Кој од овие научници ја развил теоријата на лидерство. Форми на моќ и начини на нејзино спроведување; јаки и слаби страни на различните форми на владеење

Теорија на особини на лидерот.На лидерот се гледа како на носител на одредени квалитети и вештини кои придонесуваат за влијание врз другите (без разлика на ситуацијата, особините на личноста имаат природна основа). Односно, постои листа на карактеристики (особини, способности, вештини) кои се од огромно значење за влијанието на лидерството и ефективноста на лидерот. Според оваа теорија, природните лидери имаат најефективни модели на однесување и лидерство. Главните типови на лидери се харизматични и трансформациски. Харизматичен лидер ја стекнува довербата на луѓето и има силно и извонредно влијание врз нив (прифаќање на неговите цели, вредности, желба да го имитира и следи) преку неговата силна личност и личен контакт. Основата на неговото влијание е одредена „харизма“ 1, која е тешко формално да се измери и објективно да се опише. Типично, харизматичното влијание е поврзано со збир на извонредни карактеристики или однесувања на лидерот. Трансформацискиот лидер гради односи со следбениците врз основа на трансформација на основните верувања, вредности и потреби. Средствата на трансформацискиот лидер се ораторските (комуникациски) вештини, кои создаваат слика на самоуверена и силна личност и ги поттикнуваат следбениците да му веруваат и да сакаат да го следат. Практичните последици од теоријата на „карактеристика“ се целисходноста на психолошкиот избор на природни лидери за лидерски позиции, стимулирање на ефективни модели на однесување и стилови на раководење, усовршување на „харизматичното“, развој на комуникациски вештини и други лидерски вештини.

Интерактивна теорија.Лидерот е личност која најдобро ги исполнува очекувањата на групата и најконзистентно се придржува до нејзините идеали и вредности. На лидерот му се дијагностицира максимален статус и престиж.

Ситуациона теорија.Лидерството е функција на ситуацијата и зависи од ситуацијата. Главните компоненти на ситуацијата се составот и големината на групата, нивото на компетентност и степенот на лидерство на членовите на групата, присуството на други лидери, очекувањата на групата, нејзините цели и задачи и фактори кои предизвикуваат мешање.

Веројатни теории на лидерство.Овие теории се засноваат на претпоставката дека не постои најдобар модел на однесување кон кој менаџерот (лидерот) би можел постојано да прибегнува. Соодветното и ефективно однесување на лидерот зависи од одредени карактеристики на лидерот, подредени на ситуацијата. Теорија на веројатност на Ф. Фидлерсе фокусира на воспоставување врски помеѓу лидерите и ситуациите во кои тие ќе успеат. Резултирачкиот модел на веројатност вели дека ефективноста на лидерот зависи од три променливи.

Теорија на лидерска улога.Оваа теорија испитува различни видови на лидерство во зависност од содржината на активноста, стилот на водење, стабилноста, методите на влијание и организацијата на групата. Успехот на секоја лидерска улога бара присуство на одредени вештини и однесувања во значајни ситуации на интеракција. B. D. Parygin предложи класификација на типови лидери земајќи ги предвид три основи: содржина, стил, природа на активноста на лидерот. Во согласност со ова, се разликуваат три фази на диференцијација на лидерството.

• инспиративен лидер кој јасно демонстрира програма (модел) на однесување;
• водач, извршител, организатор на имплементација на веќе дадена програма;
• „универзален лидер“ - лидер кој комбинира инспиратор и организатор.

• универзален, постојано покажувајќи ги своите лидерски квалитети;
• ситуационен лидер кој покажува лидерски квалитети само во одредена, специфична ситуација.

Р.Л. Кричевски идентификуваше типови на лидерски улоги во зависност од доминантната функција во процесот на интеракција:

• бизнис лидер;
• инструментален лидер;
• комуникативен;
• емотивен лидер.

Во согласност со функционалните улоги, може да се разликуваат и следниве типови лидери:

• организатор (бизнис);
• иницијатор;
• генератор на идеи (креативен);
• водач на емоционална привлечност („ѕвезда“);
• господар (упатен и способен).

Практичните последици од веројатните теории за лидерство се определување на оптимални начини на интеракција помеѓу лидерот и следбениците, земајќи ја предвид ситуацијата, позициите на улогите, можностите за награда итн.

Зборувајќи за типологијата на лидерството, се издвојуваат следниве критериуми:

1. Во областа на односите:

Формално (службено);

Мешани;

2. За формирање на меѓучовечки односи и распределба на функциите во групата:

Лидер во идентификување на начините за постигнување на групните цели;

Лидер во оптимално решавање на технички проблеми;

Лидер во воспоставувањето психолошка клима;

Лидер во одржување на групна атмосфера;

3. Според функцијата што ја спроведуваат лидерите:

Лидер-иницијатор;

Лидер-организатор (бизнис лидер);

Лидер-ерудит;

Лидер-генератор на емоционално расположение (емоционален лидер);

Вешти лидер;

4. По вид на групна активност:

Инструментален лидер (функционален лидер);

Емоционален лидер;

Универзална (ги комбинира двата вида во одредени пропорции);

5. По ниво на организација:

Лидер-организатор (лидер-креатор);

Водач-дезорганизатор (водач-уништувач);

6. Според природата на активноста:

Универзален лидер (лидер во која било средина);

Ситуациски лидер;

Демократски;

Измешано.

Лидерството е способност да се влијае на луѓето преку насочување на нивните напори за постигнување на сопствените цели. Функциите на лидерот ги претставуваат главните насоки на неговите активности. Главните функции на лидерството се идентификувани:

1. Интегративно - лидерството ги обединува луѓето кои имаат заеднички интереси и исти хоби во една кохерентна оперативна група.

2. Дезинтегративен - со обединување на луѓето во една група, со тоа станува колектив одвоен од другите.

3. Организациско - создавање на унифициран систем на управување и поволни услови за соживот на членовите на тимот, планирање на различни акции, настани, распределба на улоги и одговорности, регулирање на односите меѓу членовите на групата.

4. Конструктивно - изразување во конкретна програма на заедничките интереси на членовите на компанијата. Оваа програма мора да ги задоволи сите членови на групата, да ги земе предвид нивните интереси и да им користи на сите без предрасуди за членовите на другите групи.

5. Координација - сите донесени одлуки мора да бидат конзистентни со мислењето на јавноста, институцијата на моќ и вредносниот систем што е прифатен во дадено општество.

СТИЛОВИ НА ЛИДЕРСТВО

Диктаторски стил.

Диктаторскиот стил често е најнеефикасен. Доволно е што ја уништува моралната клима на организацијата. И пред сè, флексибилноста страда. Ако лидерот донесува максималистички одлуки без да ги земе предвид мислењата на подредените, сè ново умира во пупка. Гледајќи непочитување кон себе, луѓето престануваат да му нудат нови идеи на менаџментот, знаејќи дека и онака нема да има ништо добро од тоа. И на ист начин, вработените го губат чувството за одговорност за квалитетот на нивната работа: штом ќе бидат лишени од можноста да преземат иницијатива, нивното чувство за сопственост исчезнува и затоа работата повеќе не се доживува како сопствена работа.

Диктаторскиот стил на лидерство, исто така, има негативно влијание врз мотивацијата. Повеќето професионалци, покрај парите, имаат еднакво важна мотивација - задоволство од добро завршената работа. Диктаторскиот стил ја повредува професионалната гордост. И, конечно, го лишува менаџерот од еден од главните лостови на мотивација - можноста да им покаже на подредените дека даваат придонес во севкупните достигнувања на компанијата. Сето ова води до фактот дека вработените стануваат рамнодушни кон сè што се случува во компанијата. Тие мислат вака: „Што, на крајот, ми е гајле за сето ова!“

Диктаторскиот стил може да се користи многу внимателно и само во итни ситуации. Тоа е апсолутно неопходно, на пример, кога се реструктуира претпријатие или кога постои закана од непријателско преземање. Во такви случаи, ова е единствениот начин на кој раководството може да ги напушти неоправданите методи и да ги принуди луѓето да работат на нов начин. Но, ако лидерот на компанијата се потпира исклучиво на диктаторски стил, неговото непочитување на моралот и чувствата на вработените ќе биде катастрофално на долг рок.

Вработените се особено посветени на целите и стратегијата на организацијата кога таа е предводена од авторитетен лидер. Покажувајќи му на секој вработен каков значаен придонес дава за заедничката кауза, тој поставува систем на стандарди. Кога ја оценува работата на вработениот - без разлика негативно или позитивно - главниот критериум е неговата усогласеност или непочитување на овие стандарди. Што значи да се работи добро или лошо, за што вработените добиваат награди - ова добро го разбираат сите. Конечно, авторитативниот стил има позитивен ефект врз флексибилноста: лидерот ја прогласува крајната цел и, по правило, им остава доволно слобода на подредените да преземат иницијатива.

Авторитативниот стил е добар во речиси секоја ситуација, но особено кога бизнисот лебди, како што велат, според волјата на брановите. Токму тогаш, авторитетен лидер може да поплочи нова рута и да ги води луѓето, отворајќи им нови блескави хоризонти.

Сепак, и покрај сите свои предности, лидерот кој се придржува до авторитетен стил не секогаш ги постигнува посакуваните резултати. Така, не треба да се смета на успех ако неговиот тим вклучува луѓе кои се поискусни во одреден бизнис од него. Професионалците нема да го почитуваат шефот кој не знае ништо за бизнисот што го презел. Од друга страна, ако претерате и се обидете да ги зауздите вашите подредени, атмосферата на еднаквост на која почива ефективната работа на тимот веднаш ќе биде уништена.

Придружен стил.

Мотото на лидерот „партнер“ е „Луѓето на прво место! Овој стил на управување е целосно врзан за луѓето, а за неговите приврзаници, секој вработен е поважен од какви било задачи и цели. Лидерот „партнер“ се обидува да ги одржува своите подредени среќни и во состојба на хармонија. Тој ги постигнува овие цели со создавање силни емотивни врски меѓу вработените, а неговата награда е страсната лојалност на неговите подредени. Таквиот лидер се однесува како глава на семејство кој ги менува правилата на однесување додека децата растат: тој не диктира строги услови за извршување на работата, давајќи им на своите подредени слобода да прават сè на најефикасен начин, според нивното мислење.

Лидерот „партнер“ нужно изразува признание и благодарност до вработените за нивните работни достигнувања. Позитивниот одговор од вашиот шеф добива посебна мотивациска вредност. Конечно, лидерите на „партнерите“ имаат тенденција да создадат чувство на припадност меѓу подредените. Тие ги покануваат своите директни извештаи во бар или ресторан на разговор од срце до срце или носат торта на работа за да прослават нечиј успех. Со еден збор, ова се вистински креатори на лични врски.

Партнерскиот стил на лидерство е добар во сите случаи, но особено кога е важно да се зачува мирот и хармонијата, да се подигне моралот во тимот, да се подобри комуникацијата или да се врати скршената доверба.

