Måter å løse konflikter av ulike typer. Konflikter: typer, årsaker, metoder for løsning

I mellommenneskelige forhold Ofte er det motsetninger som oppstår mellom mennesker i forbindelse med løsningen av visse spørsmål i det sosiale og personlige livet. Disse motsetningene kalles konflikter. Blant de mange årsakene som gir opphav til konflikt, bestemt sted opptar inkompatibilitet i fysiske, psykologiske, sosio-ideologiske termer. Motsetninger i mellommenneskelige forhold fører ikke alltid til konflikter, mange av dem løses fredelig. Andre forårsaker konfrontasjon og er løst i det.

Det finnes ulike definisjoner konflikt, men de understreker alle tilstedeværelsen av selvmotsigelse, som tar form av uenighet hvis vi snakker om om menneskelig samhandling. Det kan være konflikter skjult Og åpenbar, men de er alltid basert på manglende enighet. Derfor definerer vi konflikt som mangel på enighet mellom to eller flere parter – individer, grupper.

Mangel på enighet skyldes tilstedeværelsen av ulike meninger, synspunkter, ideer, interesser og synspunkter. Evnen til å ha og uttrykke ulike meninger, til å identifisere flere alternativer når man skal ta beslutninger, ligger positiv betydning konflikt. Dette betyr selvfølgelig ikke at konflikt alltid er positiv karakter. Noen konflikter kan fremme relasjonsutvikling og aksept informerte beslutninger, kalles slike konflikter vanligvis funksjonell. Forebygging av konflikter effektiv interaksjon og beslutningstaking kalles ofte dysfunksjonell.

For normal funksjon og utvikling av et team, må man bestrebe seg på ikke å "en gang for alle" ødelegge forutsetningene for at konflikter kan oppstå, men å lære å håndtere dem riktig. For å gjøre dette må du forstå årsakene til konflikter og kunne analysere dem. Det er 4 hovedtyper av konflikter: intrapersonlig, mellommenneskelig, mellom individ og gruppe, intergruppe.

"Deltakere" intrapersonlig konflikten er ikke mennesker, men annerledes psykologiske faktorer indre verden personligheter som ofte virker eller er uforenlige: behov, motiver, verdier, følelser. Løsningen på en slik konflikt kan være funksjonell eller dysfunksjonell, avhengig av hvordan og hvilken beslutning en person tar og om han i det hele tatt tar den.

Intrapersonlige konflikter knyttet til arbeid i organisasjonen kan ta ulike former. En av de vanligste er rollekonflikt, Når ulike roller en person er underlagt motstridende krav. Intrapersonlige konflikter på jobben kan oppstå på grunn av overbelastning med arbeid, eller tvert imot når det, i fravær av arbeid, er nødvendig å være på arbeidsplassen (formelt "tjener" arbeidstid).

Mellommenneskelig konflikt– Dette er den vanligste typen konflikt. Det viser seg på ulike måter i organisasjoner. Mange ledere tror at det er forårsaket av forskjeller i personligheter. Faktisk er det mennesker som på grunn av forskjeller i karakterer, synspunkter og oppførsel rett og slett ikke klarer å komme overens med hverandre. En dypere analyse viser imidlertid at slike konflikter bygger på objektive grunner. Oftest er det en kamp om begrensede ressurser. Alle tror at det er han, og ikke den andre, som spesielt trenger ressurser. Det oppstår konflikter mellom en leder og en underordnet, for eksempel når den underordnede er overbevist om at lederen stiller urimelige krav til ham, og lederen mener at den underordnede er en slakker og ikke vet hvordan han skal jobbe.

Konflikt mellom individ og gruppe. Uformelle grupper (organisasjoner) etablerer sine egne standarder for atferd og kommunikasjon. Hvert medlem av en slik gruppe må overholde dem. Avvik fra aksepterte standarder gruppen ser på det som negativt, noe som resulterer i en konflikt mellom individet og gruppen. En annen vanlig konflikt av denne typen er mellom gruppen og lederen. Slike konflikter oppstår mest alvorlig under en autoritær lederstil.

Intergruppekonflikt. Enhver organisasjon består av mange formelle og uformelle grupper, mellom hvilke konflikter kan oppstå. For eksempel mellom ledelse og utøvere, mellom ansatte ved ulike avdelinger, mellom uformelle grupper innen avdelinger, mellom administrasjonen og fagforeningen. Et hyppig eksempel konflikt mellom grupper tjene som uenigheter mellom de høyeste og lavere nivåer ledelse, det vil si mellom «linje» og «stab» personell. dette - lysende eksempel dysfunksjonell konflikt.

Konflikthåndtering inkluderer mellommenneskelige måter tillatelser konfliktsituasjoner. Kjent fem grunnleggende konfliktløsningsstiler, eller strategier for atferd i konfliktsituasjoner.

