ПРОВЕРЕТЕ ЈА ВАШАТА ОТВОРЕНОСТ Пред да продолжиме понатаму, ајде да ја испитаме нашата сопствена отвореност. Колку сме расположени кон луѓето, колку ни се потребни? Колку сме отворени? - ова се прашањата на кои ќе ни помогне познатиот тест да одговориме

Набљудувањето на отвореноста му овозможи на Џонатан да се фокусира на природата на намерата и вниманието, кои се движечки сили ментална активност. Објективноста го научи да разликува свесност од мозочната активност. Но, сега имаше бура активност

Поглавје 5 Прегрнување на неприфатливото: Отвореност Бетани лежерно шета низ сосема празна самопослуга. Таа внимателно ја испитува содржината на полиците, ги става потребните работи во количката, ги прекрстува од списокот и секој пат повторно го пресметува вкупниот број. На неа

Отвореност кон сè ново и непознато Ако човек навистина верува во себе, не постои вид на активност со која не може да се справи. Ако одлучите да се испробате на поле каде што не ви се даваат никакви гаранции, целата палета на радосни

Отвореност кон нови можности Она што сакате да го создадете е само надвор од имагинарните граници на вашите можности. Терминот „бесконечни можности“ е многу популарен во духовните кругови, но неговото вистинско значење е: можеш

Транспарентност (отвореност) Животот на партнерот треба да биде отворена книга, без тајни. Погрижете се тоа нова личностВе поканува на средби со пријатели, роднини, колеги, зборува за вашите неуспеси, аспирации и цели. Кога ќе го прашате: „Каде

Отвореност кон искуство: Прифатливост или отпор Отвореноста кон искуството, наспроти затвореноста и отпорот, укажува на способноста да се прифатат нови идеи и да се чувствувате удобно со нова срединасо нови луѓе. Тоа е тесно поврзано со креативноста.

Отвореноста кон болката е отвореност кон Бога.Јас сум во некакво духовно светилиште. Луѓето наизменично се молат гласно. Кога е мојот ред, не знам како да се молам. Си мислам: „Можам да ти кажам за моето искуство за Бога“. Тогаш јас, исполнет со молитва

Не е тајна дека за ефективно управувањеСо ресурсите на компанијата, на највисокото раководство му е потребна довербата на подредените. На вработените им е потребна и доверба од раководството за брзо да се прилагодат на работните процеси и да го откријат својот професионален и личен потенцијал.

Успехот и ефикасноста на ресторанскиот бизнис зависи од чесноста на вработените не помалку од банкарскиот бизнис. Взаемната доверба е основа на меѓусебното разбирање и договор меѓу менаџерите и вработените, услов за просперитет на компанијата. Затоа е еден од суштински елементиво работата со човечки ресурси.

Довербата се гради од моментот кога кандидатот ќе пристигне на интервју. Откако го премина прагот на организација во потрага по работа, едно лице не може веднаш безусловно да му верува на менаџерот - прво мора да добие докази дека ова е компанијата во која сака да помине значителен дел од својот живот. Кога вработува нов вработен, менаџерот му верува и: „Те вработуваме во нашиот бизнис, јас лично ти верувам и очекувам успех во работата!“ Дури и ако менаџерот не кажува гласни зборови гласно, тој се надева дека новодојдениот ќе стане одличен вработен (инаку едноставно нема причина да го вработи).

Довербата генерално се дефинира како „надеж дека луѓето од кои зависиме ќе ги исполнат нашите очекувања“. Довербата е тесно поврзана со концептите како што се „интегритет“, „чесност“, „отвореност“ и „грижа“. Довербата е подготвеност да се исполнат условите на договорот со работодавачот (труд и „непишан“ - психолошки договор).

Важно е менаџерот на кое било ниво да знае вистинскисостојбата на работите во вашата област. Само со вистинити информации ќе може да прифати правилни одлуки, контролирајте ја ситуацијата и однесувањето на подредените, извршувајте ги зададените задачи. Без доверба во подредените на шефот структурна единицаБи морал постојано да ја проверувам и повторно да ја проверувам работата на мојот сајт и да ги надгледувам најмалите детали. Се согласувам, овој пристап е непродуктивен - тоа е губење време и напор на најплатените вработени. Со делегирање на овластувањата на своите подредени, менаџерот исто така му дава на секој изведувач одредена доза доверба.

Првиот чекор за доверба

Кога доаѓа на интервју, кандидатот потсвесно му верува на човекот за човечки ресурси да одлучи за неговото најважно животен проблем- земи ја работата што ја сакаш. На вас, колеги, апликантот ги полага своите надежи дека ќе најде достоен работното место, за него вие сте претставникот на компанијата - нејзиното „лице“, и што е најважно - личноста која покажала интерес за него како потенцијален вработен.

Заемниот интерес меѓу апликантот и менаџерот за човечки ресурси е основа за идната доверба. Колку повеќе ќе покажете интерес за кандидатот, толку повеќе тој ќе ви верува: ќе се олабави, ќе се „отвори“ и поцелосно ќе ја покаже својата лични квалитети. Во оваа фаза, многу е важно да му покажете на личноста дека му верувате и ја цените неговата желба да има корист на компанијата. Како да се постигне ова? Пред се, внимателно слушајте го кандидатот, разговарајте учтиво и љубезно.

Ејчар станува доверливкандидат, го придружува во сите фази на селекција. Човек кој сака да се вработи во компанија, за време на интервју со линиски менаџер или директор на претпријатие, често буквалносе навраќа на менаџерот за човечки ресурси - ова е веќе знак на доверба. Се чини дека апликантот го прашува лицето за човечки ресурси: „Дали го кажав правилно?“, „Дали ме разбраа?“ - во овие моменти емоционалната поддршка од ваша страна ќе ја зајакне неговата самодоверба. Вие сте, како што беше, невидлива поддршка за апликантот, претставник на неговите интереси пред идниот лидер. Сепак, важно е да покажете воздржаност и да не ги подигнете надежите на лицето однапред: ако поради некоја причина неговата кандидатура биде одбиена, тој нема да остане непријателски настроен кон вас.

Уште еднаш сакам да го истакнам тоа најважната задачаРаботата на менаџерот за човечки ресурси е да изгради доверба во тимот. Вработените кои веруваат во човечки ресурси секогаш ќе ја кажуваат вистината - за односите во тимот, за прекршувањето на дисциплината, без страв дека тоа ќе предизвика одмазда од раководството. Како да се одржи довербата на вработените во компанијата и нејзиното раководство? Одговорот е едноставен: преку комуникација со луѓе.

