Begrunnelse for heving av arbeidsavtale på initiativ. Årsaker til oppsigelse av en arbeidsavtale

KRAV TIL ARBEIDSKODE

Hovedpunktene i arbeidsforhold er:

1. Frihet til valg av aktivitet.

2. Bistand til ansettelse.

3. Beskyttelse mot arbeidsledighet.

4. Sikre rettferdige arbeidsforhold.

5. Rettidig betaling av midler.

6. Sikre like rettigheter for ansatte.

7. Enestående erstatning for skade påført en ansatt under utførelsen av sine arbeidsoppgaver.

8. Sosialt partnerskap.

Dokumentasjon

1. Pass eller annet dokument for å identifisere søkeren.

2. Arbeidsjournalbok. Det er ikke påkrevd å presenteres i følgende tilfeller:

søkeren får jobb for første gang. I dette tilfellet utstedes arbeidsboken av arbeidsgiveren;

arbeidsboken er tapt eller skadet - søkeren til en jobb, etter søknaden hans (som indikerer årsaken til fraværet av en arbeidsbok), får utstedt en ny;

dersom arbeidstaker tar deltidsarbeid.

Etter opphør av arbeidsforholdet utstedes en arbeidsbok til arbeidstakeren.

3. Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (SNILS). Dersom søkeren får jobb for første gang, utstedes SNILS av arbeidsgiver.

4. Militær ID eller annet militært registreringsdokument (for eksempel registreringsbevis). Obligatorisk for vernepliktige og vernepliktige.

Kombiner jobb og studier Studerer du og ønsker å få jobb? Finn ut hvordan studiepermisjon betales.

Funksjoner ved å gjøre oppføringer i den ansattes arbeidsbok.

5. Dokument om utdanning (diplom, vurderingsark kan være nødvendig). Påkrevd å bekrefte søkerens kvalifikasjoner og hans utdanning tilsvarende stillingen han søker på.

For noen yrker, som lastebilkranfører, anhuker, gravemaskinfører osv., er det også nødvendig å ha et sertifikat for fullført opplæring i det aktuelle yrket som bekrefter kvalifikasjonene hans. Slike ansatte må gjennomgå re-sertifisering årlig (oftest i arbeidsgiverorganisasjonen), for hvilke det settes et tilsvarende merke på sertifikatet.

Sjåfører (samt førere av lastebilkraner og gravemaskiner) er pålagt å ha førerkort for å kjøre den type transport de skal jobbe med.

6. Attest for tilstedeværelse eller fravær av strafferegister. Obligatorisk når du søker på en jobb som, i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, personer med et kriminelt rulleblad eller utsatt for straffeforfølgelse ikke er tillatt.

Ansettelsesvilkår, arbeidets art:

· hovedjobb, heltid;

· deltid med betaling i forhold til arbeidet tid (for en ekstern deltidsarbeider);

· å erstatte en midlertidig fraværende ansatt;

· på intern deltid med betaling i forhold til arbeidet tid;

· hovedjobb, midlertidig, uregelmessig arbeidstid (for direktøren, den eneste grunnleggeren av organisasjonen);

· hovedjobb, provisjonssystem for godtgjørelse på 10 prosent av kostnadene for produkter solgt av den ansatte, permanent (for en ansatt med provisjonslønn), etc.

Årsaker til oppsigelse av en arbeidsavtale

La oss vurdere hovedårsakene til dette ønsket til sjefen eller leder. De er uttrykkelig angitt i loven:

avslutning av aktivitetene til organisasjonen eller institusjonen der den ansatte jobbet;
bemanningsreduksjon;
endring av eiere av bedriften;
brudd på instrukser og disiplinære klager mot en ansatt, i tillegg unnlatelse av å oppfylle sine direkte plikter uten god grunn;
grovt brudd på arbeidsforpliktelser.

Men det er tilfeller hvor det er arbeidstakeren som ønsker å si opp arbeidsavtalen, og ikke lederen (arbeidsgiveren). Det kan være mange grunner til oppsigelse på denne siden. I dette tilfellet er det en rekke spesielt. Så grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

1) avtale mellom partene (artikkel 78);

2) utløp av arbeidsavtalen (klausul 2 i artikkel 58), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd det avsluttet;

3) oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte (artikkel 80);

4) oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81);

5) overføring av en ansatt, på hans anmodning eller med hans samtykke, til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri jobb (stilling);

6) den ansattes avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i organisasjonens jurisdiksjon (underordning) eller dens omorganisering (artikkel 75);

7) den ansattes avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen (artikkel 73);

8) den ansattes avslag på å gå over til en annen jobb på grunn av helsemessige forhold i samsvar med en medisinsk rapport (del to av artikkel 72);

9) den ansattes avslag på å overføre på grunn av arbeidsgivers flytting til et annet sted (del én av artikkel 72);

10) forhold utenfor partenes kontroll (artikkel 83);

11) brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov, hvis dette bruddet utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (artikkel 84).

5. Lønn (ansattes godtgjørelse) - godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for arbeidet som utføres, samt kompensasjon og insentivbetalinger. (Artikkel 129 i Russlands arbeidskode) Lønn (samtalerlønn) er monetær kompensasjon (andre typer kompensasjon er praktisk talt ukjent) som en ansatt mottar i bytte for sitt arbeid.

Nominelt - beløpet i et nominelt beløp som en ansatt mottar i form av godtgjørelse for arbeid.

Nominell lønn inkluderer:

betaling påløpt til ansatte for utført tid, mengde og kvalitet på utført arbeid;

betaling basert på akkord, tollsatser, lønn, bonuser for akkordarbeidere og tidsarbeidere;

tilleggsbetaling i forbindelse med avvik fra vanlige arbeidsforhold, for arbeid om natten, for overtidsarbeid, for mannskapsledelse, betaling for driftsstans som ikke er forårsaket av arbeidere mv.