И покрај сите предности, не препорачуваме целосно да се потпрете на стилот на партнерството. Неговата слаба точка е акцентот на охрабрувањето. Може да се случи никој да не ја повтори лошата работа, а некои дури и да добијат впечаток дека компанијата е прилично толерантна кон просечноста. Бидејќи менаџерите „партнери“ ретко даваат совети како да направат нешто подобро, вработените мора да сфатат сè сами. И кога на луѓето треба јасно да им се каже како да се извлечат од тешка ситуација, тие всушност ги оставаат на нивната судбина. Покрај тоа, ако му верувате на таков лидер до крај, тогаш работата може да заврши со неуспех. Ова е веројатно причината зошто affiliate стилот често се користи во комбинација со авторитативниот. Авторитетните лидери формулираат задачи и објаснуваат како да ги остварат. Но, само кога ќе ги повикаат своите „партнерски“ шефови како сојузници, со нивната чувствителност и грижа за секој вработен, дефинитивно ќе се постигне зацртаната цел.

Демократски стил.

Лидерот е подготвен да им даде можност на сите заинтересирани страни да зборуваат, со што ќе ја стекне нивната доверба и почит. Со слушање на вработените за одлуките кои влијаат на нивната работа, демократскиот лидер им дава одговорност и создава поголема флексибилност. Откако ќе дознае за грижите на своите вработени, тој разбира што треба да се направи за да се одржи моралот.

Но, демократскиот стил има и свои недостатоци. Нејзината најнепријатна последица се бескрајните состаноци на кои десет пати се дискутираат исти идеи. Понекогаш менаџерите прибегнуваат кон овој стил ако треба да го одложат донесувањето важни одлуки. Тие се надеваат дека, со оглед на паузата од бескрајната дебата, на крајот ќе разберат што точно треба да се направи. Но, подредените на „демократските“ лидери честопати доживуваат конфузија - им се чини дека никој не ги води. Покрај тоа, овој пристап може дури и да ги влоши конфликтите.

Под кои услови демократскиот стил е најефикасен? Кога менаџерот не знае кој пат е најдобар и му треба совет од професионални вработени.

Демократскиот стил на управување е многу помалку успешен кога работниците не се доволно компетентни или информирани за да му помогнат на својот шеф со добри совети. И воопшто не е соодветно ако треба да постигнете договор за контроверзни прашања за време на криза.

Примерен стил.

Карактеристики на примерен стил: Лидерот ги поставува највисоките стандарди на изведба и со пример покажува дека тие можат да се исполнат. Со речиси манична упорност, тој се стреми да прави сè побрзо и подобро и истото го бара од своите подредени, секогаш ги наоѓа оние кои заостануваат и, доколку не се подобрат, ги заменува со други вработени. Се чини дека сето ова треба да доведе до импресивни резултати.

Но, во реалноста, таков лидер само ја уништува моралната клима во компанијата. Често, поради неговите високи барања, работниците се откажуваат. Смета дека дава јасни инструкции (иако често тоа воопшто не е така), и сигурен е дека секој знае што и како да прави, а ако некој треба нешто да објасни, тогаш овој вработен е несоодветен за работата. Како резултат на тоа, наместо да се движат во дадена насока и да ја вршат својата работа што е можно подобро, подредените треба да ги погодат желбите на својот шеф. Покрај тоа, тие често чувствуваат дека нивните шефови едноставно не им веруваат и не сакаат тие да преземат иницијатива. Како резултат на тоа, работата станува рутинска и смртоносна досадна.

Кога станува збор за оценување на работата на подредените, „примерниот“ лидер или воопшто не ја оценува, или ги напаѓа своите вработени ако мисли дека не се справуваат. Подредените на таквиот шеф немаат чувство за вклученост во заедничката кауза - никој не им објаснува како нивната работа влијае на вкупните резултати.

Примерниот стил не секогаш води во ќорсокак. Напротив, овој пристап е сосема соодветен во ситуации кога сите вработени се добро мотивирани, високо квалификувани и имаат мала потреба од насока. Особено, овој стил би бил погоден за лидери кои водат квалификувани и мотивирани професионалци - научници или адвокати. Со талентиран тим, тие лесно можат да ја постигнат својата цел - да ја завршат работата навреме или уште порано. Сепак, како и во сите други случаи, овој стил не треба да се користи сам.

Стил на менторство.

Лидери-ментори“ им помагаат на подредените да ги видат своите слабости и силни страни и соодветно да ги проценат нивните перспективи - лични и кариера. Тие ги поттикнуваат своите подредени да си постават долгорочни цели и им помагаат да ги постигнат. Лидерите на менторите имаат извонредна способност да делегираат, да им даваат на своите подредени интересни задачи кои го поттикнуваат растот, дури и кога знаат дека резултатот ќе биде дека работата ќе биде завршена побавно од вообичаеното. Со други зборови, тие се подготвени да прифатат неуспех на краток рок заради позитивното искуство кое ќе се стекне на долг рок.

Студијата покажа дека стилот на менторство е најреткиот. Многу менаџери признаваат дека нивната работа едноставно не им остава време да ги обучат своите подредени, иако понекогаш се доволни неколку „менторски“ разговори. Лидерите кои го игнорираат овој стил се откажуваат од моќната алатка за позитивно влијание и врз климата на компанијата и врз продуктивноста.

Иако менторскиот стил е фокусиран првенствено на развивање на индивидуалните способности на вработените, а не на брзо решавање на производните проблеми, сепак, менаџерите „ментори“ постигнуваат добри резултати. Главно затоа што одржуваат постојан дијалог со вработените и со тоа имаат позитивно влијание врз климата. Подредените не се плашат да експериментираат кога се сигурни дека шефот ги следи како работат и дефинитивно ќе ја оцени нивната работа навремено и конструктивно.

Стилот на менторство е особено ефективен кога, на пример, подредените, знаејќи ги нивните слабости, сакаат да научат како да работат подобро или, откако развиле нови способности, да се движат напред. Ова е најдобриот начин да управувате со луѓето кои сакаат да им се помогне.

Спротивно на тоа, овој стил на лидерство веројатно нема да постигне многу ако вработените - без разлика зошто - се отпорни на промени и не сакаат да учат. Исто така, не е погодно кога менаџерот нема доволно искуство како „ментор“, а вие треба постојано да разговарате за неговите резултати со вработениот и да се обидувате да го мотивирате во исто време, а не да предизвикувате страв и апатија. Некои компании ги ценат позитивните аспекти на стилот на менторство и се обидуваат да го всадат во себе. Сепак, многу организации допрва треба да го совладаат стилот на менторство, кој иако не ветува непосредни и очигледни резултати, сепак е многу ефикасен.

Најуспешните лидери се способни речиси незабележливо да се движат од еден стил во друг во зависност од ситуацијата. Се разбира, никој од нив не избира стил на управување од одредена листа, механички. Напротив, тие се многу чувствителни на нивното влијание врз другите и постигнуваат подобри резултати, непречено преминувајќи од стил во стил. Овие лидери разбираат во првите неколку минути од разговорот со кого имаат работа. На пример, ако се работи за талентиран вработен кој не може да се справи со својата работа затоа што е деморализиран од менаџер со диктаторски навики, тогаш може да биде инспириран да работи напорно со едноставно потсетување на важноста на неговиот придонес за заедничката кауза. И понекогаш менаџерот разбира уште од првата минута дека мора да му постави ултиматум на вработениот: или работи подобро или да даде отказ.

Постојат различни класификации на феноменот на лидерство.

Во согласност со учењето на М. Вебер за начините на легитимирање на моќта на лидерите, тие се поделени на:

Традиционални водачи, кои обично се племенски водачи, монарси итн. Нивниот авторитет се заснова на традиција, обичај;

Рационално - законско или рутинско - тоа се лидери избрани по демократски пат;

Харизматични - лидерите обдарени, според мислењето на масите, со посебна благодат, извонредни квалитети и извонредна способност да водат. Харизмата се состои од вистинските способности на лидерот и квалитетите со кои неговите следбеници го обдаруваат. Примери за харизматични лидери беа Ленин, Сталин, Ким Ил Сунг, Ф. Кастро.

Првиот тип на лидерство се заснова на навика, вториот на разумот, третиот на верата и емоциите.

„Харизма“ треба да се нарече квалитет на личност која се препознава како извонредна, благодарение на која е оценета како надарена со натчовечки, или специфични посебни моќи, недостапни за другите луѓе. Првично, оваа особина се предизвикува магично и е вродена и кај бајачите и кај мудреците. Без разлика колку „објективно“ е правилно оценет соодветниот квалитет од етичка гледна точка, тој апстрактно е сосема неважен. Едно е важно, како всушност се оценува од оние кои се подредени на харизмата, „приврзаниците“

J. McGregor Burns ги дели лидерите во две категории: трансформатори и бизнисмени. Трансформациските лидери кои имаат одредени ставови за општеството почнуваат да прават нешто во име на остварување на нивните ставови. Бизнис лидерите, напротив, дејствуваат на принципот „овде и сега“, фокусирајќи го своето внимание на деталите, без да формираат глобален поглед за тоа како треба да биде општеството на крајот.

Претходно, Парето ги делеше лидерите според приближно исти критериуми како Барнс, на „лавови“ и „лисици“.

Анализата на Бурнс претставува значаен чекор напред во разликувањето меѓу лидерите, но сепак останува ограничена бидејќи е јасно дека реалноста е многу побогата и не може да биде „удобно сместена“ во две категории.

Исто така, постои поделба на водачите на обични („вистински“) и големи (и големи „херои“ и големи „негативци“). Вистинските лидери не оставаат трага во историјата и не го менуваат вообичаениот тек на настаните. Се верува дека само водачите - херои (или негативци) - го одредуваат текот на историјата.

Врз основа на карактерот на лидерите, тие се поделени на „активно-позитивни“ и „активно-негативни“, како и „пасивно-позитивни“ и „пасивно-негативни“.

Во модерната политичка наука, често се именуваат четири колективни слики на лидер:

1. Стандардниот лидер се одликува со сопствената визија за реалноста, присуството на идеја која ги плени масите.

2. Службениот лидер се стреми да дејствува како гласноговорник на интересите на своите поддржувачи, се води од нивните мислења и дејствува во нивно име.

3. Лидерот-трговец е во состојба привлечно да ги претстави своите идеи и да ги убеди луѓето во нивната предност.

4. Лидерот на пожарникар се фокусира на решавање на најитните проблеми во општеството, итните барања во моментот.

Видови лидери

Постојат различни видови на лидерство.Во однос на подредените, се разликуваат авторитарни и демократски лидери; во размер - национален, класен, партиски. Во модерната политичка наука, се разликуваат неколку колективни типови лидери:

§ знаменосец водачкој се одликува со посебна визија за реалноста, атрактивен идеал, сон способен да ги инспирира широките народни маси;

§ слуга водач,која во своите активности се води од потребите и барањата на своите поддржувачи и гласачи и дејствува во нивно име;

§ лидер-трговец,кој е способен атрактивно да ги претстави своите идеи, компетентно да ги убеди граѓаните во супериорноста на неговите идеи над идеите на другите;

§ водач на пожарникаркој е фокусиран на најгорливите, најгорливи проблеми и чии постапки зависат од конкретната ситуација.

