Добрите и лошите страни на конфликтите. Што е конфликт и какви стратегии постојат за справување со конфликтот? Добрите и лошите страни на конфликтот

„Заедничка работа, за мојата
придобивките, обединува“

Кот Матроскин (презиме)

Така, во претходната статија веќе беше јасно дека најдобрите стратегии за справување со конфликтот се компромисот и соработката. Сега да се обидеме да научиме како да ги користиме. За погодност, ајде да го скршиме конфликтот на компоненти.

Постои ситуација

Истата конфликтна ситуација што се разви меѓу две лица. Конфликтот не се развива од никаде и не оди веднаш во фаза на кавга. Прво, се појавува објект што треба да се подели. Дали некогаш сте гледале популарни програми како „Час на суд“ и „Семејни прашања“? Дали забележавте како истата ситуација драматично се менува кога ќе ја кажат различни луѓе? И овие луѓе дојдоа на суд за да ги решат конфликтите. Секој се труди да добие што е можно повеќе за себе. Доволно чудно, самиот предмет што го предизвика конфликтот можеби воопшто не е потребен. Но, главната работа е што тој го има. Секој од нив го гледа проблемот само од своја страна и не се ни обидува да го слуша и разбере својот противник. Сите стануваат егоисти со замижан поглед.

Што ќе се случи во овој случај? Конфликтната ситуација ќе ескалира до конфронтација. Со преминот кон лични навреди, со меѓусебни закани, со присетување на стари негодувања. Можно е како резултат на тоа, откако блиските луѓе ќе престанат да комуницираат и ќе се претворат во непријатели. Односно, конфликтот ќе стане деструктивен, со други зборови, нема да го реши проблемот, туку само ќе го влоши.

Што да се прави? Колку и да звучи банално, првиот чекор е да седнете на преговарачка маса. Неговата цел е да ја согледа ситуацијата од сите страни, што е можно поцелосно. Можете да поканите доверливо лице да дејствува како независен судија. Ова може да биде роднина или пријател, важно е да не зазема ничија страна. Важно е да се разговара само за проблемот што се појавил. А не оние другите негодувања од пред пет години. А не личните квалитети на противникот.

Скриени мотиви

Поголемиот дел од ледениот брег е скриен под површината на водата. И нашето однесување во повеќето случаи ги нема причините што изгледа. Честопати, вистинските причини за однесувањето на една личност се кријат дури и од самиот себе. Можеби детето слабо учи не од мрзеливост, туку затоа што не го фалат за добри оценки и не гледа смисла да ги добие. Постојаното реновирање на домот можеби не е неопходно, туку затоа што луѓето несвесно сакаат промени во нивните животи. Помошта на дача, па дури и самата дача, може да биде апсолутно непотребна, а лицето едноставно нема доволно внимание.

Како може да помогне познавањето на скриените мотиви? Откако ќе ги запознаете, можете да најдете друг начин да ги задоволите потребите на една личност.

Затоа, вториот чекор е да ја видите ситуацијата низ очите на вашиот противник. Обидете се да влезете во неговата кожа. Може да биде дури и возбудливо, како да станете актер и да се трансформирате себеси. Но, за да го направите ова, дефинитивно треба некое време да го заборавите вашиот интерес за ситуацијата, во спротивно ќе испадне дека едноставно го проектирате вашето однесување и воопшто не сте на местото на противникот. Покрај тоа, не само вашиот противник, туку и вие, може да имате скриени мотиви.

Взаемна корист

Според научниците, луѓето навистина имаат инстинкт за правда. Односно, луѓето чувствуваат со своја кожа кога се обидуваат да ги измамат. Како одговор на ова, обично се појавува агресија или, во најлош случај, незадоволство. И овие емоции го отежнуваат постигнувањето мирен договор. Излегува дека измамувањето на противникот во конфликт е непрофитабилно, пред сè, за себе. Не само што овојпат нема да го споделат ресурсот со таков човек, туку и нема да сакаат повеќе да се занимаваат со него. Затоа, при конструктивното решавање на конфликтот, императив е да се следи принципот на правда.

