Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale. Hvordan si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en ansatt

Ved utførelse av arbeidsoppgaver er det situasjoner hvor partene i arbeidsforholdet ikke finner et «felles språk». Som et resultat ender alt i oppsigelse av profesjonelle relasjoner. Initiativtaker kan være hvilken som helst av partene. Loven krever at både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser respekteres og beskyttes.

Lovlige krav

Lovverket godkjenner og lar deg velge fra et stort antall grunnlag ønsket stilling for å fullføre arbeidsoppgavene dine. Listen over grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte er fastsatt og forklart av bestemmelsene i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En mer kjent lyd er oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte, som er nedfelt i artikkelen, oppsigelse etter eget ønske. Dette er retten til enhver person til frihet til å velge objektet for sin kunnskap og ferdigheter, organisere arbeid, kollektive forhold, endre type aktivitet, som er lovlig etablert.

Vilkår for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte:

Forskrifter;
Betaling av opptjente materielle ressurser.

Artikkel (80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) fastsetter prosedyren og prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte. Skriftlig melding om vedtak om oppsigelse sendes leder to uker (14 dager) i forveien. Advarselen gis skriftlig. Søknad om oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte sendes direkte eller gjennom en personalansvarlig.

Registrering skjer som inngående dokumentasjon, og nedtellingen av siste oppsigelsesdato starter. Det er klart at den valgte standardperioden for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte er viktig og nødvendig for begge parter:

Arbeidsgiver: det er tid til å finne en erstatter for den ledige stillingen;
Søker: det er tid til å tenke på beslutningen som er tatt, for å finne et nytt objekt for arbeidsforhold.

Nedtellingen starter dagen etter registrering av søknaden.

Under denne bestemmelsen oppstår det i praksis en rekke situasjoner:

Er det mulig å sende en søknad per telegram eller post?
Er det mulig å si opp en tidsbegrenset arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte?
Har søkeren rett til å avslutte forholdet umiddelbart etter registrering av dokumentet?
Kan en person få avslag på sin oppsigelsessøknad?

Oppsigelse av en haste-TD er nedfelt i artikkel 79. Søkeren mottar en skriftlig advarsel. Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren, artikkel 73, brukes hvis arbeideren eller spesialisten ikke aksepterer de nye arbeidsforholdene endret av objektive grunner, og det ikke er noen annen arbeidsplass i organisasjonen.

Det er ingen offisielle forklaringer på nye situasjoner, men en kompetent advokat vil være i stand til å hjelpe; i vanskelige situasjoner vil han riktig rettferdiggjøre posisjonen til den avvikende parten i retten.

Restriksjoner og tvister

Du må vite at det finnes kategorier av arbeidsgivere som har begrensninger på rettighetene sine. I henhold til den russiske føderasjonens straffelov (artikkel 40, del 3) er domfelte tildelt kriminalomsorg forbudt å avskjedige på eget initiativ. Deres ønsker blir ikke tatt hensyn til, handlingen vil være et brudd på rettskjennelsen. Det kreves skriftlig tillatelse fra strukturen som påla arbeidsstraffen.

Praksisen med å vurdere kontroversielle spørsmål viser at det er viktig å forstå hvordan man skal opptre riktig når man forlater en jobb. Han må vite at han har sikret rett til å trekke søknaden og fortsette å jobbe. Et unntak er situasjonen når en kvalifisert spesialist blir invitert til å ta sin profesjonelle plass. Retten til å kansellere en søknad om oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte, basert på lovgivningen i Den russiske føderasjonen, går automatisk tapt.

Urettmessige situasjoner

Noen ganger er oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte uberettiget: den inngås under tvang, tvangsavskjed, umulige forhold for å utføre jobboppgaver, psykisk ubehag. For å redusere antall ulovlige situasjoner og presedenser, kommer loven til beskyttelse av hver deltaker (oftere er dette nødvendig for den ansatte).

Noen ganger, dersom den fastsatte oppsigelsestiden er utløpt, sies ikke arbeidsavtalen opp. Det gis ikke pålegg eller andre instrukser, søkeren ber ikke om oppsigelse, og forholdet fortsetter.

En mulighet når søkeren før fristen for gjennomgang av dokumenter ikke endrer sin beslutning om å slutte, lederen har ikke rett til å fornye sitt arbeidsforhold. Ingen motiver kan danne grunnlag for en utvidelse eller forsinkelse i produksjonen.

Det er ganske mange motiver:

utstyr ble ikke levert (for eksempel i den formen det ble levert i);
de oppgitte boliglokalene ble ikke returnert;
Midlene som ble brukt på opplæring (omskolering) ble ikke ført i selskapets kasse.

Eventuelle grunner til å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en arbeidstaker kan ikke krenkes av arbeidsgiveren og frita ham fra plikten til å si opp.

Loven åpner for følgende rettssaker:

Umulighet av arbeidsaktiviteter i forbindelse med å få fulltidsutdanning;
nå pensjonsalder;
Bytte av bosted;
Arbeidsgivers brudd på de lovede arbeidsforholdene.
Materielle krav, krav om tilbakebetaling av betalte midler, forskudd, sosiale ytelser, blir gjenstand for en rettsavgjørelse.
Dokumentasjon og prosedyre

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstaker og arbeidsgiver krever visse dokumentasjons- og produksjonsprosedyrer.

