ከእነዚህ ሳይንቲስቶች መካከል የትኛው የመሪነት ንድፈ ሐሳብን አዳበረ። የኃይል ዓይነቶች እና የአተገባበሩ መንገዶች; የተለያዩ የመንግስት አካላት ጥንካሬ እና ድክመቶች

መሪ ባህሪ ጽንሰ-ሐሳብ.አንድ መሪ በሌሎች ላይ ተጽእኖ ለመፍጠር የሚያበረክቱ አንዳንድ ባህሪያት እና ክህሎቶች ተሸካሚ ሆኖ ይታያል (ሁኔታው ምንም ይሁን ምን, የባህርይ ባህሪያት ተፈጥሯዊ መሠረት አላቸው). ማለትም ለአመራር ተጽእኖ እና ለመሪ ውጤታማነት ከፍተኛ ጠቀሜታ ያላቸው ባህሪያት (ባህሪዎች, ችሎታዎች, ክህሎቶች) ዝርዝር አለ. በዚህ ጽንሰ-ሀሳብ መሰረት, የተፈጥሮ መሪዎች በጣም ውጤታማ ባህሪ እና የአመራር ዘይቤዎች አሏቸው. ዋናዎቹ የመሪዎች ዓይነቶች ካሪዝማቲክ እና ትራንስፎርሜሽን ናቸው. የካሪዝማቲክ መሪ በሰዎች አመኔታ ያገኛል እና በእነሱ ላይ ጠንካራ እና ያልተለመደ ተፅእኖ አለው (ግቦቹን ፣ እሴቶቹን ፣ እሱን ለመምሰል እና ለመከተል ፍላጎት) በጠንካራ ስብዕናው እና በግላዊ ግንኙነቱ። የእሱ ተጽዕኖ መሰረት የተወሰነ "ካሪዝማ" 1 ነው, እሱም በመደበኛነት ለመለካት እና በትክክል ለመግለጽ አስቸጋሪ ነው. በተለምዶ፣ የካሪዝማቲክ ተጽእኖ ከመሪ ልዩ ባህሪያት ወይም ባህሪያት ስብስብ ጋር የተያያዘ ነው። የለውጥ መሪ በመሠረታዊ እምነቶች ፣ እሴቶች እና ፍላጎቶች ለውጥ ላይ በመመስረት ከተከታዮች ጋር ግንኙነቶችን ይገነባል። የትራንስፎርሜሽን መሪ ዘዴዎች የቃል (ግንኙነት) ችሎታዎች ናቸው, ይህም በራስ የመተማመን እና የጠንካራ ሰው ምስል ይፈጥራል እና ተከታዮች እንዲያምኑት እና እሱን እንዲከተሉት ያበረታታል. የ "ባህርይ" ጽንሰ-ሐሳብ ተግባራዊ መዘዞች የተፈጥሮ መሪዎችን ለመሪነት ቦታ ለመምረጥ የስነ-ልቦና ምርጫ አስፈላጊነት, ውጤታማ የባህሪ ቅጦችን እና የአመራር ዘይቤዎችን ማበረታታት, "ካሪዝማቲክ" ማክበር, የግንኙነት ክህሎቶችን እና ሌሎች የአመራር ክህሎቶችን ማዳበር ናቸው.

በይነተገናኝ ቲዎሪ.መሪ ከቡድኑ የሚጠበቀውን በተሻለ ሁኔታ የሚያሟላ እና ሀሳቦቹን እና እሴቶቹን በጥብቅ የሚከተል ሰው ነው። መሪው ከፍተኛ ደረጃ እና ክብር እንዳለው ተረጋግጧል.

ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳብ.መሪነት የሁኔታው ተግባር ሲሆን እንደ ሁኔታው ይወሰናል. የሁኔታው ዋና ዋና አካላት የቡድኑ አደረጃጀት እና መጠን፣ የቡድን አባላት የብቃት ደረጃ እና የአመራር ደረጃ፣ የሌሎች መሪዎች መገኘት፣ የቡድኑ የሚጠበቁ ነገሮች፣ ግቦቹ እና አላማዎቹ እና ግራ የሚያጋቡ ነገሮች ናቸው።

የመሪነት ሊሆኑ የሚችሉ ንድፈ ሐሳቦች.እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች አንድ ሥራ አስኪያጅ (መሪ) ሁልጊዜ ሊጠቀምበት የሚችል አንድ ምርጥ የባህሪ ሞዴል እንደሌለ በማሰብ ነው. በቂ እና ውጤታማ የአመራር ባህሪ በተወሰኑ ላይ የተመሰረተ ነው የመሪው ባህሪያት, ከሁኔታው በታች. የ F. Fiedler ፕሮባቢሊቲካል ጽንሰ-ሐሳብበመሪዎች እና ስኬታማ በሚሆኑባቸው ሁኔታዎች መካከል ግንኙነቶችን በመፍጠር ላይ ያተኩራል. የውጤቱ ፕሮባቢሊቲ ሞዴል የመሪው ውጤታማነት በሶስት ተለዋዋጮች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ይገልጻል.

የአመራር ሚና ጽንሰ-ሀሳብ.ይህ ጽንሰ-ሐሳብ እንደ የእንቅስቃሴው ይዘት, የአመራር ዘይቤ, መረጋጋት, የተፅዕኖ ዘዴዎች እና የቡድኑ አደረጃጀት ላይ በመመስረት የተለያዩ የአመራር ዓይነቶችን ይመረምራል. የእያንዲንደ የአመራር ሚና ስኬት ጉልህ በሆነ የግንኙነት ሁኔታዎች ውስጥ የተወሰኑ ክህሎቶችን እና ባህሪያትን መገኘትን ይጠይቃል. B.D. Parygin ሶስት መሠረቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የመሪዎች ዓይነቶችን ለመመደብ ሐሳብ አቀረበ-ይዘት, ዘይቤ, የመሪው እንቅስቃሴ ተፈጥሮ. በዚህ መሠረት ሶስት የአመራር ልዩነት ደረጃዎች ተለይተዋል.

የባህሪ መርሃ ግብር (ሞዴል) በግልፅ የሚያሳይ አበረታች መሪ;
ቀደም ሲል የተሰጠውን ፕሮግራም ትግበራ መሪ, አስፈፃሚ, አደራጅ;
“ሁለንተናዊ መሪ” - አነሳሽ እና አደራጅን የሚያጣምር መሪ።

ሁለንተናዊ, የአመራር ባህሪያቱን ያለማቋረጥ ማሳየት;
በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ ብቻ የአመራር ባህሪያትን የሚያሳይ ሁኔታዊ መሪ.

አር.ኤል ክሪቼቭስኪ በግንኙነት ሂደት ውስጥ ባለው ዋና ተግባር ላይ በመመስረት የአመራር ሚና ዓይነቶችን ለይቷል፡-

የንግድ መሪ;
የመሳሪያ መሪ;
ተግባቢ;
ስሜታዊ መሪ.

በተግባራዊ ሚናዎች መሠረት ፣ የሚከተሉት የመሪዎች ዓይነቶች እንዲሁ ሊለያዩ ይችላሉ-

አደራጅ (ንግድ);
አስጀማሪ;
የሃሳብ ማመንጫ (ፈጠራ);
የስሜታዊ መሳሳብ መሪ ("ኮከብ");
መምህር (አዋቂ እና ችሎታ ያለው)።

የመሪነት ፕሮባቢሊቲ ንድፈ ሃሳቦች ተግባራዊ መዘዞች በመሪው እና በተከታዮቹ መካከል ያለውን ሁኔታ፣ የሚና ቦታ፣ የሽልማት እድሎችን ወዘተ ግምት ውስጥ በማስገባት የተሻሉ የግንኙነት መንገዶችን መወሰን ናቸው።

ስለ አመራር ዓይነት ስንናገር የሚከተሉት መመዘኛዎች ተለይተው ይታወቃሉ።

1. በግንኙነቶች መስክ;

መደበኛ (ኦፊሴላዊ);

የተቀላቀለ;

2. የግለሰባዊ ግንኙነቶች ምስረታ እና በቡድኑ ውስጥ የተግባር ስርጭት;

የቡድን ግቦችን ለማሳካት መንገዶችን በመለየት መሪ;

ለቴክኒካዊ ችግሮች ጥሩ መፍትሄ መሪ;

የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ለማቋቋም መሪ;

የቡድን ሁኔታን ለመጠበቅ መሪ;

3. በመሪዎች በተተገበረው ተግባር መሰረት፡-

መሪ-አስጀማሪ;

መሪ-አደራጅ (የንግድ መሪ);

መሪ-ምሁር;

መሪ-የስሜታዊ ስሜት (ስሜታዊ መሪ);

የተዋጣለት መሪ;

4. በቡድን እንቅስቃሴ አይነት፡-

የመሳሪያ መሪ (ተግባራዊ መሪ);

ስሜታዊ መሪ;

ሁለንተናዊ (ሁለቱንም ዓይነቶች በተወሰነ መጠን ያዋህዳል);

5. በአደረጃጀት ደረጃ፡-

መሪ-አደራጅ (መሪ-ፈጣሪ);

መሪ-አደራጅ (መሪ-አጥፊ);

6. በእንቅስቃሴው ተፈጥሮ፡-

ሁለንተናዊ መሪ (በማንኛውም አካባቢ መሪ);

ሁኔታዊ መሪ;

ዲሞክራቲክ;

የተቀላቀለ።

መሪነት የራሳቸውን ዓላማ ለማሳካት ጥረታቸውን በመምራት በሰዎች ላይ ተጽዕኖ ማሳደር መቻል ነው። የአንድ መሪ ተግባራት የእንቅስቃሴዎቹን ዋና አቅጣጫዎች ያመለክታሉ. የአመራር ዋና ተግባራት ተለይተዋል-

1. የተቀናጀ - አመራር የጋራ ፍላጎቶች እና ተመሳሳይ የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች ያላቸውን ሰዎች ወደ አንድ ወጥ የሆነ የአሠራር ቡድን ያገናኛል።

2. መበታተን - ሰዎችን ወደ አንድ ቡድን በማዋሃድ, ከሌሎች የተለየ የጋራ ስብስብ ይሆናል.

3. ድርጅታዊ - የተዋሃደ የአስተዳደር ስርዓት መፍጠር እና የቡድን አባላትን አብሮ ለመኖር ምቹ ሁኔታዎችን መፍጠር, የተለያዩ ተግባራትን ማቀድ, ዝግጅቶችን ማቀድ, ሚናዎች እና ኃላፊነቶች ስርጭት, በቡድን አባላት መካከል ያለውን ግንኙነት መቆጣጠር.

4. ገንቢ - በአንድ የተወሰነ ፕሮግራም ውስጥ የኩባንያው አባላት የጋራ ፍላጎቶች መግለጫ. ይህ ፕሮግራም ሁሉንም የቡድን አባላት ማርካት፣ ጥቅሞቻቸውን ግምት ውስጥ ማስገባት እና የሌላ ቡድን አባላትን ሳይጎዳ ሁሉንም ተጠቃሚ ማድረግ አለበት።

5. ቅንጅት - ሁሉም ውሳኔዎች ከህዝቡ አስተያየት, የስልጣን ተቋም እና በአንድ ማህበረሰብ ውስጥ ተቀባይነት ያለው የእሴት ስርዓት ጋር የሚጣጣሙ መሆን አለባቸው.

