1. Dokumentowe potwierdzenie faktu naruszenia. Tym samym nieobecność w miejscu pracy może być potwierdzona kartą czasu pracy, spóźnienie do pracy – notatką od osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie pracowników do budynku administracyjnego. Oprócz bezpośrednich (podstawowych) dokumentów potwierdzających przewinienie dyscyplinarne nie będzie zbędne sporządzenie odpowiedniego protokołu (o spóźnieniu, nieobecności w pracy, pojawieniu się w pracy z wyraźnymi oznakami zatrucia alkoholem itp.).
ZAREJESTROWANIE FAKTU INFORMACJI DYSCYPLINARNEJ PRZEZ PRACOWNIKA
Pierwszą rzeczą, którą należy zrobić, aby prawidłowo nałożyć karę na pracownika, jest udokumentowanie wykroczenia (działania lub zaniechania), które stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych lub dyscypliny pracy i za które planuje się nałożyć karę. W praktyce (w zależności od rodzaju naruszenia, jakiego dopuścił się pracownik) fakt ten jest zwykle dokumentowany w następujących dokumentach:v notatkę służbową (np. gdy pracownik nie wykona zadania lub korzysta z zasobów pracodawcy (Internet, kserokopiarka itp.) w celach osobistych;
v czyn (na przykład w przypadku nieobecności w pracy lub odmowy poddania się badaniom lekarskim);
v decyzja komisji (na podstawie wyników dochodzenia w sprawie wyrządzenia pracodawcy szkody lub faktu ujawnienia informacji poufnych).
Wymienione dokumenty mogą potwierdzić popełnienie przestępstwa zarówno indywidualnie (na przykład decyzja komisji), jak i łącznie (na przykład, jeśli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy w ciągu dnia roboczego, z reguły najpierw sporządza się notatkę zostaje sporządzony, a następnie akt).
Obowiązku zapoznania pracownika z tymi dokumentami nie określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Pytanie z praktyki. Czy ustawa jest dokumentem potwierdzającym naruszenie przez pracownika dyscypliny pracy? Ustawa jest dokumentem potwierdzającym fakt naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustala wykazu dokumentów sporządzanych w celu zarejestrowania popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, w tym w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Według Państwowego Systemu Wspomagania Dokumentacji Zarządzania (GSDOU), zatwierdzonego przez Archiwum Główne, ustawa jest jednym z najczęściej spotykanych dokumentów zarządczych i z reguły sporządzana jest w celu udokumentowania określonego faktu.
Ze względu na fakt, że na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną można nałożyć na pracownika jedynie w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z jego winy, przy stosowaniu takiej sankcji wobec pracownika, pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające winę pracownika oraz okoliczności, które doprowadziły do naruszenia dyscypliny pracy. Jednocześnie, zgodnie z częścią 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy wziąć pod uwagę wagę przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Ustawa może zatem pełnić funkcję dokumentu rejestrującego naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, a także konsekwencje tego naruszenia.
Przygotuj przykładowy formularz do wypełnienia aktu.
2. Żądanie od pracownika wyjaśnień na piśmie.
W wyjaśnieniu tym pracownik musi wyjaśnić swoje zachowanie, wskazać jego przyczyny (przykładowo pracownik może wskazać, że był nieobecny w pracy z powodu choroby, albo dlatego, że nie był w stanie dopełnić swojego obowiązku służbowego sporządzenia protokołu z powodu zaniedbania w celu zapewnienia niezbędnych informacji przez inne działy itp. .P.).
Należy zaznaczyć, że przedstawienie dowodu złożenia wyjaśnień jest prawem pracownika. Ma zatem prawo dołączyć do pisemnego wyjaśnienia orzeczenie o niezdolności do pracy lub kopię memorandum, jednak nie może tego zrobić. Pracodawca nie ma prawa żądać od niego określonych czynności i nie przyjąć wyjaśnień na podstawie odmowy ich wykonania.
Istnieją dwie możliwości zażądania wyjaśnień od pracownika:
- albo wręczyć mu osobiście stosowne zawiadomienie i uzyskać podpis pracownika na drugim egzemplarzu, - albo wysłać to samo pismo pocztą za potwierdzeniem doręczenia.
Jednak w praktyce często pojawia się pytanie: czy pracodawca ma obowiązek uzyskać dowód, że pracownik otrzymał taki wniosek? Najczęściej to pytanie pojawia się, gdy pracownik nie pojawia się w pracy, nie otrzymuje korespondencji pocztowej, a pracodawca jest faktycznie pozbawiony możliwości żądania wyjaśnień. Najlepszą opcją w tej sytuacji byłoby wysłanie telegramu do pracownika z prośbą o złożenie wyjaśnień.
OTRZYMANIE WYJAŚNIEŃ OD PRACOWNIKA, KTÓRY DOpuścił się NARUSZENIA
Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przed wydaniem postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej należy zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. W przeciwnym razie zastosowanie kary uważa się za niezgodne z prawem. Pracownik ma możliwość wskazania ważnych powodów swojego niewłaściwego postępowania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jakiej formie pracodawca musi zwrócić się o takie wyjaśnienia.
Jeżeli zatem pracownik jest gotowy złożyć notę wyjaśniającą, nie ma konieczności wystawiania pisemnego zawiadomienia o konieczności złożenia wyjaśnień. Jeżeli sytuacja ma wyraźnie charakter konfliktowy, lepiej sporządzić to powiadomienie w formie pisemnej i wręczyć je pracownikowi za podpisem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania powiadomienia, należy sporządzić odpowiedni akt.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracownikowi dwa dni robocze na złożenie wyjaśnień, które liczone są od dnia następującego po dniu zgłoszenia żądania.
Często pracownik odmawia wyjaśnień w sprawie swojego niewłaściwego postępowania. Jeżeli po tym okresie pracownik nie złożył wyjaśnień, sporządza się odpowiedni akt (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli istnieje taki akt i dokument wskazujący, że zażądano od pracownika wyjaśnień, sankcję dyscyplinarną można zastosować bez złożenia przez pracownika pisma wyjaśniającego.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.
Należy mieć na uwadze, że nałożenie sankcji dyscyplinarnej w dniu wezwania do wyjaśnień może zostać zaskarżone na drodze sądowej. Jeżeli zatem pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, wówczas po dwóch dniach roboczych należy sporządzić protokół.
