ابدأ نظرك في هذه المسألة من خلال تعريف الصراع على أنه تصادم بين اتجاهات معاكسة وغير متوافقة، أو حلقة واحدة في العقل، في التفاعلات بين الأشخاص أو العلاقات الشخصية بين الأفراد أو مجموعات من الأشخاص، المرتبطة بالتجارب العاطفية السلبية. أولئك. لا يمثل الصراع شكلاً شديد الخطورة من التناقض فحسب، بل إنه يعمل أيضًا كوسيلة لتحديد التناقضات وحلها. وفي هذا الصدد يطرح السؤال: ما الذي يسبق الصراع، وما هي مراحل تطوره؟ يمكن الإجابة على ذلك بأنه يسبقه موقف حياتي موضوعي تجد فيه الأطراف المتعارضة، ولهذه الأطراف نفسها مصالح واحتياجات وأهداف معينة. وبطبيعة الحال، فإن تعدي أحد الطرفين على أي من هذه الاحتياجات للجانب الآخر يخلق أساسًا اجتماعيًا ونفسيًا للصراع. هذه هي بنية التناقض الذي لم يتحول بعد إلى صراع - حالة صراع. وبالتالي، فإن حالة الصراع هي مزيج من الاحتياجات والمصالح الإنسانية التي تخلق بشكل موضوعي أرضية لمواجهة حقيقية بين مختلف الجهات الفاعلة الاجتماعية.
وبما أنه يتم حل التناقضات أثناء الصراع والبحث عن طرق للخروج من الطريق المسدود، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو وظيفتها - إيجابية أم سلبية، سيئة أم جيدة. من وجهة نظر عادية، لا يمكن تقديم سوى إجابة سلبية هنا، لأن الصراع يرتبط بظواهر مثل المشاجرات والمتاعب المنزلية، ومشاكل العمل، والمواجهات العرقية والإقليمية والاجتماعية والسياسية والمواجهات المرتبطة بالمعاناة والخسائر. ومن هنا يتم تقييم الصراع كظاهرة غير مرغوب فيها.
وبما أن الصراعات أمر لا مفر منه في التفاعل البشري، فإنها يمكن أن تتحقق وظيفة بناءة إيجابية،يسمى :
· الصراع يعزز حركة معينة إلى الأمام ويمنع الركود.
· في عملية الصراع، يتم تحديد مصدر الخلاف ومن الممكن حله، "إزالته"، ويتم إيجاد الوسائل لمنع الصراعات المستقبلية؛
· الصراع هو إنكار معين للعلاقات القديمة "التي عفا عليها الزمن"، مما يؤدي إلى تكوين علاقات جديدة وتصحيح التفاعل؛
· في الصراع، يتم "القضاء" على التوتر الداخلي، و"تتناثر" المشاعر العدوانية، و"تفريغ" الإحباطات والعصاب؛
· الصراع هو وسيلة لتأكيد الذات للفرد، وخاصة في سن المراهقة، الذي يعتبر الصراع شكلاً ضرورياً من أشكال السلوك للحفاظ على المكانة في المجموعة؛
· الصراع داخل المجموعة في النشاط العلمي يخلق المستوى الضروري من التوتر اللازم للنشاط الإبداعي. وهكذا أظهرت الدراسة أن إنتاجية النشاط العلمي الإبداعي أعلى لدى الأفراد المتنازعين؛
· يمكن للصراعات بين المجموعات أن تساهم في تكامل المجموعة، وزيادة التماسك، والتضامن الجماعي؛
· تؤدي الحاجة إلى حل النزاع إلى التعاون، إلى تركيز جهود المشاركين لحل حالة الصراع، إلى إشراك أعضاء المجموعة في الحياة المشتركة للمجموعة.
ومن ناحية أخرى، هناك علامات الصراع المدمر:
· توسع الصراع.
· تصاعد الصراع (أي أن يصبح الصراع مستقلاً عن الأسباب الأصلية، وحتى لو تمت إزالة أسباب الصراع فإن الصراع نفسه يستمر).
· زيادة التكاليف والخسائر التي تتكبدها أطراف النزاع.
· زيادة في البيانات الظرفية والتصرفات العدوانية للمشاركين.
وبالتالي، عند الحديث عن فائدة أو ضرر الصراعات، تجدر الإشارة إلى أن الصراع مفيد لأنه، بطريقة أو بأخرى، يحل التناقض. إن أفضل حل للتناقض القائم بشكل موضوعي ليس أسلوب الصراع، بل الخيار السلمي التوافقي، الذي يحدث من خلال الطرق والوسائل السلمية الحضارية، عندما تفهم الأطراف المتعارضة وجميع المشاركين في الصراع الحاجة إلى ذلك في وقت مبكر، قبل أن يفهموا ذلك. تطور الأحداث يسير على طول مسار الصراع.
كل صراع لديه أكثر أو أقل وضوحا بناء. في أي صراع، يوجد موضوع لحالة صراع، يرتبط إما بالصعوبات التكنولوجية والتنظيمية، أو بخصائص الأجر، أو بتفاصيل العلاقات التجارية والشخصية للأطراف المتنازعة.
العنصر الثاني من الصراع هو الأهداف والدوافع الذاتية للمشاركين فيها، والتي تحددها وجهات نظرهم ومعتقداتهم ومصالحهم المادية والروحية.
وأخيرا، في أي صراع، من المهم التمييز بين السبب المباشر للصراع من أسبابه الحقيقية، والتي غالبا ما تكون مخفية. هناك 5 أنماط من التفاعل (السلوك) في الصراع:
المواجهة وإنتاجيتها المتصورة
المواجهة أو التنافس هو أسلوب يتضمن بذل الجهود لفرض الحل المفضل على الطرف الآخر. ويهدف في تركيزه إلى العمل بنشاط وبشكل مستقل لتحقيق المصالح الخاصة دون مراعاة مصالح الأطراف الأخرى المشاركة بشكل مباشر في الصراع، أو حتى على حسابهم. أولئك الذين يستخدمون هذا النمط من السلوك يسعون إلى فرض حلهم للمشكلة على الآخرين، ويعتمدون فقط على قوتهم، ولا يقبلون الإجراءات المشتركة. تعتمد فعالية هذا الأسلوب على مدى قدرة أحد الطرفين على استخدام التكتيكات التنافسية ومدى قدرة الجانب الآخر على مواجهتها.
التجنب أو التهرب
يسعى الشخص الذي يلتزم بهذا الأسلوب إلى الهروب من الصراع. قد تكون هذه الاستراتيجية مناسبة إذا لم يكن موضوع الخلاف ذو قيمة كبيرة لشخص ما، إذا كان الوضع يمكن أن يحل نفسه (نادرا ما يحدث ذلك، لكنه يحدث)، إذا لم تكن هناك شروط لحل فعال للنزاع، ولكن بعد مرور بعض الوقت سوف تظهر.
يتميز التهرب كأسلوب سلوك في النزاعات بنقص واضح في الرغبة لدى المشاركين في حالة الصراع في التعاون مع أي شخص وبذل جهود نشطة لتحقيق مصالحهم الخاصة، وكذلك مقابلة المعارضين في منتصف الطريق؛ الرغبة في الخروج من ميدان الصراع، هرباً من الصراع. إذا نشأ الصراع على أساس موضوعي، ففي مثل هذه الحالة قد يكون التهرب والحياد غير فعال، لأن المشكلة المثيرة للجدل تحتفظ بأهميتها، والأسباب التي أدت إلى ظهورها لا تختفي من تلقاء نفسها، بل تصبح أكثر تفاقمًا.
الإقامة أو التجانس
يتميز التكيف كأسلوب من السلوك السلبي بميل المشاركين في الصراع إلى تخفيف حالة الصراع أو تسويتها أو الحفاظ على الانسجام في العلاقات أو استعادته من خلال الامتثال والثقة والاستعداد للمصالحة. على عكس التهرب، يتضمن هذا النمط من السلوك مراعاة مصالح المعارضين إلى حد أكبر وعدم تجنب الإجراءات المشتركة معهم. التكيف ينطبق على أي نوع من الصراع. لكن هذا النمط من السلوك هو الأكثر ملاءمة للصراعات ذات الطبيعة التنظيمية، ولا سيما على طول العمودي الهرمي: المرؤوس - الأعلى، المرؤوس - الرئيس، إلخ.
مساومة
التسوية تعني استعداد أحد المشاركين في النزاع لحل الخلاف على أساس التنازلات المتبادلة وتحقيق الرضا الجزئي لمصالحهم. يتضمن هذا الأسلوب على قدم المساواة الإجراءات الإيجابية والسلبية، وتطبيق الجهود الفردية والجماعية. يُفضل أسلوب التسوية لأنه عادةً ما يسد طريق العداء ويسمح، ولو جزئيًا، بإرضاء مطالب كل طرف من أطراف النزاع.
التعاون أو حل المشكلات
يهدف التعاون إلى تحقيق أقصى قدر من تحقيق أطراف النزاع لمصالحهم الخاصة. وعلى النقيض من المواجهة، فإن التعاون لا يفترض بحثاً فردياً، بل البحث المشترك عن حل يلبي تطلعات كافة الأطراف المتنازعة. وهذا ممكن من خلال التشخيص الدقيق وفي الوقت المناسب للمشكلة التي أدت إلى نشوء حالة الصراع، وفهم الأسباب الخارجية والخفية للصراع، واستعداد الأطراف للعمل معًا لتحقيق هدف مشترك للجميع. فوائد التعاون لا يمكن إنكارها: يحصل كل طرف على أقصى قدر من الفوائد بأقل الخسائر. لكن هذا المسار يتطلب الوقت والصبر، والحكمة والتصرف الودي، والقدرة على التعبير عن موقفه ومناقشةه، والاستماع بعناية إلى المعارضين الذين يشرحون مصالحهم، وتطوير البدائل والموافقة على اختيار حل مقبول للطرفين أثناء المفاوضات.
مراحل تطور الصراع –
1 - المرحلة الكامنة: الزيادة الخفية في السخط، وعدم انتظام شكل التعبير عنه؛
2 - ذروة التوتر: التعبير الصريح عن الصراع، وفضح شدة التناقضات، وتحققها وتتجلى في التصرفات النشطة للأطراف؛
3- حل النزاعات: تخفيف حدة التوتر من خلال إيجاد أشكال وأساليب التغلب على حالة الأزمة.
ترتبط الصراعات في أذهان الكثير من الناس بظواهر سلبية بحتة: الحروب والثورات والصراعات الأهلية والفضائح. لذلك، كقاعدة عامة، يتم تقديم الصراع كظاهرة غير مرغوب فيها وضارة. في الواقع، هذا ليس هو الحال دائما. عواقب الصراع يمكن أن تكون سلبية وإيجابية.
وبالتالي، فإن مسألة مكان ودور الصراعات في حياة الفرد والفئة الاجتماعية والمنظمة والمجتمع ككل لها أهمية كبيرة. ليس من قبيل الصدفة أن مفكري العالم القديم والعصور الوسطى رأوا في الصراعات وسيلة معينة للتفاهم المتبادل والاتفاق الجيد. في العصر الحديث، أشار معظم الذين وضعوا أسس علم الصراع إلى الصراعات كوسيلة لحل التناقضات الاجتماعية والحفاظ على التوازن في النظام الاجتماعي. في المرحلة الحالية، يتم التمييز بوضوح بين إدانة المواجهات العدائية على أي مستوى والاعتراف بالدور الهام للصراعات التي يتم حلها سلميا في إقامة التفاهم المتبادل والتعاون بين الناس.
لشرح وظائف الصراع الاجتماعي، ينبغي للمرء أن يلجأ أولاً إلى مفهوم "الوظيفة" ذاته. في العلوم الاجتماعية وظيفةيعني المعنى والدور الذي تؤديه مؤسسة اجتماعية معينة أو عملية اجتماعية خاصة فيما يتعلق باحتياجات النظام الاجتماعي على مستوى أعلى من التنظيم أو بمصالح المجتمعات المكونة لها والفئات الاجتماعية والأفراد. ووفقا لهذا، تحت وظيفة الصراعسوف نفهم الدور الذي يلعبه الصراع فيما يتعلق بالمجتمع وتشكيلاته الهيكلية المختلفة: الفئات الاجتماعية والمنظمات والأفراد. هكذا، Fإن وظيفة الصراع تعبر عن غرضه الاجتماعي من ناحية، ومن ناحية أخرى- والاعتماد الذي ينشأ بينها وبين مكونات الحياة الاجتماعية الأخرى. في الحالة الأولى، تؤخذ عواقب الصراع في الاعتبار، في الثانية - اتجاه العلاقات بين الموضوعات المتضاربة للروابط الاجتماعية.
الصراع هو إحدى تلك الظواهر التي لا يمكن تقييمها بشكل لا لبس فيه. فهو بمثابة وسيلة للتفاعل الاجتماعي في ظروف التوتر الشديد بين الناس، عندما تنكشف وجهات النظر والمواقف والمصالح غير المتوافقة، وتحدث المواجهة بين الأطراف التي تسعى إلى تحقيق أهداف بعيدة كل البعد عن بعضها البعض. بحكم طبيعته، يمكن للصراع أن يكون حاملاً لكل من الميول الإبداعية والمدمرة، وأن يكون جيدًا وشرًا في نفس الوقت، ويجلب المنفعة والضرر للأطراف المعنية.
لذلك تتميز وظائفها بمراعاة النتائج الإيجابية والسلبية. تعتبر النتائج الإيجابية والمفيدة وظيفياً للصراع هي الحل للمشكلة التي أدت إلى التناقض وتسببت في الصدام، مع مراعاة المصالح والأهداف المتبادلة لجميع الأطراف، فضلاً عن تحقيق التفاهم والثقة، وتعزيز الشراكات. والتعاون والتغلب على الامتثال والتواضع والرغبة في التفوق. تشمل العواقب السلبية المختلة للصراع عدم رضا الناس عن القضية المشتركة، والانسحاب من المشاكل الملحة، وزيادة العداء في العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات، وإضعاف التماسك بين الموظفين، وما إلى ذلك.
من حيث محتواها، تغطي وظائف الصراع كلاً من المجال المادي (المتعلق بالمصالح الاقتصادية أو الفوائد أو الخسائر) والمجال الروحي والأخلاقي (يمكن أن يزيد أو يضعف النشاط الاجتماعي، ويشجع أو يقمع التفاؤل، وإلهام الناس). كل هذا له تأثير عاطفي على فعالية الأنشطة المشتركة ويمكن أن يسهل أو يعقد عملية إدارة المنظمة. تقدم الحياة حقائق لا حصر لها تؤكد التنوع الوظيفي للصراعات من حيث الاتجاه والنتائج المفيدة والضارة.
هناك وظائف واضحة وكامنة (خفية) للصراع. صريحوظائف الصراع تتميز وظائف الصراع بحقيقة أن عواقبه تتزامن مع الأهداف التي أعلنها وسعى إليها معارضو الصراع. على سبيل المثال، أعلنت الحكومة الروسية، التي بدأت عمليات عسكرية مع تشكيلات قطاع الطرق "الشيشانية"، عن تصفيتها. والوظيفة الواضحة للصراع هي أيضًا انتصار عمال المناجم في صراعهم مع الإدارة، إذا اتبعوا هذا الهدف بالتحديد.