የአመራር ዘይቤዎች

የአምባገነን ዘይቤ።

አምባገነናዊው ዘይቤ ብዙውን ጊዜ ውጤታማ ያልሆነው ነው። የድርጅቱን የሞራል ሁኔታ ማበላሸቱ በቂ ነው። እና ከሁሉም በላይ, ተለዋዋጭነት ይጎዳል. አንድ መሪ የበታቾቹን አስተያየት ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ከፍተኛ ውሳኔዎችን ቢያደርግ ፣ ሁሉም ነገር አዲስ ነገር በእቅፉ ውስጥ ይሞታል ። ለራሳቸው ክብር አለመስጠትን ሲመለከቱ, ሰዎች ምንም ጥሩ ነገር እንደማይመጣላቸው ስለሚያውቁ አዲስ ሀሳቦችን ለአስተዳደር ማቅረባቸውን ያቆማሉ. እና በተመሳሳይ ሁኔታ ሰራተኞቹ ለሥራቸው ጥራት የኃላፊነት ስሜት ያጣሉ-ተነሳሽነቱን ለመውሰድ እድሉን እንዳጡ ወዲያውኑ የባለቤትነት ስሜታቸው ይጠፋል እና ስለዚህ ስራ እንደራሳቸው ንግድ አይቆጠርም.

አምባገነናዊ የአመራር ዘይቤ በተነሳሽነት ላይ አሉታዊ ተጽእኖ ይኖረዋል. አብዛኛዎቹ ባለሙያዎች ከገንዘብ በተጨማሪ, እኩል የሆነ ጠቃሚ ተነሳሽነት አላቸው - በጥሩ ሁኔታ በተሰራ ስራ እርካታ. አምባገነናዊው ዘይቤ ሙያዊ ኩራትን ይጎዳል። እና በመጨረሻም ፣ ከዋና ዋና ተነሳሽነቶች ውስጥ አንዱን ሥራ አስኪያጁ ያሳጣዋል - የበታች ሰራተኞች ለኩባንያው አጠቃላይ ስኬቶች አስተዋፅኦ እያደረጉ መሆናቸውን ለማሳየት እድሉን ያሳጣዋል። ይህ ሁሉ ሰራተኞች በኩባንያው ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ሁሉ ግድየለሾች እንዲሆኑ ያደርጋል. እንዲህ ብለው ያስባሉ፡- “በስተመጨረሻ፣ ለዚህ ሁሉ ነገር ግድ ይለኛል!”

የአምባገነኑ ዘይቤ በጣም በጥንቃቄ እና በአስቸኳይ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል. በጣም አስፈላጊ ነው, ለምሳሌ, ድርጅትን እንደገና ሲያዋቅሩ ወይም የጥላቻ ወረራ ስጋት በሚኖርበት ጊዜ. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች, አስተዳደሩ ተገቢ ያልሆኑ ዘዴዎችን በመተው ሰዎችን በአዲስ መንገድ እንዲሰሩ የሚያስገድድበት ብቸኛው መንገድ ይህ ነው. ነገር ግን የኩባንያው መሪ በአምባገነናዊ ዘይቤ ላይ ብቻ የሚተማመን ከሆነ ለሠራተኛው ሞራል እና ስሜትን አለማክበር ለዘለቄታው አስከፊ ይሆናል.

ሰራተኞቹ በተለይ ለድርጅቱ ግቦች እና ስትራቴጂዎች ቁርጠኛ ናቸው ስልጣን ባለው መሪ ሲመሩ። ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ለጋራ ጉዳይ የሚያደርገውን ከፍተኛ አስተዋፅዖ በማሳየት የደረጃዎች ስርዓትን ያዘጋጃል። የሰራተኛውን አፈጻጸም ሲገመግም - በአሉታዊም ሆነ በአዎንታዊ መልኩ - ዋናው መስፈርት እነዚህን መመዘኛዎች ማክበር ወይም አለማክበር ነው። ጥሩ ወይም ደካማ መስራት ማለት ምን ማለት ነው, ለዚህም ሰራተኞች ሽልማቶችን ይቀበላሉ - ሁሉም ሰው ይህንን በደንብ ይረዳል. በመጨረሻም, ስልጣን ያለው ዘይቤ በተለዋዋጭነት ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል: መሪው የመጨረሻውን ግብ ያውጃል እና እንደ ደንቡ, የበታች ሰራተኞች ተነሳሽነቱን ለመውሰድ በቂ ነፃነትን ይተዋል.

ስልጣን ያለው ዘይቤ በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ ጥሩ ነው, ነገር ግን በተለይ አንድ ንግድ በሚንሳፈፍበት ጊዜ, እነሱ እንደሚሉት, እንደ ሞገዶች ፍላጎት. ያኔ ነው ስልጣን ያለው መሪ አዲስ መንገድ ጠርጎ ሰዎችን መምራት፣ አዲስ ብሩህ አድማስ የሚከፍትላቸው።

ሆኖም ግን, ለሁሉም ጥቅሞቹ, ባለስልጣን ዘይቤን የሚከተል መሪ ሁልጊዜ የሚፈለገውን ውጤት አያመጣም. ስለዚህ, የእሱ ቡድን ከራሱ ይልቅ በአንድ የተወሰነ ንግድ ውስጥ ልምድ ያላቸውን ሰዎች ካካተተ አንድ ሰው በስኬት ላይ መቁጠር የለበትም. ባለሙያዎች ስለ ወሰደው ንግድ ምንም የማያውቅ አለቃን አያከብሩም። በሌላ በኩል ደግሞ በጣም ርቀው የበታችዎትን ለመግታት ከሞከሩ የቡድኑ ውጤታማ ስራ የሚያርፍበት የእኩልነት ድባብ ወዲያውኑ ይጠፋል.

የተቆራኘ ዘይቤ።

የ“አጋር” መሪ መሪ ቃል “ህዝብ መጀመሪያ!” ነው። ይህ የአስተዳደር ዘይቤ ከሰዎች ጋር ሙሉ በሙሉ የተሳሰረ ነው, እና ለተከታዮቹ, ማንኛውም ሰራተኛ ከማንኛውም ተግባራት እና ግቦች የበለጠ አስፈላጊ ነው. የ "አጋር" መሪ የበታቾቹን ደስተኛ እና በስምምነት ለመጠበቅ ይሞክራል. በሰራተኞች መካከል ጠንካራ ስሜታዊ ትስስር በመፍጠር እነዚህን ግቦች ያሳካል እና ሽልማቱ የበታቾቹ ጥልቅ ታማኝነት ነው። እንዲህ ዓይነቱ መሪ ልጆቹ እያደጉ ሲሄዱ የባህሪ ደንቦችን የሚቀይር የቤተሰብ መሪ ሆኖ ይሠራል: ሥራ ለመሥራት ጥብቅ ሁኔታዎችን አይገልጽም, ለበታቾቹ በአስተያየቱ በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ ሁሉንም ነገር ለማድረግ ነፃነት ይሰጣል.

የ "አጋር" መሪ ለሰራተኞቻቸው ለስራቸው ስኬቶች እውቅና እና ምስጋና ይገልፃል. ከአለቃዎ አዎንታዊ ምላሽ ልዩ የማበረታቻ ዋጋ ያገኛል. በመጨረሻም "አጋር" መሪዎች በበታቾቹ መካከል የባለቤትነት ስሜት ይፈጥራሉ. ለልብ ንግግር በቀጥታ ሪፖርታቸውን ወደ ባር ወይም ሬስቶራንት ይጋብዛሉ፣ ወይም የአንድን ሰው ስኬት ለማክበር ኬክ ይዘው ይመጣሉ። በአንድ ቃል, እነዚህ የግል ግንኙነቶች እውነተኛ ፈጣሪዎች ናቸው.

የአጋርነት የአመራር ዘይቤ በሁሉም ሁኔታዎች ጥሩ ነው, ነገር ግን በተለይ ሰላምን እና ስምምነትን መጠበቅ, በቡድኑ ውስጥ ሞራል ከፍ ማድረግ, ግንኙነትን ማሻሻል ወይም የተበላሸ እምነትን መመለስ አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ.

ምንም እንኳን ሁሉም ጥቅሞች ቢኖሩም, በተዛማጅ ዘይቤ ላይ ሙሉ በሙሉ እንዲመኩ አንመክርም. ደካማ ነጥቡ በማበረታታት ላይ አፅንዖት መስጠት ነው. ማንም ሰው መጥፎ ስራን የማያስተካክል ሊሆን ይችላል, እና አንዳንዶች ኩባንያው መካከለኛነትን በጣም ታጋሽ እንደሆነ ይሰማቸዋል. የ "አጋር" አስተዳዳሪዎች የተሻለ ነገር እንዴት እንደሚሠሩ ምክር እምብዛም ስለማይሰጡ, ሰራተኞች ሁሉንም ነገር በራሳቸው ማወቅ አለባቸው. እና ሰዎች ከአስቸጋሪ ሁኔታ ውስጥ እንዴት እንደሚወጡ በግልፅ መንገር ሲፈልጉ, በእውነቱ ወደ እጣ ፈንታቸው ይተዋቸዋል. ከዚህም በላይ እንዲህ ያለውን መሪ እስከ መጨረሻው የምታምን ከሆነ ጉዳዩ በሽንፈት ሊጠናቀቅ ይችላል። ለዚህም ነው የተቆራኘው ዘይቤ ብዙውን ጊዜ ከስልጣኑ ጋር በማጣመር ጥቅም ላይ የሚውለው ለዚህ ነው። ባለስልጣን መሪዎች ተግባራትን ያዘጋጃሉ እና እንዴት እንደሚፈጽሙ ያብራራሉ. ነገር ግን "የባልደረባ" አለቆቻቸውን እንደ ተባባሪዎች ሲጠሩ ብቻ, ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ባላቸው ስሜታዊነት እና እንክብካቤ, የተቀመጠው ግብ በእርግጠኝነት ይሳካል.

ዴሞክራሲያዊ ዘይቤ።

መሪው ሁሉም ፍላጎት ላላቸው ወገኖች የመናገር እድል ለመስጠት ዝግጁ ነው, በዚህም አመኔታ እና ክብርን ያገኛሉ. ሰራተኞቻቸውን በስራቸው ላይ ተጽእኖ ስለሚያሳድሩ ውሳኔዎች በማዳመጥ, ዲሞክራቲክ መሪ ሃላፊነት ይሰጣቸዋል እና የበለጠ ተለዋዋጭነትን ይፈጥራል. የሰራተኞቹን አሳሳቢነት ካወቀ በኋላ, ሞራል ለመጠበቅ ምን መደረግ እንዳለበት ይገነዘባል.