Како „антагонистички парови“, лидерите може да се типологизираат како лидери:

§ идеолози и прагматичари;

§ реформатори и револуционери;

§ заштитни средства и неконформистички уништувачи;

§ реалисти и авантуристи;

©2015-2019 сајт
Сите права припаѓаат на нивните автори. Оваа страница не бара авторство, но обезбедува бесплатна употреба.
Датум на создавање на страница: 2016-04-27

Луѓето се заинтересираа за сè што е поврзано со учењето за лидерство на почетокот на 20 век. Научниците се обидоа да откријат кои квалитети треба да се развијат за да можат да влијаат на многу луѓе и дали е воопшто можно да се стекнат потребните вештини за ова. Затоа, беа создадени теории за лидерство. Да ги погледнеме нивните најпопуларни дестинации.

Теории на лидерство во психологијата

1. Теорија на големиот човек. Претпоставува дека лидер може само да се роди. Дури и ако сакате да ги развиете потребните квалитети, невозможно е да станете таква личност. Во оваа теорија, големиот водач е прикажан како вистински херој, еден вид митски лик кој е предодреден да биде лидер, да ја води толпата.
2. Теорија на особини. Многу слично на претходниот. Лидерството и одредени се наследени. Точно, теоријата има значителен недостаток - се верува дека поради околностите и индивидуалните карактеристики, не секој човек со такви гени ќе стане лидер.
3. Теорија на ситуациско лидерство. Не постои специфична стратегија за однесување за доминантна индивидуа. Може да се манифестира различно во различни ситуации. Тоа зависи од стилот на раководење, карактеристиките на следбениците и други ситуации. Навистина, за второто, треба да се користи одреден стил на лидерство.
4. Бихејвиористичка теорија. Врз основа на верувањето дека лидерството може само да се научи. Теоријата се потпира на постапките на луѓето, а не на нивните вродени способности, така што секој може да развие лидерство преку пракса и обука.
5. Контролна теорија. Врз основа на односот помеѓу лидерите и нивните следбеници. Учесниците се обединети со взаемна корист, односно лидерот нуди вредна награда во замена за признавање на неговата моќ.
6. Трансформациска теорија. Се заснова на внатрешна мотивација и вистинска посветеност на идеите на лидерот. Оваа теорија претпоставува дека лидер е некој кој знае како да размислува широко и да дејствува во вистинската насока.
7. Харизматска теорија на лидерство. Нејзината основа е верувањето дека лидерот може да влијае на другите луѓе преку лична привлечност, што се изразува во целосна доверба во сопствените проценки, одговорност итн.

Видови лидери

Вреди да се напомене дека теориите и видовите на лидерство продолжуваат да се истражуваат. Психолошките теории на лидерството ни овозможуваат да ги одредиме најефективните модели за развој на лидерски квалитети. Современите пристапи кон ефективно лидерство вклучуваат развој на харизма, трансформациско лидерство и самоучење.

Последно ажурирање: 09.12.2018

Уште една статија преведена од мене. Можеби некому ќе му треба за есеј.

Интересот за лидерство се зголеми на почетокот на дваесеттиот век, со особено интересно прашање како луѓето стануваат лидери? Лидерството е водечка тема во социјалната психологија и има многу теории кои се обидуваат да ги објаснат различни аспекти на лидерството. Дали одредени квалитети ги прават луѓето големи лидери или ситуационите фактори играат улога? Дали се раѓаат лидери или лидерството е навистина вештина што може да се научи?

Раните теории за лидерство нагласуваа кои квалитети ги разликуваат лидерите и следбениците, додека подоцнежните теории разгледуваа други аспекти како што се ситуационите фактори и нивото на интелигенција и знаење. И покрај широката разновидност на теории за лидерство, повеќето може да се класифицираат во една од осумте главни области.

Теории за лидерство - Осум главни теории за лидерство

1. Теории за „Големиот човек“.

Теориите за „големиот човек“ претпоставуваат дека способноста да се води е вродена - дека големите лидери се раѓаат, а не се создаваат. Овие теории често ги прикажуваат големите лидери како херојски и митски, предодредени да станат лидери кога ќе се појави потреба. Терминот „голем човек“ се користел затоа што, во тоа време, лидерството се сметало првенствено како машка особина, особено во однос на военото лидерство.

2. Теории за „особини на личноста“

На некој начин тие се слични на теориите за „големиот човек“.
Теориите за особини сугерираат дека луѓето наследуваат одредени квалитети и особини кои ги прават посоодветни за лидерство. Теориите за особини често ги идентификуваат особините на личноста или карактеристиките на однесувањето кои се заеднички за менаџерите. Но, ако специфичните особини се главните карактеристики на лидерите, како да го објасниме фактот дека некои луѓе кои ги поседуваат овие квалитети не се секогаш лидери? Ова прашање е главната тешкотија во објаснувањето на проблемот на лидерството преку оваа теорија.

3. Теории на „околности“

Овие теории се фокусираат на конкретни ситуации и контекстот во кој тие се случуваат, овозможувајќи им да одредат кој стил на раководење е најдобро прилагоден на секоја ситуација. Според оваа теорија, не постои универзален стил на лидерство кој би функционирал подеднакво добро во сите ситуации. Успехот зависи од повеќе фактори, вклучувајќи го стилот на лидерот, карактеристиките на следбениците и различните аспекти на ситуациите.

4. Ситуациони теории

5. Бихејвиористички теории

Бихејвиористичките теории за лидерство се засноваат на верувањето дека големите лидери не се раѓаат, туку се прават. Со своите корени во , оваа теорија на лидерство се фокусира на активностите на лидерите наместо на нивните ментални квалитети или внатрешни состојби. Според оваа теорија, луѓето можат да учат и да станат лидери преку обука и набљудување.

6. Теории за моќ и влијание

Оваа теорија се фокусира на мрежите на моќ и влијание што ги создава лидерот. Оваа теорија претпоставува дека сите патишта водат до лидер и ја негира важноста на следбениците и моќта на културата на организацијата.

7. Трансакциски теории „Теории за управување“

Сè помодерната трансакциска теорија се фокусира на односот помеѓу лидерите и следбениците. Ја испитува взаемната корист од односот на размена во кој лидерот нуди одредени работи, како што се ресурси или награди, во замена за прифаќање на неговата моќ од страна на следбениците.

Теории на лидерство

Вовед

Основни теории за лидерство

Видови на лидерство

Улоги на лидери

Библиографија

Вовед

Теориите за лидерство се научни теории кои го објаснуваат феноменот на лидерството, неговото потекло и функционирање.

Лидерството, како и менаџментот, е до одреден степен уметност. До денес, прашањата за лидерството остануваат релевантни, бидејќи сè уште не се дадени јасни и дефинитивни одговори. Но, различните модели и теории дискутирани во ова дело помагаат да се разбере потребата за флексибилен пристап кон лидерството.

За прецизно да ја процени ситуацијата, лидерот мора добро да ги разбере способностите на своите подредени и сопствените, природата на задачата, потребите, авторитетот и квалитетот на информациите. Лидерот мора секогаш да биде подготвен да го преиспита расудувањето и, доколку е потребно, соодветно да го промени стилот на раководење. Многу малку од оние кои избираат менаџерска кариера се согласуваат да останат на истата работа многу години. Многумина активно бараат унапредување на позиции со поголема одговорност. Менаџерот кој избрал одреден стил на лидерство и строго се придржува до него бидејќи тој стил функционирал добро во минатото, можеби нема да може ефективно да води во друга ситуација на повисока позиција каде што сите негови директни подредени се ориентирани кон постигнувањата.

Лидерот кој сака да работи што е можно поефикасно и да добие се што може од своите подредени, не може да си дозволи да користи ниту еден стил на лидерство во текот на целата своја кариера. Наместо тоа, лидерот мора да научи да ги користи сите стилови, методи и видови на влијание кои се најсоодветни за одредена ситуација.

Овој труд ги опишува општоприфатените теории за лидерство, кои даваат теоретска основа за практична примена во различни организации, каде што едно од важните прашања е ефективно раководење со лидерството.

Основни теории за лидерство

Феноменот на лидерство зазема посебно место во психологијата поради неговата осветленост и забавна природа.

Феноменот на лидерство е еден од најпроучените проблеми на модерната психологија. Тука е акумулиран најголемиот дел од истражувањата, концептите и обидите за теоретска генерализација. При проучувањето на овој дел од политичката психологија, најпродуктивно е постојаното повикување на историјата на проблемот, длабинска историска екскурзија во претходно спроведено истражување. Во истражувањето на феноменот на лидерство, сè уште не постои „конечна дијагноза“ која би ни овозможила накратко да ги сумираме и генерализираме достигнувањата, отфрлајќи ги очигледно неточните концепти.

До крајот на 19 и почетокот на 20 век, главните пристапи кон проблемот на теоријата на лидерство беа од чисто описен карактер. Анализата стана сопственост на 20 век. Различни теории внимателно се обидоа да ја објаснат природата на лидерството и да ги идентификуваат факторите кои влијаат на овој феномен. Општо земено, може да се разликуваат неколку групи на такви теории.

„Херој“ и „Теории за особини“ . Теориите на оваа група се меѓу најстарите. Накратко да спомнеме само дел од нивното потекло. Како што е познато, значаен дел од политичките и психолошките особини и карактеристики се детерминирани од социокултурните околности. Така, древните Египќани му припишувале „божествени особини“ на својот цар: „моќен говор“ во устата, „разбирање во срцето“, но „неговиот јазик е гроб на правдата“. Илијадата на Хомер ги откри четирите квалитети на водачите неопходни, според античките Грци: правда (Агамемнон), мудрост (Нестор), лукавство (Одисеј) и храброст (Ахил). Списоците на овие или слични квалитети се наоѓаат во различни култури: Точно, моделите на однесување на лидерите и „множествата“ на лидерски „особини“ се менувале повеќе од еднаш со текот на времето. Сепак, сликите на хероите беа, се и секогаш ќе бидат. Во секој случај, засега сè уште има поддржувачи на сфаќањето на историјата како создавање на „херои“, големи луѓе. Ова значи дека списоците на „херојски“ особини исто така ќе се множат.

Во 20 век, познати претставници на „херојската“ теорија (Т. Карлајл, Е. Џенингс, Џ. Дауд итн.) се обиделе да ги проучат квалитетите што се „наследни“ и „помагаат да се привлечат масите“. Потоа, следејќи ја „херојската“ теорија, „теоријата на особини“ се обиде да одговори на прашањето какви својства треба да има лидерот како посебен предмет на активност. Нејзините поддржувачи (Л. Бернард, В. Бингам, О. Тед, С. Килбурн, итн.) веруваа дека одредени психолошки квалитети и својства („особини“) ја прават личноста лидер. Тие го сметаа лидерот низ призмата на повеќе фактори: Прво, таквите фактори ги вклучуваа неговите „способности“ - ментални, вербални итн. Второ, „постигнувања“ - образование и физички развој. Трето, „одговорност“ - зависност, иницијатива, упорност, желба итн. Четврто, „учество“ - активност, соработка итн. Петто, „статус“ - социо-економски статус, популарност. Шесто, „ситуационите особини“ на личноста се сметаа за важни.

