តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​នីតិវិធី​នៃ​ការ​ដាក់​ពិន័យ? នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យប្រឆាំងនឹងនិយោជិត

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវនីតិវិធីសម្រាប់ដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ សកម្មភាពរបស់និយោជកនៅពេលអនុវត្តវិធានការវិន័យណាមួយអាចបែងចែកជាដំណាក់កាលជាច្រើន។
1. ឯកសារបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការរំលោភបំពាន។ ដូច្នេះការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសន្លឹកពេលវេលា ភាពយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការងារ - ដោយអនុស្សរណៈពីអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការទទួលយកកម្មករទៅអគាររដ្ឋបាល។ បន្ថែមពីលើឯកសារផ្ទាល់ (បឋម) ដែលបញ្ជាក់ពីការប្រព្រឹត្តិល្មើសវិន័យ វានឹងមិនជាការនាំអោយក្នុងការបង្កើតរបាយការណ៍ដែលត្រូវគ្នា (អំពីការយឺតយ៉ាវ អវត្តមានពីការងារ ការបង្ហាញនៅកន្លែងធ្វើការដែលមានសញ្ញាជាក់ស្តែងនៃការស្រវឹងស្រា។ល។)។

ការចុះឈ្មោះការពិតនៃព័ត៌មានវិន័យដោយនិយោជិត

រឿងដំបូងដែលត្រូវធ្វើដើម្បីអនុវត្តការផាកពិន័យយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះនិយោជិតគឺត្រូវចងក្រងឯកសារបទល្មើស (សកម្មភាព ឬអសកម្ម) ដែលជាការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារ ឬវិន័យការងារ ហើយសម្រាប់ការពិន័យនឹងត្រូវអនុវត្ត។ នៅក្នុងការអនុវត្ត (អាស្រ័យលើប្រភេទនៃការរំលោភបំពានដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្ត) ការពិតនេះត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងឯកសារដូចខាងក្រោមៈ
v អនុស្សរណៈ (ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់បរាជ័យក្នុងការបំពេញកិច្ចការ ឬប្រើប្រាស់ធនធានរបស់និយោជក (អ៊ីនធឺណិត ម៉ាស៊ីនចម្លង។ល។) សម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួន។
v ទង្វើ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីអវត្តមានពីការងារ ឬការបដិសេធមិនទទួលការពិនិត្យសុខភាព);
v ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការ (ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស៊ើបអង្កេតលើការពិតនៃការខូចខាតដល់និយោជក ឬការពិតនៃការបញ្ចេញព័ត៌មានសម្ងាត់)។
ឯកសារដែលបានរាយបញ្ជីអាចបញ្ជាក់ពីការប្រព្រឹត្តបទល្មើសទាំងបុគ្គល (ឧទាហរណ៍ ការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាការ) និងជារួម (ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ ជាដំបូង តាមក្បួនមួយ អនុស្សរណៈ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង ហើយ​បន្ទាប់​មក​ជា​ទង្វើ​មួយ)។
កាតព្វកិច្ចដើម្បីស្គាល់និយោជិតជាមួយឯកសារទាំងនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។
សំណួរពីការអនុវត្ត។ តើទង្វើនេះជាឯកសារបញ្ជាក់ពីការបំពានវិន័យការងាររបស់និយោជិតឬ? ទង្វើគឺជាឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការរំលោភលើវិន័យការងារដោយនិយោជិត។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនបង្កើតបញ្ជីឯកសារដែលត្រូវបានគូរឡើងដើម្បីកត់ត្រាការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសវិន័យដោយនិយោជិត រួមទាំងក្នុងករណីរំលោភលើវិន័យការងារ។ យោងតាមប្រព័ន្ធរដ្ឋនៃការគាំទ្រឯកសារសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង (GSDOU) ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយបណ្ណសារសំខាន់ ទង្វើនេះគឺជាឯកសារគ្រប់គ្រងទូទៅបំផុតមួយ ហើយជាក្បួនត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីកត់ត្រាការពិតជាក់លាក់មួយ។
ដោយសារតែការពិតដែលថានៅលើមូលដ្ឋាននៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតក្នុងករណីមានការខកខានក្នុងការអនុវត្តឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារដោយសារកំហុសរបស់គាត់នៅពេលដាក់ពាក្យ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះចំពោះនិយោជិត និយោជកត្រូវមានភស្តុតាងជាឯកសារអំពីកំហុសរបស់និយោជិត និងកាលៈទេសៈដែលនាំឱ្យមានការបំពានលើវិន័យការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះបើយោងតាមផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសនិងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែយកមកពិចារណា។
ដូច្នេះ ទង្វើអាចដើរតួជាឯកសារដែលកត់ត្រាការរំលោភលើវិន័យការងាររបស់និយោជិត ក៏ដូចជាផលវិបាកនៃការរំលោភបំពាននេះ។
រៀបចំទម្រង់បែបបទសម្រាប់បំពេញបែបបទ។
2. ស្នើសុំការពន្យល់ពីនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
នៅក្នុងការពន្យល់នេះ និយោជិតត្រូវតែពន្យល់ពីអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ បង្ហាញពីហេតុផលរបស់វា (ឧទាហរណ៍ និយោជិតអាចបង្ហាញថាគាត់អវត្តមានពីការងារដោយសារជំងឺ ឬដោយសារតែគាត់មិនអាចបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់ក្នុងការបង្កើតរបាយការណ៍ដោយសារការខកខានក្នុងការ ផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ដោយនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ។ល។ .p.)។
វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការផ្តល់ភស្តុតាងនៃការពន្យល់របស់មនុស្សម្នាក់គឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជិត។ ដូចនេះ គាត់មានសិទ្ធិភ្ជាប់លិខិតបញ្ជាក់ពិការភាពការងារ ឬច្បាប់ចម្លងនៃអនុស្សរណៈទៅការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប៉ុន្តែគាត់ប្រហែលជាមិនធ្វើបែបនេះទេ។ និយោជកមិនមានសិទ្ធិទាមទារសកម្មភាពដែលបានបញ្ជាក់ពីគាត់ទេ និងមិនទទួលយកការពន្យល់ដោយផ្អែកលើការបដិសេធមិនធ្វើ។
មានវិធីពីរយ៉ាងក្នុងការស្នើសុំការពន្យល់ពីបុគ្គលិក៖
- ប្រគល់ការជូនដំណឹងដែលពាក់ព័ន្ធទៅគាត់ដោយផ្ទាល់ និងទទួលបានហត្ថលេខារបស់និយោជិតលើច្បាប់ចម្លងទីពីរ - ឬផ្ញើសំបុត្រដូចគ្នាតាមប្រៃសណីយ៍ជាមួយនឹងការទទួលស្គាល់បង្កាន់ដៃ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងសំណួរកើតឡើងជាញឹកញាប់: តើនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីទទួលបានភស្តុតាងដែលថានិយោជិតបានទទួលសំណើបែបនេះទេ? ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ សំណួរនេះកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតមិនបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ការងារ មិនទទួលបានការឆ្លើយឆ្លងតាមប្រៃសណីយ៍ ហើយនិយោជកពិតជាត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីស្នើសុំការពន្យល់។ ជម្រើសដ៏ល្អបំផុតក្នុងស្ថានភាពនេះគឺផ្ញើសំណើទៅនិយោជិតដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់តាមទូរលេខ។
ការ​ទទួល​បាន​ការ​ពន្យល់​ពី​និយោជិត​ដែល​បាន​ប្រព្រឹត្ត​ការ​បំពាន
នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានកំណត់ដោយមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ មុននឹងចេញដីកាបង្គាប់ឱ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ ការ​អនុវត្ត​ទោស​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ការ​ខុស​ច្បាប់។ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យបង្ហាញពីហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសរបស់គាត់។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនបញ្ជាក់ក្នុងទម្រង់បែបណាដែលនិយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់នេះទេ។
ដូច្នេះ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការដាក់លិខិតពន្យល់ នោះការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីតម្រូវការក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនចាំបាច់ត្រូវបានចេញនោះទេ។ ប្រសិនបើស្ថានភាពជាក់ស្តែងមានជម្លោះ នោះវាជាការប្រសើរក្នុងការរៀបចំការជូនដំណឹងនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយប្រគល់វាទៅឱ្យនិយោជិតដោយមិនចុះហត្ថលេខា។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើសេចក្តីជូនដំណឹងនោះ ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវតែគូសឡើង។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតរយៈពេលពីរថ្ងៃធ្វើការដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ដែលត្រូវបានរាប់ចាប់ពីថ្ងៃបន្ទាប់ពីថ្ងៃដែលតម្រូវការត្រូវបានបង្ហាញ។
ជារឿយៗនិយោជិតបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ណាមួយសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសរបស់គាត់។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីរយៈពេលនេះនិយោជិកមិនបានផ្តល់ការពន្យល់ទេនោះទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើង (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ប្រសិនបើមានទង្វើបែបនេះ និងឯកសារដែលបង្ហាញថាការពន្យល់ត្រូវបានស្នើសុំពីនិយោជិត ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានកំណត់ចំណាំពន្យល់ពីនិយោជិត។
ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងថាការបរាជ័យរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គចំពោះការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។
វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថា ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យនៅថ្ងៃដែលការពន្យល់ត្រូវបានស្នើសុំអាចត្រូវបានជំទាស់នៅក្នុងតុលាការ។ ដូច្នេះប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមផ្តល់ការពន្យល់ទេនោះ របាយការណ៍ត្រូវតែធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ។
ការអនុវត្តតុលាការបកស្រាយបញ្ហានេះយ៉ាងមិនច្បាស់លាស់។ ឧទាហរណ៍ក្រឹត្យរបស់តុលាការសាំងពេទឺប៊ឺគចុះថ្ងៃទី 8 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2010 N 12408 ចែងថាប្រសិនបើនិយោជិកបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់នោះការបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃដែលការពន្យល់ត្រូវបានស្នើសុំមិនមែនជាការបំពានទេ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា មាន​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​របស់​តុលាការ​ដែល​បញ្ចេញ​មតិ​ខុស​គ្នា។ ដូច្នេះ តុលាការក្រុងមូស្គូ នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួនចុះថ្ងៃទី 6 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-19977 បានចង្អុលបង្ហាញដូចខាងក្រោម: ចាប់តាំងពីការពន្យល់ត្រូវបានស្នើសុំនៅថ្ងៃទី 18 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2009 ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ជូនរបស់វាបានផុតកំណត់នៅថ្ងៃទី 20 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2009 ។ ទោះបីជាការពិតដែលថានៅថ្ងៃដែលការពន្យល់ត្រូវបានស្នើសុំបុគ្គលិកបានបដិសេធមិនផ្តល់វាក៏ដោយ។ ដូច្នេះ និយោជក​បាន​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ដោយ​ខុសច្បាប់​ក្នុង​ទម្រង់​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី ១៩ ខែ វិច្ឆិកា ឆ្នាំ ២០០៩។ តុលាការបានរកឃើញថានិយោជកបានរំលោភលើកាលបរិច្ឆេទកំណត់រយៈពេលពីរថ្ងៃដែលច្បាប់បានកំណត់សម្រាប់និយោជិតដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ ចាប់តាំងពីនិយោជិតត្រូវបានគេដាក់វិន័យនៅថ្ងៃតែមួយដែលគាត់ត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្តល់ការពន្យល់។
ដើម្បីជៀសវាងហានិភ័យផ្នែកច្បាប់ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យកត់ត្រាការខ្វះខាតនៃការពន្យល់ និងអនុវត្តវិធានការវិន័យបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ។
សំណួរពីការអនុវត្ត។ តើនៅពេលណាដែលចាំបាច់ត្រូវរៀបចំរបាយការណ៍ដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់អំពីការបំពានវិន័យ? ទង្វើនៃការខកខានក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ត្រូវតែធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃដែលសំណើពាក់ព័ន្ធត្រូវបានបង្ហាញដល់និយោជិត។
យោងតាមមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទង្វើដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់អំពីការពិតនៃការរំលោភលើវិន័យត្រូវធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃនៃការបង្ហាញតម្រូវការនេះ។ ដូច្នោះ​ហើយ ប្រសិនបើ​ការទាមទារ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​នៅ​ថ្ងៃ​ចន្ទ នោះ​ថ្ងៃ​ទី​មួយ​នឹង​ជា​ថ្ងៃ​អង្គារ ហើយ​ថ្ងៃ​ទី​ពីរ​នឹង​ជា​ថ្ងៃ​ពុធ​។ ក្នុងករណីនេះដោយសារតែបទដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់ថ្ងៃទី 2 ត្រូវតែផុតកំណត់។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើគ្មានការពន្យល់ណាមួយត្រូវបានទទួលក្នុងរយៈពេល 24 ម៉ោងនៅថ្ងៃពុធទេនោះ នៅថ្ងៃព្រហស្បតិ៍ ទង្វើដែលត្រូវគ្នាអាចត្រូវបានគូរឡើង។ ប្រសិនបើនិយោជិកដាក់លិខិតពន្យល់ សកម្មភាពបន្ថែមទៀតរបស់និយោជកអាស្រ័យលើហេតុផលសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងនោះ។ ប្រសិនបើនិយោជកចាត់ទុកថាពួកគេមានសុពលភាព នោះនឹងមិនមានការចាត់វិធានការណ៍វិន័យណាមួយឡើយ។ បើមិនដូច្នោះទេ កំណត់សម្គាល់ពន្យល់ក្លាយជាហេតុផលមួយសម្រាប់អនុវត្តការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោស។
ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ និយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់ដែលបានបញ្ជាក់ទេនោះ ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង (ពីមុន កាតព្វកិច្ចក្នុងការតាក់តែងទង្វើមិនត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជកទេ)។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។
រៀបចំគំរូសម្រាប់បំពេញការជូនដំណឹង។
រៀបចំទម្រង់បែបបទសម្រាប់បំពេញបែបបទ។
រៀបចំឧទាហរណ៍នៃសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងអវត្តមានពីរបាយការណ៍ការងារ