Сега кога ги разбирате желбите на другиот, кога знаете што сакате самите, можете да започнете заемно корисно решение. За да го направите ова, ги разгледуваме сите можни опции за излез од ситуацијата. Удобно е да се организира таканаречена сесија за бура на идеи. Секој гласно ги кажува своите опции и тие се запишани на хартија. Потоа се дискутираат добрите и лошите страни на секоја опција и се избира најприфатливата. Можеби вашиот арбитер ќе ја предложи најдобрата опција. Во секој случај, неговиот став е најобјективен.

Има работи кои не можат да се поделат. Сите ја знаат параболата за „одлуката на Соломон“ - да се подели дете меѓу две жени. За среќа, почесто има ситуации кога може да се елиминира самата основна причина за постојаните конфликти.

Ако вашето семејство постојано се кара за телевизор, зарем не е полесно да купите друг? Не фенси плазма, туку обична, за која секое семејство има доволно пари.

Ако потребата да го шетате кучето секој пат резултира со дебрифинг, можеби не ви треба домашно милениче во куќата?

Ако звукот на телевизорот го нарушува сонот на ранобудниците во вашето домаќинство, покажете им малку почит и купете слушалки.

А ако би било подобро постојано да се судрите, но да не купувате втор телевизор, вратете се на точката на задни намери. Можеби имате подлабоки причини за конфликти и, со тоа што сте штетни, несвесно изразувате незадоволство? Можеби вака ја зголемувате вашата важност или сакате да привлечете внимание? Затоа, можеби главното правило на однесување во конфликт: пред да барате од другите, разберете се себеси.

Кога решавате конфликт, важно е да запомните дека тој има и позитивна улога. Ова е искуство на комуникација и соживот, искуство на елиминирање на противречностите. Поволното решавање на конфликтот може да ги подигне односите на друго ниво и да ја зголеми довербата меѓу луѓето. И, гледате, убаво е да се чувствувате како личност способна да ги решава проблемите на цивилизиран начин, убаво е да „пораснете над себе“.

Уште еден семеен скандал заврши со кршење садови и „преселување“ на сопругот на софата? Не брзајте да ги подготвите документите за развод! Во речиси секое семејство, конфликтите се неизбежни, и ова не е патолошки феномен, туку норма.

Почеток на врска– ова е по правило љубовна еуфорија и идеализирање на партнерот. Меѓутоа, со текот на времето, тие неизбежно се заменуваат со период на несогласувања и недоразбирања. Партнерите почнуваат да се гледаат едни со други не како идеални љубовници, туку како вистински луѓе - со свои карактеристики и недостатоци.

Ако сопружниците не знаат (или не сакаат) да се слушнат и да разговараат за проблемите, тогаш ситуацијата може да се развие во две насоки: партнерите или го воздржуваат своето незадоволство или го изразуваат несоодветно.

Опциите за активно конфликтно однесување може да бидат:

- обвинувајте ја вашата сакана за сè (иако одговорноста во врската секогаш е поделена на две)

- инсистирајте на тоа дека самиот партнер мора да погоди за нивните желби и потреби (префрлање на одговорноста за сопствената благосостојба на друга личност). Таквите луѓе не знаат како да го реализираат тоа што го сакаат и не знаат како да го побараат тоа...

- „мавтајќи со тупаници по кавга“. Односно извлекување заклучоци за тоа што НЕ САКААТ после фактот (наместо однапред да размислуваат и кажуваат за тоа).

Друго сценарио: љубовникот се плаши од конфликт, го крие своето незадоволство...Но, и тука има замки. Со тоа што се воздржува, човекот не го покажува своето вистинско лице – што значи дека не е вистински во врска! Покрај тоа, внатрешната напнатост расте и расте, и со текот на времето или се случува моќна „експлозија“, или личноста се претвора во мрморење кој секогаш е незадоволен од сè.