ነገር ግን የዴሞክራሲያዊ ስልቱ ተቃራኒዎችም አሉት። በጣም ደስ የማይል ውጤቱ ማለቂያ የሌላቸው ስብሰባዎች ተመሳሳይ ሀሳቦች አሥር ጊዜ ውይይት የተደረገባቸው ናቸው. አንዳንድ ጊዜ አስተዳዳሪዎች አስፈላጊ ውሳኔዎችን ለሌላ ጊዜ ማስተላለፍ ከፈለጉ ይህንን ዘይቤ ይጠቀማሉ። ማለቂያ ከሌለው ክርክር እረፍት ከሰጡ በኋላ በትክክል ምን መደረግ እንዳለበት እንደሚረዱ ተስፋ ያደርጋሉ። ግን የ “ዲሞክራሲያዊ” መሪዎች የበታች ሰዎች ብዙውን ጊዜ ግራ መጋባት ያጋጥማቸዋል - ማንም እየመራቸው ያለ አይመስልም። ከዚህም በላይ ይህ አካሄድ ግጭቶችን ሊያባብስ ይችላል.

የዴሞክራሲ ዘይቤ በጣም ውጤታማ የሚሆነው በምን ሁኔታዎች ውስጥ ነው? አንድ ሥራ አስኪያጅ የትኛው መንገድ የተሻለ እንደሆነ ካላወቀ እና ከባለሙያ ሰራተኞች ምክር ሲፈልግ.

ሠራተኞቻቸው ጥሩ ምክር በመስጠት አለቃቸውን ለመርዳት ብቁ ወይም በቂ መረጃ ሳይኖራቸው ሲቀሩ ዴሞክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤ ስኬታማ አይሆንም። እና በችግር ጊዜ አወዛጋቢ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ስምምነት ላይ መድረስ ከፈለጉ በጭራሽ ተስማሚ አይደለም ።

አርአያነት ያለው ዘይቤ።

የአርአያነት ስታይል መለያ ምልክቶች፡ መሪ ከፍተኛውን የአፈጻጸም ደረጃዎች ያወጣል እና ሊሟሉ እንደሚችሉ በምሳሌ ያሳያል። በማኒክ ፅናት ሁሉንም ነገር በፍጥነት እና በተሻለ ለማድረግ ይጥራል እና ከበታቾቹም ተመሳሳይ ይፈልጋል ፣ ሁል ጊዜ ወደ ኋላ የቀሩ ያገኛቸዋል እና ካልተሻሻሉ በሌሎች ሰራተኞች ይተካቸዋል። ይህ ሁሉ ወደ አስደናቂ ውጤቶች ሊመራ የሚችል ይመስላል።

ነገር ግን እንደ እውነቱ ከሆነ እንዲህ ያለው መሪ በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የሞራል ሁኔታ ብቻ ያጠፋል. ብዙውን ጊዜ, በእሱ ከፍተኛ ፍላጎት ምክንያት, ሰራተኞች ተስፋ ቆርጠዋል. እሱ ግልጽ መመሪያዎችን እንደሚሰጥ ያምናል (ምንም እንኳን ይህ ብዙውን ጊዜ በጭራሽ ባይሆንም) እና ሁሉም ሰው ምን እና እንዴት እንደሚሰራ እንደሚያውቅ እርግጠኛ ነው ፣ እና አንድ ሰው አንድ ነገር ማብራራት ቢፈልግ ይህ ሰራተኛ ለሥራው ተስማሚ አይደለም ። በውጤቱም, በተሰጠው አቅጣጫ ከመንቀሳቀስ እና በተቻለ መጠን ስራቸውን ከመስራት ይልቅ, የበታች ሰራተኞች የአለቃቸውን ፍላጎት መገመት አለባቸው. በተጨማሪም, ብዙውን ጊዜ አለቆቻቸው በቀላሉ እንደማያምኗቸው እና ቅድሚያውን እንዲወስዱ እንደማይፈልጉ ይሰማቸዋል. በውጤቱም, ሥራ መደበኛ እና ገዳይ አሰልቺ ይሆናል.

የበታች ሰራተኞችን ስራ ለመመዘን ሲነሳ “አብነት ያለው” መሪ ወይ ጨርሶ አይገመግምም ወይም ሰራተኞቹን አልተቋቋሙም ብሎ ካሰበ ይሳደባል። የእንደዚህ አይነት አለቃ የበታች ሰራተኞች በጋራ ጉዳይ ላይ የመሳተፍ ስሜት አይኖራቸውም - ማንም ሰው ስራቸው አጠቃላይ ውጤቶችን እንዴት እንደሚጎዳ አይገልጽም.

አርአያነት ያለው ዘይቤ ሁሌም ወደ ሞት የሚያደርስ አይደለም። በተቃራኒው, ሁሉም ሰራተኞች ጥሩ ተነሳሽነት ያላቸው, ከፍተኛ ብቃት ያላቸው እና ብዙም መመሪያ በማይፈልጉበት ሁኔታ ይህ አቀራረብ በጣም ተገቢ ነው. በተለይም ይህ ዘይቤ ብቁ እና ተነሳሽነት ያላቸውን ባለሙያዎች ለሚመሩ መሪዎች - ሳይንቲስቶች ወይም ጠበቆች ተስማሚ ይሆናል. ጥሩ ችሎታ ባለው ቡድን አማካኝነት ግባቸውን በቀላሉ ማሳካት ይችላሉ - ስራውን በጊዜ ወይም ቀደም ብሎ ማጠናቀቅ. ነገር ግን, እንደ ሌሎቹ ሁኔታዎች ሁሉ, ይህ ዘይቤ ብቻውን ጥቅም ላይ መዋል የለበትም.

የአማካሪ ዘይቤ።

መሪዎች-አማካሪዎች" የበታች ሰራተኞች ድክመቶቻቸውን እና ጥንካሬዎቻቸውን እንዲያዩ እና እድላቸውን በበቂ ሁኔታ እንዲገመግሙ ይረዷቸዋል - ግላዊ እና ስራ። የበታችዎቻቸውን የረጅም ጊዜ ግቦችን እንዲያወጡ እና እነሱን ለማሳካት እንዲረዳቸው ያበረታታሉ. የአማካሪ መሪዎች በውክልና የመስጠት፣ የበታችዎቻቸውን አስደሳች፣ እድገትን የሚያጎለብቱ ተግባራትን ለመስጠት፣ ውጤቱም ስራው ከወትሮው በበለጠ በዝግታ እንደሚጠናቀቅ ሲያውቁም አስደናቂ ችሎታ አላቸው። በሌላ አነጋገር በረዥም ጊዜ ውስጥ ለሚገኘው አዎንታዊ ልምድ ሲሉ በአጭር ጊዜ ውስጥ ውድቀትን ለመቀበል ዝግጁ ናቸው.

ጥናቱ እንደሚያሳየው የአማካሪ ዘይቤ በጣም ያልተለመደ ነው. ብዙ አስተዳዳሪዎች ሥራቸው የበታችዎቻቸውን ለማሠልጠን ጊዜ እንደማይሰጣቸው ይቀበላሉ, ምንም እንኳን አንዳንድ ጊዜ ጥቂት "አማካሪ" ንግግሮች በቂ ናቸው. ይህንን ዘይቤ ችላ የሚሉ መሪዎች ሁለቱንም የኩባንያውን የአየር ንብረት እና ምርታማነት ላይ በጎ ተጽዕኖ ለማሳደር ኃይለኛ መሣሪያን ይተዋሉ።

ምንም እንኳን የአማካሪ ዘይቤ በዋናነት የሰራተኞችን ግለሰባዊ ችሎታዎች በማዳበር ላይ ያተኮረ ቢሆንም የምርት ችግሮችን በፍጥነት በመፍታት ላይ ባይሆንም "መካሪ" አስተዳዳሪዎች ጥሩ ውጤቶችን ያገኛሉ. በዋናነት ከሰራተኞች ጋር የማያቋርጥ ውይይት ስለሚያደርጉ እና በአየር ንብረት ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ ይኖራቸዋል. የበታች ሰራተኞች አለቃው እንዴት እየሰሩ እንደሆነ እንደሚከታተል እና በእርግጠኝነት ስራቸውን በወቅቱ እና ገንቢ በሆነ መልኩ እንደሚገመግሙ እርግጠኛ ሲሆኑ ለመሞከር አይፈሩም.

የአማካሪ ስልቱ በተለይ ውጤታማ የሚሆነው ለምሳሌ የበታች ሰራተኞች፣ ድክመቶቻቸውን እያወቁ፣ እንዴት በተሻለ ሁኔታ መስራት እንደሚችሉ ለመማር ሲፈልጉ ወይም አዳዲስ ችሎታዎችን ካዳበሩ፣ ወደፊት ሲራመዱ። እርዳታ የሚፈልጉ ሰዎችን ለማስተዳደር ምርጡ መንገድ ይህ ነው።

በአንጻሩ፣ ሰራተኞች - ለምንም ቢሆኑ - ለውጥን የሚቋቋሙ እና ለመማር ፈቃደኛ ካልሆኑ ይህ የአመራር ዘይቤ ብዙ ያስገኛል ተብሎ አይታሰብም። እንዲሁም ሥራ አስኪያጁ እንደ "አማካሪ" በቂ ልምድ ከሌለው ተስማሚ አይደለም, እና ውጤቶቹን ከሠራተኛው ጋር በቋሚነት መወያየት እና እሱን ለማነሳሳት በተመሳሳይ ጊዜ መሞከር ያስፈልግዎታል, እና ፍርሃት እና ግዴለሽነት አያስከትሉ. አንዳንድ ኩባንያዎች የአማካሪ ዘይቤን አወንታዊ ገጽታዎች አድንቀዋል እና በራሳቸው ውስጥ ለመትከል እየሞከሩ ነው. ይሁን እንጂ ብዙ ድርጅቶች የአማካሪ ዘይቤን ገና አልተቆጣጠሩም, ምንም እንኳን ፈጣን እና ግልጽ ውጤቶችን ባይሰጥም, ግን በጣም ውጤታማ ነው.

በጣም የተሳካላቸው መሪዎች እንደየሁኔታው ከአንዱ ዘይቤ ወደ ሌላው በማይታይ ሁኔታ መንቀሳቀስ ይችላሉ። በእርግጥ አንዳቸውም ቢሆኑ ከተወሰነ ዝርዝር ውስጥ የአስተዳደር ዘይቤን አይመርጡም, ሜካኒካል. በተቃራኒው፣ በሌሎች ላይ ለሚኖራቸው ተጽእኖ በጣም ስሜታዊ ናቸው እና የተሻለ ውጤት ያስገኛሉ፣ ከስታይል ወደ ስታይል ያለችግር ይሸጋገራሉ። እነዚህ መሪዎች በመጀመሪያዎቹ ጥቂት ደቂቃዎች ውስጥ ከማን ጋር እንደሚገናኙ ይገነዘባሉ። ለምሳሌ ይህ ተሰጥኦ ያለው ሰራተኛ የአምባገነን ልማዶች ባለው ስራ አስኪያጅ ሞራል ስለሚቀንስ ስራውን መቋቋም የማይችል ከሆነ ለጋራ አላማ የሚያደርገውን አስተዋፅኦ በቀላሉ በማስታወስ ጠንክሮ ለመስራት ይነሳሳል። እና አንዳንድ ጊዜ ስራ አስኪያጁ ከመጀመሪያው ደቂቃ ጀምሮ ለሰራተኛው ኡልቲማተም መስጠት እንዳለበት ይገነዘባል፡ ወይ የተሻለ መስራት ወይም ማቆም።

የአመራር ክስተት የተለያዩ ምደባዎች አሉ.

