Koolikonfliktid: tüübid, lahendused, võtted ja näited. Konfliktide tüübid ja nende lahendamise viisid

Sissejuhatus 1

Peatükk 1. Konfliktsituatsioonide lahendamise meetodite ja strateegiliste vahendite kirjeldus 4

1.1 Ratsionaal-intuitiivne mudel konfliktsituatsiooni valdamiseks 6

1.2. Põhimõttelised läbirääkimised 10

Järeldus 13

Viited 14

Sissejuhatus

Me elame konfliktide maailmas. Iga päev, meist kaugel ja meie lähedal, puhkevad konfliktid üksikisikute ja tervete rahvaste vahel. Peres, tööl, matkal, puhkusel. Kahju, et inimlikud sidemed kergesti hävivad ja verd valatakse.

Kuid enamik konflikte on lahendatavad. Just sellele on meie töö pühendatud. Vaatleme erinevaid konfliktide lahendamise meetodeid, käitumisviise konfliktsituatsioonides, analüüsime näiteid konfliktidest ning pakume välja erinevaid viise nende lahendamiseks.

Püüame tõestada, et igast suhtest võidavad kõik. Tavaliselt pööravad konfliktsed osapooled rohkem tähelepanu enda kui teiste huvidele. On mitmeid viise, kuidas oma vastast veenda win/win meetodi eelistes võidu/kaotamise meetodi ees.

Konfliktide lahendamise teooria ja praktika arenevad kiires tempos. 1986. aastal, mida nimetatakse rahvusvaheliseks rahuaastaks, asutas Austraalia ÜRO assotsiatsioon oma rahuprogrammi osana konfliktide lahendamise organisatsiooni. Selle eesmärk on arendada ja rakendada konfliktide lahendamise oskusi nende tõhusaks rakendamiseks isiklikus elus, tööl ja rahvusvahelistes suhetes.

Erinevate vajaduste, maitsete, vaadete ja väärtustega inimestena ei saa me konflikte vältida. Kõik on selles, kuidas sa neile lähened.

Konflikt võib puhkeda ühise tara või ühise piiri pärast, selle üle, kes peaks nõusid pesema või põrandat pühkima. Kui inimesed ei salli omavahelisi moraalseid, kultuurilisi, usulisi, poliitilisi või muid erinevusi, on konflikt vältimatu ja selle tagajärjed on sageli rasked.

Konflikt võib olla ka muutuste tõuke ja tõuke edasiminekuks. Kuigi konfliktide lahendamise oskused ei taga kõikidel juhtudel täielikku lahendamist, võivad need anda uusi võimalusi enda ja teiste teadmiste laiendamiseks.

Seega on selle uuringu objektiks inimestevaheline suhtlus. Uuringu teemaks on konfliktsituatsioon.

Eesmärk on välja selgitada võtted ja meetodid konfliktiolukordade lahendamiseks.

Psühholoogilise ja pedagoogilise kirjanduse analüüsi põhjal iseloomustada konfliktsituatsiooni ja konflikti mõistet;

Avaldada konfliktiolukordades käitumise iseärasusi;

Kaaluge erinevaid viise konfliktiolukordade lahendamiseks.

PEATÜKK 1. Konfliktsituatsioonide lahendamise meetodite ja strateegiliste vahendite kirjeldus

Niisiis, kõik saavad aru, et konflikte on alati olnud, on ja tuleb, need on inimsuhete lahutamatu osa.

Konfliktide potentsiaal on olemas kõigis valdkondades. Konfliktid sünnivad igapäevastest vaadete erinevustest, lahkarvamustest ja vastasseistest erinevate arvamuste, vajaduste, motivatsioonide, soovide, elustiili, lootuste, huvide ja isikuomaduste vahel. Need kujutavad endast igapäevaste rivaalitsemiste ja vastasseisude eskaleerumist põhimõteteks või emotsioonideks, mis häirivad isiklikku või inimestevahelist rahu.

Konfliktoloogiaprobleemide ajaloos on võimalusi konfliktide konstruktiivseks ja edukaks lahendamiseks

Selle probleemi lahendamise võti on vaadelda konflikti kui lahendamist vajavat probleemi: esmalt tehke kindlaks konflikti põhjus ja seejärel rakendage konfliktiprobleemide lahendamiseks sobivat tehnikat. Näiteks saab konflikti põhjuste analüüsimiseks kasutada loomingulist visualiseerimist; ajurünnak võib olla kasulik alternatiivide leidmisel; automaatse salvestusmeetodi abil saab selgitada enda reaktsioone teatud võimalustele; Mentaalse pildi meetod aitab teil endalt küsida ja oma valikute kohta sisehäälelt nõu saada. Lõpuks saab vaimse kontrolli meetodit või tahtliku mõtlemise tehnikat kasutada piisava sisemise motivatsiooni või kontrolli arendamiseks uute lahenduste rakendamiseks.

Igaüks võib omandada konfliktiolukorra kontrollimise meetodeid. Need aitavad lahendada peaaegu igat tüüpi probleeme: sisemine konflikt teie ümber olevate inimestega.

Konfliktide lahendamise protsess algab üldjuhul konfliktide uurimisest ja nende määratlemisest. Siis on vaja mõelda konfliktide põhjustele ja keskenduda pingeallikale. Näiteks mõned konfliktid on tingitud asjaoludest; mõned on seotud inimeste neisse kaasamise iseärasustega; teised võivad olla tingitud korduvast käitumismustrist või suhtumisest, mis võib olla konfliktiolukorra aluseks.

Kasulik on arusaamine mõningatest tavalistest inimestevaheliste konfliktide põhjustest, mis tulenevad kehvast suhtlusest või arusaamatusest; plaanide, huvide ja hinnangute erinevused; vastasseis grupikonfliktiolukordades; kellegi tegude kohta valede oletuste tegemine; empaatiavõime puudumine teiste inimeste vajaduste ja soovide suhtes jne.

Pärast konflikti varjatud põhjuste ja allikate avastamist on järgmiseks sammuks probleemi lahendamine pideva reageerimise kaudu. Näiteks kui konflikti põhjustab halb suhtlus või selle puudumine, on ilmne vastus otsida võimalusi suhtluse parandamiseks. Kui konflikt on seotud eluplaanide erinevusega, seisneb reaktsioon ühes läbirääkimiste tulemusena välja töötatud kompromissis ja lahenduste otsimises, millest võidab iga konfliktis osaleja. Kui takistuseks on teie enda hirmud ja otsustusvõimetus, siis lahendus peitub meetodite väljatöötamises nende takistuste ületamiseks teel.

1.1. Ratsionaal-õpetlik konfliktsituatsiooni valdamise mudel

Sobiva konfliktiolukordade lahendamise kogemusega saab võimalikke konflikte ennetada või üldse lahendada ning kasutada isegi suhete parandamiseks teiste inimestega ja enesetäiendamiseks. Ülesanne ei ole konflikti vältimine, mis on potentsiaalselt võimalik kõigis sotsiaalsetes suhetes ja sisemise valiku olukordades, vaid konflikti äratundmine ja kontrollimine, et saavutada parim tulemus.