Во сите овие случаи, семеен психолог ќе помогне. Добриот психолог ќе ви помогне да ја погледнете ситуацијата однадвор, да покажете можни начини за решавање на конфликтот и ресурсите во него.

Поентата е дека во конфликтот партнерите ги покажуваат своите негативни чувства.А ако другиот може да ги прифати и да не се одврати, тогаш унијата продолжува. На крајот на краиштата, луѓето најмногу се плашат дека откако ќе се среди врската, партнерот ќе си замине или врската ќе се влоши.

Секој конфликт открива што точно не му одговара на еден или на двајцата партнери. Важно е да го слушнете ова, да ги разберете потребите на едни со други и да ги препознаете како важни.

Љубопитно е што откако ќе се реши конфликтот, партнерите стануваат уште поблиски и веќе знаат што да очекуваат еден од друг. Конфликтите, исто така, предизвикуваат поголем интерес за партнерот: синдикатот престанува да биде позитивно рамен и станува повеќеслоен, емотивен и „конвексен“.

Многу психолози во Нижни Новгород се сигурни: не треба да се плашите од конфликти, само треба да ги користите мудро! Обидете се да се разберете, да ја објасните својата позиција и да го слушнете вашиот сопружник, да ги препознаете вашите и неговите потреби како важни и најдете компромис.

Примери на конфликти:

• принуда на едниот сопружник од другиот, притисок од авторитет, машка моќ, женска непопустливост или дури и подмолност,
• конфронтација: сопружниците постапуваат според сопствената дискреција, без да обрнуваат внимание на партнерот, честопати дури и без да разговараат меѓу себе. Постои борба меѓу партнерите. Во таквите односи има малку почит и признавање на вредноста на секој брачен другар - ова е ќорсокак;
• избегнувајќи го проблемот, сопружниците, со премолчена спогодба, засега не ја допираат болната тема. Меѓутоа, ако сфатат дека тоа е привремено, размислат за однесувањето на партнерот и нивното и на крајот решат да разговараат меѓу себе, можат да дојдат до разумна одлука. Ако партнерите продолжат да го премолчуваат нерешениот проблем, тогаш тензијата се зголемува се повеќе и повеќе, нарушувајќи ја удобноста и спокојството во нивната врска;
• измазнување на конфликтот. Понекогаш ова е сосема соодветен пат, се додека завршува со взаемна и конечна согласност, а не со угнетување на еден од партнерите. НО: ако партнерите (или еден од нив) постојано се обидуваат да ги измазнуваат конфликтите, тогаш ова е пат до никаде: тие не се покажуваат како реални, ги кријат своите вистински чувства (иритација, огорченост, лутина, итн.);
• компромис. Сосема прифатлив пат, каде во текот на дискусијата брачните другари доаѓаат до решение прифатливо и за двете и меѓусебно помирување.

На консултација со психолог, партнерите можат да разберат дека од време на време е дури и неопходна агресија, бидејќи носи голема енергија. Конфликтите не се секогаш деструктивни, тие можат да бидат и корисни (а ако се справуваат вешто, се!) Важно е да не се плашите од нив и да можете да имате корист од нив.

Има лутина „дојди кај мене“ и гнев „излези од мене“. Тие имаат различни вектори и се дизајнирани да служат за различни цели. Првиот тип на агресија е насочен кон желбата да се зближи со партнерот, вториот - кон желбата да се оддалечи од него и да ги заштити своите лични граници. Затоа, неопходно е да препознаете што ви се случува во моментот на кавга, каде е насочена вашата агресија.

Заклучоци:

– важно е да си дозволите да доживеете какви било чувства,

- научете да ги изразувате,

- и научи да бараш што сакаш,

- слушајте и слушнете го вашиот партнер,

- да може да преговара.