Søkeren må fortsette å jobbe mens søknaden behandles. Mens dokumentet gjennomgås av ledelsen, utstedes bestillinger, og arbeideren utfører alle tildelte operasjoner. Ved brudd, fravær eller reduksjon av standarder, kan lederen si opp kontrakten på andre grunner som ikke er til fordel for søkeren. Når fristen for kontorarbeid går ut, kan initiativtaker slutte å jobbe.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte bekreftes nødvendigvis av bestillingen. HR-spesialisten gir søkeren en arbeidsbok og originalene levert ved ansettelse. I arbeidsboken er alle nødvendige oppføringer gjort, og artikkelen om oppsigelse av forholdet må angis. Skjemaet for å si opp en arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte har en etablert mal. Han vil hjelpe til med å utarbeide alle nødvendige forskrifter.

Basert på dato for siste tilbakevending til arbeid, foretas den endelige kontantbetalingen. Maksimalt antall dager for å utstede en beregning er tre. Vanskelige situasjoner oppstår når oppsigelse overlapper med dager med uførhet. Leder plikter å utsette oppsigelsesdato til slutt på sykefraværet.

Den generelle prosedyren for registrering av oppsigelse av arbeidsavtale er regulert. Denne artikkelen beskriver en algoritme med handlinger som må følges.

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Vanligvis brukes et enhetlig skjema, som er godkjent.

Den ansatte skal være kjent med pålegget mot underskrift. En bekreftet kopi av bestillingen kan utleveres til den ansatte på forespørsel fra den ansatte.

Etter alminnelige regler er oppsigelsesdagen for en arbeidsavtale alltid den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men beholdt sitt arbeidssted.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å:

utstede en arbeidsbok til den ansatte (hvis arbeidstakeren ikke er på jobb på oppsigelsesdagen, får han en melding om behovet for å hente arbeidsboken eller godta å få den sendt med posten);
gjøre et oppgjør med det i samsvar med;
på skriftlig anmodning fra den ansatte, utstede bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelse av arbeidskontrakten er gjort i strengt samsvar med ordlyden i arbeidsloven eller annen føderal lov, med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnittet i artikkelen .

Det har lenge vært uenighet blant HR-spesialister om hvilken formulering som skal brukes: «arbeidstakeren er oppsagt», «arbeidsavtalen avsluttes» eller «arbeidsavtalen er sagt opp»? Arbeidsloven gir ikke et klart svar på dette spørsmålet, så arbeidsgivere velger ofte ordlyden etter eget skjønn.

Begrunnelse for å si opp en ansatt

1. Oppsigelse i prøvetiden

Fastsettelse av prøvetid ved innleie reguleres av art. 70 TK. Den gir en liste over ansatte som det ikke er etablert prøvetid for:

personer valgt gjennom en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, utført på den måten som er fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
personer under 18 år;
personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og begynner i arbeid for første gang i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for å motta yrkesutdanning på passende nivå;
personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;
personer som er invitert til å arbeide ved overgang fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgiverne;
personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
til andre personer i tilfeller gitt av arbeidsloven, andre føderale lover og en tariffavtale.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov.

I prøvetiden skal HR-ansvarlige registrere eventuelle avvik i arbeidet til den nyansatte ved hjelp av notater og rapporter. Når prøvetiden utløper og arbeidsgiveren vurderer nykommerens prestasjoner som utilfredsstillende, må han dokumentere gyldigheten av vedtaket.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen før prøvetidens utløp dersom resultatet ikke er tilfredsstillende, men han må gi arbeidstakeren skriftlig melding (i varselformat) senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene til at grunnlag for å ta en slik beslutning. Samtidig må du være forberedt på at arbeidstakeren har rett til å anke denne avgjørelsen for retten.

Dersom en arbeidstaker nekter å undertegne et varsel, utarbeides en tilsvarende lov som registrerer at den ansatte har lest varselet og nektet å undertegne det. På bakgrunn av varselet gis pålegg T-8 om å heve arbeidsavtalen. Hvis en ansatt nekter å signere en ordre, skriver personalansvarlig nederst i ordren for hånd at den ansatte var kjent med ordren, men nektet å signere, eller at det utarbeides en tilsvarende lov. Uansett er det viktig å registrere at den ansatte har lest bestillingen.

Arbeidstaker kan også si opp en arbeidsavtale etter eget ønske i en prøvetid. For å gjøre dette må han sende inn en søknad, men han trenger ikke å angi årsaken til oppsigelsen. Oppsigelsesfristen i dette tilfellet, etter art. 71 TK, vil være tre kalenderdager. Selve oppsigelsen skjer på bakgrunn av (oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidstakeren).

2. Oppsigelse etter eget ønske

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

En arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale etter eget ønske, men han må varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov. Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev. Etter avtale mellom partene kan denne perioden reduseres.

I tilfeller der oppsigelse på initiativ fra den ansatte skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet, kan oppsigelsesdatoen settes uavhengig. I Art. 80 i arbeidsloven inneholder begrunnelsen når dette alternativet er mulig: innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering, etablert brudd på arbeidslovgivningen fra arbeidsgiveren, etc. Praksis i arbeidsforhold viser at det er mange flere grunner til å redusere oppsigelsesfristene. For eksempel en sykdom som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet, forutsatt at det foreligger en passende medisinsk rapport; flytte til et annet område ().

Listen over gyldige grunner for oppsigelse den dagen søknaden sendes inn kan være nedfelt i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller i tariffavtalen.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt. For eksempel i Art. Arbeidslovens 64 slår fast at det er forbudt å nekte å inngå arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til å jobbe som overdragelse fra annen arbeidsgiver.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag skal arbeidsgiver:

gi den ansatte en arbeidsbok;
utstede andre arbeidsrelaterte dokumenter etter skriftlig forespørsel fra den ansatte;
ta et oppgjør med ham.

Hvordan utarbeide dokumenter?

