1. Dokumentarisk bekræftelse af overtrædelsen. Fravær fra arbejdspladsen kan således bekræftes ved en timeseddel, forsinket arbejde - ved et notat fra den ansvarlige for optagelse af arbejdere i administrationsbygningen. Ud over direkte (primære) dokumenter, der bekræfter disciplinærforseelsen, vil det ikke være overflødigt at udarbejde en tilsvarende rapport (om at være forsinket, fraværende fra arbejde, møde på arbejde med tydelige tegn på alkoholforgiftning osv.).
REGISTRERING AF FAKTUM OM EN DISCIPLINÆR OPLYSNING AF EN MEDARBEJDER
Den første ting, der skal gøres for korrekt at anvende en straf til en medarbejder, er at dokumentere den forseelse (handling eller passivitet), der er en overtrædelse af arbejdspligter eller disciplin, og for hvilken der er planlagt en straf. I praksis (afhængigt af hvilken form for krænkelse medarbejderen begik), er dette faktum normalt dokumenteret i følgende dokumenter:v et notat (f.eks. når en medarbejder undlader at udføre en opgave eller bruger arbejdsgiverens ressourcer (internet, kopimaskine osv.) til personlige formål;
v en handling (f.eks. i tilfælde af fravær fra arbejdet eller nægtelse af at gennemgå en lægeundersøgelse);
v kommissionens beslutning (baseret på resultaterne af en undersøgelse af skade på arbejdsgiveren eller offentliggørelse af fortrolige oplysninger).
De anførte dokumenter kan bekræfte begåelsen af en lovovertrædelse både individuelt (f.eks. en kommissionsbeslutning) og samlet (f.eks. hvis en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen i løbet af arbejdsdagen, først som regel et memorandum er udarbejdet, og derefter en handling).
Forpligtelsen til at gøre medarbejderen bekendt med disse dokumenter er ikke fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Spørgsmål fra praksis. Er handlingen et dokument, der bekræfter medarbejderens overtrædelse af arbejdsdisciplinen? Handlingen er et dokument, der bekræfter, at medarbejderen har overtrådt arbejdsdisciplinen.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller ikke en liste over dokumenter, der er udarbejdet for at registrere en medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, herunder i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Ifølge det statslige system for dokumentationsstøtte til ledelsen (GSDOU), godkendt af hovedarkivet, er loven et af de mest almindelige ledelsesdokumenter og er som regel udarbejdet for at registrere et bestemt faktum.
På grund af det faktum, at en disciplinær sanktion på grundlag af artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kun kan anvendes på en medarbejder i tilfælde af manglende eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver på grund af hans skyld, når han ansøger en sådan sanktion til en medarbejder, skal arbejdsgiveren have dokumentation for medarbejderens skyld og de forhold, der førte til overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Samtidig skal der i henhold til del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tages hensyn til alvorligheden af lovovertrædelsen og de omstændigheder, hvorunder den blev begået.
Loven kan således fungere som et dokument, der registrerer medarbejderens overtrædelse af arbejdsdisciplinen, samt konsekvenserne af denne overtrædelse.
Forbered en prøveformular til udfyldelse af akten.
2. Skriftlig anmodning om forklaring fra medarbejderen.
I denne forklaring skal medarbejderen forklare sin adfærd, angive dens årsager (medarbejderen kan f.eks. angive, at han var fraværende fra arbejdet på grund af sygdom, eller fordi han ikke var i stand til at opfylde sin arbejdspligt til at udarbejde en rapport på grund af svigt at give de nødvendige oplysninger fra andre afdelinger osv. .P.).
Det skal bemærkes, at det er medarbejderens ret at bevise sine forklaringer. Han har således ret til at vedhæfte en attest om uarbejdsdygtighed eller en kopi af notatet til en skriftlig forklaring, men det må han ikke. Arbejdsgiveren har ikke ret til at kræve de angivne handlinger fra ham og ikke acceptere forklaringen på grundlag af afslag på at udføre dem.
Der er to måder at anmode om en forklaring fra en medarbejder på:
- enten aflevere den relevante meddelelse til ham personligt og få medarbejderens underskrift på en anden kopi, - eller sende samme brev med posten med kvittering for modtagelsen.
Men i praksis opstår spørgsmålet ofte: er arbejdsgiveren forpligtet til at indhente dokumentation for, at medarbejderen har modtaget en sådan anmodning? Oftest opstår dette spørgsmål, når en medarbejder ikke møder på arbejde, ikke modtager postkorrespondance, og arbejdsgiveren faktisk er frataget muligheden for at anmode om en forklaring. Den bedste mulighed i denne situation ville være at sende en anmodning til medarbejderen om at give forklaringer via telegram.
MODTAGELSE AF EN FORKLARING FRA EN MEDARBEJDER, DER BEGREDE EN OVERTRÆDELSE
Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner er bestemt af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Inden der udstedes påbud om at pålægge en disciplinær sanktion, skal der anmodes om en skriftlig forklaring fra medarbejderen. I modsat fald anses anvendelsen af straffen for ulovlig. Medarbejderen får mulighed for at angive gyldige grunde til sin forseelse. Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver ikke, i hvilken form arbejdsgiveren skal anmode om denne forklaring.
Såfremt medarbejderen er parat til at afgive en forklarende bemærkning, skal der derfor ikke udstedes en skriftlig meddelelse om behovet for at afgive forklaring. Hvis situationen tydeligvis er af konfliktkarakter, så er det bedre at udarbejde denne meddelelse skriftligt og aflevere den til medarbejderen mod underskrift. Hvis medarbejderen nægter at underskrive opsigelsen, skal der udfærdiges en tilsvarende lov.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver medarbejderen to arbejdsdage til at give forklaringer, som tælles fra datoen efter den dag, efterspørgslen præsenteres.
Ofte nægter medarbejderen at give nogen forklaring på sin forseelse. Hvis medarbejderen efter denne periode ikke har givet en forklaring, udarbejdes en tilsvarende handling (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis der foreligger en sådan handling og et dokument, der viser, at der er anmodet medarbejderen om en forklaring, kan der pålægges en disciplinær sanktion uden en forklarende bemærkning fra medarbejderen.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at en medarbejders manglende forklaring ikke er en hindring for at anvende en disciplinær sanktion.
Det skal tages i betragtning, at anvendelsen af en disciplinær sanktion den dag, der anmodes om forklaring, kan anfægtes i retten. Hvis en medarbejder nægter at afgive forklaring, skal der derfor udarbejdes en rapport efter to hverdage.
Retspraksis fortolker dette spørgsmål yderst tvetydigt. For eksempel fastslår dekretet fra St. Petersborg-domstolen af 8. september 2010 N 12408, at hvis en medarbejder nægter at give en forklaring, så er afskedigelse den dag, hvor forklaringen anmodes om, ikke en overtrædelse. Der er dog retsafgørelser, der udtrykker en anden opfattelse. Således angav byretten i Moskva i sin afgørelse af 6. juli 2010 i sag nr. 33-19977 følgende: da forklaringen blev anmodet om den 18. november 2009, udløb fristen for indgivelsen den 20. november 2009, på trods af, at medarbejderen den dag, forklaringen blev anmodet om, nægtede at afgive den. Derfor pålagde arbejdsgiveren den 19. november 2009 ulovligt en disciplinær sanktion i form af afskedigelse. Retten fandt, at arbejdsgiveren overtrådte den to-dages frist, som loven giver medarbejderen til at afgive forklaring, da medarbejderen blev straffet samme dag, som han blev bedt om at afgive forklaring.
