Kaedah pemilihan kakitangan dan ciri-ciri mereka. Kaedah pengambilan moden: kaedah standard dan bukan standard

Kejayaan mana-mana syarikat bergantung hampir 100% kepada kecekapan, bakat dan dedikasi pekerjanya. Dan bagi mana-mana pengurus, mencari kakitangan sedemikian adalah berbaloi dengan emas. Pencarian dan pemilihan pekerja mesti didekati secara menyeluruh, dengan mengambil kira semua ciri bidang aktiviti tertentu. Artikel ini akan berguna kepada kedua-dua majikan dan pencari kerja. Yang pertama akan dapat memperoleh maklumat berguna tentang cara-cara untuk menguji kecekapan pemohon, dan yang kedua akan menjadi biasa terlebih dahulu dengan apa yang boleh mereka harapkan semasa temu duga.

Di mana untuk mencari pemohon untuk jawatan tersebut?

Sebelum pemilihan bermula, perlu memilih beberapa calon yang akan melalui semua peringkat persaingan. Syarikat yang berbeza lebih suka kaedah carian yang berbeza. Dan selalunya beberapa kaedah digunakan sekaligus. Yang utama:

1. Iklan di tapak pencarian kerja. Kaedah ini mungkin yang paling biasa, dan setiap syarikat telah menggunakannya lebih daripada sekali. Kini terdapat banyak tapak di mana calon meninggalkan resume mereka dan majikan meninggalkan maklumat tentang kekosongan. Contohnya, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru dan lain-lain.

2. Iklan dalam media cetak. Dalam era Internet, kaedah ini hampir terlupa. Walaupun surat khabar seperti itu masih wujud, bermakna seseorang masih mencari kerja dan pekerja dengan cara ini.

3. Agensi pengambilan dan pertukaran buruh. Mencari melalui agensi pengambilan adalah kaedah paling mahal, baik untuk calon mahupun majikan. Agensi pengambilan bekerja dengan cekap, tetapi mengenakan bayaran untuk perkhidmatan mereka, selalunya agak besar. Terdapat pertukaran buruh, juga dikenali sebagai pusat pekerjaan, di setiap bandar, tetapi dalam kebanyakan kes ia boleh membantu dalam mencari buruh berkemahiran rendah.

4. Rangkaian sosial. Sebagai contoh, rangkaian sosial LinkedIn ditujukan terutamanya kepada komunikasi profesional antara ahlinya. Di sana, selalunya terdapat pertukaran pengalaman profesional, termasuk pencarian pekerja yang sesuai di syarikat anda. Rangkaian sosial lain, yang tidak dicipta untuk tujuan sedemikian, juga menyediakan banyak peluang untuk kedua-duanya mencari pekerjaan dan mencari pekerja - komuniti profesional, kumpulan dengan siaran tentang carian kerja, dsb.

5. Cari dalam organisasi. Banyak syarikat besar lebih suka mencari calon untuk kekosongan terbuka di kalangan pekerja sedia ada dahulu, dan kemudian beralih kepada kaedah lain. Jika kita bercakap tentang jawatan yang tinggi dan bertanggungjawab, maka pendekatan ini sangat munasabah - seorang pekerja yang sudah bekerja di syarikat ini mengetahuinya dari dalam.

6. Cari di institusi pendidikan. Sesetengah syarikat gembira untuk mengambil graduan universiti yang berkebolehan dan berbakat, walaupun tanpa pengalaman. Latihan, latihan, ujian - dan kini anda sudah mempunyai pekerja yang bersedia dengan sempurna untuk bekerja. Sudah tentu, di sini kita bercakap lebih lanjut mengenai kedudukan terendah dalam syarikat, tetapi yang memerlukan latihan profesional.

Sekarang mari kita beralih kepada menganalisis kaedah khusus untuk memilih kakitangan dalam kalangan pemohon sedia ada.

Teknik pemilihan kakitangan tradisional

Kaedah ini adalah cara yang paling biasa untuk menentukan sama ada calon sesuai untuk jawatan tertentu. Tidak perlu bercakap tentang keberkesanannya - beribu-ribu syarikat menggunakan pendekatan sedemikian untuk pengambilan pekerja.

1. Rumusan.

Pengurus HR hampir semua syarikat ingin melihat resume calon sebelum dia datang untuk temu duga. Resume boleh memberitahu anda banyak perkara: di mana pemohon belajar, pengalaman profesional yang dia miliki, anugerah apa yang diperolehnya, kualiti manusia yang dia ada, dan, akhirnya, sama ada dia boleh menulis dengan betul. Terdapat hanya satu kelemahan pada resume - calon menyusunnya mengikut budi bicaranya sendiri, dan sesetengah data mungkin tidak boleh dipercayai atau dibesar-besarkan. Dan dia mungkin tidak akan bercakap tentang "bintik hitam" dalam kerjaya dan kehidupan profesionalnya. Oleh itu, keputusan pengambilan pekerja jarang dibuat berdasarkan analisis resume sahaja.

2. Temuduga.

Temuduga ialah konfrontasi antara pengurus syarikat dan pemohon. Pegawai kakitangan profesional akan sentiasa dapat mengetahui semua maklumat yang diperlukan tentang calon dalam masa yang singkat dan menilai beliau sebagai bakal pekerja. Anda boleh bersedia untuk temu duga, tetapi pemohon kerja tidak boleh sentiasa tahu 100% soalan yang akan ditanya. Inilah kelebihan temuduga. Selalunya, pemohon ditanya soalan tentang latar belakang profesional mereka, minat dan visi mereka tentang diri mereka dalam syarikat tertentu. Dalam sesetengah kes, kita mungkin bercakap tentang status kesihatan pemohon jika ini boleh menjejaskan kualiti kerja yang dilakukannya.

Pengurus boleh menggunakan pelbagai bentuk temu bual: seseorang menjalankannya dalam bentuk formal yang ketat (soal jawab), seseorang menyediakan hanya lakaran soalan, dan dalam proses perbualan itu boleh bertukar menjadi perbualan yang hampir mesra dengan jenaka dan penyimpangan lirik.