Praktyka sądowa interpretuje tę kwestię niezwykle niejednoznacznie. Na przykład postanowienie Sądu w Petersburgu z dnia 8 września 2010 r. N 12408 stanowi, że jeśli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, wówczas zwolnienie w dniu wezwania do wyjaśnień nie stanowi naruszenia. Istnieją jednak orzeczenia sądów, które wyrażają odmienne zdanie. Tym samym Moskiewski Sąd Miejski w swoim postanowieniu z dnia 6 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-19977 wskazał, co następuje: ponieważ zwrócono się o wyjaśnienia w dniu 18 listopada 2009 r., termin na ich złożenie upłynął w dniu 20 listopada 2009 r., pomimo iż w dniu wezwania do wyjaśnień pracownik odmówił ich złożenia. W związku z tym pracodawca w dniu 19 listopada 2009 roku niezgodnie z prawem zastosował karę dyscyplinarną w postaci zwolnienia. Sąd uznał, że pracodawca naruszył przewidziany prawem dwudniowy termin na złożenie wyjaśnień przez pracownika, gdyż pracownik został ukarany dyscyplinarnie jeszcze tego samego dnia, w którym został wezwany do złożenia wyjaśnień.
Aby uniknąć ryzyka prawnego, zaleca się odnotowanie braku wyjaśnień i zastosowanie środków dyscyplinarnych po dwóch dniach roboczych.
Pytanie z praktyki. Kiedy należy sporządzić protokół stwierdzający, że pracownik nie złożył wyjaśnienia dotyczącego naruszenia dyscypliny? Akt niezłożenia wyjaśnień należy sporządzić w terminie dwóch dni roboczych od dnia przedstawienia pracownikowi wezwania.
Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej akt stwierdzający, że pracownik nie złożył wyjaśnienia faktu naruszenia dyscypliny, sporządzany jest po dwóch dniach roboczych od dnia przedstawienia tego wymogu. Zatem jeżeli wniosek zostanie złożony w poniedziałek, pierwszym dniem będzie wtorek, a drugim środa. W takim przypadku, zgodnie z określoną normą, musi upłynąć drugi dzień. Jeżeli więc w środę nie otrzymamy wyjaśnień w ciągu 24 godzin, wówczas w czwartek będzie można sporządzić odpowiednią ustawę. Jeżeli pracownik złoży notę wyjaśniającą, dalsze działania pracodawcy zależą od wskazanych w niej przyczyn uchybienia. Jeżeli pracodawca uzna je za ważne, nie zostaną podjęte żadne działania dyscyplinarne. W przeciwnym razie nota wyjaśniająca staje się jedną z podstaw do zastosowania nagany lub nagany.
Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie złoży określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt (wcześniej obowiązek sporządzenia aktu nie był przeniesiony na pracodawcę). Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.
Przygotuj wzór do wypełnienia powiadomienia.
Przygotuj przykładowy formularz do wypełnienia aktu.
Przygotuj przykład pisemnego wniosku i protokołu nieobecności w pracy
DZIAŁAĆ
nr 05/o
22.03.2006 Moskwa
O nieobecności Aleksandra Iwanowicza Pietrowa w miejscu pracy
Aktem tym zaświadczamy, że kierownik działu zakupów, Petrov A.I. w dniu 22 marca 2006 r. był nieobecny w pracy w godzinach od 09:00 do 15:45. Jego nieobecność Petrov A.I. wyjaśnił awarię i późniejszą naprawę swojego samochodu.
Kierownik magazynu Qloquirtx, A. V. Yakushin
Specjalista Działu HR O(oai,b) T. A. Vyalova
(stanowisko) (podpis) . (pełne imię i nazwisko)
zastępca Dyrektor generalny/-,
o zarządzaniu personelem 0*9™" A.M. Aleksandrow
(stanowisko) (podpis) (transkrypcja podpisu)
Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, fakt ten odnotowuje się w specjalnej ustawie.
Przykład niezłożenia wyjaśnień
000 „IKS” (nazwa przedsiębiorstwa)
DZIAŁAĆ
nr 04/o
21.02.2011 Nowosybirsk
O niezłożenie wyjaśnień
Aktem tym zaświadczamy, że w naszej obecności Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich Kurochkin A.V. W dniu 20 września 2011 r. zażądał od ładowarki D.N. Wawiłowa. złożyć pisemne wyjaśnienie nieobecności D.N. Wawiłowa. w pracy w dniu 19 września 2011 r. w dniu roboczym (od 08.00 do 17.00) nie później niż o godzinie 09:00 w dniu 22 września 2011 r.
Wawiłow D.N. do godziny 09:00 w dniu 22 września 2011 r. nie złożył żadnego wyjaśnienia swojej nieobecności w pracy w dniu 19 września 2011 r.
podpis kierownika magazynu. W. Jakuszin
Podpis specjalisty HR T. A. Vyalova
zastępca gen. dyrektorzy
do podpisu zarządzania personelem A.V. Kurochkin
Terminy do wydania postanowienia o nałożeniu kary
Nakaz wymierzenia kary dyscyplinarnej można wydać jedynie wówczas, gdy od dnia popełnienia przewinienia upłynęło nie więcej niż sześć miesięcy i od dnia jego stwierdzenia nie upłynęło więcej niż miesiąc (art. 193 Kodeksu pracy Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). W takim przypadku za dzień wykrycia naruszenia uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się o naruszeniu. I nie ma znaczenia, czy ten menadżer ma prawo zastosować naganę lub naganę (klauzula 34 Uchwały Plenum Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).
Kara może zostać nałożona:
nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym, a także czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników;
nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa;
na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż w terminie dwóch lat od dnia jego przeprowadzenia (określony termin nie wlicza czasu trwania postępowania karnego).
Należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:
Miesięczny termin na nałożenie sankcji dyscyplinarnej należy liczyć od dnia wykrycia przestępstwa.
Za dzień stwierdzenia przewinienia, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego biegu, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany ze względu na pracę (służbę), dowiedziała się o popełnieniu przestępstwa, niezależnie od tego, czy przysługiwała mu kara prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych.
Do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, urlopu ani czasu niezbędnego na dopełnienie procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich czasu trwania (np. przy rotacyjnej organizacji pracy), nie zakłóca biegu określonego czasu okres.
Urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewniane przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem w placówkach oświatowych oraz urlopy bezpłatne.
Procedura wydawania kary dyscyplinarnej
Po wyjaśnieniu przez bezpośredniego przełożonego wszystkich przyczyn naruszenia dyscypliny pracy i sporządzeniu odpowiednich aktów, musi on przesłać urzędnikowi upoważnionemu do podjęcia decyzji w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnych następujące dokumenty:
pisemne wyjaśnienia (protokoły, notatki) osób zamieszanych w popełnienie przestępstwa;
notatkę wyjaśniającą istotę przewinienia dyscyplinarnego;
pisemne wyjaśnienie osoby, która dopuściła się naruszenia dyscypliny pracy;
pisemne wyjaśnienia (protokoły, notatki, akty) osób zaangażowanych w ustalenie faktu popełnienia przestępstwa;
rozkład czasu pracy lub kopię zarządzenia o godzinach pracy;
inne dokumenty niezbędne do podjęcia decyzji o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej i (lub) zastosowaniu kar materialnych (opisy stanowisk pracy, wypisy z ETKS, kopie dokumentów regulacyjnych, których wymagania zostały naruszone, protokoły badań lekarskich, akty stwierdzające fakt naruszenia, np. np. o pozorach pracy w stanie nietrzeźwości lub nieobecności w pracy itp.).