Real er mengden varer og tjenester som kan kjøpes med en nominell lønn; reallønn er "kjøpekraften" til nominell lønn. Reallønna avhenger av nominell lønn og prisene på innkjøpte varer og tjenester.

6. Forkortet arbeidstid fastsettes for:

mindreårige under 18 år (se artikkel 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

visse grupper av arbeidere i forbindelse med egenskapene til arbeidet deres (arbeidere med vanskelige og skadelige arbeidsforhold, leger, lærere, lærere ved utdanningsinstitusjoner, etc., se artikkel 44 - 45 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

opplæring i jobben;

kvinner som arbeider i landlige områder;

funksjonshemmede i gruppe I og II;

lærere, forelesere og andre lærere ved utdanningsinstitusjoner.

Arbeidstiden reduseres også ved nattarbeid (fra kl. 22.00 til kl. 06.00). Denne regelen gjelder ikke for:

ansatte som allerede har redusert arbeidstid;

arbeider i kontinuerlig produksjon, når det er nødvendig å balansere dagarbeid med nattarbeid;

arbeidere spesielt ansatt for å utføre arbeid om natten;

arbeidere ansatt i skiftarbeid med seks dagers arbeidsuke med én fridag.

7. Fagforening (fagforening) - en frivillig offentlig sammenslutning av mennesker knyttet til felles interesser basert på type virksomhet i produksjon, i tjenestesektoren, kultur mv.

Foreninger opprettes med det formål å representere og beskytte rettighetene til arbeidere i arbeidsforhold, så vel som de sosioøkonomiske interessene til medlemmer av organisasjonen, med mulighet for bredere representasjon av ansatte.

Arbeidstiden til tenåringer er strengt begrenset:

For arbeidere under 16 år - ikke mer enn 24 timer i uken;

For arbeidere fra 16 til 18 år - ikke mer enn 35 timer per uke (artikkel 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder lønn, skal de i et tidsbasert system betales med hensyn til redusert arbeidstid. Men du kan betale en ansatt ekstra av egne midler opp til lønnsnivået til de som jobber fulltid. Stykkbetaling beregnes avhengig av produksjon og kan også økes gjennom tilleggsbetalinger (artikkel 271 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I arbeidsforhold med mindreårige under 18 år er det forbudt å: betro dem tungt, skadelig, farlig arbeid (artikkel 265 ZH RF); tiltrekke dem til å jobbe om natten, i helger og helligdager (artikkel 268 i den russiske føderasjonens arbeidskode); send dem på forretningsreiser (artikkel 268 i den russiske føderasjonens arbeidskode); etablere en prøvetid for dem (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode); inngå avtaler med dem om fullt økonomisk ansvar (artikkel 244 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis en tenåring forårsaket materiell skade på et selskap, kan han holdes ansvarlig og i hvilken grad?

Hver arbeidsperson vil måtte møte oppsigelsesprosedyren en dag. I denne situasjonen er det viktig å vite at det er ulike grunner for oppsigelse, som vil avgjøre rettighetene og mulighetene til den ansatte som forlater selskapet. Ved å forstå selv det grunnleggende om arbeidsrett og kjenne prosedyren for oppsigelse, vil en ansatt kunne gjøre prosessen med å skille seg fra organisasjonen så enkel som mulig, samt beskytte seg mot urettferdige handlinger fra arbeidsgiveren. Moderne arbeidsrett beskytter arbeidernes rettigheter veldig godt, så det er ekstremt viktig for arbeidstakere å finne muligheter til å studere disse spørsmålene.

Begrunnelse for å si opp en arbeidsavtale

Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at et forslag om å si opp en arbeidskontrakt kan komme fra både arbeidstakeren og hans arbeidsgiver. Hvis noen grunn for oppsigelse er akseptabel for en ansatt, alt fra objektiv umulighet å fortsette å jobbe og ende med en banal motvilje mot å jobbe i en bestemt bedrift i en bestemt stilling, må arbeidsgiveren nærme seg spørsmålet om oppsigelse mer nøye og begrunne hans ønske om å skille seg av med den ansatte dokumentert og svært nøye. Loven beskytter rettighetene til arbeidende borgere, så det er ikke nok for en arbeidsgiver å bare ønske å kvitte seg med en uønsket arbeidstaker. Ulovlig oppsigelse eller brudd på en arbeidstakers rettigheter under oppsigelsesprosessen kan føre til søksmål og rettssaker.

Artikkel 77 i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at generelle grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt inkluderer:

avtale mellom partene (artikkel 78 i koden);
utløp av arbeidsavtalen (artikkel 79 i koden), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd at det avsluttes;
oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i koden);
oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 71 og 81 i koden);
overføring av en ansatt, på hans anmodning eller med hans samtykke, til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri jobb (stilling);
den ansattes avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i organisasjonens jurisdiksjon (underordning) eller dens omorganisering (artikkel 75 i koden);
den ansattes avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (del fire av artikkel 74 i koden);
den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb, nødvendig for ham i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiverens mangel på relevant arbeid (del tre og fire av artikkel 73 i koden);
arbeidstakerens avslag på å bli overført til arbeid på et annet sted sammen med arbeidsgiveren (del én av artikkel 72.1 i koden);
omstendigheter utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i koden);
brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale fastsatt i denne koden eller annen føderal lov, hvis dette bruddet utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (artikkel 84 i koden).