Baru-baru ini, temu bual Skype telah menjadi popular. Dari segi penjimatan masa, ini menguntungkan kedua-dua pihak. Majikan paling kerap menjalankan temu duga Skype apabila terdapat sejumlah besar calon, dan mereka perlu menyingkirkan mereka yang pastinya tidak sesuai, walaupun berdasarkan analisis yang cetek. Dengan selebihnya, perbualan peribadi dijalankan pada masa hadapan.

3. Soal Selidik.

Sebelum temu duga, calon boleh diminta untuk mengisi soal selidik yang mana soalannya mungkin berbeza. Ia biasanya bermula dengan data pasport: nama keluarga, nama pertama, patronimik, tarikh dan tempat lahir. Soalan tentang pendidikan, tempat kerja terdahulu, penyertaan dalam pelbagai projek juga sering dihadapi. Di samping itu, soal selidik mungkin menerangkan pelbagai situasi kehidupan dan pekerjaan serta menawarkan beberapa pilihan untuk menyelesaikannya, yang mana pemohon mesti memilih satu (seperti yang akan dilakukannya). Berdasarkan data ini, pengurus sudah boleh membuat beberapa kesimpulan tentang calon.

4. Pengujian.

Kaedah ini adalah salah satu yang pertama digunakan dalam pemilihan kakitangan, kemudian terdapat penurunan dalam popularitinya, dan baru-baru ini ia telah kembali ke dalam fesyen semula. Ujian adalah ujian kebolehan seseorang calon. Apakah ujian yang ada?

- ujian kecerdasan. Ujian sedemikian tidak terikat dengan profesion tertentu, tetapi membantu untuk mengenal pasti tahap umum kecerdasan dan kebolehan mental seseorang;

- ujian untuk pengetahuan profesional. Dengan bantuan mereka, ia ditentukan sejauh mana calon memahami pengkhususan ini dan bersedia untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada jawatan ini. Ujian sedemikian mungkin mengingatkan tahun pengajian di universiti, apabila ujian itu memerlukan peruntukan sumber yang betul untuk operasi cekap perusahaan atau baki debit dan kredit;

- ujian psikologi. Jawapan kepada ujian sedemikian tidak boleh betul atau salah, tidak seperti dua jenis sebelumnya. Ujian psikologi bertujuan untuk mengenal pasti pelbagai kualiti peribadi seseorang - kebolehan kepimpinan, keupayaan untuk bekerja dalam pasukan, perangai, cita-cita, ketakutan bawah sedar, kebolehan tersembunyi, dll. Keputusan ujian tersebut hanya boleh diproses dan ditafsirkan oleh ahli psikologi.

5. Pusat penilaian.

Daripada kaedah tradisional, ia dianggap paling tidak tepat. Penilaian calon dijalankan oleh organisasi khas, yang menjemput mereka untuk mengambil bahagian dalam sebarang permainan perniagaan, perbincangan kumpulan mengenai topik tertentu, atau melakukan latihan pemikiran khas, akibatnya kualiti profesional dan psikologi individu akan dianalisis. .

Teknik pemilihan kakitangan bukan tradisional

Semakin banyak syarikat berusaha untuk kreativiti walaupun dalam pemilihan kakitangan. Kaedah bukan standard, yang diterangkan di bawah, agak kontroversi mengenai keberkesanannya, bagaimanapun, mereka juga mempunyai hak untuk hidup. Selalunya, kaedah sedemikian digunakan oleh syarikat domestik sebagai percubaan, kerana mereka tidak dapat memberikan maklumat objektif tentang calon.

1. Temu bual yang memberi tekanan.

Syarikat itu sengaja menyediakan situasi yang tidak menyenangkan untuk calon untuk menilai bagaimana pemohon berkelakuan dalam keadaan luar biasa, bagaimana dia tahu bagaimana mengawal dirinya, dan bagaimana dia menyelesaikan masalah yang timbul secara tiba-tiba. Sebagai contoh, calon diberikan masa temu duga pada pukul 13:00, dia tiba tepat pada masanya, tetapi dimaklumkan bahawa pengurus masih sibuk dan perlu menunggu. Dan dia mula menunggu - setengah jam berlalu, satu jam, dua jam. Ada yang akan duduk diam selama ini, manakala yang lain akan gugup dan "mempertingkatkan lesen mereka."

Pilihan lain untuk sengaja menimbulkan tekanan untuk calon ialah soalan yang tiba-tiba dan sangat pelik semasa temu duga rutin. Sebagai contoh, "dalam kedudukan apakah pemandu bas troli paling kerap tidur?" atau “bagaimana dan kepada siapa hendak menjual anak badak sumbu dengan cepat”. Apabila menjawab soalan yang tidak masuk akal itu, kelajuan tindak balas dan pemikiran kreatif dinilai.

2. Temu bual brainteaser.

Semasa temuduga sedemikian, matlamatnya adalah untuk menentukan pemikiran logik dan kecerdasan calon. Soalan, sama seperti semasa temu bual yang penuh tekanan, mungkin tidak dijangka dan pelik, namun, semuanya mempunyai jawapan yang logik. Sebagai contoh, cara memotong pai kepada lapan keping menggunakan tiga keratan. Ini boleh dilakukan, dan calon akan dapat mencari penyelesaian yang betul jika dia berfikir sedikit. Sesetengah soalan mungkin tidak mempunyai satu jawapan yang betul sahaja. Sebagai contoh, berapa banyak bola sepak boleh muat di dalam bilik ini. Setelah menganggarkan saiz bola sepak dan saiz bilik tertentu, anda boleh memberikan jawapan melalui pengiraan matematik. Sudah tentu, dia tidak akan menuntut ketepatan, tetapi ia akan menunjukkan betapa logiknya pemikiran pemohon.

3. Fisiognomi dan grafologi.

Kaedah ini bertujuan untuk mengenal pasti kualiti dan jenis personaliti. Dalam kes fisiognomi, kesimpulan dibuat berdasarkan analisis ciri muka dan ekspresi muka seseorang, dan grafologi - analisis tulisan tangan. Kaedah pemilihan kakitangan sedemikian agak pelik bagi negara kita, dan kebanyakan orang mungkin menganggapnya sebagai sesuatu yang remeh. Sebagai contoh, di Perancis, kaedah grafologi digunakan sebagai cara tradisional untuk menilai calon.

