów i narzędzi wykończeniowych. Firma powstała w 1993 roku w Krasnodarze. Personel - 360 pracowników. Głównymi odbiorcami są sklepy detaliczne oraz hurtownie materiałów budowlanych i wykończeniowych, firmy budowlane. Oficjalna strona internetowa - www.tdarsenal.ru

Anton Bułanow, dyrektor kreatywny agencji Live! Kreatywność / Marketing, Moskwa. Agencja Creative-Market posiada wieloletnie doświadczenie w organizacji wydarzeń biznesowych o dowolnym poziomie i złożoności.

Rozdział 3. System szkoleń korporacyjnych i rozwoju kadr

3.1. Szkolenia korporacyjne jako czynnik zwiększający potencjał pracowniczy pracowników organizacji

Potencjał pracy to pojęcie, które odnosi się zarówno do pojedynczego pracownika, jak i zespołu organizacji, ale można też mówić o potencjale pracy społeczeństwa jako całości.

Potencjał pracy pracownika to zespół cech fizycznych i duchowych osoby, które określają możliwość i granice jego udziału w aktywności zawodowej, zdolność do osiągania określonych wyników w danych warunkach, a także doskonalenia procesu pracy. Definicja potencjału pracy opiera się na zaczerpniętym z fizyki pojęciu „potencjału”, tj. źródło możliwości lub funduszy.

W większości literatury edukacyjnej i naukowo-praktycznej jest używany wraz z pojęciami personelu, pracy i zasoby ludzkie, często z nimi mylony lub nawet uważany za bardziej wszechstronne pojęcie, które pochłania powyższe terminy.

Uważamy to podejście za niepoprawne metodologicznie, ponieważ przez potencjał pracy na dowolnym poziomie (pracownik – zespół – społeczeństwo) mamy na myśli właśnie komponent jakościowy, jaki posiadają zasoby pracy (zasoby ludzkie, personel).

W ramach potencjału pracy pracowników organizacji należy rozumieć sumę ogółu właściwości jakościowych, które składają się na siłę roboczą wszystkich członków organizacji, przejawiającą się w aktywności zawodowej, poprzez wdrożenie istniejących umiejętności w celu zwiększenia wydajności pracy.

Jeden z najważniejszych elementów potencjał pracy jest składnikiem kwalifikacji, tj. poziom wykształcenia, ilość specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych, zdolności twórczych itp.

W związku z tym rozwój potencjału pracy pracowników organizacji nie jest Ostatnia deska ratunku realizowane poprzez różne typy szkolenie firmowe. W jego ramach można wyróżnić dwie formy – trening w domu I pozaorganizacyjna edukacja dodatkowa.

Metody szkoleniowe wpływające na wzrost potencjału pracy.

Na efektywność kształcenia zawodowego w dużej mierze wpływają wybrańcy metoda nauczania. Nie ma jednej uniwersalnej metody nauczania – każda z nich ma swoje zalety i wady. Ich wybór zależy od wielu czynników:

Cele i zadania szkolenia;

Pilność szkolenia;

Możliwości finansowe przedsiębiorstwa;

Dostępność instruktorów, materiałów, pomieszczeń;

Skład uczestników szkoleń (ich kwalifikacje, motywacja, poziom szkolenia);

Kwalifikacje i kompetencje nauczycieli itp.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe czynniki, pracownicy zarządzania personelem lub wyspecjalizowana organizacja, z którą może się skontaktować przedsiębiorstwo chcące przeprowadzić szkolenie, muszą opracować program szkoleniowy, który będzie optymalny dla określonej kategorii pracowników i wpisuje się w strategię tej firmy. Najczęściej takie programy są kombinacją kilku metod.

Nowoczesne metody nauczania różnią się w zależności od konkretnej sytuacji. Zestawienie metod nauczania przedstawiono w tabeli 3.1.

Tabela 3.1.