Ideaalne sellest vaatenurgast on Ameerika teadlase Jeanie Graham Scotti välja töötatud ratsionaalne-intuitiivne konfliktide lahendamise meetod. See meetod kaasab algusest peale teadvuse ja intuitsiooni konfliktiolukorras tegutsemisviisi valimisel. See lähenemine põhineb konfliktis osalevate inimeste asjaolude, iseloomu, huvide ja vajaduste ning ka enda eesmärkide, huvide ja vajaduste hindamisel.

Tõsised konfliktid hõlmavad alati osalejate emotsioone. Seega on üks esimesi samme konflikti lahendamisel selle tekitatud negatiivsete emotsioonide – enda ja teiste inimeste emotsioonide – allasurumine.

Kui emotsioonid on alla surutud, on võimalik kasutada vastavalt mõistust või intuitsiooni, et sõnastada võimalikud lahendused, mis on vastuvõetavad kõigile asjaosalistele.

Seega on peamine viis ratsionaalse-intuitiivse lähenemise rakendamiseks konfliktijuhtimisel vaadelda mis tahes konfliktsituatsiooni kui probleemi või potentsiaalset probleemi, mis ootab lahendamist. Seejärel valitakse välja sobiv meetod probleemide lahendamiseks, kasutades konfliktiolukordade ohjamiseks võimalike strateegiliste meetmete arsenali. Valitud strateegia sõltub konflikti staadiumist (potentsiaalne konflikt, arenev konflikt, avatud konflikt), konkreetse otsuse olulisusest, teiste inimeste vajaduste ja soovide hinnangust ning konfliktis väljendatud emotsioonide olemusest. . Kui sobiv meetod on valitud, määratakse selle parim rakendamisviis.

Järgmisel diagrammil on välja toodud küsimused ja vastavad strateegiad, mida saab kasutada konfliktsituatsiooni lahendamisel.

Skeem 1

küsimus

strateegia

I. Kas emotsioonid on konflikti põhjuseks või segavad selle lahendamist? Kui jah, siis:

a) Mis need emotsioonid on?

1) Ärritus?

2) usaldamatus?

4) Muud emotsioonid

II. Mis on konfliktide varjatud põhjused?

III. Kas konflikt on põhjustatud arusaamatusest?

VI. Kas konflikt on tingitud sellest asjaolust?

a) Tehnika mõlema poole emotsioonide jahutamiseks, et saaksite trenni teha

otsused (kokkulepped)

1) Selline ärrituse jahutamise või hajutamise tehnika. Sümpaatne kuulamine, viha väljapääsu pakkumine, veenmine negatiivsete emotsioonide leevendamiseks või ärritust tekitavate arusaamatuste lahendamiseks

2) võtted usaldamatusest ülesaamiseks või selle avalikuks ja produktiivseks arutamiseks.

Võtted hirmu vähendamiseks ning selle avalikuks ja tulemuslikuks arutamiseks

Enese- ja teiste rahustamise tehnikad

Arvestades tegelikke vajadusi ja soove

Tehnika arusaamatustest ülesaamiseks täiustatud suhtluse kaudu.

Vastutava osapoole määramise ja vastutuse võtmise kokkuleppe väljatöötamise võtted

et keegi ei võta mingite tegude eest vastutust?

V.Milline käitumisstiil oleks selles konfliktsituatsioonis parim?

VI.Kas on mingeid erilisi isiklikke tegureid, mida tuleb konflikti lahendamisel arvestada?

VII.Millised alternatiivid ja lahendused on võimalikud?

Sobivate stiilide hindamine ja parima valimine

Tehnikad oma vajaduste tõhusaks väljendamiseks. Kasutades tehnikaid eriti raskete inimestega suhtlemiseks

Looge oma ideid või julgustage teisi osapooli ettepanekuid tegema.

A). Ajurünnak ja loominguline visualiseerimismeetod ideede genereerimiseks

b). Prioriteetide seadmine erinevate võimaluste vahel

1.2. Põhimõttelised läbirääkimised

Me ei tohi unustada sellist inimsuhtluse mehhanismi nagu läbirääkimised.

Tänapäeval peame üha enam kasutama läbirääkimisi. Kuid standardne läbirääkimisstrateegia inimesi enam ei rahuldanud. Nad näevad läbirääkimiste pidamiseks ainult kahte võimalust – olla tõugatud või karm. Iseloomult leebe inimene soovib vältida isiklikke konflikte ja on nõus kokkuleppele jõudmiseks järeleandmisi tegema. Karm läbirääkija suhtub igasse olukorda kui tahtevõistlusse. Ta tahab võita, kuid põhjustab sageli sama karmi reaktsiooni ja rikub suhte teise poolega.

Praegu on positsioonilisele lähenemisele alternatiiv.

Ameerika teadlased on Harvardi läbirääkimisprojektis välja töötanud läbirääkimismeetodi, mis on loodud mõistliku tulemuse tõhusaks ja sõbralikuks saavutamiseks. Seda meetodit nimetatakse põhimõttelisteks läbirääkimisteks või sisulisteks läbirääkimisteks.

See seisneb probleemide lahendamises nende kvalitatiivsetest omadustest, st asja olemusest lähtudes, mitte kaubelda selle üle, mida kumbki pool saab või ei saa. See meetod hõlmab püüdlust leida vastastikust kasu, kus vähegi võimalik, ja kui huvid ei kattu, nõuda tulemust, mis põhineks mõnel õiglasel normil, olenemata kummagi poole tahtest. Põhimõtteliste läbirääkimiste meetod tähendab karmi lähenemist juhtumi sisulisele kaalumisele, kuid annab pehme lähenemise läbirääkijate vahelistele suhetele. See meetod võimaldab teil olla õiglane, kaitstes samas ka nende eest, kes võivad teise poole ausust ära kasutada.

Põhimõttelise läbirääkimiste meetodi võib taandata neljale punktile:

Esimene punkt arvestab sellega, et kõigil inimestel on emotsioonid, mistõttu on kõigil raske omavahel suhelda. Siit järeldub, et enne probleemi olemuse kallale asumist tuleb eraldada “inimeste probleem” ja käsitleda seda eraldi. Kui mitte otseselt, siis kaudselt peavad läbirääkijad jõudma arusaamisele, et nad peavad töötama kõrvuti ja tegelema probleemiga, mitte üksteisega. See toob kaasa esimese soovituse, vajaduse teha vahet läbirääkimistel osalejatel ja läbirääkimiste teemal.

Teine punkt eesmärk on ületada puudused, mis tulenevad osalejate poolt välja öeldud seisukohtadele keskendumisest, läbirääkimiste eesmärgiks on aga aluseks olevate huvide rahuldamine. Selle meetodi teine põhielement on keskenduda pigem huvidele kui positsioonidele.

Kolmas punkt tegeleb raskustega, mis tekivad surve all optimaalsete otsuste tegemisel. Püüdes langetada otsust teise juuresolekul ahendab läbirääkijate vaatevälja. Kui kaalul on palju, on loomisvõime piiratud. See viib kolmanda põhipunktini vastastikku kasulike võimaluste väljatöötamise kohta.

Leping peaks kajastama mõningaid õiglasi norme ja mitte sõltuma kummagi poole tahtest (mõne õiglase kriteeriumi olemasolu). Selliseid kriteeriume arutades võivad mõlemad pooled loota õiglasele otsusele. Sellest ka neljas põhipunkt, objektiivsete kriteeriumide kasutamise nõudmine.