Når en arbeidstaker har rett til å redusere oppsigelsestiden, skriver han en oppsigelsesdato, som er bindende for arbeidsgiver, det vil si at han ikke ensidig kan endre denne datoen på egen hånd. Noen ganger har en ansatt ikke rett til ytelser, men ber om å få sparken tidlig. Han skriver for eksempel en uttalelse 15. mai, og ber om å få sparken ham 19. mai. I dette tilfellet kan arbeidsgiver handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han samtykker i å si opp tidligere, godtar han søknaden og gir en pålegg. Hvis han ikke er enig, så lager han et varsel for arbeidstakeren, der han forklarer at han ikke kan godta en slik uttalelse på grunnlag av art. 80, som krever to ukers varsel og ber om å skrive ny søknad.

Basert på bestillingen, føres det inn i arbeidsboken (dette gjøres siste dag før boken utstedes, slik at arbeidstakeren umiddelbart signerer i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker).

3. Oppsigelse etter avtale mellom partene

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene" ble tatt inn i arbeidsloven i 2006, og art. 78 i arbeidsloven, som er viet til dette spørsmålet, inneholder bare én setning: "En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen." Uansett hvordan et slikt oppsigelsesgrunnlag oppfattes, må man for det første gå ut fra at selve ordet «avtale» indikerer et fredelig grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet.

Til tross for at avtalen ikke er fastsatt i arbeidsloven, er den et veldig viktig dokument, siden den spesifiserer vilkårene under hvilke partene avslutter arbeidsforholdet.

4. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Begrunnelsen for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale er angitt i. Oftest - for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt, som beholder sitt arbeidssted.

Hvis det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt, er utløpsdatoen for arbeidsavtalen knyttet til en bestemt dato, som er spesifisert i selve kontrakten. Tre dager før denne datoen plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om fristens utløp ved varsel.

Noen ganger kan utløpsdatoen for en arbeidskontrakt ikke fastsettes på forhånd; i dette tilfellet angir ikke kontrakten utløpsdatoen, men en betingelse. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å varsle om oppsigelsen av arbeidsavtalen, siden selve det faktum at hovedansatte kommer tilbake på jobb betyr oppsigelse av arbeidsavtalen til den ansatte som erstattet ham.

I Art. Arbeidslovens 193 sier hvordan man formaliserer en disiplinærsanksjon. Arbeidsgivers handlingsalgoritme i dette tilfellet er ganske tydelig. Først av alt, når en disiplinær overtredelse blir oppdaget, blir det utarbeidet en handling som registrerer bruddet, alle omstendighetene der det ble oppdaget, datoen og vitner. Da kreves det en skriftlig forklaring fra den ansatte (fristen for å levere dokumentet er to virkedager). Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Dersom det er eller ikke er noen forklaring, tar arbeidsgiver en beslutning basert på sin vurdering av arbeidstakerens handlinger.

Tidspunktet for anvendelsen av straffen må tas i betraktning - senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte. En disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for lovbruddet.

En rapport om utføringen av en disiplinærlovbrudd sendes til direktøren (den som kan ta avgjørelser i dette spørsmålet). Og den ansatte gis et varsel mot underskrift med krav om skriftlig begrunnelse. Hvis han ikke gir det, blir det utarbeidet en handling.

Hvis det er bevist mishandling, iverksettes disiplinære tiltak. Ved «milde» overtredelser irettesettes den ansatte først. Samtidig inneholder pålegget om å anvende disiplinærstraff lenker til alle dokumenter som bekrefter begrunnelsen for å iverksette sanksjonen.

7. Oppsigelse av langtidsfraværende arbeidstaker

Lovverket gir ikke klare verktøy for å formalisere slike oppsigelser. Problemer oppstår ofte fordi arbeidsgiver ikke vet hvordan han skal behandle en persons langvarige fravær fra jobb dersom det ikke foreligger informasjon om årsakene til dette fraværet. Samtidig har han ikke rett til å si opp en ansatt før det er konstatert brudd på arbeidslovgivningen.

Registrering av en slik situasjon begynner med å utarbeide en handling for hver arbeidsdag som sier at personen er fraværende fra jobb av ukjent årsak (i første akt er fraværstidspunktet angitt "fra ... til", og i resten - "i løpet av hele arbeidsdagen").

Lover om arbeidstakers fravær skal først utarbeides daglig, ved langtidsfravær - fra og med dagen for innlevering av neste timeliste.

Det sendes brev til den ansatte som ber om en forklaring på årsakene til manglende oppmøte (de må sendes rekommandert med vedleggsliste).

Hvis det ikke er noen nyheter fra den savnede ansatte i mer enn et år, vil arbeidsgiveren, veiledet av bestemmelsene i art. 42 i den russiske føderasjonens sivillov og kapittel 31 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan gjennom retten anerkjenne den savnede ansatte som savnet. I henhold til art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en borger, på anmodning fra interesserte parter, bli anerkjent av retten som manglende hvis det i løpet av året ikke er informasjon om hans bosted på hans bosted. Hvis retten tilfredsstiller de oppgitte kravene for å anerkjenne den savnede arbeidstakeren som savnet, vil arbeidsgiveren kunne si opp arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Abonner på kanalen vår på Telegram for å lære om alle de viktigste endringene som påvirker virksomheten!

I dag vet alle som er ansatt hvor viktige alle nyansene som er knyttet til arbeid er. For det første forklares dette med at dette området er klart og fullstendig lovregulert, så det er ganske vanskelig å gå bort fra praksisen som har utviklet seg over mange år.