Senarai kaedah yang tidak konvensional boleh diteruskan: socionics, penyelidikan cap jari... Tetapi masih, anda tidak seharusnya dipandu secara serius oleh keputusan mereka dalam proses pemilihan kakitangan, letakkan penekanan utama pada kaedah tradisional.

Kakitangan yang dipilih dengan betul adalah kunci kepada produktiviti tinggi seluruh pasukan. Dalam kes teknologi pemilihan kakitangan yang tidak diperhalusi kepada butiran terkecil, anda berisiko mewujudkan penurunan disiplin di kalangan kakitangan yang lain. Untuk mencipta yang berjaya, kami menasihatkan anda untuk mengkaji kaedah pengambilan asas dan bukan tradisional yang akan menjadikan kehidupan pengurusan syarikat lebih mudah, serta menjimatkan masa dan saraf pengurus yang merekrut.

Peraturan emas untuk memilih calon

Tanggapan pertama pemohon, sudah tentu, memainkan peranan yang besar, tetapi peraturan asas untuk mencari calon untuk jawatan kosong mengandungi kaedah pemilihan kakitangan yang jelas, yang pertama sekali berguna untuk diambil kira oleh pengurus HR.

Tentukan bilangan kekosongan yang akan memenuhi keperluan strategik untuk kejayaan pembangunan perniagaan anda.
Bagi setiap kekosongan, kenal pasti kedudukan dan tahap tanggungjawab khusus yang diberikan kepada pekerja yang diupah, tugas, tugas, dan sediakan arahan untuk pelaksanaannya.
Tentukan cara anda akan mencari calon; gunakan beberapa kaedah, termasuk kaedah yang tidak standard.
Pilih kaedah pemilihan yang akan anda gunakan dan maklumkan kepada pemohon tentangnya: temu bual awal dengan calon melalui telefon, mengisi soal selidik, mempunyai resume.
Menguasai kemahiran pemilihan sekunder. Selepas menyemak soal selidik dan resume, jalankan temu bual peribadi dan uji pemohon.
Seterusnya datang keputusan untuk mengambil pekerja baru dan menandatangani perjanjian dengannya.
Perkara terakhir ialah pembangunan program untuk penyesuaian pekerja yang baru diterima masuk dan pelaksanaannya yang berjaya.

Seperti yang anda lihat, kaedah utama pemilihan kakitangan membayangkan penyediaan yang teliti untuk temu duga bukan sahaja pemohon, tetapi juga majikan itu sendiri, tetapi carian yang dirancang dengan teliti untuk pemohon dengan ketara mengurangkan risiko mengupah pakar yang salah.

Teknik pengambilan rahsia

Ahli logik. Seseorang yang mampu berfikir secara logik menilai segala-galanya secara objektif dan tergolong dalam jenis pemikiran. Tugasnya adalah untuk mengatur segala-galanya dan menghapuskan huru-hara.
Ahli etika. Dia juga mampu menilai secara objektif apa yang berlaku, tetapi tergolong dalam jenis "perasaan". Cuba mewujudkan persekitaran yang selesa dalam pasukan.
Deria. Jenis berfikir secara konkrit, jenis "penginderaan", mampu menghasilkan perkara konkrit.
Intuit. Intuitif, seseorang yang menjana idea.

Dengan belajar mengenali 4 jenis personaliti ini dengan mudah, pengurus yang merekrut dapat mencipta pasukan di mana setiap ahli berada di tempatnya, sepadan dengan jenis pemikirannya.

Ahli ekonomi terkemuka telah lama memasukkan sumber manusia sebagai komponen penting perusahaan. Memang benar - tanpa pekerja yang baik, pembangunan mana-mana syarikat adalah mustahil. Oleh itu, pemilihan kakitangan yang baik adalah asas untuk operasi berkesan mana-mana syarikat.

Peraturan untuk merekrut kakitangan untuk perusahaan

Pemilihan kakitangan yang cekap adalah mustahil tanpa pematuhan ketat kepada prinsip am tertentu:

Keperluan untuk kakitangan mesti ditentukan terlebih dahulu, dengan mengambil kira kemungkinan pertumbuhan dan pengembangan skop aktiviti syarikat;
Membahagikan pengambilan pekerja kepada dua arah: jangka panjang dan jangka pendek;
Pengambilan pekerja jangka pendek melibatkan penyelesaian masalah operasi. Ketua unit struktur bertanggungjawab untuknya. Ia datang daripada analisis operasi;
Pengambilan pekerja jangka panjang - pematuhan ketat kepada rancangan perniagaan;
Pengambilan kakitangan hendaklah melibatkan penggunaan sumber maklumat terbuka sahaja;
Firma yang bersaing mesti mempunyai syarat yang sama dan bebas untuk kemasukan;
Prinsip kesaksamaan berhubung dengan calon adalah kunci kejayaan.

Sama seperti ketua organisasi, ketua jabatan kakitangan tidak sepatutnya mengambil bahagian dalam aktiviti pengeluaran. Jika kita menganggap kenyataan ini menggunakan contoh pengarah syarikat, maka: seorang pengurus tidak boleh sibuk menyelesaikan masalah pengeluaran, kerana dengan berbuat demikian dia menafikan dirinya sendiri daripada peluang untuk menguruskan proses pengeluaran. Prinsip yang sama harus dilaksanakan semasa merekrut kakitangan.

Oleh itu, tugas utama pengurus yang merekrut harus dirumuskan seperti ini: Kenal pasti sifat semula jadi dan yang diperoleh seseorang pekerja dan bandingkan dengan jawatan. Akibatnya, salah satu peraturan utama pengambilan adalah pengetahuan yang jelas tentang jawatan dan set sifat yang diperlukan untuk mereka.

Kaedah pengambilan moden

Sejarah mengetahui banyak kaedah pengambilan. Daripada ujian bahasa Cina selama tiga hari kepada tinjauan yang fasih berbahasa Inggeris tentang saudara-mara. Mereka semua baik pada masa mereka dan untuk persekitaran mereka. Tetapi apa yang berfungsi pada zaman kita?

Kini terdapat 4 kaedah pengambilan yang kebanyakan pengurus gunakan. Mari bercakap dengan lebih terperinci tentang setiap daripada mereka.