For at undgå juridiske risici anbefales det at registrere den manglende forklaring og anvende disciplinære foranstaltninger efter to arbejdsdage.
Spørgsmål fra praksis. Hvornår er det nødvendigt at udarbejde en rapport om, at en medarbejder ikke har afgivet en forklaring på en overtrædelse af disciplinen? En manglende forklaring skal udfærdiges efter to arbejdsdage fra den dato, hvor den pågældende anmodning er fremsat for medarbejderen.
I henhold til artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udfærdiges en handling, der siger, at medarbejderen ikke har givet en forklaring på kendsgerningen af overtrædelsen af disciplinen, efter to arbejdsdage fra datoen for præsentationen af dette krav. Hvis kravet indgives på mandag, vil den første dag derfor være tirsdag, og den anden vil være onsdag. I dette tilfælde skal den anden dag på grund af den angivne norm udløbe. Såfremt der ikke er modtaget forklaringer inden 24 timer onsdag, så kan der om torsdagen udarbejdes en tilsvarende lov. Hvis medarbejderen indsender en forklarende note, afhænger arbejdsgiverens videre handlinger af årsagerne til den forseelse, der er angivet i den. Hvis arbejdsgiveren anser dem for at være gyldige, vil der ikke blive taget disciplinære foranstaltninger. I modsat fald bliver den forklarende bemærkning en af grundene til at anvende en påtale eller påtale.
Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov (tidligere blev forpligtelsen til at udarbejde en handling ikke overdraget til arbejdsgiveren). Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.
Forbered en prøve til udfyldelse af meddelelsen.
Forbered en prøveformular til udfyldelse af akten.
Udarbejd et eksempel på en skriftlig henvendelse og en fraværsrapport
HANDLING
nr. 05/o
22/03/2006 Moskva
Om fraværet af Alexander Ivanovich Petrov fra arbejdspladsen
Ved denne lov bekræfter vi, at lederen af indkøbsafdelingen, Petrov A.I. var fraværende fra arbejdet fra kl. 09.00 til 15.45 den 22. marts 2006. Hans fravær Petrov A.I. forklaret med havariet og efterfølgende reparation af hans bil.
Leder af Qloquirtx-lageret, A. V. Yakushin
HR-afdelingens specialist O(oai,b) T. A. Vyalova
(stilling) (signatur) . (fulde navn)
stedfortræder Generaldirektør/-,
om personaleledelse 0*9™" A.M. Aleksandrov
(position) (signatur) (signaturudskrift)
Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaring, registreres dette i en særlig lov.
Eksempel på undladelse af at give forklaringer
000 "IKS" (virksomhedens navn)
HANDLING
nr. 04/o
21/02/2011 Novosibirsk
Om manglende forklaringer
Ved denne lov bekræfter vi, at vicegeneraldirektør for menneskelige ressourcer Kurochkin A.V. Den 20. september 2011 krævede han fra læsseren D.N.Vavilov. give en skriftlig forklaring på fraværet af D.N. Vavilov. på arbejde den 19. september 2011 i løbet af arbejdsdagen (fra kl. 08.00 til 17.00) senest kl. 09.00 den 22. september 2011.
Vavilov D.N. på tidspunktet kl. 09.00 den 22. september 2011 afgav ingen forklaring på sit fravær fra arbejdet den 19. september 2011.
lagerchef underskrift. V. Yakushin
HR-specialist signatur T. A. Vyalova
stedfortræder gen. direktører
for personaleledelse signatur A.V. Kurochkin
Frister for udstedelse af et påbud om straf
Et påbud om at anvende en disciplinær sanktion kan kun udstedes, hvis der ikke er gået mere end seks måneder fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev begået, og der ikke er gået mere end en måned fra den dag, hvor den blev opdaget (artikel 193 i arbejdsloven. Den Russiske Føderation). I dette tilfælde er den dag, hvor forseelsen blev opdaget, den dag, hvor medarbejderens nærmeste leder blev opmærksom på denne forseelse. Og det er ligegyldigt, om denne leder har ret til at bruge en irettesættelse eller irettesættelse (klausul 34 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations Øverste Råd af 17. marts 2004 N 2).
Straf kan anvendes:
senest en måned fra datoen for opdagelsen af forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie, samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte;
senest seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen;
baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senest to år fra datoen for dens gennemførelse (den angivne tidsramme omfatter ikke tidspunktet for straffesagen).
Følgende skal tages i betragtning:
Fristen på en måned for at pålægge en disciplinær sanktion skal regnes fra den dato, hvor lovovertrædelsen blev opdaget.
Den dag, hvor forseelsen opdages, hvorfra månedsperioden begynder, anses for den dag, hvor den, som medarbejderen er underlagt til arbejde (tjeneste), fik kendskab til forseelsens begåelse, uanset om han var bemyndiget retten til at pålægge disciplinære sanktioner.
Den månedlige frist for anvendelse af en disciplinær sanktion omfatter ikke den tid, medarbejderen er syg, på ferie, eller den tid, der kræves for at overholde proceduren for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet. En medarbejders fravær fra arbejdet af andre årsager, herunder i forbindelse med brugen af hviledage (fritid), uanset deres varighed (for eksempel med en rotationsmetode til at organisere arbejdet), afbryder ikke strømmen af den specificerede periode.
Ferie, der afbryder en måneds forløb, bør omfatte alle ferier, som arbejdsgiveren afholder i henhold til gældende lovgivning, herunder årlige (hoved- og tillægs-) ferie, ferie i forbindelse med uddannelse i uddannelsesinstitutioner og ferie uden løn.
Procedure for udstedelse af en disciplinær sanktion
Efter at den nærmeste leder har afklaret alle årsagerne til overtrædelsen af arbejdsdisciplinen og har udarbejdet de relevante handlinger, skal han sende følgende dokumenter til den embedsmand, der er bemyndiget til at træffe en beslutning om anvendelse af disciplinære sanktioner:
skriftlige forklaringer (rapporter, notater) af personer involveret i begåelsen af lovovertrædelsen;
et notat, der beskriver essensen af den disciplinære lovovertrædelse;
en skriftlig forklaring af den person, der begik overtrædelsen af arbejdsdisciplinen;
skriftlige forklaringer (rapporter, notater, handlinger) fra personer involveret i opdagelsen af den begåede lovovertrædelse;
arbejdstidsplan eller en kopi af ordren om arbejdstid;
andre dokumenter, der er nødvendige for at træffe en beslutning om at pålægge en disciplinær sanktion og (eller) anvende materielle sanktioner (jobbeskrivelser, uddrag fra ETKS, kopier af regulatoriske dokumenter, hvis krav blev overtrådt, lægeundersøgelsesprotokoller, handlinger, der registrerer kendsgerningen af en overtrædelse, f. for eksempel om tilsyneladende at arbejde i beruset tilstand eller en handling af fravær fra arbejdet osv.).
Procedure for indgivelse af en disciplinær sanktion
Efter at have modtaget en forklarende bemærkning eller udarbejdet en rapport om, at medarbejderen efter to hverdage ikke har afgivet forklaring, kan du meddele påbud om påtale eller påtale. I dette tilfælde beslutter arbejdsgiveren selvstændigt, hvilken form for straf der skal anvendes i dette tilfælde. I en sådan situation er det nødvendigt at tage hensyn til omstændighederne ved forseelsen, dens konsekvenser, de af medarbejderen anførte årsager mv.