Што ќе ви помогне да се справите со конфликтот, пред сè, за себе:

– обидете се да ја разберете вистинската причина за конфликтот, а не само причината за него;

– анализирајте ја вашата улога во првите минути од појавата и понатамошниот развој на конфликтот;

– споделете ја одговорноста за конфликтот и преземете го вашиот дел од одговорноста за себе и ментално препуштете му ја на вашиот партнер,

- направете пауза, размислете за добрите работи што биле и се меѓу вас, можеби не треба да го изгубите?

Несомнено, постојат ситуации кога никакво размислување и убедување не помага. Тогаш вреди да се размислува, што ве држи блиску еден до друг? И дали вреди да се одржува врска која носи само штета...

Обидете се да најдете некои аналози и асоцијации за зборот „конфликт“. Што се случува? Според моето искуство, луѓето најчесто го поврзуваат конфликтот со нешто непријатно: пцуење, иритација, конфронтација, навреда, раскинување, лошо расположение. И поради некоја причина тие ретко прават аналози со решавање на ситуацијата, разјаснување на позицијата, преминување на ново ниво.

Повеќето од нас се навикнати на фактот дека конфликтот значи пораз и стрес, и затоа се трудиме да ги избегнеме конфликтите и да ги спречиме. Особено во производствениот сектор. Но, конфликтот е една од природните форми на комуникација меѓу луѓето. Впрочем, што е конфликт, во суштина? Ова е кога две (или повеќе) страни имаат спротивни мислења, цели и интереси.

Затоа, во деловната комуникација постои такво нешто како управување со конфликти. Што е менаџмент? Ова е знаење и разбирање на одредени модели на конфликт, способност да се анализира и да се управува со конфликтна ситуација и да се најдат решенија. Резултатот од неможноста за управување со конфликти може да биде: продолжено незадоволство меѓу страните меѓу себе и оттука намалување на мотивацијата на вработените и нивно заминување од компанијата, распаѓање на партнерствата, радикална дивергенција на целите на учесниците во активноста. , размислување за имиџот и организациската култура, зголемување на бројот на стресни ситуации и влошување на психолошката клима во тимот.

Ајде прво да се обидеме да откриеме кои знаци ни сигнализираат за присуство на конфликтна ситуација. Така, поради неможноста да управуваме со конфликти или поради сопствената безбедност, се обидуваме „да ги заобиколиме острите агли“ и да не предизвикуваме ескалација на конфликтот. Едноставно кажано, молчиме.

Напон

Се чини дека се е во ред, надворешните облици на врски остануваат исти и ситуацијата изгледа како ништо да не се случило. Сепак, се чувствува тензија. Односот меѓу страните во конфликтот станува извор на постојана загриженост. Ова го забележуваат и чувствуваат сите луѓе наоколу. Ситуацијата може да прерасне во конфликт во секој момент.

Без разлика дали ви се допаѓа или не, голем број луѓе се вовлечени во процесот. Во овој случај, тензијата може да трае со недели, месеци, па дури и години. Ова често може да се забележи во еден оддел. Или да се случи меѓу вработените.

Криза

За време на криза, односно заострување, страните во конфликтот почнуваат јасно да влијаат едни на други. Ова може да се изрази со навреди, пцовки, отворени бојкоти, лични напади и раскинувања. Во одреден момент, луѓето губат контрола над своето однесување и ги преминуваат границите на прифатливите норми.

Можете да го кревате до замор или некаква неволја. Или можете да следите и да заклучите дека тука има конфликт што учесниците не сакаат да го решат.

Непријатност

Ако напнатоста е повеќе чувство од надворешна ситуација, тогаш непријатноста е внатрешна состојба, од комуникација, на пример, со одредена личност (или група луѓе). Најверојатно, ова е знак дека тие не се согласуваат со вас, но поради некоја причина тврдењата и барањата не се изразуваат гласно. Чувството на непријатност е суптилно и интуитивно. Ако научите да ја препознавате оваа состојба на време за да влијаете на ситуацијата и да ги разјасните позициите, може да се избегнат и тензијата и кризата, уште повеќе.