مختفيالوظائف (الكامنة) للصراع - تلك التي يتم الكشف عن عواقبها بمرور الوقت فقط والتي تختلف إلى حد ما عن النوايا التي أعلنتها أطراف النزاع سابقًا. يمكن أيضًا التعبير عن الوظائف الكامنة في حقيقة أن عواقبها قد تكون غير متوقعة بشكل عام ولا تلبي أهداف أطراف النزاع. وهكذا، لم يتخيل أحد من المشاركين في الصراع "الشيشاني" أنه سيتم خلاله تدمير مصانع معالجة النفط، والتي يوجد عدد كبير منها في الجمهورية، ونتيجة لذلك سيكون هناك خطر حدوث كارثة بيئية لا فقط في الشيشان، ولكن أيضًا خارج حدودها. إن عمال المناجم المضربين، الذين طالبوا حكومة البلاد في أواخر الثمانينيات - أوائل التسعينيات بإلغاء أمر الدولة ومنحهم الفرصة للتخلص بحرية من الأرباح، فعلوا الكثير لإصلاح المجتمع، لكنهم لم يتخيلوا ذلك بالفعل ستطالب أواخر التسعينيات بعودة النظام الحكومي.
من وجهة نظر الوظائف، الصراع يكفي جدليظاهرة. ومن خلال الدخول في المواجهة، يستطيع الناس تحقيق أهدافهم. ولكن من الصعب في كثير من الأحيان التنبؤ حتى بالعواقب غير البعيدة التي ستتبع ذلك. علاوة على ذلك، يمكن أن تكون العواقب إيجابية وسلبية على حد سواء بالنسبة لأطراف النزاع. يمكن للموظف الذي دخل في علاقة متضاربة مع الإدارة أن يحقق هدفه المباشر، على سبيل المثال، دفع تعويض عن الغياب القسري. لكن بعد مرور بعض الوقت قد يتبع ذلك فصله من العمل تحت ذريعة معقولة. بالنسبة للموظف المطرود، من المرجح أن تكون هذه وظيفة كامنة للصراع ووظيفة سلبية في ذلك. ولكن بعد ذلك يمكنه الحصول على وظيفة أكثر جاذبية من ذي قبل. ومن ثم ستكون هذه وظيفة إيجابية كامنة للصراع. في هذه الحالة، غالبا ما يقولون "لن تكون هناك سعادة، لكن سوء الحظ سيساعد".
وبالتالي، فإن وظائف الصراع الصريحة والكامنة يمكن أن تكون سلبية وإيجابية، أي أنها يمكن أن تكون لها مزدوجشخصية. إذا كانت وظيفة الصراع إيجابية بالنسبة للمشاركين فيه فإننا نتحدث عنها وظيفيالصراع وإلا فإنه مختلة وظيفياالصراع الذي تكون نتائجه سلبية بالنسبة للمشاركين فيه ولم يحسبوا له حسابا.
يجب التأكيد بشكل خاص على أن تقييم وظائف الصراع على أنها إيجابية أو سلبية يحمل دائمًا محددشخصية. من وجهة نظر أحد موضوعات الصراع، يمكن اعتباره إيجابيا، من وجهة نظر أخرى - سلبيا. بمعنى آخر، هناك نسبية ذاتية في تقييم طبيعة وظائف الصراع. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تقييم نفس الصراع في علاقات مختلفة وفي أوقات مختلفة من مواقف مختلفة أو حتى متعارضة. وهذا يشير إلى الطبيعة النسبية لوظائف الصراع. وهكذا، فإن ثورة أكتوبر الاشتراكية، وكذلك انتصار القوى التي تحركت تحت شعار الإصلاحات في أوائل التسعينيات، كان يُنظر إليهما في بلادنا بشكل مختلف في أوقات مختلفة ومن قبل طبقات اجتماعية مختلفة.
كل هذا يدل على ذلك صراع- هذه ظاهرة متناقضة وظيفيا،ويجب دائمًا النظر في العلاقة بين وظائفها الإيجابية والسلبية على وجه التحديد. إذا أخذنا في الاعتبار معيار موضوعيلتقييم وظائف الصراع، يمكننا بشكل عام أن نقول على ما يبدو أن الصراع الاجتماعي وظيفي بطبيعته إذا كان يساهم في تطوير نظام اجتماعي أوسع. بالنسبة للصراع بين الأشخاص، سيكون شخصًا، وبالنسبة للصراع بين الأشخاص، سيكون مجموعة، وما إلى ذلك. ومع ذلك، في هذا الصدد، ليس كل شيء يسير بسلاسة. إذ يجب على المرء أن يضع في اعتباره دائمًا التكاليف (ثمن الصراع) المرتبطة به. وبالتالي، فإن المنظمة التي تحقق أهدافها من خلال التكثيف الباهظ لعمل الناس وصحتهم؛ جيش ينتصر بسبب الخسائر الفادحة، الخ. - هذه أمثلة تشير إلى أن النصر في الصراع يمكن أن يكون باهظ الثمن. وهكذا، في هذه الحالة أيضًا، نواجه عدم الاتساق الوظيفي للصراع - فليس كل ما يفيد تطوير نظام اجتماعي أوسع يكون وظيفيًا بالنسبة للعناصر المكونة له.
ومع ذلك، وعلى الرغم من كل نسبية تقييمات وظائف الصراع، فإنه يمكن تقسيمها حسب معناها وأهميتها ودورها إلى مجموعتين:
وظائف الصراع البناءة (الإيجابية) ؛
الوظائف المدمرة (السلبية) للصراع.
الوظائف البناءة للصراع
يمكن تقسيم جميع وظائف الصراع البناءة (وكذلك السلبية)، بدرجة معينة من التقليد ومن أجل سهولة عرض المادة، إلى: الوظائف العامة للصراع التي تحدث على مستويات مختلفة من النظام الاجتماعي؛ وظائف الصراع على المستوى الشخصي، والتي تتعلق بتأثير الصراع بشكل مباشر على الفرد.
أسباب الصراعات البناءة:
ظروف العمل غير المواتية؛
نظام أجور غير كامل؛
عيوب في تنظيم العمل.
العمل غير المنتظم
العمل الإضافي؛
الإغفالات في مجال التكنولوجيا (خاصة تلك التي تتأثر منها أرباح الموظف، ودون أي خطأ من جانبه)؛
عدم تناسق الحقوق والواجبات؛
عدم الوضوح في توزيع المسؤوليات، ولا سيما الأوصاف الوظيفية غير الفعالة أو الغامضة أو القديمة؛
انخفاض مستوى العمل والانضباط التنفيذي؛
الهياكل التنظيمية المعرضة للصراع (أي تفضي إلى الصراعات).
يبدو من المناسب التركيز على الوظائف الإيجابية للصراعات الاجتماعية. يتم التعبير عن الوظائف البناءة على النحو التالي.
1. الصراع هو وسيلة لاكتشاف وإصلاح التناقضات والمشاكل في مجتمع أو منظمة أو مجموعة. بالإضافة إلى ذلك، يشير الصراع إلى أن هذه التناقضات قد وصلت بالفعل إلى مرحلة نضج كبير ومن الضروري اتخاذ إجراءات عاجلة للقضاء عليها. وهكذا يكتمل كل صراع معلوماتيةالوظيفة، تعطي دوافع إضافية للوعي بمصالح الفرد ومصالح الآخرين في المواجهة.
وظيفة المعلوماتله منظوران - الإشارة (تولي القيادة اهتمامًا للصراع المختمر وتسعى إلى منع تصعيده) والتواصل (تحتاج الأطراف المتنازعة إلى معلومات تسمح لها باستخلاص استنتاجات حول تصرفات خصمها والموارد المتوفرة لديه). كلما زاد حجم المعلومات حول العوامل والأسباب والمصالح والأهداف للكيانات المتعارضة، اتسعت فرص إيجاد طرق لحل النزاع.
2. الصراع هو شكل من أشكال حل التناقضات.ويساعد تطويرها في القضاء على أوجه القصور وسوء التقدير في التنظيم الاجتماعي التي أدت إلى الصراع.
3. الصراع يعزز تخفيف التوتر الاجتماعيوالقضاء على الموقف العصيب يساعد على "التنفيس عن التوتر" ونزع فتيل الموقف وتخفيف التوتر المتراكم.
4. وظيفة تكاملية.يمكن أن يؤدي الصراع متكامل,توحيد وظيفة.وفي مواجهة التهديد الخارجي، تستخدم المجموعة كافة مواردها للتوحد ومواجهة العدو الخارجي. بالإضافة إلى ذلك، فإن مهمة حل المشكلات التي نشأت تجمع الناس معا. بحثا عن طريقة للخروج من الصراع، يتم تطوير التفاهم المتبادل والشعور بالمشاركة في حل مشكلة مشتركة. يؤثر الصراع على العلاقة بين المصالح الفردية والجماعية والجماعية، ويعزز تكوين المجموعة، وإنشاء حدود المجموعة والحفاظ عليها.
5. حل النزاعات يؤدي إلى استقرار النظام الاجتماعي ،لأنه في هذه الحالة يتم القضاء على مصادر عدم الرضا. إن أطراف النزاع، التي تعلمتها "التجربة المريرة"، ستكون في المستقبل أكثر ميلاً إلى التعاون من الصراع. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤدي حل النزاع إلى منع حدوث صراعات أكثر خطورة كان من الممكن أن تحدث لو لم يحدث الصراع.
6. ميزة مبتكرة.صراع يكثفو يحفز الإبداع الجماعي ،يساهم في تعبئة الطاقة لحل المشاكل التي تواجه المواضيع. في عملية البحث عن طرق لحل النزاع، يتم تكثيف تحليل المواقف الصعبة، ويتم تطوير مناهج وأفكار جديدة وتقنيات مبتكرة وما إلى ذلك.
الصراع هو نوع من الدافع للتغلب على العقبات التي تعترض التنمية الاقتصادية والاجتماعية للمنظمة. تحت تأثير المواجهة أو نتيجة توقفها، يحدث تحول معين في حالة العلاقات الشخصية. يؤدي حل الصراع بشكل صحيح إلى تحسين الخصائص النفسية في المنظمة، وتطوير النشاط الاجتماعي بسبب زيادة التماسك، وزيادة مستوى تحديد كل فرد بأهداف مشتركة ورضا الموظف عن العضوية في المنظمة والثقة والاحترام المتبادلين.
7. الصراع يمكن أن يكون وسيلة توضيح ميزان القوىالفئات الاجتماعية أو المجتمعات وبالتالي يمكن أن تحذر من صراعات لاحقة أكثر تدميراً.
يعتمد علم الإدارة الحديث على حقيقة أنه حتى في المنظمات ذات الإدارة الفعالة، فإن بعض الصراعات ليست ممكنة فحسب، بل مرغوبة أيضًا. بالطبع، ليس للصراع دائمًا عواقب إيجابية، ولكنه في كثير من المواقف يساعد في الكشف عن تنوع وجهات النظر، ويوفر معلومات إضافية، وما إلى ذلك. وهذا يجعل عملية اتخاذ القرار في المجموعة أكثر فعالية، ويسمح للموظفين بالتعبير عن مواقفهم (وبالتالي تلبية حاجة الناس للاعتراف)، ويساعد على تحسين تنفيذ الخطط والمشاريع.
يمكن أن يكون الصراع بمثابة وسيلة ل ظهور معايير جديدة للاتصالاتبين الناس أو المساعدة في ملء المعايير القديمة بمحتوى جديد. يؤثر الصراع أيضًا على خصائص الشخصية.
يمكن أن يؤدي الصراع الوظيفة المعرفيةتجاه الأشخاص الذين يشاركون فيه. في المواقف الحرجة (الوجودية) الصعبة تنكشف الشخصية الحقيقية والقيم والدوافع لسلوك الناس؛ وليس من قبيل الصدفة أن يقولوا "الصديق صديق وقت الحاجة". وترتبط القدرة على تشخيص قوة العدو أيضًا بالوظيفة المعرفية.
معرفة الذاتو احترام الذات الكافيشخصية. يمكن أن يساعدك على تقييم نقاط قوتك وقدراتك بشكل صحيح، بالإضافة إلى تحديد الجوانب الجديدة التي لم تكن معروفة سابقًا في شخصية الشخص. كما يمكن أن تقوي الشخصية وتساهم في ظهور صفات جديدة، مثل الشعور بالفخر والكرامة وغيرها.
الصراع يمكن أن يساعد تخلص منمن السمات الشخصية غير المرغوب فيها، على سبيل المثال، الشعور بالدونية، والتواضع، والخنوع، وما إلى ذلك.
الصراع هو العامل الأكثر أهمية التنشئة الاجتماعيةالشخص وتطوره كشخص. في حالة الصراع، يمكن للفرد في فترة زمنية قصيرة نسبيًا أن يكتسب قدرًا كبيرًا من الخبرة الحياتية التي قد لا يكتسبها أبدًا خارج الصراع.
الصراع هو عامل مهم التكيفشخص في مجموعة، لأنه في الصراع يكشف الناس عن أنفسهم إلى أقصى حد ويمكن للمرء أن يقول بثقة من هو. ومن ثم يتم قبول الشخصية من قبل أعضاء المجموعة، أو على العكس من ذلك، يتم رفضها من قبلهم. وفي الحالة الأخيرة، بالطبع، لا يحدث أي تكيف.
الصراع يمكن أن يساعد في الحل التوتر العقليفي المجموعة، قم بتخفيف التوتر عن المشاركين إذا تم حل النزاع بشكل إيجابي بالنسبة للشخص. وإلا فإن هذا التوتر الداخلي قد يتفاقم.
يمكن أن يكون الصراع بمثابة وسيلة لإشباع ليس فقط الاحتياجات الأولية، بل الثانوية أيضًا للفرد، كوسيلة لتحقيق تحقيق الذات وتأكيد الذات.ليس من قبيل الصدفة أن أ.س. كتب بوشكين أن "هناك نشوة في المعركة".
وعلى حد تعبير صموئيل هنتنغتون صاحب النظرية الشهيرة لصراع الحضارات:"ليس المجتمع القادر على الثورة هو المريض، بل المجتمع غير القادر عليها." هل لأننا غير قادرين على الاحتجاج بأننا مجتمع مريض وربما ميت!ولذلك، فإن مثل هذا المؤشر المهم للرفاهية الاجتماعية للمجتمع، مثل تواتر ونطاق أعمال الاحتجاج، ينبغي اعتباره مؤشرًا على جدوى المجتمع المدني الناشئ، الذي تُضمن فيه الحقوق والحريات الديمقراطية الأساسية، أكثر من كونه مؤشرًا على جدوى المجتمع المدني الناشئ، الذي تُضمن فيه الحقوق والحريات الديمقراطية الأساسية. مؤشر على استعداد الناس للإطاحة العنيفة بالنظام الحاكم.
الوظائف التدميرية للصراع
ويمكن أيضًا تقسيم جميع الوظائف التدميرية للصراع إلى وظائف عامة ووظائف الصراع على المستوى الشخصي. إنها تظهر على مستويات مختلفة من النظام الاجتماعي ويتم التعبير عنها في العواقب التالية.
قد يكون الصراع مرتبطا بوسائل عنيفةلحلها، قد تكون هناك خسائر كبيرة في الأرواح وخسائر مادية نتيجة لذلك. وبالإضافة إلى الأطراف المشاركة في صراع عسكري، قد يعاني المدنيون أيضاً.
يمكن للصراع أن يقود الأطراف المتعارضة (المجتمع، المجموعة الاجتماعية، الفرد) إلى حالة من عدم الاستقرار زعزعة الاستقرارو الفوضى.