Unnvikelse. En person som følger denne strategien søker å unnslippe konflikt. Denne strategien kan være hensiktsmessig dersom uenighetstemaet ikke er av stor verdi for en person, dersom situasjonen ikke kan løses av seg selv, dersom det ikke er betingelser for effektiv oppløsning konflikt i for øyeblikket, men etter en stund gunstige forhold oppstå.

Utjevning. Denne stilen er basert på tesene: "Don't rock the boat", "La oss leve sammen" og lignende. Den "glattere" prøver å ikke slippe ut tegn på konflikt og konfrontasjon, og ber om solidaritet. Samtidig glemmes ofte problemet som ligger til grunn for konflikten. Resultatet kan bli midlertidig fred. Negative følelser dukker ikke opp, men de akkumuleres. Før eller siden ble et problem stående uten tilsyn og akkumulert negative følelser vil føre til en eksplosjon, hvis konsekvenser vil være dysfunksjonelle.

Tvang. Alle som holder seg til denne strategien prøver å tvinge folk til å akseptere deres synspunkt for enhver pris, de er ikke interessert i andres meninger. Denne stilen assosiert med "hard" aggressiv oppførsel. Tvangsmakt og tradisjonell makt brukes for å påvirke mennesker. Denne stilen kan bli effektiv hvis den brukes i en situasjon som truer organisasjonens eksistens eller hindrer den i å nå sine mål. Lederen forsvarer virksomhetens interesser, organisasjonens interesser, og noen ganger må han rett og slett være utholdende. Den største ulempen bruken av denne strategien av ledere er undertrykkelse av initiativ fra underordnede og muligheten for gjentatte konfliktutbrudd.

Kompromiss. Denne stilen er preget av å akseptere motpartens synspunkt, men bare til en viss grad. Evnen til å inngå kompromisser i ledelsessituasjoner verdsettes høyt, da det reduserer dårlig vilje og lar konflikter løses raskt. Imidlertid kan det etter en tid dukke opp dysfunksjonelle konsekvenser av en kompromissløsning, for eksempel misnøye med en "halvhjertet" løsning. I tillegg kan konflikten i litt modifisert form oppstå igjen, siden problemet som ga opphav til den forblir uløst.

Løser problemet(samarbeid). Denne stilen er basert på overbevisningen til partene i konflikten om at forskjeller i synspunkter er et uunngåelig resultat av det faktum at smarte mennesker har sine egne ideer om hva som er rett og hva som er galt. Med denne strategien anerkjenner deltakerne retten til alle egen mening og er klare til å forstå hverandre, noe som gir dem muligheten til å analysere årsakene til uenigheter og finne en løsning som er akseptabel for alle. Alle som går med på å samarbeide prøver ikke å nå målet sitt på bekostning av andre, men ser etter en løsning på problemet.

På grunn av misforståelser. En annen vanlig årsak til familiekrangel er inkonsekvens " biologisk klokke» individuelle familiemedlemmer. Ugler og lerker kommer ikke alltid overens. Men uansett hvor alvorlige krangelene er, kan den økende konflikten alltid løses ved hjelp av innrømmelser, kompromisser og konstruktive løsninger familieproblemer. Følg en rekke regler og i de fleste tilfeller kan du unngå det i familien din.

Gi aldri etter for å bevise noe eller vise din egoisme. Dum stahet er også ekstremt uønsket, til og med ganske uakseptabelt. I tillegg, ikke hev tonen i stemmen din under en krangel, fordi roping bare kan tenne en skandale, men ikke slukke den. Og ikke slipp følelsene dine ut, hold deg rolig.

Ikke involver andre i din krangel, det være seg venner eller slektninger. Konflikten mellom ektefeller er bare deres sak, så du risikerer å ødelegge forholdet ditt til din partner ved å be om hjelp "utenfra."

Det er strengt kontraindisert å sortere forholdet ditt foran øynene dine. Tross alt kan de utvikle feil oppførselsmodell med voksne, inkludert deg. Dette kan forårsake følelsesmessige traumer.

Husk aldri gamle, og ikke finn opp problemer ut av løse luften. Dette vil bare komplisere forholdet ditt og legge bensin på konflikten din.

Bare sett deg ned og snakk med partneren din. Diskuter, både uttrykk din visjon om problemet og mulige måter hennes avgjørelser. På denne måten kan dere forene og løse konflikten sammen.

Og to korte til, men viktige råd: Noen ganger er det verdt å først lytte til ektefellen som anser seg som vanskeligstilt. Og mist aldri sansen for humor. Husk at sarkasme aldri har skadet noen alvorlig.

Video om emnet

Nyttige råd

Hva gjør du hvis du ikke kan løse konflikten på egen hånd? Kontakt familiepsykolog. Hvis du tror at det å gå til en psykoanalytiker er bortkastet penger og tid, ring hotline hjelpelinjer.

Uenigheter mellom familiemedlemmer kan føre til konflikt hvis de ikke blir identifisert og løst i tide. Hvis en innenlandsk tvist allerede har oppstått, velg riktig oppførselsstrategi for ikke å forverre den, men for å løse den.