Да ги истакнеме главните квалитети кои поддржувачите на оваа теорија ги сметаа за неопходни за лидерот:

силна желба за одговорност и завршување;

енергија и истрајност во постигнувањето на целите, преземање ризик и оригиналност во решавањето на проблемите;

иницијатива;

самодоверба;

способноста да се влијае на однесувањето на другите, да се структурираат општествените односи;

желбата да се прифатат сите последици од постапките и одлуките;

способност да издржи фрустрација и групна дезинтеграција.

Човек може да има различни ставови кон таквите ставови. Сепак, да обрнеме внимание на интересните резултати донесени од сеопфатната студија за однесувањето на лидерството спроведена за применети цели нарачана од Стејт департментот на САД во 1979 година. Покажа дека најважните особини на современиот политички лидер се неформалните организациски вештини, избегнувањето на бирократски пристапи, толеранцијата на фрустрации, директноста на расудувањето, способноста да се слушаат мислењата на другите луѓе, енергијата, ресурсите за раст и хуморот. Да се ​​согласиме дека годините минуваат, но квалитетите што му се припишуваат на лидерот остануваат непроменети. Смешно е што интелектуалните способности сè уште не се сметаат за задолжителни за лидерот.

Страст во смисла на ориентација кон суштината на материјата, страсна посветеност на материјата... Око, способно да потклекне на влијанието на реалностите со внатрешна смиреност и смиреност... се бара растојание во однос на нештата и луѓето. .. Проблемот е да се притисне во истата душа и жешка страст, и студено око“ (Избрани дела, - М.: Напредок, 1990. - С. 690-691.).

И покрај сета нивна забава, теориите за „херои“ и „особини“ не се многу научно продуктивни. Тие ви дозволуваат убаво да опишете живописен феномен, но не ве приближуваат до разбирање на неговата суштина. И покрај општото признавање на ова, теориите од овој вид продолжуваат да го множат бројот на нивните поддржувачи и да создаваат сè уште нови списоци на неопходни лидерски квалитети. До одреден степен, ова е инертноста на претходните, описни пристапи. Научното проучување на феноменот на лидерство отиде подалеку.

Теории за животната средина . Главниот став на групата теории обединети под ова име е следниов: лидерството е функција на околината, односно одредени времиња, места и околности, вклучително и културните. Овој пристап ги игнорираше индивидуалните разлики на луѓето, објаснувајќи го нивното однесување исклучиво со барањата на околината. Така, според Е. Богардус, типот на лидерство во групата првенствено зависи од природата на групата и проблемите што таа треба да ги реши.

В. Хокинг претпоставил дека лидерството е функција на групата, која се пренесува на лидерот само кога групата сака да ја следи програмата што ја предложил. Во овој поглед, X. Лицето постави две хипотези: 1) секоја ситуација ги одредува и квалитетите на лидерот и самиот лидер; 2) квалитетите на поединецот, кои се одредени од ситуацијата како лидерски квалитети, се резултат на претходни лидерски ситуации. Без да предизвикаат отфрлање, ваквите заклучоци, сепак, исто така не разјаснија многу.

Едно време, Џ. Ова стана највпечатлива илустрација за валидноста на теориите за животната средина. За да ја процениме нивната суштина, ќе ја искористиме изјавата на А. Марфи: ситуацијата бара лидер, кој мора да стане инструмент за решавање на проблемот. Односно, ситуацијата е ситуација, но и самиот лидер значи нешто.

Лично-ситуациони теории. Оваа група теории е како симбиоза на претходните две. Во нејзините рамки, истовремено се разгледуваат и психолошките особини на лидерот и условите во кои се одвива процесот на лидерство. Конкретно, според С. Казе, лидерството се генерира од три главни фактори: личните квалитети на лидерот, групата негови следбеници и моменталната ситуација или „настанот“ (на пример, проблем што групата го решава).

Р. Стогдил и С. Шартл предложија да се опише лидерството преку концептите на „статус“, „интеракција“, „свест“ и „однесување“ на поединците во однос на другите членови на организирана група. Следствено, на лидерството се гледа како на систем на човечки односи наместо како на карактеристика на изолирана индивидуа.

Х. Герт и С. Милс верувале дека за да се разбере феноменот на лидерството, неопходно е да се посвети посебно внимание на таквите фактори како што се особините и мотивите на лидерот, неговиот јавен имиџ, мотивите на неговите следбеници, особините на водечката улога, а исто така да ги земе предвид „институционалниот контекст“ и „ситуацијата“ .

Така, во различни верзии на теоријата на оваа група, тие се обидоа да ги прошират предностите на претходните пристапи. Сепак, не беше можно во сè да се постигне посакуваното.

Теории за интеракција-очекување . Според ставовите на J. Homans и J. Hemfield, теоријата на лидерство треба да земе предвид три главни варијабли: акција, интеракција и расположение. Ова сугерира дека зголемената интеракција и учество во заеднички активности се поврзани со зголемени чувства на взаемно допаѓање, како и со поголема сигурност во групните норми. Лидерот во оваа теорија се дефинира како, пред сè, иницијатор на интеракцијата.

На пример, теорија „зголемување на очекувањата“ R. Stogdilla се заснова на едноставна изјава. Во процесот на интеракција, смета тој, членовите на групата ги засилија своите очекувања дека секој од нив ќе продолжи да дејствува на соодветен начин. Улогата на поединецот се определува со меѓусебни очекувања, очекувања и доколку неговите постапки се совпаѓаат со очекувањата на групата, ќе му биде дозволено да се приклучи кон неа, односно ќе биде примен („прифатен“) во групата. Лидерскиот потенцијал на една личност зависи од неговата способност да ги иницира вистинските интеракции и очекувања.

Според теоријата „целно однесување » (теорија пат-цел) од М. Еванс, степенот на внимание од страна на лидерот ја одредува свесноста на следбениците за идните награди, а степенот на иницирање на структурата од страна на лидерот ја одредува свесноста на подредените за тоа какво однесување ќе биде награден. Блиску до неа, „мотивациската теорија“ (Р. Хау, Б. Башо) го сфати лидерството како обид да се промени однесувањето на членовите на групата преку промена на нивната мотивација. Ф. Фидлер веруваше дека „лидерското однесување“ зависи од барањата на одредена ситуација. На пример, лидерот „ориентиран кон работата“ ќе биде ефикасен во екстремни ситуации (премногу лесна или премногу напорна работа). Лидерот „ориентиран кон односите“ обично е ефикасен во решавањето на „умерени“, како „средни“ проблеми.

„Хуманистички“ теории за лидерство . Група теории за лидерство наречени „хуманистички“ се фокусираа на развојот на ефективна организација. Според претставниците на овој пристап, личноста по својата природа е „мотивирано суштество“, а организацијата по својата природа е секогаш структурирана и контролирана. Главната функција на лидерството е да ја модифицира организацијата за да обезбеди слобода на поединците да го реализираат својот мотивациски потенцијал и да ги задоволат нивните потреби - сепак, истовремено постигнувајќи ги целите на организацијата.

Д. Мек Грегор разви две теории за организирање на лидерството. Првата, таканаречена Теорија X, се заснова на претпоставката дека поединците се генерално пасивни, отпорни на потребите на организацијата и затоа треба да бидат насочени и „мотивирани“. Втората, теоријата Y, се заснова на претпоставката дека луѓето се веќе мотивирани и се стремат кон одговорност, па затоа треба да бидат организирани и насочени така што истовремено ќе ги реализираат и своите цели и цели на организацијата. Овие две теории рефлектираа, всушност, две фази во развојот на организацијата.

S. Argyris исто така укажа на постоење на конфликт помеѓу организацијата и поединецот. Според неговото мислење, природата на организацијата вклучува структурирање на улогите на нејзините членови и следење на исполнувањето на нивните обврски. Во човековата природа е да се стреми кон самореализација преку манифестирање на иницијатива и одговорност. Ова значи дека ефективно лидерство мора да го земе тоа предвид и да се потпре, пред сè, на овие квалитети.

Р. Ликерт верувал дека лидерството е релативен процес и лидерот мора да ги земе предвид очекувањата, вредностите и меѓучовечките вештини на подредените. Лидерот мора јасно да им стави до знаење на подредените дека организацискиот процес е насочен кон нивна корист, бидејќи им дава слобода да донесуваат одговорни и проактивни одлуки.

Во рамките на оваа теорија, R. Blyke и J. Mouton можеа графички да го прикажат лидерството: на оската x - грижа за поединци, на ординатата - грижа за резултатот. Колку се повисоки вредностите на овие координати, толку поразвиени се односите на доверба и почит во организацијата.

Во принцип, забележувајќи го условниот „хуманизам“ на овие теории, можеме да заклучиме: ова сепак беше чекор напред во споредба со неговите претходници. Хуманистичкиот пристап се заснова на длабинска анализа на личните и психолошките корени на феноменот на лидерството.

Размена на теории . Претставниците на оваа теорија (J. Homans, J. March, H. Simon, H. Kelly, итн.) произлегуваат од фактот дека општествените односи претставуваат форма на посебна размена, при која членовите на групата придонесуваат одредено не само реално, продуктивно , но и чисто психолошки придонес, за што добиваат одреден психолошки „приход“. Интеракцијата продолжува се додека сите учесници сметаат дека размената е заемно корисна. Т. Џејкобс ја формулирал својата верзија на теоријата за размена на следниов начин: групата му обезбедува на лидерот статус и почит во замена за неговата необична способност да постигне цел. Процесот на размена е комплексен, вклучува бројни „кредитни“ системи и сложени системи за „плаќање“.

Оваа група теории, бидејќи е супер-рационалистичка, ја одразува, се разбира, само едната страна на феноменот на лидерството. Сепак, неговото влијание врз модерната политичка психологија е значајно. Општо земено, целата историја на проучување на феноменот на лидерство доведе до воспоставување на два супер-пристапа: рационалистички и хуманистички.

Мотивациони теории на лидерството . Според В. Стоун, мотивот е еден вид научена „опсесија“ заснована на внатрешната потреба компетентно да се справи со околината. Без разлика на почетната потреба (моќ, престиж, самоизразување), мотивацијата зависи од можностите што ги перцепира личноста. Секако, премногу мотивација може да ја наруши перцепцијата. На пример, претерано мотивиран кандидат, кој објективно има мали шанси за успех, може слепо да верува во неговата победа на изборите. Меѓутоа, најчесто поединецот ја става својата кандидатура кога ќе сфати дека има веројатност за победа, доволно вештини и сериозна поддршка. Како што забележа Д. Шлезингер, „амбициите често се развиваат во одредена ситуација како одговор на можностите што се отвораат за политиката“.

„Теорија на амбиција“ вклучува рационална проценка на ситуацијата. Ј. Стерн ја предложил следната формула за мотивација:

мотивација = f (мотив x очекување x поттик).

Тоа значи дека амбицијата на кандидатот е во функција на три променливи. Прво, од неговите лични мотиви (моќ, успех, почит). Второ, за неговите очекувања во врска со позицијата. Трето, од „вредноста на наградата“. Очекувањата на поединецот се одредуваат од неговиот однос кон политичкиот систем, идните можности како политичар, проценката на неговите сопствени способности и веројатната поддршка. Со други зборови, три работи - идниот престиж, моќ и плата - ги одредуваат амбициите на еден политичар.