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder også andre grunner for tidlig oppsigelse av en kontrakt (se kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Video: grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale

Garantier for arbeidstaker ved oppsigelse av arbeidsavtale

Garantiene og kompensasjonen som enhver arbeidende russer har rett til ved oppsigelse av en arbeidskontrakt er regulert av kapittel 27 og artikkel 178–181 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Med garantier mener vi et sett med muligheter for implementering av arbeidsrettigheter som er tilgjengelig for en ansatt. Kompensasjon refererer til økonomiske utbetalinger som er utformet for å dekke en ansatt kostnadene forårsaket av hans ansettelse eller andre forpliktelser i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hovedgarantiene bestemmes av at arbeidsloven tydelig regulerer listen over grunner og regler for å si opp en arbeidsavtale. fastsetter den fratredende arbeidstakers rett til å motta sluttvederlag. Ved permitteringer på grunn av avvikling av et selskap eller bemanningsreduksjon, er arbeidsgiver forpliktet til å betale sluttvederlag (gjennomsnittlig månedslønn), samt yte betalinger mens han leter etter en annen jobb (ikke mer enn to gjennomsnittlige månedslønner). Arbeidsgiver er forpliktet til å betale sluttvederlag tilsvarende to ukers gjennomsnittslønn ved oppsigelse under følgende forhold:

den ansattes unnlatelse av å overholde sine medisinske forpliktelser;
verneplikt av en ansatt til militær eller sivil alternativ tjeneste;
behovet for å gjeninnsette den ansatte som tidligere utførte disse pliktene;
arbeidstakerens uenighet om å flytte til et annet sted for arbeidsgiveren.

Beløpet for sluttvederlag og tilfeller av deres betaling kan justeres direkte i kontrakten som er inngått med den ansatte. I tillegg til ytelser, dersom det gis, har den oppsagte rett til å få full lønn for de dagene arbeidet før oppsigelsen, samt utbetalinger for opptjente feriedager som han ikke rakk å ta av.

Artikkel 179 regulerer rettighetene til arbeidende borgere i tilfelle personalreduksjon og sier at de største sjansene for å beholde jobben er garantert til de mest kvalifiserte spesialistene som sikrer maksimal produktivitet. Under andre identiske omstendigheter gis preferanse til:

familiearbeidere som har omsorg for minst to pårørende;
ansatte som gir den eneste inntektskilden i familien;
ansatte som fikk en yrkessykdom eller skade mens de jobbet for selskapet;
WWII-veteraner og funksjonshemmede kampveteraner;
ansatte som forbedrer sine ferdigheter i arbeidsgiverprofilen uten å avbryte deres arbeidsaktiviteter.

Tariffavtalen utpeker ofte andre grupper personer som nyter godt av oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

Ved nedbemanning er arbeidsgiver forpliktet (se:

varsle den ansatte personlig og mot underskrift senest to måneder i forveien om kommende endringer;
tilby den oppsagte en alternativ stilling som tilsvarer den permitterte arbeidstakerens faglige kompetanse.

Arbeidsgiver har fullmakt til å si opp kontrakten uten varsel to måneder i forveien med utbetaling av to gjennomsnittslønn og si opp arbeidstakeren dersom han har sistnevntes skriftlige samtykke.

Det finnes ikke et standardisert skjema for å utarbeide en melding

Det er forskjellige måter å gjøre en ansatt kjent med et dokument på:

overlevere personlig mot signatur;
dersom arbeidstaker er borte fra jobb, send varsel i rekommandert post med innholdsfortegnelse og forespørsel om returkvittering.

Mange eksperter anbefaler å bruke det andre alternativet, siden det lar deg få dokumentert bekreftelse på at du har mottatt en melding om oppsigelse av kontrakten. Dersom en ansatt nekter å motta varsel, er det nødvendig å utarbeide et dokument som registrerer dette.

Oppsigelsestiden for en ansatt kan variere avhengig av årsakene til oppsigelse. Ved reduksjon av personalet er det derfor nødvendig å varsle ansatte minst to måneder før datoen for separasjon, og oppsigelse på grunn av mishandling eller fravær kan gjøres allerede dagen etter.

Video: oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

Pålegg om å si opp arbeidsavtalen

Loven tilsier ikke spesifikke krav for å utforme et pålegg om å heve en kontrakt. Likevel finnes det en standardisert form av T8-ordren, som foretrekkes å brukes i mange bedrifter, siden denne formen er lett tilgjengelig i ulike regnskaps- og personaldokumenthåndteringsprogrammer. Bestillingen må gjenspeile følgende informasjon:

Selskapsnavn;
registreringsnummer og dato for publisering av dokumentet;
detaljer om kontrakten som skal sies opp;
Fullt navn og stilling til den oppsagte ansatte, samt den strukturelle enheten han tilhører;
grunner for oppsigelse av kontrakten med henvisning til paragrafen og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som tilsvarer denne grunnen;
underskrift fra direktøren i foretaket.

Bestillingen er datert på den ansattes siste arbeidsdag. Illustrasjonen nedenfor viser en mal for en ordre fylt ut i T8-skjemaet.

Avskjedspålegget kan utformes ved bruk av andre maler

Det er ikke nødvendig å sertifisere dokumentet med organisasjonens segl. Det er imidlertid viktig å gjøre den oppsagte spesialisten kjent med bestillingen. Etter å ha gjennomgått dokumentet, må den som sier opp forlate sin signatur på det som et tegn på bekreftelse av dette faktum. Hvis det av en eller annen grunn ikke er mulig å gjøre den ansatte kjent med bestillingen (for eksempel er den ansatte fraværende fra jobb eller nekter å gjøre seg kjent med dokumentet), noterer HR-spesialisten dette på dokumentet. Den som sier opp har rett til å be om bekreftet duplikat av pålegget om sin oppsigelse.