Seega võimaldab põhimõtteline meetod tõhusamalt saavutada ühisotsuse osas järkjärgulist konsensust ilma kaotusteta. Ja inimeste suhete ja probleemi olemuse eristamine võimaldab neil üksteisega lihtsalt ja mõistvalt hakkama saada, mis viib sõbraliku kokkuleppeni. Lisaks on see meetod vähem sõltuv inimsuhetest.

Järeldus

Kuigi suhted teiste inimestega peaksid edendama rahu ja harmooniat, on konfliktid vältimatud. Igal terve mõistusega inimesel peaks olema oskus vaidlusi ja erimeelsusi tõhusalt lahendada nii, et ühiskonnaelu kangas ei rebeneks iga konfliktiga, vaid, vastupidi, tugevneks tänu ühiste huvide leidmise ja arendamise võime kasvule.

Konfliktide lahendamiseks on oluline, et teie käsutuses oleksid erinevad lähenemised, oskus neid paindlikult kasutada, väljuda tavapärastest mustritest ja olla tundlik võimaluste suhtes ning tegutseda ja mõelda uutmoodi. Samas saad konflikti kasutada elukogemuse, eneseharimise ja iseõppimise allikana.

Konfliktid võivad muutuda suurepäraseks õppematerjaliks, kui võtate hiljem aega, et meenutada, mis konflikti viis ja mis konfliktsituatsioonis juhtus. Seejärel saate rohkem teada enda, konfliktis osalenud inimeste või ümbritsevate asjaolude kohta, mis konflikti soodustasid. Need teadmised aitavad teil tulevikus teha õige otsuse ja vältida konflikte.

Bibliograafia

Voikunsky A. Ma ütlen, me räägime: Esseed inimsuhtlusest. - M: Progress, 1990.

Knyazeva M.N. Konflikt. - IVF, 1992, nr 2.

Melibruda E. I - teie - meie: Psühholoogilised võimalused suhtlemise parandamiseks / Tõlk. poola keelest. - M: Progress, 1986.

Scott G. Ginny Konfliktid: ületamise viisid / Tõlk. inglise keelest. - Kiiev: kirjastus. Selts "Verzilin ja K LTD", 1991.

Scott G. Ginny Konfliktide lahendamise viisid / Trans. inglise keelest. - Kiiev: kirjastus. Selts "Verzilin ja K LTD", 1991.

Fischer R. Juri U. Tee kokkuleppele või läbirääkimistele ilma lüüasaamiseta / Tõlk. inglise keelest. - M: Teadus, 1990.

Kahtlemata oli iga inimese elus hetk, mil ta soovis vastasseisu vältida ja esitas endale küsimuse, kuidas konflikt lahendada. Kuid on ka olukordi, kus on soov raskest konfliktiolukorrast väärikalt välja tulla, säilitades samal ajal suhteid. Mõned inimesed seisavad silmitsi vajadusega konflikti eskaleerida, et see lõpuks lahendada. Igal juhul seisis igaüks meist silmitsi küsimusega, kuidas konflikti lahendada või kuidas seda vältida.

Kõigepealt peate mõistma, et konflikt on isiksuse täiesti normaalne seisund. Kogu aeg, mil inimene realiseerib teadlikku elutegevust, on ta konfliktis teiste inimeste, isiksuserühmade või iseendaga. Kui aga õpid oskusi, mis aitavad mõista, kuidas konflikte lahendada, saad oluliselt arendada ja tugevdada oma isiklikke ja tööalaseid suhteid. Sotsiaalsete konfliktide lahendamine on üsna tõsine oskus, millest võib palju kasu olla.

Paljudel inimestel pole õrna aimugi, millistes konkreetsetes konfliktides nad osalevad, ja veel vähem ei mõista konfliktide tegelikke põhjuseid. Selle tulemusena ei saa nad neid tõhusalt hallata. Lahendamata konfliktid üksikisikute vahel toovad ühel päeval kaasa intrapersonaalsed konfliktid ja üsna soovimatud tagajärjed. Täitumatud soovid ja igavesed kogemused võivad põhjustada terviseprobleeme. Lisaks rikuvad nad sageli iseloomu ja muudavad inimese kõigega maailmas rahulolematuks luuseriks, lükates inimese sotsiaalsel redelil alla. Kui see väljavaade pole teile kaugeltki atraktiivne, peaksite hoolikalt mõistma, kuidas konflikti tekkides lahendada. Konfliktide lahendamiseks on palju viise, nii et saate hõlpsalt omandada kõige vajalikumad oskused.

Mõelgem välja, mis on konflikt. Psühholoogias defineeritakse seda terminit kui kokkusobimatute ja vastandlike tendentside kokkupõrget üksikisikute, inimrühmade või üksikisiku suhetes, mis viib negatiivsete emotsionaalsete kogemusteni.

Sellest definitsioonist lähtuvalt on konfliktsituatsiooni aluseks huvide, eesmärkide ja ideede kokkupõrge. Konflikt on üsna ilmne, kui inimesed ei nõustu oma väärtuste, motivatsiooni, ideede, soovide või arusaamade osas. Sageli tunduvad sellised erinevused üsna triviaalsed. Kui aga konflikt hõlmab tugevaid tundeid, saavad põhivajadused probleemi aluseks. Nende hulka kuuluvad vajadus turvalisuse, privaatsuse, intiimsuse ja eneseväärikuse või tähtsuse järele. Õige inimestevaheliste konfliktide lahendamine keskendub peamiselt inimeste esmastele vajadustele.

Eksperdid on välja töötanud mitmesuguseid konfliktide lahendamise viise ja soovitused isikliku käitumise erinevate aspektide kohta huvide või arvamuste konflikti olukordades. Tuginedes võimalikele konfliktide lahendamise mudelitele, poolte eesmärkidele ja huvidele, eksisteerivad järgmised konfliktide lahendamise stiilid.

Võistlusstiili kasutatakse siis, kui inimene on üsna aktiivne ja kavatseb liikuda konfliktsituatsiooni lahendamise suunas, soovides rahuldada eelkõige oma huve, sageli ka teiste inimeste huve kahjustades. Selline inimene sunnib teisi aktsepteerima tema viisi probleemi lahendamiseks. Selline käitumismudel annab võimaluse realiseerida idee tugevaid külgi, isegi kui need kellelegi ei meeldi. Kõigi konfliktide lahendamise meetodite seas on see üks raskemaid. Selle stiili peaksite valima ainult olukorras, kus teil on kõik vajalikud ressursid konflikti enda kasuks lahendamiseks ja ka siis, kui olete kindel, et teie otsus on õige. Kui rääkida juhirollid, siis on tal perioodiliselt kasulik teha karme autoritaarseid otsuseid, mis annavad tulevikus positiivse tulemuse. Kõigist konfliktide lahendamise meetoditest õpetab just selline käitumisstiil töötajaid kõige tõhusamalt kuuletuma ilma tarbetu räuskamiseta ning aitab taastada ka usku edusse ettevõtte jaoks keerulistes olukordades.