Мотивацијата, според J. Atkinson, е поделена на два вида: мотивација за успех (SM) - и мотивација за избегнување неуспех (MF). На јазикот на формулите можете да напишете:

MU = f (MUxOUxSU),

MN = f (MNxOHxCH).

Односно, нивото на задоволство во случај на успех и степенот на понижување во случај на неуспех зависат од субјективните очекувања на поединецот во однос на можните последици од двете. Ако во мотивацискиот модел на поединецот МН го надминува MU, поединецот избира или ситуација со 100% успех или многу ризични потфати (за лесно да го оправда својот неуспех). Ако MN е еднаква на MU, тогаш ефективната мотивација е нула, таа е практично отсутна. Конечно, колку е поголема MU во однос на MN, толку е поголема субјективната веројатност за успех, бидејќи релативната сила на мотивацијата влијае на оваа веројатност и ја поместува нагоре. Вознемиреноста за неуспехот е поголема бидејќи можноста за успех се приближува до границата 50/50.

Значи, за лидерството е важен мотив плус можноста за негово спроведување, бидејќи мотивот без таква можност е еднаков на движење без насока. Добро познат поддржувач на хуманистичката психологија, А. Маслоу, во својата теорија за хиерархиски потреби, тврди дека корените на лидерството произлегуваат во процесот на трансформација на човечките желби (мотиви кои произлегуваат од чувствата) во потреби, социјални аспирации, колективни очекувања и политички барања, односно во мотиви зависни од среда. Во хиерархијата на потребите, физиолошките потреби се на најниско ниво, безбедносните потреби се на средно ниво, а афективните потреби се на највисоко ниво. Фрустрацијата на помалите потреби ја зголемува мотивацијата за нивно задоволување. Задачата на лидерот е да спречи фрустрации, апатија, неврози и други форми на „социјални нарушувања“ преку трансформација на потребите на граѓаните во општествено продуктивна насока. Се чини дека лидерите ги претвораат надежите и аспирациите во санкционирани очекувања. Синџирот на следбеници контролиран од лидерот е како што следува:

желби и потреби=>надежи и очекувања=>барања=>политичко дејствување.

Што се однесува до самиот лидер, А. Маслоу направи разлика помеѓу два вида потреби за моќ:

1) потребата за сила, достигнување, автономија и слобода;

2) потребата за доминација, углед, престиж, успех, статус итн. Повеќето истражувачи се на мислење дека главниот мотив на моќта е желбата да се задоволи една потреба - доминација. Д. Берн смета дека главниот елемент на политичките амбиции е потребата за почит (истовремено, висока самодоверба и високо ценење на другите). Сите „големи луѓе“ го покажаа присуството на оваа потреба. Јасен пример е лидер со погрешна самодоверба (В. Вилсон, според 3. Фројд). Според Д.Бернс, желбата за почит не е патологија, туку само зголемена потреба за самоактуелизација. Само-актуелизирачите се потенцијални лидери.

Ова се седумте главни пристапи кон проблемот на лидерството што ја формираа почетната основа на неговото научно проучување. Само кога се формираше оваа поддршка, беше можен следниот чекор: обид да се создадат типологии на лидерство и да се идентификуваат типови на лидери.

Видови на лидерство

Видови на лидерство:

1) Деловно лидерство - лидерство во дејноста.

2) Емоционално лидерство - имплементирано во такви специфични активности како комуникација. Емотивниот лидер е „душата на партијата“, личност која може да го изрази општото психолошко расположение и да управува со него ефективно. Може да има совпаѓање на лидерските улоги - деловно и емоционално лидерство. Во исто време, емотивниот лидер може да соработува со бизнис лидер или може да биде во конструктивна опозиција со него, измазнувајќи ги грешките на деловниот лидер со неговите активности. Ситуацијата е посложена кога емотивниот лидер е во неконструктивна опозиција на бизнис лидерот. Тој е способен вешто да ја користи својата позиција, контролирајќи ги емоциите на членовите на групата, насочувајќи ги против деловниот лидер. Во исто време, како што покажува практиката, емоционалниот лидер не е во состојба да ја исполни улогата на бизнис лидер, што доведува до распаѓање и уништување на активностите на групата.

3) Асоцијално лидерство - претпоставува самореализација на поединецот само наспроти општоприфатените општествени норми и ставови. Во исто време, она што е важно за асоцијалниот лидер не се неговите асоцијални ставови, туку можноста, благодарение на овие ставови, да ја реализира својата желба за лидерство.

Улоги на лидери

Улоги на водачи:

1) „Водач“ - личност која ги плени другите со својот пример, честопати преземајќи ја целосната одговорност за групата врз себе. Во овој случај, се јавуваат проблеми со делегирањето на правата, овластувањата и одговорностите на другите членови на групата.

2) „Организатор“ - течно владее со уметноста на менаџмент, способен оптимално да ги користи сите постоечки ресурси за да ги постигне целите на групата. По правило, на овој тип лидер не му е грижа какви активности организира.

3) „Експерт“ - лице кое може да даде разумна оценка за активностите на другите членови на групата и групата како целина. Експертот создава информациско поле кое обезбедува групно управување.

4) „Инспиратор“ - може да ги мотивира другите членови на групата да спроведуваат активности. Ова е лидер - идеолог кој може да убеди дека она за што зборува е важно за сите и за групата во целина.

5) „Слика“ - личност која служи како пример за другите во спроведувањето на активности значајни за групата, носител на некоја важна идеја за групата, симбол на нејзиниот дух. Многу е веројатно дека нема организациски способности. Меѓутоа, таков лидер е важен доколку има внатрешни противречности во групата, во тој случај конфликтните страни можат да се жалат до него.

6) „Нашата совест“ - лице кое нема организациски вештини, но е препознаено од сите како духовен и морален авторитет, способен да им даде морална оценка на учесниците во активноста. За таква личност велат: „ова е нашата совест“.

7) „Клучничар“ - станува лидер поради способноста да зазема исклучителна, важна позиција за групата. На пример, во пустината, водач на караван може да биде оној кој има заеднички довод на вода. Во групните активности, таква лидерска позиција може да заземе лице кое е способно да ги реши клучните прашања кои се важни за групата и ја користи оваа позиција за да стане лидер.

8) „Жално јагне“ е лице против кое групата може да се обедини. Сè додека групата има заеднички непријател, таа е обединета и мобилна, а заедничкиот непријател индиректно дејствува како водач на таквата група.

Стилови на лидерство

Во социјалната психологија, постојат три најчести стилови на лидерство.

1) Демократски стил.

Лидерот ги координира своите активности со членовите на групата, разговара за одлуките донесени со нив и рамномерно ги распределува правата, должностите и одговорностите помеѓу членовите на групата. Членовите на групата се подеднакво заштитени и поддржани од лидерот.

Одлуките ги носи сам лидерот, директивно. Членовите на групата ги имаат правата што лидерот на групата смета дека се можни да ги доделат. Згора на тоа, во таква група, правата и обврските можат постојано да се менуваат и не се стабилни. Лидерот не ги делегира своите овластувања, концентрирајќи ги сите контролни лостови во неговите раце. Членовите на групата уживаат загарантирана заштита и поддршка, но не можат сами да ја користат.

3) Либерален стил.

Ова е попустлив стил во кој членовите на групата уживаат неразумно голема количина на слобода на дејствување. Со овој стил на лидерство, постапките на некои членови на групата често се во конфликт со постапките на другите и активностите на групата како целина. Лидерот не презема одговорност за резултатите, обидувајќи се да ја префрли на другите членови на групата. Неподготвеноста на лидерот да ја прифати одговорноста и да ја спроведе се објаснува со потребата да се обезбеди поголема слобода на дејствување на членовите на групата. Во исто време, членовите на групата уживаат минимална заштита и поддршка од лидерот.

Во пракса, лидерот, по правило, има особини кои се карактеристични за различни стилови на лидерство. И покрај атрактивноста на демократскиот стил, може да има ситуации кога авторитарниот, а понекогаш и либералниот стил на лидерство е поефективен.

Библиографија

1) Д.В. Олшански, Политичка психологија, М. 2002 г

2) ГМ Андреева. Социјална психологија

3) Н.К.Радина Социјална психологија

5) В.В. Петров Теории на лидерство.

Постојат три главни пристапи за проучување на лидерството. Првиот пристапможе да се опише како структурни.Тој си поставува задача да ја идентификува универзалната структура на личноста на ефективен менаџер, дефинирајќи ги неговите карактеристични особини или карактеристики. Втор пристапможе да се нарече однесувањето.Тоа ви овозможува да го анализирате лидерството во контекст на однесувањето на лидерот и да ги истакнете универзалните карактеристики на однесувањето кои го обезбедуваат успехот на лидерот. И, конечно трет ситуациски пристапсе обидува да ги синтетизира структурните и бихејвиоралните концепти во контекст на специфичните ситуациони променливи.

Се предлагаат и подетални класификации на теориите за лидерство, но валидноста на таквата фрагментација не е секогаш убедлива 191 .

Структурни теории.Доколку се обидете да опишете лидер врз основа на општите карактеристики претставени во медиумите, несомнено ќе се споменат карактеристики како што се интелигенција, харизма, решителност, ентузијазам, храброст, сила, интегритет, самодоверба итн. Се разбира, таков сет содржи исклучиво позитивни лични квалитети и карактеристики. Обидувајќи се да се прикаже оваа листа што е можно поцелосно, на крајот може да се дојде до неочекуван заклучок дека нивниот сопственик е повеќе достоен да биде премиер отколку помлад менаџер во индустријата.

А сепак, бројни студии биле и сè уште се посветени на потрагата по оптимален сет на особини на личноста на успешен лидер.

Ако се потсетиме на историјата на човештвото или ги погледнеме денешните лидери во економијата, културата, спортот и, се разбира, во политиката, сликата ќе испадне доста шарена. Тука е моќниот Петар Велики, и „малиот“ Наполеон, и болниот Рузвелт, и „просечниот“ Сталин, и „неурамнотежениот“ Хитлер и претрупанот Горбачов. Сите овие луѓе, без сомнение, може да се наречат лидери, но колку се различни нивните улоги во историјата. Колку се разликуваат еден од друг!

Кои лични, општествени, уставни или интелектуални карактеристики ги разликуваат од другите луѓе, оние кои никогаш не би ги нарекле лидери?

Проблемот со извонредните луѓе - херои спротивставени на толпата - долго време го привлекуваше вниманието на мислителите и научниците. Размислувајќи за улогата на извонредните личности во историјата, античките филозофи и историчари, како што се Платон, Аристотел, Плутарх, Светониј, Тит од Ливија итн., биле склони да мислат дека одредени луѓе стануваат „херои“ исклучиво поради нивните лични квалитети. Затоа, нивниот успех не зависеше од надворешните услови и тие, очигледно, ќе беа херои под никакви околности. Истите ставови во 19 век. до кои се придржувале Т. Карлајл, Ф. Галтон и Ф. Ниче.