ACT
លេខ ០៥/ន
០៣/២២/២០០៦ ទីក្រុងម៉ូស្គូ
អំពីអវត្តមានរបស់ Alexander Ivanovich Petrov ពីកន្លែងធ្វើការ
តាមរយៈទង្វើនេះ យើងបញ្ជាក់ថា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកទិញគឺ Petrov A.I. បានអវត្តមានពីការងារពីម៉ោង 09:00 ដល់ 15:45 ថ្ងៃទី 22 ខែមិនា ឆ្នាំ 2006។ អវត្តមានរបស់គាត់ Petrov A.I. ពន្យល់ដោយការបែកបាក់ និងការជួសជុលរថយន្តរបស់គាត់ជាបន្តបន្ទាប់។
ប្រធានឃ្លាំង Qloquirtx, A.V. Yakushin

អ្នកឯកទេសនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស O(oai,b) T.A. Vyalova
(ទីតាំង) (ហត្ថលេខា) ។ (ឈ្មោះពេញ)
អនុប្រធាន អគ្គនាយក/-,
ស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក 0*9™" A.M. Aleksandrov
(ទីតាំង) (ហត្ថលេខា) (ប្រតិចារឹកហត្ថលេខា)
ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ ការពិតនេះត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងទង្វើពិសេសមួយ។
ឧទាហរណ៍នៃការបរាជ័យក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់
000 "IKS" (ឈ្មោះសហគ្រាស)
ACT
លេខ ០៤/ន
០២/២១/២០១១ Novosibirsk
អំពីការបរាជ័យក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់
តាមរយៈទង្វើនេះ យើងសូមបញ្ជាក់ថា នៅក្នុងវត្តមានរបស់យើង អគ្គនាយករងផ្នែកធនធានមនុស្ស Kurochkin A.V. នៅថ្ងៃទី 20 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2011 គាត់បានទាមទារពីអ្នកផ្ទុក D.N. Vavilov ។ ផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់អវត្តមានរបស់ D.N. Vavilov ។ នៅកន្លែងធ្វើការនៅថ្ងៃទី 19 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2011 ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ (ពី 08.00 ដល់ 17.00) មិនលើសពី 09:00 ថ្ងៃទី 22 ខែកញ្ញា 2011 ។
Vavilov D.N. នៅម៉ោង 09:00 ថ្ងៃទី 22 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2011 មិនបានផ្តល់ការពន្យល់ណាមួយសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់គាត់ពីការងារនៅថ្ងៃទី 19 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 2011 ។
ហត្ថលេខាអ្នកគ្រប់គ្រងឃ្លាំង។ V. Yakushin
ហត្ថលេខារបស់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស T.A. Vyalova
អនុប្រធាន ហ្សែន។ នាយក
ហត្ថលេខាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក A.V
ផុត​កំណត់​សម្រាប់​ការ​ចេញ​ដីកា​សម្រេច​ដាក់​ពិន័យ
ដីកាបង្គាប់ឱ្យអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យអាចចេញបានលុះត្រាតែមិនលើសពីប្រាំមួយខែបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានប្រព្រឹត្ត ហើយមិនលើសពីមួយខែបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីថ្ងៃដែលវាត្រូវបានគេរកឃើញ (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ក្នុង​ករណី​នេះ ថ្ងៃ​ដែល​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ត្រូវ​បាន​រក​ឃើញ​គឺ​ជា​ថ្ងៃ​ដែល​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ភ្លាមៗ​របស់​បុគ្គលិក​បាន​ដឹង​អំពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​នេះ។ ហើយវាមិនមានបញ្ហាថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងនេះមានសិទ្ធិប្រើការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោស (ប្រការ 34 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃឧត្តមក្រុមប្រឹក្សានៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004 លេខ 2)។
ការពិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្ត៖
មិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញការប្រព្រឹត្តិខុស ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃជំងឺរបស់និយោជិត ការស្នាក់នៅវិស្សមកាលរបស់គាត់ ក៏ដូចជាពេលវេលាចាំបាច់ដើម្បីគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។
មិនលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស។
ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - មិនលើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន (ពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់មិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌ)។
ខាងក្រោមនេះត្រូវតែយកមកពិចារណា៖
រយៈពេលមួយខែសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវតែត្រូវបានគណនាចាប់ពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានរកឃើញ។
ថ្ងៃ​ដែល​គេ​រកឃើញ​អំពើ​ខុស​ឆ្គង ដែល​ចាប់​ពី​ខែ​មក ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ជា​ថ្ងៃ​ដែល​បុគ្គល​ដែល​និយោជិត​ជា​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ឲ្យ​ធ្វើ​ការ (សេវា) បាន​ដឹង​អំពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​នៃ​អំពើ​ល្មើស មិន​ថា​ជន​នោះ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​បន្ទុក​ជាមួយ សិទ្ធិដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។
រយៈពេលប្រចាំខែសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតឈឺ វិស្សមកាល ឬពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការគិតគូរពីស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតនោះទេ។ អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីការងារដោយហេតុផលផ្សេងទៀត រួមទាំងទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ថ្ងៃសម្រាក (ពេលសម្រាក) ដោយមិនគិតពីរយៈពេលរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងវិធីបង្វិលនៃការរៀបចំការងារ) មិនរំខានដល់លំហូរនៃការងារដែលបានបញ្ជាក់នោះទេ។ រយៈពេល។
វិស្សមកាលដែលរំខានដល់វគ្គសិក្សាមួយខែគួរតែរួមបញ្ចូលវិស្សមកាលទាំងអស់ដែលផ្តល់ដោយនិយោជកស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន រួមទាំងវិស្សមកាលប្រចាំឆ្នាំ (ចម្បង និងបន្ថែម) វិស្សមកាលទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងស្ថាប័នអប់រំ និងវិស្សមកាលដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល។
និតិវិធី​ចេញ​ច្បាប់​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម
បន្ទាប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗបានបញ្ជាក់ពីមូលហេតុទាំងអស់នៃការរំលោភលើវិន័យការងារ និងបានលើកយកនូវទង្វើដែលពាក់ព័ន្ធរួចមក គាត់ត្រូវបញ្ជូនឯកសារដូចខាងក្រោមនេះទៅមន្ត្រីដែលមានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ៖
ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (របាយការណ៍ អនុស្សរណៈ) នៃបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រព្រឹត្តបទល្មើស។
អនុស្សរណៈដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃបទល្មើសវិន័យ;
ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីបុគ្គលដែលបានប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងវិន័យការងារ។
ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (របាយការណ៍ អនុស្សរណៈ សកម្មភាព) នៃបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការរកឃើញការពិតនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត។
កាលវិភាគម៉ោងធ្វើការឬច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញនៅលើម៉ោងធ្វើការ;
ឯកសារផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្តលើការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និង (ឬ) ការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្ភារៈ (ការពិពណ៌នាការងារ ការដកស្រង់ចេញពី ETKS ច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារបទប្បញ្ញត្តិដែលតម្រូវការរបស់ពួកគេត្រូវបានរំលោភបំពាន ពិធីការពិនិត្យសុខភាព សកម្មភាពកត់ត្រាការពិតនៃការរំលោភបំពាន សម្រាប់ ឧទាហរណ៍ អំពី​ការ​ធ្វើ​ការ​ពេល​ស្រវឹង ឬ​អវត្តមាន​ពី​ការងារ។ល។)។
នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ
បន្ទាប់ពីទទួលបានកំណត់ចំណាំពន្យល់ ឬរៀបចំរបាយការណ៍ដែលបញ្ជាក់ថាបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ និយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់ទេ អ្នកអាចចេញបញ្ជាដើម្បីអនុវត្តការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោស។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យនូវប្រភេទនៃការផ្តន្ទាទោសដែលត្រូវអនុវត្តក្នុងករណីនេះ។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីកាលៈទេសៈនៃការប្រព្រឹត្តិខុស ផលវិបាករបស់វា ហេតុផលដែលបានលើកឡើងដោយនិយោជិត។ល។
ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតជាទណ្ឌកម្មវិន័យ នោះការបញ្ជាទិញត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមទម្រង់បង្រួបបង្រួមលេខ T-8, T-8a ។ នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ ពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវតែត្រូវគ្នាយ៉ាងពិតប្រាកដទៅនឹងមូលដ្ឋាននៅក្នុងក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធ ដោយបង្ហាញពីអត្ថបទ និងកថាខណ្ឌ។ ទម្រង់នៃបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ដើម្បីអនុវត្តការស្តីបន្ទោស ឬការស្តីបន្ទោសមិនត្រូវបានបង្រួបបង្រួមទេ។ ការបញ្ជាទិញបែបនេះត្រូវបានចេញជាទម្រង់អត្ថបទសាមញ្ញ យោងទៅតាមច្បាប់ទូទៅដែលត្រូវការសម្រាប់ការរៀបចំឯកសាររដ្ឋបាល និងអង្គការ។
ការបញ្ជាទិញត្រូវតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានដូចខាងក្រោមៈ
នាមត្រកូល, ឈ្មោះ, patronymic របស់និយោជិត;
មុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលការពិន័យត្រូវបានអនុវត្ត;
អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលនិយោជិតធ្វើការ;
បទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិត ដោយយោងទៅលើប្រការបំពាននៃកិច្ចសន្យា ឬការពិពណ៌នាការងារ និងឯកសារបញ្ជាក់ពីការរំលោភនេះ;
កាលៈទេសៈនៃបទល្មើស កម្រិតនៃភាពធ្ងន់ធ្ងររបស់វា និងកំហុសរបស់និយោជិត;
ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ (ការស្តីបន្ទោសឬការស្តីបន្ទោស) ។
ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការចេញការបញ្ជាទិញ អនុស្សរណៈផ្លូវការ សកម្មភាព ពិធីការត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ ដោយបង្ហាញពីប្រភពដើម (ឬការចុះឈ្មោះ) លេខ និងកាលបរិច្ឆេទ ព័ត៌មានលម្អិតនៃឯកសារផ្សេងទៀតដែលកត់ត្រាការប្រព្រឹត្តខុសរបស់និយោជិត ឬទង្វើនៃការបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។
វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតទម្រង់សម្រាប់បញ្ជាដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដោយផ្អែកលើគំរូនៃទម្រង់បង្រួបបង្រួម។ ម៉្យាងទៀត បញ្ជាដើម្បីនាំយកវិធានការវិន័យអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិត។ ទម្រង់នេះគួរតែត្រូវបានចុះឈ្មោះនៅក្នុងអាល់ប៊ុមនៃទម្រង់ដែលបានប្រើនៅក្នុងអង្គការ។ រៀបចំគំរូនៃការបំពេញការបញ្ជាទិញដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់ជាមតិយោបល់។
រៀបចំសំណាកគំរូសម្រាប់ការបំពេញដីកាដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស។
ការបញ្ជាទិញត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃចេញផ្សាយរបស់ខ្លួនដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនគាត់ជាមួយឯកសារនោះ ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។
ប្រសិនបើនិយោជិកមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងបទបញ្ជានោះ បញ្ជាឱ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានប្រកាសដល់គាត់ដោយអានវាឱ្យឮៗ។ ការពិតនៃការស្គាល់ប្រភេទនេះត្រូវបានកត់ត្រាដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់ ដោយបង្កើតនូវទង្វើសមរម្យមួយ ដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីពីរនាក់ដែលមានវត្តមានក្នុងអំឡុងពេលស្គាល់គ្នា។
ឧទាហរណ៍នៃការបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខា ដើម្បីស្គាល់ខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ
000 "I KS" (ឈ្មោះសហគ្រាស)
ACT
ការបញ្ចូលអំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ (ផ្នែកទី 4 មាត្រា 66 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) លើកលែងតែក្នុងករណីដែលទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ។
វាមិនចាំបាច់ក្នុងការធ្វើកំណត់ត្រានៃការដាក់ទណ្ឌកម្មលើកាតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកទេ (ទម្រង់ T-2)។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើចាំបាច់ (ដើម្បីធានាគណនេយ្យផ្ទៃក្នុង) ព័ត៌មាននេះអាចត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងផ្នែកទី 10 "ព័ត៌មានបន្ថែម" ។
ផលវិបាកនៃការអនុវត្តការពិន័យចំពោះនិយោជិត
ប្រសិនបើនិយោជិតមានទណ្ឌកម្មវិន័យ (មិនថាមានការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោស) និយោជកមានសិទ្ធិ៖
មិនបង់ប្រាក់លើកទឹកចិត្តដល់និយោជិតទាំងមូល ឬមួយផ្នែក ប្រសិនបើបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកចែងថាការបង់ប្រាក់ទាំងនេះមិនត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងវត្តមាននៃការពិន័យផ្នែកវិន័យដែលមិនទាន់មាន។
ក្នុងករណីមានការរំលោភលើវិន័យការងារម្តងហើយម្តងទៀត (ក្នុងមួយឆ្នាំ) បណ្តេញនិយោជិត (ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះការបំពានលើនីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ពាក្យពិន័យ។
សកម្មភាពក្នុងករណីមានការប្តឹងតវ៉ាអំពីការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដោយនិយោជិតទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ ឬស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល (ឧទាហរណ៍ ទៅកាន់គណៈកម្មការវិវាទការងារ)។ សិទ្ធិដាច់ដោយឡែករបស់និយោជិតដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍ការងាររបស់គាត់ គឺជាសិទ្ធិរបស់គាត់ក្នុងការទៅតុលាការ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតមិនមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមនីតិវិធីមុនការកាត់ក្តីណាមួយសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទនោះទេ។ ដូច្នេះ គាត់​សម្រេច​ចិត្ត​តាម​ជម្រើស​របស់​គាត់​ថា​តើ​ត្រូវ​ទៅ​កន្លែង​ណា​សម្រាប់​ការ​គាំទ្រ៖ ជា​ដំបូង​ទៅ​អធិការកិច្ច​ការងារ និង​បន្ទាប់​មក​តុលាការ ឬ​ផ្ទាល់​ទៅ​អាជ្ញាធរ​តុលាការ។
ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលអធិការកិច្ច (រួមទាំងការដែលធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើពាក្យបណ្តឹងរបស់និយោជិត) ស្របតាមផ្នែកទី 7 នៃមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) វាត្រូវបានរកឃើញថានិយោជកបានរំលោភលើនីតិវិធីនៃការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ ឬអនុវត្ត ការ​ពិន័យ​ដោយ​គ្មាន​មូល​ដ្ឋាន អធិការកិច្ច​ការងារ​សហព័ន្ធ​អាច​នឹង​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្នែក​រដ្ឋបាល​ក្រោម​មាត្រា 5.27 នៃ​ក្រម​រដ្ឋ​ប្បវេណី​សហព័ន្ធ​រុស្ស៊ី​លើ​បទ​ល្មើស​រដ្ឋបាល។ លើសពីនេះ ការពិន័យដែលបានអនុវត្តនឹងត្រូវចាត់ទុកថាខុសច្បាប់។ អាស្រ័យហេតុនេះ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានទទួលការផាកពិន័យណាមួយទេនោះ ពួកគេនឹងត្រូវបង់ឱ្យគាត់ដោយការប្រាក់ (សំណងជារូបិយវត្ថុ) សម្រាប់ការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ (មាត្រា ២៣៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

13.09.2017, 19:37

ជាញឹកញយ អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សត្រូវប្រឈមមុខនឹងបទល្មើសវិន័យរបស់និយោជិត។ តើនីតិវិធីវិន័យជាអ្វី? តើអ្នកត្រូវការចាប់ផ្តើមពីណា ទើបអ្នកអាចអនុវត្តនីតិវិធីទាំងមូលដោយគ្មានកំហុស។ តើនីតិវិធីនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារដែរឬទេ? យើងផ្តល់ជូនមន្រ្តីធនធានមនុស្សនូវនីតិវិធីមួយសម្រាប់អនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ។

ជំហានទី 1. កំណត់អត្តសញ្ញាណបទល្មើសវិន័យ

ការខកខានក្នុងការអនុវត្តឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចការងារដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិតត្រូវបានគេហៅថាបទល្មើសវិន័យ (មាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ និយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យអាចទទួលខុសត្រូវដោយអនុវត្តវិធានការវិន័យចំពោះគាត់។ ជាងនេះទៅទៀត ការឱ្យមនុស្សទទួលខុសត្រូវ គឺជាសិទ្ធិ មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់អង្គការនោះទេ។

ជំហានទី 2. យើងទាមទារការពន្យល់

បន្ទាប់ពីប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ និយោជិតត្រូវតម្រូវឱ្យសរសេរកំណត់ហេតុពន្យល់។ ឯកសារនេះដែលមានការពន្យល់អំពីហេតុផលនៃអ្វីដែលបានកើតឡើង នឹងត្រូវភ្ជាប់ជាមួយអនុស្សរណៈស្តីពីការបំពានវិន័យ (ច្បាប់វិន័យ)។