Instruksjoner

Godta dine familiemedlemmer for den de er. Da har du praktisk talt ingen klager mot dem. Noen konflikter mellom mann og kone blusser opp fordi en av dem ønsker å gjøre ektefellen til et ideal. Men du knyttet skjebnen din til en vanlig person. Så prøv å akseptere alle manglene til dine kjære.

Prøv å finne et kompromiss i en familietvist. Hvis du konstant irriterer deg over en eller annen husholdningsfaktor, finn en måte å gjøre eksistensen av familiemedlemmer ved siden av hverandre så behagelig som mulig. Godta at alle er forskjellige og har forskjellige vaner.

Løs en konflikt med din mann eller kone som har oppstått i din intimsfære familieliv, gjennom ærlig samtale. Fortell din kjære om alt som forvirrer eller bekymrer deg. Ærlighet i denne saken vil hjelpe deg med å løse konflikter og forbedre ditt seksuelle forhold.

Plan familiebudsjett for å løse en konflikt som oppstår på økonomiske grunnlag. Noen ganger hender det at ett familiemedlem har sin egen mening om hvordan penger skal forvaltes, mens et annet ser annerledes på listen over nødvendige utgifter. Inntil du bestemmer hvilke utgifter som er en prioritet for familien din, kan det oppstå konflikt igjen og igjen.

Stol på sterke argumenter, ordnet i en logisk rekkefølge, når du uttrykker ditt synspunkt i en konfliktsituasjon. Snakk rolig, kontroller følelsene dine. Ikke bruk under noen omstendigheter støtende ord og direkte fornærmelser. Husk at du snakker med kjære, nære mennesker.

Vet hvordan du lytter til et annet familiemedlems mening. Ellers vil det være vanskelig for deg å forstå hans synspunkt og finne en kompromissløsning. Mennesker som kun er fiksert på egne interesser har vanskelig for å unngå konfliktsituasjoner.

Ikke ha en negativ holdning til familiekonflikter. Slike situasjoner hjelper dine familiemedlemmer å bli bedre kjent med hverandre og gjøre det livet sammen mer behagelig. Hvis du begynner å jobbe riktig med uenigheter i familien, vil resultatet alltid være konstruktivt.

Video om emnet

Barn har ofte konflikter seg imellom, spesielt når det gjelder store familier. Men det er bare foreldre som kan bidra til å etablere kontakt mellom dem. De fleste beste måten Løsningen på denne situasjonen er å bytte barna under en krangel til lekeaktivitet.

Foreldre står ofte i en situasjon der barns konflikter oppstår, det være seg problemer mellom barn av samme familie eller venner. Uansett må du se etter alternativer for raskt å løse krangelen.

Atferdsregler for voksne

Noen ganger er det bedre å avstå fra å blande seg inn i en krangel mellom barn, da de trenger å lære å takle på egenhånd. lignende situasjoner. Men hvis utviklingen av en konflikt truer forekomsten av psykiske eller fysiske skader hos et barn, kan en voksen ikke forbli på sidelinjen.

Dette skjer vanligvis når kreftene til disputantene ikke er like. Foreldre må berolige barna sine og råde dem til å løse problemet fredelig. Aldri umiddelbart ta parti for en av de som krangler, selv om du er sikker på at han har rett. Først av alt bør du lytte til begge sider, fordi du kan gå glipp av noe, ellers vil man være trygg på ettergivenhet, den andre - i urettferdigheten til voksne.

Vi må prøve å ikke etterligne etterforskningshandlinger og rettssak skylde og straffe. La begge barna ta ansvar, bare prøv å veilede dem den rette veien ut fra situasjonen. Hvis alt blir gjort til en spøk, kan konflikten løses.

Når du spør barn om årsakene til konflikten, fokuser på at de beskriver hverandres ord og handlinger uten fornærmelser. Hvis det har oppstått en krangel mellom brødre eller søstre, er det nødvendig å løse situasjonen slik at ingen blir fornærmet av deg eller tror at du ikke elsker dem. Legg vekt på at du bryr deg om dem og at konfliktene deres opprører deg veldig. Selv om straff er uunngåelig, fortell barnet ditt at dette ikke gir deg glede, men han må forstå at han ikke kan gjøre dette.

Spilloppgaver for å løse konfliktsituasjoner

Ofte er konfliktløsning best utformet som et spill. For eksempel kan du kalle barn til "fredens teppe" og la dem kaste ut sin negativitet mot hverandre. Du kan også invitere barn til å uttrykke sine følelsesmessig tilstand ved å bruke bevegelser eller «navnekall» fra flora, eller du kan til og med be om å snakke om krangelen fra motstanderens synspunkt, og fortelle på hans vegne.

Et annet alternativ er å gi muligheten til å beskrive din indignasjon på papir så følelsesmessig og sint som mulig, med all fantasi. Når barn prøver å klage og avbryter hverandre, sett dem som betingelse at du vil lytte til dem hvis de setter opp et teaterstykke, ballett eller konsert om dette emnet.