Инцидент

Инцидентот може да биде случаен, или може да биде природен. Кога ќе се најдете во иста ситуација на инцидент со иста личност, веројатно е дека сте во состојба на скриен конфликт.

На пример, за време на преговорите што ги водите со партнерот, секој пат излегува дека имате различни мислења со него и почнувате да се расправате токму пред клиентот. И така – имате нормална врска.

Зборувајќи за знаците и сигналите на конфликтот, можеме да додадеме дека веројатно не треба да станете премногу сомнителни и да барате конфликт во сè. Честопати причината може да биде лично незадоволство на вработените, лошо расположение, болест или проблеми. Сепак, способноста да ја набљудувате вашата компанија и нејзините луѓе од оваа гледна точка, да анализирате што се случува, ќе ви помогне да преземете акција навреме, да ја откриете ситуацијата и да ја решите. Ова значи да се избегне друг проблем. Чест и пофалба за оние лидери кои не само што не создаваат конфликти, туку знаат и како да ги решат. Повеќе за ова во следните статии.

Анализа на ситуацијата

Конфликтот, како што веќе рековме, е една од формите на комуникација во која страните имаат спротивставени мислења, цели и интереси. И како и секоја форма на комуникација, таа има свои добрите и лошите страни. Тие служат како основа за анализа и управување со конфликтот.

Недостатоци на конфликти

• Дестабилизација на организацијата, намалување на контролираноста
• Одвраќање на персоналот од тековните проблеми и работни задачи, менување на организациските цели.
• Зголемен стрес и депресија на работното место, намалена продуктивност, промена на персоналот
• Зголемена агресивност и емотивност, намалена доверба во менаџментот

Добрите страни на конфликтите

• Обнова на организацијата, напредок
• Јасна формулација и изразување на интереси, објавување на вистинските позиции на партиите, што ви овозможува појасно да го видите актуелниот проблем и да го решите
• Формирање меѓу учесниците во конфликтот чувство на сопственост на добиената одлука, што го олеснува нејзиното спроведување
• Поттикнување на учесниците да комуницираат и да развијат нови ефективни решенија кои го елиминираат самиот проблем
• Олеснување на психолошката напнатост помеѓу луѓето во тим
• Вклучување на пасивниот дел од вработените во решавањето на организациските проблеми
• Идентификација на групи, неформални лидери, кои менаџерот може да ги искористи за подобрување на ефикасноста на управувањето
• Зајакнување на групната кохезија доколку конфликтот е од надворешен карактер

И, како што гледаме, често има многу повеќе предности во конфликтни ситуации отколку недостатоци. На крајот на краиштата, честопати конфликтот не треба и не може ниту да се изгасне и затвори, инаку може само да ја влоши ситуацијата.

Затоа, правило прво: Пред да дејствувате, анализирајте го конфликтот и разберете што ќе даде и како може да се искористи.

За анализа и понатамошни активности, исто така ќе помогне да се разбере која е содржината на овој конфликт: деструктивна или конструктивна.

Деструктивен конфликт

Тоа се деструктивни конфликти во кои има само еден победник. Вообичаено, конфликтните страни ригидно инсистираат на своите интереси и не сакаат да се разберат. Во овој случај, можно е да се користат нецивилизирани методи како што се: насилен притисок, принуда, манипулација, лични напади, уцени. И, соодветно, на крајот проблемот не е решен, туку само се влошува, дури и ако една од страните „победи“.

Причините за деструктивни конфликти можат да бидат: неправедно оценување на подредените од страна на менаџерот, прекршување на законите за работни односи и работната етика, лични спорови меѓу подредените.

Конструктивен конфликт

Креативен конфликт, чија енергија е насочена кон решавање на проблемот, а не зголемување на притисокот на страните една врз друга. Партнерите ги разбираат недостатоците да се биде деструктивен, па затоа не ги надминуваат етичките стандарди на комуникација и деловниот бонтон. И што е најважно, конфликтот е решен на начин прифатлив за сите негови учесници, каде што сите чувствуваат задоволство и гледаат како овој конфликт ќе ја подобри ситуацијата, ќе го промени она што некому не му одговара, ќе постави нова динамика и ќе даде можност за понатамошен развој. на луѓето и на организацијата генерално.