Metody szkolenia personelu

	Specyfikacja potrzeb szkoleniowych	Metoda nauczania
	Specjalistyczne programy szkoleniowe (trening sprzedaży, negocjacji, kreatywności)	Metody treningu behawioralnego
	Programy budowania zespołu	Aktywne działania grupowe i międzygrupowe, po których następuje refleksja nad procesem grupowym. Gry biznesowe i fabularne, analiza problemów organizacyjnych.
	Rozwój komunikacji interpersonalnej i wewnątrzfirmowej, kształtowanie umiejętności rozwiązywania konfliktów	Treningi wrażliwości, gry RPG, gry symulacyjne biznesowe, staże, projektowanie kultury korporacyjnej.
	Szkolenie w zakresie zarządzania	Wykłady, seminaria, zajęcia praktyczne, edukacyjne gry biznesowe.
	Przygotowanie do innowacji organizacyjnych (innowacje)	Gry myślenia organizacyjnego, opracowywanie projektów, analiza sytuacji organizacyjnych.

Formy i metody szkoleń wewnętrznych

Skuteczność szkoleń wewnętrznych w dużej mierze zależy od tego, kto je przeprowadza. W związku z tym organizacja może wybrać jedną z następujących opcji:

Samokształcenie

Samokształcenie kadr jest jednym z najważniejszych źródeł rozwoju organizacji. Reprezentuje system i proces nabywania niezbędną wiedzę, umiejętności i zdolności poprzez niezależną naukę w miejscu pracy i/lub poza nim.

Samokształcenie jest często niedoceniane. Tak naprawdę jest skuteczny z punktu widzenia, który posiada tylko osoba zorganizowana, pracowita, wymagająca wysoki poziom potencjał osobisty i motywacja wewnętrzna, osoba świadoma znaczenia swojego rozwoju. Dlatego tego typu trening może być niezwykle efektywny. Wymaga to jednak spełnienia szeregu warunków. Samokształcenie to najprostszy rodzaj szkolenia – nie wymaga instruktora, specjalnego pomieszczenia ani określonego czasu. Jednak naszym zdaniem samokształcenie nie będzie w stanie przynieść organizacji niezbędnych rezultatów, jeśli nie weźmie ona żadnego udziału w tym procesie.

Czasami metody samodzielnego uczenia się obejmują nauka na odległość. Jednak ta metoda nauczania jest tylko częściowo niezależna, ponieważ współczesna koncepcja nauczania na odległość zakłada obowiązkowy udział nauczyciela (opiekuna) w procesie edukacyjnym, do którego obowiązków należy poradnictwo grupowe i indywidualne, zalecenia dotyczące organizacji i treści procesu edukacyjnego , monitorowanie opanowania materiału itp. . Kształcenie na odległość odnosi się do uczenia się w oparciu o wykorzystanie technologii informatycznych i systemów multimedialnych. W szczególności takie narzędzia jak komputerowe systemy szkoleniowe, audio i wideo, e-mail, konferencje elektroniczne i wideo, sieci komputerowe m.in. Intranecie itp.

Jak wspomniano powyżej, efektywne wykorzystanie technologii e-learningowej wymaga bardzo dużo wysoka dyscyplina, a nawet samodyscyplinę. W Europie problem ten rozwiązano przy maksymalnej interaktywności modułów: programy te są estetycznie piękne, dosłownie nie można się od nich oderwać, jest w nich intryga, a zainteresowanie pracownika stale podsycane. Ogólnie rzecz biorąc, e-learning istnieje na Zachodzie od około 10 lat i przez ten czas osiągnął taki poziom rozwoju, że nawet programy teambuildingowe w wielu firmach realizowane są poprzez technologię e-learningową. Dlatego w zakresie szkoleń korporacyjnych w krajowych firmach, kształcenie na odległość ma ogromne perspektywy.

Podczas pracowniczego szkolenia

Metody szkolenia w miejscu pracy charakteryzują się bezpośrednią interakcją z normalną pracą w codziennej sytuacji zawodowej. Cechą charakterystyczną jest to, że szkolenie jest organizowane i prowadzone specjalnie dla konkretnej organizacji i tylko dla jej pracowników, z uwzględnieniem ich specyfiki i cech. Ponadto wyróżnia się praktycznym zorientowaniem i z reguły zapewnia duże możliwości powtórzenia i utrwalenia nowo poznanej wiedzy. Dlatego w celu rozwijania umiejętności wymaganych do wykonywania bieżących zadań zawodowych preferowane są metody szkolenia w miejscu pracy. Jednocześnie takie szkolenia są często zbyt szczegółowe, aby rozwijać potencjał pracownika, rozwijać zasadniczo nowe kompetencje behawioralne i zawodowe oraz rozwijać kulturę korporacyjną, ponieważ nie dają możliwości abstrahowania od konkretnego typowa sytuacja i wykraczać poza tradycyjne zachowania. Zalety i wady metod szkolenia w miejscu pracy przedstawiono w tabeli 3.2.