Hvis vi parafraserer de berømte diktene til Vadim Shefner, vil følgende komme ut: "Du velger ikke arbeid, du lever og dør i det." I tider med et samfunn basert på konkurranse kan du flytte fra den ene til den andre, men slik svømming er likevel ikke uendelig.

Siden arbeidslaget velges spontant, personer med personlig smakspreferanser og verdier. Sistnevnte kommer i konflikt med hverandre, noe som gir opphav til konflikter på jobben. Uansett om en enkelt person liker krigstilstanden eller ikke, påvirker det arbeidsproduktiviteten på en negativ måte. Mikroklimaet blant ansatte er generelt ekstremt viktig. Derfor organiserer ledere treninger for å forene gruppen. Men psykologiske teknikker er meningsløse dersom det er konflikter på jobben som ikke har fått utløp og løsning.

Konflikt er en motsetning mellom interesser, tro, verdier og behov til to parter.

Typer konflikter på jobb

Person-til-person er den vanligste typen konflikt på jobben. Det er vanskelig å finne et monolittisk lag. Mellommenneskelige sammenstøt fungerer som et filter for personellvalg. To personer kan mislike hverandre fordi motstridende venner forskjellige verdenssyn, politiske preferanser, men oftere er folk forskjellige i sine ideer om hvordan de skal jobbe. Hvis det oppstår en tvist mellom en overordnet og en underordnet, så er posisjonene klare. Den første tenker: han jobber ikke hardt nok, og den andre mener: Hvis vi snakker om en horisontal konflikt (mellom kolleger), så er årsaken konkurranse eller personlig fiendtlighet. Det er sant at noen ganger krangler folk fordi de har forskjellige ideer om graden av renslighet på arbeidsplassen hvis de deler den.
Mellom individet og gruppen. Rollen som "person" spilles av den nyankomne sjefen, og gruppens rolle spilles av bedriftens ansatte. Grunner i alle konkret tilfelle sine egne, men oftere oppstår konfrontasjonen på grunn av det faktum at "en ny kost feier på en ny måte." Det er en annen historie når en nyankommet medarbeider klarer å ikke vinne over kollegene sine. I dette tilfellet, hvis det ikke er mulig å etablere kontakt, faller nykommeren raskt ut av spillet. Ingen kan i helvete. Hvis en person viljesterk og han trenger en jobb, da er han i stand til å snu situasjonen og endre holdningen til teamet til seg selv, men dette er en møysommelig og intens prosess.
Mellom grupper i et lag. Når mikroklimaet i en bedrift er sunt, er teamet relativt monolitisk. Det er ingen sprekker i den. Det er tydelig at det er en kamp, men dette går ikke ut over arbeidet, og det oppstår ingen konflikter. En indikator på den smertefulle tilstanden til kollektivet er fragmentering i separate stridende (på faglig eller ideologisk grunnlag) grupper.

Dette er typene konflikter på jobben, og la oss nå ta hensyn til de som oppstår oftere enn andre.

Hvis det er en konflikt med en kollega på jobben, hva bør du gjøre?

Først kort klassifisering"kollega-skadedyr" og metoder for å bekjempe dem. Så:

"A talker or a brawler" - kjedelig og distraherer andre fra faglig ansvar type. På hvert kontor "jobber" folk - "passasjerer". De serverer nummeret. De er ikke interessert i jobb. I deres aktiviteter elsker slike enheter først og fremst lønn. Slike kolleger føler seg utholdelige på jobb bare to dager i måneden - under utbetaling av forskuddsbetalinger og lønn. Resten av tiden lider de av og snakker mye for å lindre smertene. Bare én feil bekymrer andre for denne typen arbeidere: ham.
- skadelig type. På jobb, som i verden, er det mennesker som er veldig irriterende. Og de prøver å slå rytteren ut av salen og plotter. En person kommer til et lag, kjenner ennå ikke maktbalansen og ber en slik person hjelpe, og den personen tar det og erstatter ham.
"En opposisjonell eller en slukør av ledelsen" er en farlig type ("spion" eller "informer"). To fasetter av ett fenomen. En slik ansatt enten liker eller ikke liker sine overordnede og informerer hver kollega om dette.

Måter å håndtere menneskelige distraksjoner på:

De som liker å snakke og kaste ut sine verdenskulturmeninger om en person, bør være inngjerdet og beskyttet av en ugjennomtrengelig skjerm. I daglige termer uttrykkes dette med uttrykket: "Beklager, emnene er interessante, men jeg har presserende oppgaver, vi snakkes en annen gang." Kollegaen vil gå på jakt etter en annen samtalepartner.
Med den andre typen må du holde øynene åpne og unngå avhengighet av ham i arbeidet ditt. Vær høflig og ikke krangle, for ikke å få problemer i fremtiden.
Å ikke diskutere sjefene dine på jobb er hovedprinsippet i kampen mot spioner og informanter i teamet.

Så svaret på spørsmålet, hvis det er en konflikt på jobb med en kollega, hva du skal gjøre, står på et enkelt, men effektivt grunnlag: " færre ord- mer å gjøre."