Det er ganske sjelden at det oppstår problemer gjennom hele arbeidsflyten. Som praksis viser, oppstår de fleste problemstillinger umiddelbart i det øyeblikket en av partene ønsker å bryte arbeidsforholdet. Slike situasjoner kan forårsake mye hodebry både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Generelle bestemmelser om fremgangsmåten for å si opp en arbeidsavtale

Det er verdt å merke seg at oppsigelse på rettsområdet oppfattes som oppsigelse av arbeidsavtalen. Slike handlinger krever visse handlinger fra begge parter i en slik avtale. Derfor er det viktig å bli kjent med prosessen med å kutte arbeidsforhold.

Hvis du følger erfaring, går ansatte ganske ofte til retten for urettmessig oppsigelse. I denne situasjonen snakker vi om det faktum at arbeidsgiveren ikke fulgte prosedyren fastsatt i kontrakten eller loven. Derfor er det viktig å studere prosessen med å si opp avtalen og hvilke konsekvenser begge parter forventer etter slike handlinger.

Derfor inviterer vi deg til å gjøre deg kjent med informasjonen som beskriver oppsigelsesprosedyren. Det regulatoriske og juridiske rammeverket på dette området er ganske stort og er ikke alltid klart for de som ikke befatter seg med rettsvitenskap i hverdagen. Derfor har vi valgt ut de viktigste aspektene og forsøkt å presentere dem i en enkel form. Hvis du står overfor en slik situasjon, sørg for å lese artikkelen.

Konseptet med en arbeidsavtale og dens oppsigelse

Først av alt er det nødvendig å vurdere nøkkelbegrepene som vil vises i artikkelen vår, siden uten dette vil det noen ganger være vanskelig å forstå hva vi snakker om. La oss først definere hva en arbeidskontrakt er. I samsvar med gjeldende juridiske normer er dette en bilateral avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om å gi en bestemt stilling og utføre visse oppgaver. Det vil si at det er et dokument som regulerer forhold.

Det er verdt å merke seg at ikke alle organisasjoner nylig har utarbeidet slike kontrakter. Noen selskaper velger å forkaste slike handlinger. Dette skyldes at selskapet er pålagt å betale skatt for hver ansatt ansatt. Derfor vil skruppelløse arbeidsgivere rett og slett spare penger. Men her er det verdt å forstå at dette først og fremst er ulovlig, fordi en slik forpliktelse er direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. For det andre beskytter slike handlinger direkte rettighetene til begge parter, siden de regulerer deres forhold i detalj.

Det vil si at før du begynner å jobbe, be sjefen din lage en arbeidskontrakt. Dette vil hjelpe deg å beskytte rettighetene dine ved oppsigelse. Som vi allerede har funnet ut, kalles betaling fra arbeid oppsigelse av arbeidsavtalen. Denne prosedyren er et visst sett med handlinger, hvis resultat vil være oppsigelse av alle rettigheter og forpliktelser gitt i arbeidskontrakten mellom disse partene.

Det viktigste i et slikt tilfelle er at prosedyren for å si opp avtalen nødvendigvis må være i samsvar med lovens normer. Ellers vil slike handlinger bli erklært ugyldige eller anket til retten.

Det er verdt å merke seg at alle handlinger som må iverksettes for å avslutte forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan spesifiseres i kontrakten. Men ganske ofte inneholder slike dokumenter en referansenorm, som direkte indikerer at årsakene til slike handlinger kan være situasjoner som er gitt i lovverket. I dette tilfellet må du absolutt bli kjent med regelverket.

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale

Som alle andre rettslige skritt krever avslutning av et arbeidsforhold at det oppgis spesifikke grunner. I dette tilfellet er slike bestemmelser direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. Lovgiveren forutsetter at disse inkluderer:

gjensidig samtykke fra begge parter i kontrakten;
slutten av perioden som en slik kontrakt ble utarbeidet for;
oppsigelse av forholdet på initiativ fra arbeidsgiveren;
oppsigelse av forholdet på initiativ av den ansatte;
bruke prosedyren for å overføre en ansatt til en annen organisasjon eller til en annen stilling;
oppsigelse av avtalen på grunn av endringer i selskapets form, struktur, driftsprinsipp;
ensidig avslag på å inngå en ny kontrakt på grunn av endringer i arbeidsforholdene;
avslag på å utarbeide en ny kontrakt på grunn av endring av arbeidssted;
på grunn av omstendigheter som ikke avhenger av viljen til alle parter i avtalen;
inkonsistens mellom vilkårene i kontrakten med juridiske normer, som gjør det umulig å fortsette samarbeidet.

Slike bestemmelser er fullstendige og det er på grunnlag av disse at arbeidsavtalen kan sies opp. Blant dem er de vanligste. Dette er samtykke fra begge parter og initiativ fra hver av deltakerne i en slik kontrakt. Derfor foreslår vi at du gjør deg mer detaljert kjent med hver av disse situasjonene.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en ansatt

Denne formen i hverdagen kalles "etter eget ønske." Det er verdt å merke seg at i slike situasjoner er det også visse betingelser som gjør at arbeidstakeren har rett til å bruke denne muligheten til oppsigelse. I dag inkluderer arbeidsloven:

umulighet for å fortsette videre samarbeid (for eksempel er han registrert i en utdanningsorganisasjon eller går av med pensjon på grunn av å nå en viss alder);
arbeidsgiveren brøt arbeidsvilkårene fastsatt i kontrakten, føderale lover og lokale regulatoriske lover.