Enamikul juhtudel tähendab rivaalitsemine üsna tugevat positsiooni. Kuid juhtub, et nad kasutavad sellist käitumismudelit nõrkuse tõttu. See juhtub sageli siis, kui inimese lootus praeguses konfliktis võita on hääbumas ja ta püüab valmistada pinnast järgmise konflikti õhutamiseks. Näitena võib tuua olukorra, kus noorem laps provotseerib teadlikult vanemat, saab väljateenitud “tasu” ja kaebab siis kohe ohvri positsioonilt oma vanematele. Lisaks on olukordi, kus inimene astub vastasseisu ainuüksi oma rumaluse tõttu, mõistmata, millised tagajärjed sellel või teisel konfliktil tema jaoks on. Tõenäoliselt ei satu aga inimene seda artiklit lugedes tõenäoliselt tahtlikult enda jaoks nii ebasoodsasse olukorda ja valib eriolukordades selle kõigi seast.

Nõrkusest tingitud vältimise stiili kasutatakse sageli siis, kui potentsiaalne kaotus konkreetses konfliktis on oluliselt suurem kui “põgenemisega” seotud moraalsed kulud. Pealegi ei pruugi põgenemine alati olla mingi füüsiline tegevus. Juhtpositsioonil olevad inimesed väldivad sageli vastuolulise otsuse tegemist, lükates samal ajal soovimatut kohtumist või vestlust määramata ajaks edasi või edasi. Ettekäändeks võib juht rääkida dokumentide kadumisest või anda asjatuid ülesandeid seoses mõnes küsimuses lisainfo kogumisega. Tihti läheb probleem ainult keerulisemaks, mistõttu ei tasu sel moel konflikte liiga sageli vältida. Anna oma parim konfliktide lahendamise viise valige see, kui see teile tõesti kasuks tuleb.

Hoopis teine asi on see, kui sellise käitumisstiili poole pöördutakse võimu tõttu. Just siis on selline meetod täiesti õigustatud. Tugev isiksus saab kasutada aega enda kasuks, et koguda kokku konflikti võitmiseks vajalikke ressursse. Samas ei tasu ennast petta ja veenda, et tegelikult ei karda sa konflikti eskaleerumist, vaid ootad vaid õiget hetke, et olukord enda kasuks lahendada. Pidage meeles, et seda hetke ei pruugi kunagi tulla. Seetõttu tuleks seda konfliktide lahendamise stiili kasutada targalt.

Kohanemisstiil seisneb selles, et inimene tegutseb lähtudes teiste inimeste käitumisest, püüdmata kaitsta oma huve. Sellises olukorras tunneb ta ära vastase domineerimise ja loovutab talle konfliktis võidu. Seda käitumismustrit saab õigustada, kui mõistad, et kellelegi järele andes ei kaota sa palju. Majutusstiil on soovitatav valida kõigi konfliktide lahendamise viiside hulgast, kui püüate säilitada suhteid ja rahu teise inimese või inimrühmaga või kui saate aru, et eksite siiski. Saate seda käitumismustrit kasutada siis, kui teil pole konkreetse konflikti võitmiseks piisavalt jõudu ega muid ressursse või kui mõistate, et võit on vastase jaoks palju olulisem kui teile. Sel juhul püüab majutusstiili praktiseeriv katseisik leida lahenduse, mis rahuldaks mõlemat konfliktset osapoolt.

Nõrkuse tõttu kasutatakse seda strateegiat siis, kui konflikti on mingil põhjusel võimatu vältida ja vastupanu võib indiviidi oluliselt kahjustada. Vaatleme näiteks olukorda, kus kohtad öösel inimtühjas kohas üleolevate huligaanide rühma. Antud olukorras on palju mõistlikum valida eelpool kirjeldatud meetod inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks ja telefoniga lahku minna, mitte minna tülli ja ikkagi oma vara kaotada. Kuid teisel juhul võib teie tervis tõsiselt kahjustada saada.

Arvestades seda käitumisstiili ettevõtluse kontekstis, saame analüüsida olukorda, kui turule tuleb uus ettevõte oluliselt võimsamate rahaliste, tehniliste ja administratiivsete ressurssidega kui teie ettevõttel on. Sellises olukorras saate loomulikult kasutada kogu oma jõudu ja võimeid, et konkurendiga aktiivselt võidelda, kuid kaotuse tõenäosus on endiselt väga kõrge. Sellises olukorras oleks ratsionaalsem proovida kohaneda uue turuniši leidmisega või äärmisel juhul müüa ettevõte turul tugevamale tegijale.

Tugevusest tingitud majutusstrateegiat kasutatakse siis, kui olete teadlik lõkse, millega teie vastane silmitsi seisab, kui ta nõuab oma tahtmist. Sellises olukorras lubate teisel inimesel oma tegude tagajärgi "nautida".

Koostööstiil viitab sellele, et subjekt püüab konflikti oma huvide kasuks lahendada, kuid samal ajal ei ignoreeri vastase huve ja püüab koos temaga leida võimalusi praeguse olukorra tulemuseks. see on kasulik mõlemale. Tüüpilised olukorrad, mille puhul seda stiili kasutatakse, on järgmised: mõlemal poolel on samad võimalused ja ressursid mis tahes probleemi lahendamiseks; konflikti lahendamine on kasulik mõlemale poolele ja keegi ei taha seda vältida; vastastikku sõltuvate ja pikaajaliste suhete olemasolu vastaste vahel; iga konfliktne osapool suudab selgelt selgitada oma eesmärke, väljendada mõtteid ja pakkuda välja alternatiivseid võimalusi olukorrast väljumiseks. Sel viisil sotsiaalsete konfliktide lahendamine võib olla kõige vastuvõetavam.

Jõukoostöö toimub siis, kui mõlemal poolel on piisavalt aega ja energiat, et leida konflikti põhjustajatest olulisemad ühised huvid. Kui vastased jõuavad globaalsete huvide mõistmiseni, võivad nad hakata leidma viisi madalama taseme huvide ühiseks elluviimiseks. Kahjuks ei ole see konfliktide lahendamise meetod praktikas oma keerukuse tõttu alati tõhus. . Konfliktide lahendamise protsess nõuab seega tolerantsust mõlemalt poolelt.

Koostöö nõrkusega silmitsi seistes meenutab kohanemist. Selle stiili harrastajaid nimetatakse aga sageli kaastöölisteks või reeturiteks. Selline strateegia võib olla tõhus, kui tulevikus ei ole oodata ilmseid muutusi konfliktsete osapoolte jõudude vahekorras.

Kompromissstiil viitab sellele, et vastased püüavad leida lahendust, mis põhineb vastastikustel järeleandmistel. See konfliktsete osapoolte käitumisstrateegia on asjakohane, kui nad tahavad sama asja, kuid usuvad samal ajal, et seda on võimatu samal ajal saavutada. Näitena võime vaadelda järgmisi olukordi: osapooltel on võrdsed ressursid, kuid on üksteist välistav huvi; ajutine lahendus võib sobida igale konfliktiosalisele; mõlemad vastased jäävad lühiajalise kasumiga rahule. Kompromissi stiil muutub sageli optimaalseks või isegi viimaseks võimalikuks meetodiks konfliktide lahendamiseks.

Põhilised konfliktide lahendamise meetodid

Kõik olemasolevad konfliktide lahendamise meetodid võib jagada kahte rühma: negatiivsed meetodid (võitluse liigid, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit) ja positiivsed meetodid. Mõistet “negatiivsed meetodid” kasutatakse selles mõttes, et konflikti tulemuseks on vastasseisus osalevate osapoolte ühtsussuhte hävimine. Positiivsete meetodite tulemuseks peaks olema konflikti osapoolte ühtsuse säilimine. See hõlmab erinevat tüüpi konstruktiivset konkurentsi ja läbirääkimisi.