Uklare, personlige relasjoner reduserer arbeidsproduktiviteten. På jobben må du jobbe, ikke få venner. Hvis en person tror bestemt på disse enkle reglene, er han ikke redd for konflikt med en kollega.

Hvis sjelen fortsatt krever forståelse selv på stedet der du trenger å jobbe, kan du komme på fornavn med en kollega bare etter lang refleksjon og veiing av alle fordeler og ulemper.

Konflikt på jobb med sjefen din, hva bør du gjøre?

Du bør ikke krangle med lederen din og huske én pakt:

Sjefen har alltid rett.
Hvis sjefen tar feil, se punkt én.

Men ledere er ikke så håpløse. Fornuftige mennesker, selv om de er overlegne, tar kontakt i komplekse og betydelige tvister. Først av alt bør du finne ut hva som er årsaken til misforståelsen? Skyldes feilen faglig uegnethet, eller skjedde konflikten på jobb med sjefen din på grunn av den ansattes personlige egenskaper?

Personlig fiendtlighet er et fenomen som ikke kan utryddes. Massen koker ned til det faktum at ineffektivt personell blir vellykket og elsket av ledelsen. I livet er sjefen konsekvent i sine beslutninger og sparker alle han ikke liker.

Den ansattes atferdsstrategi koker ned til kampen for retten til å jobbe der han liker. Dette betyr:

Det er verdig og høflig å svare på sjefens bebreidelser.
Hold avstand (ikke mist humøret, ikke vis irritasjon).
Hvis det er en annen tjenestemann over sjefen, og arbeidet ikke har slettet alt menneskelig fra ham, vend deg til ham, han vil hjelpe. Riktignok må den ansatte ha jernbelagte bevis for skylden til sin nærmeste leder i hendene.

Hvis det er spesifikke faglige klager mot en ansatt, er algoritmen som følger:

Mannen snakker i detalj med sjefen om problemene.
En person identifiserer sine svakheter.
En person skynder seg inn i arbeidskraftens avgrunn.

Løse konflikter på jobben. Måter å oppføre seg i en konfliktsituasjon

Rivalisering. Når en eller begge deltakerne i en tvist oppfatter tvisten som en kamp. Veldig tøff oppførsel. Folk beviser at de har rett, selv med en annen person - "vinnere blir ikke dømt." Hvis en person enkelt og raskt går inn i konfrontasjon, vil han ikke forbli i laget. Krigstilstanden varer ikke lenge;
Enhet. Oppførselen til en altruist som glemmer sine interesser og forsvarte posisjoner for lagets skyld. Strategien er egnet for å løse mindre kontroversielle spørsmål. Hvis en person gir opp under viktige forhandlinger, mister folk respekten for ham. Dessuten kommer ikke alltid oppførselen til den som gir etter fra hjertet. I dette tilfellet er strategien destruktiv for en person som bevisst jevner ut hjørner.
Unngåelse. En person går inn i skyggene og lar motsetninger eksistere, i håp om at tvisten vil avta av seg selv. Og igjen: mindre uenigheter kan løses på denne måten, og alvorlige problemer må diskuteres.
Kompromiss. En person som bekjenner denne oppførselen, ofrer en bonde for å få kongen. Han skaper illusjonen for fienden som han har vunnet, og forhandler seg selv om bonuser og fordeler.
Samarbeid. Atferdsstrategien innebærer å vinne for begge parter. Et klokt og komplekst grep, men ikke egnet for enhver person og situasjon.

Som atferdsstrategier viser, eksisterer konfliktløsning på jobben, men den er forskjellig for hver spesifikke situasjon.

De fleste konstruktiv måte konfliktløsning på jobb er en samtale med en motstander (misfornøyd part)

Renegade-antropologer tror: i eldgamle, forhistoriske tider, før mennesker utviklet artikulert tale, kommuniserte folk telepatisk med hverandre. Da byttet våre forfedre til verbal kommunikasjon. Siden telepater er sjeldne i disse dager, er det mer produktivt å stemme klager høyt.

Metoder for å lindre følelser i en konflikt er basert på en innholdsmessig samtale, diskusjon av problemer, når de tvistende partene analyserer hva som ikke passer dem i samhandlingen og eliminerer manglene sammen. Hvis alle uenigheter løses, blir livet morsommere og friere, og arbeidsproduktiviteten øker og atmosfæren i teamet forbedres.

Hovedproblemet med folk er at de ikke vet hvordan de skal forhandle og diskutere uenigheter åpent. Kolleger, underordnede og sjefer, ektemenn og koner - i det sosiale og private livet - folk hysjer opp smertepunkter som bekymrer dem og forgjeves fører dette til økt press og følelsesmessige utbrudd. For å lindre spenningen som oppstår, må du gå i dialog med en annen person. Samtale er det mest konstruktive på jobb og hjemme. Et ord sagt til rett tid redder folks liv og karrierer. Det motsatte er også sant: hvis en person er stille når han trenger å snakke, er en katastrofe uunngåelig.