Hvis afskedigelse pålægges en medarbejder som en disciplinær sanktion, udfærdiges påbuddet efter ensartede blanketter nr. T-8, T-8a. Når der pålægges en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, skal ordlyden af årsagen til afskedigelsen nøjagtigt svare til grundlaget i Labor Code eller føderal lov, med angivelse af artiklen og paragraffen. Formen for påbuddet (instruktionen) om at anvende en irettesættelse eller irettesættelse er ikke ensartet. En sådan ordre udstedes i simpel tekstform i henhold til de generelle regler, der kræves for udarbejdelse af organisatoriske og administrative dokumenter.
Ordren skal indeholde følgende oplysninger:
efternavn, navn, patronym for medarbejderen;
stillingen for den medarbejder, som straffen pålægges;
den strukturelle enhed, hvor medarbejderen arbejder;
den lovovertrædelse, medarbejderen har begået, med henvisninger til de overtrådte klausuler i kontrakten eller jobbeskrivelsen og til dokumenter, der bekræfter denne overtrædelse;
omstændighederne ved lovovertrædelsen, graden af dens alvor og medarbejderens skyld;
type af pålagt disciplinær sanktion (påtale eller påtale).
Som grundlag for udstedelse af en ordre er officielle notater, handlinger, protokoller angivet med angivelse af deres oprindelses- (eller registrerings-) nummer og dato, detaljerne i et andet dokument, der registrerer medarbejderens forseelse eller en handling af afslag på at give forklaringer.
Det er tilladt at oprette en formular til et påbud om at pålægge en disciplinær sanktion baseret på modellen for ensartede formularer. Alternativt kan der oprettes et påbud om at anlægge disciplinærsager i form af et påbud (instruktion) om at belønne en medarbejder. Denne formular skal registreres i albummet med formularer, der bruges i organisationen. Forbered en prøve på at udfylde en ordre om at anvende en disciplinær sanktion i form af en kommentar.
Forbered en prøve til udfyldelse af et påbud om at anvende en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse.
Ordren meddeles medarbejderen mod underskrift inden tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, fravær fra arbejdstiden medregnes ikke. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med dokumentet, udarbejdes en tilsvarende handling.
Hvis medarbejderen nægter at sætte sig ind i påbuddet, meddeles påbuddet om at pålægge en disciplinær sanktion ham ved oplæsning. Faktum om denne form for bekendtgørelse registreres af den nærmeste leder ved at udarbejde en passende handling, som underskrives af to vidner, der var til stede under bekendtgørelsen.
Et eksempel på en handling med afvisning af at underskrive for at gøre dig bekendt med ordren
000 "I KS" (virksomhedens navn)
HANDLING
En post om en disciplinær sanktion er ikke lavet i arbejdsbogen (del 4, artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), undtagen i tilfælde, hvor den disciplinære sanktion er afskedigelse.
Det er ikke nødvendigt at registrere en disciplinær sanktion på dit personlige kort (skema T-2). Men hvis det er nødvendigt (for at sikre internt regnskab), kan disse oplysninger afspejles i afsnit 10 "Yderligere oplysninger".
KONSEKVENSER AF AT ANVENDE EN ANSATTE EN STRAF
Hvis en medarbejder har en disciplinær sanktion (uanset en irettesættelse eller irettesættelse), har arbejdsgiveren ret til:
ikke betale incitamentsbetalinger til medarbejderen helt eller delvist, hvis lokale regler foreskriver, at disse betalinger ikke foretages i nærværelse af udestående disciplinære sanktioner;
i tilfælde af gentagen (inden for et år) overtrædelse af arbejdsdisciplinen, afskedige medarbejderen (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
ARBEJDSGIVERS ANSVAR FOR OVERTRÆDELSE AF PROCEDUREN FOR STRAFBEVÆGELSE.
Handlinger i tilfælde af appel af en disciplinær sanktion fra en medarbejder til statslige arbejdstilsyn eller organer med henblik på behandling af individuelle arbejdskonflikter (for eksempel til en arbejdskonfliktkommission). En særskilt ret for en medarbejder til at beskytte sine arbejdstagerinteresser er hans ret til at gå til retten. I dette tilfælde er medarbejderen ikke forpligtet til at overholde nogen forudgående procedure for at løse tvisten. Så han beslutter efter eget valg, hvor han skal henvende sig for at få støtte: først til arbejdstilsynet og derefter til domstolen eller direkte til de retslige myndigheder.
Hvis det under en inspektion (herunder en udført på grundlag af en medarbejders klage) i overensstemmelse med del 7 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) opdages, at arbejdsgiveren har overtrådt proceduren for anvendelse af en disciplinær sanktion eller anvendt en straf uden grund, kan det føderale arbejdstilsyn holde organisationen administrativt ansvarlig i henhold til artikel 5.27 i koden for den russiske føderation om administrative lovovertrædelser. Derudover vil den anvendte straf blive betragtet som ulovlig. Derfor, hvis der på grund af denne straf ikke blev betalt nogen beløb til medarbejderen, skal de betales til ham med renter (monetær kompensation) for forsinkelsen i betalingen (artikel 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
13.09.2017, 19:37
Ofte skal HR-specialister håndtere disciplinære overtrædelser af medarbejdere. Hvad er den disciplinære procedure? Hvor skal du starte, så du kan udføre hele proceduren uden fejl. Er denne procedure reguleret af arbejdsloven? Vi tilbyder HR-medarbejdere en procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner.
Trin 1. Identificer den disciplinære lovovertrædelse
Manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver, der er tildelt en medarbejder, kaldes en disciplinær lovovertrædelse (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejder, der har begået en disciplinær lovovertrædelse, kan stilles til ansvar ved at anvende disciplinære foranstaltninger over for ham. Desuden er det en rettighed at holde folk ansvarlige, ikke en forpligtelse for organisationen.
Trin 2. Vi har brug for en forklaring
Efter at have begået en disciplinær forseelse skal medarbejderen pålægges at skrive en forklarende bemærkning. Dette dokument, der indeholder en forklaring på årsagerne til, hvad der skete, vil blive vedhæftet notatet om overtrædelse af disciplinen (disciplinær handling).
Det er klart, at den forklarende bemærkning skal være skrevet af medarbejderen personligt og stilet til virksomhedens leder. Loven fastlægger ikke en ensartet formular for et sådant dokument, så en forklarende bemærkning om at komme for sent på arbejde kan skrives i enhver form.
Trin 3. I tilfælde af afslag på at give en forklaring, udarbejder vi en retsakt
Trin 4. Skriv et notat
Næste skridt i proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion er at skrive et notat. Faktum er, at kendsgerningen om overtrædelse af arbejdsdisciplin skal bekræftes. En af formateringsmulighederne er et notat vedrørende overtrædelse af officielle pligter, udarbejdet af den nærmeste leder for den krænkende medarbejder. Dette dokument kan udarbejdes i enhver form, da den nuværende lovgivning ikke indeholder en samlet form for notatet. Det vigtigste er at beskrive medarbejderens handlinger (uhandling), der tjente som grundlag for udarbejdelsen af notatet, og angive typen af pålagt disciplinær sanktion.