Улогата на постојаната комуникација не може да се прецени. За да бидете во тек со сите работи во претпријатието, треба да „одите меѓу луѓето“, да разговарате со врвни и линиски менаџери, со обични вработени. Ова е единствениот начин да научите за проблемите, да ја подобрите психолошката клима во тимот и навремено да ги решите новите проблеми.

Понекогаш високите менаџери не забележуваат (или не сакаат да забележат) тензија во тимот. Ејчар е повикан да биде тој „мудар лекар“ кој не „ја внесува болеста внатре“, туку нуди „благ режим на лекување“.

Каде треба да започнете да градите односи на доверба во вашиот тим? Што да прашам вработен? Како да разговарате со него? Луѓето се обраќаат до одделот за човечки ресурси за прашања што се важни за нив: да го разјаснат своето работно искуство, да аплицираат за одмор итн. - ова е одлична можност да запознаете личност подобро, да дознаете „лични“ детали од неговиот живот . Дополнително, вие бевте првата личност на која вработениот му пристапил кога бил кандидат... Секогаш ќе има тема за разговор: успеси на работа, акумулирано искуство, адаптација во тимот... Раскажување за вашата сопствено искустворабота. Но, кога се комуницира со вработен, HR не треба да се претвори во истражувач: разговорот со луѓето треба да биде структуриран како дијалог, размена на мислења, а не како „испрашување“.

Разговорите со нов вработен се задолжителна „ставка“ на планот за адаптација. Ако менаџерот за човечки ресурси го „живееше“ ова тежок периодзаедно со новодојдениот, го поддржаа, тогаш во иднина нема да има потешкотии во комуникацијата со него. Тој ќе го перцепира лицето за човечки ресурси како личност од „групата за поддршка“ на работа и нема да се плаши да ги сподели своите радости и грижи со раководството.

Вистинити, навремени информации ќе ви помогнат да избегнете многу грешки во управувањето со персоналот. Сепак, не треба да земате никакви информации за незадоволство како жалбана работодавачот. Сите работиме за заедничка кауза, а незадоволството на човекот од нешто на работното место не значи дека е нелојален. Вработениот ги сподели своите тешкотии со вас не за да покаже несогласување, туку за да ги реши работен проблем. Личноста чека помош од вас, обидете се правилно да го разберете и помогнете ако е можно. Линискиот менаџер на овој вработен не треба да знае од каде сте ги добиле информациите. Ситуациско незадоволство може да се појави кај секој вработен; ова е природна состојба за време на зафатен работен распоред. Главната работа е личноста да се слушне, за неговото незадоволство да не се претвори во гнев или очај и да не му пречи на работата. „Претопување“ на проблемот во желба за работа со влијание е можно само во здрава атмосфера.

Довербата е основно правило на корпоративната култура

Културата на доверба во нашата компанија се разви во согласност со визијата на врвниот менаџер. Според негово мислење, Главната работа во секоја работа е добрата клима во тимот. Сите вработени треба да бидат задоволни, да се чувствуваат на своето место и да не се плашат од репресалии. За возврат, на менаџерот му е удобно да работи ако е уверен во своите подредени. Оваа визија е основата главната линија, во чии рамки се градат односите со луѓето.

Еднаш неделно се одржуваат состаноци на врвни менаџери на целата компанија, а во секој од рестораните има општи состаноци, каде што се разговара за актуелни прашања. „Жешки“ информации се објавуваат на огласната табла, така што и менаџерите и вработените знаат што прави нашата организација во одреден временски период.

За да се создаде атмосфера на доверба, важно е не само секојдневна комуникацијасо луѓе на работа, но и на корпоративни настани (пикник, спортски натпревари). За празниците - на Нова година, 23 февруари, 8 март - вработените добиваат подароци од компанијата.

Со цел луѓето да се стремат да постигнат професионални височини и да ја трошат својата енергија на работа, а не на интриги, нашата компанија одржува натпревари на кои се утврдува најдобар работникмесец, квартал, година во различни номинации (за различни специјалитети). Сите учествуваат на овие натпревари. Во фер конкуренција видливи се заслугите на најдобрите во професијата, горди сме на овие луѓе. Победниците на натпреварот добиваат финансиски поттик и можност за напредување скалила за кариера.

Ја поттикнуваме лојалноста: оние вработени кои работеле во компанијата повеќе од една година и постигнале одредени показатели за продуктивноста на трудот добиваат квартален бонус, а оние кои имаат повеќе од две години искуство во синџирот Здоровенки Були имаат право на ваучер за семеен одмор. на секои две години. На овој начин, намерно формираме пријателски тим, во кој нема „прикриени“ борби и „тајни“, а ситуациското незадоволство се открива навремено.

Сметаме дека нивото на доверба на вработените во компанијата зависи од условите што ги обезбедува работодавачот:

• пристојна плата што го наградува личниот придонес на една личност за заедничката кауза;
• програма за адаптација и поддршка на работното место (табелата покажува пример на „Лист за адаптација на вработените“ што ги наведува одговорните за процесот на приклучување на новодојденец во тимот);
• бонус и програма за компензација.

Лист за адаптација на работник во сала

Кај нас секој вработен во ресторанот, без разлика на позицијата и стажот во компанијата, има право на бесплатна храна. За оние наши колеги чии активности вклучуваат патување низ градот, компанијата ги надоместува патните трошоци. Неквалификуваните работници кои не се резиденти, чија работа е вообичаено ниско платена, делумно се компензираат за трошоците за домување. Канцелариските специјалисти се платени за мобилни комуникации.

HR како посредник

Кога комуницира со врвни менаџери, линиски менаџери и обични вработени, менаџерот за човечки ресурси често слуша за ист инцидент од различни луѓе, при што секој од нив изразува своја гледна точка. Задачата на HR е правилно да разбере што сакаат вработените да кажат и да извлечат заклучок: како да реагираат на секој сигнал. Многу е важно да се насочи текови на информациина „вистинското“ место.