За да го трансформирате деструктивниот конфликт во креативен, честопати треба да преземете само неколку чекори:

1. Ограничете го бројот на страни во конфликтот на минимум. Вообичаено, партиите сакаат да ги вовлечат сите наоколу во нивните расправии.

Гледајте прекрасна серија на тема за управување со конфликти, „Не се раѓај убави“. Советот на жени е група за поддршка на главниот лик.

2. Можноста за конструктивно разрешување ќе се појави кога страните ќе преминат од личната сфера на разрешување во деловната.
   

   Откако ќе почнете да се расправате со будала, многу брзо ќе сфатите дека веќе сте двајца

3. Победник е оној кој се бори за нешто, а не против нешто. Затоа, првото прашање што треба да се постави е: „Што сакаме?
   

   Понекогаш го сакаме истото!

И многу конфликти можат да се решат. Или барем преведено во конструктивна, креативна насока. Создавање за вас!

Превенција на конфликти

Пред да преминете на толку сериозна тема „Како да управувате со конфликти“ како одговор на вечното прашање „Што да правам? Би сакал да привлечам внимание на методите за спречување конфликтни ситуации во тим. На крајот на краиштата, превенцијата е поефикасна од третманот.

Верувајте им на вашите чувства

Во една од написите, погледнавме какви сигнали укажуваат на присуство на конфликт во тимот. Тоа е криза, напнатост, непријатност и инцидент. Ако чувствувате дека нешто не е во ред, подобро е да ја проверите ситуацијата. Набљудувајте, разговарајте со луѓето. На крајот на краиштата, секој тим има свој „збор од уста“ - прекрасни луѓе кои се свесни за сите неволји.

Одговорен за конфликти

Во малите организации, има смисла да се назначи специјално лице кое ќе сноси дополнителна одговорност за анализа и решавање на конфликтни ситуации. Во мојата пракса, ваквите мерки вродија со плод. Прво, оваа одговорност автоматски се отстранува од менаџерот и тој може да стане или консултант за овие прашања или, во ретки случаи, судија за навистина сериозни прашања. Оваа личност може да ги реши и меѓучовечките конфликти и конфликтните ситуации со клиентите.

Друга опција е да се создаде службеник за должност за конфликти. Многумина, откако поминаа низ таква „работа“, тогаш поради некоја причина поретко прибегнуваат кон конфликт како начин на комуникација

Комуникација во живо

Комуницирајте директно со вработените, а не преку нивните непосредни претпоставени, барем повремено. Подобро е ова да стане вообичаен ритуал. Дозволете им да ви кажат што не им одговара, од што се незадоволни, што би сакале да променат. Тогаш овие незадоволства нема да ферментираат долго време, предизвикувајќи изливи на огорченост, судири и други непријатни ситуации.

Еден од водачите на Јарослав сподели одлична техника со мене. Зад сцената се нарекува „Извршување на режисерот“. Се собираат сите вработени. Директорот седи пред нив. Се дава ограничено време (околу триесет минути), во кое секој може да го изрази своето незадоволство, поплаки и желби. Директорот слуша, запишува сè и потоа презема акција. Главната работа е што се уште се преземаат мерки. Во спротивно, нема да веруваат по трет или четврти пат. И личните квалитети на лидерот со овој метод треба да бидат најдобри.

Научете на конфликт

Има многу прекрасни книги, семинари и програми за обука за управување со конфликти. Обучете ги вашите вработени да се однесуваат во конфликти, применувајте правилни стратегии, избегнувајте провокации, компетентно критикувајте и дискутирајте наместо да се расправате. Можеби луѓето едноставно не знаат друг начин? И бараме од нив.