Trin 5. Udsted en ordre
Det næste trin i proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er offentliggørelsen af en ordre. Før du udsteder en ordre, skal du dog tage stilling til typen af straf.
Arbejdslovgivningen opstiller en liste over disciplinære sanktioner, der kan pålægges en fornærmende medarbejder (""):
- kommentar;
- irettesætte;
- afskedigelse.
Disse typer af sanktioner er i rækkefølge efter stigende ansvar afhængigt af alvorligheden af lovovertrædelsen. Det vil sige, at en irettesættelse er den mildeste målestok for disciplinært ansvar, og afskedigelse er den mest alvorlige ("").
Ledelsen har ret til at pålægge en medarbejder disciplinære sanktioner for manglende overholdelse af det disciplinære ansvar.
Relaterede materialer:
Ledelsen har ret til at pålægge en medarbejder disciplinære sanktioner for manglende overholdelse
Disciplinær handling- straf, der pålægges en medarbejder i forbindelse med dennes overtrædelse af arbejdsdisciplinen.
Typer af disciplinære handlinger:
- Bemærkning - foretaget mundtligt;
- Reprimande - fordømmelse af en medarbejders ulovlige adfærd (uden at indtaste det i arbejdsbogen, personlig fil);
- Afskedigelse på passende grunde - den kan anerkendes som lovlig, i overensstemmelse med gældende lovgivning, under tre samtidige betingelser: Grundene for afskedigelse er fastsat i gældende lovgivning og svarer til faktiske omstændigheder; afskedigelsesproceduren er fulgt og svarer til de specifikt anførte grunde; ansættelseskontrakten er opsagt.
For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion. For visse kategorier af ansatte kan føderale love, chartre og disciplinbestemmelser give mulighed for andre former for straf. Men det skal huskes, at disciplinære sanktioner kun kan pålægges i overensstemmelse med loven. Der er ingen liste i arbejdslovgivningen, så hvorvidt en medarbejder skal straffes eller ej, bestemmes af virksomhedens leder under hensyntagen til medarbejderens forklaringer.
En medarbejder kan appellere en disciplinær sanktion i retten, hvis de arbejdsopgaver, han er pålagt, ikke er specificeret i ansættelseskontrakten.
Pålæggelse af disciplinære sanktioner er reguleret af art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation
Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal kendsgerningen om overtrædelse af arbejdsdisciplinen dokumenteres. Herefter skal medarbejderen skrive et forklarende notat, hvori der redegøres for årsagerne til sin adfærd. Årsagerne analyseres nøje af ledelsen, og det afgøres, om de er gyldige eller ej. Hvis der efter to arbejdsdage ikke er afgivet forklaring, udfærdiges en akt underskrevet af to eller flere vidner. En leder, der har en sådan handling i hånden, kan pålægge en disciplinær sanktion uden forklaring til medarbejderen.
Den disciplinære proces skal følges nøje. Hvis en disciplinær sanktion findes ulovlig, kan medarbejderen kræve erstatning for moralsk skade og genoprettelse af krænkede rettigheder.
Oplysninger om bøder indføres ikke i medarbejderens arbejdsbog og personlige kort på blanket nr. T-2 (punkt 5 i Reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger).
En medarbejders fravær fra arbejdet registreres i arbejdstidssedlen. Ved fravær fra fremmøde udbetales medarbejderen ikke løn. Hvis vi taler om manglende opfyldelse af arbejdsopgaver, skal du have dokumentation for medarbejderens utilfredsstillende arbejde - kundeklager, arbejdsplaner og tidsplaner, tekniske specifikationer mv.
Når alle beviser for medarbejderens skyld er indsamlet, om disciplinærsager. Hvis straffen er en irettesættelse eller irettesættelse, så udstedes påbuddet i fri form. Hvis en medarbejder fyres, formaliseres dette ved en ordre om at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen ved hjælp af den forenede formular nr. T-8 (godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1) . Et påbud om straf i form af en irettesættelse eller irettesættelse meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra udstedelsesdatoen, idet den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdet (artikel 193 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation). Hvis en medarbejder nægter at underskrive en ordre, udfærdiges en rapport herom.
Vilkår for disciplinære sanktioner
En disciplinær sanktion kan pålægges en medarbejder senest en måned fra datoen for opdagelsen af forseelsen. Denne periode er kun suspenderet for perioden med ferie, sygdom hos medarbejderen og under hensyntagen til udtalelsen fra medarbejdernes repræsentative organ.
"En straf kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen. Baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senest to år fra datoen for dens begåelse" ( Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Dette gælder for de lovovertrædelser, der ikke opdages umiddelbart efter begåelsen, men efter nogen tid (spild af virksomhedens midler). Og hvis forseelsen blev opdaget senere end den angivne periode, kan medarbejderen ikke drages til ansvar. Fristen på seks måneder omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.
En arbejdsgiver har ret til at afskedige en medarbejder, hvis han fx medbringer en sygemelding, der bekræfter, at han har været syg i fem ud af ti udeblevne dage, og resten ikke er gyldige. I dette tilfælde kræves en forklarende bemærkning fra medarbejderen, på grundlag af hvilken spørgsmålet om afskedigelse afgøres.
Datoen for ordren om at pålægge en disciplinær sanktion vil være den dag, hvor ledelsen blev opmærksom på, at medarbejderen var fraværende af en uforskyldt grund, eller en senere dato inden for de frister, der er angivet i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Kontant erstatning for ferie udbetales til medarbejderen uanset afskedigelsesgrunden. Hvis en medarbejder har flere uudnyttede ferier tilbage, skal arbejdsgiveren ved afskedigelse betale for dem alle, uanset deres varighed. Men en sådan medarbejder kan ikke holde ferie før afskedigelse, da ansættelseskontrakten med ham opsiges på grund af skyld (artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Det er ikke alle medarbejdere, der kan afskediges for at begå en disciplinær forseelse, selvom der er grund til dette. For nogle er der en kompliceret procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt (gravide kvinder, mindreårige osv.).
Fjernelse af disciplinærsager
En medarbejder anses for straffri, hvis han ikke er pålagt en ny straf inden for et år fra datoen for anvendelsen af disciplinærsanktionen. (Artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
En disciplinær sanktion kan ophæves fra en medarbejder tidligere på initiativ af administrationen, på anmodning af medarbejderen selv, på anmodning fra hans nærmeste leder eller et repræsentativt organ for arbejdskollektivet (artikel 194 i den russiske arbejdskodeks Føderation).
En anmodning om ophævelse af en disciplinær sanktion kan komme til udtryk i en erklæring (hvis medarbejderen selv anmoder om det), et internt notat (hvis anmodningen kommer fra nærmeste leder) eller en begæring fra et repræsentativt organ. Hvis virksomhedens leder accepterer at fjerne straffen fra medarbejderen før tidsplanen, sætter han en positiv beslutning om dette dokument. Herefter skal du udarbejde et påbud om at fjerne disciplinærsanktionen i fri form.
Artikel 192. Disciplinære sanktioner
For at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af dennes skyld i de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:
1) bemærkning;
2) irettesættelse;
3) afskedigelse af passende grunde.
Disciplinære sanktioner omfatter især afskedigelse af en medarbejder på de angivne grunde punkt 5, 6, 9 eller 10 første del af artikel 81, 1 i artikel 336 eller Artikel 348.11 i denne kodeks, samt afsnit 7, 7.1 eller 8 i første del af artikel 81 i denne kodeks i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse, blev begået af en medarbejder på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver.