Procedura nakładania kary dyscyplinarnej
Po otrzymaniu noty wyjaśniającej lub sporządzeniu protokołu stwierdzającego, że po upływie dwóch dni roboczych pracownik nie udzielił wyjaśnień, możesz wydać polecenie udzielenia nagany lub nagany. W takim przypadku pracodawca samodzielnie decyduje, jaką karę zastosować w tym przypadku. W takiej sytuacji należy wziąć pod uwagę okoliczności naruszenia, jego skutki, przyczyny podawane przez pracownika itp.
Jeżeli zwolnienie zostanie zastosowane wobec pracownika jako sankcja dyscyplinarna, wówczas nakaz sporządza się według ujednoliconych formularzy nr T-8, T-8a. Nakładając sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia, treść przyczyny zwolnienia musi dokładnie odpowiadać podstawie zawartej w Kodeksie pracy lub prawie federalnym, wskazując artykuł i paragraf. Forma nakazu (pouczenia) udzielenia nagany lub nagany nie jest ujednolicona. Zarządzenie takie wydawane jest w formie tekstu prostego, według ogólnych zasad obowiązujących przy sporządzaniu dokumentów organizacyjno-administracyjnych.
Zamówienie musi zawierać następujące informacje:
nazwisko, imię, patronim pracownika;
stanowisko pracownika, wobec którego zastosowano karę;
jednostka strukturalna, w której pracuje pracownik;
przestępstwo popełnione przez pracownika, ze wskazaniem naruszonych postanowień umowy lub stanowiska pracy oraz dokumentów potwierdzających to naruszenie;
okoliczności popełnienia przestępstwa, stopień jego powagi oraz winę pracownika;
rodzaj nałożonej sankcji dyscyplinarnej (nagana lub nagana).
Jako podstawę wydania polecenia wskazuje się notatki służbowe, akty, protokoły, wskazując numer i datę ich pochodzenia (lub ew. ew. ew. rejestracyjnego), dane innego dokumentu stwierdzającego przewinienie pracownika lub akt odmowy złożenia wyjaśnień.
Dopuszczalne jest stworzenie formularza postanowienia o wymierzeniu kary dyscyplinarnej w oparciu o wzór formularzy ujednoliconych. Alternatywnie, nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego może zostać sporządzony w formie nakazu (pouczenia) o nagrodzeniu pracownika. Formularz ten należy zarejestrować w Albumie formularzy stosowanych w organizacji. Przygotuj wzór wypełnienia postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej w formie uwagi.
Przygotuj wzór do wypełnienia postanowienia o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany.
Zarządzenie doręcza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z dokumentem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z postanowieniem, postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej zostaje mu ogłoszone poprzez jego głośne odczytanie. Fakt tego rodzaju zapoznania się zostaje odnotowany przez bezpośredniego przełożonego poprzez sporządzenie odpowiedniego aktu, który podpisuje dwóch świadków obecnych podczas zapoznania.
Przykład aktu odmowy podpisania w celu zapoznania się z zamówieniem
000 "I KS" (nazwa przedsiębiorstwa)
DZIAŁAĆ
W książce pracy nie dokonuje się wpisu o sankcji dyscyplinarnej (część 4, art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, w których sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie.
Nie ma konieczności odnotowywania kary dyscyplinarnej na karcie osobistej (formularz T-2). Jeśli jednak jest to konieczne (w celu zapewnienia wewnętrznej księgowości), informacje te można uwzględnić w sekcji 10 „Informacje dodatkowe”.
KONSEKWENCJE NAŁOŻENIA KARY NA PRACOWNIKA
Jeżeli pracownik został ukarany sankcją dyscyplinarną (niezależnie od nagany lub nagany), pracodawca ma prawo:
nie wypłacać pracownikowi świadczeń motywacyjnych w całości lub w części, jeżeli lokalne przepisy stanowią, że płatności te nie są dokonywane w przypadku zaległych kar dyscyplinarnych;
w przypadku powtarzającego się (w ciągu roku) naruszenia dyscypliny pracy zwolnić pracownika (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA NARUSZENIE PROCEDURY STOSOWANIA KARY.
Działania w przypadku odwołania się od kary dyscyplinarnej przez pracownika do państwowych inspekcji pracy lub organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych (na przykład do komisji ds. sporów pracowniczych). Odrębnym prawem pracownika do ochrony swoich interesów pracowniczych jest prawo do skierowania sprawy do sądu. W takim przypadku pracownik nie jest zobowiązany do stosowania jakiejkolwiek procedury przygotowawczej w celu rozstrzygnięcia sporu. Decyduje zatem według własnego wyboru, gdzie zwrócić się o pomoc: najpierw do inspekcji pracy, a następnie do sądu lub bezpośrednio do organów wymiaru sprawiedliwości.
Jeżeli podczas kontroli (w tym przeprowadzonej na podstawie skargi pracownika) zgodnie z art. 193 część 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) okaże się, że pracodawca naruszył tryb nakładania kary dyscyplinarnej lub zastosował karę kara bez podstawy, Federalna Inspekcja Pracy może pociągnąć organizację do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu Federacja Rosyjska w sprawie wykroczeń administracyjnych. Ponadto nałożona kara zostanie uznana za nielegalną. W związku z tym, jeśli z powodu tej kary jakiekolwiek kwoty nie zostaną wypłacone pracownikowi, będą musiały zostać mu wypłacone wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) za opóźnienie w płatności (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
13.09.2017, 19:37
Często specjaliści HR mają do czynienia z przewinieniami dyscyplinarnymi pracowników. Jaka jest procedura dyscyplinarna? Od czego należy zacząć, aby całą procedurę przeprowadzić bez błędów. Czy tę procedurę reguluje Kodeks pracy? Osobom HR oferujemy procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych.
Krok 1. Zidentyfikuj przewinienie dyscyplinarne
Niewypełnienie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powierzonych pracownikowi nazywa się wykroczeniem dyscyplinarnym (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności poprzez zastosowanie wobec niego środków dyscyplinarnych. Co więcej, pociąganie ludzi do odpowiedzialności jest prawem, a nie obowiązkiem organizacji.