វាច្បាស់ណាស់ថាកំណត់ត្រាពន្យល់ត្រូវតែសរសេរដោយនិយោជិតផ្ទាល់ ហើយផ្ញើទៅកាន់ប្រធានសហគ្រាស។ ច្បាប់មិនបង្កើតទម្រង់ឯកសណ្ឋានសម្រាប់ឯកសារបែបនេះទេ ដូច្នេះការពន្យល់អំពីការយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការងារអាចត្រូវបានសរសេរក្នុងទម្រង់ណាមួយ។

ជំហានទី 3. ក្នុងករណីមានការបដិសេធមិនផ្តល់ការពន្យល់ យើងគូរឡើងនូវទង្វើមួយ។

ជំហានទី 4. សរសេរអនុស្សរណៈ

ជំហានបន្ទាប់នៃនីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគឺការសរសេរអនុស្សរណៈ។ ការពិតគឺថាការពិតនៃការរំលោភលើវិន័យការងារត្រូវតែបញ្ជាក់។ ជម្រើសមួយក្នុងចំនោមជម្រើសនៃការធ្វើទ្រង់ទ្រាយគឺជាអនុស្សរណៈទាក់ទងនឹងការរំលោភលើភារកិច្ចផ្លូវការដែលគូរឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់បុគ្គលិកដែលប្រព្រឹត្តល្មើស។ ឯកសារនេះអាចត្រូវបានគូរឡើងក្នុងទម្រង់ណាមួយ ដោយហេតុថាច្បាប់បច្ចុប្បន្នមិនមានទម្រង់បង្រួបបង្រួមសម្រាប់អនុស្សរណៈនោះទេ។ រឿងចំបងគឺត្រូវពណ៌នាអំពីសកម្មភាព (អសកម្ម) របស់និយោជិតដែលបានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការគូសចំណាំ និងបង្ហាញពីប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។

ជំហានទី 5. ចេញបញ្ជា

ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្រោមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺការបោះពុម្ពដីកា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមុនពេលចេញបញ្ជាអ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តលើប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។
ច្បាប់ការងារបង្កើតបញ្ជីទណ្ឌកម្មវិន័យដែលអាចអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលប្រព្រឹត្តល្មើស (""):

• មតិយោបល់;
• ស្តីបន្ទោស;
• ការបណ្តេញចេញ។

ប្រភេទនៃការផាកពិន័យទាំងនេះ គឺស្ថិតក្នុងលំដាប់បង្កើនការទទួលខុសត្រូវ អាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើស។ នោះគឺការស្តីបន្ទោសគឺជាវិធានការស្រាលបំផុតនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ ហើយការបណ្តេញចេញគឺធ្ងន់ធ្ងរបំផុត (“”)។

អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិតចំពោះការខកខានមិនគោរពតាមការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

សម្ភារៈពាក់ព័ន្ធ៖

អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិតចំពោះការខកខានមិនបានអនុវត្តតាម

សកម្មភាពវិន័យ- ការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជិតពាក់ព័ន្ធនឹងការរំលោភលើវិន័យការងារ។

ប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យ៖

• ការកត់សម្គាល់ - ធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់មាត់;
• ការស្តីបន្ទោស - ការថ្កោលទោសចំពោះអាកប្បកិរិយាខុសច្បាប់របស់និយោជិត (ដោយមិនបញ្ចូលវាទៅក្នុងសៀវភៅការងារឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន);
• ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប - វាអាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ ស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ក្រោមលក្ខខណ្ឌបីដំណាលគ្នា៖ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងត្រូវគ្នាទៅនឹងកាលៈទេសៈជាក់ស្តែង។ នីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានអនុវត្ត និងត្រូវគ្នាទៅនឹងមូលដ្ឋានដែលបានផ្តល់ជាពិសេស។ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់។

ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយអាចអនុវត្តបាន។ សម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃនិយោជិត ច្បាប់សហព័ន្ធ ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិវិន័យអាចផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទនៃការផ្តន្ទាទោសផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែ​គួរ​រំលឹក​ថា ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​អាច​ដាក់​បាន​តែ​តាម​ច្បាប់​ប៉ុណ្ណោះ។ មិនមានបញ្ជីនៅក្នុងច្បាប់ការងារទេ ដូច្នេះថាតើត្រូវដាក់ទោសនិយោជិតឬអត់ គឺត្រូវសម្រេចដោយប្រធានក្រុមហ៊ុន ដោយគិតគូរពីការពន្យល់របស់និយោជិត។

និយោជិតអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យនៅក្នុងតុលាការ ប្រសិនបើភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់មិនត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 193 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មុននឹងដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ការពិតនៃការបំពានវិន័យការងារត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ។ បន្ទាប់ពីនេះ និយោជិតត្រូវសរសេរកំណត់ហេតុពន្យល់ពន្យល់អំពីហេតុផលសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ ហេតុផល​ត្រូវ​បាន​គេ​វិភាគ​យ៉ាង​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ដោយ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង ហើយ​វា​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ថា​តើ​វា​ត្រឹមត្រូវ​ឬ​អត់។ ប្រសិនបើក្រោយពីរថ្ងៃធ្វើការ ការពន្យល់មិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទេ ទង្វើដែលចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ត្រូវបានគូរឡើង។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទង្វើបែបនេះនៅក្នុងដៃអាចដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដោយគ្មានការពន្យល់ដល់និយោជិត។

ដំណើរការវិន័យត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ប្រសិនបើទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានរកឃើញថាខុសច្បាប់ និយោជិតអាចទាមទារសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ និងការស្ដារឡើងវិញនូវសិទ្ធិដែលបានរំលោភបំពាន។

ព័ត៌មានអំពីការពិន័យមិនត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត និងកាតផ្ទាល់ខ្លួននៃទម្រង់ T-2 (ប្រការ 5 នៃច្បាប់សម្រាប់ការថែរក្សា និងរក្សាទុកសៀវភៅការងារ)។

អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីការងារត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងតារាងពេលវេលាធ្វើការ។ ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមាន និយោជិតមិនត្រូវបានបើកប្រាក់ឈ្នួលទេ។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារ អ្នកនឹងត្រូវការភស្តុតាងនៃការងារដែលមិនពេញចិត្តរបស់និយោជិត - ការតវ៉ារបស់អតិថិជន ផែនការការងារ និងកាលវិភាគ លក្ខណៈបច្ចេកទេស ជាដើម។

នៅពេលដែលភស្តុតាងទាំងអស់នៃកំហុសរបស់និយោជិតត្រូវបានប្រមូល។ អំពីវិធានការវិន័យ. ប្រសិនបើការពិន័យគឺជាការស្តីបន្ទោស ឬស្តីបន្ទោស នោះការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញជាទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារនោះ នេះត្រូវបានធ្វើជាផ្លូវការដោយបញ្ជាឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតដោយប្រើទម្រង់បង្រួបបង្រួមលេខ T-8 (អនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់គណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃប្រទេសរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 5 ខែមករាឆ្នាំ 2004 លេខ 1) ។ . ដីកាបង្គាប់ឱ្យដាក់ពិន័យជាទម្រង់ការស្តីបន្ទោស ឬការស្តីបន្ទោសត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតពីការចុះហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃចេញ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញ របាយការណ៍អំពីរឿងនេះត្រូវបានគូរឡើង។

លក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពវិន័យ

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យអាចត្រូវបានដាក់លើនិយោជិតមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញការប្រព្រឹត្តខុស។ រយៈពេលនេះត្រូវបានផ្អាកសម្រាប់តែរយៈពេលវិស្សមកាល ជំងឺរបស់និយោជិត និងគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។

“ការផាកពិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម មិនលើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន” (។ មាត្រា ១៩៣ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ នេះអនុវត្តចំពោះបទល្មើសទាំងនោះដែលមិនត្រូវបានរកឃើញភ្លាមៗបន្ទាប់ពីគណៈកម្មការ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីពេលខ្លះ (ខ្ជះខ្ជាយថវិការបស់ក្រុមហ៊ុន)។ ហើយប្រសិនបើការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវបានរកឃើញយឺតជាងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ និយោជិតមិនអាចទទួលខុសត្រូវបានទេ។ រយៈពេលប្រាំមួយខែមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌ។

ឧទាហរណ៍ និយោជកមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតចេញ ប្រសិនបើគាត់នាំយកវិញ្ញាបនបត្រឈប់សម្រាកឈឺដែលបញ្ជាក់ថាគាត់ឈឺរយៈពេលប្រាំថ្ងៃក្នុងចំណោមការខកខានចំនួនដប់នាក់ ហើយនៅសល់មិនត្រឹមត្រូវ។ ក្នុងករណីនេះ ឯកសារពន្យល់ត្រូវបានទាមទារពីនិយោជិត ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលបញ្ហានៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានសម្រេច។

កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ជាទិញដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យនឹងជាថ្ងៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដឹងថានិយោជិតអវត្តមានដោយហេតុផលគ្មានហេតុផល ឬកាលបរិច្ឆេទក្រោយក្នុងរយៈពេលកំណត់ក្នុងមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

សំណងជាសាច់ប្រាក់សម្រាប់វិស្សមកាលត្រូវបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិតដោយមិនគិតពីហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមានវិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើជាច្រើននៅសល់ នោះនៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវបង់ប្រាក់ឱ្យពួកគេទាំងអស់ មិនថារយៈពេលរបស់ពួកគេប៉ុន្មាននោះទេ។ ប៉ុន្តែនិយោជិតបែបនេះមិនអាចឈប់សម្រាកមុនពេលបណ្តេញចេញបានទេ ចាប់តាំងពីកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលនៃកំហុស (មាត្រា 127 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

មិនមែននិយោជិតទាំងអស់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យនោះទេ ទោះបីជាមានហេតុផលសម្រាប់រឿងនេះក៏ដោយ។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ នីតិវិធីដ៏ស្មុគស្មាញសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានផ្តល់ជូន (ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ អនីតិជន។ល។)។