يمكن أن يؤدي الصراع إلى ابطئوتيرة التطور الاجتماعي والاقتصادي والسياسي والروحي للمجتمع. علاوة على ذلك، يمكن أن يسبب الركود وأزمة التنمية الاجتماعية، وظهور الأنظمة الديكتاتورية والشمولية.
الصراع يمكن أن يساهم التفككالمجتمع وتدمير الاتصالات الاجتماعية والاغتراب الاجتماعي والثقافي للكيانات الاجتماعية داخل النظام الاجتماعي.
قد يكون الصراع مصحوبًا بزيادة في المشاعر العامة تشاؤموتدهور الأخلاق .
قد يؤدي الصراع إلى صراعات جديدة أكثر تدميراً.
الصراع في المنظمات غالبا ما يؤدي إلى تخفيضمستوى تنظيم النظام، وانخفاض الانضباط والكفاءة.
يتم التعبير عن الوظائف التدميرية للصراع، والتي تتجلى على المستوى الشخصي، في العواقب التالية.
يمكن أن يكون الصراع سلبيالتأثير على المناخ الاجتماعي والنفسي في الجماعة. وبالتالي قد تظهر مشاعر الاكتئاب والتشاؤم والقلق، مما يؤدي بالفرد إلى حالة من التوتر.
يمكن أن يؤدي الصراع إلى خيبة الاملفي قدراتهم وقدراتهم، لإلغاء هوية الفرد.
يمكن أن يسبب الصراع الشعور بعدم اليقينفي النفس فقدان الدوافع السابقة وتدمير توجهات القيمة وأنماط السلوك الحالية. وفي أسوأ الحالات، قد يؤدي الصراع إلى خيبة الأمل وفقدان الثقة في المُثُل السابقة. وقد يكون لهذا عواقب وخيمة للغاية - سلوك منحرف، وفي الحالات القصوى، الانتحار. لا شك في العلاقة الوثيقة التي شهدها مجتمعنا في التسعينيات من القرن الماضي مع ظواهر مثل زيادة عدد الصراعات الاجتماعية والسلوك المنحرف والانتحار. وفيما يتعلق بالانتحار، على وجه الخصوص، تحتل بلادنا اليوم مكانة بين الدول الأولى في العالم.
يمكن أن يؤدي الصراع إلى التقييم السلبيشخص من شركائه في الأنشطة المشتركة، وخيبة الأمل في زملائه وأصدقائه الجدد.
كرد فعل على الصراع، يمكن للشخص "تشغيل" الات دفاعيةإظهار السلوكيات السلبية للتواصل، مثل:
التراجع - الصمت، قلة الحماس، عزلة الفرد في المجموعة؛
معلومات مخيفة - النقد والشتائم وإظهار التفوق على أعضاء المجموعة الآخرين؛
الشكليات الصارمة - المداراة الرسمية، والحرفية، وتشكيل قواعد ومبادئ السلوك الصارمة في المجموعة، ومراقبة الآخرين؛
تحويل الأمر إلى مزحة (هذا المبدأ هو عكس المبدأ السابق في كثير من النواحي)؛
محادثات حول مواضيع غير ذات صلة بدلاً من المناقشات التجارية حول المشكلات؛
البحث المستمر عن من يتحمل اللوم أو جلد الذات أو إلقاء اللوم على أعضاء الفريق في كل المشاكل.
إن مظاهر الوظائف التدميرية للصراع متنوعة للغاية. على سبيل المثال، يؤدي الصراع الشخصي إلى حالة من الانزعاج النفسي، والتي بدورها تستلزم سلسلة من العواقب السلبية المختلفة، وفي الحالات القصوى، يمكن أن تؤدي إلى تدمير الفرد. على مستوى المجموعة، يمكن للصراع أن يعطل نظام الاتصالات والعلاقات، ويضعف وحدة التوجه القيمي، ويقلل من تماسك المجموعة، وفي النهاية يقلل من كفاءة المجموعة ككل. وبالمثل، فإن الوظائف التدميرية للصراع تتجلى في العلاقات بين المجموعات. لاحظ أن التأثير المدمر للصراع يمكن أن يحدث في كل مرحلة من مراحل تطوره: مرحلة حالة الصراع الموضوعية، مرحلة وعي الأطراف به، مرحلة سلوك الصراع، وكذلك في مرحلة حل الصراع. عادة ما تكون الآثار المدمرة للصراع حادة بشكل خاص في مرحلة سلوك الصراع وأعمال الصراع.
هذه هي العواقب المختلة الرئيسية للصراع، والتي (مثل العواقب الوظيفية) مترابطة ومحددة ونسبية بطبيعتها. من المناسب هنا أن نتذكر موقفًا معروفًا: لا توجد حقيقة مجردة، فالحقيقة ملموسة دائمًا. انتصار أحدهما يعني في أغلب الأحيان هزيمة الآخر.
يمكنك أيضًا تسليط الضوء عدد من الوظائف،لها، على وجه الخصوص، الأهمية الأكثر أهمية في إدارة المنظمة وسلوك الموظفين.
تكامل الموظفين . إن تحقيق تأثير تكاملي يؤثر على استدامة واستقرار النظام الاجتماعي، وتشكيل وتوحيد المجموعات، والعلاقة بين المصالح الفردية والجماعية، وإعادة تعديل آلية الإدارة. التكامل يفوز في تلك المواقف المحددة عندما يؤدي الصراع إلى توحيد الجهود المشتركة على أساس تنسيق المصالح المتبادلة، ويخسر إذا تسبب الصراع في ضرر يصعب إصلاحه لتنظيم ووحدة الفريق.
دعنا نشير إلىالمثال التالي . اندلع شجار في قسم التسويق بالشركة، تطور إلى صراع عاطفي حاد: نادى أحد الموظفين على آخر - وهو متخصص حاصل على تعليم هندسي واقتصادي وخبرة عمل عملية واسعة - بالكلمة المسيئة "هاك" أي أنه، لا يكتفي براتبه المرتفع، فهو يشعر بالقلق دائمًا بشأن جني أموال إضافية وتحويل جزء من مسؤولياته المباشرة إلى زملائه. وقدم موظفو القسم الدعم الودي لـ«مثير الشغب»، واضطرت إدارة الشركة إلى نقل خصمه إلى وظيفة أخرى.
من الواضح أن الصراع لم يخلو من نتيجة سلبية - الحاجة إلى إيجاد بديل مناسب لموظف ذي خبرة. لكن النتيجة الإيجابية سادت، حيث أظهر موظفو القسم تضامنهم مع هؤلاء الزملاء الذين عملوا كمتحدث باسم المصالح المشتركة، وأدانوا الموقف عديم الضمير تجاه الأعمال والرغبة في الاستفادة لأنفسهم على حساب الآخرين. وهذا ما عزز تماسكهم وزاد من أهمية قواعد السلوك الجماعي. يحدث هذا كثيرًا في الحياة.
عادة ما يكون للصراع داخل المجموعة نهاية إيجابية، ويسمح لك بتعلم دروس مفيدة من أخطاء وأخطاء أعضاء المجموعة، واستقرار علاقاتهم، وتعزيز التعاون، وتوجيه الجميع للالتزام بمعايير السلوك المشتركة، ورفع مستوى التفاؤل الاجتماعي وأخلاقيات العمل، مما يضمن في النهاية التماسك وزيادة التعاون في الإنتاجية.
إن الصراعات من هذا النوع تظهر بوضوح الاتجاه نحو التطلعات الفردية أو العمل الجماعي. في هذا الصدد، من المناسب أن نتذكر أن الفردية في السلوك والوضع الحياتي تظهر في أغلب الأحيان عندما ترتفع رغبة الشخص الطبيعية في تأكيد الذات إلى مستوى مطلق، ويطغى النبل الفردي المتفاخر على الأنانية والإرادة الذاتية والقابلية للانفعال. فوضى سياسية. إن عكس الفردية وحتى العزلة المؤسسية الضيقة للمجموعة هي الجماعية، المزروعة على أساس صحي، والتي لا تقبل معارضة الفرد لمجتمع معين، وتنطلق من الاعتراف بالحاجة إلى الجمع بين المجموعة (الجماعية) بشكل متناغم. والمصالح الخاصة، يدين ويرفض الأنانية، الأنانية، الأنانية.
تفعيل الروابط الاجتماعية . إن جعل التفاعل بين الأشخاص وعلاقاتهم أكثر ديناميكية وحركة يؤثر على وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية في المجتمع وداخل المنظمة الفردية، ويحدد درجة أو أخرى من روح العمل.
إن تكوين المجتمع باعتباره مجموعة من الأشخاص موجودة بالفعل وثابتة تجريبيًا وموحدة نسبيًا ومستقلة الحركة هو نتيجة للاتصال المباشر بين فردين أو أكثر. ينجذب الأفراد إلى الوحدة من خلال الحاجة إلى علاقات حقيقية أو محتملة، بما في ذلك تلبية الاحتياجات واستخدام الموارد وتحقيق الأهداف، بما في ذلك التعاون في أنشطة العمل، أو تطابق المصالح، أو التعاطف المتبادل، أو على العكس من ذلك، الكراهية العامة تجاه شخص آخر. هناك جمعيات جماهيرية على شكل حركات اجتماعية، وجمعيات مهنية وغيرها، ومجتمعات جماعية، والتي، مع مراعاة تطلعات الجميع، متماسكة من خلال الدعوة إلى العمل معًا.
بالنسبة لأي مجموعة، يعد التماسك، وهو مقياس الانجذاب لبعضها البعض وللمجموعة ككل، أمرًا مهمًا. ويتشكل الأساس الأساسي لهذا الجذب، أولا، من جاذبية أهداف الجمعية، وثانيا، من تشابه وجهات النظر والتوجهات القيمية لأعضائها، وفعالية وسهولة الروابط الجماعية. ويجب على "أولئك الذين يعيشون في نفس القارب"، على الأقل، أن يسترشدوا بمبادئ التضامن والتعاون التجاري المقبولة عمومًا، مع إضافة المتطلبات المحددة لهذه المجموعة بالذات.
مثال على ذلك هو العمل الجماعي، وهو، كقاعدة عامة، مجتمع اجتماعي مدمج ومستقر نسبيا ينشأ داخل مؤسسة منفصلة (منظمة، مؤسسة). وعادة ما يجمع الأشخاص المهتمين بجهود متضافرة لتحقيق أهداف مفيدة اجتماعيًا وأهدافًا ذات أهمية شخصية. وسماته الرئيسية هي، من ناحية، ما يسمى بالعمل المشترك، أي. نشاط مشترك يلبي احتياجات المجتمع وكل عضو في الفريق، ومن ناحية أخرى، تكامل الأهداف والمبادئ والأعراف الأخلاقية والوحدة التنظيمية والوظيفية والشروط المقبولة عمومًا وطرق التفاعل.
ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التماسك المحقق، والمبادئ الموحدة داخل الفريق، تحمل خطر استبدال الأنانية الفردية بأنانية جماعية، والتي يتم التعبير عنها بالكراهية والعداء والعداوة وحتى الكراهية تجاه المجموعات الأخرى (الجماعيات). ويعرّف علماء النفس هذه الظاهرة بأنها "تأثير المحسوبية الجماعية"، أي تأثير المحسوبية الجماعية. شكل معين من أشكال المحسوبية والمحسوبية، مما يعني ميلًا واضحًا عمليًا إلى تفضيل مجموعة معينة بطريقة أو بأخرى على عكس أو حتى على حساب مجموعة أخرى، لرسم خط فاصل بين "نحن" و" الغرباء”. وهذا غالبا ما يصبح سببا للتوتر الاجتماعي ويؤدي إلى اشتباكات بين المجموعات.
حتى أنهم يحاولون تبرير هذا النوع من الاصطدامات، بحجة ما يلي: أي جمعية، خاصة رسمية، تحتاج إلى موافقة داخل المجموعة. وفي الوقت نفسه، أثناء عملها، تواجه حتماً قيوداً تمنع تعزيز التضامن؛ هناك حاجة إلى "مخرج" من المشاعر السلبية، وهو موجود في مظاهر سوء النية وحتى العداء تجاه المجموعة "الغريبة".
إن الوضع الحالي في روسيا، مع الأخذ في الاعتبار حالة أزمة اقتصاد البلاد، والفشل في السياسة الاجتماعية للدولة، والتشوه الأخلاقي للمجتمع، يخلق خلفية متناقضة للغاية تشجع على التفكك بين المجموعات. علاقات السوق الآخذة في الاتساع، والاختلافات في أحجام وأشكال الملكية، والتمييز الواضح في الدخل، تؤجج المنافسة داخل الفرق وفيما بينها، وتزيد من حدة التناقضات بين العاملين في مختلف قطاعات الاقتصاد، وتثير حسد أولئك الذين حققوا المزيد من الرخاء، الأمر الذي يؤدي بطبيعة الحال إلى إلى زيادة مظاهر العدوانية والعداء.
داخل المؤسسة (المنظمة)، يمكن جذب مجموعات العمل الأساسية والأقسام الفردية المرتبطة بأجزاء مختلفة من السلسلة التكنولوجية الشاملة، بالإضافة إلى التسويق والأنظمة الفرعية الأخرى للإدارة، إلى مدار الصراعات بين المجموعات. تكمن مصادر مثل هذه الصراعات بشكل أساسي في الحاجة إلى توزيع الموارد المحدودة دائمًا تقريبًا، المادية والمالية في المقام الأول، في عيوب الهيكل التنظيمي المختار، في اختلال التوازن بين وظائف الإدارات الفردية، في ضعف تنسيق تفاعلها. الاختلافات في وجهات النظر حول دوافع العمل، وأشكال الحوافز المادية والمعنوية، ومشاركة العمال في إدارة الإنتاج، والوفاء بمتطلبات أنسنة العمل، وما إلى ذلك، تصبح أيضًا مجالًا للاختلاف بين المجموعات ومواجهاتها المتضاربة.
وهنا تنشأ المشاكل "الأبدية"، على سبيل المثال، بين المشاركين في الإنتاج المباشر والمسؤولين عن تسويق المنتجات ودراسة الطلب الاستهلاكي؛ بين الخط وموظفي إدارة الموظفين؛ بين العمال الأساسيين والعاملين الكتابيين؛ بين المالكين وإدارة المؤسسة والمنظمة النقابية ومجلس العمل الجماعي؛ بين أهداف الجماعات الرسمية والجمعيات غير الرسمية. بمعنى آخر، يتم تغطية شبكة الاتصالات الاجتماعية المعقدة والمتشابكة بالكامل.
في كثير من الأحيان، يكون موضوع المواجهة في العلاقات بين المجموعات هو موظفو خدمات التفتيش المختلفة، التي تنفذ، على وجه الخصوص، الرقابة الفنية، بما في ذلك جودة المنتج، والإشراف الصحي والبيئي، والسلامة المهنية وفحص سلامة العمل، ومراجعة الحسابات وغيرها من أشكال التفتيش. المراجعات المالية والاقتصادية. بسبب الواجبات التي يؤدونها، يجدون أنفسهم في بؤرة العديد من الصراعات، ويتم توبيخهم، ويتم استئناف أفعالهم باستمرار، ويتم شن نزاعات ودعاوى لا نهاية لها ضدهم. كما يتم دائمًا تقديم موظفي الخدمات اللوجستية وإمدادات الطاقة وإدارات النقل والبنية التحتية الاجتماعية على أنهم "كبش فداء". على الرغم من أنه من المعروف أن الاضطرابات في توريد المواد الخام والمكونات، وفي إمدادات المياه والحرارة والغاز والكهرباء، وفي الخدمات الاجتماعية للعمال تحدث حاليًا في أغلب الأحيان دون أي خطأ في الخدمات المذكورة. إنها نتيجة لأسباب أكثر عمومية - انخفاض الإنتاج في البلاد، ونقص الاستثمار، وتشوه العلاقات المالية والائتمانية، وتدمير النظام السابق للعلاقات الاقتصادية وتوفير الخدمات الاجتماعية.