Pengambilan beramai-ramai

Kaedah pengambilan untuk jawatan peringkat rendah dan pertengahan. Melibatkan pencarian kerja untuk kekosongan tertentu. Pada masa kini, iklan digunakan di laman web syarikat dan/atau menghubungi agensi khas. Lazimnya, pekerja yang diambil bekerja dengan cara ini diuji secara minimum dan dibenarkan untuk kembali bekerja.

Carian eksklusif

Seperti namanya (carian eksklusif) ialah carian terus untuk pekerja. Sebagai peraturan, ia digunakan apabila mencari pakar kanan, atau orang yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran khas. Pekerja yang diupah dengan cara ini lebih berkemungkinan memberi kesan langsung kepada perniagaan. Pencarian dijalankan bukan sahaja di kalangan pakar percuma.

Memburu Kepala

Satu variasi kaedah sebelumnya, hanya lebih halus dan kompleks. Ini adalah pencarian untuk seorang pakar kanan yang bekerja di syarikat lain. Perkara yang paling sukar ialah mengumpul maklumat mengenai pakar dan menyediakan proses memikat itu sendiri. Ia juga boleh digunakan apabila pengurus tidak mengenali pakar tertentu, dan pemburu mesti mencarinya sendiri melalui analisis syarikat pesaing. Prosedur yang mahal, panjang dan bertanggungjawab.

pendahuluan

Kaedah berdasarkan penggunaan pakar muda melalui latihan amali dan latihan praktikal. Walaupun semasa latihan, pelajar yang menjanjikan diambil, yang kemudiannya akan menjadi kunci kepada kejayaan pembangunan syarikat.

Walau bagaimanapun, tiada panduan yang jelas tentang kaedah mana yang terbaik. Setiap daripada mereka menyelesaikan masalah yang diberikan kepada syarikat dalam tempoh masa tertentu. Pengurus HR mesti memutuskan sendiri kaedah yang mana untuk digunakan dan apa yang boleh diberikan kepada syarikat pada satu masa atau yang lain.

Bagaimana untuk memilih pakar terbaik?

Tidak seperti kaedah pengambilan, terdapat lebih banyak cara untuk menentukan kecekapan pekerja. Daripada kaedah inilah organisasi harus mewujudkan sistem untuk memilih calon.

Walaupun persamaan metodologi, keperluan syarikat untuk calon sangat berbeza. Dan ini boleh difahami. Apabila dalam satu pasukan iklim mikro lebih penting daripada kemahiran dan pengalaman tertentu, maka dalam satu lagi, kebolehan diutamakan, dan ciri-ciri watak terpaksa diterima.

Berdasarkan ciri-ciri syarikat, pengurus HR mesti merangka strategi khusus untuk mengenal pasti calon terbaik untuk jawatan tertentu. Itulah sebabnya, untuk menilai calon secara objektif, adalah perlu untuk mengetahui sepenuhnya metodologi pemilihan.

Pemprosesan data utama

Pemilihan calon sebenar berlaku lebih awal daripada pertemuan mereka dengan majikan. Walaupun pada peringkat mengkaji resume, pengurus HR menghapuskan majoriti calon. Sudah tentu, anda sentiasa boleh mencari dalam talian cara mengisi resume dengan betul, tetapi setiap syarikat mempunyai keperluan khas tersendiri untuk calon.

Pada masa kini, proses menyemak resume agak standard. Orang ramai hanya membaca teks tanpa memahami maklumat. Kaedah ini patut diperbaiki, kerana membaca antara baris akan membolehkan anda mengumpul lebih banyak maklumat dan tidak terlepas pekerja yang berpotensi.

Temuduga

Takrif temu duga dalam kamus perniagaan ialah: "Perbualan yang dijalankan mengikut rancangan yang telah ditetapkan."

Ia adalah fakta bahawa rancangan awal untuk perbualan disediakan terlebih dahulu yang membezakan kaedah ini daripada yang lain.

Terdapat pelbagai jenis temu bual, tetapi yang paling mudah ialah temu bual telefon pendek.

Selepas memproses, pengurus menghubungi bakal pekerja dan memintanya untuk beberapa maklumat tambahan yang ternyata tidak jelas. Semasa perbualan pendek, anda boleh memahami keseriusan niat pemohon dan membuat kesimpulan yang diperlukan.

Temuduga

Peringkat utama keseluruhan sistem. Inilah yang sepatutnya menjadi asas kepada idea pekerja berpotensi. Temu duga yang dijalankan dengan baik memberikan maklumat berkali-kali lebih banyak daripada semua kaedah lain untuk menilai calon. Seorang pengurus HR mesti mempunyai pengalaman dalam menjalankan temu duga, yang hanya boleh diperoleh melalui pemikiran berterusan melalui tindakan mereka.

Apa lagi yang wujud? Artikel kami akan memberitahu anda tentang perkara ini secara terperinci.

Dalam artikel itu, anda akan mempelajari apa itu sistem pengurusan kakitangan dan mengapa ia perlu diperkenalkan di perusahaan.

Untuk menjalankan pensijilan kakitangan dengan betul, teliti cadangannya.

Agar temu duga berjalan lancar, seperti yang dinyatakan di atas, anda perlu memikirkan rancangan terlebih dahulu:

Ucapan salam dan pernyataan susunan temu duga akan dijalankan;
Anda perlu bercakap tentang budaya syarikat dan butiran jawatan. Jawab sebarang soalan yang timbul;
Langkau ke bahagian utama - tanya soalan dan dengar jawapan;
Peringkat perpisahan, di mana ucapan terima kasih dinyatakan dan hubungan masa depan antara pekerja dan syarikat dijelaskan.
Dengan mengikuti cadangan mudah ini, anda boleh menjalankan temu duga pada tahap yang tinggi.

Persembahan diri

Salah satu kaedah pengambilan yang paling sukar untuk calon ialah pembentangan diri. Pemohon dijemput untuk membuat dan melaksanakan cerita tentang dirinya, termasuk semua yang pada pendapatnya diperlukan oleh majikan. Kebanyakan mendekati isu ini secara kreatif, walaupun ia berbaloi untuk melakukan segala-galanya dengan ringkas dan tepat.