ការដកចេញនូវវិធានការវិន័យ

និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមានការដាក់ទណ្ឌកម្ម ប្រសិនបើគាត់មិនត្រូវបានទទួលទណ្ឌកម្មថ្មីក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំចាប់ពីថ្ងៃអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ។ (មាត្រា 194 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មខាងវិន័យអាចត្រូវបានដកចេញពីនិយោជិតមុននេះតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល តាមសំណើរបស់និយោជិតខ្លួនឯង តាមសំណើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ឬស្ថាប័នតំណាងនៃសមូហភាពការងារ (មាត្រា 194 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធ) ។

សំណើសុំដកទណ្ឌកម្មវិន័យអាចបង្ហាញនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយ (ប្រសិនបើនិយោជិតខ្លួនគាត់ស្នើសុំ) អនុស្សរណៈផ្ទៃក្នុង (ប្រសិនបើសំណើនោះមកពីថ្នាក់លើជាបន្ទាន់) ឬញត្តិពីស្ថាប័នតំណាង។ ប្រសិនបើប្រធានក្រុមហ៊ុនយល់ព្រមដកការពិន័យពីនិយោជិតមុនកាលកំណត់ គាត់ដាក់ដំណោះស្រាយជាវិជ្ជមានលើឯកសារនេះ។ បន្ទាប់ពីនេះអ្នកត្រូវរៀបចំការបញ្ជាទិញដើម្បីដកចេញនូវការដាក់ទណ្ឌកម្មជាទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ។

មាត្រា 192. ទណ្ឌកម្មវិន័យ

ចំពោះការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ ពោលគឺការខកខាន ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិត តាមរយៈកំហុសនៃភារកិច្ចការងារដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យខាងក្រោម៖

1) ការកត់សម្គាល់;

2) ការស្តីបន្ទោស;

៣) ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប។

ជាពិសេស ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ រួមមានការបណ្តេញនិយោជិត ក្រោមហេតុផលដែលបានផ្តល់សម្រាប់ ពិន្ទុ 5, 6, 9 ឬ 10 ផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81, កថាខ័ណ្ឌ 1 នៃមាត្រា 336ឬ មាត្រា ៣៤៨.១១នៃក្រមនេះ ក៏ដូចជា កថាខ័ណ្ឌ 7, 7.1 ឬ 8 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81នៃក្រមនេះ ក្នុងករណីដែលសកម្មភាពមានកំហុសផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត ឬតាមនោះ បទល្មើសអសីលធម៌ត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ និងពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។

មិនអនុញ្ញាតការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ ដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។

នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែយកមកពិចារណា។

ម្រ 193. និតិវិធីអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ

មុននឹងអនុវត្តវិធានការវិន័យ និយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ និយោជិតមិនផ្តល់ការពន្យល់ដែលបានបញ្ជាក់ទេនោះ សកម្មភាពដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។

ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។

វិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពីមួយខែចាប់ពី ថ្ងៃនៃការរកឃើញការប្រព្រឹត្តិខុស ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃជំងឺរបស់និយោជិត ការស្នាក់នៅវិស្សមកាលរបស់គាត់ ក៏ដូចជាពេលវេលាចាំបាច់ ដើម្បីគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - លើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបង្កើតគណៈកម្មការ។ ពេលវេលាកំណត់ដែលបានបញ្ជាក់មិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយអាចអនុវត្តបាន។

បទបញ្ជារបស់និយោជក (ការណែនាំ) ដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃចេញផ្សាយរបស់ខ្លួន ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ជាក់ (ការណែនាំ) ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា នោះទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិតទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ និង (ឬ) ស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល។

12 លក្ខណៈនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិត

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ ប្រភេទនៃការរៀបចំការងារណាមួយអាចត្រូវបានលុបចោល។ នេះទាមទារមិនត្រឹមតែការយល់ព្រមពីនិយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងទទួលបានការអនុញ្ញាតពីប្រធានអង្គការទៀតផង។

កិច្ចសន្យាការងារបានផុតកំណត់ហើយ។

កិច្ចសន្យា​ដែល​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ក្នុង​រយៈពេល​ខ្លី​រហូត​ដល់​ពេល​ដែល​កម្មករ​អវត្តមាន​ឡើង​កាន់​តំណែង​ត្រូវ​បាន​លុបចោល។ ស្ថានភាពគឺដូចគ្នាជាមួយនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារតាមរដូវកាល។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពី 3 ថ្ងៃមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា (លើកលែងតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរ) ។

ការលុបចោលកិច្ចសន្យាតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់កម្មករខ្លួនឯង។

ការផ្ទេរបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀតតាមសំណើរបស់គាត់ ឬបន្ទាប់ពីទទួលបានការយល់ព្រមពីគាត់ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។

ការខ្វែងគំនិតគ្នាក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ ប្រសិនបើការសម្របសម្រួលរបស់ខ្លួនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ឬការរៀបចំឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្ត។ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែកើតឡើងមិនលើសពី 3 ខែបន្ទាប់ពីការកាន់កាប់កម្មសិទ្ធិ។ ប្រសិនបើនិយោជិតពេញចិត្តនឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង គាត់អាចបន្តបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។

ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយផ្ទាល់របស់គាត់ដោយសារតែលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ពីមុនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរតាមមធ្យោបាយណាមួយ។

និយោជិតបានបដិសេធមិនផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការផ្ទេរបែបនេះចាំបាច់សម្រាប់គាត់ដោយសារហេតុផលសុខភាព ហើយនិយោជកបច្ចុប្បន្នមិនមានលក្ខខណ្ឌចាំបាច់នោះទេ។

ការបដិសេធរបស់កម្មករក្នុងការអនុវត្តមុខងាររបស់គាត់ ប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានផ្លាស់ទៅកន្លែងផ្សេង។

ប្រសិនបើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានរំលោភបំពាន ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចការងារបន្ថែមទៀតគឺមិនអាចទៅរួចទេ។

ការបំពានលើវិន័យការងារដោយនិយោជិត និងការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន។ នេះអាចរួមបញ្ចូលៈ អវត្តមានដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ; បង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការខណៈពេលដែលស្រវឹង, ដែលមានភស្តុតាង; ការលាតត្រដាងការសម្ងាត់ផ្លូវការ ក៏ដូចជាការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពដោយនិយោជិត (ដែលនាំទៅរកផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ)។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនស័ក្តិសមនឹងមុខតំណែងដែលគាត់កាន់កាប់ ដោយសារកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិមិនគ្រប់គ្រាន់។ នេះត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់របស់និយោជិត។

និយោជិតនឹងត្រូវបញ្ឈប់ពីការងារ (ប្រសិនបើគាត់មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សប្រភេទដែលការបញ្ឈប់ការងារត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់)។ នេះប្រហែលជាមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយនឹងការអនុវត្តការពិន័យផ្សេងៗចំពោះនិយោជកដែលបានអនុញ្ញាត។ និយោជិតទាំងអស់ត្រូវតែទទួលបានការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ 2 ខែមុនពេលបណ្តេញចេញ។

យោងតាមការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតមិនត្រឹមតែទទួលបានបញ្ជីសិទ្ធិជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទំនួលខុសត្រូវមួយចំនួនផងដែរ ឧទាហរណ៍ ដើម្បីបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយមនសិការដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ អនុលោមតាមច្បាប់ការងារផ្ទៃក្នុង; គោរពវិន័យការងារ។ល។ ការខកខាន ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិត តាមរយៈកំហុសរបស់គាត់ នៃភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ គឺជាបទល្មើសវិន័យ () ដែលទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់។ ចូរយើងពិចារណាអំពីប្រភេទ និងលក្ខណៈនៃកម្មវិធីរបស់ពួកគេ។

ចំពោះ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​វិន័យ និយោជក​មាន​សិទ្ធិ​ដាក់​ពិន័យ​តាម​វិន័យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ ដូច្នេះហើយ អ្នកគួរតែពិចារណាឲ្យបានហ្មត់ចត់នូវនីតិវិធីនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ព្រោះថា តាមក្បួនមួយ លទ្ធផលនៃការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬមិនត្រឹមត្រូវនៃឯកសារដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគឺជាការកើតឡើងនៃវិវាទការងារ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតយល់ឃើញថាមានការរំលោភលើសិទ្ធិការងាររបស់គាត់ក្នុងសកម្មភាពរបស់និយោជក គាត់មានសិទ្ធិដាក់ពាក្យសុំទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋដោយមិនកំណត់ពេលវេលាណាមួយឡើយ។ និងសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល - ទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារ និង (ឬ) ទៅតុលាការក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ (មាត្រា 386 និង 392 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

អត្ថបទនេះផ្តល់នូវនីតិវិធីសាមញ្ញមួយសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យចំពោះការបំពានបែបនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ មិនមែននិយោជកទាំងអស់គ្រប់គ្រងដើម្បីជៀសវាងកំហុស និងការរំលោភលើនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នោះទេ។ លើសពីនេះទៅទៀត ក្នុងករណីភាគច្រើន និយោជកមិនគិតពីការពិតដែលថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់ភាពស្របច្បាប់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគឺជាលំដាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជក និងភាពអាចរកបានពេញលេញនៃឯកសារទាំងអស់ដែលបញ្ជាក់ពីការពិតនៃសកម្មភាពវិន័យ។ ក៏ដូចជាការបង្ហាញពីភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តទណ្ឌកម្មនេះ។

ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និងលក្ខណៈពិសេសនៃកម្មវិធី

ច្បាប់បច្ចុប្បន្នគឺ - កំណត់ថាសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ ឧ. ការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិត ដោយសារកំហុសនៃភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យខាងក្រោម៖

1) ការកត់សម្គាល់;

2) ការស្តីបន្ទោស;

៣) ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបញ្ជីនេះមិនពេញលេញទេព្រោះ ច្បាប់សហព័ន្ធ ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យអាចផ្តល់សម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យផ្សេងទៀតសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៍ ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 79-FZ ចុះថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2004 "ស្តីពីមុខងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" សម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ ពោលគឺចំពោះការបរាជ័យ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយមន្ត្រីរាជការ តាមរយៈកំហុសរបស់មន្ត្រី។ ភារកិច្ចដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ការព្រមានអាចត្រូវបានចេញសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ផ្លូវការមិនពេញលេញ។