ليس هناك شك في أن الصراعات بين المجموعات، وتعزيز الروابط الاجتماعية، تلقي بظلالها على العلاقات والتفاعلات بين الناس بطرق مختلفة. فهي تحمل شحنة متعددة الأقطاب، يمكن أن تكون إيجابية، مما يزيد من اتساق وفعالية الجهود المشتركة، وسلبية، وتعطل إيقاع العمل وروح العمل في المنظمة. إن عواقب صراع معين متسقة أيضًا. يمكن أن يعزز الحراك الاجتماعي، ويسبب تغييرات كبيرة في الوضع الاجتماعي للفرد أو المجموعة، ويسرع أو يبطئ عملية التنمية الاجتماعية والاقتصادية والروحية والأخلاقية.
مثيرة للقلق حول بؤر التوتر الاجتماعي . يمكن أن تكون الصراعات بمثابة أداة تشخيصية، لأنها تسمح للمرء بتتبع مناطق الخلل الوظيفي في المنظمة والكشف عن تلك التناقضات التي لولا ذلك لكانت قد تمر دون أن يلاحظها أحد وستستمر في تدمير المنظمة وزعزعة استقرارها. وقد أشار العلماء الذين أجروا أبحاثًا في شركة Glacier إلى هذه القيمة التشخيصية للصراعات. الصراعات في حد ذاتها ليست مشكلة في المنظمة. وتصبح مشكلة عندما تهدف إدارتها فقط إلى القضاء عليها، وليس استخدامها لتشخيص التناقضات التنظيمية الأعمق وحل هذه التناقضات على وجه التحديد.
لذلك، فإن مواجهة الصراع لا تسمح فقط باكتشاف المشاكل التي لم يتم حلها والأخطاء الجسيمة في إدارة الأعمال، ولكنها توفر أيضًا فرصة للتعبير الصريح عن احتياجات الناس ومصالحهم وتطلعاتهم أو عدم رضاهم أو احتجاجهم. عادة، فإن ظهور حالة صراع يحذر من وضع غير موات في منظمة معينة، ويكشف ويعلن، على سبيل المثال، عن ظروف العمل التي لا تطاق، وتعسف الإدارة، وإساءة معاملة المسؤولين الأفراد، والانحرافات عن الديمقراطية الصناعية، وما إلى ذلك.
وبالتالي، فإن الموظف، الذي يشعر بالقلق إزاء انخفاض أرباحه، يتعارض مع إدارة الموقع أو ورشة العمل أو المؤسسة. وفي الوقت نفسه، يشير إلى ظروف العمل غير المرضية، وعدم العدالة في منح المكافآت، وما إلى ذلك. ويحدث أنه في مثل هذه الحالات يتولى الهدف الأناني بأي ثمن إرضاء المصلحة الأنانية. ولكن في كثير من الأحيان، وراء موقف مماثل يكمن شيء أكثر: الرغبة في تبسيط العمل وتحسين ظروف العمل، والمساهمة بموضوعية في التشغيل الناجح للمؤسسة وزيادة الأرباح. من المهم، بعد فهم سبب الصراع، تقييم توجهه الوظيفي.
وسيلة للابتكار وتعزيز المبادرة الإبداعية . في ظروف الصراع، يكون الناس أكثر وعيا بمصالحهم ومصالحهم الغريبة، والاتجاهات الموضوعية والتناقضات في التنمية الاجتماعية، والحاجة إلى التغلب على العقبات التي تعترض التقدم وتحقيق أقصى قدر من الفائدة.
غالبًا ما تواجه الأفكار الأصلية المصاغة حديثًا ورفض العادات الراسخة والتقاليد التي عفا عليها الزمن الرفض والمقاومة ورد الفعل السلبي. الابتكارات - سواء كانت اختراعًا أو اقتراحًا للترشيد، أو أشكالًا أكثر تقدمًا لتنظيم وإدارة العمل - تكاد تكون دائمًا مصحوبة بالصراعات في أي مرحلة، لأن النجاح في النضال من أجل شيء جديد يتطلب التغلب على أنواع مختلفة من العقبات، والالتزام بالقيم القديمة، الجمود والمحافظة. لا يمكنهم الاستغناء عن الخوف من تكبد أضرار مادية ومخاوف ذات طبيعة مرموقة وحسد بدائي للمبتكر الناجح.
عادة، يحفز الصراع المبادرة، والنشاط الإبداعي، وتعبئة القوى الإبداعية، والبحث عن أساليب غير قياسية لحل المشكلات المعقدة، والاختيار الأمثل من الخيارات البديلة - وهو الاختيار الذي يؤدي في النهاية إلى زيادة كفاءة العمل المشترك. وفي الوقت نفسه، يمكن أن يؤدي الصراع أيضًا إلى تفاقم مظاهر سوء النية في العلاقة بين طرفي المواجهة، مما يسبب عدم الرضا عن نتائج التفاعل، واكتئاب الروح، و"الانسحاب"، وانخفاض الكفاءة في العمل. في كثير من الأحيان، يُنظر إلى الرغبة التي لا تقهر في شيء جديد، والتصميم على التغلب على النزعة المحافظة، وأنواع مختلفة من الإبداع العلمي والتقني والفني على أنها مظاهر للسلوك المنحرف.
التحول (التحول) في العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات . فالصراع، رغم استقطابه للقوى المتعارضة، يخلق في الوقت نفسه الظروف المسبقة لتوحيدها وتماسكها على أساس جديد، ويساعد في تعزيز الاحترام والثقة المتبادلين.
دعنا نشير إلى مثال . كان رئيس إدارة المنطقة مؤيدًا نشطًا لإنشاء الملكية الخاصة، حيث قام بتنفيذ الخصخصة مع توقع خلق أقصى قدر من المزايا لأصحاب الأراضي والمؤسسات وجميع الممتلكات المنقولة وغير المنقولة. على العكس من ذلك، كان رئيس مجلس المنطقة (دوما) معروفًا بأنه مؤيد للملكية العامة، حيث قام بالخصخصة بطريقة تحافظ على أولوية الملكية الجماعية بجميع أشكالها - الدولة والبلدية والتعاونية. لعدة سنوات، لم يعرقل الصراع بين قادة فرعي الحكومة المحلية تقدم الخصخصة فحسب، بل أعاق أيضًا التنمية الاجتماعية والاقتصادية بأكملها في المنطقة. وفي النهاية، أدرك الطرفان هذه الحقيقة وتوصلا إلى اعتراف متبادل بفعالية الاقتصاد المختلط، والاقتصاد المختلط، والمساواة (دون أي مزايا) لجميع أشكال الملكية.
ومما لا شك فيه أن هذا الصراع كان له عواقب سلبية، والتي تم التعبير عنها في الحد من الخصخصة وإبطاء وتيرة تنمية الاقتصاد والمجال الاجتماعي في المنطقة. ولكن في النهاية، سادت لحظة إيجابية وظيفية - تحقيق التفاهم المتبادل والاتفاق على أساس التسوية، والوعي بالحاجة إلى تكافؤ فرص جميع أشكال الملكية.
الصراع، إذا استمر على أساس صحي، يعزز أساس التضامن والتعاون بين الأشخاص المشاركين في عمل مشترك، مما يلبي احتياجاتهم من احترام الذات والاعتراف الاجتماعي، وبالتالي ضمان اختيار قواعد السلوك المقبولة لدى الأغلبية. داخل منظمة معينة، يعمل مثل هذا الصراع على تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق، ويضعف التوتر أو يزيله تمامًا، ويجلب تأثيرًا وقائيًا لتطهير جو العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات، ويخلق الظروف التي تساعد على المزاج الجيد والعلاقات الاجتماعية. تفاؤل الموظفين.
إذا سادت المبادئ السلبية في الصراع، فإن مثل هذا الصراع يبعد الأطراف المتحاربة عن التعاون، ويقيم حواجز مصطنعة أمام التفاهم المتبادل، تغذيها الرغبة في مواصلة المواجهة، وبغض النظر عن أي شيء، الإصرار على الذات بأي ثمن. ونتيجة لذلك، يتدهور الجو الأخلاقي والنفسي، وتتعقد العلاقات بين الشركاء في قضية مشتركة، وتضعف ثقتهم في أمنهم الأخلاقي عند التواصل مع الزملاء.
معلومات حول حالة المنظمة، وصفات الأشخاص المشاركين في الأنشطة المشتركة . الصراع بالطبع يثري آفاق المشاركين في الصراع ويزيد من مستوى وعيهم ببعضهم البعض، ويمكن أن يكون بمثابة مصدر للخبرة الحياتية، ووسيلة للتدريب والتعليم، فضلا عن استكشاف الحالة المزاجية لدى شخص معين. مجموعة. تخلق حالة الصراع فرصًا إضافية لنشر معلومات أكثر اكتمالًا وموثوقية للعامة حول المشكلات التي يجب حلها وعن الأشخاص الذين يعتمد عليهم اعتماد التدابير المناسبة، وعن صفاتهم الفكرية والعاطفية والإرادية المتأصلة. يسمح الصراع في الصراع للمعارضين بالتعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل، وإيجاد التفاهم المتبادل و"لغة مشتركة"، وإثراء ممارسة التعاون التجاري.
ويساهم الوعي الأكثر اكتمالا، الذي يتم تحقيقه من خلال كشف الصراع، في إقامة اتصالات طبيعية، وتحديد الأفكار المشتركة حول الوضع الحقيقي، وتنسيق المصالح والالتزامات المتبادلة للأطراف. وهذا بدوره يمكن أن يؤدي إلى علاقات ودية وحوار متساوٍ وانفتاح في تبادل الآراء المتباينة، وهو أمر ضروري ومفيد دائمًا تقريبًا حتى يتمكن الجميع من فهم المشاركين الآخرين في النزاع بشكل أفضل ودوافع سلوكهم ودوافع سلوكهم. القدرات المحتملة التي لديهم.
منع (منع) المواجهات المدمرة. من خلال تحقيق الوفاق بين أطراف النزاع، وحل الخلافات الناشئة والمتفاقمة، من الممكن تجنب الاصطدامات بأضرار مادية كبيرة وخسائر معنوية، وخلاف طويل الأمد في الفريق، وإخراج المنظمة بأكملها من شبقها الطبيعي. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي عدم الاهتمام الكافي بحل نزاعات العمل الجماعية في الوقت المناسب، والصراعات الاجتماعية بسبب التأخر في دفع الأجور، والاستهانة بإجراءات التوفيق إلى صراع اجتماعي وعملي عام يصل إلى أقصى أشكاله - وهو الإضراب.
يقدم الجدول 1 ملخصًا للتوجه الوظيفي للصراعات في المنظمة.
الجدول 2.التوجه الوظيفي للصراعات في المنظمة
|
المهام صراع |
اتجاه وعواقب الصراعات |
|
|
إيجابي |
سلبي |
|
|
تكامل الموظفين |
تخفيف التوتر في العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات؛ تنسيق المصالح الفردية والجماعية؛ تشكيل وتوحيد المجموعات الرسمية وغير الرسمية؛ تعميق واستقرار المصالح المشتركة |
ضعف التنظيم ووحدة الفريق. اختلال المصالح بين الأفراد والجماعات؛ مظاهر عدم الأمانة والرغبة في الاستفادة للذات على حساب الآخرين؛ الانغماس في الأنانية والإرادة الذاتية والفوضى |
|
تفعيل الروابط الاجتماعية |
جعل تفاعلات الموظفين أكثر ديناميكية وتنقلية؛ تعزيز الاتساق في تحقيق الأهداف والشراكة الوظيفية والاجتماعية |
عدم الاتساق في تصرفات الأشخاص المشاركين في العمل المشترك؛ إضعاف الاهتمام المتبادل بالنجاح المشترك؛ وضع العوائق أمام التعاون |
|
مثيرة للقلق حول بؤر التوتر الاجتماعي |
تحديد المشاكل التي لم يتم حلها وتحفيز العمل؛ الكشف عن أوجه القصور في ظروف العمل وحماية العمال؛ تنفيذ احتياجات واهتمامات وقيم الفريق |
التعبير الحاد عن عدم الرضا عن تصرفات الإدارة؛ والاحتجاج على انتهاكات المسؤولين الأفراد؛ زيادة عدم الرضا الوظيفي |
|
الابتكار وتعزيز المبادرة الإبداعية |
زيادة النشاط والدافعية للعمل؛ تحفيز نمو المؤهلات؛ تعزيز الإبداع والحلول الجديدة والمثلى |
خلق تدخل إضافي في العمل والنشاط الاجتماعي؛ قمع روح العمل والحماس والمبادرة الإبداعية؛ تجنب الحلول البديلة |
|
التحول (التحول) في العلاقات التجارية |
خلق مناخ اجتماعي ونفسي صحي؛ تأكيد احترام العمل وريادة الأعمال؛ زيادة مستوى الثقة المتبادلة |
تدهور الجو الأخلاقي والنفسي: تعقيد عملية استعادة العلاقات التجارية والشراكات |
|
معلومات عن المنظمة وموظفيها |
زيادة مستوى وعي الموظفين بالوضع في المنظمة؛ إيجاد "لغة مشتركة" |
زيادة السلوك غير الودي؛ تجنب التعاون؛ معوقات الحوار وتبادل الآراء |
|
منع المواجهات |
حل الخلافات على أساس متبادل؛ إضعاف المواجهة في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل |
زيادة التوتر والعداء. التهرب من إجراءات المصالحة |
فقط من خلال منظور التحليل الدقيق والوعي بالعواقب يمكن تحديد الوظيفة السائدة لصراع معين. علاوة على ذلك، فإن عواقب الصراع تعتمد على العديد من العوامل الموضوعية والذاتية، وطبيعة سلوك الأطراف، وطرق التغلب على الخلافات، ومهارات القائمين على إدارة الصراع.
وبالتالي فإن الوظائف الإيجابية الرئيسية للصراع الاجتماعي هي:
الصراع لا يسمح لنظام العلاقات القائم بالتجميد والتحجر، بل يدفعه نحو التغيير والتطوير، ويفتح الطريق أمام الابتكارات التي يمكنها تحسينه؛
إنها تلعب دورًا إعلاميًا ورابطًا، لأنه خلال الصراع يتعرف المشاركون على بعضهم البعض بشكل أفضل؛
يساهم الصراع في هيكلة الفئات الاجتماعية، وإنشاء المنظمات، وحشد الفرق ذات التفكير المماثل؛
فهو يخفف من "متلازمة الخضوع"، ويحفز نشاط الإنسان؛
فهو يحفز تنمية الشخصية، ونمو شعور الناس بالمسؤولية، ووعيهم بأهميتهم؛
في المواقف الحرجة التي تنشأ أثناء النزاع، يتم الكشف عن مزايا وعيوب الأشخاص التي لم يلاحظها أحد من قبل، ويتم تهيئة الظروف لتقييم الأشخاص حسب صفاتهم الأخلاقية - الثبات والشجاعة وما إلى ذلك لتعزيز وتكوين القادة؛
إن اندلاع الصراع يخفف التوتر الكامن ويمنحه متنفسا؛
يؤدي الصراع وظيفة تشخيصية (في بعض الأحيان يكون من المفيد استفزازه من أجل توضيح الموقف وفهم الوضع).