የመሪዎችን ስልጣን ህጋዊ ማድረግ በሚቻልበት መንገድ ላይ በኤም ዌበር አስተምህሮ መሰረት፡-

በተለምዶ የጎሳ መሪዎች፣ ነገሥታት፣ ወዘተ የሆኑ ባህላዊ መሪዎች። ሥልጣናቸው የተመሠረተው በወግ፣ በልማዳዊ ነው፤

ምክንያታዊ - ህጋዊ ወይም መደበኛ - እነዚህ በዲሞክራሲያዊ መንገድ የተመረጡ መሪዎች ናቸው;

ካሪዝማቲክ - መሪዎች በብዙሃኑ አስተያየት ልዩ ፀጋ፣ ድንቅ ባህሪያት እና ልዩ የመምራት ችሎታ ተሰጥቷቸዋል። Charisma የመሪው እውነተኛ ችሎታዎች እና ተከታዮቹ የሰጧቸውን ባሕርያት ያቀፈ ነው። የካሪዝማቲክ መሪዎች ምሳሌዎች ሌኒን፣ ስታሊን፣ ኪም ኢል ሱንግ፣ ኤፍ. ካስትሮ ነበሩ።

የመጀመሪያው ዓይነት አመራር በልማድ ላይ የተመሰረተ ነው, ሁለተኛው በምክንያት, ሦስተኛው በእምነት እና በስሜት ላይ ነው.

“Charisma” እንደ ያልተለመደ የሚታወቅ ሰው ጥራት ተብሎ ሊጠራ ይገባል፣ ለዚህም ምስጋና ይግባውና ከሰው በላይ የሆነ ወይም የተለየ ልዩ ኃይል ያለው ለሌሎች ሰዎች የማይደረስ ነው። መጀመሪያ ላይ ይህ ጥራት በአስማት የተከሰተ እና በሁለቱም ሟርተኞች እና ጠቢባን ውስጥ ነው. ከሥነ ምግባራዊ እይታ አንጻር የቱንም ያህል "በተጨባጭ" የሚዛመደው ጥራት በትክክል ቢገመገም, በአብስትራክት ውስጥ ሙሉ በሙሉ አስፈላጊ አይደለም. አንድ ነገር አስፈላጊ ነው ፣ እሱ በእውነቱ ከካሪዝማታ በታች ባሉት “ተከታዮች” እንዴት እንደሚገመገም

ጄ. ማክግሪጎር በርንስ መሪዎችን በሁለት ይከፍላል፡ ትራንስፎርመሮች እና ነጋዴዎች። በህብረተሰቡ ላይ የተወሰኑ አመለካከቶች ያላቸው የለውጥ መሪዎች ሃሳባቸውን እውን ለማድረግ ሲሉ አንድ ነገር ማድረግ ይጀምራሉ። የቢዝነስ መሪዎች በተቃራኒው "እዚህ እና አሁን" በሚለው መርህ ላይ ይሠራሉ, ትኩረታቸውን በዝርዝሮች ላይ በማተኮር, ማህበረሰቡ በመጨረሻ ምን መሆን እንዳለበት ዓለም አቀፋዊ እይታ ሳይፈጥሩ.

ቀደም ሲል ፓሬቶ መሪዎችን ልክ እንደ Burns ተመሳሳይ መመዘኛዎች ወደ “አንበሳ” እና “ቀበሮዎች” ከፍሎ ነበር።

የበርንስ ትንተና በመሪዎች መካከል ያለውን ልዩነት በመለየት አንድ ትልቅ እርምጃ ወደፊት የሚያመለክት ነው፣ነገር ግን አሁንም ውስን ነው ምክንያቱም እውነታው እጅግ የበለፀገ እና በሁለት ምድቦች “በምቾት መቀመጥ” እንደማይቻል ግልፅ ነው።

እንዲሁም የመሪዎች ክፍፍል ወደ ተራ (“እውነተኛ”) እና ታላቅ (ሁለቱም ታላላቅ “ጀግኖች” እና ታላላቅ “ክፉዎች”) አሉ። እውነተኛ መሪዎች የታሪክ አሻራ አይተዉም እና የተለመደውን አካሄድ አይለውጡም። የታሪክን ሂደት የሚወስኑት መሪዎች - ጀግኖች (ወይ ጨካኞች) ብቻ እንደሆኑ ይታመናል።

በመሪዎች ባህሪ ላይ በመመስረት "ንቁ-አዎንታዊ" እና "አክቲቭ-አሉታዊ", እንዲሁም "ተለዋዋጭ-አዎንታዊ" እና "ተለዋዋጭ-አሉታዊ" ይከፋፈላሉ.

በዘመናዊ የፖለቲካ ሳይንስ ውስጥ የአንድ መሪ አራት የጋራ ምስሎች ብዙውን ጊዜ ይሰየማሉ-

1. ደረጃውን የጠበቀ መሪ የሚለየው በራሱ የእውነታው እይታ፣ ብዙሃኑን የሚማርክ ሀሳብ መኖሩ ነው።

2. አገልጋይ መሪ ለደጋፊዎቹ ጥቅም ቃል አቀባይ ሆኖ ለመስራት ይጥራል፣ በአስተያየታቸው ይመራል እና እነርሱን ወክሎ ይሰራል።

3. መሪ-ነጋዴ ሃሳቦቹን ማራኪ በሆነ መንገድ ማቅረብ እና ሰዎችን ጥቅማቸውን ማሳመን ይችላል.

4. የእሳት አደጋ መከላከያ መሪ በህብረተሰቡ ውስጥ በጣም አስቸኳይ ችግሮችን በመፍታት ላይ ያተኩራል, የወቅቱ አስቸኳይ መስፈርቶች.

የመሪዎች ዓይነቶች

የተለያዩ ናቸው። የአመራር ዓይነቶች.ከበታቾቹ ጋር በተያያዘ አምባገነን እና ዲሞክራሲያዊ መሪዎች ተለይተዋል; በመጠን - ብሄራዊ, ክፍል, ፓርቲ. በዘመናዊ የፖለቲካ ሳይንስ ውስጥ ፣ በርካታ የጋራ የመሪዎች ዓይነቶች ተለይተዋል-

§ መደበኛ ተሸካሚ መሪበእውነታው ልዩ ራዕይ የሚለየው, ማራኪ ሀሳብ, ሰፊውን ህዝብ ለማነሳሳት የሚችል ህልም;

§ አገልጋይ መሪ ፣በእንቅስቃሴው ውስጥ በደጋፊዎቹ እና በመራጮች ፍላጎቶች እና መስፈርቶች የሚመራ እና እነሱን ወክሎ የሚሰራ;

§ መሪ - ነጋዴ ፣ሃሳቡን በማራኪነት ማቅረብ የሚችል፣ የዜጎችን ሃሳብ ከሌሎች ሃሳቦች የላቀ መሆኑን በብቃት ማሳመን የሚችል፣

§ የእሳት አደጋ መከላከያ መሪበጣም አጣዳፊ ፣ የሚያቃጥሉ ችግሮች ላይ ያተኮረ እና ድርጊታቸው በልዩ ሁኔታ ላይ የተመሠረተ ነው።

እንደ “ተቃዋሚ ጥንዶች” መሪዎች እንደ መሪ ሊመደቡ ይችላሉ፡-

§ አይዲዮሎጂስቶች እና ፕራግማቲስቶች;

§ የለውጥ አራማጆች እና አብዮተኞች;

§ የመከላከያ ወኪሎች እና የማይስማሙ አጥፊዎች;

§ እውነተኛ እና ጀብደኞች;

ሰዎች በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ ከመሪነት ትምህርት ጋር በተዛመደ ሁሉንም ነገር ይፈልጋሉ. የሳይንስ ሊቃውንት በብዙ ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር እና ለዚህ አስፈላጊ ክህሎቶችን እንኳን ማግኘት ይቻል እንደሆነ ምን ዓይነት ባሕርያት ማዳበር እንዳለባቸው ለማወቅ ሞክረዋል. ስለዚህ, የአመራር ንድፈ ሃሳቦች ተፈጠሩ. በጣም ተወዳጅ መዳረሻዎቻቸውን እንመልከት።

በስነ-ልቦና ውስጥ የአመራር ጽንሰ-ሀሳቦች

የታላቁ ሰው ቲዎሪ. መሪ ሊወለድ የሚችለው ብቻ እንደሆነ ይገምታል። አስፈላጊዎቹን ባሕርያት ለማዳበር ቢፈልጉ እንኳን, እንደዚህ አይነት ሰው ለመሆን የማይቻል ነው. በዚህ ንድፈ ሃሳብ ውስጥ ታላቁ መሪ እንደ እውነተኛ ጀግና ተመስሏል ፣ መሪ ለመሆን ፣ ህዝቡን ለመምራት የታሰበ ተረት ገፀ ባህሪ ነው።
የባህርይ ቲዎሪ. ከቀዳሚው ጋር በጣም ተመሳሳይ። አመራር እና የተወሰኑት የተወረሱ ናቸው። እውነት ነው, ጽንሰ-ሐሳቡ ጉልህ የሆነ ጉድለት አለው - በሁኔታዎች እና በግለሰብ ባህሪያት ምክንያት, እንደዚህ አይነት ጂኖች ያሉት እያንዳንዱ ሰው መሪ አይሆንም ተብሎ ይታመናል.
ሁኔታዊ አመራር ጽንሰ-ሐሳብ. ለዋና ግለሰብ የተለየ የባህሪ ስልት የለም። በተለያዩ ሁኔታዎች እራሱን በተለየ መንገድ ማሳየት ይችላል. በአመራር ዘይቤ, በተከታዮቹ ባህሪያት እና በሌሎች ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው. በእርግጥ, ለኋለኛው, የተወሰነ የአመራር ዘይቤ ጥቅም ላይ መዋል አለበት.
የባህርይ ንድፈ ሃሳብ. አመራር መማር የሚቻለው ብቻ ነው በሚለው እምነት ላይ በመመስረት። ንድፈ ሀሳቡ በሰዎች ድርጊት ላይ የተመሰረተ እንጂ በተፈጥሮ ችሎታቸው ላይ አይደለም, ስለዚህ ሁሉም ሰው በተግባር እና በስልጠና አመራርን ማዳበር ይችላል.
የቁጥጥር ጽንሰ-ሐሳብ. በመሪዎች እና በተከታዮቻቸው መካከል ባለው ግንኙነት መሰረት። ተሳታፊዎች በጋራ ጥቅም አንድ ናቸው, ማለትም, መሪው ለስልጣኑ እውቅና ለመስጠት ጠቃሚ ሽልማት ይሰጣል.
የለውጥ ጽንሰ-ሐሳብ. በውስጣዊ ተነሳሽነት እና በመሪው ሃሳቦች ላይ እውነተኛ ቁርጠኝነት ላይ የተመሰረተ ነው. ይህ ንድፈ ሃሳብ መሪ ማለት በሰፊው ማሰብን የሚያውቅ እና በትክክለኛው አቅጣጫ የሚመራ ሰው ነው.
የካሪዝማቲክ አመራር ቲዎሪ. መሰረቱ አንድ መሪ በሌሎች ሰዎች ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር የሚችለው በግላዊ ማራኪነት ነው, ይህም በራሱ ፍርድ, ሃላፊነት, ወዘተ ላይ ሙሉ በሙሉ በመተማመን ይገለጻል.