Krok 2. Wymagamy wyjaśnień
Po popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego pracownik ma obowiązek napisać notę wyjaśniającą. Dokument ten, zawierający wyjaśnienie przyczyn zdarzenia, zostanie dołączony do notatki o naruszeniu dyscypliny (czynu dyscyplinarnego).
Oczywiste jest, że nota wyjaśniająca musi zostać napisana przez pracownika osobiście i skierowana do kierownika przedsiębiorstwa. Prawo nie określa jednolitej formy takiego dokumentu, dlatego notatka wyjaśniająca spóźnienie do pracy może być sporządzona w dowolnej formie.
Krok 3. W przypadku odmowy złożenia wyjaśnień sporządzamy akt
Krok 4. Napisz notatkę
Kolejnym krokiem w postępowaniu o nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest napisanie notatki. Faktem jest, że fakt naruszenia dyscypliny pracy musi zostać potwierdzony. Jedną z opcji formatowania jest notatka dotycząca naruszenia obowiązków służbowych, sporządzona przez bezpośredniego przełożonego pracownika, który dopuścił się naruszenia. Dokument ten można sporządzić w dowolnej formie, ponieważ obowiązujące przepisy nie zawierają jednolitej formy notatki. Najważniejsze jest opisanie działań (bierności) pracownika, które posłużyły za podstawę do sporządzenia notatki, oraz wskazanie rodzaju nałożonej sankcji dyscyplinarnej.
Krok 5. Wydaj zamówienie
Kolejnym etapem procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest publikacja postanowienia. Przed wydaniem nakazu należy jednak zdecydować o rodzaju kary.
Prawo pracy ustanawia listę sankcji dyscyplinarnych, które mogą zostać zastosowane wobec pracownika, który dopuścił się naruszenia („”):
- komentarz;
- nagana;
- zwolnienie.
Tego rodzaju kary są uporządkowane według rosnącej odpowiedzialności w zależności od wagi przestępstwa. Oznacza to, że nagana jest najłagodniejszym środkiem odpowiedzialności dyscyplinarnej, a zwolnienie jest najsurowszym („”).
Kierownictwo ma prawo nałożyć na pracownika sankcje dyscyplinarne za nieprzestrzeganie odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Powiązane materiały:
Kierownictwo ma prawo nałożyć sankcje dyscyplinarne na pracownika za nieprzestrzeganie zasad
Postępowanie dyscyplinarne- kara nałożona na pracownika w związku z naruszeniem przez niego dyscypliny pracy.
Rodzaje działań dyscyplinarnych:
- Uwaga – zgłoszona ustnie;
- Nagana – potępienie niezgodnego z prawem zachowania pracownika (bez wpisania go do zeszytu pracy, akt osobowych);
- Zwolnienie z odpowiednich powodów - można je uznać za zgodne z prawem, zgodnie z obowiązującymi przepisami, pod trzema jednoczesnymi warunkami: podstawy zwolnienia są przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie i odpowiadają rzeczywistym okolicznościom; procedura zwolnienia została przeprowadzona i odpowiada konkretnie określonym podstawom; umowa o pracę została rozwiązana.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. W przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy federalne, statuty i przepisy dyscyplinarne mogą przewidywać inne rodzaje kar. Należy jednak pamiętać, że sankcje dyscyplinarne mogą być nałożone wyłącznie zgodnie z prawem. W prawie pracy nie ma takiej listy, dlatego o ukaraniu pracownika decyduje szef firmy, biorąc pod uwagę wyjaśnienia pracownika.
Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej w sądzie, jeżeli przydzielone mu obowiązki pracownicze nie są określone w umowie o pracę.
Nakładanie sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej należy udokumentować fakt naruszenia dyscypliny pracy. Następnie pracownik musi napisać notę wyjaśniającą przedstawiającą przyczyny swojego zachowania. Kierownictwo dokładnie analizuje przyczyny i ustala, czy są one zasadne, czy nie. Jeżeli w ciągu dwóch dni roboczych nie zostanie złożone wyjaśnienie, sporządza się akt podpisany przez dwóch lub więcej świadków. Kierownik, który ma pod ręką taki czyn, może nałożyć sankcję dyscyplinarną bez wyjaśnienia pracownikowi.
Należy ściśle przestrzegać procedury dyscyplinarnej. Jeżeli kara dyscyplinarna zostanie uznana za niezgodną z prawem, pracownik może żądać naprawienia szkody moralnej i przywrócenia naruszonych praw.
Informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy i karty imiennej formularza nr T-2 (klauzula 5 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy).
Nieobecność pracownika w pracy odnotowuje się w karcie czasu pracy. W czasie nieobecności w pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Jeśli mówimy o niewypełnianiu obowiązków służbowych, potrzebne będą dowody niezadowalającej pracy pracownika - skargi klientów, plany i harmonogramy pracy, specyfikacje techniczne itp.
Po zebraniu wszystkich dowodów winy pracownika, o postępowaniu dyscyplinarnym. Jeżeli karą jest nagana lub nagana, wówczas nakaz wydawany jest w formie nieodpłatnej. W przypadku zwolnienia pracownika jest to sformalizowane nakazem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przy użyciu ujednoliconego formularza nr T-8 (zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1) . Nakaz wymierzenia kary w postaci nagany lub nagany ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy (art. 193 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzany jest protokół.
Warunki postępowania dyscyplinarnego
Sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. Okres ten ulega zawieszeniu wyłącznie na okres urlopu, choroby pracownika oraz po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
"Kara nie może zostać nałożona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa. Na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu - nie później niż dwa lata od dnia jego popełnienia" ( Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to tych przestępstw, które zostają wykryte nie od razu po popełnieniu, ale po pewnym czasie (marnowanie środków firmy). A jeśli niewłaściwe postępowanie zostanie wykryte później niż w określonym terminie, pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Do sześciomiesięcznego terminu nie wlicza się czasu postępowania karnego.
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeśli np. przyniósł zaświadczenie o chorobie, z którego wynika, że z dziesięciu dni chorobowych chorował przez pięć dni, a pozostałe są nieważne. W takim przypadku wymagana jest nota wyjaśniająca od pracownika, na podstawie której podejmowana jest kwestia zwolnienia.