Tabela 3.2

Zalety i wady metod szkolenia na stanowisku pracy.

Zalety	Wady
	Uczestnicy spotykają się wyłącznie z pracownikami swojej organizacji
Uczestników można odwołać za pomocą prostego powiadomienia ze względu na operacyjną potrzebę rozwiązania problemów powstałych w pracy	Uczestnicy mogą częściej przerywać szkolenie poprzez zwykłe powiadomienie, niż w przypadku opłacenia kursów zewnętrznych przy użyciu bezzwrotnej formy płatności
Można zastosować rzeczywisty sprzęt technologiczny dostępny w organizacji, a także procedury i (lub) metody wykonywania pracy	Uczestnicy mogą niechętnie omawiać pewne kwestie otwarcie i szczerze w gronie rówieśników lub w obecności przełożonego.
Może być opłacalne, jeśli w przedsiębiorstwie jest wystarczająca liczba pracowników o takich samych potrzebach szkoleniowych, niezbędne fundusze i nauczyciele, którzy mogą zapewnić szkolenie
Łatwiej jest przejść od uczenia się na przykładach do faktycznego wykonywania pracy, jeśli materiały szkoleniowe są bezpośrednio związane z pracą

Przyjrzyjmy się głównym metodom szkoleniowym stosowanym w miejscu pracy.

Instruktaż to wyjaśnienie i demonstracja technik pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być przeprowadzony albo przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu (kolega stażysty), albo przez specjalnie przeszkolonego instruktora. Z reguły tę metodę szkolenia stosuje się przy zatrudnianiu nowego pracownika lub wprowadzaniu pracownika do firmy Nowa pozycja. Jednocześnie mówi się mu i (lub) pokazuje, co będzie robił w swoim miejscu pracy. Często takie szkolenie nie ma nawet charakteru formalnego, ale jest rozmową, opowieścią o cechach praktycznej pracy pracownika, działu i organizacji jako całości.

Nauczanie z reguły jest ograniczone w czasie, koncentruje się na wykonywaniu konkretnych operacji i procedur wchodzących w zakres obowiązków zawodowych kursanta oraz jest niedrogim i skutecznym sposobem rozwijania prostych umiejętności manualno-technicznych. Dlatego jest bardzo szeroko stosowany na wszystkich poziomach współczesnych organizacji.

Mentoring jako metoda szkolenia znana jest już od czasów starożytnych: pracując u boku mistrza rzemieślniczego, młodzi robotnicy (praktycy) zdobywali zawód. Później Ta metoda stało się powszechne w obszarach, w których doświadczenie praktyczne odgrywa wyjątkową rolę w kształceniu specjalistów - medycynie, winiarstwie, zarządzaniu.

Ta metoda jest dość szeroko stosowana w Rosji. Istnieje jednak szereg istotnych kwestii związanych z jego wdrożeniem w praktyce.

Po pierwsze, jest to temat nagradzania mentorów: płacić czy nie płacić? Za granicą ta forma szkoleń realizowana jest bez dodatkowych zachęt finansowych dla mentorów. Jednocześnie istnieją formy motywacji niematerialnej: tytuł najlepszego mentora, honor i szacunek ze strony współpracowników, autorytet w firmie itp. Jednak w Rosji w 90% przypadków płacą dodatkowo za mentoring.

Po drugie, który mentor jest bardziej skuteczny – menedżer czy współpracownik? Generalnie jasne jest, że rola menedżera w zasadzie obejmuje mentoring, jednak w większości zachodnich firm panuje przekonanie, że kolega jest skuteczniejszym mentorem niż menedżer.

Po trzecie, jak określić czynniki sukcesu mentoringu. W Wielkiej Brytanii problem ten rozwiązuje się poprzez obowiązkowe kontrole. Mentoring to proces, który jak każdy inny należy kontrolować, nawet jeśli pracownik jest mentorem, co nazywa się „od Boga”. W brytyjskich firmach funkcje monitorowania procesu mentoringu przypisane są pracownikowi działu HR, który odpowiada za efektywność systemu w całym zespole.