Konflikter i jobb og privatliv er utmattende og aldrende.

Hvis situasjonen er anspent, men før åpen konflikt Hvis ting ikke fungerer, hjelper det å ignorere og være stille (hvis mulig). Når konfrontasjonen går fra stille til skriking, må du snakke og diskutere alt ned til minste detalj. Analyser objektive og subjektive barrierer for en fredelig avtale mellom partene. Forstå en annen person

Hvordan unngå konflikter på jobben? Velg nøye aktivitetsområdet og analyser teamet

Konflikter er en del av livet, og de følger en person hele tiden. Og tanker om jobb og faglige interesser vil ikke blande seg inn selv øm alder. Når en person står overfor et valg om å gå eller ikke bli med i et team, må han spørre seg selv om tre ting:

Liker du jobben?
Gir kollegene dine et godt inntrykk?
Er sjefen din hard, men rettferdig?

Hovedsaken er at svaret på det første spørsmålet er positivt. I virkeligheten moderne samfunn Det er sjelden du virkelig kan velge jobben din.

Kardinalsvaret på spørsmålet om hvordan du unngår konflikter på jobben er dette: ikke arbeid, ikke slå sammen med teamet! Men dette er en utopi. En person trenger å jobbe for å leve. I noe annet han vil dø av sult på gaten.

Konflikter er alltid et problem. Og uansett i hvilket område de oppstår, det være seg virksomhet eller personlig liv, står vi overfor de samme spørsmålene: hvordan løse konflikten eller hvordan unngå den i fremtiden. Selvfølgelig vil det ikke være mulig å unngå konflikter selv i de sterkeste relasjonene, i den mest betrodde virksomheten, fra tid til annen oppstår det uenigheter som kan utvikle seg til en alvorlig konflikt. I denne artikkelen vil vi ikke snakke om hvordan du bygger ideelt forhold, som vil utvikle seg uten tvister og konflikter, og vi fokuserer vår oppmerksomhet på noe annet - hvordan vi skal komme oss ut av konfliktsituasjoner. Tross alt, vil du ikke ha alvorlige skandaler og problemer? Høyre?

Hva er det beste alternativet for å løse konfliktsituasjoner? Hva kommer umiddelbart til tankene? Det er jeg sikker på mulige alternativer du har tenkt på mange, men blant dem alle vil bare et kompromiss være optimalt. Begge sider må gi innrømmelser, endre synet på situasjonen, finne en felles løsning på problemet, en som passer begge.

Så, hvordan komme til dette kompromisset, for i ord er alt enkelt, men i virkeligheten viser det seg å ikke være så enkelt. La oss se på 10 grunnleggende regler som du kan løse enhver konfliktsituasjon med.

Artikkel om emnet:

1. Hold følelsene dine i sjakk.
Den første regelen er at du må lære å tenke med et "edruelig" hode, og ikke involvere ego og følelser i avgjørelsen din. Det skjer veldig ofte at en person av følelser sier noe, gjør visse ting, og så, når han kjøler seg ned litt, begynner han å angre på alt han sa. Og dette skjer hele tiden. Følelser skygger på dømmekraften din, blåser opp egoet ditt og får deg til å tro at du er høyere og smartere enn samtalepartneren din. Dette er ikke riktig, dette er en vei til ingensteds. Mange orientalske kulturer og religioner legger stor vekt på evnen til å kontrollere dine tanker og følelser. Hvorfor tror du tibetanske munker er så rolige, konfliktfrie og rimelige? Ja, fordi de tenker først og ikke involverer følelser. Lære!

2. Ikke slå deg selv opp
Det er et fantastisk Zen-ordtak som sier: "Jeg tenker mindre, jeg ler mer." Hva tror du det handler om? Hvor ofte har du støtt på det faktum at en person selv kom med et problem, skrudde seg opp, ble fornærmet og til og med blåste opp konflikten fra dette? Det skjedde, gjorde det ikke? Gjorde du det? Det er jeg sikker på. Så du trenger ikke tenke for mye, du trenger ikke å hype deg selv om noe som ikke har skjedd ennå. Du bygger selv en kjede av ikke-eksisterende hendelser i hodet ditt, utvikler dem selv, og begynner å tro så mye på det at det da oppstår mange problemer.

For eksempel kommer forretningspartneren din for sent til et møte, telefonen er slått av, det er ingen tilkobling på Internett, du venter og begynner å forestille deg hvorfor dette skjedde. Og så snart han kommer inn på kontoret, begynner du å angripe, anklage, komme med en slags påstander bare basert på oppfinnelsen din. Ikke forhast deg med hestene dine, ikke bli nervøs på forhånd, for du vet ikke sanne grunner være sent ute. Slike tilfeller er alt for vanlige, og inntil du lærer å leve i øyeblikket nå, lærer å oppfatte alt som det er, kan ikke konflikter unngås.