Za datę wydania postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej uważa się dzień, w którym kierownictwo dowiedziało się o nieobecności pracownika z nieusprawiedliwionego powodu, lub dzień późniejszy w terminach określonych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rekompensata pieniężna za urlop wypoczynkowy jest wypłacana pracownikowi bez względu na przyczynę zwolnienia. Jeżeli pracownikowi pozostało kilka niewykorzystanych urlopów, to po zwolnieniu pracodawca musi zapłacić za nie wszystkie, bez względu na czas ich trwania. Ale taki pracownik nie może wziąć urlopu przed zwolnieniem, ponieważ umowa o pracę z nim rozwiązuje się z powodu winy (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie każdego pracownika można zwolnić za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, nawet jeśli istnieją ku temu podstawy. Dla niektórych przewidziana jest skomplikowana procedura rozwiązania umowy o pracę (kobiety w ciąży, osoby niepełnoletnie itp.).
Usunięcie postępowania dyscyplinarnego
Pracownika uważa się za niekaranego, jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej nie zostanie nałożony na niego nowy wymiar kary. (Artykuł 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Sankcję dyscyplinarną można zdjąć z pracownika wcześniej z inicjatywy administracji, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub organu przedstawicielskiego kolektywu pracy (art. 194 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).
Żądanie uchylenia kary dyscyplinarnej może zostać wyrażone w oświadczeniu (jeśli pracownik sam tego zażąda), notatce wewnętrznej (jeśli wniosek pochodzi od bezpośredniego przełożonego) lub wniosku organu przedstawicielskiego. Jeżeli szef firmy wyrazi zgodę na zdjęcie kary z pracownika przed terminem, podejmuje pozytywną uchwałę w sprawie tego dokumentu. Następnie musisz przygotować postanowienie o usunięciu sankcji dyscyplinarnej w dowolnej formie.
Artykuł 192. Sankcje dyscyplinarne
Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z właściwych powodów.
Do sankcji dyscyplinarnych zalicza się w szczególności zwolnienie pracownika z przewidzianej w nim przyczyny punkty 5, 6, 9 Lub 10 część pierwsza artykułu 81, ustęp 1 artykułu 336 Lub Art. 348 ust. 11 niniejszego Kodeksu, a także akapit 7, 7.1 Lub 8 pierwszej części art. 81 niniejszego Kodeksu w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.
Niedozwolony stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny.
Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Art. 193. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych
Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.
Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.
Postępowanie dyscyplinarne zostaje zastosowane nie później niż w ciągu miesiąca od dzień odkrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym, a także czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.
Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.
12 Charakterystyka podstaw zwolnienia pracownika
Porozumienie stron. Na tej podstawie można unieważnić każdy rodzaj umowy o pracę. Wymaga to nie tylko zgody pracownika, ale także uzyskania zgody kierownika organizacji.
Umowa o pracę wygasła. Umowa zawarta na czas określony, do chwili objęcia stanowiska przez nieobecnego pracownika, ulega rozwiązaniu. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku umowy o pracę sezonową. Pracownik musi zostać poinformowany pisemnie nie później niż na 3 dni przed zakończeniem umowy (z wyjątkiem rozwiązania umowy na czas określony).
Rozwiązanie umowy z inicjatywy samego pracownika.
Przeniesienie pracownika na inne stanowisko w innej firmie na jego wniosek lub po uzyskaniu jego zgody.
Brak zgody na pracę w organizacji, jeśli uległo zmianie jej podporządkowanie lub przeprowadzono reorganizację. Zwolnienie musi nastąpić nie później niż 3 miesiące od powstania własności. Jeśli pracownik jest ze wszystkiego zadowolony, może kontynuować wykonywanie swoich obowiązków służbowych.
Odstąpienie od umowy na wniosek kierownika firmy.
Jeżeli pracownik odmówi wykonywania swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych ze względu na zmianę warunków zawartej wcześniej umowy o pracę.
Pracownik odmówił przeniesienia na inne stanowisko, jeżeli takie przeniesienie było dla niego konieczne ze względów zdrowotnych, a obecny pracodawca nie posiada ku temu odpowiednich warunków.
Odmowa pracownika wykonywania obowiązków w przypadku przeniesienia pracodawcy w inne miejsce.
Jeżeli zostały naruszone zasady zawierania umowy o pracę, w wyniku czego dalsze wykonywanie obowiązków służbowych jest niemożliwe.
Naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika i niedopełnienie obowiązków. Może to obejmować: absencję bez ważnego powodu; pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, na co istnieją dowody; ujawnienie tajemnicy służbowej, a także naruszenie przez pracowników przepisów bezpieczeństwa (co z kolei doprowadziło do poważnych konsekwencji).
Jeżeli pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczający poziom kwalifikacji. Musi to zostać potwierdzone wynikami certyfikacji pracownika.
Pracownik zostanie zwolniony (jeśli nie należy do kategorii osób, których zwolnienie jest prawnie zabronione). Może to być obarczone nałożeniem różnych kar na pracodawcę, który na to pozwolił. Wszyscy pracownicy muszą otrzymać pisemne zawiadomienie o zwolnieniu na 2 miesiące przed zwolnieniem.
Zgodnie z zawarciem umowy o pracę pracownik nie tylko nabywa określony zakres praw, ale także ponosi szereg obowiązków, na przykład sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę; przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy itp. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych stanowi wykroczenie dyscyplinarne (), za które nakładana jest sankcja dyscyplinarna. Rozważmy ich rodzaje i cechy zastosowania.
Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Dlatego należy dokładnie rozważyć procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej, ponieważ Co do zasady skutkiem nieprawidłowego lub nieprawidłowego wykonania dokumentów uzasadniających nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest powstanie sporu pracowniczego.
W przypadku gdy pracownik dostrzeże w działaniu pracodawcy naruszenie jego praw pracowniczych, ma on prawo bezterminowo wystąpić z wnioskiem do państwowej inspekcji pracy. Oraz w przypadku rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych - do komisji ds. sporów pracowniczych i (lub) do sądu w terminach określonych przez prawo (art. 386 i 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Artykuł przewiduje prostą procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych za tego typu naruszenia. Jednocześnie nie wszystkim pracodawcom udaje się uniknąć błędów i naruszeń w procedurze określonej przez prawo. Ponadto w większości przypadków pracodawcy nie biorą pod uwagę faktu, że głównymi kryteriami legalności nałożenia kary dyscyplinarnej są kolejność działań pracodawcy oraz dostępność w całości wszystkich dokumentów potwierdzających fakt popełnienia czynu dyscyplinarnego, a także wskazanie legalności działań pracodawcy przy stosowaniu tej sankcji.
Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i cechy ich stosowania
Obowiązujące przepisy, a mianowicie -, regulują, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z właściwych powodów.
Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lista ta nie jest wyczerpująca, ponieważ Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.
Na przykład ustawa federalna nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przestępstwa dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z jego winy urzędnika powierzonych mu obowiązków, może zostać wydane ostrzeżenie za niepełne wykonanie obowiązków służbowych.