Personlige observasjoner fra forfatteren av dette materialet viser at du aldri bør forsømme muligheten til å få et duplikat av oppsigelsesordren. En av forfatterens tidligere kolleger hadde for vane å alltid be om en kopi av oppsigelsesordren ved avskjed med organisasjonen. Takket være denne vanen kunne den navngitte kollegaen bekrefte sin arbeidserfaring da arbeidsboken hans ved en tilfeldighet ble uopprettelig tapt. Kollegaen handlet meget klokt ved å motta duplikatordre umiddelbart ved oppsigelse. Faktisk viste det seg at noen av bedriftene han jobbet i i løpet av karrieren ganske enkelt ble likvidert, omorganisert eller flyttet til andre byer på det tidspunktet hans arbeidsrekord ble gjenopprettet.

Arbeidsbok ved oppsigelse

Når en ansatt forlater en bedrift, skal han blant annet motta en arbeidsbok. Innføring av eventuelle merker i arbeidsregisteret utføres i strengt samsvar med kravene i seksjon 5 i instruksjon nr. 69, godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 10. oktober 2003. I samsvar med instruksjonene ovenfor, må arbeidsdokumentet angi:

rekordnummer i rekkefølge;
dato for avreise;
grunn til å forlate;
detaljer om dokumentet som gir grunnlag for å forlate.

Den nylig fullførte ansettelsessiden er sertifisert av firmaets segl, signaturen til den som slutter, samt signaturen til spesialisten som er ansvarlig for å fylle ut journalen, eller signaturen til selskapets leder. Følgende er et eksempel på oppføring i en arbeidspost.

Alle oppføringer i arbeidsjournalen må gjøres i strengt samsvar med lovkrav.

På skriftlig anmodning fra den ansatte, får han også følgende dokumenter:

lønnsattest for inneværende og to foregående år (for beregning av trygdeytelser);
sertifikat for gjennomsnittlig inntekt (for å beregne mengden av dagpenger);
et sertifikat i form 2-NDFL med informasjon om arbeidstakers inntekt fra begynnelsen av året til oppsigelsesøyeblikket.

Ved oppsigelse skal også følgende dokumenter utstedes:

seksjon 3 "Personlig informasjon om forsikrede personer" i beregningen av forsikringspremier (vedlegg nr. 1 til ordre fra Federal Tax Service av 10. oktober 2016 N ММВ-7–11/551@) med individuell informasjon om den ansatte for perioden fra begynnelsen av kvartalet til datoen for oppsigelsen hans;
skjema SZV-M (godkjent ved resolusjon fra styret for pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen datert 01.02.2016 N 83p) for måneden for oppsigelse av den ansatte, som bare inneholder informasjon om ham;
skjema SZV-STAZH.

En arbeidstaker som slutter i bedriften i pensjonisttilværelsen, får på forespørsel også informasjon om sin arbeidserfaring i form av kopi av SPV-2-skjemaet sendt til pensjonskassen.

Arbeidstakerens ansettelsesbevis forutsettes utlevert til den som sier opp på sin siste arbeidsdag. Dersom arbeidstaker ikke møter på arbeidsplassen denne dagen, har personaltjenesten rett til å sende ham varsel til hjemmeadressen der han ber ham møte for å få arbeidstillatelse. Fra den dagen dette varselet er sendt, opphører arbeidsgiver å være ansvarlig for forsinkelsen i utstedelse av arbeidstillatelsen. På samme måte, med tillatelse fra personen som sa opp, kan personelloffiserer sende ham en arbeidsbok via post- eller budtjeneste.

Dersom arbeidsboka ikke overleveres til den som sier opp siste arbeidsdag på grunn av feil fra arbeidsgiver, vil denne bære økonomisk ansvar. Loven forplikter arbeidsgiveren til å betale arbeidstakeren inntekten som ikke er mottatt på grunn av hans fratakelse av muligheten til å jobbe (se artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Sluttbetaling ved oppsigelse

Ved separasjon fra selskapet har den ansatte rett til følgende utbetalinger:

lønn for arbeidsdager før avreise;
kompensasjon for dager med ferie som ikke er tatt;
sluttvederlag (hvis fastsatt etter avtale mellom partene eller arbeidsavtale).

Midler som er påløpt for utførelsen av arbeidsoppgaver er underlagt personlig inntektsskatt for ubrukte feriedager i 2018, beskattes også med en sats på 13% for innbyggere i Den russiske føderasjonen og med en sats på 30% for ikke-bosatte. Forsikringspremiene betales i sin helhet.

Ved separasjon etter avtale mellom partene, er midler betalt i henhold til oppsigelsesavtalen kun underlagt personlig inntektsskatt i den grad den overstiger tre ganger (seks ganger for virksomheter som opererer i det fjerne nord) den gjennomsnittlige månedslønnen til den ansatte (se brev fra Russlands finansdepartementet datert 13. februar 2015 nr. 03–04– 06/6531). En lignende situasjon gjelder for utbetaling av sluttvederlag til ansatte som sier opp av andre grunner (se punkt 1, 6, 8, punkt 3, artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode). I disse tilfellene skal det heller ikke betales forsikringspremie.

Det totale erstatningsbeløpet som skal betales er angitt i et spesielt dokument som kalles notatberegning. Formen for primær dokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og dens betaling T-61 for å utarbeide en notatberegning ble godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1, men loven krever ikke dens obligatoriske bruk. Mange bedrifter velger å bruke dette skjemaet som mal for å lage et eget dokumentskjema som må utarbeides i lignende situasjoner.