Карлајл делуваше како предвесник на „култот на хероите“ - носители на божествената судбина и духовни креатори на историскиот процес, издигнувајќи се на „сивата“ маса 192 година. Тој го постави концептот на „херој“ како личност која поседува уникатни квалитети кои ја доловуваат универзалната имагинација. Во психологијата и биологијата, проблемот со извонредните личности го привлече Галтон, кој го објасни феноменот на лидерство врз основа на наследни фактори. Тој верувал дека подобрувањето на човековата природа може да се постигне врз основа на законите на наследноста со одгледување на раса на особено надарени, ментално и физички силни луѓе. Овие ставови, во склад со надежите на современите производители на клонирани овци и овни, беа наречени „евгеника“ 193.

За Ниче, желбата за лидерство е манифестација на „креативниот инстинкт“ на една личност, додека лидерот има право да го игнорира моралот - заблудата на слабите. Во неговиот мит за „суперчовекот“, култот на силна личност беше комбиниран со романтичната идеја за „човек на иднината“, кој ја остави модерноста со своите пороци и несовршености далеку зад 194 година.

Следејќи ги, Ф. Вудс, следејќи ја историјата на кралските династии на 14 народи, дошол до заклучок дека формата и манифестацијата на моќта во овие држави зависела од способностите на владетелите 195. Браќата на кралевите, исто така врз основа на природни дарови, станаа моќни и влијателни луѓе. Вудс заклучил дека владетелот ја дефинира нацијата во согласност со неговите можности („како владетелот, така се и луѓето“) 196. А. Виган тврдеше дека репродукцијата на лидерите зависи од стапката на наталитет на владејачките класи. Нивните претставници, според неговото мислење, биолошки се разликуваат од обичните смртници поради фактот што нивните потомци биле и се резултат на здрави бракови меѓу аристократски семејства 197.

Џ. Дауд го негираше самиот концепт на „масовно лидерство“ и веруваше дека поединците во секое општество значително се разликуваат едни од други по нивната енергија, способности и морална сила. Без оглед на влијанието на масите, според неговото мислење, тие секогаш се предводени од неколку водачи 198.

Сите овие теории, студии и мислења директно или индиректно водат до идејата дека ако лидерот е надарен со квалитети кои го разликуваат од следбениците, тогаш треба да биде можно да се дефинираат или изолираат овие карактеристики. Овој заклучок ја формираше основата на теоријата за лидерски особини, чии автори го објаснија процесот на лидерство со манифестација на одредени карактерни црти првично својствени за поединецот.

Резултатите од истражувањето на С. Клубек и Б. Единствено е можно преку психотерапија малку да се променат некои карактеристики на нивниот карактер 199 .

Во 1954 година, Е. Боргата и неговите соработници го изнесоа концептот на теоријата на „големиот човек“. Тие проучувале групи од три лица кои извршуваат задачи со слична содржина и откриле дека поединецот со највисоки резултати на интелигенција има тенденција да добива највисоки оценки од членовите на групата. Истовремено, земени се предвид и лидерските способности, степенот на учество во решавањето на групна задача и социометриската популарност на личноста. Откако ја освои позицијата лидер во првата од трите експериментални групи, поединецот ја задржа оваа позиција во следните две групи, односно стана „голем човек“ веќе врз основа на неговото прво успешно лидерско искуство. Важна околност во овој експеримент беше тоа што во сите случаи се менуваше само составот на учесниците, додека групните задачи и надворешните услови во голема мера останаа исти 200 .

R. Cattell и G. Stice тврдеа дека лидерите значително се разликуваат од другите членови на групата во следните осум особини на личноста:

Морална зрелост, или силата на „јас“;

Влијание врз другите, или доминација;

Интегритет на карактерот, или силата на „Супер-јас“;

Социјална компетентност, претприемништво;

Увид;

Независност од силни штетни импулси;

Волја, контрола на вашето однесување;

Отсуството на непотребни грижи и нервна напнатост. Во исто време, поединец со низок индикатор за социјална компетентност

(плашливост, пасивност, недостаток на самодоверба) или некој без силни искуства и нервна напнатост тешко дека воопшто може да стане лидер 201.

Така, овие студии уште еднаш потврдија дека не секој човек може да биде лидер, туку само оној кој има одреден сет на лични квалитети или збир на одредени психолошки особини. Не е случајно што структурниот пристап понекогаш се нарекува „харизматична“ теорија, бидејќи се заснова на вродените лидерски квалитети.

Во американската социјална психологија, овие групи на особини беа забележани со особено внимание: јасна и оправдана листа на карактеристики може да стане основа за конструирање на тест систем за професионален избор на лидери.

Во 40-тите беа направени првите обиди да се генерализираат резултатите од структурниот пристап. Голем број истражувачи анализирале бројни факти собрани како резултат на емпириско истражување за врската помеѓу особините на личноста или лидерските квалитети.

За прв пат во 1940 година, таков обид направил С. Берд во книгата „Социјална психологија“. Генерализирањето на резултатите доведе до заклучок дека составувањето на научно заснована листа на карактеристики е тешко возможно. Така, листата на лидерски особини спомнати од различни истражувачи изнесуваше 79 карактеристики. Меѓу нив беа следните: иницијатива, дружељубивост, смисла за хумор, ентузијазам, самодоверба, пријателство.

Меѓутоа, ако се погледне „растераноста“ на овие особини меѓу различни автори, тогаш ниту една од овие особини не заземала стабилна позиција дури и во неколку списоци: повеќето од наведените особини биле споменати само еднаш, петти двапати, 10% три пати и само 5% ѓаволите биле именувани четири пати. Имаше неусогласеност дури и во однос на особините како „волја“ и „интелигенција“, што даваше причина генерално да се сомневаме во можноста за составување на повеќе или помалку веродостојна листа на особини неопходни или својствени за лидерот.

Во 1948 година, R. Stogdill прегледал 124 студии и забележал дека проучувањето на карактеристиките на личноста кај лидерите продолжило да дава спротивставени резултати. Сепак, заедно со социјалниот статус, тој идентификуваше голем број од најкарактеристичните особини на лидерите:

Интелигенција,

Потрагата по знаење

Доверливост,

Одговорност,

Активност,

Социјално учество.

Во исто време, Стогдил, исто така, забележа дека во различни ситуации, лидерите кои дејствувале најефективно покажале различни лични квалитети и заклучил дека „личноста не може да стане лидер само затоа што има одреден сет на лични квалитети“ 202.

R. Mann 203 дојде до сличен заклучок, исто така направен врз основа на анализа на многу студии. Во исто време, меѓу особините на личноста кои значително влијаат на однесувањето на една личност како лидер и го одредуваат односот на другите кон него, тој наведе:

Интелигенција;

Способност за прилагодување;

Екстровертност;

Способност да се влијае на луѓето;

Недостаток на конзервативизам;

Чувствителност и емпатија.

Ман откри дека важноста на овие особини и точноста на нивната проценка зависат од тоа дали лидерството е анализирано од гледна точка на член на групата, од гледна точка на набљудувач (истражувач) или од гледна точка на лидер кој исполнува одредени критериуми. Така, способноста за прилагодување е многу попрецизно оценета од членовите на групата, а екстровертноста е полесно да се воспостави користејќи го методот на формални критериуми. Во исто време, ако се фокусираме на мислењата на членовите на групата, тогаш екстровертите и интровертите имаат еднакви шанси да станат неофицијални лидери. Така, улогата на индивидуалните карактерни црти во лидерството е двосмислена и во голема мера зависи од позицијата на истражување и контекстот во кој се спроведува лидерството.

Во понов преглед на 20 структурни студии за лидерството, Џ. Гејер идентификуваше приближно 80 карактеристики на ефективни лидери, но повеќето од овие карактеристики беа пронајдени само во една или две студии, а само 5 од нив беа споменати во четири или повеќе студии. 204 .

Веќе по објавувањето на Стогдил, почна да се формира прилично стабилно мислење дека теоријата на особини е непродуктивна. Истражувачите кои се заинтересирани за опишување на лидерските особини ризикуваат да ги занемарат другите важни фактори на лидерството, како што е неговиот социјален контекст.

Според С. Каусин, за да стане добар лидер, поединецот мора да ги има следните особини:

Способност за креативно решавање проблеми;

Способност да се пренесат идеи до следбениците,

Убедливост;

Способност внимателно да ги слушате другите луѓе и да ги слушате нивните совети;

Силна желба за постигнување на целта;

Друштвеност, широк спектар на интереси;

Искреност, директност, конструктивност во односите со следбениците;

Самопочит, самодоверба;

Ентузијазам, висока дисциплина;

Способност да се „држите добро“ под какви било околности и да одржувате внатрешна рамнотежа“ 205.

Според резултатите од студиите спроведени во голем број владини агенции на Обединетото Кралство, Р. Чепмен ги именува следните карактеристики неопходни за лидерот: увид, богатство на идеи, здрав разум, претпазливост, способност за изразување на мислите, експресивност на усниот говор, дружељубивост. , соодветно ниво на самопочит, упорност, цврстина, сталоженост, зрелост 206.

А. Лотон и Е. Роуз, напротив, тврдат дека потребните десет квалитети на лидерот се следните:

1) предвидливост - способност за обликување на изгледот и целите на организацијата;

2) способност за одредување приоритети - способност да се прави разлика помеѓу она што е неопходно и она што е едноставно важно;

3) стимулирање на следбениците преку изразување на признание и наградување на успехот;

4) владеење на уметноста на меѓучовечките односи, т.е. способност да слушате, да давате совети и да бидете сигурни во своите постапки;

5) „политички инстинкт“ - способност да се разберат потребите на околината и оние на власт;

6) непоколебливост - непоколебливост во лицето на противникот;

7) харизма или шарм - нешто што не може да се дефинира, но ги плени и инспирира луѓето;

8) способност за преземање ризици во прашања како што се пренесување на дел од работата или авторитетот на следбениците;

9) флексибилност - способност да се одговори на нови идеи и искуства;

10) решителност, цврстина кога тоа го бараат околностите 207.

M. Gunter идентификуваше шест главни карактеристики својствени за харизматичен лидер: „размена на енергија“ или сугестивни способности; способност да се влијае на луѓето; „зрачи“ енергија и наплаќај ги другите со неа; „воодушевувачки изглед“; „независност на карактерот“; „добра реторичка способност и одредена уметност“ 208.

Според Ј.

Значи, сè уште нема консензус за тоа кои квалитети треба да ги поседува лидерот. Списоците на лидерски особини споменати погоре кажуваат многу малку за важноста на секоја од нив.

Очигледно е дека крајната цел на структурниот пристап - да се најде универзален сет на карактеристики на ефективен менаџер за сите прилики - е тешко изводлива. Секој пат, секое општество, секоја група формира или бара свои водачи, а во некое друго време и во други услови, суров тиранин, во најдобар случај, би можел да раководи со погребно биро во тивок провинциски град.

Разочарувањето од теоријата на особини беше толку големо што дури и теоријата за „водач без особини“ беше изнесена во спротивност со неа. Но, исто така, не даде никаков одговор на прашањето од каде доаѓаат лидерите и од каде потекнува самиот феномен на лидерство.