Artikkel om emnet:

3. Velg riktig tidspunkt

Ofte oppstår konflikter når en av samtalepartnerne ikke er klar til å snakke. Hvis du ser at kollegaen din ikke er i godt humør, at han ikke har en god dag i dag, så ikke bland ham. varm hånd med dine spørsmål, anbefalinger eller råd. Det er bedre å vente til i morgen, la alt ordne seg for ham, og deretter starte samtalen.

Det er også bedre å gjennomføre alle forhandlinger på ettermiddagen, omtrent 1-1,5 timer etter lunsj. Hvorfor? På dette tidspunktet vil personen allerede ha "startet opp", vil ha gått inn i arbeidsprosessen, vil ha tid til å spise lunsj og slappe av. Og en velnært og positivt innstilt samtalepartner er det minimal risiko konfliktsituasjon.

4. Se etter årsaken, ikke effekten.
Vi er alle vant til å håndtere konsekvensene av konflikt, men vi ønsker ikke å analysere hva som forårsaket en slik persons oppførsel. Ha alltid et bredere syn, gå utover konflikten, prøv å analysere situasjonen og forstå hvordan du kan unngå lignende problemer i fremtiden.

5. Lev i øyeblikket nå
En annen feil som fører til alvorlige konflikter er tidligere minner. Hvorfor bebreider du en person for det som allerede har gått, hvorfor husker du hans tidligere "synder"? Dette vil på ingen måte bidra til å løse konflikten, men vil tvert imot sette bensin på bålet. Prøv å leve i øyeblikket nå. Bare tenk, ingenting eksisterer unntatt nå. Fortiden har allerede skjedd, og den kan ikke endres, derfor er det ingen grunn til å være veldig opprørt over det, og vi kjenner ikke fremtiden, legg derfor bekymringene til side også. Det er bare her og nå - husk.

Artikkel om emnet:

6. Ikke samle problemer.
Det er et godt ordtak: "Problemer må løses når de oppstår." Og dette er den sanne sannheten. Det er ikke nødvendig å samle klager, erfaringer eller noen kontroversielle problemer. Prøv å diskutere alt på en gang, bestem deg, kom til fellesnevner. Problemer kan sammenlignes med en snøball, som bare blir større og større for hver dag, og hvis du ikke reduserer den, vil på et tidspunkt denne klumpen falle på hodet ditt med enorm kraft, og føre med seg et helt sett av konflikter og ubehagelige situasjoner.

7. Ikke bære nag
Denne regelen er nært knyttet til den forrige. Det er ingen grunn til å bære nag, å bære utspekulert plan hevn, i hemmelighet finne på og påtvinge seg selv noe. Hvis du vil leve uten konflikter, bør du lære å rolig, uten unødvendige følelser, diskutere alle kontroversielle spørsmål. Jo raskere du bestemmer deg indre konflikt, jo før du diskuterer det, jo bedre, fordi det vil hjelpe deg å bli kvitt unødvendige tanker, og viktigst av alt, unødvendige spekulasjoner.

8. Ikke fornærme
Ikke bøy deg til det laveste nivået - fornærmelse. Forskere har bevist at hvis en person under en krangel blir personlig og begynner å fornærme sin samtalepartner, så er dette en indikator på hans svakhet, hans feil, hans manglende evne til å bevise sitt synspunkt. Som regel er den som begynner å fornærme den som forstår at han tar feil, men det oppblåste egoet hans vil ikke gi etter, og kan ikke finne noen annen måte enn å si stygge ting. Husk at en fornærmelse ikke vil forbedre situasjonen, men bare bli grunnlaget for en ny krangel, en enda større konflikt.

Artikkel om emnet:

9. Pass på tonen din.
Noen ganger er det ikke så mye ordene, men tonen de blir talt med som i stor grad kan fornærme samtalepartneren din. Se derfor alltid på hvordan du uttaler denne eller den setningen. Ikke vær sarkastisk, ikke ert, ikke gjør narr av noen egenskaper, for de fleste mennesker liker kanskje ikke denne oppførselen. Prøv alltid å sette deg selv i en annens sted, å projisere handlingene dine på deg selv. Oppfør deg slik du ønsker å bli behandlet.

10. Ikke kast raserianfall.
Det har blitt sagt mer enn en gang at hysteri er på en sterk måte manipulasjon av en annen person. Ja, det kan roe konflikten en stund, men problemet vil forbli, situasjonen vil aldri bli løst. Så hva er vitsen med å være hysterisk, oppføre seg provoserende, heve tonen hvis alt som et resultat forblir som det var?
Men hva om du ikke er initiativtaker til konflikten? Hva skal man gjøre i en slik situasjon?

Hold kjeft Husk, inn skoleår ble du rådet til å låse munnen og kaste den? Prøv noe lignende. For å være sikker på at du ikke sier noe unødvendig, fyll munnen med vann og vent til mannen din sier alt han skulle si. Hvis du plutselig svelger vann, ta mer. En person kan ikke snakke med seg selv i lang tid. Snart blir han lei av det og han holder kjeft. Og diskutere selve situasjonen senere, når han drar.