ومن أهم الوظائف السلبية للصراع ما يلي:
تدهور المناخ الاجتماعي، وانخفاض إنتاجية العمل، وفصل بعض الموظفين من أجل حل النزاع؛
عدم كفاية التصور وسوء الفهم لبعضهم البعض من قبل الأطراف المتنازعة؛
انخفاض التعاون بين الأطراف المتنازعة أثناء النزاع وبعده؛
روح المواجهة التي تجذب الناس إلى النضال وتجعلهم يسعون جاهدين لتحقيق النصر بأي ثمن بدلاً من حل المشاكل الحقيقية والتغلب على الخلافات؛
التكاليف المادية والمعنوية لحل الصراعات.
فكرة اعتبار المعارضين المهزومين أعداء؛
المشاركة المفرطة في عملية التفاعل مع الصراع على حساب العمل؛
استعادة صعبة للعلاقات التجارية (درب الصراع).
ومهما كانت النتيجة، فإن عواقب الصراع لها تأثير معين على المنظمة وموظفيها. في هذا التأثير، كما لو كان في التركيز، تتجلى وظائف وأهمية الصراع، أو نفعته العالية، أو على العكس من ذلك، عدم الكفاءة القصوى.ومن المهم، مع الحفاظ على النهج العلمي والموضوعية، تجنب المبالغة في تقييم العواقب الإيجابية والسلبية للصراع الذي حدث. وتتمثل المهمة الرئيسية في إعطاء الصراع طابعًا وظيفيًا إيجابيًا قدر الإمكان، لتقليل الضرر الحتمي الناتج عن عواقبه السلبية.
ج صفحة 1
الصراع المدمر يدمر الهيكل ويقلل من فعالية المنظمة. ويمكن أن تنشأ عندما يلجأ أحد الخصوم إلى أساليب النضال المدانة أخلاقيا، ويسعى إلى قمع الشريك نفسيا، ومناقشته وإذلاله في عيون الآخرين. وغالباً ما يصاحب ذلك مقاومة شرسة من الطرف الآخر، ويصاحب الحوار إهانات متبادلة. يصبح حل المشكلة مستحيلاً، مما يؤدي إلى تدمير العلاقات بين الأشخاص.
غالبًا ما تنشأ الصراعات المدمرة لأسباب ذاتية. وتشمل هذه الأسباب الذاتية التصرفات غير الصحيحة للمدير والمرؤوسين، فضلا عن عدم التوافق النفسي للأفراد. عادة ما يرى المدير الأفعال غير القانونية لمرؤوسيه أفضل من أفعاله الخاطئة.
وفقا للميزة الأخيرة، يتم تمييز الصراعات المستقرة والبناءة والمدمرة. وتهدف الصراعات الرامية إلى تحقيق الاستقرار إلى القضاء على الانحرافات عن القاعدة، في حين أن الصراعات المدمرة، على العكس من ذلك، تعمل على تدمير المعايير القديمة وتعميق التناقضات.
تساهم النزاعات البناءة (أو الإنتاجية) بين الوكلاء، والتي تولد معايير جديدة للعلاقات، في تكيف MAC مع الظروف البيئية الجديدة بسبب إعادة الهيكلة الوظيفية والهيكلية وإنشاء روابط جديدة بين الوكلاء.
وبما أن القائد هو السلطة التي يجب أن تحيد الصراع، فإن تحليل تصرفات القائد الخاطئة التي تؤدي إلى صراعات مدمرة له أهمية خاصة.
تؤدي الصراعات المدمرة إلى أفعال سلبية ومدمرة في كثير من الأحيان، والتي تتطور أحيانًا إلى افتراء ومشاحنات وغيرها من الظواهر السلبية، مما يؤدي إلى انخفاض حاد في كفاءة الفريق بأكمله.
أحد أفضل تقنيات الإدارة لمنع الصراع المدمر هو توضيح النتائج المتوقعة من كل موظف وإدارة، ومستوى النتائج المطلوبة، ومن يقدم ويتلقى المعلومات المختلفة، وما هو نظام السلطة والمسؤولية، والإجراءات والقواعد مُتَبنى.
تعتبر الشبكات من هذا النوع أكثر فعالية في أداء المهام الجماعية التي تتطلب الإبداع، وتساهم في إرضاء أعضاء المجموعة عن أنشطتهم، حيث يتم الحفاظ على المساواة الرسمية في صنع القرار والديمقراطية في العلاقات بين أعضاء المجموعة والقائد. أظهرت العديد من الدراسات التي أجريت في مجموعات صغيرة أنه في شبكة اتصالات من النوع الدائري (على سبيل المثال، مائدة مستديرة) تقل احتمالية حدوث صراعات مدمرة بشكل حاد.
في هذه الحالة، لن تحتاج المؤسسة إلى لجنة نقابية، بل إلى لجنة إضراب. مثل أعضاء المجتمع الآخرين، يجب أن يتحمل العمال النقابيون المسؤولية الاجتماعية، والتي تنطوي على أنشطة للحفاظ على الاستقرار في المجتمع، والحد من التوتر الاجتماعي، ومنع الهستيريا، وخاصة الصراعات المدمرة. إذا كان من الممكن تحسين الحماية الاجتماعية للعمال وضمان حقوقهم بطريقة سلمية، فيجب على النقابات العمالية استخدامها بالكامل. كما تظهر التجربة، فإن هذه هي التكتيكات التي اعتمدتها المنظمة النقابية الدولية لشركة OJSC LUKOIL، بالإضافة إلى عدد من المنظمات النقابية الأخرى التابعة لشركة TNK. وبفضل هذا، تم إحراز تقدم كبير في إنشاء نظام الحماية الاجتماعية للعمال.
وبالتالي فإن الصراع يؤدي وظيفتين: بناءة، عندما يؤدي الصراع إلى زيادة كفاءة أنشطة المنظمة، ومدمرة، عندما يؤدي إلى نتيجة عكسية. إن هدف القائد ليس القضاء على الصراع أو منعه، بل إدارته وإيجاد طريقة لجعله بناءً. وبالتالي، فإن الصراع بين المجموعات يساعد على تعزيز التضامن داخل كل مجموعة من المجموعات المتصارعة. إذا كان المشاركون غير راضين عن نتيجة الصراع ويشعرون أنهم فقدوا شيئا ما، فهذا صراع مدمر؛ إذا كانوا راضين عن النتيجة، فإن هذا الصراع بناء.
الصفحات: 1
العواقب السلبية للصراعات
تشمل العواقب السلبية المختلة للصراع عدم رضا الناس عن القضية المشتركة، والتراجع عن حل المشكلات الملحة، وزيادة العداء في العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات، وضعف تماسك الفريق، وما إلى ذلك.
يتجلى التأثير الاجتماعي المدمر للصراع على مستويات مختلفة من النظام الاجتماعي ويتم التعبير عنه في عواقب محددة.
عند حل النزاع، قد يتم استخدام أساليب عنيفة قد تؤدي إلى وقوع إصابات كبيرة وخسائر مادية. بالإضافة إلى المشاركين المباشرين، قد يعاني من حولهم أيضًا في الصراع.
يمكن للصراع أن يقود الأطراف المتعارضة (المجتمع، المجموعة الاجتماعية، الفرد) إلى حالة من عدم الاستقرار وعدم التنظيم. يمكن أن يؤدي الصراع إلى تباطؤ وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والروحية للمجتمع.
علاوة على ذلك، يمكن أن يسبب الركود وأزمة التنمية الاجتماعية، وظهور الأنظمة الديكتاتورية والشمولية.
يمكن أن يساهم الصراع في تفكك المجتمع، وتدمير الاتصالات الاجتماعية، والعزلة الاجتماعية والثقافية للكيانات الاجتماعية داخل النظام الاجتماعي.
وقد يصاحب الصراع زيادة في التشاؤم والاستهتار بالعادات في المجتمع.
يمكن للصراع أن يسبب صراعات جديدة أكثر تدميرا.
غالبًا ما يؤدي الصراع إلى انخفاض مستوى تنظيم النظام، وانخفاض الانضباط، ونتيجة لذلك، انخفاض الكفاءة التشغيلية. يتم التعبير عن التأثير المدمر للصراع على المستوى الشخصي في العواقب التالية:
التأثير السلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي في المجموعة: تظهر علامات الحالة النفسية السلبية (مشاعر الاكتئاب والتشاؤم والقلق)، مما يؤدي بالشخص إلى حالة من التوتر؛
خيبة الأمل في قدرات الفرد وقدراته، وتخفيف حدة الوجه؛ ظهور الشعور بالشك في الذات، وفقدان الدوافع السابقة، وتدمير توجهات القيمة الحالية وأنماط السلوك. في أسوأ الحالات، يمكن أن تكون نتيجة الصراع خيبة الأمل، وفقدان الثقة في المُثُل السابقة، مما يؤدي إلى سلوك منحرف، وفي الحالة القصوى، الانتحار؛
تقييم الشخص السلبي لشركائه في الأنشطة المشتركة، وخيبة الأمل في زملائه وأصدقائه الجدد؛
رد فعل الشخص على الصراع من خلال آليات الدفاع، والتي تتجلى في أشكال مختلفة من السلوك السيئ:
المسافة البادئة - الصمت، وعدم الغموض، وفصل الفرد عن المجموعة؛ المعلومات المخيفة - النقد، الإساءة، إظهار تفوق الفرد على الأعضاء الآخرين في المجموعة؛
الشكليات الصلبة - المداراة الرسمية، والحرفية، وإنشاء قواعد ومبادئ سلوك صارمة في المجموعة، ومراقبة الآخرين؛
تحويل كل شيء إلى مزحة.
محادثات حول مواضيع غير ذات صلة بدلاً من المناقشات التجارية حول المشكلات؛
البحث المستمر عن من يتحمل اللوم أو جلد الذات أو إلقاء اللوم على أعضاء الفريق في كل المشاكل.
هذه هي النتائج الرئيسية للصراع، وهي مترابطة ومحددة ونسبية بطبيعتها.
كما ذكرنا سابقًا، تؤثر الحالات العقلية على سير العمليات العقلية: الذاكرة، والانتباه، والإدراك، والإحساس، والتفكير، والكلام، والخيال. وفي الوقت نفسه، يمكن للحالات العقلية التي تحدث بشكل متكرر أن تصبح راسخة في سمات الشخصية.
إن معيار تحديد الحالات العقلية غير القادرة على التكيف هو انخفاض أو فقدان سيطرة الشخص على حالته، والتي من حيث شدة التجربة أو مدتها تتجاوز القدرات التنظيمية للشخص. لقد عانى العديد من الأشخاص من حالة من التعب الذي لا يقاوم، والقلق الذي لا يمكن السيطرة عليه، والبهجة غير المعقولة، والعدوانية التي لا يمكن التنبؤ بها، وما إلى ذلك. وينعكس مستوى انتهاك ضبط النفس للدولة في درجة السلوك غير التكيفي، أي. كلما قلت سيطرة الشخص على الحالة، كلما كان الخلل العقلي أعمق.
وبطبيعة الحال، فإن الحالات العقلية غير القادرة على التكيف هي أحد العوامل التي تزيد من احتمالية الصراعات الاجتماعية. يعمل رجال الإنقاذ دائمًا في اتصال وثيق جدًا مع بعضهم البعض، وغالبًا ما يكون ذلك بالتعاون مع ممثلي الإدارات الأخرى، وغالبًا ما يتواصلون مع الضحايا. في حالات الطوارئ، تتميز الاتصالات الشخصية بالكثافة العاطفية الكبيرة والتوتر، والتي يمكن أن تساهم في ظهور الصراعات، والتطوير غير البناء الذي يؤدي إلى انخفاض في فعالية الأنشطة. المشاركة في الصراع، كقاعدة عامة، لها تأثير سلبي على الحالة العقلية لجميع المشاركين فيها، مما يساهم في ظهور أو تفاقم الحالات العقلية غير القادرة على التكيف. ليس من الممكن دائما تجنب حالة الصراع، ومع ذلك، يمكنك محاولة حل النزاع بشكل بناء أو تقليل العواقب السلبية للصراع.
وتجدر الإشارة إلى أن هناك عدة أنواع من الصراعات: بمشاركة الإنسان وبدون مشاركة الإنسان.
تنقسم الصراعات التي تنطوي على شخص إلى صراعات شخصية واجتماعية: شخصية، بين المجموعات.
يمكن تصنيف الصراعات على عدة أسس أخرى: المدة، والمحتوى، وقوة التأثير على المشاركين، وشكل المظهر، ومصدر الحدوث، والعواقب، وما إلى ذلك.
بداية، لا بد من تعريف ما هو الصراع الاجتماعي وما هي وظائفه. الصراع الاجتماعي– الطريقة الأكثر تدميراً لتطوير التناقضات الكبيرة التي تنشأ في عملية التفاعل الاجتماعي، والتي تتكون من معارضة المشاركين في الصراع وتكون مصحوبة بمشاعر ومشاعر سلبية معبر عنها.
تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يواجه المشاركون في الصراع مشاعر سلبية، أو جربوها ولكنهم لم يقاوموا، فهذه حالة ما قبل الصراع.
يغطي تأثير الصراع عدة مجالات: مجال الصحة العقلية، ونتيجة لذلك، الصحة البدنية للمشاركين؛ العلاقات بين المعارضين. جودة النشاط الفردي؛ المناخ الاجتماعي والنفسي للمجموعة. نوعية الأنشطة المشتركة.
يمكن أن تكون عواقب الصراعات بناءة ومدمرة. ل العواقب المدمرة للصراعاتيتصل:
- صعوبات أو استحالة الأنشطة المشتركة لأطراف النزاع؛
- تعزيز العداء الشخصي للمشاركين في الصراع، حتى تشكيل صورة "العدو"؛
- معارضة أطراف النزاع لبعضها البعض، مما يلحق الضرر بالأنشطة المهنية؛
— مظهر من مظاهر المنافسة غير المنتجة فيما يتعلق بالأشخاص الآخرين؛
- الحد من الاتصالات بين الأشخاص حتى اختفائها التام؛
- انخفاض في الخلفية العامة للمزاج وفعالية الأنشطة الفردية بين المشاركين في الصراع.
العواقب البناءة للصراعيمكن التعبير عنها في:
— البحث عن حلول مقبولة للطرفين وتطويرها؛
— إزالة العداء بين المشاركين في النزاع تجاه بعضهم البعض؛
- الافراج العاطفي.
— التجديد النفسي للعلاقات.
- ظهور تفاهم متبادل أعمق وأكثر ملاءمة بين الناس.
لكي تكون عواقب النزاع بناءة، من الضروري أن تجد أطراف النزاع الفرصة والموارد للتواصل بشكل فعال مع بعضها البعض.
وهذا يعني أن المشاركين في الصراع يحتاجون إلى القدرة والرغبة في رؤية حالة الصراع من جانب الخصم، وتحليل حالات الصراع، والبحث عن حلول مقبولة للطرفين، واستخدام تقنيات الاتصال البناءة، وتنظيم حالتهم العقلية.
من أجل فهم الأسباب والعواقب المحتملة والعوامل المسببة للصراع، من الضروري النظر في المستويين الموضوعي والذاتي.