Tuleb mõista, et konfliktide lahendamise meetodid jagunevad tavapäraselt positiivseteks ja negatiivseteks. Praktikas võivad mõlemad metoodikad üksteist harmooniliselt täiendada. Pealegi on mõiste "võitlus" konfliktide lahendamise kontekstis oma sisu osas üsna üldine. Pole saladus, et läbirääkimisprotsess sisaldab sageli teatud küsimustes võitluse elemente. Samamoodi ei välista konfliktsete osapoolte karm võitlus kuidagi läbirääkimisi konkreetsete reeglite üle. Edusamme on võimatu ette kujutada ilma vanade ja uute ideede loomingulise konkurentsita. Samal ajal taotlevad mõlemad konflikti pooled sama eesmärki - teatud valdkonna arendamist.

Hoolimata asjaolust, et võitlust on palju, on neil kõigil ühised omadused, kuna iga võitlus hõlmab kahe subjekti koostoimet, milles üks segab teist.

Võidu põhitingimus relvastatud võitluse korral on ühemõttelise üleoleku saavutamine ja jõudude koondamine põhilahingu punkti. Sarnane tehnika iseloomustab ka teiste võitlusliikide põhistrateegiat, milleks on näiteks malemäng. Võidab see, kes suudab koondada nupud kohta, kus asub vastase kuninga otsustav ründesuund.

Igas võitluses tuleb osata õigesti valida otsustava lahingu väli, koondada jõud sellesse kohta ja valida rünnakuhetk. Iga võitlusmeetod hõlmab nende põhikomponentide teatud kombinatsiooni.

Võitluse peamine eesmärk on muuta konfliktiolukorda. Seda saab saavutada järgmistel viisidel:

Mõju vastasele, tema kaitsele ja olukorrale;
Muutused jõudude vahekorras;
Vale või tõene teave vaenlase kavatsuste kohta;
Olukorra ja vaenlase võimete õige hinnangu saamine.

Erinevad kontrollimeetodid kasutavad kõiki neid meetodeid erinevates kombinatsioonides.

Vaatame mõningaid meetodeid, mida võitlusprotsessis kasutatakse. Üks neist on võidu saavutamine tänu vajaliku tegevusvabaduse saavutamisele. Seda meetodit saab rakendada järgmiste võtetega: enda jaoks tegevusvabaduse kujundamine; vaenlase vabaduse piiramine; vastasseisus soodsamate positsioonide omandamine kasvõi teatud hüvede kaotamise hinnaga jne. Näiteks võib vaidluse käigus olla väga tõhus tehnika, millega surutakse vastasele peale teemad, milles ta ei ole pädev. Seega saab inimene ennast kompromiteerida.

Üsna tõhus meetod on see, kui üks konfliktne osapool kasutab vastase reserve enda kasuks. Suurepärased tehnikad, mis näitavad meetodi tõhusust, võivad sundida vaenlast tegema toiminguid, mis on teisele poolele kasulikud.

Oluline võitlusmeetod on konfliktsete komplekside peamiste juhtimiskeskuste esmane keelamine. Need võivad olla juhtivad isikud või institutsioonid, aga ka vastase positsiooni põhielemendid. Arutelu ajal (siin ilma kõnekunst raske läbi saada) on aktiivne praktika vaenlase poole juhtivate esindajate diskrediteerimiseks ja nende positsiooni teeside ümberlükkamiseks. Näiteks poliitilise võitluse protsessis on üsna tõhus meetod juhtide negatiivsete omaduste kritiseerimine ja nende ebaõnnestumise demonstreerimine.

Iga konflikti lahendamise põhiprintsiip on tõhusus ja õigeaegsus. Võitluse käigus saab aga üsna edukalt kasutada asja edasilükkamise meetodit, mida nimetatakse ka “viivitusmeetodiks”. See tehnika on erijuhtum sobiva aja ja koha valimisel viimase löögi andmiseks, samuti soodsa jõudude tasakaalu loomisel.

Aeglane üleminek otsustavale tegevusele võib olla asjakohane, kui võidu saavutamiseks on vaja koondada märkimisväärseid ressursse. Aforism “aeg on meie poolel” kirjeldab selgelt selle meetodi põhiolemust. Kui rääkida arutelust, siis see meetod eeldab soovi võtta sõna viimasena, kui kõik oponendid on sõna võtnud. Sellises olukorras on võimalus esitada argumente, mida pole varasemates sõnavõttudes tõsiselt rünnatud.

Viivitusmeetodit on kasutatud üsna pikka aega. Plutarchos kirjeldas juhtumit, kus seda stiili rakendas Rooma diktaator Sulla. Kui ta taipas, et teda ümbritsevad märkimisväärsed vaenlase väed, kutsus ta teise konsuli Scipio endaga läbirääkimisi pidama. Pärast seda algasid pikad konsultatsioonid ja kohtumised, kus Sulla iga kord lõpliku otsuse tegemist edasi lükkas. Samal ajal rikkus ta oma kavalate abiliste abil vaenlase sõdurite moraali. Scipio sõduritele anti altkäemaksu raha ja muude väärtasjadega. Selle tulemusena, kui Sulla väed lähenesid Scipio laagrile, läksid sõdurid diktaatori poolele ja teine konsul võeti tema laagrisse kinni.

Kakluse vältimine on ka üsna tõhus meetod, mis on osaliselt seotud eelmisega. Sel juhul toimub konflikti lahendamise protsess vältivas stiilis. Seda kasutatakse mitmel juhul: kui ressursside ja jõudude võiduks koondamise ülesanne ei ole lahendatud; meelitada vastane eelnevalt ettevalmistatud lõksu, et võita aega ja muuta olukord soodsamaks.

Positiivne konfliktide lahendamise meetodid hõlmavad peamiselt läbirääkimisi. Kui konflikti osana pannakse erilist rõhku läbirääkimistele, kipuvad pooled neid läbi viima jõupositsioonilt, et saavutada ühepoolne võit. On ütlematagi selge, et seda tüüpi läbirääkimised viivad vaid osalise konflikti lahendamiseni. Samas on läbirääkimised vaid täiendus teel võiduni vastase üle. Juhul, kui läbirääkimisi peetakse konflikti lahendamise meetodiks, toimuvad need avatud debati vormis, mis tähendab vastastikust järeleandmist ja mõlema poole huvide osalist rahuldamist.

Teatud põhimõtetel põhinevat läbirääkimismeetodit saab iseloomustada nelja põhireegliga, millest igaüks on läbirääkimiste element ja on soovitus selle läbiviimiseks.