Kaedah ini bukanlah yang paling boleh dipercayai, kerana kebanyakan calon yang tidak berpengalaman, serta orang yang tertutup dan sederhana, tidak mungkin dapat menarik perhatian pengurus. Sebaliknya, untuk jawatan tinggi yang memerlukan kebolehan berkomunikasi dan bergaul dengan orang ramai, kaedah ini sesuai.

Ujian psikologi dan ujian profesional

Kepentingan ujian psikologi dalam merekrut adalah sangat berlebihan. Mereka harus digunakan hanya untuk mengenal pasti kualiti yang diperlukan untuk kedudukan tertentu, tidak lebih dan tidak kurang. Ujian mesti dijalankan oleh ahli psikologi profesional, oleh itu, ini memaksa sumber kewangan tambahan untuk dibelanjakan untuk mengupah pakar.

Pada masa yang sama, ujian profesional adalah cara terbaik untuk mengenal pasti calon yang berpotensi. Ya, pendekatan ini agak standard, tetapi ia membolehkan anda mencipta kesan yang betul tentang kemahiran calon. Ujian harus dijalankan oleh pakar, selalunya ketua jabatan, bersama dengan pengurus.

Kesilapan utama semasa merekrut kakitangan

Di Rusia, sistem pengambilan kakitangan kurang dibangunkan. Daripada satu atau lebih pakar yang berkelayakan tinggi melakukan ini, lebih kerap beberapa gadis tanpa pengalaman dilantik ke jawatan pengurus HR, yang menyandang jawatan setiausaha. Di sinilah ralat biasa sering timbul:

Ralat dalam pernyataan masalah. Keadaan itu apabila pengurus sendiri tidak memahami jenis orang yang diperlukan untuk jawatan tertentu. Apakah data, sifat dan kemahiran yang perlu dia ada;
Ralat semasa berinteraksi dengan agensi. Jika pengurus meminta bantuan kepada agensi pengambilan, maka dia mesti memahami apa yang dia mahukan dan bagaimana dia boleh mendapatkannya. Segala perselisihan pendapat dan masalah timbul kerana ketidaktepatan dalam perumusan masalah. Lebih banyak maklumat khusus diberikan kepada pakar, lebih baik;
Mengikut stereotaip. Perkara pertama yang harus disingkirkan oleh pengurus HR yang berjaya ialah mengikuti stereotaip. Anda tidak sepatutnya membuat pendapat tentang seseorang berdasarkan data yang tidak disahkan dan andaian peribadi;
Kejahilan tentang bidang aktiviti. Pengurus mesti mempunyai sekurang-kurangnya idea kasar tentang apa yang perlu dilakukan oleh seseorang dalam kedudukan tertentu, dan set kemahiran yang sepatutnya dia ada. Hanya kekosongan tertentu yang memerlukan pengetahuan khusus harus di luar kecekapannya;
Merangka perhubungan yang salah. Kesilapan yang agak biasa ialah apabila pengurus boleh mencari sambungan yang benar-benar di luar penjelasan logik;
Kegagalan untuk berkembang. Penambahbaikan dalam mana-mana jawatan adalah proses wajib. Tetapi ramai orang melupakan perkara ini dan tidak mengemas kini pangkalan pengetahuan mereka.

Merekrut kakitangan adalah satu tugas yang amat sukar. Adalah lebih baik untuk mempercayakannya kepada pakar yang tidak terlibat dalam proses syarikat lain. Pengetahuan tentang metodologi, kaedah dan kesilapan biasa akan membolehkan anda merangka pelan dan tindakan dengan cekap apabila mencari calon yang diperlukan dan memilih pakar yang cekap.

Bersentuhan dengan

Perkhidmatan HR menggunakan pelbagai kaedah pemilihan kakitangan dalam aktiviti mereka. Sebagai contoh, apabila memilih pekerja baru di syarikat Amerika, mereka menggunakan kaedah analisis psikologi, untuk ini, dokumen berikut diperlukan daripada calon: soal selidik yang diisi di rumah; surat permohonan bertulis tangan (sekurang-kurangnya 15 baris); gambar (depan dan profil). Pakar HR menganalisis gambar menggunakan jadual fisiognomik yang mengandungi 198 tanda individu. Soal selidik dan surat permohonan calon untuk jawatan tertakluk, pertama sekali, kepada analisis grafologi, di mana 238 tanda dikenal pasti untuk mencirikan parameter peribadi pemohon. Soal selidik itu mengandungi 140 soalan, jawapan yang dianalisis tidak begitu banyak mengikut kandungan, tetapi dari sudut pandangan gaya dan sifat persembahan, di mana ciri keperibadian calon muncul secara tidak sengaja. Apabila memilih pekerja menggunakan kaedah ini, atas alasan yang munasabah, usahawan menolak sehingga 80% pemohon.

Dalam kebanyakan syarikat asing, setiap calon dianalisis secara komprehensif. Ia mengambil masa sehingga 48 jam kerja untuk memilih seorang calon di Jepun, dan sehingga 16-18 di AS. Terdapat rangkaian pusat penilaian khas yang dibangunkan secara meluas dengan kakitangan yang berkelayakan dan peralatan moden, dan banyak ujian psikologi telah dibangunkan. Apabila mengambil pekerja, kurang perhatian diberikan kepada pengetahuan formal calon, dan lebih kepada kualiti manusia dan perniagaannya. Pertanyaan paling serius dibuat tentang setiap calon di tempat kerjanya sebelum ini. Di Jepun, sebagai contoh, apabila mengambil graduan universiti, wakil syarikat bercakap dengan bekas profesornya.

Kaedah yang paling biasa untuk menilai kakitangan dalam syarikat Jepun adalah seperti berikut.

1. Kajian tentang biografi, di mana aspek utama analisis adalah:
hubungan kekeluargaan;
sifat pendidikan;
pembangunan fizikal;
keperluan dan kepentingan utama;
ciri kecerdasan;
pergaulan.