Ansvaret for å utarbeide beregningsnotatet ligger på HR-ansattes skuldre, men de direkte beregningene for utbetalinger utføres av regnskapsfører. Skjema NoT-61 gir en beregning av gjennomsnittlig månedlig inntekt for utbetaling av kompensasjon for ubrukt ferie eller fradrag for ferie brukt på forhånd. Kolonnene i dette dokumentet fylles ut som følger:

i kolonne 3 "Betalinger tatt i betraktning ved beregning av gjennomsnittlig inntekt, rubler." det totale beløpet for betalinger som påløper den ansatte for faktureringsperioden vises i samsvar med reglene for beregning av gjennomsnittlig inntekt;
kolonne 4 og 5 viser antall kalender(arbeids)dager og timer per time arbeidet i faktureringsperioden;
kolonnen "Antall timer i faktureringsperioden" fylles ut ved beregning av kompensasjon for ubrukt ferie til en ansatt som er tildelt oppsummert registrering av arbeidstid;

En HR-spesialist er ansvarlig for å utarbeide dette skjemaet, men alle beregninger utføres av en regnskapsfører

Funksjoner ved oppsigelse av en arbeidskontrakt med spesielle kategorier av borgere

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med visse kategorier av borgere har noen funksjoner. Så for eksempel har ikke en arbeidsgiver lovlig mulighet til å si opp en arbeidstaker som er gravid på eget initiativ, med mindre vi snakker om avvikling av en individuell gründer eller et foretak. Samtidig har en ansatt som venter barn rett til å si opp etter eget ønske uten å jobbe fri. Dersom det avsløres at oppsigelsen av en gravid kvinne ble tvunget, står arbeidsgiveren overfor administrativt og straffbart ansvar. Ved oppsigelse av en mindreårig ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren, må han innhente godkjenning fra den relevante offentlige tjenesten som fører tilsyn med ansettelsen av mindreårige og beskytter deres arbeidsrettigheter. Unntak fra denne regelen er mulig når en organisasjon (eller individuell gründer) er gjenstand for avvikling. Når du sier opp en utenlandsk statsborger av en eller annen grunn, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle FMS om dette ved å bruke følgende skjema.

Forfatteren hadde muligheten til å observere fra personlig erfaring hvordan russisk lovgivning beskytter arbeidsrettighetene til visse kategorier av borgere. En av forfatterens kolleger, mens hun ventet barn, bukket under for trusler og press fra arbeidsgiveren sin, og fordi hun var i en vanskelig følelsesmessig tilstand og ønsket å fortsette graviditeten trygt, skrev hun et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. Etter en tid henvendte jenta seg for råd til en advokat hun kjente, som forklarte henne ulovligheten av arbeidsgiverens handlinger, og hjalp henne også med å utarbeide en påstandserklæring i retten og kontakte arbeidstilsynet. Den gravide arbeidstakeren ble etter rettslig behandling gjeninnsatt i sin stilling med utbetaling av lønn for perioden hun var ufrivillig arbeidsledig.

Video: straffansvar for oppsigelse av gravide

Arbeidsretten regulerer nøye spørsmål om oppsigelse. Hvis en ansatt ganske enkelt kan skille seg fra selskapet av egen fri vilje, må arbeidsgiveren jobbe hardt for å bli kvitt den uønskede arbeidstakeren. Å kjenne til og med de grunnleggende prinsippene som oppsigelsesprosessen er organisert etter, vil hjelpe arbeidstakeren med å forhindre misbruk fra arbeidsgiveren, trekke seg fra selskapet med mottak av alle forfalte økonomiske utbetalinger, og, hvis et slikt behov oppstår, forsvare sine rettigheter ved å inngi et søksmål mot arbeidsgiverselskapet.

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere skal være formalisert, hvor det benyttes arbeidsavtale. Den skal være utformet i riktig form og inneholde mye viktig informasjon. Den kan bare avsluttes hvis det er tungtveiende grunner. Initiativtaker kan enten være en arbeidsgiver eller en arbeidstaker. Derfor bør du forstå hvordan oppsigelse av en arbeidskontrakt skjer, hvordan denne prosessen er formalisert, og også hvordan bedriftseiere kan unngå ulike negative konsekvenser.

Generelle bestemmelser

Oppsigelse er representert ved oppsigelse av en arbeidsavtale eller andre kontrakter inngått mellom en næringsrepresentant og en innleid spesialist. Hver part utfører visse handlinger rettet mot å avslutte forholdet. Nyansene i prosessen inkluderer:

arbeidsgiveren må ta hensyn til bestemmelsene i arbeidsloven for å forhindre ulike brudd som det må betales betydelige bøter for;
hvis en spesialist blir avskjediget uten forvarsel eller uten tvingende grunner, kan han angripe denne handlingen gjennom retten;
ved oppsigelse av en borger, er det pålagt å betale ham sluttvederlag og andre midler, samt sette det nødvendige merket i arbeidsboken.

Riktig oppsigelse av en arbeidsavtale garanterer ingen problemer med arbeidstilsynet eller domstolen for en næringsrepresentant.

Kontraktskonsept

En arbeidsavtale er en bilateral avtale som er utarbeidet og signert av arbeidsgiver og arbeidstakere. Basert på det, inntar den innleide spesialisten en bestemt stilling. Han er tildelt visse arbeidsoppgaver som må utføres raskt og korrekt.

Dette dokumentet regulerer forholdet som oppstår mellom de to partene.

Ikke alle bedrifter bruker slike kontrakter, siden ansettelse ofte tilbys uten registrering. I dette tilfellet kan bedrifter spare på skatter og bidrag til ulike sosiale fond. Men en slik avgjørelse er uakseptabel for spesialister, siden deres fremtidige pensjon reduseres, de kan ikke stole på en sosial pakke, og de kan også trekke seg i strid med normene for arbeidskodeksen. Derfor må hver person kreve en arbeidsavtale før de begynner å jobbe. Dette garanterer muligheten til å forsvare dine rettigheter i tilfelle uberettiget oppsigelse.