የመሪዎች ዓይነቶች

ንድፈ ሐሳቦች እና የአመራር ዓይነቶች መፈተሽ መቀጠላቸው ልብ ሊባል የሚገባው ጉዳይ ነው። የአመራር የስነ-ልቦና ንድፈ ሃሳቦች የአመራር ባህሪያትን ለማዳበር በጣም ውጤታማ የሆኑትን ሞዴሎች ለመወሰን ያስችሉናል. የውጤታማ አመራር ዘመናዊ አቀራረቦች የካሪዝማማ ልማት፣ የለውጥ አመራር እና ራስን መማርን ያካትታሉ።

የመጨረሻው ዝመና: 09/12/2018

በእኔ የተተረጎመ ሌላ ጽሑፍ። አንድ ሰው ለድርሰት ሊፈልገው ይችላል።

በአመራር ላይ ያለው ፍላጎት በሃያኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ ጨምሯል፣ በተለይ ትኩረት የሚስብ ጥያቄ ነበር። ሰዎች እንዴት መሪ ይሆናሉ? አመራር በማህበራዊ ሳይኮሎጂ ውስጥ ግንባር ቀደም ርዕስ ነው እና ለማብራራት የሚሞክሩ ብዙ ንድፈ ሐሳቦች አሉ የተለያዩ የአመራር ገጽታዎች. አንዳንድ ባሕርያት ሰዎችን ታላቅ መሪዎች ያደርጓቸዋል ወይስ ሁኔታዊ ሁኔታዎች ሚና ይጫወታሉ? መሪዎች የተወለዱ ናቸው ወይንስ አመራር መማር የሚቻለው ክህሎት ነው?

ቀደምት የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦች መሪዎችን እና ተከታዮችን የሚለያዩዋቸው ባህሪያት ላይ አፅንዖት ሰጥተዋል፣ በኋላ ላይ ግን ንድፈ ሃሳቦች እንደ ሁኔታዊ ሁኔታዎች እና የእውቀት ደረጃ እና የእውቀት ደረጃ ያሉ ሌሎች ገጽታዎችን ተመልክተዋል። የተለያዩ የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦች ቢኖሩም፣ አብዛኛዎቹ ከስምንቱ ዋና ዋና ዘርፎች በአንዱ ሊመደቡ ይችላሉ።

የአመራር ንድፈ ሃሳቦች - ስምንት ዋና ዋና የአመራር ንድፈ ሐሳቦች

1. "ታላቅ ሰው" ጽንሰ-ሐሳቦች

“የታላቅ ሰው” ጽንሰ-ሀሳቦች የመምራት ችሎታ በተፈጥሮ ነው - ታላላቅ መሪዎች የተወለዱ እንጂ ያልተፈጠሩ ናቸው ብለው ያስባሉ። እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች ብዙውን ጊዜ ታላላቅ መሪዎችን እንደ ጀግና እና ተረት አድርገው ይገልጻሉ, አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ መሪ ይሆናሉ. “ታላቅ ሰው” የሚለው ቃል ያገለግል ነበር ምክንያቱም በወቅቱ አመራር በዋናነት እንደ ወንድ ባህሪ ይታሰብ ነበር በተለይ ከወታደራዊ አመራር አንፃር።

2. "የግለሰብ ባህሪያት" ጽንሰ-ሐሳቦች

በአንዳንድ መንገዶች ከ "ታላቅ ሰው" ጽንሰ-ሐሳቦች ጋር ተመሳሳይ ናቸው.
የባህርይ ንድፈ ሃሳቦች ሰዎች ለአመራር ይበልጥ ተስማሚ እንዲሆኑ የሚያደርጉ አንዳንድ ባህሪያትን እና ባህሪያትን ይወርሳሉ. የባህርይ ጽንሰ-ሀሳቦች ብዙውን ጊዜ ለአስተዳዳሪዎች የተለመዱ የባህርይ ባህሪያትን ወይም የባህርይ ባህሪያትን ይለያሉ. ነገር ግን ልዩ ባህሪያት የመሪዎች ዋና ዋና ባህሪያት ከሆኑ, እነዚህን ባህሪያት ያላቸው አንዳንድ ሰዎች ሁልጊዜ መሪዎች አለመሆናቸውን እንዴት እናብራራለን? ይህ ጉዳይ የአመራርን ችግር በዚህ ንድፈ ሐሳብ ለማብራራት ዋናው ችግር ነው.

3. የ "ሁኔታዎች" ጽንሰ-ሐሳቦች

እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች በተወሰኑ ሁኔታዎች ላይ እና በተከሰቱበት ሁኔታ ላይ ያተኩራሉ, ይህም የትኛው የአመራር ዘይቤ ለእያንዳንዱ ሁኔታ ተስማሚ እንደሆነ ለመወሰን ያስችላቸዋል. በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት በሁሉም ሁኔታዎች ውስጥ በእኩልነት የሚሰራ ሁለንተናዊ የአመራር ዘይቤ የለም. ስኬት በበርካታ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው, ይህም የመሪው ዘይቤ, የተከታዮች ባህሪያት እና የተለያዩ የሁኔታዎች ገጽታዎች.

4. ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች

5. የባህርይ ንድፈ ሃሳቦች

የአመራር ባህሪ ንድፈ ሃሳቦች ታላላቅ መሪዎች አልተወለዱም, ግን አልተፈጠሩም በሚለው እምነት ላይ የተመሰረተ ነው. ከሥሩ ጋር፣ ይህ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ የሚያተኩረው በመሪዎች ተግባር ላይ ሳይሆን በአእምሯዊ ባህሪያቸው ወይም በውስጥ ግዛታቸው ላይ ነው። በዚህ ንድፈ ሃሳብ መሰረት ሰዎች በስልጠና እና ታዛቢነት መማር እና መሪ ሊሆኑ ይችላሉ.

6. የኃይል እና ተጽዕኖ ጽንሰ-ሐሳቦች

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ አንድ መሪ በሚፈጥራቸው የኃይል እና ተጽዕኖ መረቦች ላይ ያተኩራል. ይህ ንድፈ ሃሳብ ሁሉም መንገዶች ወደ መሪ የሚያመሩ እና የተከታዮችን አስፈላጊነት እና የድርጅቱን ባህል ኃይል ይክዳሉ።

7. የግብይት ንድፈ ሃሳቦች "የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳቦች"

ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ የመጣው ፋሽን የግብይት ንድፈ ሐሳብ በመሪዎች እና በተከታዮች መካከል ባለው ግንኙነት ላይ ያተኩራል. አንድ መሪ ለተከታዮቹ ኃይሉን እንዲቀበሉ ለማድረግ አንዳንድ ነገሮችን ለምሳሌ ሀብቶችን ወይም ሽልማቶችን የሚያቀርብበትን የልውውጥ ግንኙነት የጋራ ጥቅም ይመረምራል።

የአመራር ንድፈ ሃሳቦች

መግቢያ

መሰረታዊ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች

የአመራር ዓይነቶች

መሪ ሚናዎች

መጽሃፍ ቅዱስ

መግቢያ

የአመራር ንድፈ ሐሳቦች የአመራርን ክስተት፣ አመጣጡን እና አሠራሩን የሚያብራሩ ሳይንሳዊ ንድፈ ሐሳቦች ናቸው።

አመራር፣ ልክ እንደ አስተዳደር፣ በተወሰነ ደረጃ ጥበብ ነው። እስካሁን ድረስ ግልጽ እና ግልጽ የሆኑ መልሶች ስላልተሰጡ የአመራር ጥያቄዎች አሁንም ጠቃሚ ናቸው። ነገር ግን በዚህ ሥራ ውስጥ የተብራሩት የተለያዩ ሞዴሎች እና ንድፈ ሐሳቦች ለአመራር ተለዋዋጭ አቀራረብ አስፈላጊነትን ለመለየት ይረዳሉ.

ሁኔታውን በትክክል ለመገምገም መሪው የበታቾቹን እና የእራሱን ችሎታዎች, የተግባሩ ባህሪ, ፍላጎቶች, ስልጣን እና የመረጃ ጥራት ጥሩ ግንዛቤ ሊኖረው ይገባል. አንድ መሪ ሁል ጊዜ ፍርዱን ለመገምገም እና አስፈላጊ ከሆነ የአመራር ዘይቤን ለመቀየር ዝግጁ መሆን አለበት። የአስተዳደር ሥራን ከመረጡት ውስጥ በጣም ጥቂቶቹ ለብዙ ዓመታት በተመሳሳይ ሥራ ለመቆየት ይስማማሉ. ብዙዎች ለበለጠ ኃላፊነት ቦታ ማሳደግን ይፈልጋሉ። የተለየ የአመራር ዘይቤን የመረጠ እና በጥብቅ የሚከተል አንድ ሥራ አስኪያጅ ፣ ይህ ዘይቤ ቀደም ሲል በጥሩ ሁኔታ ስለሠራ ፣ ሁሉም ቀጥተኛ የበታች ሹማምንቶቹ ስኬት ላይ ያተኮሩበት ከፍተኛ ቦታ ላይ በሌላ ሁኔታ ውስጥ ውጤታማ በሆነ መንገድ መምራት ላይችል ይችላል።

በተቻለ መጠን በብቃት ለመስራት እና የሚችለውን ሁሉ ከበታቾቹ ማግኘት የሚፈልግ መሪ በህይወቱ በሙሉ አንድም የአመራር ዘይቤ መጠቀም አይችልም። ይልቁንም አንድ መሪ ለአንድ የተወሰነ ሁኔታ በጣም ተስማሚ የሆኑትን ሁሉንም ቅጦች, ዘዴዎች እና የተፅዕኖ ዓይነቶች መጠቀምን መማር አለበት.

ይህ ጽሑፍ በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው የአመራር ንድፈ ሃሳቦችን ይገልፃል, ይህም በተለያዩ ድርጅቶች ውስጥ ለተግባራዊ አተገባበር በንድፈ ሃሳብ መሰረት ይሰጣል, አንዱ አስፈላጊ ጉዳዮች ውጤታማ የአመራር አስተዳደር ነው.

መሰረታዊ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች

የመሪነት ክስተት በብሩህነቱ እና በአስደሳች ተፈጥሮው ምክንያት በስነ-ልቦና ውስጥ ልዩ ቦታን ይይዛል።

የአመራር ክስተት በጣም ከተጠኑት የዘመናዊ ሳይኮሎጂ ችግሮች አንዱ ነው. በንድፈ-ሀሳባዊ አጠቃላዩ ምርምር፣ ፅንሰ-ሀሳቦች እና ሙከራዎች በብዛት የተከማቹት እዚህ ነው። ይህንን የፓለቲካ ሳይኮሎጂ ክፍል በምታጠናበት ጊዜ ምርታማው የችግሩን ታሪክ የማያቋርጥ ማጣቀሻ ነው, ቀደም ሲል በተካሄደ ምርምር ውስጥ ጥልቅ ታሪካዊ ጉብኝት. በአመራር ክስተት ላይ በምርምር ውስጥ አሁንም ቢሆን ስኬቶችን በአጭሩ ለማጠቃለል እና ለማጠቃለል የሚያስችለን ምንም ዓይነት "የመጨረሻ ምርመራ" የለም, ግልጽ የሆኑ የተሳሳቱ ጽንሰ-ሐሳቦችን እንጥላለን.