ច្បាប់នេះចែងយ៉ាងច្បាស់ថាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ ពីនោះមក ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យមានពីរប្រភេទ៖ ទូទៅ ផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងពិសេស ដែលត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយនិយោជិត ស្របតាមធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។

ដូច្នេះ អង្គការមិនអាចដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបន្ថែមដោយឯករាជ្យបានទេ (បញ្ជីដែលបានផ្តល់គឺមានលក្ខណៈពេញលេញ) ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តដោយយោងទៅលើសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជិតត្រូវបានទទួលទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យជាញឹកញាប់៖ "ការស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ" ឬ "ការស្តីបន្ទោសដោយព្រមាន" ទោះបីជាប្រភេទបែបនេះមិនត្រូវបានផ្តល់សម្រាប់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក៏ដូចជាពាក្យស្នើសុំក៏ដោយ។ ការផាកពិន័យផ្សេងៗ ការដកហូតប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងការបង់ប្រាក់បន្ថែម។ ដូចគ្នានេះដែរ វានឹងជាការខុសច្បាប់ ជាឧទាហរណ៍ ការផ្ទេរនិយោជិតជាការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យទៅកាន់មុខតំណែងដែលមានប្រាក់ខែទាប។

ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយអាចត្រូវបានអនុវត្ត (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

លើសពីនេះទៀត នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែយកមកពិចារណា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ វិធានការវិន័យដែលបានអនុវត្តដោយនិយោជកមិនតែងតែជាប់ទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលបានប្រព្រឹត្តនោះទេ។ ជាលទ្ធផល នៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារ តុលាការទទួលស្គាល់ភាពគ្មានមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជក។

សូមចងចាំថា នៅពេលពិចារណាលើករណី តុលាការត្រូវបានដឹកនាំដោយការពិតដែលថា និយោជកត្រូវតែផ្តល់ភស្តុតាងដែលបង្ហាញថានិយោជិតបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងថានៅពេលដាក់ពិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសនេះ និងកាលៈទេសៈដែលនៅក្នុងនោះ។ ការប្តេជ្ញាចិត្តត្រូវបានយកមកពិចារណា (ផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិត និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារ។

ប្រសិនបើនៅពេលពិចារណាលើករណីសម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថាការប្រព្រឹត្តខុសពិតជាបានកើតឡើង ប៉ុន្តែការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមិនគិតពីកាលៈទេសៈខាងលើ ការទាមទារអាចនឹងត្រូវបានពេញចិត្ត (ប្រការ 53 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃ តុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2 "នៅលើតុលាការអនុវត្តនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ដែលតទៅនេះហៅថាដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

ការអនុវត្តតុលាការ។ដូច្នេះហើយ តុលាការ ការដោះស្រាយវិវាទអំពីការចូលបម្រើការងារវិញបានសន្និដ្ឋានថា វិធានការវិន័យដែលអនុវត្តចំពោះដើមចោទមិនឆ្លើយតបទៅនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលចុងចោទចោទប្រកាន់ គឺអយុត្តិធម៌ និងគ្មានមូលដ្ឋាន។ ជាមួយគ្នានេះ តុលាការបានពិចារណាថា ចុងចោទមិនបានផ្តល់ភស្តុតាងដែលថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញគឺសមស្របនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តតាមគំនិតរបស់ចុងចោទ។ តាមសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ ដើមបណ្តឹងត្រូវបានចូលធ្វើការវិញ ហើយប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់ចុងចោទសម្រាប់រយៈពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ និងចំនួនសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ត្រូវបានយកមកវិញពីចុងចោទតាមការពេញចិត្តរបស់នាង (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Dzerzhinsky នៃ Perm ចុះថ្ងៃទី ខែមករា។ 22, 2014 ក្នុងករណីលេខ 2-133-14) ។

នៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជកក៏គួរតែគិតគូរពីកម្រិតនៃកំហុសរបស់និយោជិតផងដែរ រួមមានៈ ថាតើមានការខូចខាតណាមួយចំពោះគាត់ កត្តាខាងក្រៅអ្វីខ្លះដែលជំរុញឱ្យនិយោជិតចាត់វិធានការជាក់លាក់មួយ ថាតើមានចេតនាក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ដែរឬទេ។ . វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាក្នុងការគិតគូរពីលក្ខណៈទូទៅរបស់និយោជិត៖ បទពិសោធន៍ សមិទ្ធិផល គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម វិជ្ជាជីវៈ សុខភាព។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយការសម្រេចចិត្តដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានធ្វើឡើងដោយនិយោជកដែលមានសិទ្ធិនិងមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចដើម្បីធ្វើដូច្នេះដូចដែលបានផ្តល់ដោយច្បាប់។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងករណីខ្លះ វាជាការត្រឹមត្រូវក្នុងការកំណត់ខ្លួនអ្នកចំពោះការព្រមានដោយពាក្យសម្ដី ការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

វាគួរតែត្រូវបានយល់ផងដែរថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានដាក់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីផ្សេងទៀតដែលមានអំណាចសមស្របដោយផ្អែកលើឯកសារ (ធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ បទបញ្ជាក្នុងស្រុក។ល។)។

ទំនួលខុសត្រូវពិសេសដែលមានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិវិន័យ និងលក្ខន្តិកៈអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ដែលជាកម្មវត្ថុនៃពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជកផ្ទាល់ខ្លួនឯងមិនមានសិទ្ធិធ្វើការបន្ថែម ឬផ្លាស់ប្តូរណាមួយចំពោះពួកគេឡើយ។ ភាពខុសគ្នារវាងបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះគឺវត្តមាននៃការពិន័យកាន់តែតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។ ជាឧទាហរណ៍យើងអាចដកស្រង់ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 10 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 2007 លេខ 1495 "ស្តីពីការអនុម័តលើបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ពោលគឺធម្មនុញ្ញនៃសេវាកម្មផ្ទៃក្នុង វិន័យ។ ធម្មនុញ្ញ និងធម្មនុញ្ញនៃសេវាកម្មយោធភូមិភាគ និងឆ្មាំនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

លំដាប់នៃសកម្មភាពនៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលចែងថាមុនពេលអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មនិយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ប៉ុន្តែការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាក្បួនត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយផ្អែកលើកាលៈទេសៈណាមួយ ដូច្នេះហើយ ទោះបីជាក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនមានតម្រូវការក្នុងការចងក្រងឯកសារការពិតនៃការរំលោភបំពានក៏ដោយ ក៏ចាំបាច់ត្រូវធ្វើដូច្នេះដែរ ព្រោះ ចាប់ពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវត្រូវបានរកឃើញ រយៈពេលដែលបានបែងចែកទៅឱ្យនិយោជកសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យចាប់ផ្តើមដំណើរការ។

ការពិតនៃបទល្មើសវិន័យរបស់និយោជិកអាចកត់ត្រាបានដោយការតាក់តែងមន្ត្រី ឬអនុស្សរណៈពីមន្ត្រីដែលនិយោជិតជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយមិនគិតថាបុគ្គលនេះមានសិទ្ធិដាក់ទោសទណ្ឌ ឬអត់នោះទេ។ ជាការពិតណាស់នៅក្នុងកំណែដ៏ល្អប្រសើរ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការស្គាល់និយោជិតជាមួយវានៅក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដោយហេតុនេះការពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់។

ដូចគ្នានេះផងដែរការពិតនៃបទល្មើសវិន័យអាចត្រូវបានកត់ត្រាក្នុងទម្រង់:

ច្បាប់ (អវត្តមានពីការងារ ការបដិសេធមិនទទួលការពិនិត្យសុខភាព។ល។);

ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មការ (ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង) ។

ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយផ្ទាល់មាត់ ស្ថានភាពអាចកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតបដិសេធថានិយោជកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្រោមសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយពិតជាបានស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ដូច្នេះ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យទាមទារការពន្យល់អំពីកាលៈទេសៈនៃការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់រយៈពេលពីរថ្ងៃធ្វើការ។

និយោជកខ្លះធ្វើខុស ហើយចេញដីកាដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ នៅថ្ងៃដែលស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលមិនគួរធ្វើនោះទេ ព្រោះ សកម្មភាពនេះរបស់និយោជកអាចត្រូវបានជំទាស់ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការ។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់សម្រាប់តម្រូវការពិសេសណាមួយសម្រាប់ការពន្យល់របស់និយោជិត លើកលែងតែទម្រង់បែបបទជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការដាក់ស្នើ ដូច្នេះវាអាចត្រូវបានគូរឡើងតាមអំពើចិត្តក្នុងទម្រង់ជាកំណត់ចំណាំពន្យល់ដល់និយោជក។

សូមចំណាំថានេះជាសិទ្ធិ មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតនោះទេ។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ច្បាប់នេះត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងគោលបំណងដើម្បីផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់បង្ហាញទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ ពន្យល់ពីហេតុផលនៃបទល្មើសវិន័យ និងបង្ហាញអង្គហេតុដែលមានហេតុផលនៅក្នុងការការពាររបស់គាត់។ នេះ​ជាការ​ធានា​មួយ​ដែល​ថា​ការដាក់​ទោសទណ្ឌ​នឹង​ស្របច្បាប់។

ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ ការពន្យល់មិនត្រូវបានផ្តល់ដោយនិយោជិតទេ នោះប្រសិនបើមានចេតនាយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជិតនោះ សកម្មភាពស្តីពីការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់គួរតែត្រូវបានគូរឡើង ដែលនិយោជិតត្រូវតែ ស្គាល់ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រសិនបើគាត់មិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងទេ ចំណាំដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងឯកសារដូចគ្នានេះ)។

នៅក្នុងកថាខណ្ឌទី 23 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2 វាត្រូវបានពន្យល់ថានៅពេលពិចារណាលើករណីនៃការស្តារឡើងវិញនូវបុគ្គលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក កាតព្វកិច្ចដើម្បីបញ្ជាក់ពីអត្ថិភាពនៃមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងការអនុលោមតាម នីតិវិធីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារគឺស្ថិតនៅជាមួយនិយោជក។

ដូច្នេះ​នៅពេល​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​ពិនិត្យ​មើល​កាលៈទេសៈ​ខាងក្រោម​នេះ៖

ជា​មូល​ដ្ឋាន​នៃ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​វិន័យ​សម្រាប់​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ;

តើពិតជាគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការមិនបំពេញ ឬបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារមិនត្រឹមត្រូវ?