I dette tilfellet, hvis en person ser at hans situasjon faller inn under slike kriterier, har han all rett til å sende inn en spesiell uttalelse til arbeidsgiveren sin, som vil indikere hans forespørsel om å si opp arbeidsavtalen med angivelse av årsaken til slik oppsigelse.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en arbeidsgiver

Ganske ofte skjer det at initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer direkte fra organisasjonen selv. I en slik situasjon må lederen eller lederen for personalavdelingen gjøre seg kjent med årsakene som kan ligge til grunn for slike handlinger. Lovgiveren inkluderte:

oppsigelse av aktivitet av en juridisk enhet eller individuell gründer som er spesifisert i arbeidskontrakten som arbeidsgiver;
reduksjon i antall ansatte ved bedriften;
utilstrekkelig kunnskap og ferdigheter til den ansatte for stillingen han har og arbeidet han utfører i arbeidsprosessen;
endringer i eierskapet til eiendom som brukes i arbeidsgiverens aktiviteter;
unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle sine arbeidsoppgaver som spesifisert i kontrakten. Samtidig må slike handlinger skje gjentatte ganger eller for en av dem ble arbeidstakeren pålagt disiplinært ansvar;
engangsbrudd på arbeidsreglene eller unnlatelse av å oppfylle sine plikter:

1. For fravær fra jobb for hele skiftet, spiller varigheten ingen rolle, uten god grunn.

2. En ansatt møter på arbeidsplassen beruset eller påvirket av narkotika.

3. Formidling av uttalelser som utgjør en hemmelighet beskyttet ved lov.

tyveri av eiendom eller materielle eiendeler som tilhører organisasjonen;
å begå en umoralsk handling av ansatte hvis forpliktelser inkluderer utdanningsfunksjoner.

Dette er de vanligste årsakene. Som regel er det på deres grunnlag at arbeidsgiver bygger prosedyren for å si opp en arbeidstaker.

Prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt

Det er spesielt viktig å skissere prosessen med å avslutte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Slike handlinger må utføres strengt i samsvar med loven, ellers vil personen bli holdt ansvarlig for ulovlige handlinger.

Avhengig av hvem som sier opp avtalen, fastsettes prosedyren. Det vil si at det er en direkte kobling til faget. Derfor er det verdt å vurdere dem separat. La oss starte med den ansattes initiativ.

Hvis en ansatt har et ønske, og det faller sammen med vilkårene, kan han gi sin arbeidsgiver en spesiell uttalelse, som direkte vil indikere behovet for å si opp. Et slikt dokument må inneholde:

navn på partene;
hovedtekst;
indikasjon på årsaken;
signatur.

Først av alt, angi navnet på organisasjonen og arbeidsgiveren. Du må angi hele initialene dine; det er best å kopiere dem fra selve arbeidskontrakten.

Hovedteksten inneholder tittelen på dokumentet. Her, midt på arket, må du angi «Søknad om oppsigelse etter eget ønske». Deretter kommer selve begjæringen om å si opp arbeidsavtalen. Du må angi når, hvor og av hvem den ble signert. I tillegg, hvis den hadde et nummer, må du også skrive det ned.

Angivelse av årsak må være i samsvar med loven. Det vil si at det er nødvendig å skrive en av årsakene som er diskutert i de forrige delene av artikkelen. I tillegg kan du lenke direkte til en rettsak ved å oppgi dens navn og artikkelnummer.

På slutten må dokumentet attesteres med signaturen til den ansatte selv. Datoen for innsendingen til lederen eller den autoriserte personen er også lagt inn. Skriver du en søknad tidligere, trenger du ikke sette noen dato. Det er best å angi et slikt tall før selve innleveringen. For å se et slikt dokument kan du laste ned en prøvesøknad om oppsigelse av en arbeidskontrakt:

Når et slikt dokument er klart, må det sendes til personalavdelingen eller arbeidsgiveren. Han må godta det. Deretter kommer en periode preget av spesielle rettigheter og plikter for partene.

I løpet av de neste 14 dagene er arbeidstakeren derfor fortsatt pålagt å utføre sine vanlige arbeidsaktiviteter. De betales etter samme regime som eksisterte gjennom hele arbeidsforholdet mellom partene. Den siste dagen i denne perioden gir arbeidsgiver ham en arbeidsbok og andre dokumenter som ble levert til ham ved ansettelsen.

Det er en nyanse til. I løpet av denne to ukers perioden har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å nekte sin arbeidstaker og fortsette arbeidsforholdet som vanlig. Det vil si at hvis en person plutselig ombestemmer seg og ønsker å forlate jobben sin, må han kontakte arbeidsgiveren og trekke tilbake forespørselen om å avslutte kontraktsforholdet.

Men det er også et visst unntak her. Så hvis arbeidsgiveren i løpet av en slik periode ansatt en annen person til sin arbeidsplass, som i henhold til loven tilhører kategorien personer som har rett til privilegiet til å få jobb, vil det ikke være mulig å trekke tilbake applikasjon. Men uten feil må en arbeidskontrakt allerede være inngått med ham, ellers vil en slik avtale ikke bli anerkjent.

Det er kategorier av personer som i henhold til loven har lov til å endre vedtaket etter 14 dager. Militært personell som skrev en erklæring av egen fri vilje og årsaken til det var pensjonering, får således tre måneder etter oppsigelsen til å gjenvinne sin stilling. Samtidig kan ikke en slik arbeidsplass være dårligere enn den den hadde før pensjonisttilværelsen.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver har sine egne egenskaper, som først og fremst er knyttet til dens administrative funksjoner. I tillegg til de spesielle betingelsene nevnt ovenfor, er det også en viss prosedyre som er direkte fastsatt ved lov:

å bli enige om alle vilkår for å avslutte en arbeidskontrakt med ansatte i visse kategorier;
studere kategorien arbeidere som ikke med rette kan avskjediges;
utbetaling av sluttvederlag som kompensasjon for opphør av arbeidsforhold mellom partene.