На пример, обичниот вработен честопати не знае - и не треба да знае - за односите на компанијата со нејзините договорни страни (на пример, за побарувањата или за доцнењата во снабдувањето со нова опрема, за зголемените стапки на банкарски заеми итн.) . Тој ја оценува ситуацијата на организацијата „од сопствената камбанарија“ и понекогаш е многу незадоволен неговиотпозиција без разбирање на финансиските проблеми на компанијата во целина. Во овој случај, задачата на менаџерот за човечки ресурси е да ја разјасни ситуацијата и да зборува за позицијата на раководството. Зборовите на личноста на која му верувате, по правило, не предизвикуваат сомнежи, така што човечките ресурси можат да ги измазнуваат “ остри агли“, обезбеди повратни информации. Кога вработените разбираат дека раководството не „мами со плати“, туку херојски се бори со привремени тешкотии, тогаш луѓето се согласуваат да работат поинтензивно. Тие разбираат дека со зајакнување на позицијата на компанијата, тие на тој начин ги спасуваат своите работни места.

Во градењето на доверливи односи со вработените, неопходно е да се развијат стандарди на однесување кои ќе му овозможат на менаџерот за човечки ресурси најефективно да ја одржува довербата на вработените, а во исто време да остане претставник на работодавачот. Кои квалитети се потребни за ова? Еве ги „трите столба“ на комуникациската компетентност:

• искреност во односите;
• пријателство, искреност, отвореност во комуникацијата;
• интерес, активна подготвеност за помош.

Како што може да се види од горната листа на квалитети, ние зборуваме заза репутацијата на HR како професионалец. Построи се позитивни односи, постојаното комуницирање со вработените, заземањето на вашето посебно место во тимот не е прашање на еден ден, мора да бидете подготвени да вложите напори за ова.

Се разбира, само оние кои имаат доверба во себе можат да им веруваат на другите. Човек кој не е сигурен во себе и во своите способности постојано очекува опасност - од секаде. Овде повторно се враќаме на прашањето за улогата на личноста на менаџерот: лидерска позиција не може да ја заземе слаба волја и сомнителна личност, инаку неговата недоверба ќе го кородира тимот.

Постојаната комуникација со колегите (и менаџерите и обичните вработени) е одговорност на менаџерот за човечки ресурси. Зошто е ова толку важно? Ако редовно „одите кај народот“, вработените ве доживуваат како претставник на администрацијата кој е во близина и навлегува во сите нивни проблеми за да помош, да не казнуваат.

Во доверлив разговор, можете да дознаете и за важни настаниво животот на луѓето и навреме подгответе се за нив. На пример, вработена ви вели: „Се мажам“, а вие забележете дека таа наскоро ќе оди на одмор, што значи дека е потребна привремена замена. Или: „Јас сум бремена“ - лицето ќе оди на долг одмор, а сега е време да отворите слободно работно место и да започнете со регрутирање работа. Или вработениот може отворено да праша дали има можности за него раст на кариерата. Дури и ако сега нема слободни места, можете да разговарате за неговите изгледи за кариера - и личноста нема да даде отказ, туку ќе ја чека можноста што ќе му ја понудите.

Избор и обука

Културата на доверба ни помага да избереме луѓе кои... голема веројатност„Ќе се вклопи“ во екипите на рестораните „Здоровенки Були“. Прво, самите вработени му помагаат на менаџерот за човечки ресурси да пополни слободни работни места: ако некој препорача пријател за работа, а тој успешно го положи условна казна, „препорачот“ добива бонус. Пријателите им помагаат на новодојденците брзо да ги запознаат своите колеги и да ги совладаат нашите барања, што во голема мера ја олеснува работата на адаптацијата на вработениот за човечки ресурси. Во исто време, ние се придржуваме до правилото: едно лице не е одговорно за грешките на друг, дури и за неговиот пријател или роднина. Со тоа се ублажува чувството на страв и вознемиреност кај оние кои ги препорачале своите најблиски на работа.

Надворешни препораки (со претходни местаработа) на домашниот пазар на труд сè уште не станале толку вообичаен атрибут на професионалец како што се во странство. Ние ги третираме со претпазливост затоа што, прво, тие не се секогаш доверливи, и второ, не гарантираат дека вработениот ќе биде „компатибилен“ со нашата корпоративна култура. Но, сепак, не е повредено да се јавите во компанијата каде што кандидатот работел претходно за да разговарате со колега менаџер за човечки ресурси. Ваквите недостатоци како пијанство и кражба, се разбира, укажуваат на несоодветност на угостителски работник.

Обуката во нашата компанија е главно внатрешна - ова исто така одговара на „комората“ корпоративна култура, и барањата на времето (потребно е да се бараат начини за намалување на трошоците). Секој вработен поминува низ обука:

• на работното место ако мора да совлада Основно знаењеи вештини за висококвалитетно извршување на нивните директни должности во согласност со стандардите за работа;
• на курсеви или екстерни обуки, доколку од него се бара да стекне нови знаења и вештини.

Eichar ги придружува и поддржува таквите „напредни“ колеги. На пример, во доверливите разговори, им помага на вработените унапредени на менаџерски позиции да ги совладаат вештините за управување со луѓе: да научат да делегираат овластувања, да ги распределуваат одговорностите меѓу подредените. Блискиот контакт со овој вработен последователно ќе му овозможи на менаџерот за човечки ресурси да ја види вистинската состојба на работите во неговата област на управување.

Внатрешната обука во нашата компанија ја обезбедува тренер-инструктор. За секоја професија, развиена е програма за обука, фокусирана на стандардите на претпријатието. По завршувањето на обуката, непосредниот претпоставен проверува на кое ниво вработениот совладал нови вештини или специјалност. Врз основа на резултатите од интервју-испитот пополнете „ Атестиран лист“, што се чува во личното досие на вработениот во одделот за персонал.

Сите новодојденци мора да се запознаат со стандардите за работа на нашата компанија. Овие стандарди ги развива (и постојано се ажурира) менаџерот за човечки ресурси заедно со менаџерите на рестораните. Промените во нив се соопштуваат на целиот персонал. Менаџерите за човечки ресурси и линија во нивните области ја следат усогласеноста со работните стандарди. Строгите барања за усогласеност со стандардите се манифестација на почитување на нашата колективна работа: ако сме прифатиле такви „правила на игра“, тогаш ние самите, без исклучок, сме заинтересирани да ги почитуваме.

Како по правило, оние вработени кои демонстрираа добар резултатво работата и имаат развоен потенцијал. На пример, проширувањето на опсегот на стоки и услуги понекогаш бара воведување нови позиции. Во овој случај, ние се стремиме да не бараме кандидати „надвор“, туку да им обезбедиме можност на постоечките вработени да ги пополнат отворените работни места. На пример, готвач може да ја научи уметноста на правење пица и да се специјализира во таа област.