Po czwarte, mentoring jest często utożsamiany z coaching. Jest to metodologicznie niepoprawne. Ponieważ coaching jest warunkiem wstępnym mentoringu w programach szkolenia i rozwoju personelu, ponieważ ma na celu zmianę pewnych przejawów zachowań i opanowanie określonych umiejętności. Narzędziem coachingowym jest zadawanie pytań. Mentoring to przekazywanie doświadczeń i informacji.

Metoda ta ma wiele zalet motywacyjnych: zmniejsza prawdopodobieństwo konfliktów wewnątrz biura, zmniejsza napięcie między ludźmi, tworzy atmosferę zaufania, przyczynia się do kształtowania korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole i zapobiega rotacji personelu. Stosowanie mentoringu jest ograniczone faktem, że metoda ta wymaga od mentora specjalnego przygotowania i charakteru (cierpliwości), czego na polecenie z góry jest prawie niemożliwe. Ponadto mentoring zajmuje mentorowi dużo czasu, odrywając go od głównej pracy.

Rotacja to rodzaj szkolenia z zakresu samozatrudnienia, podczas którego pracownik zostaje czasowo (zwykle na okres od kilku dni do kilku miesięcy) przeniesiony na inne stanowisko w celu zdobycia nowych umiejętności. Ta metoda pozwala zapewnić pełną wymienność pracowników działu i uniknąć sytuacje kryzysowe w przypadku choroby, zwolnień, nagłego zwiększenia objętości pracy itp.

Zalety rotacji jako metody nauczania obejmują:

Niezbędne w przedsiębiorstwach wymagających od pracowników kwalifikacji wielostronnych tj. opanowanie kilku zawodów;

Oprócz efektu czysto edukacyjnego, wpływa pozytywnie na motywację;

Pomaga pracownikowi „odnaleźć się” w organizacji;

Pomaga przezwyciężyć stres wywołany monotonnymi funkcjami produkcyjnymi;

Przyspiesza awans wysoko wykwalifikowanych specjalistów;

Poszerza horyzonty i kontakty społeczne w miejscu pracy;

Inicjuje nowe pomysły i podejścia do rozwiązywania problemów.

Rotacja ma jednak jedną poważną wadę – wysokie koszty związane z utratą produktywności podczas przenoszenia pracownika z jednego stanowiska na drugie. Dlatego ta metoda nauczania nie jest szeroko stosowana w praktyce rosyjskiej.

Tym samym metody tej grupy szkoleń przyczyniają się do rozwoju potencjału pracy pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach w różnorodnych obszarach działalności w przedsiębiorstwach o różnych formach organizacyjno-prawnych.

Inną powszechną formą szkoleń wewnętrznych w dużych firmach jest korporacyjne centra szkoleniowe

Obecnie najwięcej posiadają własne, korporacyjne centra szkoleniowe duże firmy, takie jak Bank Centralny, Sbierbank, Gazprom, Metro Moskiewskie, Koleje Rosyjskie JSC, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola itp. Szkolenia w korporacyjnych centrach szkoleniowych z reguły skupiają się wyłącznie na pracownikach organizacji, czasem na swoich partnerów (dealerów lub klientów) i tylko w w rzadkich przypadkach osoby z zewnątrz trafiają tam na zasadzie „otwartego naboru”.

Zadaniem centrum szkoleniowego organizacji jest ukierunkowane szkolenie pracowników, dopasowujące ich kwalifikacje do wymagań firmy. W niektórych przypadkach ośrodki szkoleniowe zapewniają możliwość odbycia bardziej rozbudowanego szkolenia. Ale z reguły skupiają swoje działania na trening techniczny, szkolenie w zakresie podstawowych umiejętności obsługi klienta. itp. Własne centra szkoleniowe skupiają się na najbardziej typowych, powtarzalnych szkoleniach na takie tematy, jak umiejętności obsługi klienta, techniki sprzedaży i podstawowe umiejętności menedżerskie. Programy rozwoju kadry menedżerskiej, zwłaszcza dla menedżerów wyższego szczebla, zwykle wykraczają poza pracę ośrodków wewnętrznych.