Ustawodawstwo wyraźnie stanowi, że stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w ustawach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone. Z tego wynika, że istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz specjalna, którą ponoszą pracownicy zgodnie z kartami i przepisami dotyczącymi dyscypliny.
Organizacje nie mogą zatem samodzielnie nakładać żadnych dodatkowych sankcji dyscyplinarnych (podana lista jest wyczerpująca), jednak w praktyce odwołując się do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy często otrzymują sankcje dyscyplinarne: „surową naganę” lub „naganę z ostrzeżeniem”, chociaż takich kategorii nie przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a także zastosowanie różnych kar pieniężnych, pozbawienia świadczeń i dopłat. Podobnie nielegalne byłoby na przykład przeniesienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej na niżej płatne stanowisko.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponadto przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jednak, jak pokazuje praktyka, stosowane przez pracodawców środki dyscyplinarne nie zawsze mają obiektywny związek z popełnionym czynem. W rezultacie, rozwiązując spory pracownicze, sąd uznaje bezzasadność decyzji podjętej przez pracodawcę.
Należy pamiętać, że sądy rozpatrując sprawy kierują się tym, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także na to, że przy wymierzaniu kary należy uwzględnić wagę tego przewinienia oraz okoliczności, w jakich wzięto pod uwagę popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.
Jeżeli sąd rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy uzna, że przewinienie faktycznie miało miejsce, a zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, powództwo może zostać zaspokojone (klauzula 53 uchwały Plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej uchwałą nr 2).
Praktyka arbitrażowa.Tym samym Sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy doszedł do wniosku, że zastosowany wobec powoda środek dyscyplinarny nie odpowiadał wadze zarzucanego przez oskarżonego przestępstwa, był niesłuszny i bezzasadny. Jednocześnie sąd uznał, że pozwany nie przedstawił dowodów na to, że w ocenie oskarżonego kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia była proporcjonalna do wagi popełnionego przewinienia. Decyzją sądu powód został przywrócony do pracy, a średnie zarobki pozwanej za okres przymusowej nieobecności oraz wysokość odszkodowania za szkody moralne zostały odzyskane od pozwanej na jej korzyść (orzeczenie Sądu Rejonowego Dzierżyńskiego w Permie ze stycznia 22.2014 r. w sprawie nr 2-133-14).
Stosując sankcję dyscyplinarną, pracodawca powinien wziąć pod uwagę także stopień winy pracownika, m.in.: czy wyrządziła mu jakąkolwiek krzywdę, jakie czynniki zewnętrzne skłoniły pracownika do podjęcia określonego działania, czy w jego działaniu był celowy zamiar. . Równie ważne jest uwzględnienie ogólnych cech pracownika: doświadczenia, osiągnięć, cech osobistych i biznesowych, profesjonalizmu, zdrowia.
W każdym przypadku decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podejmuje pracodawca, który ma do tego prawo, a nie obowiązek zgodnie z przepisami prawa. Dlatego w niektórych przypadkach całkiem właściwe jest ograniczenie się do ustnego ostrzeżenia, osobistej rozmowy itp.
Należy również rozumieć, że sankcje dyscyplinarne mogą być nakładane przez menedżerów i innych urzędników posiadających odpowiednie uprawnienia na podstawie dokumentów (statut organizacji, przepisy lokalne itp.).
Szczególna odpowiedzialność przewidziana w przepisach dyscyplinarnych i statucie dotyczy wszystkich pracowników, którzy jej podlegają. Jednocześnie bezpośredni pracodawcy sami nie mają prawa dokonywać w nich żadnych uzupełnień ani zmian. Różnica między tymi przepisami polega na istnieniu bardziej rygorystycznych kar dla niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 2007 r. N 1495 „W sprawie zatwierdzenia ogólnych przepisów wojskowych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie Karty Służby Wewnętrznej, Izby Dyscyplinarnej Karta i Statut Służby Garnizonowej i Strażniczej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.
Kolejność działań przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych
Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jednak pisemne wyjaśnienie jest z reguły udzielane na podstawie wszelkich okoliczności, dlatego pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu dokumentowania faktu naruszenia, należy to zrobić, ponieważ Od dnia stwierdzenia przewinienia rozpoczyna bieg termin przysługujący pracodawcy na nałożenie sankcji dyscyplinarnej.
Fakt przewinienia dyscyplinarnego pracownika może zostać udokumentowany poprzez sporządzenie urzędnika lub notatki od urzędnika, któremu pracownik podlega, niezależnie od tego, czy osoba ta ma prawo do nałożenia kary, czy nie. Oczywiście w wersji optymalnej lepiej jest zapoznać z nią pracownika pod jego własnoręcznym podpisem, tym samym dodatkowo wzmacniając legalność jego działań.
Ponadto fakt popełnienia przestępstwa dyscyplinarnego można zapisać w formie:
Ustawa (nieobecność w pracy, odmowa poddania się badaniom lekarskim itp.);
Wnioski komisji (na podstawie wyników wewnętrznego dochodzenia).
Jeżeli pracownik zostanie wezwany do złożenia ustnych wyjaśnień na piśmie, może zaistnieć sytuacja, gdy pracownik zaprzecza, że pracodawca dopełnił obowiązku wynikającego z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście zażądał pisemnych wyjaśnień. Dlatego zaleca się żądanie pisemnego wyjaśnienia okoliczności naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Aby udzielić pracownikowi pisemnych wyjaśnień, ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa dni robocze.
Niektórzy pracodawcy popełniają błąd i wydają postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej już w dniu wezwania do złożenia pisemnych wyjaśnień, czego nie należy robić, gdyż takie działanie pracodawcy może zostać zaskarżone przez pracownika przed sądem.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych specjalnych wymagań dotyczących wyjaśnień pracownika, z wyjątkiem formy pisemnej i terminów składania, dlatego można je sporządzić dowolnie w formie noty wyjaśniającej skierowanej do pracodawcy.
Należy pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek pracownika. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Przepis taki ma raczej na celu umożliwienie mu wyrażenia własnego poglądu na zdarzenie, wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego oraz przedstawienia uzasadnionych faktów na swoją obronę. Jest to jedna z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.
Jeżeli po upływie dwóch dni roboczych pracownik nie złoży wyjaśnień, to jeżeli istnieje zdecydowany zamiar wyciągnięcia wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej, w sprawie odmowy złożenia przez pracownika wyjaśnień należy sporządzić akt, w którym pracownik ma obowiązek zapoznać się z podpisem osobistym (w przypadku odmowy zapoznania się, w tym samym dokumencie umieszcza się odpowiednią adnotację).