Кога се отвораат нови ресторани или има потреба од нови позиции на постоечки локации, приоритет имаат и нашите вработени. Иако надворешната обука е прилично скапа, предавањето и „растењето“ на сопствените висококвалификувани специјалисти е свесна стратегија на компанијата, таа може да се смета и за манифестација на „политика на доверба“. На крајот на краиштата, вработениот на кого му доверивме нова линија на активност, го обучивме, му помогнавме да преземе повеќе висока позицијана кариерата, се чувствува важен и го поврзува зголемувањето на статусот со компанијата за која работи. Тој се труди да ја оправда довербата што му е укажана, а не да ги разочара врвните менаџери кои му помогнале да расте.

Културата на доверба се развива со текот на годините. Ако има меѓусебно разбирање во тимот, тоа се рефлектира и на финансиите: нема промет на персоналот, што значи дека нема трошоци за регрутирање на персонал или обука на новодојденците. Искусниот „стар“ вработен ги извршува своите должности побрзо и поефикасно - во угостителствобрзината и точноста не се помалку важни отколку во производството на сложена опрема.

Со сигурност знаеме дека довербата во тимот е „моторот“ на ресторанскиот бизнис. Мислам дека овој „мотор“ е совршен за секое друго поле на активност.

Работам со тимови за да идентификувам 5 проблеми и слабости на тимот. Еден од најважните пороци, основата на тимскиот раздор е недостаток на доверба . Наидов на статија од Естер Дерби (автор на книги за агилни пристапи кон проектна работа) за тоа како да се изгради доверба во тимот. Во мојот превод го презентирам во целост. Можете да го прочитате оригиналот.

Пет начини да се изгради доверба во тимот.

Создавањето атмосфера на доверба можеби изгледа доволно мистериозна појава… Сепак, постојат конкретни активности кои се насочени кон градење доверба (и конкретни активности кои можат да ја поткопаат таа доверба).

Прво, дефинирање на довербата во работниот простор. Сите знаеме дека довербата е основа на тимската работа. Сепак, луѓето често мислат дека ова се однесува на лични настани, како што се членовите на тимот кои се венчаат, но не развиваат софтвер заедно. Затоа, она што ни треба во нашата работа е професионална доверба. Со професионална доверба, вие сте сигурни во компетентноста на вашите колеги, спремни сте да разменувате релевантни информации со нив и имате добри намери кон тимот. Грубо кажано, тоа е доверба преку интеракција, одговорност и компетентност.

1. Директна жалба

Вака или онака, некој од тимот може некого да изнервира. Можеби тоа е затоа што постојано разговара или гласно слуша говорна пошта. Или можеби го користел вашиот лаптоп и ги сменил сите поставки таму. Или можеби ја уништил градбата и отишол на ручек.

Ваквите случаи се неизбежни. Меѓутоа, кога некој член на тимот директно зборува со личноста која им пречи, тие градат доверба. Тој може да рече: „Го ценам нашиот работен однос и подготвен сум да го водам овој непријатен разговор за да ја подобриме нашата работа“ или, „Подобро е да го научиш ова од мене отколку јас да зборувам за тоа зад твојот грб“.

Таквиот дијалог не е секогаш лесен. Понекогаш луѓето го одложуваат тоа непријатен разговордодека не се акумулира незадоволство и иритација, а ситуацијата станува едноставно неподнослива.

Понекогаш луѓето се обидуваат да избегнат тежок разговор, кажувајќи му на раководството за проблемот. И тогаш менаџерот паѓа во замката на овие информации.

Сет само што почнал да работи на ново место и сè уште не се спријателувал меѓу членовите на тимот, па ручал сам, а му требало еден час. Две недели од неговата работа, неговиот нов менаџер му се јавил и му рекол дека друг член на тимот е вознемирен што му одзема толку време на ручек, кога неискажаното правило беше дека ручекот трае 45 минути.

(Зошто никој не се потруди да му каже на Сет за ова, и зошто никој не го покани на ручек во текот на неговата прва недела, е второ прашање)

Кога вработениот разговарал со менаџерот наместо директно да разговара со Сет, тој ја скршил довербата. Кога разговарав со Сет, кој беше во компанијата повеќе од една година, дознав дека Сет сè уште не може целосно да му верува на вработениот. Никој не сака кога луѓето шират озборувања за нив.

Кога луѓето не знаат како да ги водат тие тешки разговори или мислат дека не е нивна работа да интервенираат во работниот однос, сето тоа ја поткопува довербата. И така на луѓето им треба можност да зборуваат за меѓучовечките односи и да имаат повратни информации.

2. Споделување важни информации.

Ако не поддржувате идеја или пристап, кажете го тоа. (Се разбира, постојат поефикасни и помалку ефикасни начини за тоа).

Кога некој од тимот не го искажува своето мислење и интерес за време на дискусија на некоја тема, но на крајот вели „Мислев дека лоша идејаод самиот почеток“, другите членови на тимот се чувствуваат како да се удирани на итар. Ова ја поткопува довербата.

За тимот да работи ефективно, членовите на тимот мора да веруваат дека нивните вработени се доверливи. Без доверба дека другите се сигурни и дека ќе го поднесат својот дел од товарот, малкумина ќе тргнат кон заедничка цел.

3. Исполнете ги вашите обврски или однапред известете дека не можете да го сторите тоа.

Никој човек со разумне очекува сите доследно да ги исполнуваат своите обврски. Знаеме дека понекогаш дел од код ( софтвер) може да испадне покомплексен отколку што првично се очекуваше и може да откриеме дека немавме целосно разбирање за проблемот кога го проценивме. И ако чекате до крајот на задачата за да ги известите колегите, можеби веќе е доцна. Ова ја поткопува довербата. Затоа, кажете им на вашите колеги за вашите проблеми веднаш штом ќе ги откриете.

4. Кажете „Не“ ако мислите „Не“.

Понекогаш не можете а да не преземете друга задача или да направите нешто што некој ќе побара од вас. Повеќето од нас се „програмирани“ уште од детството да бидат добри со другите луѓе. И ако кажеме „Не“, ќе бидеме наречени себични или „не тимски играч“. Но, ако навистина не можете да го направите она што ќе ви биде побарано, поучтиво е да кажете „Не“ и да дозволите другата личност да добие помош на друго место.