እስከ 19 ኛው መጨረሻ እና እስከ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ድረስ የአመራር ጽንሰ-ሀሳብ ችግር ዋና አቀራረቦች ሙሉ በሙሉ ገላጭ ተፈጥሮ ነበሩ። ትንታኔ የ20ኛው ክፍለ ዘመን ንብረት ሆነ። የተለያዩ ንድፈ ሐሳቦች የአመራርን ምንነት ለማብራራት እና በዚህ ክስተት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩትን ነገሮች ለመለየት በቅርበት ሞክረዋል. በአጠቃላይ ፣ እንደዚህ ያሉ ጽንሰ-ሀሳቦች በርካታ ቡድኖችን መለየት ይቻላል ።

"ጀግና" እና "የባህሪ ጽንሰ-ሀሳቦች" . የዚህ ቡድን ንድፈ ሃሳቦች በጣም ጥንታዊ ከሆኑት መካከል ናቸው. እስቲ አንዳንድ አመጣጣቸውን ብቻ እንጥቀስ። እንደሚታወቀው የፖለቲካ እና የስነ-ልቦና ባህሪያት እና ባህሪያት ጉልህ ክፍል የሚወሰነው በማህበራዊ ባህላዊ ሁኔታዎች ነው. ስለዚህም የጥንቶቹ ግብፃውያን ለንጉሠ ነገሥታቸው “መለኮታዊ ባሕርያትን” ማለትም “በአፍ ውስጥ የበረታ ቃል”፣ “በልብ ማስተዋል” ሲሉ “ምላሱ የፍትሕ መቃብር ነው” በማለት ጠርተውታል። የሆሜር ኢሊያድ እንደ ጥንቶቹ ግሪኮች አስፈላጊ የሆኑትን አራት የመሪዎች ባህሪያት ገልጧል፡ ፍትህ (አጋሜኖን)፣ ጥበብ ( ኔስቶር)፣ ተንኮለኛ (ኦዲሲየስ) እና ጀግና (አቺልስ)። የእነዚህ ወይም ተመሳሳይ ባህሪያት ዝርዝሮች በተለያዩ ባህሎች ውስጥ ይገኛሉ: እውነት ነው, የመሪዎች ባህሪ ሞዴሎች እና "ስብስብ" የአመራር "ባህሪያት" በጊዜ ሂደት ከአንድ ጊዜ በላይ ተለውጠዋል. ቢሆንም፣ የጀግኖች ምስሎች ነበሩ፣ አሉ እና ሁልጊዜም ይሆናሉ። ያም ሆነ ይህ, ለአሁን አሁንም የታሪክ ግንዛቤ ደጋፊዎች እንደ "ጀግኖች" መፈጠር, ታላላቅ ሰዎች አሉ. ይህ ማለት የ "ጀግና" ባህሪያት ዝርዝሮችም ይባዛሉ.

በ 20 ኛው መቶ ዘመን የ "ጀግና" ጽንሰ-ሐሳብ (ቲ.ካርላይል, ኢ. ጄኒንዝ, ጄ. ዳውድ, ወዘተ) የታወቁ ተወካዮች "በዘር የሚተላለፍ" እና "ብዙዎችን ለመሳብ የሚረዱ" ባሕርያትን ለማጥናት ሞክረዋል. ከዚያም "የጀግንነት" ጽንሰ-ሐሳብን በመከተል, "የባህርይ ቲዎሪ" አንድ መሪ እንደ ልዩ የእንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ ምን አይነት ባህሪያት ሊኖረው ይገባል የሚለውን ጥያቄ ለመመለስ ሞክሯል. ደጋፊዎቹ (L. Bernard, W. Bingham, O. Ted, S. Kilbourne, ወዘተ) አንዳንድ የስነ-ልቦና ባህሪያት እና ባህሪያት ("ባህሪያት") አንድን ሰው መሪ እንደሚያደርጉ ያምኑ ነበር. መሪውን በበርካታ ምክንያቶች ግምት ውስጥ ያስገባሉ ። በመጀመሪያ ፣ እንደዚህ ያሉ ምክንያቶች የእሱን “ችሎታዎች” - አእምሯዊ ፣ የቃል ፣ ወዘተ. በሁለተኛ ደረጃ ፣ “ስኬቶች” - ትምህርት እና አካላዊ እድገት። በሶስተኛ ደረጃ "ኃላፊነት" - ጥገኝነት, ተነሳሽነት, ጽናት, ፍላጎት, ወዘተ አራተኛ, "ተሳትፎ" - እንቅስቃሴ, ትብብር, ወዘተ. አምስተኛ, "ሁኔታ" - ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ደረጃ, ታዋቂነት . ስድስተኛ፣ የስብዕና “ሁኔታዊ ባህሪያት” እንደ አስፈላጊ ተደርገው ይወሰዱ ነበር።

የዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ደጋፊዎች ለአንድ መሪ አስፈላጊ ናቸው ብለው ያሰቡትን ዋና ዋና ባህሪያት እናሳይ፡-

ለኃላፊነት እና ለማጠናቀቅ ከፍተኛ ፍላጎት;

ግቦችን ለማሳካት ጉልበት እና ጽናት, አደጋን መውሰድ እና ችግሮችን በመፍታት የመጀመሪያነት;

ተነሳሽነት;

በራስ መተማመን;

የሌሎችን ባህሪ ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ, ማህበራዊ ግንኙነቶችን ማዋቀር;

ሁሉንም ድርጊቶች እና ውሳኔዎች የመቀበል ፍላጎት;

ብስጭት እና የቡድን መበታተን የመቋቋም ችሎታ.

ለእንደዚህ አይነት አመለካከቶች አንድ ሰው የተለያየ አመለካከት ሊኖረው ይችላል. ሆኖም፣ በ1979 በዩኤስ ስቴት ዲፓርትመንት ለተሰጠው ተግባራዊ ዓላማ የተካሄደ አጠቃላይ የአመራር ባህሪ ጥናት ላመጣው አስደሳች ውጤት ትኩረት እንስጥ። የዘመናዊ የፖለቲካ መሪ በጣም አስፈላጊ ባህሪያት መደበኛ ያልሆነ ድርጅታዊ ክህሎቶች, የቢሮክራሲያዊ አቀራረቦችን ማስወገድ, ብስጭት መቻቻል, የፍርድ ቀጥተኛነት, የሌሎችን አስተያየት የማዳመጥ ችሎታ, ጉልበት, የእድገት ምንጭ እና ቀልድ መሆናቸውን አሳይቷል. ዓመታት እያለፉ እንደሚሄዱ እንስማማ, ነገር ግን ለመሪው የተሰጡት ባህሪያት ሳይለወጡ ይቀራሉ. የማሰብ ችሎታዎች አሁንም ለአንድ መሪ እንደ ግዴታ አለመቆጠራቸው አስቂኝ ነው.

የጉዳዩን ፍሬ ነገር በመመልከት ላይ ያለ ስሜት፣ ለጉዳዩ ጥልቅ ስሜት መስጠት... ዓይን፣ በእውነታው ተጽኖ ውስጥ ከውስጥ መረጋጋት እና መረጋጋት ጋር መሸነፍ የሚችል... ከነገሮች እና ከሰዎች ጋር በተያያዘ ርቀት ያስፈልጋል። .. ችግሩ ወደ ተመሳሳይ ነፍስ እና ትኩስ ስሜት እና ቀዝቃዛ ዓይን ውስጥ መጨፍለቅ ነው" (የተመረጡ ስራዎች, - ኤም.: እድገት, 1990. - P. 690-691.).

ለሁሉም መዝናኛዎቻቸው, የ "ጀግኖች" እና "ባህሪያት" ንድፈ ሐሳቦች በሳይንሳዊ መልኩ ውጤታማ አይደሉም. ግልጽ የሆነ ክስተትን በሚያምር ሁኔታ እንዲገልጹ ያስችሉዎታል፣ ነገር ግን ምንነቱን ወደ መረዳት አያቀርቡዎትም። ምንም እንኳን ይህ አጠቃላይ እውቅና ቢኖረውም ፣ የዚህ ዓይነቱ ጽንሰ-ሀሳቦች የደጋፊዎቻቸውን ቁጥር ማባዛታቸውን እና አዲስ አስፈላጊ የአመራር ባህሪዎች ዝርዝሮችን መፍጠር ቀጥለዋል። በተወሰነ ደረጃ ፣ ይህ የቀድሞ ፣ ገላጭ አቀራረቦች ቅልጥፍና ነው። የአመራር ክስተት ሳይንሳዊ ጥናት የበለጠ ሄዷል.

የአካባቢ ንድፈ ሃሳቦች . በዚህ ስም የተዋሃዱ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን ዋና አቋም የሚከተለው ነው-መሪነት የአካባቢያዊ ተግባር ነው, ማለትም የተወሰኑ ጊዜዎች, ቦታዎች እና ሁኔታዎች, ባህላዊን ጨምሮ. ይህ አካሄድ የሰዎችን ግለሰባዊ ልዩነት ችላ በማለት ባህሪያቸውን በአካባቢያዊ ፍላጎቶች ብቻ በማብራራት ነው። ስለዚህ እንደ ኢ ቦጋርደስ ገለጻ በቡድን ውስጥ ያለው የአመራር አይነት በዋነኛነት የተመካው በቡድኑ ባህሪ እና በችግሮቹ ላይ ነው።

V. Hocking አመራር የቡድኑ ተግባር ነው ብሎ ገምቶ ወደ መሪው የሚተላለፈው ቡድኑ በእሱ የቀረበውን ፕሮግራም መከተል ሲፈልግ ብቻ ነው። በዚህ ረገድ X. ሰው ሁለት መላምቶችን አስቀምጧል፡ 1) እያንዳንዱ ሁኔታ የመሪውን እና የመሪውን ባህሪያት ይወስናል; 2) እንደ የአመራር ባህሪያት እንደ ሁኔታው የሚወሰኑት የአንድ ግለሰብ ባህሪያት የቀድሞ የአመራር ሁኔታዎች ውጤቶች ናቸው. ውድቅ ሳይደረግ, እንደዚህ አይነት መደምደሚያዎች, ግን ብዙም ግልጽ አልሆኑም.

በአንድ ወቅት ጄ. ሽናይደር በእንግሊዝ በተለያዩ ጊዜያት የጄኔራሎች ቁጥር ሀገሪቱ ከተሳተፈችበት ወታደራዊ ግጭቶች ጋር በቀጥታ የሚመጣጠን መሆኑን ሲያውቅ ተገረመ። ይህ የአካባቢ ንድፈ ሃሳቦች ትክክለኛነት በጣም አስገራሚ ምሳሌ ሆነ። የእነሱን ማንነት ለመገምገም የ A. Murphyን መግለጫ እንጠቀማለን-ሁኔታው መሪን ይጠይቃል, እሱም ችግሩን ለመፍታት መሳሪያ መሆን አለበት. ያም ማለት ሁኔታው ሁኔታ ነው, ነገር ግን መሪው እራሱ አንድ ነገር ማለት ነው.