W paragrafie 23 uchwały nr 2 wyjaśniono, że przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia oraz dotrzymania ustalona procedura zwolnienia należy do pracodawcy.
Dlatego też przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy sprawdzić następujące okoliczności:
Czy przewinienie dyscyplinarne stanowi podstawę do nałożenia sankcji dyscyplinarnej;
Czy naprawdę nie ma ważnych powodów niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;
Czy zawinione niezgodne z prawem działanie (bierność) pracownika ma związek z wykonywaniem obowiązków służbowych;
Czy określone obowiązki zawodowe są przewidziane w jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym lub innym dokumencie i czy pracownik zapoznał się z nimi pod swoim osobistym podpisem;
Czy wobec pracownika zastosowano środek dyscyplinarny przewidziany w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;
Czy dochowano terminów i procedur nakładania sankcji dyscyplinarnych?
Czy urzędnik podpisujący postanowienie (pouczenie) o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną;
Czy wzięto pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy?
Dopiero spełnienie wszystkich powyższych przesłanek może spowodować, że zastosowanie środków dyscyplinarnych będzie zgodne z prawem.
Terminy stosowania środków dyscyplinarnych
Po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wydawane jest zarządzenie (polecenie) pracodawcy, które zawiera informację o konkretnym przewinieniu dyscyplinarnym pracownika. Pracownik musi zapoznać się z niniejszym poleceniem (instrukcją) z własnoręcznym podpisem. Odmowę podpisania należy odnotować w odpowiedniej ustawie.
Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną można nałożyć na pracownika nie później niż miesiąc od daty wykrycia. Za dzień wykrycia przewinienia, od którego liczy się termin nałożenia kary dyscyplinarnej, uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się o popełnionym przewinieniu, co zostało potwierdzone odpowiednim dokumentem (urzędnikiem lub notatką służbową). , akt, konkluzja komisji itp.).
Do wyznaczonego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby lub przebywania na urlopie (regularnym, edukacyjnym, płatnym lub nieodpłatnym – klauzula 34 uchwały nr 2), a także czas potrzebny na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Mówimy tutaj o umotywowanej opinii reprezentatywnego organu pracowników przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Nieobecność w pracy z innych powodów nie przerywa wyznaczonego okresu.
W przypadku nieobecności długotrwałej, gdy przyczyna nieobecności pracownika nie jest pewna i może on nie wiedzieć o nałożeniu kary, zaleca się rozpoczęcie naliczania okresu miesięcznego od ostatniego dnia nieobecności, od dzień przed pojawieniem się pracownika w pracy.
W żadnym wypadku nie jest dopuszczalne nałożenie sankcji dyscyplinarnej po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia czynu zabronionego, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu – po dwóch latach od dnia swojej komisji (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, obejmującej zwolnienie, jest dopuszczalne także wówczas, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonywanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych trwa nadal pomimo wymierzenia kary dyscyplinarnej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną nawet wówczas, gdy przed popełnieniem przestępstwa złożył on z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia (klauzula 33 uchwały nr 2).
W praktyce pracodawcy często nakładają sankcje dyscyplinarne na pracowników, gdy upłynął już termin ich stosowania, dopuszczając tym samym naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.
Praktyka arbitrażowa.Pracownica złożyła pozew przeciwko pracodawcy o uznanie nakazu nałożenia na nią sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany za niezgodny z prawem i o jego uchylenie.
Sąd stwierdził, że pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej z naruszeniem miesięcznego terminu przewidzianego w przepisach prawa. Dowód zawieszenia biegu tego terminu z określonych przyczynCzęść 3 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie został włączony do materiałów sprawy i nie zostały one przedłożone sądowi. Sąd krytycznie odniósł się do twierdzeń pozwanego, że dochował on sześciomiesięcznego terminu na postawienie powoda przed sądem, gdyż przepisyCzęść 4 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadkach, gdy przewinienie dyscyplinarne nie mogło zostać wykryte w terminie określonym w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
W związku z tym sąd postanowił uznać za niezgodne z prawem i unieważnić nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w formie nagany, odzyskać pieniądze na rzecz pracownika w celu zrekompensowania szkody moralnej (orzeczenie Sądu Miejskiego w Lermontowie z dn. Terytorium Stawropola miasta Lermontowa z dnia 02.09.2012 r. w sprawie nr 2-19/2012).
Uwaga: informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego
Uważamy, że warto doprecyzować, co stanowi przewinienie dyscyplinarne, gdyż praktyka pokazuje, że pracodawcy często błędnie je interpretują. Zatem przewinieniem dyscyplinarnym jest zawinione, niezgodne z prawem niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków służbowych (naruszenie wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, regulaminów, zasad technicznych, innych przepisów lokalnych). , zarządzenia, inne dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy itp.).
Za winne uważa się jedynie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, gdy działanie pracownika jest umyślne lub nieostrożne. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędnych materiałów, niepełnosprawności, niewystarczających kwalifikacji) nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne. Na przykład ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje prawa pracodawcy do wcześniejszego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika, dlatego też odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) zastosowania się do polecenia pracodawcy pójścia do pracy przed zakończenie urlopu nie może być uznane za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37 uchwały nr 2).
Za przewinienie dyscyplinarne można uznać jedynie takie niezgodne z prawem działanie (bierność) pracownika, które ma bezpośredni związek z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Tym samym odmowa przez pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie zasad zachowania w miejscach publicznych nie może być uznana za przewinienie dyscyplinarne.
Do naruszeń dyscypliny pracy, stanowiących przewinienia dyscyplinarne, klauzula 35 Uchwały nr 2 zalicza się m.in.:
a) nieobecności pracownika w pracy lub na stanowisku pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Należy mieć na uwadze, że jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy nie określa konkretnego miejsca pracy tego pracownika, to w przypadku sporu co do tego, gdzie pracownik powinien przebywać podczas wykonywania pracy, swoich obowiązków służbowych, Należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakładem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy;
Praktyka arbitrażowa.Dyrektor placówki wyjaśnił, że w terminie określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracownika nie było w zakładzie pracy, czyli w jego biurze.
Biorąc pod uwagę zapisy opisu stanowiska pracy pracownika przedłożonego sądowi przez pozwanego, sąd przychylił się do wyjaśnień powoda, że urząd nie jest jego jedynym miejscem pracy. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez pewien czas, który nie jest jego jedyną, nie jest absencją. Możliwość przebywania pracownika w innej siedzibie organizacji zatrudniającej, a także poza terenem instytucji, może wynikać z jego obowiązków służbowych.