Eraldage mõisted "läbirääkija" ja "läbirääkimiste subjekt". Kuna igal läbirääkimistel osaleval inimesel on teatud iseloomuomadused, ei tasu rääkida individuaalsest isiksusest, kuna see toob kaasa hulga emotsionaalset laadi tõkkeid. IN kriitika protsess läbirääkimised ise ainult intensiivistuvad.
Keskenduge pigem huvidele kui positsioonidele, kuna viimased võivad varjata läbirääkijate tegelikke eesmärke. Samal ajal on huvid sageli vastuoluliste seisukohtade aluseks. Seetõttu tasub keskenduda viimasele. Tasub meeles pidada, et vastandlikud seisukohad peidavad endas alati rohkem huvisid kui need, mis kajastuvad positsioonides endis.
Mõelge läbi konfliktide lahendamise võimalused, mis on kasulikud mõlemale poolele. Huvipõhine kokkulepe julgustab osalejaid leidma mõlemale poolele sobivaid võimalusi analüüsides mõlemale poolele kasuliku lahenduse. Seega omandab arutelu "meie versus probleem" dialoogi iseloomu, mitte "mina versus sina" arutelu.
Hakka otsima objektiivseid kriteeriume. Nõusolek peab põhinema oponentide suhtes neutraalsetel kriteeriumidel. Ainult sel juhul on konsensus õiglane ja püsiv. Subjektiivsed kriteeriumid viivad ühe poole rikkumiseni ja kokkuleppe täieliku hävitamiseni. Objektiivsed kriteeriumid kujundatakse probleemide olemuse selge mõistmise alusel.

Tehtavate otsuste õiglus sõltub otseselt vastuolude lahendamise protseduuridest, nagu vaidluste kõrvaldamine loosi teel, otsustamise delegeerimine kolmandale isikule jne. Viimasel konfliktide lahendamise stiilil on palju variatsioone.

Pidage meeles, et kõrge emotsionaalsus konflikti lahendamise protsessis on takistuseks selle edukale lahendamisele. Teie võime sotsiaalseid konflikte tõhusalt lahendada sõltub teie oskustest, näiteks:

Rahulikkus ja stressitaluvus. Sellised isikuomadused võimaldavad teil verbaalset ja mitteverbaalset suhtlust rahulikumalt hinnata.
Võimalus kontrollida oma käitumist ja emotsioone. Kui tead, kuidas seda teha, annad alati oma vajadused vastasele edasi ilma liigse ärrituse või hirmutamata.
Oskus kuulata ja pöörata tähelepanu teiste inimeste sõnadele ja tunnete väljendustele.
Arusaam, et igaüks tuleb olukordadega erinevalt toime.
Oskus vältida solvavaid tegusid ja sõnu.

Selliste oskuste omandamiseks peate arendama stressitaluvust ja -võimet kontrolli oma emotsioone. Nii tunnete end mugavalt konfliktide lahendamise viise raske tase.

Mida veel peate teadma konfliktide lahendamisest

Inimestevaheliste konfliktide mittetäielik lahendamine viib nende taastumiseni. Siiski ei tohiks te seda tajuda kahjustava tegevusena, sest iga konflikti ei saa lahendada esimese korraga. Näiteks erakonnad peavad pidevaid lahinguid, mis ei katke paljudeks aastateks kogu nende eksisteerimise jooksul.

Konflikti võib vaadelda kui arenguvõimalust. Kui suudad suhetes tekkinud konfliktid lahendada, siis premeeritakse sind usaldusega. Saate kindlustunde, et teie suhet ei hävita erinevad mured.

Kui konflikt tundub teie silmis hirmutav, tähendab see, et alateadlikult eeldate, et see ei lahene vastastikku teie kasuks. Paljude jaoks näib konflikt suhetes midagi ohtlikku ja hirmutavat. Mõnel juhul võib see olla traumeeriv, eriti kui teie elukogemus on jätnud teid jõuetuks ja kontrollimatuks. Sel juhul lähete konflikti ohutundega ega suuda seda seetõttu kvalitatiivselt lahendada. Enamasti teete järeleandmisi või, vastupidi, vihastate.

Igaüks saab neid soovi korral tõhusalt kasutada. konfliktide lahendamise meetodid. Sel juhul võib inimesel olla üks kõige sagedamini kasutatav konfliktide lahendamise stiil. Olenevalt sellest, kui pealehakkav ja aktiivne inimene on, valib ta ühe või teise strateegia. Saate valida endale sobivad optimaalsed konfliktide lahendamise stiilid.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Arusaamatuse tõttu. Teine levinud peretülide põhjus on üksikute pereliikmete “bioloogiliste kellade” ebaühtlus. Öökullid ja lõokesed ei saa alati omavahel läbi. Kuid hoolimata sellest, kui tõsised on tülid, saab aina süvenev konflikt lahendatud möönduste, kompromisside ja pereprobleemide konstruktiivsete lahenduste kaudu. Järgige mitmeid reegleid ja enamikul juhtudel saate seda oma peres vältida.

Ärge kunagi andke alla millegi tõestamisele ega oma isekuse näitamisele. Ka rumal kangekaelsus on äärmiselt ebasoovitav, isegi pigem vastuvõetamatu. Lisaks ära tõsta tüli ajal hääletooni, sest karjumine võib vaid skandaali sütitada, aga mitte kustutada. Ja ära lase oma emotsioone välja, jää rahulikuks.

Ärge kaasake oma tüli teisi, olgu need sõbrad või isegi sugulased. Abikaasade vaheline konflikt on ainult nende asi, seega riskite "väljastpoolt" abi paludes rikkuda oma suhte oma kallimaga.

Suhete silme ees klaarimine on rangelt vastunäidustatud. Lõppude lõpuks võivad nad täiskasvanutega, sealhulgas teiega, välja töötada vale käitumismudeli. See võib põhjustada emotsionaalset traumat.

Ärge kunagi mäletage vanu ja ärge leiutage probleeme tühjalt. See muudab teie suhte ainult keerulisemaks ja lisab teie konfliktile õli.

Lihtsalt istuge maha ja rääkige oma partneriga. Arutage, mõlemad väljendage oma nägemust probleemist ja võimalikke viise selle lahendamiseks. Nii saate ühineda ja koos konflikti lahendada.

Ja veel kaks lühikest, kuid olulist nõuannet: mõnikord tasub kõigepealt kuulata abikaasat, kes peab end ebasoodsas olukorras olevaks. Ja ärge kunagi kaotage oma huumorimeelt. Pidage meeles, et sarkasm pole kunagi kellelegi tõsiselt haiget teinud.

Video teemal

Abistavad nõuanded

Mida teha, kui te ei suuda konflikti üksi lahendada? Pöördu perepsühholoogi poole. Kui arvad, et psühhoanalüütiku juurde minek on raha ja aja raiskamine, helista infotelefonile.

Pereliikmete vahelised erimeelsused võivad lõppeda konfliktidega, kui neid õigel ajal ei tuvastata ega lahendata. Kui kodutüli on juba tekkinud, vali õige käitumisstrateegia, et seda mitte süvendada, vaid lahendada.

Juhised

Aktsepteerige oma pereliikmeid sellisena, nagu nad on. Siis pole teil nende vastu praktiliselt mingeid pretensioone. Mõned konfliktid mehe ja naise vahel puhkevad seetõttu, et üks neist soovib oma abikaasat ideaaliks muuta. Kuid sa sidusid oma saatuse tavalise inimesega. Nii et proovige aktsepteerida kõiki oma lähedaste puudusi.

Püüdke peretülis leida kompromiss. Kui sind mõni olmefaktor pidevalt häirib, leia viis, kuidas oma pereliikmete kõrvuti olemine võimalikult mugavaks muuta. Nõustuge sellega, et kõik on erinevad ja neil on erinevad harjumused.

Lahendage pereelu intiimsfääris tekkinud konflikt oma mehe või naisega avameelse vestluse kaudu. Rääkige oma kallimale kõigest, mis teid segadusse ajab või muret teeb. Ausus selles küsimuses aitab teil konflikte lahendada ja teie seksuaalsuhteid parandada.