តើសកម្មភាពខុសច្បាប់ (អសកម្ម) របស់និយោជិតដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់;

តើទំនួលខុសត្រូវការងារជាក់លាក់ដែលផ្តល់ដោយបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក ឬឯកសារផ្សេងទៀត និងជានិយោជិតដែលស្គាល់វានៅក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

តើវិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

តើ​កាល​បរិច្ឆេទ និង​នីតិវិធី​នៃ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​បាន​គេ​សង្កេត​ឃើញ​ដែរ​ឬ​ទេ?

តើមន្ត្រីដែលចុះហត្ថលេខាលើបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ស្តីពីការនាំយកការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យប្រឆាំងនឹងនិយោជិតឬទេ?

តើអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិត និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារត្រូវបានយកមកពិចារណាដែរឬទេ?

លុះត្រាតែបានបំពេញតាមល័ក្ខខ័ណ្ឌទាំងអស់ខាងលើ ទើបអាចអនុវត្តវិធានការវិន័យស្របច្បាប់បាន។

ពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការវិន័យ

នៅលើការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបទបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជកត្រូវបានចេញដែលមានព័ត៌មានអំពីបទល្មើសវិន័យជាក់លាក់របស់និយោជិត។ និយោជិតត្រូវតែស្គាល់ការបញ្ជាទិញនេះ (ការណែនាំ) ជាមួយនឹងហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន។ ការបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាគួរតែត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងទង្វើដែលពាក់ព័ន្ធ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញ។ ថ្ងៃដែលរកឃើញការប្រព្រឹត្តិខុស ដែលរយៈពេលនៃការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានគណនា ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតបានដឹងអំពីទង្វើខុសឆ្គងដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឯកសារពាក់ព័ន្ធ (អនុស្សរណៈ ឬរបាយការណ៍ , សកម្មភាព, ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មាការ, ល) ។

រយៈពេលដែលបានកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារដោយសារជំងឺ ឬឈប់សម្រាក (ទៀងទាត់ ការអប់រំ ប្រាក់ឈ្នួល ឬគ្មានប្រាក់ឈ្នួល - ប្រការ 34 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ក៏ដូចជា ពេលវេលាដែលត្រូវការសម្រាប់ការគិតគូរពីស្ថាប័នតំណាងរបស់កម្មករ។ នៅទីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីមតិលើកទឹកចិត្តរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ អវត្តមានពីការងារសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀតមិនរំខានរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់។

ក្នុងករណីអវត្តមានរយៈពេលវែង នៅពេលដែលមូលហេតុនៃការអវត្តមានរបស់និយោជិតមិនត្រូវបានគេដឹងច្បាស់ ហើយគាត់ប្រហែលជាមិនដឹងពីការដាក់ពិន័យ គួរតែចាប់ផ្តើមគណនារយៈពេលប្រចាំខែចាប់ពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការអវត្តមាន ចាប់ពី មួយថ្ងៃមុនពេលបុគ្គលិកបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យក្រោយរយៈពេលប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទ នៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ពេលវេលាកំណត់ដែលបានបញ្ជាក់មិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យថ្មីចំពោះនិយោជិត រួមទាំងការបណ្តេញចេញពីការងារ ក៏ត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ ប្រសិនបើការបរាជ័យ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ តាមរយៈកំហុសរបស់និយោជិត ភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នៅតែបន្ត ទោះបីជាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក៏ដោយ។ វាត្រូវតែចងចាំថានិយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដល់និយោជិត ទោះបីជាមុនពេលប្រព្រឹត្តបទល្មើស គាត់បានដាក់ពាក្យស្នើសុំការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ក៏ដោយ ចាប់តាំងពីទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងករណីនេះគឺ ត្រូវបានបញ្ចប់តែបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ (ប្រការ 33 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត និយោជកតែងតែអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យចំពោះនិយោជិត នៅពេលដែលរយៈពេលនៃការដាក់ពាក្យសុំរបស់ពួកគេបានផុតកំណត់រួចហើយ ដោយហេតុនេះអនុញ្ញាតឱ្យមានការរំលោភលើច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលនាំទៅដល់ការទទួលស្គាល់ទណ្ឌកម្មវិន័យថាខុសច្បាប់។

ការអនុវត្តតុលាការ។និយោជិតបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងនិយោជកដើម្បីប្រកាសបញ្ជាឱ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនាងក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសខុសច្បាប់និងលុបចោលវា។

តុលាការ​បាន​សន្និដ្ឋាន​ថា និយោជិត​ត្រូវ​បាន​នាំ​មក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្នែក​វិន័យ​ដោយ​រំលោភ​លើ​រយៈពេល​មួយ​ខែ​ដែល​ច្បាប់​បាន​កំណត់។ ភ័ស្តុតាងនៃការព្យួររយៈពេលនេះនៅលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់ផ្នែកទី 3 សិល្បៈ។ ១៩៣ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងឯកសារសំណុំរឿងទេ ហើយពួកគេមិនត្រូវបានបង្ហាញដល់តុលាការទេ។ តុលាការបានរិះគន់លើទឡ្ហីករណ៍របស់ចុងចោទដែលថាគាត់បានបំពេញតាមកាលកំណត់រយៈពេលប្រាំមួយខែសម្រាប់ការនាំដើមបណ្តឹងមកកាត់ទោសចាប់តាំងពីបទប្បញ្ញត្តិ។ផ្នែកទី 4 សិល្បៈ។ ១៩៣ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលបទល្មើសវិន័យមិនអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងខែដែលបានបង្កើតឡើងដោយផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដើម្បីនាំនិយោជិតទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ។

ក្នុងន័យនេះ តុលាការបានសម្រេចប្រកាសថាខុសច្បាប់ និងលុបចោលដីកាបង្គាប់ឲ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត ក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស ដើម្បីយកប្រាក់មកសងប្រាក់វិញ ដើម្បីសងការខូចខាតខាងសីលធម៌ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការក្រុង Lermontov នៃ ទឹកដី Stavropol នៃទីក្រុង Lermontov ចុះថ្ងៃទី 02/09/2012 ក្នុងករណីលេខ 2-19/2012) ។

សូមចំណាំ៖ ព័ត៌មានអំពីការពិន័យមិនត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងារទេ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានបណ្តេញចេញ (មាត្រា 66 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

គំនិតនៃបទល្មើសវិន័យ

យើងគិតថាវានឹងមានប្រយោជន៍ក្នុងការបញ្ជាក់នូវអ្វីដែលបង្កើតជាបទល្មើសវិន័យ ដោយសារការអនុវត្តបង្ហាញថានិយោជកតែងតែបកស្រាយវាខុស។ ដូច្នេះ បទល្មើសវិន័យគឺជាការបរាជ័យដោយខុសច្បាប់ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចការងារដែលបានកំណត់របស់គាត់ (ការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌតម្រូវផ្លូវច្បាប់ កាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ការពិពណ៌នាការងារ បទប្បញ្ញត្តិ បទប្បញ្ញត្តិ ច្បាប់បច្ចេកទេស បទបញ្ជាក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត។ ការបញ្ជាទិញ ឯកសាររៀបចំ និងរដ្ឋបាលផ្សេងទៀតរបស់និយោជក។ល។)។

មានតែការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកំហុស នៅពេលដែលទង្វើរបស់និយោជិតមានចេតនា ឬធ្វេសប្រហែស។ ការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តភារកិច្ចមិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ហេតុផលដែលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ ដោយសារកង្វះសម្ភារៈចាំបាច់ ពិការភាព លក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់) មិនអាចចាត់ទុកថាជាបទល្មើសវិន័យបានទេ។ ឧទាហរណ៍ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការហៅគាត់ពីវិស្សមកាលមុនកាលកំណត់ដោយគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជិកទេដូច្នេះការបដិសេធរបស់និយោជិក (ដោយមិនគិតពីហេតុផល) ដើម្បីអនុវត្តតាមបទបញ្ជារបស់និយោជកឱ្យទៅធ្វើការមុន ការបញ្ចប់វិស្សមកាលមិនអាចចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើវិន័យការងារ (ប្រការ ៣៧ នៃដំណោះស្រាយលេខ ២)។

មានតែសកម្មភាពខុសច្បាប់បែបនេះ (អសកម្ម) របស់និយោជិតដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ អាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាបទល្មើសវិន័យ។ ដូច្នេះ ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារសាធារណៈ ឬការបំពានលើច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយានៅកន្លែងសាធារណៈ មិនអាចចាត់ទុកថាជាបទល្មើសវិន័យបានទេ។

ការបំពានលើវិន័យការងារ ដែលជាបទល្មើសវិន័យ ប្រការ ៣៥ នៃដំណោះស្រាយលេខ ២ រួមមាន ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត៖

ក) អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការ ឬកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។

វាត្រូវតែចងចាំថាប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិត ឬទង្វើនិយតកម្មក្នុងតំបន់របស់និយោជកមិនកំណត់កន្លែងធ្វើការជាក់លាក់សម្រាប់និយោជិតនេះទេ នោះក្នុងករណីមានវិវាទកើតឡើងលើបញ្ហានៃកន្លែងដែលនិយោជិតគួរទៅ។ នៅពេលបំពេញភារកិច្ចការងារ វាគួរតែត្រូវបានសន្មតថាដោយគុណធម៌នៃផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 209 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កន្លែងធ្វើការគឺជាកន្លែងដែលនិយោជិតត្រូវតែទៅ ឬកន្លែងដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីមកដល់ ទាក់ទងនឹងការងាររបស់គាត់ ហើយដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជកដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល។

ការអនុវត្តតុលាការ។នាយកនៃស្ថាប័នបានពន្យល់ថានិយោជិតមិននៅកន្លែងធ្វើការដែលជាការិយាល័យរបស់គាត់តាមពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ។

ដោយពិចារណាលើបទប្បញ្ញត្តិនៃការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិតដែលដាក់ជូនតុលាការដោយចុងចោទ តុលាការបានទទួលយកការពន្យល់របស់ដើមបណ្តឹងថា ការិយាល័យមិនមែនជាកន្លែងធ្វើការតែមួយគត់របស់គាត់ទេ។ អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការមួយរយៈ ដែលមិនមែនតែម្នាក់គត់ មិនមែនជាអវត្តមានទេ។ លទ្ធភាពដែលនិយោជិតស្ថិតនៅក្នុងបរិវេណផ្សេងទៀតនៃអង្គការនិយោជិក ក៏ដូចជានៅក្រៅទឹកដីនៃស្ថាប័ន អាចបណ្តាលមកពីភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។