Генерално, структурниот пристап наиде на голем број нерешливи проблеми:

Изолирањето на оптимален сет на карактеристики се покажа како неизводливо;

Пристапот целосно го игнорираше групниот контекст во кој се спроведува лидерството;

Пристапот не може да ја открие причинско-последичната врска помеѓу лидерството и индивидуалните лични карактеристики (дали одредени особини го карактеризираат лидерот или дали успешното лидерство формира специфични особини, на пример, самодоверба);

Во контекст на овој пристап, индивидуалните особини се појавуваат како статични формации лишени од развој;

Ниската корелација (во опсег од +0,25 до +0,35) на особините на личноста со бихејвиоралните манифестации на лидерство, строго кажано, не ни дозволува да ги сметаме овие карактеристики како сигурни предвидувачи.

А сепак, и покрај сите недостатоци, структурниот пристап секогаш го буди интересот на практичното управување. Дури и неидеалните тестови, изградени врз достигнувањата на структурниот пристап, овозможуваат професионален избор на лидери, подобрувајќи го персоналниот состав на организацијата. Тестирањето особено често е насочено кон идентификување на следните пет карактеристики, кои постојано демонстрираа висока позитивна корелација со успешното лидерство:

1). интелигенција;

2). доминација;

3). самодоверба;

4). високо ниво на активирање (енергија);

5). професионални знаења и вештини релевантни за задачата што се извршува.

Структурниот пристап имаше и има уште едно исклучително важно значење за менаџментот и за организацијата во целина. Иако истражувачките докази не успеаја да поддржат голем дел од начелата на теоријата, тие имаа извонредни идеолошки импликации за развојот на самиот менаџмент, барајќи од менаџерите да имаат силни лидерски вештини и значителен потенцијал, и имплицирајќи дека лидерството е нераскинливо поврзано со извонредните човечки квалитети и способности. .

Во организациите, имиџот на раководител-наредник, за кој може да се каже: „Не можете да замислите полоша личност, но менаџерот е многу добар“, почна да ужива сè помалку одобрување. Со развојот и растечката популарност на структурниот пристап постепено се воспоставуваше нова слика на менаџер-лидер, т.е. менаџер чиишто лични карактеристики му дозволуваат да води без прибегнување кон „традиционални“ извори на моќ во организацијата. Таквиот лидер е способен да ги постигне своите цели, потпирајќи се единствено на неговото лично влијание, неговото знаење и способности.

Така, концептот на лидерство се покажа дека е директно поврзан со проблемот на легитимноста на моќта, индиректно укажувајќи на процедурите и правилата (законски и бихејвиорални), чие придржување може да му обезбеди на членот на организацијата пат кон стекнување формално моќ во организацијата. Во поширока смисла, концептот менаџер-лидер се повеќе се поврзува со процедурите и барањата што општеството како целина му ги нуди на поединецот за стекнување моќ.

Во рамките на концептот на лидерство, структурните принципи на организацијата и самиот концепт на моќ се трансформираа во психолошки феномени. Моќта во организацијата во голема мера стана поврзана со личноста на лидерот: само оние поединци чии лични и професионални карактеристики ги надминуваат оние на другите членови на организацијата имаат легитимниправото да го води вториот. Се разбира, во пракса овој принцип беше, како што е сега, далеку од целосно реализиран, но сепак неговото постепено воведување во свеста на луѓето отвори можности за многу талентирани луѓе да се приклучат на менаџментот.

Така, и покрај недоследноста и недостатоците на структурниот пристап, споменатите применети и идеолошки аспекти на проблемот со лидерството обезбедија и обезбедуваат одржлив интерес за личните карактеристики на лидерите и сè уште ги фасцинираат не само обичните читатели, туку и истражувачите.

Бихејвиорален пристап.Овој пристап го разгледува лидерството во контекст на надворешното однесување што го демонстрира лидерот и се обидува да најде некаков стабилен сет на карактеристики на однесување кои го обезбедуваат успехот на лидерот.

Во рамките на овој пристап беше формиран концептот стил на лидерство,што се подразбира како „збир на техники и методи што ги користи лидерот (исто така менаџер) со цел да влијае на луѓето кои зависат од него или му се подредени“ 210. Треба да се напомене дека веќе споменатиот идеолошки и нормативен аспект на концептот на лидерство (т.е. употребата на лидерството како средство за легитимирање на моќта на менаџментот во организацијата) се рефлектира во овој пристап. Пред сè, тој беше изразен во мешавина на концептите на „стил на лидерство“ и „стил на менаџмент“, во скриена форма што укажува на еднаков знак помеѓу менаџерот и лидерот. И иако во некои студии (особено во домашните) концептите на „стил на лидерство“ и „стил на управување“ се одвоени, почнувајќи од делата на К. Левин, на овие разлики се посветува се помалку внимание.

Експерименти од К. Левин.Приоритет во развојот на бихејвиоралниот пристап има К.Лјуин, кој во пресрет на Втората светска војна заедно со своите колеги спроведоа експеримент кој имаше значително влијание врз подоцнежниот развој на концептот на лидерство 211. Неговиот експеримент вклучува три групи тинејџери кои, под водство на возрасни, извајале маски од папие-маше. Водачите на групата беа возрасни кои демонстрираа различни стилови на раководење-лидерство. Истражувачите беа заинтересирани за тоа како стилот на однесување на лидерот е поврзан со ефективноста на трите групи. Стиловите на лидерство што ги демонстрираа возрасните добија етикети кои оттогаш станаа цврсто вградени во социјалната психолошка литература: „авторитарен“, „демократски“ и „попустлив“.

Авторитарнонаречен стил во кој лидерот делува на авторитативен, директивен начин кон своите следбеници, строго распределувајќи ги улогите помеѓу членовите на групата, не дозволувајќи им да ги надминат своите граници и внимателно контролирајќи ја нивната работа во сите детали. Авторитарниот лидер ги концентрира речиси сите главни функции на менаџментот во свои раце, не дозволувајќи им на членовите на групата да разговараат или да ги оспоруваат неговите постапки и одлуки.

Карактеристики кои се спротивни на авторитарниот стил на лидерство има демократскистил во кој лидерот се обидува да управува со групата заедно со своите следбеници (подредени), давајќи им доволна слобода на дејствување, дозволувајќи им да разговараат за нивните одлуки, поддржувајќи ја иницијативата што ја покажуваат во различни форми.

Задоволувачкистилот на лидерство е форма на лидерство во која лидерот практично се повлекува од активното управување со групата и се однесува како да е обичен член на групата. Тоа им овозможува на членовите на групата да прават што сакаат, давајќи им целосна слобода на дејствување.

Очигледно, имињата на стиловите на лидерство предложени од Левин беа во голема мера метафори, но тие несомнено почнаа да играат нормативна улога, што укажува дека се претпочита „демократски“ стил на лидерство. Последователно, многу истражувачи предложија целосно да се напушти оваа терминологија и да се воведат нови ознаки со цел да се елиминира вредносно-нормативната конотација, која е слабо конзистентна со принципот на научна објективност.

На пример, беа предложени следните термини: „директива“, „колегијален“ и „попустлив“ (либерален) стил, кои многу поуспешно ја откриваат бихејвиористичката суштина на феномените што се разгледуваат 212.

Вредноста на оптоварената природа на концептите што ги користи Левин навистина го отежнува нивното објективно толкување. Според Г. Андреева, потребно е појаснување и спецификација на најмалку два аспекта: содржинарешенија предложени од водачот на групата и технологија(техники, начини) на спроведување на овие одлуки 213. Ова, според нејзиното мислење, ни овозможува да го разгледаме секој од трите стила на лидерство од формална и суштинска страна (Табела 5. 1).

Истражувањето на Левин и неговите колеги не беше веднаш ценето од менаџментот и научната заедница. Само во доцните 40-ти, истражувачите го свртеа своето внимание кон проучувањето на стиловите на однесување како главни детерминанти на лидерството. Структурниот пристап подразбира присуство на „готови“, статични особини на лидерот, т.е. мора да се роди лидер. И ако на поединецот не му се даде можност да биде лидер, тогаш ништо не може да се направи за тоа.

Главниот патос на насоката на однесување, според мене, е дека лидерството не се смета како даден збир на карактеристики и способности на личноста, туку како форма на однесување што може да се совлада и кое, соодветно, може да се треба да се обучи.Ако лидерството е специфични бихејвиорални вештини, тогаш може да се развијат програми за обука и да се научи лидерството на оние кои сакаат да станат ефективни лидери. Овој поглед отвори нови можности не само за поединецот, туку и за организацијата: вие не само што можете да барате лидери „на страна“, туку и сами да ги подигнете! Во овој контекст, метафоричката терминологија на Левин, очигледно, не беше најуспешна: тешко е оправдано да се формулира задачата за зголемување на ефективноста на лидерството во однос на учењето „демократија“.

Најпознатото истражување во оваа насока беше работата на Американските истражувачки центри на Универзитетот во Охајо и Универзитетот во Мичиген.

Табела 5.1

Формална страна Содржинска страна

Бизнис, кратки инструкции Работите во групата се планирани

однапред (во целост).

Забрани без попустливост, со закана се утврдуваат само

непосредните цели, далечните се непознати

Пофалбите и обвинувањата се субјективни

Емоциите не се земаат предвид

Приказ на техники - неправилни

Лидерска позиција - надвор од групата

Демократски стил на лидерство

Инструкции во форма на предлози Се планираат настани

не однапред, туку во група

Не сув говор, туку другарски тон За спроведување на предлозите

одговараат сите

Пофалби и обвинувања - Сите делови на работа не само

со понудени совети, но и дискутирани

Наредби и забрани -

со дискусии

Лидерска позиција - во рамките на групата

Попустлив стил на лидерство

Тонот е конвенционален. Работите во групата одат сами по себе.

Недостаток на пофалби, вина Лидерот не дава инструкции.

Нема соработка Секциите на работа се состојат од

Лидерска позиција - индивидуални интереси или доаѓаат од

дискретно далеку од групата

нов лидер

Истражување на Универзитетот во Охајо.Во доцните 1940-ти, истражувачите од Државниот универзитет во Охајо започнаа интензивно истражување на бихејвиоралните вештини и карактеристики на лидерството 214 . Истражувачите се обидоа да идентификуваат независни фактори во однесувањето на лидерот. Откако почнаа да анализираат повеќе од илјада променливи, тие на крајот успеаја да ги дестилираат во две категории кои опишаа значителен дел од однесувањето на лидерството. Овие димензии се нарекуваат: структурирачки активности (иницирачка структура) и внимание кон луѓето (внимание).

Структурирање на активностсе однесува на степенот до кој лидерот ја дефинира и структурира сопствената улога и улогите на другите во постигнувањето на целта на групата. Вклучува збир на активности насочени кон организирање на работата, формирање односи и дефинирање на цели. Лидерот со високи оценки за овој фактор јасно ја поставува задачата за секој член на групата, бара исполнување на одредени стандарди за изведба и ги нагласува временските параметри на работа.

Внимание кон луѓетосе однесува на односите на лидерот со другите членови на организацијата. Овој фактор ја нагласува важноста на меѓусебната доверба и почит од страна на лидерот за идеите и чувствата на подредените. Лидерот мора да се грижи за физичката и менталната удобност на своите подредени, нивната самодоверба и задоволство од работата. Лидерот кој добива високи резултати на овој фактор им помага на подредените да ги решат своите лични проблеми, пријателски е, тактичен и ги третира како еднакви.