2. Data fail peribadi, iaitu sejenis dossier di mana data peribadi dan maklumat yang diperolehi berdasarkan penilaian tahunan dimasukkan. Menurut fail peribadi, kemajuan perkembangan keperibadian pekerja dikesan, berdasarkan kesimpulan yang dibuat tentang prospeknya.
3. Penilaian pakar untuk menentukan kebolehan dan kualiti peribadi seseorang pengurus atau calon untuk pencalonan. Ia dijalankan berdasarkan pemprosesan soal selidik khas yang diisi untuk orang yang dinilai oleh pengurus atasan, orang bawahan dan dirinya sendiri (penilaian kakitangan tiga pihak). Biasanya, borang soal selidik mengandungi data berikut:
kebolehan (pengenalpastian kualiti profesional yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi utama pengurusan: keupayaan untuk membuat keputusan, merancang, mengatur orang, mengawal aktiviti orang bawahan);
pengalaman kerja (pematuhan atau ketidakpatuhan dengan jawatan yang dipegang; kualiti aktiviti profesional; aspirasi untuk masa depan, rancangan untuk kemajuan kerjaya);
pembangunan (untuk menilai ciri-ciri watak dan memperbaikinya).

Soal selidik itu menyenaraikan 24 ciri watak: ketabahan, optimisme, kekasaran, kerahsiaan, bercakap, tekun, dll.
4. Menyelesaikan tugasan bertulis: membangunkan projek, menyediakan surat perniagaan, menulis laporan, dsb. Pengambil ujian sama ada menyerahkan tugas yang telah siap kepada suruhanjaya pakar untuk pengesahan seterusnya, atau sejurus selepas menulis kerja, melaporkannya kepada pemeriksa .
5. Peperiksaan lisan, yang biasanya berbentuk temu bual, temu bual, perbincangan kumpulan. Sebagai peraturan, topik mereka adalah masalah pengeluaran tipikal untuk jawatan yang diduduki oleh subjek.

Baru-baru ini, di negara perindustrian, biro grafologi telah meluas, yang menganalisis kualiti profesional dan peribadi pekerja berdasarkan tulisan tangan mereka. Sebagai contoh, di Amerika Syarikat sudah terdapat ratusan biro sedemikian, dan mereka telah bertukar menjadi cabang perniagaan yang sebenar. Syarikat dan agensi kerajaan yang paling terkenal mempercayai ahli grafologi, berdasarkan hanya beberapa baris yang ditulis tangan oleh calon untuk jawatan tinggi, untuk menentukan aspirasi, tahap kawalan diri dan inisiatif mereka, dan dengan itu - kemungkinan kejayaan atau bahaya pilihan yang tidak berjaya . Analisis grafologi adalah untuk syarikat dan firma yang paling mudah, paling murah dan, yang paling penting, kaedah pemilihan yang paling tepat daripada ujian psikologi tradisional.

Di banyak syarikat Jepun dan Barat, apabila kekosongan muncul dalam peralatan pengurusan, pertandingan dalaman untuk mengisi jawatan pertama kali diumumkan (di kalangan pekerjanya) dan hanya dalam kes keputusan negatif, pakar luar dijemput untuk menyertai pertandingan itu. Ini meningkatkan iklim moral dalam pasukan dan mengukuhkan kepercayaan dalam organisasi mereka. Banyak perhatian diberikan untuk bekerja dengan rizab. Semua syarikat besar mempunyai apa yang dipanggil matriks pergerakan, yang mencerminkan kedudukan semasa setiap pengurus, kemungkinan pergerakannya dan tahap kesediaan untuk mengambil jawatan seterusnya (sedia untuk mengambil segera; akan siap dalam setahun; akan siap dalam dua tahun, tetapi untuk ini adalah perlu untuk meningkatkan kelayakannya dalam bidang ini dan itu, dll.).

Elemen terpenting dalam pengurusan kakitangan ialah pergerakan pengurus. Pemindahan yang betul dan disasarkan membolehkan bukan sahaja untuk memastikan kesesuaian pekerja untuk jawatan itu, tetapi juga untuk mengatasi genangan dan konservatisme dalam pemikiran. Dalam amalan pengurusan negara maju, terdapat sekurang-kurangnya tiga jenis pemindahan pengurus: pertama, kenaikan pangkat (atau penurunan pangkat) dalam jawatan dengan perluasan (atau penyempitan) julat tanggungjawab pekerjaan, peningkatan (penurunan) hak dan peningkatan (penurunan) dalam tahap aktiviti; kedua, peningkatan dalam tahap kelayakan, disertai dengan penugasan tugas yang lebih kompleks kepada pengurus dan tidak memerlukan kenaikan pangkat, tetapi disertai dengan kenaikan gaji; ketiga, perubahan dalam pelbagai tugas dan tanggungjawab yang tidak disebabkan oleh latihan lanjutan dan tidak memerlukan kenaikan pangkat dan kenaikan gaji (giliran). Jenis putaran ini membawa kepada meluaskan ufuk seseorang, meningkatkan dan mengembangkan kelayakan pengurusan dan, akhirnya, kepada pertumbuhan pekerjaan. Jenis pergerakan ini khas untuk Jepun.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, prosedur penilaian telah berubah dengan ketara: pekerja sendiri semakin terlibat di dalamnya. Penyelidikan yang dijalankan di General Electric Corporation mendedahkan bahawa kira-kira 90% pengurus dan 86% orang bawahan percaya bahawa penilaian kendiri mesti diambil kira sebagai sebahagian daripada penilaian secara keseluruhan. Ini, menurut responden, akan meningkatkan kecekapannya, melibatkan pekerja dalam proses pengurusan, dan penilaian itu sendiri akan berhenti menjadi hanya ungkapan pendapat pengurus.

Kaedah untuk memilih kakitangan pengurusan dan penambahbaikan mereka kini menjadi tumpuan teori dan amalan pengurusan. Tinjauan pengurus beberapa syarikat menunjukkan bahawa temu bual adalah cara universal untuk menilai perniagaan dan kualiti peribadi seseorang pengurus. Pelantikan ke jawatan kepimpinan berdasarkan ulasan dan cadangan juga menarik minat yang besar. Analisis hasil penggunaan data biografi (diperolehi berdasarkan jawapan yang mencerminkan peringkat utama laluan hidup pemimpin masa depan) semakin digunakan, yang menunjukkan tahap kebolehpercayaannya yang tinggi.