ግላዊ - ሁኔታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች. ይህ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን እንደ ቀደሙት ሁለቱ ሲምባዮሲስ ነው። በእሱ ማዕቀፍ ውስጥ, ሁለቱም የመሪው የስነ-ልቦና ባህሪያት እና የአመራር ሂደቱ የሚፈጠርባቸው ሁኔታዎች በአንድ ጊዜ ግምት ውስጥ ይገባሉ. በተለይም እንደ ኤስ ካዜ አባባል አመራር የሚመነጨው በሦስት ዋና ዋና ነገሮች ማለትም በመሪው የግል ባሕርያት፣ የተከታዮቹ ቡድን እና አሁን ያለው ሁኔታ ወይም “ክስተት” (ለምሳሌ ቡድኑ እየፈታ ያለው ችግር) ነው።

R. Stogdill እና S. Shartle ከሌሎች የተደራጀ ቡድን አባላት ጋር በተዛመደ የግለሰቦችን “ሁኔታ”፣ “ግንኙነት”፣ “ንቃተ-ህሊና” እና “ባህሪ” ፅንሰ-ሀሳቦችን በመጠቀም አመራርን ለመግለጽ ሐሳብ አቅርበዋል። ስለዚህም መሪነት እንደ ገለልተኛ ግለሰብ ባህሪ ሳይሆን እንደ የሰዎች ግንኙነት ስርዓት ነው የሚወሰደው።

ኤች ገርት እና ኤስ ሚልስ የአመራርን ክስተት ለመረዳት የመሪውን ባህሪያት እና ዓላማዎች ፣ ህዝባዊ ምስሉን ፣ የተከታዮቹን ዓላማዎች ፣ ባህሪዎችን ልዩ ትኩረት መስጠት እንደሚያስፈልግ ያምኑ ነበር። የአመራር ሚና, እና እንዲሁም "ተቋማዊ ሁኔታን" እና "ሁኔታን" ግምት ውስጥ ያስገባል.

ስለዚህ, የዚህ ቡድን ንድፈ ሃሳብ በተለያዩ ስሪቶች ውስጥ, የቀድሞ አቀራረቦችን ጥቅሞች ለማስፋት ሞክረዋል. ይሁን እንጂ በሁሉም ነገር የተፈለገውን ማሳካት አልተቻለም.

መስተጋብር-የሚጠበቁ ጽንሰ-ሐሳቦች . እንደ J. Homans እና J. Hemfield እይታዎች የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ሶስት ዋና ዋና ተለዋዋጮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት-ድርጊት, መስተጋብር እና ስሜት. ይህ የሚያመለክተው በጋራ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ያለው መስተጋብር እና ተሳትፎ መጨመር በጋራ የመዋደድ ስሜት እና እንዲሁም በቡድን ደንቦች ላይ የበለጠ እርግጠኝነትን ያመጣል። በዚህ ጽንሰ-ሐሳብ ውስጥ ያለው መሪ, በመጀመሪያ, መስተጋብር አስጀማሪ ተብሎ ይገለጻል.

ለምሳሌ, ቲዎሪ "የሚጠበቁትን መጨመር" R. Stogdilla በቀላል መግለጫ ላይ የተመሰረተ ነው. በግንኙነቱ ሂደት ውስጥ የቡድን አባላት እያንዳንዳቸው በተገቢው መንገድ መስራታቸውን እንዲቀጥሉ ያላቸውን ተስፋ አጠናክረው እንደሚቀጥሉ ያምናል። የአንድ ግለሰብ ሚና የሚወሰነው በጋራ በሚጠበቁ ነገሮች, በሚጠበቁ ነገሮች ነው, እና ተግባሮቹ ከቡድኑ ከሚጠበቀው ጋር የሚጣጣሙ ከሆነ, እንዲቀላቀሉት ይፈቀድለታል, ማለትም, በቡድኑ ውስጥ እንዲገባ ("ተቀባይነት ያለው"). የአንድ ሰው የመሪነት አቅም የተመካው ትክክለኛውን መስተጋብር እና የሚጠበቁ ነገሮችን ለመጀመር ባለው ችሎታ ላይ ነው።

በንድፈ ሀሳብ መሰረት "የዒላማ ባህሪ » (የመንገድ-ግብ ንድፈ ሐሳብ) በኤም ኢቫንስ፣ በመሪው የሚሰጠው ትኩረት የተከታዮቹን የወደፊት ሽልማቶች ግንዛቤ የሚወስን ሲሆን በመሪው መዋቅሩ የተጀመረበት ደረጃ ምን ዓይነት ባህሪ እንደሚሆን የበታች አካላት ግንዛቤን ይወስናል። ተሸልሟል። ወደ እሱ በቅርበት፣ “የማበረታቻ ፅንሰ-ሀሳብ” (አር.ሃው፣ ቢ. ባሾ) አመራርን የተረዱት የቡድን አባላትን ተነሳሽነታቸውን በመቀየር ባህሪን ለመለወጥ የሚደረግ ሙከራ እንደሆነ ነው። F. Fiedler "የአመራር ባህሪ" በአንድ የተወሰነ ሁኔታ መስፈርቶች ላይ የተመሰረተ እንደሆነ ያምን ነበር. ለምሳሌ, "ስራ-ተኮር" መሪ በአስቸጋሪ ሁኔታዎች (በጣም ቀላል ወይም በጣም ከባድ ስራ) ውስጥ ውጤታማ ይሆናል. "ግንኙነት ላይ ያተኮረ" መሪ "መካከለኛ" ችግሮችን እንደ "መካከለኛ" ለመፍታት ብዙውን ጊዜ ውጤታማ ነው.

"ሰብአዊነት" የአመራር ጽንሰ-ሐሳቦች . "ሰብአዊነት" ተብሎ የሚጠራው የአመራር ንድፈ-ሀሳቦች ቡድን ውጤታማ በሆነ ድርጅት ልማት ላይ ያተኮረ ነበር. የዚህ አቀራረብ ተወካዮች እንደሚሉት አንድ ሰው በተፈጥሮው "ተነሳሽ ፍጡር" ነው, እና ድርጅት በባህሪው ሁልጊዜ የተዋቀረ እና የሚቆጣጠረው ነው. የአመራር ዋና ተግባር የግለሰቦችን የማበረታቻ አቅማቸውን እውን ለማድረግ እና ፍላጎታቸውን ለማሟላት ነፃነታቸውን ለማረጋገጥ ድርጅቱን ማሻሻል ነው - ሆኖም ግን በተመሳሳይ የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት።

D. McGregor አመራርን የማደራጀት ሁለት ንድፈ ሃሳቦችን አዳብሯል። የመጀመሪያው፣ ቲዎሪ ኤክስ እየተባለ የሚጠራው፣ ግለሰቦች በአጠቃላይ ስሜታዊነት የሌላቸው፣ የድርጅቱን ፍላጎት የመቋቋም ችሎታ ያላቸው፣ ስለዚህም መመራት እና “መነሳሳት” አለባቸው በሚል ግምት ነው። ሁለተኛው፣ ቲዎሪ Y፣ ሰዎች ቀድሞውንም ተነሳሽነት ያላቸው እና ለኃላፊነት የሚጥሩ ናቸው በሚል ግምት ላይ የተመሰረተ ነው፣ ስለሆነም መደራጀት እና መመራት ስለሚያስፈልጋቸው ግባቸውንም ሆነ የድርጅቱን ዓላማዎች በአንድ ጊዜ እውን ለማድረግ ነው። እነዚህ ሁለት ንድፈ ሐሳቦች በእውነቱ በድርጅቱ እድገት ውስጥ ሁለት ደረጃዎችን ያንፀባርቃሉ.

ኤስ አርጊሪስ በድርጅቱ እና በግለሰብ መካከል ግጭት መኖሩንም አመልክቷል. በእሱ አስተያየት የአንድ ድርጅት ባህሪ የአባላቱን ሚና ማዋቀር እና ግዴታቸውን መወጣትን መከታተልን ያካትታል. ተነሳሽነት እና ሃላፊነትን በመግለጥ ራስን እውን ለማድረግ መጣር በሰው ተፈጥሮ ውስጥ ነው። ይህ ማለት ውጤታማ አመራር ይህንን ግምት ውስጥ ማስገባት እና በመጀመሪያ ደረጃ በእነዚህ ባህሪያት ላይ መታመን አለበት.

R. Likert አመራር አንጻራዊ ሂደት ነው ብሎ ያምን ነበር, እና መሪው የበታች ሰራተኞችን የሚጠበቁትን, እሴቶችን እና የግለሰቦችን ችሎታ ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. መሪው ለበታቾቹ ግልጽ ማድረግ ያለበት ድርጅታዊ ሂደቱ ለእነርሱ ጥቅም ላይ ያተኮረ ነው, ምክንያቱም ኃላፊነት የሚሰማቸው እና ንቁ ውሳኔዎችን የመወሰን ነፃነት ይሰጣል.

በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ ፣ R. Blyke እና J. Mouton አመራርን በስዕላዊ መልኩ ማሳየት ችለዋል-በ x-ዘንግ ላይ - ለግለሰቦች መጨነቅ ፣ በአስተዳዳሪው ላይ - ለውጤቱ መጨነቅ። የእነዚህ መጋጠሚያዎች እሴቶች ከፍ ባለ መጠን በይበልጥ የዳበሩት በድርጅቱ ውስጥ የመተማመን እና የመከባበር ግንኙነቶች ናቸው።

በአጠቃላይ የእነዚህን ጽንሰ-ሐሳቦች ሁኔታዊ "ሰብአዊነት" በመጥቀስ, መደምደም እንችላለን-ይህ አሁንም ከቀድሞዎቹ ጋር ሲነጻጸር አንድ እርምጃ ነበር. የሰብአዊነት አቀራረብ የአመራር ክስተት ግላዊ እና ስነ-ልቦናዊ ስርወ-ጥልቅ ትንተና ላይ የተመሰረተ ነው.

ንድፈ ሃሳቦችን መለዋወጥ . የዚህ ጽንሰ ሐሳብ ተወካዮች (ጄ. ሆማንስ፣ ጄ. ማርች፣ ኤች. ሲሞን፣ ኤች ኬሊ፣ ወዘተ) የሚቀጥሉት የማኅበራዊ ግንኙነቶች ልዩ ልውውጥን የሚወክሉ በመሆናቸው የቡድን አባላት የተወሰነ እውነተኛ ብቻ ሳይሆን ፍሬያማ ናቸው። , ግን እና ሙሉ ለሙሉ የስነ-ልቦና አስተዋፅኦ, ለዚህም የተወሰነ የስነ-ልቦና "ገቢ" ያገኛሉ. ሁሉም ተሳታፊዎች ልውውጡ እርስ በርስ የሚጠቅም እስኪያገኙ ድረስ ግንኙነቱ ይቀጥላል። ቲ ጃኮብስ የልውውጥ ንድፈ ሃሳቡን ሥሪት እንደሚከተለው ቀርጿል፡ ቡድኑ ግቡን ለመምታት ባሳየው ያልተለመደ ችሎታ ምትክ ደረጃን እና ክብርን ይሰጣል። የልውውጡ ሂደት ውስብስብ ነው, ብዙ "ክሬዲት" ስርዓቶችን እና ውስብስብ "የክፍያ" ስርዓቶችን ያካትታል.