I tillegg er det situasjoner hvor arbeidsgiver ikke selvstendig kan ta stilling til spørsmålet om ytterligere oppsigelse av samarbeidet med en bestemt person. I slike situasjoner vil han garantert trenge råd fra Fagforbundet. I dag består kategorien av slike saker av:

oppsigelser når antall ansatte i organisasjonen er redusert;
oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av utilstrekkelig kompetanse hos den ansatte i området der han utfører sine oppgaver;
oppsigelse av forholdet som følge av gjentatte brudd fra den ansatte av oppførselsreglene og interne forskrifter, begåelse av en disiplinær krenkelse.

Det er en spesiell prosedyre for disse situasjonene. Ved slike beslutninger samarbeider arbeidsgiver med representanter for Fagforbundet. På dette stadiet, før rettskraftig dom faller, har han ikke rett til å avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot gravide kvinner, fordi, som praksis viser, er oppsigelse av slike personer oftest årsaken til rettssaker. Dermed bestemmer loven at en organisasjon eller virksomhet av noen form for eierskap absolutt ikke har rett til å avslutte arbeidsforhold med slike personer. Det eneste unntaket ville være fullstendig avvikling av selskapet selv, som ganske enkelt umuliggjør videre samarbeid.

Dersom arbeidsavtalen med en bestemt arbeidstaker sies opp, sendes det særskilt varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen. Det har form av en ordre fra et organ som er autorisert for slike handlinger innenfor selskapets struktur eller en tjenestemann. Et slikt dokument må nødvendigvis inneholde navnet på den som blir sparket og selve årsaken til slike handlinger. I tillegg må datoen for vedtakelsen av et slikt dokument angis.

Loven bestemmer at oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver kan skje tidligst 2 måneder etter at arbeidstakeren er informert om dette. I denne perioden fortsetter arbeidet som vanlig. Den siste dagen får den ansatte en arbeidsbok og andre dokumenter som kreves av ham for å inngå en arbeidsavtale.

Hvis en arbeidstaker ikke er enig i sin arbeidsgivers avgjørelse eller anser den som ulovlig, har han full rett til å gå til retten for å søke rettferdighet. Nylig har denne prosedyren vært veldig populær. For det første skyldes dette det faktum at arbeidskontrakter, som er utarbeidet i den innledende fasen av forholdet, som regel ikke alltid er riktig utarbeidet. Dette gir arbeidstakeren mulighet til å klage på et urettmessig vedtak til Themis-myndighetene, basert på at arbeidsavtalen er feil.

Det vil si at tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra begge parter vil være helt annerledes. Dette må tas i betraktning og observeres, siden slike saker ofte forekommer i domstolene. Dersom en part ikke overholder vilkårene som er spesifisert i lovverket, vil dette være grunnen til å anerkjenne ulovligheten av oppsigelse av arbeidsavtalen.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Det er en kategori av kontraktsforhold på arbeidsområdet, som er sikret ved kontrakter, hvor varigheten av forholdet mellom partene er klart fastslått. I følge loven overstiger ikke slike vilkår fem år og regulerer bare visse kategorier av saker.

Slike avtaler har en viss fremgangsmåte for oppsigelse. I denne situasjonen avhenger alt direkte av forholdene som ble spesifisert i en slik kontrakt. Så hvis det ble konkludert, for eksempel for tre år, mister det sin rettskraft etter denne perioden. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle sin arbeidstaker om dette på forhånd. I tillegg må slike handlinger gjennomføres senest tre dager før kontraktens slutt.

Hvis kontrakten ble utarbeidet for visse arbeider, vil fullføringen av den karakteriseres direkte av den endelige fullføringen av slikt arbeid. Det vil si at her vil fullføringen av forholdet være selve oppfyllelsen av alle vilkårene fastsatt i arbeidsavtalen.

Dersom kontrakten ble inngått for å erstatte en annen arbeidstaker som på grunn av visse omstendigheter ikke kunne utføre sine oppgaver, opphører den når denne tiltrer sin tidligere stilling. En annen kategori er sesongarbeid. I denne situasjonen slutter de også med oppfyllelsen av sine plikter.

Det vil si at denne kategorien for å bryte relasjoner er preget av sin automatikk, siden den har visse indikasjoner på tidsrammen for samarbeid, noe som ofte forenkler oppgaven for begge parter. Men det er verdt å merke seg at begge parter i arbeidsavtalen har full rett til å benytte de typer oppsigelser som var forutsatt i de foregående paragrafene.

Loven regulerer i detalj oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Faktum er at det er i denne saken den ansatte er minst beskyttet, og feltet for mulig misbruk for arbeidsgiveren er bredere enn i noe annet område av arbeidsforhold. Derfor er lovens inngripen i dette spørsmålet helt berettiget.

Oppsigelse - strengt i henhold til loven

Arbeidsgiver og arbeidstaker er parter i en arbeidsavtale, det vil si en avtale mellom partene om å etablere arbeidsforhold mellom dem.

Arbeidsgiverens rett til å inngå, endre og si opp (eller avslutte, som er det samme) arbeidskontrakter på den måten og under betingelsene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode er nedfelt i artikkelen. 22.

Det tilsvarer den samme rettigheten til arbeidstakeren (artikkel 21 i arbeidsloven).

Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan vilkårlig si opp en arbeidstaker på eget initiativ, det må være rettslig grunnlag for dette. Overholdelse av prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren er også en nødvendig betingelse for lovligheten.

Begrunnelse for oppsigelse

Oppsigelse for feil

Faktumet om tyveri, underslag eller forsettlig ødeleggelse må fastslås ved en rettslig handling (dom, vedtak) som har trådt i kraft.

Falskheten i dokumentet som er sendt inn av den ansatte, må være korrekt etablert og registrert (for eksempel ved en spesiell undersøkelse).