Бројни студии покажаа дека лидерите кои имаат високи резултати и за двата фактори имаат тенденција да извлечат поголеми перформанси и задоволство од работата од нивните подредени отколку менаџерите кои имаат високи резултати само за еден фактор или пониски за двата фактора.

Истражувачите особено ја нагласуваат важноста од балансирање на двата фактори, бидејќи, на пример, акцентот на првиот од нив доведува до зголемување на поплаките од подредените, намалување на задоволството од работата, зголемено отсуство од работа и промена на персоналот. Зголемената грижа за поправените, пак, често предизвикува негативни оценки за работата на менаџерот од страна на раководството 215 .

Истражување од Универзитетот во Мичиген.Целта на истражувањето спроведено од Центарот за истражување на јавното мислење на Универзитетот во Мичиген во доцните 1940-ти беше да се бараат карактеристики на однесување кои корелираат со ефективни работни перформанси. Група научници од Мичиген идентификуваа два основни фактори на лидерското однесување, означени како ориентација кон вработенитеИ производствена ориентација.Лидерите ориентирани кон вработените ја истакнаа важноста на меѓучовечките односи, покажаа голем интерес за нивните потреби и беа сочувствителни за индивидуалните карактеристики на вработените. Лидерите ориентирани кон производството, од друга страна, целото свое внимание го фокусираа на техничките и организациски аспекти на работата. Нивната главна грижа беше остварувањето на целта, а луѓето беа само средство за нејзино остварување 216.

Истражувањето на Универзитетот во Мичиген силно сугерира дека лидерството насочено кон луѓето води до поголема продуктивност и зголемено задоволство од работата кај вработените.

Менаџмент мрежа од R. Blake и J. Mouton.Како дополнителен развој на двофакторниот модел на однесување на лидерството, можеме да го земеме предвид методот на „менаџмент мрежа“ на R. Blake и J. Mouton 217, претставен на Сл. 5. 1.

Секој од двата фактори кои ги формираат оските на решетката има девет градации. На овој начин се формира простор од 81 клетка, од кои секоја може да карактеризира одреден стил на лидерство. Меѓутоа, задачата на методот не е толку да даде точна квантитативна проценка на лидерското однесување, туку да ги идентификува доминантните фактори во размислувањето на лидерот во контекст на задачите што му се доделени.

Според самите автори, најефективно за лидерот е да го следи стилот 9,9, кој во голема мера е инфериорен во однос на авторитарниот (9,1) и либералниот (1,9) стил на однесување 218. Овој метод е исклучително популарен во различни програми за развивање на ефективни менаџерски вештини, меѓутоа, и покрај тоа, голем број студии ја доведуваат во прашање универзалноста на стилот 9. 9 за сите организациски ситуации 219 .

Во согласност со бихејвиоралниот пристап, направени се и други обиди да се објасни феноменот на лидерство врз основа на однесувањето што го демонстрира лидерот 220. Сепак, главното ограничување на овој пристап беше тешкотијата да се идентификуваат конзистентни односи помеѓу стилот на лидерство и групните перформанси.

Ориз. 5. 1. Мрежа за управување со Блејк и Мутон

Однесувањето на лидерот зависело од многу околности, кои честопати го предодредувале неговиот успех или неуспех. Анализата на овие ситуациони варијабли стана фокус на ситуациониот пристап.

Ситуациски пристап.Бројни студии за лидерството убедливо покажаа дека предвидувањето на неговиот успех е многу покомплексна задача отколку изолирањето на индивидуалните особини на личноста или комплексите на однесувањето. Одбивањето да се бараат универзални лични и бихејвиорални инваријанти ги наведе истражувачите да препознаат дека најважните детерминанти на ефективно лидерство се поврзани со специфичната ситуација на управување. Неконзистентноста на овие резултати ги натера научниците повнимателно да ги разгледаат ситуационите фактори и да се обидат да ги интегрираат структурните и бихејвиоралните пристапи во контекст на специфичните ситуациони променливи. Оваа концептуална рамка тврди дека лидерството е првенствено производ на одредена ситуација.

Треба да се напомене дека важноста на ситуационите варијабли во лидерството е забележана од многу истражувачи. Некои од нив дури направија обиди да ги истакнат најважните. Така, Л. Картер и М. Никсон открија дека типот и стилот на лидерот во голема мера зависи од природата на задачата. Имаше остри разлики во типот на лидерство меѓу групите кои решаваа различни видови проблеми, а водачите на групите со слични цели беа генерално слични едни на други, се разликуваа едни од други само по некои лични карактеристики 221 .

Факторите како структурата на групата и моделот на комуникација во неа се од големо значење во однесувањето на лидерот. Важен елемент е времетраењето на постоењето и активностите на групата. Во воспоставените групи, нивната воспоставена организација и структура во голема мера го одредуваат и однесувањето на лидерот и однесувањето на целата група 222 . Во група која работи доста долго и има развиено стабилни структури за рационализација на активностите на своите членови, стабилноста на однесувањето на лидерот се објаснува не само со лични и ситуациски причини, туку и со влијанието на постојните структурни елементи 223 .

Структурата на комуникација, откако ќе се вкорени, може да ја изгуби секаква зависност од конкретната задача со која се соочува групата и нејзините решенија. Структурата што ѝ помогна на оваа група успешно да реши слични проблеми ќе биде прифатлива за решавање на други проблеми, бидејќи го зачувува редот и подреденоста на законите за интеракција што се веќе воспоставени во групата 224.

Според истражувањето на Б. во процесот на негово освојување.лидерска позиција 225.

Позицијата на поединецот во групата во голема мера ја одредува неговата способност да влијае на другите. Колку е повисок социјалниот статус на кој било член на групата, толку е поголемо влијанието 226.

Откако еднаш стана лидер и благодарение на тоа што освои централна позиција во комуникацискиот систем, и што е најважно - во хиерархијата на статуси, кои, пак, ја зајакнуваат позицијата на лидерот, поединецот развива лидерски способности кои ја зголемуваат неговата позитивна оценка од членови на групата. Дополнително, пристапот до организациски ресурси го поттикнува да бара какви било можности да ја задржи својата позиција, додека напорите на лидерот насочени кон задоволување на потребите на останатите членови на групата придонесуваат за намалување на индивидуалната активност и желбата за лидерство на секој од нив.

Сепак, само неколку истражувачи успеаја не само да идентификуваат важни варијабли за лидерство во ситуацијата, туку и да презентираат холистички теории и применети методи кои овозможуваат мерење и промена (оптимизирање) на однесувањето на лидерот во специфични организациски ситуации.

Теорија на лидерство на премиерот.Еден од овие методи е PM теоријата на лидерство, развиена од јапонскиот психолог D. Misumi 227 . Уште во средината на 40-тите, инспириран од неговото запознавање со истражувањата на К. Мисуми, исто така, доаѓа до заклучок дека е неопходно да се идентификуваат два основни фактори кои обезбедуваат ефективност на лидерот, но ги смета не како независни формации, туку како функција на интеракцијата на специфичното лидерско однесување со групната динамика на одредена група. .

Ваквите димензии на однесувањето на лидерот, според Мисуми, се стил на лидерство фокусиран на постигнување на целите на организациските активности (планирање, контрола, координација, притисок итн.) и фокус на поддршка и задоволување на индивидуалните и групните потреби на членовите на организацијата и нејзиното зачувување.како цел организам. Почетните букви од два англиски збора што ги означуваат разгледуваните категории на однесување на лидерството: P(erfomance) - активности М (интензија) - поддршка,и му даде име на пристапот.

Лесно е да се види дека суштината на овие фактори во голема мера се совпаѓа со моделите на однесување со два фактори што веќе ги разгледавме. Откритието на Д. Мисуми е дека тој ја демонстрирал разликата помеѓу самото однесување на лидерот и функцијата што ова однесување ја извршува кога го перцепираат подредените. Доминантниот акцент на теоријата на ПМ е да се гледа лидерството како групно-динамичен процес изразен првенствено од членовите на групата предводена од лидерот.

За да може менаџерот да ја совлада вештината на успешно лидерство, тој мора да има објективни повратни информации за неговото влијание врз подредените, да може да го одреди својот вистински стил на раководење, а исто така да планира за негова насочена промена. За таа цел, во рамките на својата теорија, Д. Мисуми разви специјален прашалник за утврдување на ПМ факторите во однесувањето на лидерот 228.

Покрај двата основни фактори, методот ви овозможува да дијагностицирате осум помошни фактори:

1) желба за работа,

2) задоволство од платата,

3) задоволство од работата,

4) психолошка клима,

5) заеднички активности,

6) одржување состаноци,

7) комуникација и интеракција,

8) психолошки стандарди на групна активност.

За да го развие прашалникот PM, авторот го користел непараметрискиот еквивалент на повеќедимензионално скалирање 229, како и факторската анализа. Големината на примерокот е неверојатна, навидум неспоредлива со која било друга студија за лидерство: само во банкарството, беа анкетирани 2.489 работни групи во 16 јапонски банки! 230 Методот се користеше уште пошироко во индустријата, транспортот и владините агенции во Јапонија. Факторската анализа на овој огромен број емпириски податоци ја потврди адекватноста на прашалникот со теоретскиот модел: двата водечки фактори непроменливо беа факторите P(erfomance) и M(одржување). Врз основа на различните степени на актуелизација на двете бихејвиорални категории на лидерство во групната динамика, Мисуми ја предложил следната типологија на однесување на менаџерот 231 (сл. 5. 2):

Бројни студии во текот на 50 години докажаа дека во речиси сите типови на организации стилот на лидерство ПМ (и двете букви се големи букви), т.е. кога и Р- и М-функциите се имплементираат до максимум, тоа е најефективно. И обратно, рм-стил на лидерство (двете букви се големи, мали), т.е. кога двете функции практично не се имплементирани, се покажува дека е минимално ефективно за организацијата.

Прашалникот се состои од 60 прашања. Првите 40, групирани во 8 групи (подфактори), се посветени на дискусија за различни аспекти на организациската активност. Последните 20 прашања се директно поврзани со главните стилови и стратегии за управување: прашањата од 41 до 50 се посветени на R-стилот, а од 51 до 60 на M-стилот. Користејќи го прашалникот за ПМ, лидерот може да добие објективни информации за неговото влијание врз луѓето, може да го одреди неговиот моментален стил на лидерство, да ги следи трендовите во неговата промена кон ефективен стил на ПМ и може да ја контролира динамиката на неговата интеракција со групата, избирајќи средства за оптимизирајте ја оваа интеракција.

Примената на методот ги вклучува следните чекори:

1. Пополнување на прашалникот за ПМ од членови на групи предводени од менаџери од пониско или средно ниво.

2. Спроведување на семинар за обука за група менаџери од пониско и средно ниво со нивно пополнување на прашалникот за ПМ.

3. Повторено пополнување на прашалникот за ПМ од членовите на групите предводени од менаџери од пониско ниво по 3 месеци.

4. Повторено одржување на семинар за обука со менаџери. Прашалникот се обработува со пресметување на збирот на просечните вредности за два основни PM фактори. Пресечната точка на факторите на RM-графот, чии координатни оски се RM-норми

Ориз. 5.2. Типологија на однесувањето на лидерот врз основа на степенот на имплементација

две главни функции на управување.