Memandangkan penggunaan meluas kaedah "lisan" pemilihan dan penempatan kakitangan, penyelidik Barat memberi perhatian yang besar kepada kajian kesilapan biasa yang dilakukan oleh calon pekerjaan semasa temu duga dengan pekerja atau pengurus HR. Kesilapan tersebut termasuk:
persediaan yang tidak mencukupi untuk temu duga (calon harus mempunyai maklumat awal tentang tempat kerja masa depan dan menggunakannya seaktif mungkin semasa perbualan);
kekurangan rancangan perbualan (calon mesti menggariskan topik utama temu duga terlebih dahulu dan bersedia untuk memberikan sebarang maklumat yang diperlukan);
ketidakupayaan untuk menjawab soalan tertentu secara ringkas dan jelas (dalam tiga frasa);
ketidakupayaan atau keengganan untuk bertanya soalan (yang menunjukkan kekurangan minat di tempat kerja masa depan);
ketidakupayaan untuk mendengar lawan bicara (yang membawa kepada salah faham, salah faham, dan kekeliruan semasa menjawab soalan);
ketidakupayaan atau keengganan untuk membuat kesan pertama yang baik dengan penampilan (kesopanan dan konservatisme tertentu dalam pakaian, gaya rambut, kosmetik, dll. adalah disyorkan).

Dalam semua kes menggunakan pelbagai kaedah pemilihan dan penempatan kakitangan, yang memungkinkan untuk menentukan dengan betul kualiti tertentu seseorang yang patut diberi perhatian khusus, pakar Barat mengesyorkan dengan teliti mengkaji tanggungjawab fungsional untuk setiap jawatan tertentu.

pengenalan ……………………………………………………………………………2

Bab 1. Kaedah metodologi merekrut dan memilih kakitangan.

1.1. Sumber organisasi pengambilan …………………………………………5

1.2. Pemilihan calon dan faktor yang mempengaruhinya……………………………………8

1.3. Kriteria pemilihan……………………………………………………………..11

1.4. Metodologi untuk pengambilan kakitangan yang berdaya saing ke dalam organisasi……………………14

Bab 2. Kaedah penyelidikan pemilihan kakitangan.

2.1 Gambaran umum kaedah…………………..…………………………………………24

2.2 Perbualan pemilihan awal………………………………………….25

2.3 Mengisi borang permohonan dan borang autobiografi…………...27

2.4 Mengupah perbualan……………………………………………………………………29

2.5 Ujian pengambilan…………………………………………………………………………………………37

2.7 Pemeriksaan perubatan…………………………………………………………………………42

2.8 Kebolehpercayaan dan kesahan kaedah pemilihan………………………………44

KESIMPULAN …………………………………………………………………...46

Bibliografi ……………………………………………..48

PENGENALAN

Menyelesaikan isu kakitangan dalam keadaan hubungan pasaran dan pasaran buruh menjadi sangat penting, kerana status sosial pekerja, sifat hubungannya dengan kerja dan syarat untuk penjualan buruh berubah. Dalam keadaan ini, ketua perusahaan mesti, dalam keputusannya, meneruskan dari fakta bahawa potensi manusia menunjukkan dirinya di bawah keadaan yang menggalakkan untuk pekerja. dan kebolehannya dalam melaksanakan kerja dan menyelesaikan masalah, termasuk yang bermasalah, bergantung kepada banyak petunjuk kualitatif yang mencirikan dia sebagai seorang individu dan pakar. Sistem pengurusan sumber manusia mestilah menyeluruh dan dibina berdasarkan konsep bahawa tenaga kerja dilihat sebagai sumber yang tidak boleh diperbaharui atau modal insan.

Salah satu aktiviti penting pengurus dalam pengurusan sumber manusia ialah pengambilan pekerja. Tugas menarik kakitangan adalah untuk memastikan bahawa keperluan bersih untuk kakitangan diliputi dalam segi kualitatif dan kuantitatif, dengan mengambil kira tempat dan masa, serta menghubungkan secara berkesan sifat tugas yang diselesaikan oleh perusahaan dengan sifat manusia pekerja yang menjalankan tugas ini. Walaupun ramai pengurus, apabila mengambil pekerja, memberi tumpuan terutamanya pada tempat orang itu bekerja sebelum ini, sering menerima maklumat ini daripada perbualan peribadi atau buku rekod kerja, terdapat teknologi tertentu untuk sokongan kakitangan yang berjaya digunakan dalam amalan dunia. Mereka melibatkan dua aktiviti berbeza: pengambilan dan pemilihan. Sebelum sesebuah organisasi menawarkan pekerjaan kepada sesiapa, ia mesti mencari orang yang mahukannya. Inilah yang dimaksudkan dengan pengambilan - mewujudkan rizab calon yang diperlukan untuk semua jawatan, yang kemudiannya akan dipilih pekerja yang paling sesuai. Oleh itu, tugas utama pemilihan kakitangan adalah untuk memilih calon yang paling sesuai daripada simpanan yang dibuat semasa pengambilan. Dalam kes ini, pelbagai bentuk dan kaedah pemilihan digunakan dengan bantuan firma dan organisasi memilih orang yang paling sesuai untuk mereka. Pemilihan kakitangan adalah penting dalam pengurusan sumber manusia, kerana aktiviti masa depan organisasi sebahagian besarnya bergantung padanya, kerana hanya dengan kakitangan yang berkelayakan mereka akan dapat mencapai hasil terbaik dan tugas yang diberikan.

RELEVAN TOPIK YANG DIPILIH. Baru-baru ini, terdapat kecenderungan untuk mengurangkan minat dan perhatian kepada masalah buruh, analisis keadaan dan prospek pembangunan aktiviti buruh, walaupun menilai keadaan dalam bidang buruh adalah syarat yang diperlukan untuk pilihan arah yang betul. dan kaedah dalam pelaksanaan langkah-langkah untuk meningkatkan ekonomi.

MASALAH YANG DIKAJI. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, seorang pekerja telah bertukar daripada "item perbelanjaan yang menjengkelkan tetapi perlu" menjadi sumber utama keuntungan. Dalam pendapatan ini, seseorang telah mula dianggap sebagai elemen yang paling penting, dan kos untuk membayar tenaga kerjanya, latihan dan latihan semula, latihan lanjutan, dan mewujudkan keadaan operasi yang menggalakkan - sebagai jenis pelaburan khas.