Ikke tilladt anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin.
Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået.
Artikel 193. Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner
Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov.
Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.
Disciplinærsag iværksættes senest en måned fra opdagelsesdagen forseelse, uden at medregne medarbejderens sygdomstidspunkt, hans ophold på ferie samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejdernes repræsentative organ.
En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens begåelse. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.
For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion.
Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, fravær fra arbejdet medregnes ikke. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.
En disciplinær sanktion kan påklages af en medarbejder til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter.
12 Karakteristika for begrundelsen for afskedigelse af en medarbejder
Parternes aftale. På denne baggrund kan enhver form for ansættelsesordning annulleres. Dette kræver ikke kun samtykke fra medarbejderen, men også indhentning af tilladelse fra lederen af organisationen.
Ansættelseskontrakten er udløbet. Kontrakten, der blev indgået for en kort periode indtil det øjeblik, hvor den fraværende arbejdstager tiltræder stillingen, annulleres. Situationen er den samme med en sæsonbestemt arbejdsaftale. Medarbejderen skal underrettes skriftligt senest 3 dage før kontraktens udløb (bortset fra opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt).
Annullering af en kontrakt på initiativ af arbejderen selv.
Overflytning af en medarbejder til en anden stilling i en anden virksomhed på dennes anmodning eller efter at have modtaget hans samtykke hertil.
Uenighed om at arbejde i en organisation, hvis dens underordning er blevet ændret eller omorganisering er gennemført. Afskedigelse skal ske senest 3 måneder efter ejerskabets opståen. Hvis medarbejderen er tilfreds med alt, kan han fortsætte med at udføre sine arbejdsopgaver.
Annullering af kontrakten efter anmodning fra virksomhedens leder.
Hvis en medarbejder nægter at udføre sine direkte arbejdsopgaver på grund af, at vilkårene i en tidligere indgået ansættelseskontrakt er blevet ændret på en eller anden måde.
Medarbejderen nægtede at blive forflyttet til en anden stilling, hvis en sådan overflytning var nødvendig for ham af helbredsmæssige årsager, og den nuværende arbejdsgiver ikke har de nødvendige betingelser.
Afvisning af en arbejdstager til at udføre sine funktioner, hvis arbejdsgiveren er blevet flyttet til et andet sted.
Hvis reglerne for indgåelse af en ansættelseskontrakt blev overtrådt, som følge heraf er yderligere udførelse af arbejdsopgaver umulig.
En medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplin og manglende opfyldelse af sine pligter. Dette kan omfatte: fravær uden gyldig grund; at dukke op på arbejdspladsen i beruset tilstand, hvilket der er beviser for; afsløring af officielle hemmeligheder, samt overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser af medarbejdere (hvilket igen førte til alvorlige konsekvenser).
Hvis en medarbejder ikke er egnet til den stilling, han besætter på grund af et utilstrækkeligt kvalifikationsniveau. Dette skal bekræftes af resultaterne af medarbejderens certificering.
Medarbejderen vil blive afskediget (hvis han ikke tilhører kategorien af personer, hvis afskedigelse er forbudt ved lov). Dette kan være behæftet med anvendelsen af forskellige sanktioner over for den arbejdsgiver, der tillod dette. Alle medarbejdere skal have et skriftligt varsel om fyringer 2 måneder før afskedigelse.
I henhold til indgåelsen af en ansættelseskontrakt erhverver en medarbejder ikke kun en vis liste over rettigheder, men har også en række pligter, for eksempel for samvittighedsfuldt at opfylde sine arbejdsopgaver, som er tildelt ham i ansættelseskontrakten; overholde interne arbejdsbestemmelser; overholde arbejdsdisciplin mv. Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, som er pålagt ham, er en disciplinær forseelse (), for hvilken der pålægges en disciplinær sanktion. Lad os overveje deres typer og funktioner i applikationen.
For at begå en disciplinær forseelse har arbejdsgiveren ret til at pålægge en disciplinærstraf. Det er dog nødvendigt at tage hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Derfor bør du nøje overveje proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion, pga Som regel er resultatet af unøjagtig eller ukorrekt udførelse af dokumenter, der begrunder anvendelsen af en disciplinær sanktion, fremkomsten af en arbejdskonflikt.
I tilfælde, hvor medarbejderen oplever en krænkelse af sine arbejdstagerrettigheder i arbejdsgiverens handlinger, har han ret til at indgive en ansøgning til det statslige arbejdstilsyn uden nogen tidsbegrænsning. Og til løsning af individuelle arbejdskonflikter - til arbejdskonfliktkommissionen og (eller) til domstolen inden for de frister, der er fastsat ved lov (artikel 386 og 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Artiklen indeholder en simpel procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner for sådanne overtrædelser. Samtidig er det ikke alle arbejdsgivere, der formår at undgå fejl og krænkelser i den procedure, der er fastsat ved lov. Desuden tager arbejdsgivere i de fleste tilfælde ikke højde for, at hovedkriterierne for lovligheden af at pålægge en disciplinær sanktion er rækkefølgen af arbejdsgiverens handlinger og tilgængeligheden af alle dokumenter, der bekræfter kendsgerningen af den disciplinære handling, samt angivelse af lovligheden af arbejdsgiverens handlinger ved anvendelse af denne sanktion.
Typer af disciplinære sanktioner og applikationsfunktioner
Den gældende lovgivning, nemlig -, regulerer, at der for at begå en disciplinærforseelse, dvs. Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:
1) bemærkning;
2) irettesættelse;
3) afskedigelse af passende grunde.
I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er denne liste ikke udtømmende, fordi Føderale love, chartre og regler om disciplin kan give mulighed for andre disciplinære sanktioner for visse kategorier af ansatte.
For eksempel føderal lov nr. 79-FZ af 27. juli 2004 "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" for at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige for fejl eller ukorrekt udførelse af en embedsmand på grund af hans skyld fra embedsmanden pligter, der er pålagt ham, kan der udstedes en advarsel for ufuldstændig officiel overholdelse.
Lovgivningen siger klart, at anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin, ikke er tilladt. Hvoraf det følger, at der er to typer disciplinært ansvar: generelt, fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og særligt, som bæres af medarbejdere i overensstemmelse med chartrene og reglerne om disciplin.
Derfor kan organisationer ikke selvstændigt pålægge yderligere disciplinære sanktioner (den angivne liste er udtømmende), men i praksis med henvisning til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, får medarbejdere ofte en disciplinær sanktion: "alvorlig irettesættelse" eller "påtale med advarsel", selvom sådanne kategorier ikke er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt ansøgningen af diverse bøder, fratagelse af ydelser og tillægsbetalinger. Tilsvarende vil det eksempelvis være ulovligt at overføre en medarbejder som disciplinærsanktion til en lavere lønnet stilling.
For hver disciplinær lovovertrædelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der desuden tages hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået. Som praksis viser, er disciplinære foranstaltninger anvendt af arbejdsgivere imidlertid ikke altid objektivt korreleret med den begåede handling. Som følge heraf anerkender domstolen, når den løser arbejdskonflikter, det ubegrundede i den beslutning, som er truffet af arbejdsgiveren.
Vær opmærksom på, at domstolene, når de behandler sager, er styret af, at arbejdsgiveren skal fremlægge beviser, der ikke kun indikerer, at medarbejderen har begået en disciplinær forseelse, men også, at når der pålægges en straf, hvor alvorlig denne lovovertrædelse er og de omstændigheder, hvorunder det var begået blev taget i betragtning begået (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), såvel som medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejde.