Еднаш набљудував разговор помеѓу генералниот директор и неговиот заменик. Заменикот се пожали дека неговите подредени не ги исполнуваат неговите авторитарни барања во однос на работата. На што генералот предложи: „Прашајте ги нив“. Заменикот праша, занемеен: „Како е тоа?

Обуки за градење тим и корпоративна кохезија

Секоја обука за градење тим носи уникатни функции, како што се: откривање на постоечки и појавни конфликтни ситуации, подучување на начини на интеракција без конфликти, свесност за вистинскиот однос на луѓето еден кон друг, ослободување од негативни искуства и обединување на луѓето, воспоставување на доверливи односи.

На еден од тренинзите, морав целосно да ја сменам програмата, да ја прекинам акцијата, бидејќи луѓето почнаа многу активно да го изразуваат незадоволството што се акумулираше со годините (!). За среќа, менаџерот испадна многу мудар и не инсистираше да се продолжи со тренингот и заедно успеавме да ја разјасниме ситуацијата, да ги разбереме причините и да донесеме одлука со која сите беа задоволни.

Личен пример

Ако самиот менаџер се однесува без конфликт, знае како компетентно да управува со конфликтна ситуација и истото ги учи вработените, тој може безбедно да очекува, а во некои случаи и да бара, сите инциденти да се решаваат мирно и конструктивно.

Често се јавуваат конфликти меѓу луѓе со радикално различни интереси и ставови. Нивната суштина е разновидна. Но, секогаш, без оглед на ситуацијата, настанува тензија помеѓу учесниците и јасно се чувствува негативно чувство што го доживуваат еден кон друг.

Но, сите ние живееме и комуницираме во општеството. Луѓето кои се нејзини членови се различни. И ретко кој успеа да избегне такви „судири“. Меѓутоа, од психолошка гледна точка, таквите ситуации понекогаш се дури и корисни. Затоа, сега вреди да се зборува за добрите и лошите страни на конфликтите.

Емоционален аспект

За него треба да се каже пред се. Нема ништо пријатно во конфликтите, бидејќи тие се придружени со негативни емоции кои имаат деструктивен ефект врз учесниците. За особено впечатливите луѓе, нивните чести бранови може да доведат дури и до појава и развој на разни болести кои обично го зафаќаат централниот нервен систем, кардиоваскуларниот и дигестивниот систем, црниот дроб, зглобовите итн. Чудно?

Воопшто не, бидејќи сè во нашето тело е меѓусебно поврзано. Ова е минус. Но, има и плус! Во такви ситуации, можете да научите да ги преземате вашите емоции - контролирајте ги, дистанцувајќи се од епицентарот на конфликтот. Не секој знае како да избега од „точката на вриење“. Но, под такви околности, можете да се обидете да ја развиете оваа вештина. Популарен начин е да се концентрирате на нешто друго освен на емоции. На пример, со броење од 1 до 10.

Судир на интереси

Ова е она што значат конфликти. Добрите и лошите страни на судирот на интереси се очигледни. Негативната страна е што многу луѓе забораваат дека постои такво нешто како „лично мислење“. И, откако влегоа во дискусија со личност која има различни ставови за секоја ситуација, тие почнуваат да ги преминуваат сите можни граници. Тие почнуваат да стануваат лични, да фрлаат навреди и да го понижуваат противникот. Ова е страшно, неприфатливо и ја покажува личноста во најлошото.

Зошто да го правите ова кога може да имате корист од конфликт на интереси? Предноста овде е можноста да ги проширите вашите лични граници, да ги преиспитате вашите ставови за познати работи и да се обидете да размислувате поинаку. Овој пристап често дури дава поттик за градење меѓучовечки односи на нов начин.

Караница

Зборувајќи за добрите и лошите страни на конфликтите, невозможно е да не се забележи дека судирите на интереси честопати доведуваат до непријателство. Нема ништо добро во ова. Но, во исто време, конфликтот е причина за средување на моменталната ситуација мирно, без скандали. Противниците едноставно можат да се смират и да ја дознаат меѓусебната гледна точка слушајќи ги мислењата и аргументите на другата личност без прекинување. Ова исто така не им е дадено на секого, бидејќи прво треба да ја преземете предноста над вашите емоции и често над вашето его. Но, преку мирен разговор можете да ги разберете причините и суштината на настанатата ситуација, како и да најдете начини за излез од неа.