Кога ќе кажете „Да“ и не го правите она за што сте се пријавиле, на вашето „Да“ не се верува и во иднина сè што ќе кажете ќе биде многу сомнително. Ако не можете да кажете „Не“, вашето „Да“ ќе значи се.

Можеби контраинтуитивно, градењето компетентна доверба понекогаш значи дека не можете да ги имате сите одговори.

5. Покажете што знаете, а што не знаете.

Бидете подготвени да го споделите вашето знаење. Сепак, внимателно слушајте ги идеите на другите луѓе, сметајте на нив и помогнете им на другите да „сјаат“. Признајте кога не го знаете одговорот; Нема ништо страшно во тоа да не се знае нешто; не е можно да се знае сè. Побарајте помош. Таквото барање за помош ќе покаже дека сте иста личност како и сите други, а повеќето луѓе сакаат да бидат корисни и со задоволство ќе ви помогнат.

Пет начини да се изгради доверба во тимот

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Меѓусебно знаење - отвореност и доверба

Проблемот на перцепирање и разбирање на другите луѓе се појавува пред нас, по правило, кога воспоставуваме и одржуваме контакт со нив. Како другите нè разбираат зависи во голема мера од нашето однесување - можеме да им помогнеме или да ги спречиме другите да не перцепираат правилно.

Секој може да си ги постави следниве прашања: „Дали другите ме познаваат добро?“, „Дали им е лесно да ме разберат?“, „Дали се знам и разбирам себеси?“, „Дали им помагам на другите да ме разберат подобро?“ Најдобрата и најнепосредна форма на помош овде е нашата сопствена отвореност.

Отвореноста е подготвеност да ги изразите своите мисли на другите, да ги изразите своите чувства во врска со она што е кажано или направено. Да се ​​биде отворен не значи да му ги кажувате на партнерот најинтимните детали од вашиот живот; ваквата искреност е можна само со вистинска интимност. Но, за да се одржи длабока и искрена врска, партнерите мора јасно да разберат како се чувствува другиот овој момент.

Отвореноста е, пред сè, способност да се биде искрен и природен во односите со луѓето. Таквото однесување, иако не е гаранција за апсолутно меѓусебно разбирање, сепак им помага на другите подобро да не разберат. За да може отвореноста и искреноста да бидат взаемни, мора да бидете во можност да одговорите и на манифестациите на искреност од страна на вашиот партнер за да почувствува дека е прифатен и поддржан.

Степенот на отвореност не може да биде случаен; зависи од тоа сегашната ситуацијаи карактеристики на развој на контакт. Пожелно е тоа да биде поврзано со она што моментално се случува кај партнерите и меѓу нив.

Отворени и затворени „простори“ на личноста

Димензии на „простори“ на почетокот на комуникацијата со некоја личност

ВО кризни периодиодносите меѓу луѓето стануваат поотворени посебно значење, а способноста да се биде отворен зависи од степенот на свесност и прифаќање на себеси.

Врската помеѓу самосвесноста и отвореноста може да се илустрира со помош на модел наречен „Прозорец Јогари“, именуван по двајцата психолози кои го создале моделот.

Секој човек е само делумно свесен за сè што ја сочинува содржината на неговото „јас“. Може да се каже и дека луѓето околу нас само делумно не разбираат.

Да се ​​криеме од другите и од себе некои важна информација, мораме да го трошиме своето внимание и енергија на ова, па колку сме поотворени, толку повеќе информации се достапни и познати, толку е поголема веројатноста дека нашата комуникација со другите ќе биде целосна и длабока, експресивна и ефективна.

Во согласност со моделот, може да се замисли дека секој човек во себе носи четири „простори“ на својата личност.

Како што може да се види од овој модел, зајакнувањето и продлабочувањето на односите меѓу луѓето доведува до зголемување на големината на отворените и разбирливи „простори“ и намалување на големината на затворените и недостапни за разбирање „простори“ на поединецот.

Кога сме отворени, другите имаат можност да дознаат повеќе за нас, што ја зголемува веројатноста за добро меѓусебно разбирање и, во исто време, подлабоко самоспознавање. Кога се затвораме од другите, стануваме помалку свесни за себе.

Отворајќи се кон другите, добиваме одредена гаранција дека тие ќе ни помогнат да го видиме во себе она што претходно ни било недостапно. Колку повеќе стануваме свесни за оваа област, толку поотворени можеме да бидеме со другите.

Како што е опишано погоре, повратните информации се информации што можеме да им ги дадеме на другите и кои ја содржат нашата реакција на нивното однесување. Целта на повратните информации е, пред сè, да им помогне на другите да станат посвесни за тоа како ги перципираме нивните постапки, какви чувства предизвикуваат кај нас и како тие влијаат на нашата состојба и однесување.

Способноста да се даде повратна информација на таков начин да не се натера партнерот да се чувствува загрозен од нас и да не предизвика кај него психолошка самоодбрана е исклучително важна и воопшто не е лесно да се развие. Би сакал овде да истакнам некои точки кои ја зголемуваат ефективноста на повратните информации.

1. Во вашите коментари, обидете се пред се да допрете до карактеристиките на однесувањето на вашиот партнер, а не до неговата личност; обидете се да зборувате за конкретните постапки на вашиот партнер, а не за вашите размислувања за вашите идеи за него како личност.

2. Зборувајте повеќе за вашите набљудувања отколку за заклучоците што ги доаѓате. Набљудувањата се описи на она што сте го виделе или слушнале, а заклучоците се резултат на вашето толкување на она што сте го виделе, претпоставки засновани на вистински факти. Можно е со ваша помош партнерот да дојде до подлабоки и поправилни заклучоци. Но, ако сепак сакате да ги изразите своите размислувања и заклучоци, обидете се да нагласите дека тие се резултат на вашата ментална работа. Не создавајте илузија дека вашите заклучоци објективно ја одразуваат реалноста.

3. Обидете се да бидете описни наместо да осудувате. Кога опишувате, обидете се едноставно да забележите што се случило или што се случува моментално.

Се разбира, сето ова не значи дека треба целосно да се избегнуваат какви било проценки - тоа едноставно не е ни возможно. Сепак, треба да се запомни дека проценките и судовите не се највредниот материјал за подобро меѓусебно знаење и разбирање. Описите се поинформативни.

4. Кога го опишувате однесувањето на друго лице, обидете се да користите категории како „во поголема или помала мера“ наместо „ти секогаш...“ или „ти никогаш...“.