تشمل الأسباب الموضوعية للصراعات ما يلي:
1. الاصطدام الطبيعي للمصالح المادية والروحية الهامة للناس في عملية حياتهم؛
2. ضعف تطوير الإجراءات القانونية وغيرها من الإجراءات التنظيمية لحل التناقضات الاجتماعية التي تنشأ في عملية التفاعل بين الناس؛
3. الافتقار إلى الفوائد المادية والروحية المهمة للحياة الطبيعية للناس.
4. الصور النمطية المستقرة للعلاقات بين الأعراق التي تساهم في ظهور الصراعات.
تشمل الأسباب الاجتماعية والنفسية للصراعات ما يلي:
1. فقدان المعلومات وتشويهها في عملية التواصل بين الأشخاص وبين المجموعات؛
2. تفاعل الأدوار غير المتوازن بين الناس؛
3. معايير مختلفة لتقييم نتائج الأنشطة والفعاليات.
4. المحسوبية داخل المجموعة؛
5. جو المنافسة والمنافسة.
تشمل الأسباب الشخصية للصراعات ما يلي:
1. مستوى عال من الصراع.
2. عدم القدرة على رؤية الموقف من جانب الخصم الآخر أو رؤية الموقف دون التورط فيه.
3. مستوى الطموحات غير المناسب للقدرات والإمكانيات، والطموح المفرط.
4. التقييم الذاتي لسلوك الشريك بأنه غير مقبول، الخ.
وبطبيعة الحال، يعتمد شكل حل النزاع على الاستراتيجيات السلوكية لكلا الطرفين المتنازعين.
إقرأ أيضاً:
الصفحة 1 من 4التالي ⇒
الصراعات، أسباب الصراعات، أنواع الصراعات، طرق حل الصراعات
صراع- هذا هو خلاف الأطراف أو السلوك الواعي لأحد الطرفين الذي يتعارض مع الطرف الآخر. تم تصميم الصراعات للمساعدة في تلبية احتياجات الناس. في حالة الصراع، يسعى كل طرف إلى تحقيق هدفه، وحل مشاكله، والموافقة على وجهة نظره وقبولها. ومن الناحية العملية، يتم ذلك في كثير من الأحيان عن طريق التعدي على مصالح المعارضين والقضاء على مواقف المعارضين. الصراع هو أعلى مرحلة في تطور التناقضات؛ فهو عدم الاتفاق بين طرفين أو أكثر، قد يكونون أفرادًا أو مجموعات محددة.
أسباب الصراعات:
- تخصيص الموارد . الموارد محدودة دائمًا ويجب على الإدارة أن تقرر كيفية توزيعها بين المجموعات المختلفة من أجل تحقيق أهداف المنظمة بأقصى قدر من الفعالية. إن تخصيص حصة كبيرة من الموارد لأي مدير أو مرؤوس أو مجموعة يعني أن الآخرين سيحصلون على حصة أصغر من الإجمالي.
- ترابط المهام . يوجد احتمال الصراع عندما يعتمد شخص أو مجموعة على شخص أو مجموعة أخرى لإكمال المهمة. نظرًا لأن جميع المنظمات عبارة عن أنظمة تتكون من عناصر مترابطة، إذا كان أداء أحد الأقسام أو الأشخاص بشكل غير كافٍ، فقد يؤدي ترابط المهام إلى حدوث تعارض.
- الاختلافات في الأهداف. تقوم الوحدات المتخصصة بصياغة أهدافها الخاصة ويمكنها أن تولي اهتمامًا لتحقيقها أكثر من أهداف المنظمة بأكملها.
- الاختلافات في المعتقدات والقيم . فكرة موقف معين تعتمد على الرغبة في تحقيق هدف معين. وبدلاً من تقييم الموقف بشكل موضوعي، قد يأخذ الأشخاص في الاعتبار فقط تلك الآراء والبدائل وجوانب الموقف التي يعتقدون أنها ملائمة لمجموعتهم واحتياجاتهم الشخصية.
- الاختلافات في السلوك وتجارب الحياة . الاختلافات في تجارب الحياة والقيم والتعليم والأقدمية والعمر والخصائص الاجتماعية تقلل من درجة التفاهم المتبادل والتعاون بين ممثلي الإدارات المختلفة.
- اتصالات سيئة . ضعف التواصل هو سبب ونتيجة للصراع. ويمكن أن يكون بمثابة حافز للصراع، مما يمنع الأفراد أو المجموعات من فهم الوضع أو وجهات نظر الآخرين.
أنواع الصراعات
1. الصراع الشخصي . يمكن أن تتخذ أشكالا مختلفة
o صراع الأدوار، عندما يتم تقديم مطالب متضاربة لشخص واحد فيما يتعلق بنتيجة عمله
o أن متطلبات الإنتاج لا تتفق مع الاحتياجات والاهتمامات والقيم الشخصية.
o الاستجابة للعمل الزائد أو الناقص.
2. الصراع بين الأشخاص . الأكثر شيوعًا ويتجلى بطرق مختلفة:
o صراع المديرين حول محدودية الموارد أو رأس المال أو العمالة أو الوقت اللازم لاستخدام المعدات أو الموافقة على المشروع. تتضمن هذه المجموعة صراعات معروفة بين اثنين من المرشحين للترقية عند وجود منصب شاغر واحد،
o صراع الشخصيات. في بعض الأحيان يكون الأشخاص الذين لديهم سمات شخصية ووجهات نظر وقيم مختلفة غير قادرين على الانسجام مع بعضهم البعض.
3. الصراع بين الفرد والجماعة .
o إذا كانت توقعات المجموعة تتعارض مع توقعات الفرد،
o قد يضطر المدير إلى اتخاذ إجراءات تأديبية، الأمر الذي قد لا يحظى بشعبية في نظر مرؤوسيه.
4. نظرية الصراع بين المجموعات .
o في المنظمات، قد تنشأ صراعات بين المجموعات الرسمية وغير الرسمية. المجموعات غير الرسمية التي تعتقد أن المدير يعاملهم بشكل غير عادل قد تتجمع بشكل أكثر إحكامًا وتحاول "الاستقرار" معه عن طريق تقليل الإنتاجية أو الصراع بين النقابة والإدارة.
1. الأساليب الهيكلية لحل النزاعات:
توضيح متطلبات الوظيفة - وهذا من أفضل الأساليب الإدارية التي تمنع نظرية الصراع المختل، ومن الضروري توضيح النتائج المتوقعة من كل موظف وإدارة. يجب هنا ذكر معايير مثل مستوى النتائج المراد تحقيقها، ومن يقدم ومن يتلقى المعلومات المختلفة، ونظام السلطة والمسؤولية، والسياسات والإجراءات والقواعد المحددة بوضوح. علاوة على ذلك، فإن القائد لا يوضح هذه القضايا لنفسه، بل ينقلها إلى مرؤوسيه حتى يفهموا ما هو متوقع منهم في موقف معين.
آليات التنسيق والتكامل - هذه إحدى الآليات الأكثر شيوعًا - سلسلة الأوامر. يؤدي إنشاء تسلسل هرمي للسلطة إلى تبسيط تفاعل الأشخاص وصنع القرار وتدفق المعلومات داخل المنظمة. إذا اختلف اثنان أو أكثر من المرؤوسين حول أي قضية، فيمكن تجنب الصراع من خلال اللجوء إلى الرئيس المشترك، ومطالبته باتخاذ القرار. يسهل مبدأ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع، حيث أن المرؤوس يعرف قراراته التي يجب عليه تنفيذها.
أهداف شاملة على مستوى المنظمة - يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف جهودًا مشتركة من اثنين أو أكثر من الموظفين أو الأقسام أو المجموعات. الفكرة وراء هذه التقنية هي توجيه جهود جميع المشاركين لتحقيق هدف مشترك.
هيكل نظام المكافأة - يمكن استخدام المكافآت كوسيلة لإدارة الصراع، والتأثير على الناس لتجنب العواقب المختلة. الأشخاص الذين يساهمون في تحقيق الأهداف المتكاملة على مستوى المنظمة، ويساعدون المجموعات الأخرى في المنظمة ويحاولون التعامل مع المشكلة بطريقة شاملة، يجب مكافأتهم بالامتنان أو المكافآت أو التقدير أو الترقيات. ومن المهم بنفس القدر ألا يكافئ نظام المكافأة السلوك غير البناء من قبل الأفراد أو المجموعات. الاستخدام المنهجي والمنسق لأنظمة المكافآت لمكافأة أولئك الذين يساهمون في تنفيذها على مستوى المنظمةتساعد الأهداف الأشخاص على فهم كيفية التصرف في حالة الصراع بحيث يتوافق مع رغبات الإدارة.
2. أساليب حل النزاعات بين الأشخاص:
التهرب - هذا الأسلوب يوحي بأن الشخص يحاول الهروب من الصراع. موقفه ليس الدخول في مواقف تثير ظهور التناقضات، وليس الدخول في نقاش قضايا مشحونة بالخلاف. عندها لن تضطر إلى الدخول في حالة من الإثارة، حتى لو كنت تعمل على حل مشكلة ما.
التنعيم - بهذا الأسلوب يقتنع الشخص بأنه لا داعي للغضب، لأننا جميعًا فريق واحد سعيد، ولا ينبغي لنا أن نهز القارب. يحاول مثل هذا "السلاسة" عدم إظهار علامات الصراع، مناشدًا الحاجة إلى التضامن. ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أن تنسى المشكلة الكامنة وراء الصراع. وقد تكون النتيجة السلام والهدوء، لكن المشكلة ستبقى، وفي النهاية سيحدث «الانفجار».
إكراه — في إطار هذا الأسلوب، تسود محاولات إجبار الناس على قبول وجهة نظرهم بأي ثمن. وأي شخص يحاول القيام بذلك لا يهتم بآراء الآخرين، وعادة ما يتصرف بعدوانية، ويستخدم القوة من خلال الإكراه للتأثير على الآخرين. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً عندما يتمتع القائد بسلطة كبيرة على مرؤوسيه، لكنه يمكن أن يقمع مبادرة المرؤوسين ويخلق احتمالية أكبر لاتخاذ القرار الخاطئ، حيث يتم تقديم وجهة نظر واحدة فقط. ويمكن أن يسبب الاستياء، وخاصة بين الموظفين الأصغر سنا والأكثر تعليما.
مساومة - يتميز هذا الأسلوب بتقبل وجهة نظر الطرف الآخر ولكن إلى حد ما فقط.
تحظى القدرة على التسوية بتقدير كبير في المواقف الإدارية، لأنها تقلل من سوء النية، مما يجعل من الممكن في كثير من الأحيان حل النزاع بسرعة بما يرضي الطرفين.
ومع ذلك، فإن استخدام التسوية في مرحلة مبكرة من الصراع الذي نشأ حول قضية مهمة يمكن أن يقلل من الوقت الذي يستغرقه البحث عن بدائل.
حل . وهذا الأسلوب هو اعتراف بالاختلافات في الرأي والاستعداد للتعامل مع وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب الصراع وإيجاد مسار عمل مقبول لجميع الأطراف.
ومن يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين، بل يبحث عن الحل الأمثل. هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية في حل المشكلات التنظيمية. اقتراحات لاستخدام أسلوب حل النزاع هذا: تحديد المشكلة من حيث الأهداف بدلاً من الحلول؛ بمجرد تحديد المشكلة، حدد الحلول المقبولة لجميع الأطراف؛ التركيز على المشكلة، وليس على الصفات الشخصية للطرف الآخر؛ خلق جو من الثقة من خلال زيادة التأثير المتبادل وتبادل المعلومات؛ عند التواصل، خلقوا موقفًا إيجابيًا تجاه بعضهم البعض من خلال إظهار التعاطف والاستماع إلى رأي الطرف الآخر.
| في عملية العمل والأنشطة الاجتماعية، يتفاعل المعلم مع المشاركين الآخرين في الحياة المدرسية. وفي الوقت نفسه، تعتبر الصراعات ظاهرة حتمية. ولكن ما يبقى بعد حالة الصراع يعتمد إلى حد كبير على المعلم. تمت مناقشة وصفة عالمية للحل البناء للصراع، والذي سيكون مذاقه رضا جميع الأطراف واكتساب مهارات قيمة للعيش في المجتمع، في هذه المقالة. |
| · تأثير العوامل الوراثية على ظهور حالات الصراع في مرحلة المراهقة · علم النفس في الأمثال والأمثلة · كيفية التحدث مع أولياء أمور الطلاب غير المناسبين ومنع عدوانهم Yandex.Direct في سياق نشاطه المهني، يتعين على المعلم، بالإضافة إلى مسؤولياته المباشرة المتعلقة بتدريب وتعليم جيل الشباب، التواصل مع زملائه والطلاب وأولياء أمورهم. في التفاعلات اليومية، من الصعب تجنب حالات الصراع. وهل هو ضروري؟ بعد كل شيء، من خلال حل لحظة متوترة بشكل صحيح، من السهل تحقيق نتائج بناءة جيدة، وتقريب الناس، ومساعدتهم على فهم بعضهم البعض، وتحقيق التقدم في الجوانب التعليمية. |
تعريف الصراع. الطرق المدمرة والبناءة لحل حالات الصراع
ما هو الصراع؟يمكن تقسيم تعريفات هذا المفهوم إلى مجموعتين. في الوعي العام، غالبا ما يكون الصراع مرادفا للمواجهة العدائية والسلبية بين الناس بسبب عدم توافق المصالح وقواعد السلوك والأهداف.
ولكن هناك فهم آخر للصراع باعتباره ظاهرة طبيعية تماما في حياة المجتمع، والتي لا تؤدي بالضرورة إلى عواقب سلبية.
على العكس من ذلك، عند اختيار القناة الصحيحة لتدفقها، فهي عنصر مهم في تنمية المجتمع.
اعتمادا على نتائج حل حالات الصراع، يمكن تصنيفها على أنها هدامة أو بناءة. النتائج مدمرةالاصطدام هو عدم رضا أحد الطرفين أو كليهما عن نتيجة الاصطدام وتدمير العلاقات والاستياء وسوء الفهم.
بناءهو صراع أصبح حله مفيداً للأطراف المشاركة فيه، إذا بنوا، واكتسبوا فيه شيئاً ذا قيمة لأنفسهم، واكتفوا بنتيجته.
1234التالي ⇒
يواجه الفريق المستهدف وقتًا أصعب من فريق المشروع، لأن العمل في الفريق المستهدف يمثل في أغلب الأحيان عبئًا إضافيًا بالإضافة إلى المسؤوليات العادية للمتخصصين. في بعض الأحيان يُطلب منهم امتلاك مهارات لا يستخدمونها في أنشطتهم اليومية، وغالبًا ما يضطرون إلى تعلم أشياء جديدة بسرعة ومن أخطائهم.
عادةً ما يكون العمل التحضيري لفرق المشروع هو نفسه بالنسبة للفرق المستهدفة. يجب أن يكون مجالا التركيز الرئيسيان هما بناء فريقك وتحديد تركيزه.
التركيز على أنشطة الفريق
من تجربتي الخاصة، أستطيع أن أقول أن الفرق المستهدفة لديها رعاة أقل بكثير من فرق المشروع. ويعتبر المتخصصون العمل ضمن فريق مستهدف بمثابة عمل حر مقابل أجر إضافي. عند البدء في العمل مع فريق مستهدف، من المهم أن تحدد على الفور محور الاهتمام الصحيح.