Årsaker til oppsigelse av kontrakten

Det er ulike grunnlag for å si opp en arbeidsavtale. De kan være tilgjengelige for både den ansatte og bedriftseieren. Hvis initiativtakeren er arbeidsgiveren, kan han ikke frata spesialisten jobben uten grunn. Derfor må de ta hensyn til ulike nyanser og krav.

Det er flere grunner:

som utføres dersom begge parter er enige om at det er upassende for den ansatte å fortsette å jobbe i en bestemt virksomhet;
oppsigelse av en borger av en arbeidsgiver, og dette skyldes vanligvis det faktum at den innleide spesialisten ikke kan takle sine plikter, regelmessig bryter med arbeidsdisiplin, eller det er andre tvingende grunner;
oppsigelse av en ansatt på egen forespørsel, for eksempel kan han ikke være fornøyd med arbeidsforholdene, han kan finne en annen jobb, eller han trenger å flytte til en annen by helt;
overføring av en spesialist til et annet selskap eller til en annen stilling i ett selskap;
oppsigelse av forhold på grunnlag av at det er gjort betydelige endringer i organisasjonens prinsipper og regler;
avslag på å forlenge eller fornye kontrakten fra ledelsen eller spesialisten selv, som vanligvis er forbundet med innføringen av grunnleggende endringer i arbeidsforholdene;
du må avslutte forholdet på grunn av omstendigheter som er utenfor kontroll av de to partene;
kontrakten er ikke i samsvar med lovkrav, så det er umulig for spesialisten å samarbeide videre med en slik arbeidsgiver.

Dette er de mest populære grunnene for å avslutte et forhold. Oftest skjer oppsigelse av en arbeidsavtale som følge av en beslutning truffet av ledelsen eller den ansatte selv. Det lages også ofte en avtale som sies opp på grunnlag av frivillig.

Hvordan sier en ansatt opp en avtale?

Ofte er initiativtaker den innleide spesialisten selv. Han kan ha ulike årsaker til dette. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra en ansatt kalles også frivillig oppsigelse. Imidlertid må visse betingelser være oppfylt, som inkluderer:

personen kan ikke fortsette samarbeidet, for eksempel han går av med pensjon, arbeidsforholdene til bedriften endres, en flytting er planlagt eller langtidsbehandling er planlagt;
arbeidsgiveren bryter arbeidslovgivningen eller de umiddelbare bestemmelsene i selve arbeidsavtalen.

Hvis det er slike grunner, kan hver person avslutte forholdet til selskapet. Oppsigelse av en arbeidskontrakt fra en ansatt krever utarbeidelse av en spesiell søknad, som sendes til ledelsen i selskapet. Det krever at du oppgir årsakene til å forlate arbeidet, og oppgir også en begjæring som kontrakten vil bli sagt opp på grunnlag av. I dette tilfellet tildeles en obligatorisk arbeidsoppgave, hvoretter spesialisten mottar midlene som skyldes ham og en arbeidsbok med endringene som er gjort.

Nyansene ved oppsigelse av forhold fra arbeidsgiver

Initiativtakeren kan til og med være ledelsen i et bestemt selskap. En slik prosedyre kan være forbundet med ulike årsaker, og de må begrunnes. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver kan gjennomføres dersom følgende vilkår er oppfylt:

nedleggelse av et selskap eller individuell gründer;
utføre reduksjonsprosedyren ved bedriften;
den ansatte mangler den nødvendige kunnskapen, ferdighetene eller erfaringen for å takle arbeidet som er tildelt ham;
eieren av eiendommen som brukes i driften av selskapet har endret seg;
arbeidstakeren oppfyller ikke sine arbeidsoppgaver spesifisert i avtalen, og slike tilfeller gjentas, men de må registreres ved å bringe den ansatte til disiplinæransvar;
brudd på arbeidsreglene av en borger, som er representert ved fravær fra jobben under hele arbeidsskiftet uten god grunn, opptreden på jobb i en tilstand av rus eller avsløring av konfidensiell arbeidsinformasjon;
tyveri av eiendom eller verdisaker som tilhører selskapet;
å begå umoralske handlinger mot andre ansatte i selskapet.

Årsakene ovenfor regnes som de mest populære. Oppsigelse av en arbeidskontrakt fra en arbeidsgiver anses som en ganske kompleks prosess. Det må oppfylles på grunnlag av en rekke betingelser, ellers kan en ansatt som er oppsagt i strid med arbeidsloven gå til retten for å få en bot og moralsk skade.

Hvordan avslutter en ansatt et forhold?

Dersom borgeren selv, representert ved en innleid spesialist, tar stilling til behovet for oppsigelse, må han vite hvilke grep han gjør for å oppnå dette. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte skjer i påfølgende trinn. For å gjøre dette, implementeres følgende trinn:

Til å begynne med dannes en spesiell søknad, som indikerer behovet for å avskjedige borgeren;
Navnene på partene, årsakene til at innbygger ikke ønsker å fortsette å jobbe i bedriften skal skrives ned i dokumentet, og det skal også være en hovedtekst som inneholder ulike fakta avhengig av situasjonen;
på slutten av en slik søknad må underskriften til søkeren plasseres;
hvis årsaken er knyttet til en forstyrrelse i selve selskapets arbeid, er det tilrådelig å legge igjen en henvisning til rettshandlingen, hvis krav er krenket av ledelsen;
datoen for søknaden er lagt inn;
dokumentet overføres til den nærmeste lederen av organisasjonen eller til personalavdelingen;
selskapets ansatte eller direktør må godta denne søknaden;
i løpet av de neste 14 dagene fortsetter den ansatte å klare sine plikter, og alle dager betales som vanlig;
den siste dagen får han en arbeidsbok og andre dokumenter overlevert til selskapets ledelse under ansettelsesprosessen.