Walau apa pun, adalah jelas bahawa keinginan pekerja sahaja tidak mencukupi untuk pembangunan kerjaya yang berjaya, walaupun ia berbentuk pelan yang difikirkan dengan baik. Untuk naik ke tangga hierarki, anda memerlukan kemahiran profesional, pengetahuan, pengalaman, ketabahan dan elemen nasib tertentu.

OBJEK DAN PERKARA. Mewujudkan tahap awal parameter yang mencirikan kelayakan pekerja, menggunakan ujian yang menilai pengetahuan dan kemahiran.

MATLAMAT KERJA mengenal pasti dan mewajarkan kaedah moden pengambilan dan pemilihan kakitangan.

HIPOTISIS. Metodologi pengambilan kakitangan yang kompetitif ke dalam organisasi menyumbang kepada:

· meningkatkan martabat jawatan;

· menarik Kuantiti yang besar calon;

· meningkatkan objektiviti keputusan pengambilan pekerja;

· pendemokrasian dan keterbukaan bidang pengurusan kakitangan;

· pengenalan teknologi HR baharu;

· pembentukan pasukan;

· memperhebat pengumpulan maklumat peribadi untuk perancangan kerja dengan calon yang diupah.

TUGASAN daripada kerja ini ialah:

· mengenal pasti peranan pemilihan dalam pengambilan jawatan;

· kajian proses pemilihan;

· analisis prinsip pemilihan.

CARA-CARA MENYELESAIKAN MASALAH INI adalah ujian khas dan temu duga, perbualan dengan calon untuk jawatan, ujian sebagai pemilihan kakitangan.

UNSUR-UNSUR NOVELTI– terdiri dalam membangunkan metodologi untuk pemilihan kakitangan yang kompetitif untuk organisasi makanan segera.

Bab 1. Kaedah metodologi merekrut dan memilih kakitangan.

1 .1. Sumber organisasi pengambilan .

Tugas utama apabila mengambil kakitangan adalah untuk memenuhi permintaan pekerja dari segi kualitatif dan kuantitatif. Dalam kes ini, soalan harus dijawab: di mana dan bila pekerja diperlukan?

Pengambilan ialah satu siri aktiviti yang bertujuan untuk menarik calon yang mempunyai kualiti yang diperlukan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan oleh organisasi. Pengurusan kakitangan bermula dengan pengambilan.

Apabila organisasi perlu mengambil pekerja baharu, dua persoalan timbul: di mana untuk mencari pekerja berpotensi dan bagaimana untuk memberitahu pekerja masa depan tentang pekerjaan yang tersedia? Terdapat dua kemungkinan sumber pengambilan: dalaman (daripada pekerja organisasi) dan luaran (daripada orang yang sebelum ini tidak berkaitan dengan organisasi).

Kelebihan dan kekurangan sumber dalaman dan luaran tarikan kakitangan diberikan dalam jadual. 1:

Kebaikan dan keburukan sumber dalaman dan luaran tarikan kakitangan.

Faedah menarik	Kelemahan Tarikan
Sumber dalaman tarikan kakitangan.
Peluang untuk pertumbuhan kerjaya. Meningkatkan tahap keterikatan kepada organisasi. Memperbaiki iklim sosio-psikologi di tempat kerja. Kos rendah untuk menarik kakitangan. Pemohon untuk jawatan itu terkenal dalam organisasi. Pemohon jawatan tahu organisasi. Mengekalkan tahap imbuhan yang lazim dalam organisasi tertentu (pemohon luar mungkin mengemukakan permintaan yang lebih tinggi dari segi imbuhan berbanding dengan apa yang wujud pada pasaran buruh pada masa ini). Membebaskan jawatan untuk pertumbuhan kakitangan muda organisasi. Cepat mengisi jawatan sepenuh masa yang kosong, tanpa penyesuaian yang panjang. "Ketelusan" dasar kakitangan. Tahap kebolehkawalan yang tinggi terhadap situasi kakitangan semasa. Peluang untuk pembangunan kakitangan yang disasarkan. Kemunculan peluang untuk mengelakkan pusing ganti kakitangan yang sentiasa tidak menguntungkan. Peningkatan produktiviti buruh (jika perpindahan ke jawatan baru bertepatan dengan kehendak pemohon). Masalah menggaji kakitangan kita sendiri sedang diselesaikan. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.	Mengehadkan keupayaan untuk memilih bingkai. Ketegangan atau saingan dalam pasukan mungkin berlaku jika beberapa calon muncul untuk jawatan pengurus. Timbulnya kebiasaan ketika menyelesaikan isu perniagaan, sejak semalam pemohon jawatan pengurus setaraf dengan rakan sekerjanya. Keengganan untuk menolak apa-apa kepada pekerja yang mempunyai pengalaman luas dalam organisasi ini. Mengurangkan aktiviti pekerja biasa yang memohon jawatan pengurus, kerana timbalan pengurus secara automatik adalah pengganti. Bilangan perpindahan ke jawatan baru tidak memenuhi keperluan kakitangan. Hanya keperluan kualitatif dipenuhi, tetapi melalui latihan semula atau latihan lanjutan, yang dikaitkan dengan kos tambahan.
Sumber luaran tarikan kakitangan.
Pilihan yang lebih luas. Kemunculan dorongan baru untuk pembangunan organisasi. Orang baru, sebagai peraturan, mudah mencapai pengiktirafan. Pengambilan pekerja meliputi keperluan mutlak untuk kakitangan. Kurang ancaman tipu daya dalam organisasi.	Kos pengambilan yang lebih tinggi. Peratusan pekerja yang diambil dari luar yang tinggi menyumbang kepada peningkatan dalam pusing ganti kakitangan. Iklim sosio-psikologi dalam organisasi di kalangan pekerja jangka panjang semakin merosot. Tahap risiko yang tinggi semasa tempoh percubaan. Pengetahuan yang lemah tentang organisasi. Tempoh penyesuaian yang panjang. Menyekat peluang pertumbuhan kerjaya untuk pekerja organisasi. Pekerja baru kurang dikenali dalam organisasi

Mengambil kakitangan daripada sumber dalaman sebahagian besarnya bergantung pada dasar kakitangan pentadbiran organisasi secara keseluruhan. Penggunaan sumber manusia sedia ada secara bijak boleh membolehkan organisasi mengetepikan pengambilan baru.