للتأكد من أن فريقك يحظى بدعم قوي داخل المنظمة، ابحث عن راعي أو اتصل بالمدير الذي اقترح المهمة لهذا الفريق المستهدف وراجع معه الأسئلة المهمة التالية.
ما هي المشكلة التي يجب أن يدرسها الفريق المستهدف ولماذا هي مهمة للمنظمة؟
ما هي النتائج المتوقعة من فريقك، على سبيل المثال: توصيات لحل مشكلة ما، أو تطوير برنامج حل، أو تنفيذه، أو غير ذلك؟
ما هي الموارد، من الموظفين إلى التمويل، التي تحتاجها لإنجاز المهمة بشكل جيد؟
تشكيل الفريق
غالبًا ما تكون المهمة الأكثر صعوبة في المرحلة الأولى من تشكيل الفريق هي جذب المتخصصين الضروريين إلى العمل.
الموظفون الذين لا يقبلون بحماس دعوة للانضمام إلى فريق من المرجح أن يعملوا بلا مبالاة. إذا قمت بتشكيل فريق من هؤلاء المتخصصين، فسوف تقوم بكل العمل بنفسك.
يتم اختيار الموظفين من قبل الإدارة. إذا تم اختيار أعضاء الفريق نيابةً عنك وبدلاً منك، فقل "لا" حازمة، بغض النظر عمن تأتي المبادرة. إذا لم يكن المدير مشاركاً في الفريق المستهدف، فلا ينبغي له أن يقرر من سينضم إليه؛ أنت وحدك من يستطيع تحديد من سيعمل بفعالية ضمن الفريق. بالطبع، يمكنك الاستماع إلى توصيات الأشخاص الآخرين، لكن التصويت الحاسم يجب أن يبقى معك.
ضم أي شخص مهتم إلى الفريق
المتطوعون جيدون ببساطة لأنهم مهتمون بالمهمة التي يعمل عليها الفريق المستهدف. من ناحية أخرى، ليس كل شخص لديه المؤهلات أو مهارات العمل الجماعي للعمل بنجاح في الفريق المستهدف. إذا عرض عليك أحد المتحمسين غير المؤهلين المساعدة، فاشكره بأدب، لكن ارفض المساعدة وابحث عن متخصص مناسب.
قد لا تعرف كل شخص في مؤسستك مناسب للعمل في مشروعك المستهدف. ولذلك، حدد معايير الاختيار واطلب من قادة المجموعة الآخرين التوصية بالمتخصصين ذوي الصلة.
عند دعوة أحد الموظفين للانضمام إلى الفريق، ناقش معه الأسئلة التالية:
الغرض من إنشاء الفريق.
لماذا تدعوه؟ ربط هذا السبب بالهدف العام للفريق.
الفترة التي من المتوقع أن يعمل فيها الفريق وعبء العمل المخطط له.
ثم قم بالإجابة على جميع أسئلة العضو المحتمل في الفريق ولا تنس أن تسأله سؤالاً بسيطًا ومهمًا جدًا: هل ستنضم إلى الفريق؟
يعتبر معظم الناس الصراع ظاهرة سلبية بحتة لا تؤدي إلا إلى الخلافات والتناقضات والدمار. ومع ذلك، هذه فكرة خاطئة. بالإضافة إلى الصراعات المدمرة، هناك أيضا صراعات بناءة تؤدي إلى حل العديد من المشاكل الخفية.
تعريف المفاهيم
الصراع هو تناقض أو معارضة معينة تنشأ بسبب عدم توافق مصالح الأطراف. ويمكن أن تنشأ بين الأفراد أو مجموعاتهم في عملية الحياة.
ووفقا لطبيعة العواقب، يميز علماء النفس بين الصراعات الهدامة والصراعات البناءة. في الحالة الأولى لن يكون هناك سوى المشاجرات والسلبية والعلاقات المتوترة. في بعض الأحيان يمكن أن تتطور الصراعات المدمرة إلى مرحلة العنف الجسدي. غالبًا ما تنشأ بسبب التحيز والرغبة في الربح.
الصراعات البناءة لها معنى معاكس تماما. إنها تساعد في حل المشكلات الواضحة والخفية وتخفيف التوتر في الفريق وتعزيز العلاقات الودية. عندما يتعلق الأمر بالمؤسسات، يقوم المديرون أحيانًا بإثارة الصراعات عمدًا من أجل نزع فتيل المواقف المتوترة.
الصراع البناء والمدمر - صعوبات التقييم
ومن الجدير بالذكر أن المواجهة بين الأفراد أو مجموعاتهم يصعب تقييمها. ليس من الممكن دائمًا تحديد الصنف بسبب العوامل الموضوعية التالية:
- لا توجد معايير واضحة للتمييز بين الصراع البناء والصراع المدمر. في أغلب الأحيان، لا يمكن القيام بذلك إلا بعد انتهاء المواجهة، عندما يصبح من الممكن تقييم العواقب (وحتى في هذه الحالة قد لا تكون الإجابة واضحة).
- تتميز معظم الصراعات، بغض النظر عن البيئة التي تنشأ فيها، بوظائف بناءة ومدمرة في وقت واحد.
- يمكن أن تختلف خصائص المواجهة بشكل كبير حسب المرحلة التي تمر بها. لا يمكن أن يصبح الصراع البناء هكذا إلا بعد مرحلة حادة أو، على العكس من ذلك، الانتقال إلى عالم الدمار.
- عند تقييم الصراع، من المفيد دائمًا النظر في الجانب الذاتي. لذلك، قد يعتبرها أحد الطرفين بناءة، في حين أنها ستكون مدمرة بالنسبة للآخر. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن نأخذ في الاعتبار مصالح الأطراف الثالثة التي قد تبدأ المواجهة.
الوظائف البناءة للصراع الاجتماعي
على الرغم من الدلالة السلبية العامة لظاهرة مثل الصراع، فإنها تؤدي عددًا من الوظائف ذات الأهمية الإيجابية. لذا فإن الجانب البناء للصراعات هو كما يلي:
- يسمح لنا الصراع بتحديد التناقضات والمشاكل في نفس اللحظة التي وصلت فيها إلى مرحلة النضج وتحتاج إلى القضاء الفوري؛
- يمكن أن تكون بمثابة آلية لتخفيف التوتر في المجتمع وحل المواقف التي تشكل مصدرا للتوتر؛
- في عملية إيجاد طرق للخروج من الصراع، يمكن للأفراد الاندماج وإظهار المساعدة والتفاهم المتبادلين؛
- ونتيجة لحل الموقف الخلافي والقضاء على مصدره، يصبح النظام الاجتماعي أكثر استقرارا؛
- الصراع الذي ينشأ في الوقت المناسب يمكن أن يحذر من اشتباكات وتناقضات أكثر خطورة.
وبالتالي، من المستحيل التحدث بشكل لا لبس فيه عن الطبيعة السلبية للصراع. لا يهدف الصراع الاجتماعي البناء إلى تفاقم المشكلات بل إلى حلها.
الوظائف البناءة للصراع بين الأشخاص
يؤدي الصراع البناء بين الأشخاص إلى الوظائف الإيجابية التالية:
- يتيح لك اكتشاف السمات الشخصية الحقيقية للخصم، وكذلك الكشف عن الدوافع الحقيقية لسلوكه؛
- تساهم حالات الصراع في تعزيز الشخصية وتنمية الشخصية؛
- يساهم في تكيف الفرد في المجتمع وتحقيقه لذاته وتأكيد ذاته.
الوظائف التدميرية للصراع
تتميز الصراعات بالوظائف التدميرية التالية:
- ونظراً لأن المواجهة يمكن أن تنتقل من اللفظية إلى الجسدية، فإن هناك خطراً كبيراً بوقوع خسائر مادية، فضلاً عن الخسائر البشرية؛
- فوضى المجتمع بسبب التوتر في العلاقات؛
- تباطؤ وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية بسبب انقطاع الاتصالات بين الأشخاص وبين المجموعات؛
- في عملية المواجهة، قد يتم فتح صراعات جديدة، والتي ستكون أكثر تدميرا؛
- انخفاض مستوى الانضباط والارتباك.
- تدهور المناخ النفسي في الفريق أو المجتمع؛
- ومن وجهة نظر الفرد قد يتطور الشك في الذات، وقد يحدث خيبة الأمل في المعتقدات والقيم؛
- التقييم السلبي للآخرين؛
- خلال الصراع، قد يتم تشغيل آليات الحماية النفسية، والتي يمكن أن تؤدي إلى ظروف مؤلمة.
أنواع الشخصيات المتضاربة
إن الحل البناء للصراع ليس ممكنًا دائمًا بسبب الخصائص الفردية للمشاركين فيه. يحدد علماء النفس ستة أنواع من الشخصيات التي غالبًا ما تتعارض مع الآخرين:
- إيضاحي- إنهم يحبون أن يكونوا في مركز الأحداث، فهم عاطفيون للغاية، وبالتالي غالبا ما يكونون المبادرين للنزاعات والمواجهات؛
- جامد- بسبب ارتفاع احترام الذات واللمس، غالبا ما يهملون آراء ومصالح الآخرين، مما يؤدي إلى حالات صراع خطيرة؛
- لا يمكن السيطرة عليها- يتميز بالاندفاع المفرط ونقص مهارات ضبط النفس.
- فائقة الدقة- مطالبون للغاية بأنفسهم والآخرين، من الصعب إرضاءهم بشأن الأشياء الصغيرة، وعدم الثقة؛
- صراع- الدخول عمدا في المواجهة مع الآخرين، معتبرا هذا السلوك وسيلة للتلاعب وتحقيق أهدافهم؛
- خالية من الصراعات- يخافون من أي خلافات ومواجهات، ونتيجة لذلك يمكن أن يثيروا العدوان وتهيج الآخرين، مما يؤدي إلى تأثير عكسي.
نماذج من سلوك الصراع
ويمكن تمييز ثلاثة نماذج رئيسية لسلوك الصراع وهي:
- مدمرةوتتميز بالرغبة في تصعيد المواجهة وزيادة التوتر. قد يحاول الشخص إشراك المزيد من المشاركين في الصراع، وتوسيع نطاقه. ويتميز هذا النموذج بما يلي:
- إهمال الشريك بهدف التقليل من دوره في حل الخلاف؛
- الإهانة الشخصية وتقييمات الأداء السلبية؛
- التعبير الصريح عن عدم الثقة والشك؛
- الانحراف عن المعايير الأخلاقية والأخلاقية للاتصال.
- السلوك البناءفي الصراع يهدف إلى "إطفاء" المواجهة في أسرع وقت ممكن وحل المشكلة دبلوماسياً. إذا كان أحد المشاركين يهدف إلى المصالحة، فسوف يظهر ضبط النفس وضبط النفس، بغض النظر عن سلوك الخصم. من المهم أن تتصرف بشكل منفتح ولطيف، مع الحفاظ على كلمات قليلة.
- نموذج التسوية للسلوكتهدف إلى إيجاد حل بديل، وهي سمة من سمات الأفراد غير الآمنين. إنهم يتصرفون بشكل سلبي إلى حد ما ويتجنبون الإجابات المباشرة على الأسئلة. لا يصر المشاركون على احترام مصالحهم ويقدمون التنازلات عن طيب خاطر.
التطوير البناء للصراع
ولكي يتطور الصراع وفق سيناريو بناء لا بد من توافر الشروط التالية:
- يقر المشاركون بوجود الخلافات ويحاولون فهم طبيعتها والاعتراف بحق الخصم في احترام حقوقهم والدفاع عن موقفهم الشخصي؛
- وقبل أن نبدأ في إزالة أسباب التناقض، لا بد من القضاء نهائيًا على المظاهر السلبية للصراع، مثل زيادة النبرة، والشتائم المتبادلة، ونحو ذلك؛
- إذا كان من المستحيل التوصل إلى توافق في الآراء بمفردك، فمن الممكن إشراك طرف ثالث غير مهتم في حل الوضع المثير للجدل، والذي يمكنه تقديم تقييم موضوعي للمشكلة؛
- اتفاق جميع أطراف النزاع على قواعد السلوك المقررة، مما يساهم في التواصل الفعال.
تهدئة الصراع المدمر
تجدر الإشارة إلى أن الصراع المدمر بطبيعته يمكن أن يكون له نتيجة إيجابية تمامًا. وفي هذا الصدد، يتم تمييز الطرق البناءة التالية لحل النزاعات:
- - القضاء على سبب المواجهة من خلال الحد من الاتصال بين الطرفين.إذا كنا نتحدث عن إدارة المنظمة، فيمكننا الحديث عن تقسيم السلطات أو
- تعزيز التفاعل بين الأطراف المتنازعة.إذا كانت المواجهة لا تتعلق بشكل مباشر بالواجبات المنجزة، فمن المستحسن تحديد هدف مشترك لهم، مما سيجبر المشاركين على البحث عن لغة مشتركة.
- التحفيز للبحث المستقلعلاوة على ذلك، لا نتحدث بالضرورة عن التشجيع في حال الانتهاء السريع للمواجهة. من الممكن تمامًا تطوير نظام العقوبات الذي سيتم تطبيقه إذا لم يتم حل النزاع.
فض النزاعات
تتضمن إدارة الصراعات البناءة التقنيات الأساسية التالية:
- تمييز واضح بين المشاركين فيها. من غير المقبول انتقاد الصفات أو المصالح الشخصية. وبالتالي، يتركز كل الاهتمام مباشرة على المشكلة.
- وضع الخيارات التي ترضي الطرفين. ومن أجل التوصل إلى قرار مشترك، يجب على أطراف النزاع أن يوجهوا كل جهودهم ليس نحو المواجهة الشخصية، بل تركيزها على إيجاد البدائل. ومن الجدير أن نتحد ضد المشكلة، وليس أن نعارض بعضنا البعض. تعمل طريقة العصف الذهني بشكل جيد هنا، ويمكنك أيضًا إشراك أطراف ثالثة.
- إن استخدام المعايير الموضوعية يعني ضمناً رؤية موضوعية للمشكلة، بغض النظر عن مصالح أطراف النزاع. وفي هذه الحالة يمكن اتخاذ قرار يكون مستقراً ومحايداً.
- القضاء على تأثير المواقف المبدئية. بادئ ذي بدء، يجب على كل جانب أن يقرر ما هي مصلحته العقلانية في تطور الأحداث هذا أو ذاك. من الممكن تمامًا أن تكون الأطراف المتصارعة مشتركة، أو على الأقل لن تكون متنافية.
إنهاء الصراع
يمكن أن تحدث نهاية الصراع بالأشكال التالية:
- إذن- توصلت أطراف المواجهة، من خلال الجهود المشتركة، إلى قرار نهائي يرضي مصالحهم بدرجة أو بأخرى؛
- مستعمرة- إزالة التناقضات من خلال جهود طرف ثالث؛
- التوهين- هذا توقف مؤقت أو كامل للمواجهة النشطة، والتي يمكن أن تترافق مع استنفاد موارد المشاركين وفقدان أهمية سبب الصراع؛
- القضاء على الصراع يتكون من "تصفية" عناصرها الهيكلية(انسحاب أحد الأطراف من النزاع أو غياب الاتصالات لفترة طويلة بين الخصوم، وتحييد المشكلة)؛
- في بعض الحالات، قد يؤدي الصراع المستمر إلى ظهور مواجهات جديدة حول الأشياءوالتي تم التعرف عليها أثناء محاولات حلها.