Ganske ofte gjennomføres oppsigelse av en arbeidsavtale på denne måten. En prøvesøknad for en ansatt anses som enkel, og dokumentet kan variere betydelig avhengig av årsaken til oppsigelsen og spesialistens arbeidssted.

Er det mulig å trekke en søknad?

I arbeidsperioden, som varer i 14 dager, kan den ansatte trekke søknaden, og lederen kan ikke avslå ham. Et unntak vil være situasjonen hvis en annen spesialist med privilegium for ansettelse allerede er ansatt.

Noen innbyggere kan ombestemme seg selv etter 14 dager. Disse inkluderer militært personell, og de bør tilbys samme plass som før.

Hvordan avslutter arbeidsgiver forholdet?

Ganske ofte bestemmer direktøren for selskapet selv behovet for å sparke en ansatt. Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiver betraktes som en spesifikk prosess, siden arbeidstakernes rettigheter og normene i arbeidskoden må tas i betraktning.

Før du gjennomfører prosessen er det viktig å forsikre seg om at personen kan sies opp, og du må også sjekke om arbeidsprosessen blir dårligere og om arbeidsproduktiviteten vil avta.

Prosedyren er delt inn i stadier:

selskapets ledelse tar den riktige avgjørelsen;
den ansatte får et varsel om oppsigelse av arbeidskontrakten, presentert i form av en ordre;
dokumentet angir navnet på den oppsagte borgeren, samt årsaken til at arbeidsforholdet skal avsluttes;
datoen for aksept av varselet er spesifisert, og den må gis til den ansatte 2 måneder før oppsigelse av kontrakten, som lar ham finne en annen jobb;
i løpet av denne tiden foregår arbeidsprosessen som vanlig;
den siste dagen blir borgerens arbeidsbok og andre dokumenter overlevert til ham.

Dersom den ansatte ikke er enig i denne avgjørelsen, kan han reise søksmål. Ofte er brudd knyttet til at oppsigelse av en arbeidsavtale ikke opprettes eller gis for sent. Det kan også være andre lidelser. Dersom de blir identifisert, kan retten erklære en slik prosedyre ugyldig.

Nyanser ved å utarbeide en avtale mellom partene

Ofte kommer til og med begge parter til den konklusjon at det er nødvendig å avslutte forholdet. Det er ingen motsetninger eller uenigheter mellom dem, derfor utarbeides det en særskilt avtale om å si opp arbeidsavtalen etter gjensidig samtykke.

Denne prosessen dokumenteres skriftlig, og krever ofte godkjenning fra leder for HR-avdelingen.

Fordeler og ulemper med å bruke en avtale

Oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene har mange fordeler, siden arbeideren mottar den nødvendige kompensasjonen, og lederen ikke trenger å håndtere rettslige prosesser eller klager til arbeidstilsynet.

Ved utarbeidelse av dokumentet er det ikke nødvendig å angi årsaken til at forholdet er avsluttet. Oppsigelse av en arbeidsavtale ved oppsigelse av partene gir arbeidstakeren mulighet til å motta høye utbetalinger fra arbeidsbørsen dersom han er registrert etter å ha forlatt selskapet. Det er tillatt å avslutte forholdet allerede før utløpet av prøvetiden. En ekstra måned legges til den ansattes tjenestetid.

Heving av en arbeidsavtale ved oppsigelse av partene er tillatt dersom arbeidstakeren er sykemeldt eller på ferie, eller er fraværende fra arbeidet av andre alvorlige og tungtveiende årsaker.

Men det er også noen ulemper, som er at arbeidsgivers virksomhet under slike forhold ikke kontrolleres av fagforeningen. Det kan derfor oppstå en situasjon når en slik avgjørelse anses som tvilsom eller ulovlig.

Hvordan avsluttes en tidsbestemt kontrakt?

Ofte, for å registrere en spesialist, brukes tidsbestemte kontrakter, som tydelig indikerer tidsperioden som den ansatte er pålagt å utføre arbeidsoppgaver. Vanligvis overstiger ikke denne perioden 5 år.

Oppsigelse av en tidsbestemt ansettelsesavtale må gjennomføres i riktig rekkefølge av handlinger og under hensyntagen til noen vesentlige faktorer. I dette tilfellet blir forholdene spesifisert i dokumentet tatt i betraktning. Hvis det er indikert at det bare er gyldig i to år, avsluttes forholdet etter dette tidspunktet, og selskapets leder må advare spesialisten om dette på forhånd. Denne prosessen utføres tre dager før den planlagte datoen.

Hvis et dokument er utarbeidet for å utføre noe arbeid, avsluttes forholdet etter at dette arbeidet er fullført. I dette tilfellet må alle vilkårene i dokumentet være oppfylt.

En slik kontrakt er også ofte nødvendig for å erstatte en annen spesialist, så den slutter å være gyldig når den tidligere ansatte kommer tilbake.

Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale skjer vanligvis automatisk, for hvilke tilsvarende frister er fastsatt på forhånd i dokumentet. Det er også mulig å avslutte forholdet tidlig av begge parter av ulike årsaker.

Hvis brudd oppdages, kan innbyggerne reise søksmål.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale anses således som en konkret prosess. For at det skal være lovlig og korrekt, må hver part ta hensyn til en rekke krav og regler. Initiativtaker kan enten være en ansatt eller leder av organisasjonen. Det lages ofte en avtale om å si opp en arbeidsavtale, som gjør at hver part kan nyte godt av mange fordeler. Ved brudd fra arbeidsgiver kan innleide spesialister gå til retten for å utfordre kontrakten eller oppsigelsen.