Jednym z rodzajów korporacyjnych centrów szkoleniowych jest „uniwersytet korporacyjny” Oprócz bezpośredniego szkolenia pracowników firm, uczelnie korporacyjne rozwiązują jeszcze dwa istotne problemy. Po pierwsze, rozwijają kadrę najlepiej odpowiadającą potrzebom organizacji. Po drugie, pozwalają uogólnić doświadczenie i wiedzę zgromadzoną przez firmę i stworzyć ujednoliconą kulturę przedsiębiorczości. Zatem uniwersytet korporacyjny jest w rzeczywistości koncepcją marketingową, która powinna wypełnić starą formę zaawansowanego szkolenia nową treścią.

Inną formą szkolenia wewnętrznego jest szkolenia biznesowe prowadzone przez różne firmy szkoleniowe, wybrane według określonych kryteriów. Szkolenia biznesowe charakteryzują się dużą efektywnością w zakresie szkolenia kadry menedżerskiej i specjalistów w zakresie rozwiązywania konkretnych problemów w organizacji. Dlatego warto szkolić pracowników poprzez organizowanie szkoleń korporacyjnych.

Firmy szkoleniowe zajmują się rozwojem zasadniczo nowych metod szkolenia i przekwalifikowania personelu w oparciu o innowacyjne strategie marketingowe funkcjonowania na rynku, które pozwalają kompleksowo rozwiązać problemy ekonomiczne, organizacyjne i finansowe każdej organizacji. Centra takie oferują programy szkoleniowe z takich obszarów jak zarządzanie, marketing, reklama, efektywna sprzedaż, komunikacja biznesowa, zarządzanie konfliktami, motywacja pracowników, budowanie zespołu i inne.

Czas trwania szkolenia w firmie zależy od ilości postawionych problemów, liczby uczestników i szeregu innych czynników. Z reguły jedno szkolenie trwa ponad 16 godzin, tj. dwa dni.

Jak wspomniano powyżej, inną formą szkoleń korporacyjnych są szkolenia pozaorganizacyjne, realizowane na koszt firmy, w różnych organizacjach szkoleniowych na podstawie umowy.

Ten różne systemy edukacji dodatkowej, związanych z pozaorganizacyjnymi formami szkolenia.

Jednym z poziomów rosyjskiego systemu kształcenia dodatkowego są długoterminowe (ponad 1000 godzin) programy szkoleniowe, które obejmują różnorodne studia magisterskie, studia drugiego stopnia, przekwalifikowanie zawodowe pracowników oraz programy MBA.

Aby zapisać się na tę formę studiów, należy mieć wyższe wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz zdać rozmowę kwalifikacyjną i test z ekonomii i języka angielskiego.

Jednak szkolenie personelu w ramach programu MBA wiąże się ze znacznymi kosztami finansowymi dla firmy: w Rosji cena takiego szkolenia sięga 12 000 dolarów.Pod tym względem większość studentów takich programów to albo menedżerowie najwyższego szczebla firm, albo właściciele firm. Ten status uczniów wpływa na ich stosunek do procesu edukacyjnego, w tym na osobowość nauczycieli, a jednocześnie nie mając realnej wiedzy i czasu na zajęcia, mają wzmożoną ambicję, brak tolerancji i inne cechy utrudniające efektywność kształcenia .

Mocne i słabe strony pozaorganizacyjnych metod szkoleniowych przedstawiono w tabeli 3.3

Tabela 3.3

Zalety i wady metod szkolenia poza miejscem pracy

Zalety	Wady
Uczestnicy mogą wymieniać się informacjami, dzielić się problemami i doświadczeniami w ich rozwiązywaniu z pracownikami innych organizacji	Może nie odpowiadać potrzebom konkretnej organizacji
Można używać drogiego sprzętu szkoleniowego, który może nie być dostępny w organizacji	Dostępność i częstotliwość może ustawić organizacja zewnętrzna
Uczestników nie można odwołać poprzez zwykłe powiadomienie ich o konieczności rozwiązania problemów w pracy	W przypadku wycofania uczestników z kursów opłaty mogą nie zostać zwrócone, a efektywność nauki może zostać obniżona.
Może być bardziej opłacalne, jeśli organizacja ma niewielką liczbę pracowników o podobnych potrzebach szkoleniowych	Problemy mogą pojawić się przy przejściu od szkolenia (na przykładach sytuacji szkoleniowych) do faktycznego wykonywania prawdziwej pracy.
Wykwalifikowany personel szkoleniowy może być dostępny wyłącznie poza organizacją
We względnie bezpiecznym, neutralnym środowisku uczestnicy mogą chętniej omawiać pewien zakres zagadnień

Rozważmy formy nieorganizacyjnego szkolenia personelu.