الاستنتاجات
على الرغم من أن معظم الناس يعتبرون الصراع ظاهرة سلبية بحتة، إلا أن هذا ليس عادلاً تمامًا. وقد تكون بناءة بطبيعتها. علاوة على ذلك، في بعض الحالات يكون ذلك ضروريا ببساطة. على سبيل المثال، يثير قادة بعض المنظمات عمدا صراعات بناءة في مجموعات العمل. وهذا يساعد على تحديد المشاكل القائمة وتخفيف الضغط العاطفي وخلق بيئة عمل صحية. ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه مع اتباع نهج كفؤ لإدارة الصراع، حتى المواجهة المدمرة يمكن أن يكون لها نتيجة بناءة.
الصراع المنتج والمدمر
تعريف مدمرة يتزامن الصراع إلى حد كبير مع الفكرة اليومية. هذا النوع من الصراع هو الذي يؤدي إلى عدم التطابق في التفاعل وإضعافه. غالبًا ما يصبح الصراع المدمر مستقلاً عن السبب الذي أدى إلى ظهوره، ويؤدي بسهولة أكبر إلى الانتقال إلى "الشخصية"، مما يؤدي إلى التوتر. ويتميز بتطور محدد، وهو التوسع في عدد المشاركين المشاركين، وأفعالهم المتضاربة، وزيادة عدد المواقف السلبية تجاه بعضهم البعض وشدة التصريحات ("توسيع" الصراع).
(الشريحة 2)
ميزة أخرى - "تصعيد" الصراع يعني زيادة التوتر، وإدراج عدد متزايد من التصورات الخاطئة لكل من سمات وصفات الخصم، ومواقف التفاعل نفسها، وزيادة التحيز ضد الشريك. من الواضح أن حل هذا النوع من الصراع صعب بشكل خاص، ويتم تنفيذ الطريقة الرئيسية للحل - التسوية - هنا بصعوبة كبيرة.
(الشريحة 3)
إنتاجي ينشأ الصراع في كثير من الأحيان عندما لا يتعلق الصدام بعدم توافق الشخصيات، ولكنه يتولد عن اختلاف في وجهات النظر حول مشكلة ما وطرق حلها. في هذه الحالة، يساهم الصراع نفسه في تكوين فهم أكثر شمولا للمشكلة، فضلا عن تحفيز الشريك الذي يدافع عن وجهة نظر مختلفة - يصبح أكثر "مشروعة". إن مجرد وجود حجج مختلفة والاعتراف بشرعيتها يساهم في تطوير عناصر التفاعل التعاوني داخل الصراع، وبالتالي يفتح إمكانية تنظيمه وحله، وبالتالي إيجاد الحل الأمثل للمشكلة قيد المناقشة.
(الشريحة 4)
توفر فكرة نوعين محتملين من تفاعل الصراع الأساس لمناقشة أهم مشكلة نظرية عامة للصراع: فهم طبيعته كظاهرة نفسية. في الواقع: هل الصراع مجرد شكل من أشكال العداء النفسي (أي تمثيل التناقض في الوعي) أم أنه بالضرورة وجود أفعال متعارضة. يتيح لنا الوصف التفصيلي للصراعات المختلفة في تعقيدها وتنوعها أن نستنتج أن كلا هذين المكونين هما علامات إلزامية للصراع.
وظائف الصراع مزدوجة. يمكن للصراع نفسه أن يلعب دورًا إيجابيًا وسلبيًا في حياة الأطراف المتعارضة والمتصارعة، ويمكن أن يكون بناءًا ومدمرًا في لحظات مختلفة من تطوره. من الضروري مراعاة أي من المشاركين يعتبر هذا الصراع بناءًا ومن هو مدمر. فإذا كان هدف أحد الطرفين هو إزالة التناقض، فإن هدف الطرف الآخر قد يكون الحفاظ على الوضع الراهن، أو تجنب الصراع، أو حل التناقض دون مواجهة.
ليس المعارضون أنفسهم هم الذين قد يكونون مهتمين بالصراعات، بل القوى الأخرى التي تثير الصراع. يجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار عند إجراء تقييمك الخاص للموقف.
لذلك، فيما يتعلق بالمشاركين في الصراع، يمكنه أداء وظائف بناءة ومدمرة.
ميزات التصميم:
* يعمل الصراع كوسيلة لتنشيط الحياة الاجتماعية لمجموعة أو مجتمع (على سبيل المثال الصراع الابتكاري).
* الصراع يسلط الضوء على المشاكل التي لم يتم حلها. من المرجح أن يكون للصراعات بين الأشخاص في المنظمات تأثير إيجابي على فعالية الأنشطة المشتركة ثلاث مرات أكثر من التأثير السلبي.
* الصراع يظهر الرأي العام .
* يساهم الصراع أحيانًا في خلق ظروف جديدة أكثر ملاءمة للنشاط البشري.
* يمكن أن يخدم الصراع وظيفة توحيد مجموعة (وحتى أمة بأكملها).
* في الفرق العلمية تخلق الصراعات توتراً فكرياً وعاطفياً، يصاحب تصادم استراتيجيات البحث المختلفة، مما يساهم في البحث المثمر عن الحل الصحيح (الحقيقة تولد في النزاع).
* غالبًا ما تكون نهاية الصراع مصحوبة بزيادة في انضباط الموظفين، واستجابة أسرع للموظفين لتعليقات ورغبات بعضهم البعض، وإنشاء بيئة أكثر ودية.
الوظائف التدميرية:
يصاحب الصراع دائمًا انقطاع مؤقت في نظام الاتصال والعلاقات داخل الفريق
إذا انتهى الصراع باتخاذ قرار مدمر، فإن العلاقات في الفريق تزداد سوءا في 19-30٪ من الحالات.
تؤدي الصراعات المتكررة إلى انخفاض تماسك المجموعة.
في بعض الأحيان تتدهور جودة الأنشطة المشتركة أثناء النزاع. إذا لم يتم حل الصراع، لكنه يتلاشى ببطء أو كانت الميزة على جانب الشخص الذي هو مخطئ من وجهة نظر المجموعة، فإن جودة النشاط المشترك تنخفض حتى بعد انتهاء الصراع.
يمكننا أن نستنتج: القليل من الخير. لا ينبغي أن يكون الصراع متكررًا جدًا ويجب إدارته بمهارة. فقط في هذه الحالة يحقق أقصى فائدة.
يتميز الصراع المدمر بما يلي:
1) تهدف جهود الأطراف إلى التدمير.
2) المشاركون لديهم أهداف متبادلة.
3) لم يتم تحديد إجراء التفاعل والاتفاق عليه.
من الأمثلة النموذجية للصراع المدمر على مستوى الجسم القتال. على المستوى العقلي، إنها فضيحة. على المستوى الفكري هناك نقاش. في القتال، يسعى الجميع إلى تدمير جسد الخصم. الفضيحة حالة نفسية. في النزاع - صورة للعالم.
ويتميز الصراع البناء بما يلي:
1) تهدف جهود الأطراف إلى التدمير والخلق.
2) أن يكون للمشاركين هدف مشترك.
3) يتم تحديد إجراءات التفاعل والاتفاق عليها.
من الأمثلة النموذجية للصراع البناء على مستوى الجسم المبارزة. على المستوى العقلي – توضيح العلاقات. على المستوى الفكري هناك نقاش. في المبارزة، يكتشف الطرفان من هو الأقوى أو أي الأساليب والتكتيكات أكثر فعالية. أثناء المواجهة، يتم تحديد من هو على حق ومن هو على خطأ. أثناء المناقشة - من هو الأذكى أو من تكون صورته للعالم أقرب إلى الحقيقة نوع الصراع الجهد
ركز على: إجراء الأغراض العامة أمثلة نموذجية
مدمر لتدمير لا لم يتم الاتفاق على القتال. فضيحة. ينازع
بناءة للتدمير و
وللخلق مبارزة متفق عليها. المواجهة. مناقشة
وعلى الرغم من حقيقة أنه خلال الصراع البناء، تسعى الأطراف بالتأكيد إلى تدمير شيء ما في الشريك (على سبيل المثال، في مناقشة - المفاهيم الخاطئة للشريك)، فإنهم يفعلون ذلك بهدف إبداعي مشترك متفق عليه ووفقًا لقواعد متفق عليها. (بالمناسبة، القواعد تمثل فرقًا واضحًا بين الصراع البناء والصراع المدمر).
الطرق الأساسية لحل الصراعات
الشيء الرئيسي الذي يجب أن نتذكره هو أنه لا يمكن القضاء على الصراع، وسوف نتعلم كيفية إدارته!
كن هادئًا في جميع المواقف. لا تقل كلمات مسيئة لخصمك. عندما يخرج الوضع عن السيطرة، تذكر أن "الصمت من ذهب".
لا تحاول الفوز بالحجة. تذكر: لا يتم الفوز بالصراعات، بل يتم حلها. حاول أن تفهم وجهة نظر الآخر بصدق. أظهر له الاحترام وابحث عن حل وسط. في النزاع تولد الحقيقة، وإذا اتضح فجأة أنك مخطئ، فاعترف بذلك بكرامة.
إذا لم تتمكن من التوصل إلى اتفاق، فاتصل بطرف ثالث. من الخارج، غالبًا ما تكون الأخطاء مرئية أو يظهر حل المشكلة على السطح بالنسبة لشخص غريب.
تذكر بعض الأمثال: "إذا كان عليك التواصل مع أشخاص لا يطاقون، كن سعيدًا لأنك لست كذلك!"، "تصالح مع ما لا يمكن منعه بعد"، "تذكر، لا أحد يدين لك بأي شيء!"
تتنوع أساليب أو تكتيكات حل النزاعات مثل مواقف الصراع نفسها.
ومع ذلك، يمكن اختصارها جميعًا إلى العناصر الأساسية التالية:
1 – التنافس.يمكن استخدامه من قبل شخص لديه إرادة قوية وسلطة كافية وقوة وغير مهتم جدًا بالتعاون مع الطرف الآخر ويسعى أولاً وقبل كل شيء إلى إرضاء مصالحه الخاصة
2 - الاجتناب؛يحدث عادة عندما تكون المشكلة المطروحة ليست بهذه الأهمية بالنسبة لك، ولا تدافع عن حقوقك، ولا تتعاون مع أي شخص لوضع حل، ولا تريد إضاعة الوقت والجهد في حلها. ويوصى بهذا الأسلوب أيضًا في الحالات التي يتمتع فيها أحد الطرفين بسلطة أكبر أو يشعر بأنه مخطئ، أو يعتقد أنه لا توجد أسباب جدية لاستمرار الاتصال.
3 – التعاون .يمكن استخدامه إذا اضطررت، من خلال الدفاع عن مصالحك الخاصة، إلى مراعاة احتياجات ورغبات الطرف الآخر. هذا الأسلوب هو الأصعب لأنه يتطلب عملاً أطول. يتطلب هذا الأسلوب القدرة على شرح رغباتك والاستماع لبعضكما البعض وكبح مشاعرك. وغياب أحد هذه العوامل يجعل هذا الأسلوب غير فعال.
4 - الجهاز; سيعني أنك تعمل بشكل مشترك مع الطرف الآخر، ولكن لا تحاول الدفاع عن مصالحك الخاصة من أجل تهدئة الأجواء واستعادة جو العمل الطبيعي. يعتقد توماس وكيلمان أن هذا الأسلوب يكون أكثر فعالية عندما تكون نتيجة القضية في غاية الأهمية للطرف الآخر وليست ذات أهمية كبيرة بالنسبة لك، أو عندما تضحي بمصالحك الخاصة لصالح الطرف الآخر.
5- التسوية.ويكمن جوهرها في حقيقة أن الأطراف تسعى إلى حل الخلافات من خلال التنازلات المتبادلة. وفي هذا الصدد، فهو يذكرنا إلى حد ما بأسلوب التعاون، ولكن يتم تنفيذه على مستوى أكثر سطحية، لأن الأطراف أدنى من بعضها البعض بطريقة ما.
هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية، فكلا الطرفين يريد نفس الشيء، لكن يعلم أنه من المستحيل تحقيقه في نفس الوقت.
العمل التطبيقي:
1) اختبار "استراتيجية السلوك في الصراع"
باستخدام المنهجية، من الممكن تحديد أشكال السلوك الاجتماعي الأكثر تفضيلاً للمعلم في حالات الصراع مع الطلاب أو أولياء الأمور أو الزملاء أو الإدارة.
تعليمات:
يُعرض عليك 15 بيانًا. قم بتقييم كل واحد منهم في ورقة إجابتك كما يلي:لا أوافق على الإطلاق – نقطة واحدة؛غير موافق - نقطتان؛أوافق بدلاً من ذلك - 3 نقاط؛أوافق - 4 نقاط؛أوافق تماما – 5 نقاط.
صياغات
أنا شخص مبدئي ولن أغير موقفي أبدًا.
2. يصعب عليّ الدفاع عن موقفي، حتى لو كنت أعلم يقينًا أنني على حق.
3. أقضي الكثير من الوقت في البحث عن أرضية مشتركة.
4. الأهم بالنسبة لي أن أحافظ على علاقات جيدة، حتى لو اضطررت للتضحية بمصالحي.
5. أستجيب لاقتراحات الآخرين، ولكنني نفسي لا أميل إلى أخذ زمام المبادرة.
6. أخرج منتصراً من أي صراع.
7. أتجنب المواقف المتوترة، حتى لو كانت الأمور تعاني منها.
8. أعيد النظر في وجهة نظري، حيث شعرت أثناء المناقشة بأنني كنت مخطئا.
9. أقضي الكثير من الوقت في حل مشاكل الآخرين وغالباً ما أنسى نفسي.
10. أوافق بسهولة على الاستسلام إذا قام شخص آخر بنفس الشيء.
11. أواصل الجدال حتى يضطر المحاور إلى قبول وجهة نظري.
12. أحقق نتائج فعالة عندما أعمل تحت إشراف شريك أكثر خبرة.
13. يسعدني أن أبادر بالصلح بين الطرفين.
14. إذا كان ذلك يجعل شخص آخر سعيدا، أعطيه الفرصة للإصرار على نفسه.
15. كثيراً ما أوافق على الشرط الأول الذي يؤدي إلى حل مشكلة في العلاقة.
معالجة النتائج . في نموذج الإجابة، بجانب الأرقام التي تشير إلى رقم البيان، ضع النقطة المقابلة لها واحسب مجموعها في كل عمود.
مطابقة أرقام الأعمدة لاستراتيجيات السلوك في الصراع:
1 – التنافس
;
2 – الاجتناب ;
3 – التعاون ;
4- الجهاز
5- التسوية .
تعتبر استراتيجية السلوك في حالة الصراع معبر عنها إذا تجاوز مجموع نقاطها 10.
يتم اقتراح الوضع التربوي التالي للمجموعات:
على سبيل المثال:نشأ صراع بين الطالب والمعلم: المعلم غاضب من ضعف أداء الطالب ويمنحه الفرصة لتصحيح درجاته بمساعدة مقال، يوافق الطالب وينقل المقال إلى الدرس التالي. أولاً، ليس فيما يتعلق بالموضوع، بل كما يشاء، رغم أنه، حسب قوله، قضى أمسيته بأكملها في إعداده. ثانيا، كل التجاعيد. النظر في الوضع واقتراح طريقة للخروج منه وفقا لخمسة تكتيكات لحل حالة الصراع، ما هو المخرج من هذا الوضع البناء وأيها المدمر؟ حاول أن تثبت ذلك.