Vilkår for oppsigelse av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Hver gruppe grunner har sin egen rekkefølge og prosedyre for oppsigelse, lovfestet. Unnlatelse av å overholde dem kan føre til at arbeidstakeren blir gjeninnsatt i arbeid og administrativt ansvar for arbeidsgiveren i henhold til art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Men det er også generelle betingelser: en ansatt som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, må ikke være på ferie eller sykefravær på dette tidspunktet (unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitetene til en individuell gründer).

Oppsigelse av en ansatt i slike perioder er forbudt i del 6 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Å neglisjere denne regelen kan også bli kostbart for arbeidsgiveren.

Alle grunnlagene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiveren som er oppført i artikkelen, gjelder for både tidsbegrensede og tidsbegrensede kontrakter. .

Sikrer arbeidstakerens ubetingede rett til å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske ensidig. Denne retten avhenger ikke av typen arbeidsavtale, arten av arbeidsfunksjonen utført av arbeidstakeren, eller arbeidsgiverens juridiske status.

En arbeidstaker har rett til å si opp enhver arbeidsavtale, inkludert en tidsbestemt ansettelsesavtale, på eget ønske før den utløper, og når som helst. Samtidig er muligheten for å si opp en arbeidsavtale før dens utløp på initiativ fra den ansatte ikke knyttet til tilstedeværelsen av gyldige grunner. Han plikter kun å gi skriftlig melding til arbeidsgiver om dette senest to uker i forveien.

Lederen av organisasjonen er forpliktet til å varsle arbeidsgiveren (eieren av organisasjonens eiendom eller hans representant) skriftlig om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen senest en måned i forveien (se artikkel 280 i arbeidsloven).

En arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder, samt en arbeidstaker som er engasjert i sesongarbeid, er pålagt å gi skriftlig melding til arbeidsgiveren tre kalenderdager i forkant av tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen ( se artikkel 292, arbeidskodeks). Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev. Så hvis en ansatt sendte inn et oppsigelsesbrev 1. juni, utløper toukersperioden 15. juni. Denne dagen vil være den siste arbeidsdagen (oppsigelsesdagen) (se kommentar til artikkel 84.1).

2. Arbeidstakerens vilje til å si opp arbeidsavtalen må uttrykkes skriftlig. Det kreves skriftlig oppsigelse. En arbeidstakers muntlige uttalelse om oppsigelse av en arbeidsavtale kan ikke tjene som grunnlag for oppsigelse. Arbeidstakerens plikt i henhold til arbeidsloven til å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidsavtalen på egen forespørsel senest to uker (lederen for organisasjonen - en måned i forveien) betyr at han kan gjøre dette for en lengre periode. To uker (måned) er minimumsperioden en arbeidstaker plikter å varsle arbeidsgiver om ønsket om å avslutte arbeidsforholdet.

3. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp før utløpet av fastsatt oppsigelsesfrist. Dessuten, i dette tilfellet, vil grunnlaget for oppsigelse være den ansattes eget ønske, og ikke avtalen fra partene fastsatt i paragraf 1 i art. 77 TK. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er bare mulig når arbeidsgiverens samtykke til oppsigelse har juridisk betydning og uten slikt samtykke kan arbeidsavtalen ikke sies opp (se kommentaren til artikkel 78).

Dersom arbeidstaker selv har uttrykt ønske om å avslutte arbeidsforholdet og ber om å bli sagt opp før utløpet av den fastsatte oppsigelsesfristen, spiller ikke arbeidsgivers samtykke til oppsigelse av selve arbeidsavtalen noen juridisk rolle. Det har kun betydning for å fastsette den spesifikke datoen for oppsigelse.

Dersom partene har blitt enige om å si opp arbeidsavtalen før utløpet av den fastsatte oppsigelsesperioden, sies arbeidsavtalen opp på dagen bestemt av partene (klausul 3, del 1, artikkel 77 i arbeidsloven).

I dette tilfellet er det svært viktig ikke bare tilstedeværelsen av den ansattes vilje til å si opp på eget initiativ, men også formen for uttrykk for en slik vilje. Partenes avtale om tidlig (før utløpet av en to-ukers periode) oppsigelse av arbeidsavtalen må uttrykkes skriftlig, for eksempel i form av en arbeidsgivers vedtak om søknad fra arbeidstakeren som ba om oppsigelse fra en tidligere dato.

En muntlig avtale mellom partene kan ikke tjene som bevis. Rettspraksis vitner også om dette. Dermed anerkjente Høyesterett i republikken Buryatia med rette som ubegrunnet avgjørelsen fra jernbanedomstolen, som nektet gr. L. gjeninnføres under følgende omstendigheter.

15. februar 2006 søkte L. sin arbeidsgiver om å fratre av egen fri vilje fra 16. februar 2006, men søknaden ble ikke underskrevet. Ifølge arbeidsgiver vil hun få sparken etter at en annen kandidat er funnet til stillingen hennes. L. fortsatte å jobbe, men 20. februar 2006 brakk hun armen og ble innlagt på sykehus. Etter å ha blitt utskrevet fant hun ut at hun hadde fått sparken siden 16. februar 2006.

Jernbaneretten, hvor L. la ned påstand om gjeninnføring i arbeid, avviste hennes krav med henvisning til at arbeidsavtalen ble hevet innen den frist som partene hadde fastsatt.

Ved å oppheve avgjørelsen fra jernbanedomstolen påpekte Høyesterett i Republikken Buryatia ganske korrekt at det i L.s søknad ikke er noen arbeidsgivers vedtak som bekrefter hans samtykke til å si opp arbeidsavtalen før utløpet av oppsigelsesfristen for oppsigelse, og det er derfor umulig på grunnlag av denne søknaden å konkludere at det forelå en bilateral avtale om å si opp arbeidsavtalen før utløpet av oppsigelsesfristen * (59) .