Hvis retten i forbindelse med behandlingen af en sag om genoptagelse i arbejdet kommer til den konklusion, at der faktisk er sket en uredelighed, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovennævnte omstændigheder, kan kravet imødekommes (punkt 53 i beslutningen fra Plenum af Den Russiske Føderations højesteret dateret 17. marts 2004 nr. 2 "Om ansøgningsdomstolene i Den Russiske Føderation af Den Russiske Føderations arbejdskodeks", i det følgende benævnt resolution nr. 2).
Arbitrage praksis.Retten, der afgjorde en tvist om genoptagelse i arbejdet, kom således til den konklusion, at den disciplinære foranstaltning, der blev anvendt over for sagsøgeren, ikke svarede til alvoren af den lovovertrædelse, som tiltalte påstod, var uretfærdig og ubegrundet. Retten mente samtidig, at tiltalte ikke havde bevist, at disciplinærsanktionen i form af afskedigelse stod mål med grovheden af den begåede lovovertrædelse efter tiltaltes opfattelse. Ved en domstolsafgørelse blev sagsøgeren genindsat på arbejde, og sagsøgtes gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær og erstatningsbeløbet for moralsk skade blev inddrevet fra sagsøgte til hendes fordel (afgørelse fra Dzerzhinsky District Court of Perm dateret januar 22, 2014 i sag nr. 2-133-14).
Når arbejdsgiveren anvender en disciplinær sanktion, bør arbejdsgiveren også tage hensyn til medarbejderens skyldniveau, herunder: om der er påført ham nogen skade, hvilke eksterne faktorer der fik medarbejderen til at foretage en bestemt handling, om der var forsæt i hans handlinger . Det er lige så vigtigt at tage hensyn til medarbejderens generelle karakteristika: erfaring, resultater, personlige og forretningsmæssige kvaliteter, professionalisme, sundhed.
Under alle omstændigheder træffes beslutningen om at pålægge en disciplinær sanktion i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks af arbejdsgiveren, som har ret og ikke pligt til at gøre det som fastsat i loven. Derfor er det i nogle tilfælde ganske passende at begrænse sig til en mundtlig advarsel, personlig samtale mv.
Det skal også forstås, at disciplinære sanktioner kan pålægges af ledere og andre embedsmænd med passende beføjelser på grundlag af dokumenter (organisationscharter, lokale regler osv.).
Det særlige ansvar, der er fastsat i disciplinforskrifter og vedtægter, gælder for alle ansatte, der er underlagt dem. Samtidig har direkte arbejdsgivere ikke selv ret til at foretage tilføjelser eller ændringer til dem. Forskellen mellem disse regler er tilstedeværelsen af strengere sanktioner for visse kategorier af arbejdstagere. Som et eksempel kan vi citere dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 10. november 2007 N 1495 "Om godkendelse af generelle militære regler for Den Russiske Føderations væbnede styrker", nemlig charteret for den interne tjeneste, den disciplinære Charter og charter for garnisonen og vagttjenesterne for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.
Handlingsrækkefølge ved anvendelse af disciplinære sanktioner
Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner er reguleret af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som siger, at før en disciplinær sanktion pålægges, skal arbejdsgiveren anmode om en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Men en skriftlig forklaring gives som regel baseret på alle omstændigheder, og på trods af at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder et krav om at dokumentere kendsgerningen om en overtrædelse, er det nødvendigt at gøre dette, fordi Fra den dag forseelsen opdages, begynder den frist, som arbejdsgiveren har tildelt for at anvende en disciplinær sanktion, at løbe.
Det forhold, at en medarbejder har en disciplinærforseelse, kan registreres ved at udarbejde en tjenestemand eller et notat fra den tjenestemand, som medarbejderen er underlagt, uanset om denne person har ret til at pålægge sanktioner eller ej. Selvfølgelig er det i den optimale version bedre at gøre medarbejderen bekendt med det under hans personlige signatur og derved yderligere forstærke lovligheden af hans handlinger.
Faktum om en disciplinær lovovertrædelse kan også registreres i formen:
Act (fravær fra arbejde, nægtelse af at gennemgå en lægeundersøgelse osv.);
Kommissionens konklusioner (baseret på resultaterne af en intern undersøgelse).
Hvis en medarbejder bliver bedt om at afgive en skriftlig forklaring mundtligt, kan der opstå en situation, hvor medarbejderen nægter, at arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse efter art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og anmodede faktisk om en skriftlig forklaring. Det anbefales derfor at kræve en skriftlig redegørelse for omstændighederne ved den krænkelse, medarbejderen har begået. For at give en skriftlig forklaring til medarbejderen giver lovgivningen i Den Russiske Føderation to arbejdsdage.
Nogle arbejdsgivere begår en fejl og udsteder et påbud om at pålægge en disciplinær sanktion den dag, der anmodes om en skriftlig forklaring, hvilket ikke bør ske, pga. denne handling fra arbejdsgiveren kan anfægtes af medarbejderen i retten.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke særlige krav til medarbejderens forklaring, med undtagelse af skriftlig form og frister for indsendelse, derfor kan den udarbejdes vilkårligt i form af en forklarende note til arbejdsgiveren.
Bemærk venligst, at dette er en ret, ikke en forpligtelse for medarbejderen. Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger. En sådan regel er snarere fastsat for at give ham mulighed for at give udtryk for sit eget syn på begivenheden, forklare årsagerne til den disciplinære lovovertrædelse og fremlægge begrundede fakta til sit forsvar. Dette er en af garantierne for, at pålæggelsen af en bøde vil være lovlig.
Hvis der efter to arbejdsdage ikke er afgivet en forklaring fra medarbejderen, så hvis der er en fast hensigt om at anvende en disciplinær sanktion mod medarbejderen, bør der udarbejdes en lov om medarbejderens afvisning af forklaring, hvormed medarbejderen skal gøres bekendt med en personlig underskrift (hvis der afvises at gøre bekendt, gøres en tilsvarende note i samme dokument).
I punkt 23 i resolution nr. 2 er det forklaret, at ved behandlingen af sagen om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, er pligten til at bevise, at der foreligger et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af de i stk. fastlagt procedure for afskedigelse påhviler arbejdsgiveren.
Derfor, når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at kontrollere følgende omstændigheder:
Er den disciplinære lovovertrædelse grundlag for at pålægge en disciplinær sanktion;
Er der virkelig ingen gyldige grunde til manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver;
Er medarbejderens skyldige ulovlige handlinger (uhandling) relateret til udførelsen af hans arbejdsopgaver;
Er visse jobansvar omfattet af en lokal lovgivning eller andet dokument, og er medarbejderen bekendt med det under sin personlige underskrift;
Er den disciplinære foranstaltning anvendt på medarbejderen i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation;
Er fristerne og procedurerne for at pålægge disciplinære sanktioner blevet overholdt?
Har den embedsmand, der underskriver ordren (instruktionen) om at pålægge disciplinært ansvar, ret til at anvende en disciplinær sanktion mod medarbejderen?
Er der taget hensyn til medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejdet?
Kun hvis alle ovennævnte betingelser er opfyldt, kan anvendelsen af disciplinærsager være lovlig.