Wykłady

Wykład jest tradycyjną, jedną z najstarszych i obecnie bardzo powszechnych metod nauczania. Wykład to monolog (przemówienie, opowieść) nauczyciela z ograniczoną ilością dyskusji.

Zalety wykładów:

Jest to niezrównany sposób przedstawienia dużej ilości materiału teoretycznego w krótkim czasie;

Niezwykle efektywne ekonomicznie, gdyż jeden nauczyciel może pracować z kilkudziesięciu uczniów jednocześnie.

Wady wykładów:

Nie przyczynia się do rozwoju praktycznych umiejętności i zdolności, kształtowania nowego typu zachowań i relacji;

Często jest nudna, szybko się zapomina, dlatego wymaga zwiększonej motywacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Aby zwiększyć efektywność wykładów, specjaliści korzystają z następujących narzędzi:

Jasna i przejrzysta struktura lekcji dla uczniów oraz racjonalne dozowanie materiału w poszczególnych sekcjach;

Mowa figuratywna z przykładami i porównaniami;

Stosowanie pomocy wizualnych, diagramów, tabel, modeli, wykresów;

Dostęp do technicznych pomocy dydaktycznych takich jak slajdy, filmy i nagrania audio.

Gry biznesowe, RPG, symulacyjne

Gry są metodą nauczania najbliższą rzeczywistej aktywności zawodowej ucznia – podczas gry uczestnicy odgrywają role, zachowując się jak pracownicy symulowanej firmy. Gry pozwalają rozwiązać następujące problemy:

Zwiększ zainteresowanie uczestników nauką;

Nabycie umiejętności podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów itp. w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistych zajęć praktycznych;

Aktywuj potencjał twórczy człowieka, spraw, aby nauka była intensywna i efektywna.

Gry biznesowe są bardzo efektywną metodą szkolenia zawodowego w zakresie rozwijania umiejętności praktycznych, menedżerskich (planowanie, prowadzenie spotkań, negocjacje, podejmowanie decyzji zarządczych itp.) i behawioralnych (zaspokajanie potrzeb klienta, orientacja na jakość, współpraca). Jednak gry nie są pozbawione wad:

Mniej skuteczny w opanowaniu wiedzy teoretycznej i opanowaniu nowych zawodów;

Drogi;

Wymaga udziału specjalnie przeszkolonych instruktorów.

Gry biznesowe są bardzo różnorodne, można je usystematyzować według dużej liczby cech.

Podsumowując ten artykuł, wskazane jest rozważenie kilku zagranicznych korporacyjnych form szkolenia personelu, które obecnie nie znalazły zastosowania w Rosji, pomimo ich oczywistej skuteczności.

Oddelegowanie . Termin ten ma nawet oficjalną definicję: Oddelegowanie to „oddelegowanie” personelu na określony czas do innej struktury w celu nabycia niezbędnych umiejętności. Jednocześnie oddelegowanie nie ma nic wspólnego ze stażami czy wyjazdami służbowymi. Jej istota sprowadza się do tego, że pracownik zostaje tymczasowo oddelegowany do innego działu tej samej firmy lub w ogóle do innej firmy. Oddelegowanie może mieć charakter krótkoterminowy (około 100 godzin czasu pracy) lub dłuższy (do roku).

Korzyści z oddelegowania dla wszystkich interesariuszy:

Pracownik:

· dostaje możliwość rozwoju osobistego;

· zdobywa różnorodne doświadczenie w pracy projektowej;

„Strona dająca”:

· przyjmuje pracowników o podwyższonych kwalifikacjach;

· poprawia motywację personelu;

· rozwija sieć kontaktów;

"Gospodarz:

· otrzymuje darmowe środki na swoje projekty oraz pracownika, któremu można powierzyć niemal każdą pracę.