Кога користите категории од првиот тип за да го опишете однесувањето на друг, нагласете дека одредени манифестации можат да се изразат во поголема или помала мера и да се појават со поголема или помала фреквенција. Ова е многу поблиску до реалноста отколку претпоставката дека само едно или друго однесување е можно како алтернатива.

Тенденцијата да се користи јазик како „ти секогаш...“ или „ти никогаш...“ обично води до недоразбирања и преголеми поедноставувања.

5. Обидете се да го насочите вашето внимание на конкретните постапки на вашиот партнер во ситуации кои се случиле многу неодамна, а не на некои нејасни приказни од далечното минато.

Нашето однесување обично е поврзано со одредено местои времето. Ако можеме да ја видиме оваа врска, можеме да разбереме многу за човечкото однесување. Ако нешто во однесувањето на друг или во вашиот сопствените реакцииго привлече вашето внимание, обидете се да му кажете за тоа што е можно поскоро (се разбира, предмет на вистинската ситуација) - ова ја зголемува вредноста на информациите.

6. Обидете се да дадете што е можно повеќе помалку совети, подобро е да ги искажете своите мисли, како да споделувате мисли и информации со партнерот.

Кога ги споделувате вашите размислувања со него за него, му оставате право слободно да одлучува како да ги користи добиените информации. Во исто време, тој ќе може да продолжи од сопствените цели и можности.

Колку повеќе зборувате што точно треба да прави една личност, толку повеќе го ограничувате неговиот избор сопствен начиноднесување за кое самиот би можел да биде целосно одговорен.

7. Кога давате повратни информации за некоја личност, обидете се да нагласите што може да биде вредно за него, а не што може да ви донесе задоволство лично. Разговорот со некого за тоа како се перцепира неговото однесување и како се чувствува тоа може да му помогне подобро да разбере како се перцепирани од другите. Сепак, треба да се обидете да не претерате со употребата сопствени потребиво изразувањето чувства, не прибегнувајте кон емоционално ослободување, обидете се да не манипулирате со другите. Повратните информации, како и секоја друга форма на помош, треба да се нудат наместо да се принудуваат.

8. Обидете се да му дадете на партнерот такви информации и во толкава количина што тој ќе може да ги искористи. Кога еден „дел“ од повратните информации е премногу заситен, постои можност соговорникот да не може ефективно и конструктивно да му пристапи на она што му го кажувате.

Бесмислено е да критикувате некои карактеристики на однесувањето или личноста на вашиот партнер на кои не можете да влијаете, на пример, на неговите физички инвалиди - таквата критика не придонесува ништо конструктивно за вашата врска.

9. Внимателниот тајминг на вашите повратни информации може многу да ја зголеми неговата ефикасност. Кога сакате да му кажете на друго лице како го доживувате, важно е да изберете добро време, место и ситуација. Честопати, како одговор на повратните информации, партнерот реагира со сериозни и длабоки емоционални искуства.

Затоа, треба да бидете многу скрупулозни во изборот на околностите на таков разговор и трезвено да ги процените можностите на соговорникот - дури и највредните информации пренесени во несоодветна ситуација или во несоодветна форма можат да направат повеќе штета отколку корист.

10. Запомнете дека и давање и примање повратни информации е можно со одредена количина на храброст, вештина, разбирање и почит кон себе и кон другите.

Повратните информации можат да придонесат за подобро разбирање и продлабочување на односите меѓу партнерите, под услов горенаведените размислувања да бидат земени предвид не само од оние што ги даваат, туку и од оние на кои им е наменет.

Преку неговите реакции, личноста која ја добива повратната информација може да го олесни процесот на меѓусебно знаење и разбирање. Овде ќе понудам неколку размислувања за тоа како да одговорите на повратните информации.

1. За правилно да разберете што сакаат да ви кажат, треба внимателно да го слушате вашиот соговорник до крај. Како по правило, како одговор на некои не особено пријатни забелешки упатени до нас, многу брзо престануваме да ги слушаме зборовите на соговорникот и почнуваме да подготвуваме разни аргументи во наша корист или аргументи за самоодбрана.

Ова нè спречува целосно да ги прифатиме информациите и да го разбереме она што ни е кажано.

2. За подобро да разбереме што ни кажуваат, можеме со свои зборови да го прераскажеме она што сме го слушнале. Ова ќе ви помогне навреме да ги забележите сите недоразбирања и недоразбирања и да избегнете погрешно да му припишете на соговорникот она што не го кажал.

Размената на повратни информации е често предизвикувачка емоционални искустваи го мобилизира системот психолошка заштиталичноста. Важно е да ја земеме предвид оваа точка и секој пат да проверуваме што предизвикува одредени размислувања што се јавуваат кај нас како одговор на зборовите на нашиот партнер.

3. Повратните информации содржат само лична гледна точка и субјективна идеја за нас конкретна личност, и во никој случај не е одговор на прашањето што сме ние. Оваа информација само укажува на моменталната состојба на нашите односи. Истражувачкиот човек може да се обиде да открие како најмногу го доживуваат различни луѓе, а со тоа и да го прошири опсегот на неговите идеи за субјективните искуства што неговото однесување ги предизвикува кај другите. Но, не смееме да заборавиме дека овие идеи никогаш нема да бидат целосни, како што ние самите никогаш не сме непроменливи и статични.

4. Кога соговорникот ви дава повратна информација, тоа не значи дека треба веднаш да го промените вашето однесување. Познато е дека постојат многу причини поради кои луѓето се стремат да го променат однесувањето на другите. Размената на повратни информации е насочена кон подобрување на меѓусебното разбирање меѓу партнерите, што овозможува одредени промени во нивното однесување, но не секогаш неопходни.

5. Изразувањето на некои мисли на партнерот го поттикнува да одговори, а тоа исто така ни помага подобро да разбереме како се перцепираат нашите зборови. Кога давате повратни информации, обично преземате одреден ризик и никогаш не можете однапред да бидете сигурни како ќе ве примат. Затоа е многу важно партнерите да си помагаат во овој тежок момент.

Луѓето не се секогаш подготвени отворено да ги покажат своите реакции на однесувањето на другите. Многу почесто ги криеме чувствата затоа што се плашиме да не навредиме или повредиме друга личност, се плашиме да го предизвикаме нивниот гнев, не сакаме да бидеме исмејувани или отфрлени. Сето ова може да се избегне доколку суптилно и вешто му давате повратна информација на партнерот. Благодарение на оваа вештина, можно е да се воспостават подлабоки и поискрени контакти со другите луѓе.