Dersom arbeidsgiver ikke samtykker i å si opp arbeidsavtalen før oppsigelsestidens utløp, plikter arbeidstaker å arbeide i den fastsatte perioden. Tidlig avslutning av arbeidet i dette tilfellet bryter med arbeidsdisiplin. Å stoppe arbeidet uten oppsigelse vil også være et brudd på arbeidsdisiplinen. Arbeidstaker som slutter på jobb uten tillatelse, kan bli sagt opp på grunn av fravær.

Arbeidsgiver har på sin side ikke rett til å si opp arbeidstakeren før det har gått to uker etter innlevering av søknad om å si opp arbeidsavtalen. Denne regelen gjelder også i tilfeller hvor arbeidstaker ikke angir en bestemt dato for oppsigelse i søknaden. Med andre ord, hvis arbeidstakeren i oppsigelsesbrevet ikke oppga datoen for opphør av arbeidsrettigheter, gjelder den generelle regelen, dvs. avskjed skjer to uker etter innlevering av søknaden.

Rettspraksis kommer også av dette. Således vurderte Nizhny Novgorod regionale domstol saken om frivillig oppsigelse av N., som sendte inn en søknad uten å angi en spesifikk dato for oppsigelse (dvs. hadde ikke til hensikt å si opp arbeidskontrakten før utløpet av to uker og gjorde det ikke reise spørsmålet om å oppnå en passende avtale med arbeidsgiveren), antydet at arbeidsavtalen under slike omstendigheter kunne sies opp av arbeidsgiveren først ved utløpet av oppsigelsestiden, dvs. etter to uker fra innleveringsdatoen * (60).

En lignende avgjørelse ble truffet av Ryazan Regional Court, som anerkjente som berettiget avgjørelsen fra domstolen i første instans om å gjeninnsette A., som 8. august 2006 sendte inn et oppsigelsesbrev på egen anmodning, forutsatt at han ville bli sparket etter en to ukers periode. Han ble imidlertid sparket etter ordre av 9. august 2006 * (61)

4. I tilfeller hvor arbeidstakers søknad om fratredelse etter eget ønske skyldes manglende evne til å fortsette å jobbe (innmelding i utdanningsinstitusjon, pensjonering, utsendelse av ektemann (kone) til arbeid i utlandet, til nytt tjenestested), skal arbeidsgiver er forpliktet til å si opp arbeidsavtalen i den perioden som er angitt i arbeidstakers søknad. Den samme forpliktelsen oppstår ved brudd fra arbeidsgivers side av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale.

Det er nødvendig å huske på at disse bruddene kan fastslås, spesielt av organer som utøver statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivningen, fagforeninger, arbeidskonfliktkommisjoner og domstolen (klausul 22 i resolusjonen fra Plenum av Den russiske føderasjonens høyesterett av 17. mars 2004 N 2).

5. En ansatt kan varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidsavtalen når som helst, inkludert i perioden når han er fraværende fra jobben av en eller annen grunn (for eksempel i en periode med midlertidig uførhet, mens han er på ferie, på forretningsreise , etc. ). Dette skyldes hovedformålet med oppsigelsesvarselet: å gi arbeidsgiver mulighet til å velge en ny ansatt. Ved å varsle arbeidsgiver om oppsigelse på forhånd, gir arbeidstakeren ham en slik mulighet. Det spiller ingen rolle om han er på jobb, ferie eller syk.

Fra det øyeblikket oppsigelsen er levert, har arbeidsgiver rett til å begynne å søke etter en ny arbeidstaker. Derfor regnes all denne tiden fra innlevering av søknad om oppsigelse etter eget ønske med i oppsigelsesfristen. Dersom en arbeidstaker på ferie ber om oppsigelse før utløpet av den lovpålagte oppsigelsesfristen, og arbeidsgiver samtykker, foretas oppsigelse innen den frist arbeidstakeren ber om.

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren ved utløp av oppsigelsesfristen og ved at arbeidstakeren blir syk i oppsigelsestiden, siden sykdomsperioden ikke suspenderer perioden etter at arbeidstakeren er syk. gjenstand for oppsigelse. Oppsigelse av en arbeidstaker etter eget ønske i samsvar med søknaden hans er også mulig i en periode med midlertidig arbeidsuførhet, siden initiativet til oppsigelse kommer fra arbeidstakeren, og ikke fra arbeidsgiveren.

6. Arbeidstakers beslutning om å si opp av egen vilje må være en handling av fri vilje og uttrykke et reelt ønske om å avslutte arbeidsforholdet. I denne forbindelse forklarte plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen, i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004, spesifikt at oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av en ansatt er tillatt i tilfeller der innlevering av et oppsigelsesbrev var hans frivillige uttrykk for vilje. Hvis saksøkeren hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, er disse omstendighetene gjenstand for verifisering og ansvaret for å bevise dem hviler på arbeidstakeren (avsnitt "a", avsnitt 22).

Ethvert press fra arbeidsgiver, herunder trussel om å si opp på eget initiativ i tilfeller hvor arbeidsgiver hadde noen grunn til dette, kan anses som tvang til å si opp en arbeidstaker etter eget ønske. Ellers kan vi ikke snakke om oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra den ansatte.

Laginsky District Court of Elista kom til denne konklusjonen ganske korrekt, og tilfredsstilte kravet om gjeninnsetting av borgeren. U., som leverte sin oppsigelse av egen vilje under press fra sin leder, som truet med å "ødelegge arbeidsboken hennes" ved å avskjedige henne "under artikkel" for å ha mistet en rapport og unnlatt å levere den *(62) .

7. Del 4