Frister for anvendelse af disciplinære sanktioner
Ved anvendelse af en disciplinær sanktion udstedes en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren, som indeholder oplysninger om den konkrete disciplinære forseelse af medarbejderen. Medarbejderen skal gøres bekendt med denne ordre (instruktion) med personlig underskrift. Afvisningen af at underskrive bør noteres i den relevante lov.
Ifølge art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en disciplinær sanktion pålægges en medarbejder senest en måned fra datoen for opdagelsen. Den dag, hvor forseelsen blev opdaget, fra hvilken fristen for at pålægge en disciplinær sanktion beregnes, anses for at være den dag, hvor medarbejderens nærmeste leder fik kendskab til den begåede forseelse, hvilket bekræftes af det relevante dokument (en embedsmand eller notat). , handling, kommissionskonklusion osv.).
Den fastsatte frist for anvendelse af en disciplinær sanktion omfatter ikke den periode, hvor medarbejderen var fraværende fra arbejdet på grund af sygdom eller var på orlov (almindelig, uddannelsesmæssig, lønnet eller uden løn - § 34 i resolution nr. 2), samt tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra arbejdstagerrepræsentantskabet. Her taler vi om den motiverede udtalelse fra medarbejderrepræsentantskabet ved opsigelse af en ansættelseskontrakt. Fravær fra arbejdet af andre årsager afbryder ikke den angivne periode.
Ved længerevarende fravær, når årsagen til medarbejderens fravær ikke kendes med sikkerhed, og denne måske ikke er bekendt med pålæggelse af en bøde, er det tilrådeligt at påbegynde beregningen af månedsperioden fra sidste fraværsdag, fra kl. dagen før medarbejderen møder på arbejde.
Under alle omstændigheder er anvendelse af en disciplinær sanktion efter seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen ikke tilladt, og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - efter to år fra datoen af dets kommission (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.
Anvendelse af en ny disciplinær sanktion over for en medarbejder, herunder afskedigelse, er også tilladt, hvis den manglende eller utilbørlige udførelse, som skyldes medarbejderens skyld, af de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, fortsatte, trods pålæggelse af en disciplinær sanktion. Samtidig skal det tages i betragtning, at arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion, selv når denne før begåelsen af lovovertrædelsen på eget initiativ har indgivet en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten, da ansættelsesforhold i dette tilfælde ophører først efter udløbet af opsigelsesvarslet (punkt 33 i beslutning nr. 2).
I praksis anvender arbejdsgivere ofte disciplinære sanktioner over for medarbejdere, når fristen for deres ansøgning allerede er udløbet, og tillader derved en overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation, hvilket fører til anerkendelse af den disciplinære sanktion som ulovlig.
Arbitrage praksis.Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren for at erklære kendelsen om at pålægge hende en disciplinær sanktion i form af en påtale ulovlig og annullere den.
Retten konkluderede, at medarbejderen blev pålagt disciplinært ansvar i strid med den ved lov fastsatte frist på en måned. Bevis for suspension af denne frist på de angivne grundeDel 3 Art. 193Den Russiske Føderations arbejdskodeks var ikke inkluderet i sagsmaterialet, og de blev ikke præsenteret for retten. Retten var kritisk over for sagsøgtes argumenter om, at han havde overholdt seks måneders fristen for at stille sagsøgeren for retten, da bestemmelserneDel 4 Art. 193Den Russiske Føderations arbejdskodeks anvendes i tilfælde, hvor den disciplinære lovovertrædelse ikke kunne opdages inden for den måned, der er fastsat i del 3 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar.
I denne henseende besluttede retten at erklære ulovlig og annullere ordren om at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse for at inddrive penge til fordel for medarbejderen for at kompensere for moralsk skade (afgørelse fra byretten i Lermontov af Stavropol-territoriet i byen Lermontov dateret 02/09/2012 i sag nr. 2-19/2012).
Bemærk venligst: oplysninger om sanktioner indføres ikke i arbejdsbogen, undtagen i tilfælde, hvor den disciplinære sanktion er afskedigelse (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Begrebet disciplinær lovovertrædelse
Vi mener, at det vil være nyttigt at præcisere, hvad der er en disciplinær lovovertrædelse, da praksis viser, at arbejdsgivere ofte fortolker det forkert. Så en disciplinær lovovertrædelse er en strafbar, ulovlig fejl eller uretmæssig udførelse af en medarbejder af hans tildelte arbejdsopgaver (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, forskrifter, tekniske regler, andre lokale regler , ordrer, andre organisatoriske og administrative dokumenter fra arbejdsgiveren osv.).
Kun sådan manglende udførelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver anses for skyldig, når medarbejderens handling er forsætlig eller uforsigtig. Manglende eller ukorrekt udførelse af opgaver af årsager uden for medarbejderens kontrol (for eksempel på grund af mangel på nødvendige materialer, handicap, utilstrækkelige kvalifikationer) kan ikke betragtes som en disciplinær lovovertrædelse. For eksempel giver lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke mulighed for arbejdsgiverens ret til at tilbagekalde ham fra ferie tidligt uden medarbejderens samtykke, derfor er medarbejderens afvisning (uanset årsagen) til at efterkomme arbejdsgiverens ordre om at gå på arbejde før afslutningen af ferien kan ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen (paragraf 37 i resolution nr. 2) .
Kun sådanne ulovlige handlinger (uhandling) af en medarbejder, der er direkte relateret til udførelsen af hans arbejdsopgaver, kan anerkendes som en disciplinær lovovertrædelse. En medarbejders afvisning af at udføre en offentlig opgave eller overtrædelse af adfærdsreglerne på offentlige steder kan således ikke betragtes som en disciplinær lovovertrædelse.
Overtrædelser af arbejdsdisciplin, som er disciplinære lovovertrædelser, paragraf 35 i resolution nr. 2 omfatter bl.a.
a) en medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund.
Det skal huskes, at hvis den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen eller arbejdsgiverens lokale reguleringslov, ikke fastlægger denne medarbejders specifikke arbejdsplads, så i tilfælde af en tvist om spørgsmålet om, hvor medarbejderen skal være, når han udfører sine arbejdsopgaver, Det må antages, at i kraft af del 6 i art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en arbejdsplads et sted, hvor en medarbejder skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som er direkte eller indirekte under arbejdsgiverens kontrol;
Arbitrage praksis.Institutionsdirektøren forklarede, at medarbejderen ikke var på arbejdspladsen, som er hans kontor, på det tidspunkt, der var angivet i afskedigelseskendelsen.
Under hensyntagen til bestemmelserne i medarbejderens stillingsbeskrivelse, som sagsøgte forelagde retten, accepterede retten sagsøgerens forklaringer om, at kontoret ikke var hans eneste arbejdsplads. En medarbejders fravær fra arbejdspladsen i nogen tid, hvilket ikke er hans eneste, er ikke fravær. Muligheden for, at en medarbejder opholder sig i andre lokaler i arbejdsgiverorganisationen, såvel som uden for institutionens område, kan skyldes hans officielle pligter.