Planeerige oma pere eelarve rahaliste konfliktide lahendamiseks. Vahel juhtub, et ühel pereliikmel on oma arvamus, kuidas rahaga ümber käia, teine aga näeb vajalike kulutuste nimekirja teisiti. Kuni te ei otsusta, millised kulud on teie pere jaoks prioriteetsed, võivad konfliktid tekkida ikka ja jälle.

Konfliktiolukorras oma vaatenurga väljendamisel toetuge tugevatele argumentidele, mis on paigutatud loogilisse järjestusse. Rääkige rahulikult, kontrollige oma emotsioone. Ärge mingil juhul kasutage solvavaid sõnu ega otseseid solvanguid. Pidage meeles, et räägite kallite lähedaste inimestega.

Tea, kuidas kuulata teise pereliikme arvamust. Vastasel juhul on teil raske tema seisukohta mõista ja kompromisslahendust leida. Inimestel, kes on kinni ainult oma huvidest, on raske konfliktsituatsioone vältida.

Ärge suhtuge perekondlikesse konfliktidesse negatiivselt. Sellised olukorrad aitavad teie pereliikmetel üksteist paremini tundma õppida ja muudavad kooselu mugavamaks. Kui hakkate perekonnas tekkinud lahkarvamustega õigesti töötama, on tulemus alati konstruktiivne.

Video teemal

Lastel on sageli omavahelised konfliktid, eriti suurtes peredes. Kuid ainult vanemad saavad aidata nende vahel kontakti luua. Parim viis selle olukorra lahendamiseks on lülitada lapsed tüli ajal mängutegevusse.

Lapsevanemad seisavad sageli silmitsi olukorraga, kus tekivad laste konfliktid, olgu selleks siis sama pere laste või sõprade vahelised probleemid. Igal juhul tuleb otsida võimalusi tüli kiireks lahendamiseks.

Täiskasvanute käitumisreeglid

Mõnikord on parem hoiduda lastevahelisse tüli sekkumast, sest nad peavad õppima selliste olukordadega iseseisvalt toime tulema. Kuid kui konflikti tekkimine ähvardab lapse vaimsete või füüsiliste vigastuste tekkimist, ei saa täiskasvanu jääda kõrvale.

Tavaliselt juhtub see siis, kui vaidlejate jõud ei ole võrdsed. Vanemad peavad oma lapsi rahustama ja soovitama neil probleem rahumeelselt lahendada. Ärge kunagi asuge kohe tülitseja poolele, isegi kui olete kindel, et tal on õigus. Esiteks peaksite kuulama mõlemat poolt, sest võite millestki ilma jääda, vastasel juhul on üks kindel lubavuses, teine - täiskasvanute ebaõigluses.

Peame püüdma mitte jäljendada uurimistoiminguid ja kohtumenetlusi süüdistades ja karistades. Laske mõlemal lapsel vastutada, vaid proovige neile öelda, milline on olukorrast õige väljapääs. Kui kõik naljaks pöörata, saab konflikti lahendada.

Küsides lastelt konflikti põhjuste kohta, keskenduge sellele, et nad kirjeldaksid üksteise sõnu ja tegusid ilma solvanguteta. Kui vendade või õdede vahel on tekkinud tüli, on vaja olukord lahendada nii, et keegi ei solvuks sinu peale ega arvaks, et sa ei armasta neid. Rõhutage, et hoolite neist ja nende konfliktid häirivad teid väga. Isegi kui karistus on vältimatu, öelge oma lapsele, et see ei paku teile rõõmu, kuid ta peab mõistma, et ta ei saa seda teha.

Mänguülesanded konfliktsituatsioonide lahendamiseks

Sageli on konfliktide lahendamine kõige parem mänguna. Näiteks võite kutsuda lapsed "rahuvaibale" ja lubada neil oma negatiivsust üksteise suhtes välja visata. Samuti saate kutsuda lapsi väljendama oma emotsionaalset seisundit žeste või taimemaailmast pärit "nimetamise" abil ning võite isegi paluda neil rääkida tülist vastase vaatevinklist, tema nimel jutustades.

Teine võimalus on anda võimalus oma nördimust paberil kirjeldada võimalikult emotsionaalselt ja vihaselt, kasutades kogu oma kujutlusvõimet. Kui lapsed üritavad üksteist segades kurta, seadke neile tingimus, et kuulate neid, kui nad lavastavad sellel teemal näidendi, balleti või kontserdi.

Konfliktiprobleemide uurimine organisatsioonides on tänapäevastes tingimustes väga asjakohane.

Organisatsioon on teatavasti alati üsna keeruline süsteem ja selle toimimine allub teatud seadustele. Viimaste mittejärgimine ja rikkumine võib sageli olla konfliktide tekke ja arengu põhjuseks, millel võivad olla tõsised ja mõnikord ka hävitavad tagajärjed.

Definitsioon 1

Sõna "konflikt" (ladina keeles konfliktus") - tähendab "kokkupõrget" (vastupidiste vaadete ja huvide, tõsiste lahkarvamuste, tulise vaidlusega vaidlus jne).

Konflikt on alati sotsiaalne nähtus, mis tuleneb ühiskonnaelu olemuse olemusest. Organisatsioonilist konflikti tuleks mõista kui rühmade ja indiviidide vahelise interaktsiooni protsessi ja süsteemi, mille eesmärk on lahendada olemasolevad vastuolud, mis tekivad vastandlike huvide, eesmärkide, seisukohtade, arvamuste, vaadete jne kokkupõrke tagajärjel.

Konflikti tegurid

Peamine erinevus väliste konfliktitegurite ja sisemiste tegurite vahel seisneb esiteks selles, et need ei sõltu organisatsiooni enda omadustest ja see tähendab, et nende vastu on peaaegu võimatu.

Konflikti peamised välistegurid on järgmised:

sotsiaalne polariseerumine;
majanduslik ja poliitiline ebastabiilsus;
looduskatastroofid
sotsiaalse kihistumise süvendamine;
sotsiaalne pinge jne.

Konflikti sisemised tegurid. Need võivad oma olemuselt olla nii objektiivsed (rahalised, majanduslikud, organisatsioonilised jne) kui ka subjektiivsed (psühholoogilised, isiklikud). Kõikide konfliktitegurite igakülgne arvestamine on iga organisatsiooni tõhusaks toimimiseks väga oluline.

Konfliktide peamised põhjused

Konfliktide tõhusaks lahendamiseks ja ka nende ennetamiseks on väga oluline nende tekkepõhjuste võimalikult täpne väljaselgitamine. Kogenud juhil, kes tunneb hästi konfliktide klassifitseerimist ja ka nende esinemise põhjuseid, on alati palju lihtsam astuda tõhusaid samme kõigi nende põhjuste kõrvaldamiseks ja ennetamiseks.

Objektiivseid tegureid, mis võivad konflikte tekitada, on üsna palju. Peamised neist on: võim ja ressursside jaotus, staatuse positsioonid, prestiiž, karjäär ja palju, palju muud.

Konfliktide lahendamise viisid

Konflikti juhtimine on konflikti sihipärase mõjutamise protsess. Konflikti juhtimine algab probleemolukorra tekkimise hetkest kuni konflikti lõpuni. See protsess hõlmab meetmeid konfliktide ennetamiseks, diagnoosimiseks, prognoosimiseks, lahendamiseks ja lõpuks ka lahendamiseks.