ដូច្នេះហើយ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ដីកាបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់ និងបំពេញតាមសំណើរបស់និយោជិតសម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Leninsky នៃ Kostroma ចុះថ្ងៃទី 26 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-568/ ឆ្នាំ ២០១០)។

ខ) ការបដិសេធរបស់និយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្តង់ដារការងារស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង (មាត្រា 162 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ដោយសារតែ ដោយអនុលោមតាមកិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តមុខងារការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យានេះ និងគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងជាធរមាននៅក្នុងអង្គការ (មាត្រា ៥៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

គួរចងចាំថាការបដិសេធមិនបន្តការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគីមិនមែនជាការរំលោភលើវិន័យការងារនោះទេ ប៉ុន្តែបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមកថាខណ្ឌទី 7 ។ ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងការអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 74 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ការអនុវត្តតុលាការ។គ្រូបង្រៀន MDOU សម្រាប់ការបដិសេធមិនធ្វើការតាមកាលវិភាគផ្លាស់ប្តូរជាមួយក្រុមកុមារផ្សេងទៀត និងនៅក្នុងអគារមួយផ្សេងទៀត បន្ទាប់ពីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស និងការស្តីបន្ទោសត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលដែលបានផ្តល់សម្រាប់ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

តុលាការ​បាន​សន្និដ្ឋាន​ថា ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ផ្នែក​វិន័យ រួម​ទាំង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ គឺ​ខុស​ច្បាប់ និង​អាច​ត្រូវ​លុប​ចោល។ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការ ការទាមទាររបស់គ្រូប្រឆាំងនឹងស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាសម្រាប់ការលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ការចូលធ្វើការវិញ ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ត្រូវបានពេញចិត្តទាំងស្រុង (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Ust-Kulomsky នៃ Komi សាធារណរដ្ឋចុះថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2011 ក្នុងករណីលេខ 2-467/2011) ។

គ) ការបដិសេធ ឬការគេចវេសដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវពីការពិនិត្យសុខភាពរបស់កម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន ក៏ដូចជាការបដិសេធមិនទទួលការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ និងការប្រឡងលើការការពារការងារ ការប្រុងប្រយ័ត្នសុវត្ថិភាព និងវិធានប្រតិបត្តិការ ប្រសិនបើនេះជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការចូលរៀន។ ទៅធ្វើការ។

ដូចគ្នានេះផងដែរ ការបំពានលើវិន័យការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបដិសេធដោយនិយោជិត ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញសម្រាប់សុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ ប្រសិនបើការបំពេញកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈបង្កើតសម្រាប់និយោជិត។ មុខងារការងារចម្បងរបស់គាត់ ដែលត្រូវបានយល់ព្រមនៅពេលជួល និងស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញអាចត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់ (ប្រការ 36 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

សូមចំណាំថាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ក្នុងករណីដែលមិនបំពេញ ឬបំពេញការងារមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងារ លុះត្រាតែគាត់បានដឹងអំពីសកម្មភាពក្នុងស្រុកនីមួយៗដែលបង្កើតភារកិច្ចពាក់ព័ន្ធក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ដោយសារតែ តម្រូវការនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ហេតុដូច្នេះហើយ តុលាការជារឿយៗលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជក ដោយសារតែការខ្វះការយល់ដឹងរបស់និយោជិតជាមួយនឹងឯកសារដែលគាត់បានបំពាន។

ការអនុវត្តតុលាការ។ក្នុងអំឡុងពេលសវនាការតុលាការបានរកឃើញថានៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារនិយោជិតបានចុះហត្ថលេខាតែកិច្ចសន្យាការងារនិងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញ។ ការពិពណ៌នាការងារត្រូវបានអនុម័តតែនៅក្នុងឆ្នាំ 2012 ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់សម្រាប់បទល្មើសវិន័យដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតក្នុងឆ្នាំ 2011។

តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា នៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស និយោជកមិនអាចត្រូវបានណែនាំដោយការពិពណ៌នាការងារទេ ព្រោះនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតមិនស៊ាំនឹងវា ហើយការទទួលខុសត្រូវការងារមិនត្រូវបានបង្កើតឡើង។ យោងទៅសំបុត្រRostruda ចុះថ្ងៃទី 08/09/2007 N 3042-6-0 តុលាការបានបង្ហាញថាការពិពណ៌នាការងារមិនមែនគ្រាន់តែជាឯកសារផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាទង្វើដែលកំណត់ភារកិច្ច តម្រូវការគុណវុឌ្ឍិ មុខងារ សិទ្ធិ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត។

តាម​ការ​សម្រេច​របស់​តុលាការ ការ​នាំ​និយោជិត​មក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្នែក​វិន័យ​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​ថា​ខុស​ច្បាប់ (និយមន័យតុលាការតំបន់ Samara ចុះថ្ងៃទី 30 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-6996)។

ការបណ្តេញចេញជាវិធានការវិន័យ

វិធានការវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតគឺការបណ្តេញចេញ។ ដូច្នេះ នៅក្នុងករណីនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ និយោជិតតែងតែប្រឈមនឹងសកម្មភាពរបស់និយោជក ប្រសិនបើ៖

មានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមានពីការងារអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ។

និយោជិតមិនយល់ច្បាស់អំពីដីកាបណ្តេញចេញ ឬសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់និយោជកក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទេ។

នីតិវិធីដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមទាំងការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ។

និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការបំពានដែលគាត់បានទទួលទណ្ឌកម្មវិន័យរួចហើយ (ចំណាំថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយគត់អាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់បទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ពោលគឺ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេស្តីបន្ទោស និងបណ្តេញចេញក្នុងពេលតែមួយសម្រាប់ការរំលោភបំពានមួយ) .

ជាឧទាហរណ៍ សូមក្រឡេកមើលឱ្យបានដិតដល់នូវហេតុផលមួយសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិត ទាក់ទងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ។ ដូច្នេះនៅពេលនិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អប្រសិនបើគាត់មានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ (ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) លក្ខខណ្ឌខាងក្រោមត្រូវតែបំពេញ:

និយោជិត ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬបំពេញមុខងារការងាររបស់ខ្លួនដោយមិនត្រឹមត្រូវ។

ចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារមុននេះ (មិនលើសពីឆ្នាំប្រតិទិន) ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបានកើតឡើងរួចហើយ (ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញ);

នៅពេលដែលគាត់ខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យពីមុនមិនត្រូវបានដកចេញឬពន្លត់ទេ។

និយោជកបានគិតពីអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិត ការងារពីមុន អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ កាលៈទេសៈ និងផលវិបាកនៃបទល្មើស។

ជារឿយៗនិយោជកមានកំហុសក្នុងការជឿថាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យពីមុនតែម្នាក់ឯងគឺគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតជាបន្តបន្ទាប់។

ការអនុវត្តតុលាការ។តុលាការ​បាន​រក​ឃើញ​ថា បុគ្គលិក​រូប​នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​មុខ​តំណែង​ដោយ​សារ​តែប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់ការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជកមិនបានបញ្ជាក់ក្នុងលំដាប់ថា ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារជាក់លាក់ណាមួយ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្ត (ដែលភារកិច្ចការងារមិនត្រូវបានបំពេញម្តងទៀត) ។ ការបញ្ជាទិញនេះមានតែឯកសារយោងចំពោះទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបានអនុវត្តពីមុនប៉ុណ្ណោះ។

ជាលទ្ធផល តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា និយោជិតត្រូវទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យ ក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ ចំពោះសកម្មភាពដូចគ្នា ដែលគាត់ធ្លាប់ទទួលបន្ទុកខាងវិន័យ។ ហើយដោយសារនិយោជកមិនបានបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលជាបទល្មើសវិន័យថ្មី (បានប្រព្រឹត្តបន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត) បានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់ដើមបណ្តឹង និយោជកមិនមានហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ក្រោមប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទឡ្ហីករណ៍របស់និយោជកអំពីសិទ្ធិរបស់គាត់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារតែប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងវត្តមាននៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យចំនួនពីរដោយមិនរង់ចាំគាត់ប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យថ្មីគឺខុសដោយផ្អែកលើការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវនៃបទដ្ឋាននៃកថាខ័ណ្ឌទី 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងអត្ថន័យនៃបទដ្ឋាននេះ សម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតនៅលើមូលដ្ឋាននេះ ត្រូវតែមានហេតុផលក្នុងទម្រង់ជាបទល្មើសវិន័យដែលប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិត បន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់។

ក្នុង​ករណី​បច្ចុប្បន្ន និយោជក​បាន​បណ្តេញ​និយោជិត​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​ដូច​គ្នា​ដែល​គាត់​ធ្លាប់​ទទួល​ទណ្ឌកម្ម​ខាង​វិន័យ​ក្នុង​ទម្រង់​នៃ​ការ​ស្តីបន្ទោស និង​ស្តីបន្ទោស។ នៅក្រោមកាលៈទេសៈបែបនេះការបណ្តេញនិយោជិតនៅលើមូលដ្ឋាននេះមិនអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ទេហើយគាត់ត្រូវទទួលការចូលនិវត្តន៍ (ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការស្រុក Meshchansky នៃទីក្រុងម៉ូស្គូចុះថ្ងៃទី 16 ខែមករាឆ្នាំ 2013 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-512/2013) ។

ដូច្នេះប្រសិនបើកំហុសដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជកត្រូវបានកំណត់ អធិការកិច្ចការងាររបស់រដ្ឋអាចនាំនិយោជកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល ហើយដោយការសម្រេចរបស់តុលាការ និយោជិតអាចចូលធ្វើការវិញបាន ហើយប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលអវត្តមានដោយបង្ខំផងដែរ។ ជាចំនួនសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដូច្នេះនៅពេលសម្រេចចិត្តដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត លក្ខខណ្ឌទាំងអស់ដែលច្បាប់បានកំណត់ត្រូវតែគោរព ហើយនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។