Типологија

Па, откако накратко ги разгледав добрите и лошите страни на конфликтите, би сакал да обрнам малку внимание на нивната класификација. Добра типологија е идентификувана во социјалната психологија. Еве ги видовите на конфликти:

• 1. Интраперсонални.
• 2. Интерперсонални.
• 3. Меѓугрупна.
• 4. Помеѓу поединецот и групата.

Во исто време, без разлика за каков тип на конфликт на интереси станува збор, тој може да биде или конструктивен или деструктивен. Во првиот случај, страните во конфликтот доаѓаат до консензус за неговото решение.

Несогласувањето е елиминирано и односите меѓу луѓето се зајакнуваат. Во вториот случај, страните во конфликтот не доаѓаат до решение на проблемот. Конвенционално, тие, се разбира, можат да заборават на она што се случило. Но, ако последиците од несогласувањата негативно влијаат на нивната врска во иднина, тогаш конфликтот се смета за деструктивен - нерешен.

Видови Ако го земеме предметот на конфликт како критериум, можеме да ги разликуваме следните пет типа:

• Економски. Тие се јавуваат поради судири на економски интереси. Карактеристиката на конфликтот е едноставна - се јавува поради фактот што потребите на едната страна ги задоволува другата страна.
• Општествено-политички. Тие се засноваат на противречности кои влијаат на државната политика и другите аспекти од оваа област.
• Идеолошки. Тие се јавуваат поради противречности во ставовите за различни проблеми на државата, општеството и животот.
• Социо-психолошки. Овде карактеристиките на конфликтот се едноставни и разбирливи, бидејќи овој тип на контрадикторност се јавува најчесто. Тие се јавуваат поради психолошката некомпатибилност на луѓето, идеолошките разлики, борбата за лидерство, себичноста итн.
• Социјални и домаќинства. Овие конфликти се поврзани со различни идеи на луѓето за секојдневниот живот и животот. Наједноставен пример е дисхармонијата во семејните односи. Причините можат да бидат и секојдневни неволји и идеолошки разлики.

Ова е прилично тесна и генерализирана класификација. Исто така, вреди да се напомене дека конфликтите можат да бидат и емотивни и рационални, долгорочни и краткорочни, духовни и материјални.

Стратегии за однесување

Исто така, вреди да се зборува накратко за нив. Постојат пет познати стратегии за справување со конфликти. Конкуренција. Личноста која ја следи оваа стратегија има намера да ги задоволи своите лични интереси на штета на другите. Тој е уверен дека само еден може да победи во конфликтот. Таквата личност ќе инсистира сам до последно, без воопшто да се обидува да го слуша својот противник.

Уред. Спротивна стратегија. Следат луѓе кои се подготвени да ги жртвуваат личните интереси за да се смири противникот. Обично се несигурни, морално слаби и имаат ниска самодоверба. Избегнување. Неутрална стратегија. Го претпочитаат луѓе кои се обидуваат да избегнат конфликти. Тие не ги омаловажуваат своите интереси, но не ги земаат предвид и туѓите интереси. Компромис. Оваа стратегија подразбира делумно задоволување на интересите на секоја страна. Едно лице попушта на друго ако и тој го прави истото. Соработка. Најпаметната стратегија. По него следат луѓе кои сакаат сите да победат.

Ја дознаваат причината и причината за конфликтот, објективно го испитуваат од сите страни и наоѓаат решение кое им одговара на сите. Следењето на последната стратегија е, се разбира, најдобриот начин да се реши проблемот. Но, не е лесно. Затоа што пред да воспоставите „соработка“ меѓу страните во конфликтот, треба да „посегнете“ до сите.