Retten kom således til den konklusion, at det var nødvendigt at anerkende afskedigelseskendelsen som ulovlig og imødekomme medarbejderens anmodning om genoptagelse på arbejdet (afgørelse fra Leninsky District Court of Kostroma af 26. maj 2010 i sag nr. 2-568/ 2010).
b) afvisning af en medarbejder uden god grund til at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), fordi I kraft af ansættelseskontrakten er medarbejderen forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er defineret i denne kontrakt, og til at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Det skal erindres, at nægtelse af at fortsætte arbejdet i forbindelse med en af parterne fastsat ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten ikke er en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten efter pkt. del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med proceduren i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
Arbitrage praksis.En MDOU-lærer for at nægte at arbejde på vagtplan med andre grupper af børn og i en anden bygning efter at have pålagt disciplinære sanktioner i form af en påtale og irettesættelse blev afskediget fra arbejdet med den begrundelse,§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Retten konkluderede, at disciplinære sanktioner, herunder afskedigelse fra arbejde, var ulovlige og kan annulleres. Ved rettens afgørelse blev lærerens krav mod førskoleuddannelsesinstitutionen om annullering af den disciplinære sanktion, genoptagelse på arbejde, betaling for tvunget fravær og kompensation for moralsk skade opfyldt fuldt ud (afgørelse fra Ust-Kulomsky District Court of the Komi Republik af 2. december 2011 i sag nr. 2-467/2011).
c) afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere i visse erhverv, samt afvisning af at gennemgå en særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse at arbejde.
Ligeledes bør en overtrædelse af arbejdsdisciplinen betragtes som et afslag fra en medarbejder uden god grund til at indgå en aftale om det fulde økonomiske ansvar for sikkerheden af materielle aktiver, hvis opfyldelsen af pligter til at servicere materielle aktiver udgør medarbejderens hovedjobfunktion , som blev aftalt ved ansættelsen, og i henhold til I henhold til gældende lovgivning kan der indgås aftale med ham om fuldt økonomisk ansvar (beslutning nr. 2, § 36).
Bemærk venligst, at anvendelsen af en disciplinær sanktion kun kan anerkendes som lovlig i tilfælde af manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse af en ansat af arbejdsopgaver, når han er blevet bekendt med hver af de lokale love, der fastlægger de relevante pligter under hans personlige underskrift, fordi Dette krav er fastsat i art. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Derfor omstøder domstolene ofte disciplinære sanktioner mod arbejdsgivere på grund af manglende kendskab til medarbejderen med det dokument, han overtrådte.
Arbitrage praksis.Under retsmødet fandt retten, at medarbejderen ved jobsøgning alene underskrev en ansættelseskontrakt og en aftale om det fulde økonomiske ansvar. Stillingsbeskrivelsen blev først godkendt i 2012, og der blev idømt disciplinære sanktioner for disciplinære overtrædelser begået af medarbejderen i 2011.
Retten kom frem til, at arbejdsgiveren ved anvendelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale ikke kunne lade sig vejlede af stillingsbeskrivelsen, da medarbejderen ved indgåelsen af ansættelseskontrakten ikke var bekendt med den, og hans arbejdsopgaver var ikke fastlagt. der henvises tilbrevRostruda dateret 08/09/2007 N 3042-6-0, tilkendegav retten, at en jobbeskrivelse ikke blot er et formelt dokument, men en handling, der definerer medarbejderens opgaver, kvalifikationskrav, funktioner, rettigheder, pligter og ansvar.
Ved en domstolsafgørelse blev det erklæret ulovligt at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar (definitionSamara Regional Court af 30. juli 2012 i sag nr. 33-6996).
Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning
Den mest alvorlige, ekstreme disciplinære foranstaltning er afskedigelse. I sager om anvendelse af en disciplinær sanktion i form af afskedigelse anfægter medarbejderne således ofte arbejdsgiverens handlinger, hvis:
Der var gyldige grunde til fravær fra arbejdet i arbejdstiden;
Medarbejderen er ikke bekendt med afskedigelsesordren eller andre lokale handlinger fra arbejdsgiveren under hans personlige underskrift;
Proceduren i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder overtrædelse af fristerne for at bringe medarbejderen til disciplinært ansvar;
Medarbejderen afskediges for en overtrædelse, som han allerede har været underlagt en disciplinær sanktion for (bemærk, at der kun kan anvendes én disciplinær sanktion for hver disciplinær forseelse, dvs. medarbejderen kan ikke påtales og fyres på samme tid for én overtrædelse) .
Lad os som eksempel se nærmere på en af grundene til afskedigelse af medarbejdere, relateret til disciplinære sanktioner. Ved afskedigelse på grund af gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), skal følgende betingelser være opfyldt:
Medarbejderen har uden god grund undladt at udføre eller uretmæssigt udført sine arbejdsopgaver;
For manglende opfyldelse af arbejdsopgaver tidligere (senest i kalenderåret) er der allerede fundet en disciplinær sanktion (en ordre er blevet udstedt);
På tidspunktet for hans gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, var den tidligere disciplinære sanktion ikke blevet fjernet eller ophævet;
Arbejdsgiveren tog hensyn til medarbejderens tidligere adfærd, hans tidligere arbejde, holdning til arbejdet, forhold og konsekvenser af lovovertrædelsen.
Arbejdsgivere begår ofte den fejl at tro, at en tidligere disciplinær sanktion alene er tilstrækkelig til efterfølgende at afskedige en medarbejder.
Arbitrage praksis.Retten fandt, at medarbejderen blev afskediget fra sin stilling pga§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund. Samtidig angiver arbejdsgiveren ikke i rækkefølgen, for hvilken konkret overtrædelse af arbejdsopgaver den disciplinære sanktion i form af afskedigelse blev anvendt (hvilke arbejdsopgaver der igen ikke blev opfyldt). Denne bekendtgørelse indeholder kun henvisninger til tidligere anvendte disciplinære sanktioner.
Som følge heraf kom retten frem til, at medarbejderen var pålagt disciplinært ansvar i form af afskedigelse for de samme handlinger, som han tidligere havde været pålagt disciplinært ansvar for. Og da arbejdsgiveren ikke har bevist, hvilken ny disciplinær forseelse (begået efter en disciplinærsanktion over for medarbejderen), der lå til grund for afskedigelsen af sagsøgeren, havde arbejdsgiveren ikke grundlag for at opsige ansættelseskontrakten med ham iht.§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejdsgiverens argumentation om hans ret til at afskedige en medarbejder pga§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i nærværelse af to disciplinære sanktioner, uden at vente på, at han begår en ny disciplinær lovovertrædelse, er fejlagtig, baseret på en forkert fortolkning af normen i punkt 5 i del 1 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I denne norms forstand skal der for afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag foreligge en begrundelse i form af en disciplinær forseelse begået af medarbejderen, efter at en disciplinær sanktion er blevet pålagt ham.
I nærværende sag har arbejdsgiveren afskediget medarbejderen for de samme lovovertrædelser, som han tidligere var blevet pålagt disciplinære sanktioner for i form af irettesættelser og irettesættelser. Under sådanne omstændigheder kunne afskedigelsen af en medarbejder på dette grundlag ikke anerkendes som lovlig, og han var genstand for genansættelse (afgørelse fra Meshchansky District Court of Moscow dateret 16. januar 2013 i sag nr. 2-512/2013).
Såfremt der konstateres fejl begået af arbejdsgiveren, kan det statslige arbejdstilsyn bringe arbejdsgiveren til administrativt ansvar, og ved en domstolsafgørelse kan medarbejderen genindtræde på arbejde, og den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær. som erstatningsbeløbet for moralsk skade. Når man beslutter sig for at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion, skal alle betingelser i henhold til loven derfor overholdes, og den fastlagte procedure skal følges nøje.