Нивото на отвореност во односите може да се зголеми само врз основа на желбата за подобрување на контактите, а не врз основа на желбата за понижување или манипулирање со партнерот.

Отвореноста сама по себе не е вредност освен ако не постои потреба зад неа да се подобри квалитетот на односите. Затоа, особено се вредни обидите да бидеме поискрени со оние кои ни се навистина драги. Подготвеноста на партнерите да бидат меѓусебно отворени е тесно поврзана со нивото на доверба меѓу нив.

Оние кои се искрено заинтересирани за подобрување на односите треба да бидат загрижени за продлабочување и зајакнување на меѓусебната доверба.

Секој човек има свој и, по правило, многу општи идеиза тоа што е доверба. Ми се чини дека е важно да се дефинира овој концепт, неговата суштина и манифестации во односите меѓу луѓето.

Знаците на доверба што сакам да ги претставам во оваа книга во голема мера се позајмени од работата на Мортон Дајч и неколку други психолози кои конкретно го проучувале и овој феномен и карактеристиките на појавите на соработка и подготвеност за преземање ризици.

Може на следниот начинодреди доверба во комуникацискиот партнер:

а) во ситуација кога е донесена одлука за тоа дали на друго лице може да му се верува, треба да разберете дека довербата може да биде во ваша корист или да се сврти против вас, вашите потреби, цели и вашето чувство за себе. Затоа, кога одлучувате да верувате некому, сфатете дека ризикувате;

б) бидете свесни дека последиците од вашата доверлива врска во голема мера зависат од однесувањето на лицето на кое му верувате;

в) бидете подготвени за можни проблеми и загуби како резултат негативни последицивашата доверба може да биде многу поголема од можните придобивки и предности што ќе ги стекнете поради фактот што последиците од вашата доверба ќе бидат поволни;

г) и покрај сето ова, сметајте, иако не невнимателно, на фактот дека како одговор на вашата доверба, другата личност ќе се однесува така што ќе бидете задоволни со последиците од вашата лековерност.

Не е тешко да се види дека постои директна врска помеѓу меѓусебната доверба и меѓусебното знаење во процесот на комуникација. Колку се поотворени партнерите, толку подобро се разбираат. Можните придобивки од меѓусебната отвореност првенствено се поврзани со продлабочување на односите.

Потенцијалните проблеми може да се манифестираат првенствено во форма на отфрлање, понижување и огорченост.

Доколку партнерите се спремни да преземат ризик од поголема меѓусебна отвореност, тогаш во нивниот однос постои основа за продлабочување на меѓусебната доверба.

Довербата се зајакнува ако, како одговор на вашите искрени реакции, се чувствувате прифатено и разбрано дека ништо не ви се заканува. Во овој случај, довербата се зголемува бидејќи сте убедени дека партнерот не е непријателски расположен.

Напротив, ако разберете дека има ноти на потсмев или презир во реакциите на партнерот, довербата во него се намалува, а довербата дека тој намерно ви се спротивставува расте.

Сепак, може да се дадат многу примери каде луѓето заинтересирани за подобрување на односите во име на заедничка цел, свесно одат да си веруваат едни на други, во овој случај довербата генерира реципрочна доверба. Значи, можеме да кажеме дека квалитетот на врската зависи од:

дали еден од партнерите е подготвен да ризикува и да се отвори повеќе кон другиот;

Дали вториот партнер е подготвен да покаже дека ги разбира и прифаќа намерите на првиот, дека се согласува да одговори на ист начин.

Кога чувствуваме дека друга личност ни верува, ние самите почнуваме повеќе да му веруваме и чувствуваме потреба да се зближиме со него.

Неизвесноста за партнерот и сомнежот за неговите намери се значајни пречки за воспоставување на доверлива врска. Човек кој ризикува да се открие истовремено ни покажува дека нема лоши намери, дека не е склон да презема дејствија што ни се закануваат.

Слични документи

Сликата на една личност, нејзината структура и формирање. Механизми на перцепција на луѓето едни за други. Индивидуални, професионални и возрасни карактеристикиинтерперсонална перцепција. Проблеми социјална перцепција, перцепција и разбирање на човек од човек.

апстракт, додаде 24.05.2015


Ред психолошки механизми, обезбедувајќи го процесот на перцепција и однос кон друго лице. Емпатијата е емоционална емпатија кон друга личност. Концептот на привлечност, случајна атрибуција. Содржина на размислување. Манифестации на процесот на стереотипизација.

презентација, додадена на 10.11.2011 година


Социјални и меѓучовечки односи. Манифестација на социјални и психолошки квалитетиличности во меѓучовечки односи. Содржина и ефекти на интерперсоналната перцепција. Анализа на процесот на меѓусебно запознавање на луѓето. Вербални средствакомуникација.

тест, додаден на 11.01.2011 година


Главните видови на комуникација со средства, цели, посредување и содржина. Формирање на одредени обрасци и модели на однесување. Интеракција на луѓето и взаемно влијание еден врз друг. Размена на информации меѓу луѓето и меѓусебно искуство и разбирање.

презентација, додадена 12/08/2015


Водечки канал на перцепција: концепт, типови. Ефекти и механизми на перцепцијата на луѓето едни за други. Ефектот на приматот е тенденција да се прецени првите информации за некоја личност. Улогата на водечкиот канал на перцепција во воспоставувањето на однос во деловните партнерства.

работа на курсот, додадена на 21.01.2011 година


Суштината на комуникацијата и нејзините тактики. Позиции: добронамерност - непријателство, доминација - потчинување. Комуникацијата како перцепција на луѓето едни за други. Три нивоа на развој на емпатија. Процеси причинско-последична атрибуцијаи нивните модели. Правила за повратни информации.

апстракт, додаден на 25.02.2009 година


Суштината и пристапите за проучување на концептот на „комуникација“. Главните разлики помеѓу категоријата активност и категоријата комуникација. Карактеристики на меѓусебна перцепција и разбирање едни на други од страна на воениот персонал. Фактори кои влијаат на перцепцијата и разбирањето на една личност од страна на другите.

работа на курсот, додадена на 22.10.2009 година


Концептот на привлечност како процес на взаемно привлекување на луѓето едни кон други, механизам за формирање на неговите техники. Психофизиолошка природа на перцепцијата изгледлице. Карактеристики на интерперсонална перцепција и разбирање на една личност во процесот на комуникација.