Tym samym sąd doszedł do wniosku, że konieczne jest uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem i spełnienie żądania pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Kostromie z dnia 26 maja 2010 r. w sprawie nr 2-568/ 2010).
b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustaloną procedurą (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ Na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracowniczej określonej w tej umowie oraz do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie ust. 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
Praktyka arbitrażowa.Nauczyciel MDOU za odmowę pracy w systemie zmianowym z innymi grupami dzieci i w innym budynku po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w postaci nagany i nagany został zwolniony z pracy z przyczyn przewidzianych w art.ust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Sąd stwierdził, że sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy, są niezgodne z prawem i podlegają uchyleniu. Decyzją sądu roszczenie nauczyciela wobec przedszkolnej placówki oświatowej o uchylenie sankcji dyscyplinarnej, przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność i naprawienie szkody moralnej zostało w pełni zaspokojone (orzeczenie Sądu Rejonowego Ust-Kulomsky w Komi RP z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie nr 2-467/2011).
c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionej przyczyny od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa poddania się specjalnemu szkoleniu w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków ostrożności i zasad funkcjonowania, jeżeli jest to obowiązkowy warunek przyjęcia pracować.
Również naruszenie dyscypliny pracy należy uznać za odmowę przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za bezpieczeństwo majątku materialnego, jeżeli wykonywanie obowiązków w zakresie obsługi majątku materialnego stanowi główną funkcję zawodową pracownika , co zostało uzgodnione przy zatrudnieniu i zgodnie z obowiązującymi przepisami, można z nim zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej (klauzula 36 uchwały nr 2).
Należy pamiętać, że zastosowanie sankcji dyscyplinarnej można uznać za zgodne z prawem w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przez pracownika tylko wtedy, gdy zapoznał się on z każdą z lokalnych ustaw ustalających odpowiednie obowiązki pod jego własnoręcznym podpisem, ponieważ Wymóg ten przewidziany jest w art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Dlatego sądy często uchylają sankcje dyscyplinarne wobec pracodawców ze względu na brak zapoznania się pracownika z dokumentem, który naruszył.
Praktyka arbitrażowa.Na rozprawie sąd ustalił, że starając się o pracę, pracownik podpisywał jedynie umowę o pracę i umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej. Opis stanowiska pracy został zatwierdzony dopiero w 2012 roku, a w 2011 roku nałożono sankcje dyscyplinarne za przewinienia dyscyplinarne popełnione przez pracownika.
Sąd stwierdził, że stosując karę dyscyplinarną w postaci nagany, pracodawca nie mógł kierować się opisem stanowiska, gdyż przy zawieraniu umowy o pracę pracownik nie był z nim zaznajomiony, a jego obowiązki służbowe nie zostały ustalone. Odnosi się dolistRostrudy z dnia 08.09.2007 N 3042-6-0 sąd wskazał, że opis stanowiska pracy to nie tylko dokument formalny, ale akt określający zadania, wymagania kwalifikacyjne, funkcje, uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność pracownika.
Decyzją sądu pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało uznane za nielegalne (definicjaSądu Okręgowego w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-6996).
Zwolnienie jako środek dyscyplinarny
Najsurowszym i najbardziej ekstremalnym środkiem dyscyplinarnym jest zwolnienie. Tym samym w przypadku zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracownicy często kwestionują działania pracodawcy, jeżeli:
Nieobecność w pracy w godzinach pracy była uzasadniona;
Pracownik nie jest zaznajomiony z nakazem zwolnienia lub innymi lokalnymi aktami pracodawcy pod jego osobistym podpisem;
Procedura przewidziana w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym naruszenie terminów pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
Pracownik zostaje zwolniony za naruszenie, za które został już ukarany sankcją dyscyplinarną (należy pamiętać, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną, tj. Za jedno naruszenie pracownikowi nie można udzielić nagany i jednocześnie zwolnić z pracy ).
Dla przykładu przyjrzyjmy się bliżej jednej z podstaw zwolnienia pracowników, związanej z sankcjami dyscyplinarnymi. Zatem w przypadku zwolnienia z powodu powtarzającego się niewykonania obowiązków służbowych przez pracownika bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), muszą zostać spełnione następujące warunki:
Pracownik bez uzasadnionej przyczyny nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki służbowe;
Za niedopełnienie obowiązków pracowniczych wcześniej (nie później niż w roku kalendarzowym) została już nałożona sankcja dyscyplinarna (wydano postanowienie);
W momencie powtarzającego się niewykonywania przez niego obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny poprzednia sankcja dyscyplinarna nie została usunięta ani nie wygasła;
Pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika, jego dotychczasową pracę, stosunek do pracy, okoliczności i skutki przestępstwa.
Pracodawcy często popełniają błąd, wierząc, że sama wcześniejsza sankcja dyscyplinarna wystarczy, aby później zwolnić pracownika.
Praktyka arbitrażowa.Sąd ustalił, że pracownik został zwolniony ze stanowiska z powoduust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niewypełnianie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie pracodawca nie wskazuje w postanowieniu, za jakie konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych została zastosowana sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia (które obowiązki pracownicze ponownie nie zostały dopełnione). Zarządzenie to zawiera jedynie odniesienia do wcześniej zastosowanych sankcji dyscyplinarnych.
W rezultacie sąd stwierdził, że pracownik podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za te same czyny, za które wcześniej podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej. A ponieważ pracodawca nie wykazał, jakie nowe przewinienie dyscyplinarne (popełnione po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej) było podstawą zwolnienia powoda, pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art.ust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Argument pracodawcy o przysługującym mu prawie do zwolnienia pracownika z powoduust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w obecności dwóch sankcji dyscyplinarnych, nie czekając, aż popełni nowe przewinienie dyscyplinarne, jest błędny, oparty na błędnej interpretacji normy z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W rozumieniu tej normy, aby zwolnić pracownika na tej podstawie, musi zaistnieć przyczyna w postaci przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika po wymierzeniu mu sankcji dyscyplinarnej.
W niniejszej sprawie pracodawca zwolnił pracownika za te same przewinienia, za które został on wcześniej ukarany sankcjami dyscyplinarnymi w postaci nagany i nagany. W tych okolicznościach zwolnienie pracownika na tej podstawie nie mogło zostać uznane za zgodne z prawem i podlegało przywróceniu go do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Meszchanski w Moskwie z dnia 16 stycznia 2013 r. w sprawie nr 2-512/2013).
Zatem w przypadku wykrycia błędów pracodawcy państwowa inspekcja pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej, a decyzją sądu przywrócić pracownika do pracy, a także średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności jako wysokość odszkodowania za szkody moralne. Dlatego też podejmując decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej, należy przestrzegać wszelkich warunków przewidzianych prawem i ściśle przestrzegać ustalonej procedury.