Loven regulerer i detalj oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Faktum er at det er i denne saken den ansatte er minst beskyttet, og feltet for mulig misbruk for arbeidsgiveren er bredere enn i noe annet område av arbeidsforhold. Derfor er lovens inngripen i dette spørsmålet helt berettiget.

Oppsigelse - strengt i henhold til loven

Arbeidsgiver og arbeidstaker er parter i en arbeidsavtale, det vil si en avtale mellom partene om å etablere arbeidsforhold mellom dem.

Arbeidsgivers rett til å inngå, endre og si opp (eller avslutte, som er det samme) arbeidskontrakter på den måten og under betingelsene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode er nedfelt i artikkelen. 22.

Det tilsvarer den samme rettigheten til arbeidstakeren (artikkel 21 i arbeidsloven).

Dette betyr at arbeidsgiver ikke vilkårlig kan si opp en arbeidstaker på eget initiativ. Overholdelse av prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren er også en nødvendig betingelse for lovligheten.

Begrunnelse for oppsigelse

Oppsigelse for feil

Faktumet om tyveri, underslag eller forsettlig ødeleggelse må fastslås ved en rettslig handling (dom, vedtak) som har trådt i kraft.

Falskheten i dokumentet som er sendt inn av den ansatte, må være korrekt etablert og registrert (for eksempel ved en spesiell undersøkelse).

Vilkår for oppsigelse av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Hver gruppe grunner har sin egen rekkefølge og prosedyre for oppsigelse, lovfestet. Unnlatelse av å overholde dem kan føre til at arbeidstakeren blir gjeninnsatt i arbeid og administrativt ansvar for arbeidsgiveren i henhold til art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Men det er også generelle betingelser: en ansatt som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, må ikke være på ferie eller sykefravær på det tidspunktet (unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitetene til en individuell gründer).

Oppsigelse av en ansatt i slike perioder er forbudt i henhold til del 6 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Å neglisjere denne regelen kan også bli kostbart for arbeidsgiveren.

Alle grunnlagene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiveren som er oppført i artikkelen, gjelder for både tidsbegrensede og tidsbegrensede kontrakter. .

For å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en arbeidstaker, er det ikke nødvendig å utarbeide unødvendige papirer eller dokumenter, slik det gjøres dersom en ansatt blir sagt opp på initiativ fra arbeidsgiver.

Prosedyren for slik oppsigelse er enkel og oversiktlig. Men det er noen nyanser, uten å ta hensyn til dem, må partene i arbeidsforholdet møtes i retten.

Arbeidstakers rett til å si opp arbeidsavtalen er nedfelt i paragraf 1 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I avsnitt 3 s. 1 art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at for å si opp en kontrakt på initiativ fra en ansatt, er en skriftlig uttalelse fra sistnevnte tilstrekkelig.
Det skal leveres 2 uker (senest) før forventet oppsigelsesdato.
2-ukers fristen starter dagen etter at søknaden er sendt inn og akseptert av arbeidsgiver. For eksempel ble en søknad sendt inn 07/07, derfor begynner 2-ukers perioden 07/08, og den ansatte kan si opp fra 21/07.

Dersom partene kommer til enighet seg imellom, kan arbeidstaker si opp dagen etter innlevering av søknaden. Dette fremgår av paragraf 2 i art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
For å gjøre dette er det ikke nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale. Det er nok å angi i oppsigelsesbrevet fra hvilken dato den ansatte må si opp. Etter å ha undersøkt søknaden og signert den, samtykker arbeidsgiver i datoen angitt av arbeidstakeren.
Hvis arbeidsgiveren ikke er enig i datoen for oppsigelse av arbeidstakeren, må han i sin resolusjon om søknaden angi "oppsigelse på egen anmodning fra ......"

Loven gir ikke en maksimal frist for å varsle arbeidsgiver om forestående oppsigelse. En ansatt kan sende inn søknad én måned før forventet avreisedato, men kun med oppsigelsesdato.

Men arbeidstaker trenger ikke alltid varsle arbeidsgiver nøyaktig 2 uker før oppsigelsesdato. Det er flere grunner til at en ansatt kan slutte dagen etter etter innlevering av en søknad, selv uten å ha fått arbeidsgivers samtykke.
Dette er grunner som:

påmelding av en ansatt for å studere ved et universitet eller annen institusjon for fulltids- og heltidsstudier;
ansattes pensjonering;
sende en mann (kone) for å jobbe i et annet område;
verneplikt til militærtjeneste;
andre årsaker som hindrer den ansatte i å jobbe i 2 uker.

Dersom arbeidsgiver har brutt arbeidsloven, kan arbeidstaker også slutte uten å jobbe en 2-ukers periode.
Brudd på arbeidslovgivningen som kan føre til oppsigelse av ansatte på eget initiativ inkluderer:

forsinkelse av lønn;
avslag på å gi permisjon;
andre brudd som vil bli konstatert av inspektører fra det statlige arbeidstilsynet eller tjenestemenn som har passende myndighet til å gjøre det.

Dersom en arbeidstaker skriver oppsigelsesbrev på eget initiativ i prøvetiden, reduseres tjenestetiden fra to uker til tre dager.

I tillegg til prøvetiden er det andre unntak fra oppsigelsesfristen til arbeidsgiver om oppsigelse:

organisasjonens leder, samt hans stedfortreder og regnskapsfører må varsle eieren av eiendommen, det vil si arbeidsgiveren, om hans oppsigelse minst 1 måned i forveien;
utøveren eller treneren skal også gi beskjed til arbeidsgiver 1 måned i forveien.

En arbeidsgiver har ikke rett til å nekte å godta en ansatts oppsigelsesbrev. For å si opp etter 2 uker uten rettslige konsekvenser, må du registrere det lovlig. Dersom arbeidsgiver ikke skriver under, kan arbeidstaker ikke gå på jobb etter 2 uker.