Artikkel om emnet:

Handle utenfor boksen Hvis du blir kjeftet på, prøv å klem eller kysse mannen din. Det er lite sannsynlig at han etter dette vil ønske å fortsette krangelen. Du kan også prøve å flytte samtalen til et annet emne. Be om et glass vann eller å lukke vinduet.

Du bør ikke klamre deg til ord En setning som er tatt ut av kontekst, mister sin opprinnelige betydning. Du bør ikke klamre deg til individuelle ord, for da er du garantert en kjempeskandale.

Ikke tro at du er årsaken til alt. Du er ikke alltid årsaken til en krangel. Kanskje årsaken til irritasjonen er feil på jobben, en krangel med venner eller andres uhøflighet. Det er tross alt ikke alt som dreier seg om deg.

Husk når riktig tilnærming, kan enhver aggresjon minimeres. Det viktigste er å vite hvordan du gjør det.

Alle lag møter før eller siden konfliktsituasjoner. I teoretiske termer ser det ut til at konflikten er mest på en skarp måte løse tvister mellom motstående deltakere. I vanlig forståelse er konflikt partenes uenighet med hverandre og forverring av motsetninger knyttet til negative opplevelser.

Konflikter er forårsaket av mange årsaker, blant annet: kompleksiteten i arbeidsprosessen; psykologiske egenskaper menneskelige relasjoner(sympati og antipati); individuelle egenskaper for hver ansatt (manglende evne til å kontrollere sin følelsesmessige tilstand, fordommer, pessimistisk holdning). Eksperter anbefaler ikke å gi etter for følelser og følge med enkel algoritme løse konfliktsituasjoner i et team.

1. Beklager. Mange glemmer denne regelen, men det er en unnskyldning som bidrar til å lette spenningen og sette motstandere på veien til å komme seg ut av den nåværende situasjonen. Samtidig spiller det ingen rolle om det er din feil eller ikke. Samtalepartneren, etter å ha hørt slike ord, vil behandle deg annerledes.
2. Ta ansvar for problemet. Vis den andre parten at dere sammen vil finne en vei ut av situasjonen og at dere er klare til å gi hjelp og bistand til å løse den.
3. Ta en avgjørelse. Dette stadiet vil bidra til å etablere sikkerhet om problemet og få slutt på uenigheter med motstanderen. Tilby flere alternativer for det endelige resultatet som vil ha en reell innvirkning på emnet uenighet. Ikke bli personlig og bruk kun setninger som er direkte relatert til situasjonen.
4. Ta grep. Gå til reelle handlinger vil bidra til å distrahere fra unødvendige diskusjoner og anklager mot begge sider og forene partene i konflikten med ett mål, som vil være det mest optimale i en bestemt situasjon.
5. Overvåke overholdelse av betingelsene for å løse konflikten. Sørg for at løsningen blir fulgt opp. Slik forhindrer du nye konflikter dette problemet og styrk din troverdighet blant kolleger og partnere.

Måter å løse konflikter på

For å løse konfliktsituasjoner må du velge passende stil atferd som vil bidra til å løse problemet på den mest effektive måten.
La oss vurdere flere måter:

Enhet

oppnå ro og stabilitet i situasjonen;
styrke tillit og gjensidig forståelse;
innrøm din egen feil;
innse prioriteringen av å opprettholde vennlige forhold til motstanderen, i stedet for å forsvare ditt synspunkt;
komme til den forståelsen at det å vinne et argument er viktigere for motstanderen din, ikke for deg.

Kompromiss

mulig når motstandere presenterer like overbevisende argumenter;
mer tid er nødvendig for å løse konflikten;
begge parter er rettet mot å ta en felles beslutning;
å forlate ens direktivsynspunkt;
begge parter har lik makt;
du kan endre målet ditt litt, siden det ikke er veldig viktig for deg å oppfylle betingelsene dine;

Samarbeid

felles innsats er tenkt for å ta beslutninger;
integrere perspektiver og oppnå felles veier konfliktløsning;
hensikten med diskusjonen er oppkjøpet samlet resultat og ny informasjon;
styrke personlig deltakelse i prosjektet;
Partene er klare til å jobbe med å utvikle en ny løsning som passer for begge.

Forsømmelse

kilden til uenighet er ubetydelig sammenlignet med andre oppgaver;
det kreves forhold for å gjenopprette roen og nøktern vurdering situasjoner;
søk tilleggsinformasjonå foretrekke fremfor å ta en rask avgjørelse;
tvistens gjenstand fører bort fra løsningen alvorlige problemer;
konflikten kan løses av underordnede;
spenningen er for stor til å ta en beslutning for øyeblikket;
du er sikker på at du ikke kan eller ønsker å løse tvisten til din fordel;
du mangler myndighet til å løse konflikten.

Rivalisering

rask handling er nødvendig for å løse situasjonen;
anbefales for å løse store problemer;
med en streng linje med selskapsledelse;
reelle resultater avhenger av utfallet av situasjonen;
Bare du har myndighet til å løse problemet.