Märkimisväärne osa konfliktoloogia valdkonna teadlastest märgib, et konfliktijuhtimine hõlmab kahte peamist etappi:

1. etapp– konfliktide ennetamine (koosneb sümptomitest, diagnoosimisest, prognoosimisest ja ennetamisest);
2. etapp– konflikti lõpuleviimine, sealhulgas nõrgendamine, lahendamine, lahendamine, väljasuremine, mahasurumine, ületamine, mahasurumine, samuti konflikti likvideerimine.

Märkus 1

Seega konfliktide juhtimine- See on iga organisatsiooni juhtimise kõige olulisem ülesanne. Konfliktide juhtimise tulemuslikkus sõltub suuresti organisatsiooni juhtkonna kompetentsi tasemest.

Konflikti juhtimine algab selle ennetamisest, st tingimuste loomisest, mis takistavad selle tekkimist. Kui konflikti tekkimine osutub vältimatuks, siis konfliktijuhtimine algab varajasest diagnoosimisest ja konflikti arengu väljavaadete täpsemast prognoosimisest. Mis puudutab konfliktide lahendamise ja lahendamise protseduure, siis neid kasutatakse eesmärgiga viia konflikti interaktsioon juba lõpule.

Peamised konfliktide märgid

Vaatamata iga konflikti unikaalsusele on siiski võimalik tuvastada levinumaid jooni, mis avalduvad konfliktikäitumise stiilides (mida sageli nimetatakse ka strateegiateks, mudeliteks või tehnikateks).

Seda tüüpi strateegiad hõlmavad esiteks:

vältimine (vältimine, tagasitõmbumine);
seade;
sund;
konsensus (koostöö);
kompromiss jne.

Põhitehnoloogiad ja konfliktide lahendamise etapid

Konfliktide lahendamine koosneb kolmest põhietapist:

konflikti tunnistamine realiseeritud faktiks;
konflikti institutsionaliseerimine (põhinormide ja reeglite määratlemine, mille kohaselt konflikti interaktsioon peaks toimuma);
konflikti legitimeerimine (nende normide ja reeglite tunnustamine, samuti nende järgimine).

Konfliktide lahendamise peamised eeldused on:

konflikti osapoolte organiseerimine;
valmisolek tunnustada poolte vastastikuste nõudmiste legitiimsust ja aktsepteerida konflikti lahendamise mis tahes tulemust (isegi kui see on teatud määral vastuolus nende huvidega, see tähendab kompromissiga);
konflikti osapoolte kuulumine samasse sotsiaalsesse kogukonda.

Konfliktide lahendamise protsessis kasutatavad tehnoloogiad võib jagada nelja põhiplokki:

suhtlemisaldis;
informatiivne;
organisatsiooniline;
sotsiaalpsühholoogiline.

Konfliktide lahendamise protsessi võib jagada kolme põhietappi:

konfliktsituatsiooni diagnoosimine;
konflikti lahendamise optimaalse viisi valimine;
otsese juhtimise mõju, samuti selle tõhususe hindamine.

Tõhusa konflikti lahendamise alustamiseks on vajalikud kolm peamist eeltingimust:

konflikt peab olema piisavalt küps;
konflikti osapooled peavad tundma vajadust see lahendada;
konflikti osapooltel peavad selle lahendamiseks olema piisavalt ressursse.

Märkus 2

Sellest järeldub, et konflikti lahendamine (st selle täielik lõpetamine) peaks algama pärast selle lahendamist (või teisisõnu osalist lõpetamist).

Konflikt on lahendamatu vastuolu, millega kaasnevad tugevad negatiivsed emotsioonid. See on viha, pahatahtlikkus, raev, vihkamine. Ja mõnel juhul kaasnevad sellega sihipärased tegevused. Mitte iga vastuolu ei saa põhjustada konflikti, vaid ainult selline, mis mõjutab inimese väärikust ja tema jaoks olulisi huve. Inimese väärikus hõlmab tema moraalil põhinevaid elupõhimõtteid. Seetõttu tähendab selle kaotamine põhimõtetest loobumist, kui keegi sind selleks sunnib.

Teadlased toovad välja kaks konfliktide põhjuste rühma: isiklikud omadused ja sotsiaalsed tegurid. Esimesel juhul tekivad inimeste vahel konfliktid nende huvide, vajaduste ja elupõhimõtete kokkusobimatuse tõttu. Üksikute inimeste isikuomadused (kadedus, ebaviisakus, ebaviisakus jne) teevad neist konfliktide algatajad. Kuid mõnel juhul võivad välistegurid (olukord, keskkond) inimest provotseerida. Nende hulgas: ebaõnnestumised erialases sfääris, vähene rahaline toetus, suutmatus täita ootusi, karjäärivõimaluste puudumine, rahulolematus võimudega jt.

Konfliktide tüübid vastavad nende esinemise põhjustele: inimestevahelised, sotsiaalsed ja majanduslikud. Inimestevahelise vastuolu tekkimise põhjus määrab selle sisu ja lahendamise meetodid. Inimestevahelised erimeelsused mõjutavad alati inimeste huve. Neid konflikte on raske lahendada, kuna inimesel on raske oma põhimõtetest loobuda ja seega on võimatu vastasega nõustuda.

Sotsiaalsed ja majanduslikud konfliktid sõltuvad väliskeskkonnast, millesse inimene on paigutatud. Need mõjutavad inimrühma huve.

Konfliktide lahendamise viisid

Kõige keerulisem asi konfliktis on selle lahendamine. Sel hetkel, kui osapooled karjuma hakkavad, on raevutsev emotsioone ääretult raske peatada. See on hävitav olukord. Seetõttu jõuavad praktiseerivad psühholoogid sageli järeldusele, et lahkarvamusi tuleks ennetada ja esimestes etappides lahendada.

Konflikti lahendamiseks on neli võimalust.

Esimene on inimestevahelise suhtluse minimeerimine. Puuduvad isikud, kes vaidlusi põhjustavad, pole probleemi ennast.

Teine võimalus on leida kompromiss. Kompromiss hõlmab vastastikuseid järeleandmisi. Sel juhul ei ole mõlemad pooled veendunud, kuid ohverdavad rahu nimel mõned põhimõtted, mida nad kaitsevad. Kompromissil on tõsine puudus. Inimesesse jääb rahulolematuse tunne. Ja varem või hiljem avaldub see uues vastasseisus.

Avatud vestlus on kolmas ja kõige mõistlikum viis konfliktide lahendamiseks. See on olukord, kus üks osapooltest läheb leppimise teele ja on valmis vaidlusi tekitavat teemat arutama. Sageli kasutatakse kolmanda osapoole – kohtuniku – abi. Kohtuniku rolli võib täita psühholoog, ametnik või lihtsalt lähedane. Vestluses on vaidlejatel võimalus väljendada oma rahulolematust aktsepteeritavas vormis. See on oluline pingete maandamiseks. Mõnikord on inimestel vaja lihtsalt rääkida. Pärast seda püüavad osapooled leida vastuolulisest olukorrast rahuldava väljapääsu.

Neljas viis konflikti lõpetamiseks on koostöö. Ta on väga, sest tema puhul eelistavad osapooled kasu saamiseks kasutada lahkarvamusi.