Oddelegowanie to jedna z najtańszych metod szkolenia, choć zapłatę płaci strona „dająca”, ale jeśli firma wyśle ​​pracownika na szkolenie, to płaci mu za dzień pracy plus samo szkolenie, a przy oddelegowaniu pracownik otrzymuje jedynie swoją pensję.

W Rosji tej metody w ogóle nie stosuje się, jej popularyzacja ogranicza się nadal do nielicznych dyskusji w wąskich kręgach.

W Europie i USA istnieje rodzaj mentoringu – Kumpel (z angielskiego kumpel - przyjaciel, kumpel). Buddying to przede wszystkim wsparcie, pomoc, w pewnym stopniu przewodnictwo i ochrona jednej osoby przez drugą, aby osiągnąć jej wyniki i cele. Metoda ta polega na przekazywaniu sobie nawzajem obiektywnej i szczerej informacji zwrotnej oraz wsparciu w osiąganiu celów (zarówno osobistych, jak i korporacyjnych) oraz w uczeniu się nowych umiejętności.

Mentoring różni się od buddyingu tym, że istotą buddyingu jest wsparcie pracownika przez jego kolegę lub przełożonego, ale jednocześnie obaj komunikują się w procesie uczenia się na absolutnie równych zasadach. Zasada ta nie implikuje żadnej hierarchii, a informacja zwrotna działa w obie strony. Optymalny okres na zaprzyjaźnienie się to jeden rok. Buddying jest narzędziem służącym do:

Rozwój osobisty pracowników;

Budowanie zespołu – zadaniem obu partnerów jest dopilnowanie, aby każdy z partnerów osiągnął swój cel i do tego oboje dokładają wszelkich starań.

Przekazywanie informacji o wdrażaniu zmian

Adaptacja pracowników.

Sledzenie. Jedna z najłatwiejszych do wdrożenia i najtańszych metod szkolenia i rozwoju personelu. Metoda ta polega na przyczepieniu do pracownika „cienia”. (cień – cień (angielski)). Może to być absolwent uczelni, który marzy o pracy w tej firmie, lub osoba, która pracuje w tej firmie już jakiś czas i chce zmienić dział lub zająć interesujące ją stanowisko. Pracodawca obserwuje go przez dzień lub dwa, aby sprawdzić, czy motywacja danej osoby utrzymuje się, czy nie. Shadowing jest uważany za metodę szkolenia i rozwoju personelu, ponieważ gdy do pracownika przywiązany jest „cień”, który obserwuje go przez cały dzień, to z zarządzaniem czasem, umiejętnością ustalania priorytetów i podejmowania decyzji, wszystko będzie w porządku, ponieważ w procesie realizacji obserwacji osoba w naturalny sposób zmienia swój styl zachowania. W zachodnich firmach ludzie często podejmują inicjatywę, aby przypisać im „cień”, ponieważ to ich motywuje i porządkuje, pozwala poczuć swój autorytet i wykazać się profesjonalizmem.

Możemy zatem stwierdzić, że nie ma uniwersalnych metod i form treningu, ponieważ wszystkie mają swoje zalety i wady.

Dlatego większość nowoczesnych programów szkoleń korporacyjnych mających na celu zwiększenie potencjału pracy pracowników to połączenie różnych metod prezentacji materiału - wykładów, systemów nauczania na odległość, gier biznesowych itp. Pracownicy działów szkoleń i rozwoju personelu w firmach muszą jasno zrozumieć mocne i słabe strony każdej z metod szkoleniowych, a także stopień indywidualnego wpływu na poszczególnych pracowników i biorąc to pod uwagę, opracować ukierunkowane korporacyjne programy szkoleniowe mające na celu poprawę jakość potencjału pracy pracowników, satysfakcję z pracy, a co za tym idzie wzrost wydajności pracy.

Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesna organizacja: Podręcznik. wieś - M.: Szkoła biznesu „Intel-synteza”, 2008., s. 215.

Jak wiadomo, w Rosji istnieją trzy poziomy edukacji dodatkowej: 1) krótkoterminowe programy szkolenia zaawansowanego (do 500 godzin), 2) programy dokwalifikowania (ponad 500 godzin), 3) programy długoterminowe (ponad 1000 godzin) .

Poprzedni