работа на курсот, додадена 11/09/2010


Процесот на воспоставување контакти меѓу луѓето, генериран од мотиви заеднички активности. Поим, видови и функции на комуникација. Улогата на перцепцијата во процесот на комуникација. Методи психолошка студија. Идентификување на проблеми и тешкотии во процесот на комуникација.

работа на курсот, додадена 10/03/2014


Концептот на комуникација, неговите видови и нивоа. Анализа на главните аспекти на комуникациите. Стимулирање на развојот мисловни процесиво општеството. Опис на видовите перцепција и интеракција на комуникациските објекти. Суштината на процесот на психолошка повратна информација.

Дали отвореноста и довербата се важни во врската? Без сомнение. Ова се еден од клучните критериуми за успешна врска помеѓу маж и жена. Но, како и во секоја работа и знаење, „ѓаволот е во деталите“ и нашата перцепција за зборовите како „доверба“ и „отвореност“.

Дали е неопходно жената да му верува на својот маж? Без ова е едноставно невозможно среќна врска. Дали мажот треба да и верува на својата жена? Секако.

Дали отвореноста е важна во врската?

Дали жената треба да биде отворена за својот маж? Ако тој тоа го заслужува, а докажал дека го заслужува, тогаш жената треба да биде што е можно поотворена кон мажот. Жената може да му каже на мажот сè.

Дали мажот треба да биде максимално отворен кон жената? Не, апсолутно не. Мажот е заштитник, тој мора да ја заштити својата жена од стрес и анксиозност и да ја заштити од надворешниот свет. Ако секој ден доаѓа дома и ги истура сите проблеми и нечистотија што ги собрал на работа и во општеството, како тоа ќе се одрази на жената?

Ќе биде многу под стрес и загрижена, а емотивно ќе биде уништена. Дали некој сака кога мажот зборува за своите проблеми и се жали на својата сопруга? Се сомневам дека некој би го сметал таквото однесување за најмала почит.

Како мажот се справува со проблемите

Некои жени веруваат дека ако мажот е „очаен“ и таа гледа дека нешто го глода, тогаш дефинитивно треба да му „помогне“. Да го разбуди, да ги извади сите информации од него за да може да ја „излее душата“.

Жените се мерат: за жената отвореноста е решение за многу проблеми кои таа сама ги измислува.

Дали знаете каква е вашата компатибилност со маж?

За да дознаете, кликнете на копчето подолу.

Жената го артикулира проблемот, некому ги кажува своите мисли - и бам, проблемот исчезнува. Таа престанува да ги прогонува мислите на жената, таа полета слободно, а жената се чувствува одлично. Чистење.

И една жена, гледајќи маж во тага, се обидува да ги примени своите модели и нејзините чувства на мажот. Но, мажите се различни. Не им треба отвореност за да ги решат своите проблеми.

Човекот не може да реши проблем со тоа што го зборува

За еден маж, неговите проблеми доаѓаат од надворешниот свет, на работа, во бизнисот, внатре животната средина- Секаде човекот се соочува со тешкотии и пречки кои мора да ги надмине. Но, тој не може да ги надмине едноставно зборувајќи за нив.

Што му треба на мажот за да реши некој проблем? Земи го, оди и решете го проблемот! И ништо друго. Мажот треба да дејствува и да се движи. Од тоа што ќе биде отворен со некого, проблемот е надворешниот светнема да оди никаде.

Како мажите и жените доживуваат стрес и анксиозност

Кога мажот доживува стрес или некакво искуство, тогаш повторно неговиот одбранбен механизам против тоа е сосема поинаков од оној на која било жена.

За маж, во такви моменти, најдобро е да го „исклучи“ мозокот и да се рестартира. Ако жената едноставно не може, поради нејзината физиологија и структура, да ги исклучи досадните и „тешките“ мисли, тогаш мажот го прави тоа половина вртење. Тој едноставно го вклучува режимот „глупав“, мозочната активност е сведена на минимум, а човекот седи и занемува.

Оваа состојба е состојба на реставрација за маж, реинкарнација. Откако мажот е доволно време депресивен, тој станува, се ресетира и оди да ги реши проблемите со обновена енергија.

Голема грешка што жените ја прават во врската

Жените кои не се свесни за ова својство на мажите дека понекогаш треба да го вклучат режимот „глупост“ за да се опорават, се обидуваат да го натераат мажот да зборува. Ако мажот падне на ова и истури кофи нечистотија врз жена, на крајот мажот останува со своите проблеми, а не „рестартира“ и одморен, додека жената ја зема оваа нечистотија и страда.

И кој е подобар од ова?

Драги жени - ако мажот е вознемирен или повлечен, се што треба да направите е да го оставите на мира на некое време! Ова е единственото на вистински начинпомогнете му да преживее тешка ситуацијаи влезе во нова фаза.

Запомнете ја главната работа - вашето однесување значи многу за мажот, но ако нема хармонија на ниво на знаци, тогаш врската ќе биде многу напната. Многу е препорачливо да ја дознаете точната компатибилност на вашиот хороскопски знак со знакот на мажот. Ова може да се направи со кликнување на копчето подолу:

заклучоци

Мажот е поддршка на жената. Мажот за жената треба да биде силно рамо на кое може да се потпре во секој момент и во кое може да биде сигурна. И ова силно и силно рамо треба да биде не само во физички, но првенствено емотивен.

И покрај фактот дека жената е многу поемотивно посилни од мажите, мажот е способен да ги апсорбира повеќето женски емоции и да ја смири жената. Во исто време, тој останува во рамнотежа.

Ова машко јадро, силата и цврстината се многу важни и за самиот маж и за жената која е до него. Затоа нормален човекТој едноставно нема право да изневерува какви било проблеми на жена. Тој мора да ја заштити, опкружувајќи ја со грижа, удобност и љубов.

И токму разбирањето на овој факт ќе им овозможи на мажите и жените да бидат во хармонија. И со себе и едни со други.

И затоа отвореноста и довербата се несомнено многу важни факториво односите, треба да го примените „мудро“, разбирајќи кој е пред кого и кога може да биде отворен.

Ако сакате да бидете со саканиот маж, треба да сфатите дали сте компатибилни според вашиот хороскопски знак?

Дознајте ја вашата точна компатибилност со маж со кликнување на копчето подолу.