ይህ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን፣ ልዕለ-ምክንያታዊነት ያለው፣ የሚያንፀባርቀው፣ የአመራር ክስተትን አንድ ወገን ብቻ ነው። ይሁን እንጂ በዘመናዊ የፖለቲካ ሥነ-ልቦና ላይ ያለው ተጽእኖ ከፍተኛ ነው. በአጠቃላይ የአመራርን ክስተት የማጥናት ታሪክ በሙሉ ሁለት ልዕለ-አቀራረቦች እንዲፈጠሩ ምክንያት ሆኗል-ምክንያታዊ እና ሰብአዊነት።

የአመራር ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች . እንደ V. Stone ገለጻ፣ ተነሳሽነት አካባቢን በብቃት ለመያዝ ባለው ውስጣዊ ፍላጎት ላይ የተመሰረተ የተማረ “አስጨናቂ” ዓይነት ነው። ምንም እንኳን የመነሻ ፍላጎት (ኃይል, ክብር, ራስን መግለጽ) ምንም ይሁን ምን, ተነሳሽነት የሚወሰነው ሰውየው በሚገነዘቡት እድሎች ላይ ነው. በተፈጥሮ ከመጠን በላይ መነሳሳት ግንዛቤን ሊያዛባ ይችላል። ለምሳሌ፣ ከመጠን በላይ ተነሳሽነት ያለው እጩ፣ በትክክል የመሳካት ዕድሉ አነስተኛ ነው፣ በምርጫው እንዳሸነፈ በጭፍን ያምናል። ይሁን እንጂ ብዙውን ጊዜ አንድ ግለሰብ የማሸነፍ ዕድል, በቂ ችሎታዎች እና ከፍተኛ ድጋፍ እንዳለው ሲያውቅ እጩውን ያቀርባል. D. Schlesinger እንደተናገረው፣ “ለፖለቲካ ክፍት ዕድሎች ምላሽ ለመስጠት ምኞቶች በአንድ የተወሰነ ሁኔታ ውስጥ ብዙውን ጊዜ ያድጋሉ።

"አሚሽን ቲዎሪ" ሁኔታውን ምክንያታዊ ግምገማ ያካትታል. ጄ. ስተርን የሚከተለውን የማበረታቻ ቀመር አቅርቧል፡

ተነሳሽነት = f (ተነሳሽ x መጠበቅ x ማበረታቻ)።

ይህ ማለት የአንድ እጩ ምኞት የሶስት ተለዋዋጮች ተግባር ነው። በመጀመሪያ ፣ ከግል ዓላማው (ኃይል ፣ ስኬት ፣ አክብሮት)። በሁለተኛ ደረጃ, ቦታውን በተመለከተ በሚጠብቀው ነገር ላይ. በሶስተኛ ደረጃ, ከ "ሽልማቱ ዋጋ" ውስጥ. አንድ ግለሰብ የሚጠብቀው ለፖለቲካዊ ሥርዓቱ ባለው አመለካከት፣ እንደ ፖለቲከኛ የወደፊት እድሎች፣ የእራሱን ችሎታዎች መገምገም እና ድጋፍ ሊሆን ይችላል። በሌላ አነጋገር ሶስት ነገሮች - የወደፊት ክብር ፣ ስልጣን እና ደመወዝ - የአንድን ፖለቲከኛ ምኞት ይወስናሉ።

ተነሳሽነት, እንደ ጄ. አትኪንሰን, በሁለት ዓይነቶች ይከፈላል: ለስኬት ተነሳሽነት (SM) - እና ውድቀትን ለማስወገድ (ኤምኤፍ). በቀመር ቋንቋ ውስጥ የሚከተለውን መጻፍ ይችላሉ-

MU = f (MUxOUxSU)፣

ኤምኤን = ረ (MNxOHxCH)።

ያም ማለት በስኬት ጊዜ የእርካታ እርካታ እና ውድቀት በሚከሰትበት ጊዜ የውርደት መጠን በሁለቱም ሊያስከትሉ የሚችሉትን ውጤቶች በተመለከተ ግለሰቡ በሚጠብቀው ነገር ላይ የተመሰረተ ነው. በግለሰቡ የማበረታቻ ሞዴል MN ከ MU ከበለጠ, ግለሰቡ 100% ስኬት ያለበትን ሁኔታ ወይም በጣም አደገኛ ስራዎችን ይመርጣል (ለውድቀቱን በቀላሉ ለማረጋገጥ). MN ከ MU ጋር እኩል ከሆነ ውጤታማ ተነሳሽነት ዜሮ ነው፣ በተግባር የለም ማለት ነው። በመጨረሻም፣ ከኤምኤን ጋር ያለው የ MU አንጻራዊ በሆነ መጠን፣ የመነሳሳት አንጻራዊ ጥንካሬ በዚህ ዕድል ላይ ተጽእኖ ስለሚያሳድር እና ወደ ላይ ስለሚቀይረው የስኬት እድላቸው ከፍ ያለ ነው። የስኬት እድሉ ወደ 50/50 ድንበር ሲቃረብ ስለ ውድቀት ያለው ጭንቀት ይበልጣል።

ስለዚህ ለአመራር ተነሳሽነት እና የመተግበር እድሉ አስፈላጊ ነው ምክንያቱም እንደዚህ ያለ እድል ከሌለ ተነሳሽነት አቅጣጫ ከሌለው እንቅስቃሴ ጋር እኩል ነው። በጣም የታወቁት የሰብአዊ ስነ-ልቦና ደጋፊ የሆኑት ኤ.ማስሎ በሃይሪካዊ ፍላጎቶች ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ የአመራር ሥሮች የሚነሱት የሰውን ፍላጎት (ከስሜት የሚመነጩ ምክንያቶችን) ወደ ፍላጎቶች ፣ ማህበራዊ ምኞቶች ፣ የጋራ ተስፋዎች እና ፖለቲካዊ ጉዳዮች በመቀየር ሂደት ውስጥ ነው ብለዋል ። ፍላጎቶች፣ ማለትም ከረቡዕ ጀምሮ ጥገኛ በሆኑ ምክንያቶች። በፍላጎት ተዋረድ፣ የፊዚዮሎጂ ፍላጎቶች በዝቅተኛ ደረጃ ላይ ይገኛሉ፣ የደህንነት ፍላጎቶች በመካከለኛ ደረጃ ላይ ናቸው፣ እና ተፅዕኖ ፈጣሪ ፍላጎቶች ከፍተኛ ደረጃ ላይ ናቸው። የዝቅተኛ ፍላጎቶች ብስጭት እነሱን ለማርካት ተነሳሽነት ይጨምራል. የመሪው ተግባር ብስጭት, ግድየለሽነት, ኒውሮሲስ እና ሌሎች የ "ማህበራዊ ችግሮች" ዓይነቶችን በማህበራዊ ምርታማነት የዜጎችን ፍላጎቶች በመለወጥ መከላከል ነው. መሪዎች ተስፋዎችን እና ምኞቶችን ወደ ማዕቀብ ተስፋዎች የሚቀይሩ ይመስላሉ። በመሪ የሚቆጣጠረው ተከታይ ግዛት ሰንሰለት የሚከተለው ነው።

ምኞትና ፍላጎት=>ተስፋ እና ተስፋ=>ፍላጎቶች=>የፖለቲካ እርምጃ።

መሪውን በተመለከተ፣ A. Maslow በሁለት ዓይነት የኃይል ፍላጎቶች መካከል ያለውን ልዩነት ለይቷል፡-

1) የጥንካሬ, ስኬት, ራስን በራስ የማስተዳደር እና የነፃነት አስፈላጊነት;

2) የበላይነት፣ ስም፣ ክብር፣ ስኬት፣ ደረጃ፣ ወዘተ አስፈላጊነት፣ አብዛኞቹ ተመራማሪዎች ዋናው የሃይል ተነሳሽነት አንድን ፍላጎት ለማርካት ፍላጎት ነው - የበላይነት። ዲ በርን የፖለቲካ ምኞቶች ዋና አካል የአክብሮት አስፈላጊነት (በተመሳሳይ ጊዜ, ለራስ ከፍ ያለ ግምት እና ለሌሎች ከፍተኛ አድናቆት) እንደሆነ ያምናል. ሁሉም “ታላላቅ ሰዎች” የዚህን ፍላጎት መኖር አሳይተዋል። ግልጽ ምሳሌ ለራስ ጥሩ ግምት ያለው መሪ ነው (W. Wilson, እንደ 3. ፍሮይድ). እንደ ዲ በርንስ ገለፃ ፣ የአክብሮት ፍላጎት ፓቶሎጂ አይደለም ፣ ግን ለራስ-እርግጥ ፍላጎት መጨመር ብቻ ነው። እራስን የሚያራምዱ መሪዎች ሊሆኑ የሚችሉ መሪዎች ናቸው.

የሳይንሳዊ ጥናቱን መነሻ መሰረት ያደረጉት የአመራር ችግር ሰባት ዋና ዋና መንገዶች ናቸው። ይህ ድጋፍ ሲፈጠር ብቻ ቀጣዩ እርምጃ ሊሆን የቻለው፡ የአመራር ዓይነቶችን ለመፍጠር እና የመሪዎችን አይነት ለመለየት የተደረገ ሙከራ ነው።

የአመራር ዓይነቶች

የአመራር ዓይነቶች፡-

1) የንግድ ሥራ አመራር - በእንቅስቃሴ ውስጥ አመራር.

2) ስሜታዊ አመራር - እንደ ግንኙነት ባሉ ልዩ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ተግባራዊ ይሆናል. ስሜታዊ መሪ "የፓርቲው ነፍስ" ነው, እሱም አጠቃላይ የስነ-ልቦና ስሜትን መግለጽ እና በትክክል ማስተዳደር የሚችል ሰው ነው. የአመራር ሚናዎች በአጋጣሚ ሊሆኑ ይችላሉ - ንግድ እና ስሜታዊ አመራር። በተመሳሳይ ጊዜ, ስሜታዊ መሪ ከንግድ መሪ ጋር ሊተባበር ይችላል, ወይም ከእሱ ጋር ገንቢ ተቃዋሚ ሊሆን ይችላል, የንግዱን መሪ ስህተቶች በእንቅስቃሴው ያስተካክላል. ስሜታዊ መሪው በንግድ መሪው ላይ ገንቢ ባልሆነ ተቃውሞ ውስጥ በሚሆንበት ጊዜ ሁኔታው ይበልጥ የተወሳሰበ ነው. የቡድን አባላትን ስሜት በመቆጣጠር በንግዱ መሪ ላይ በመምራት አቋሙን በብቃት መጠቀም ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ, እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው, ስሜታዊ መሪ የንግድ ሥራ መሪን ሚና መወጣት አይችልም, ይህም ወደ መበታተን እና የቡድኑን እንቅስቃሴዎች መጥፋት ያስከትላል.

3) ማህበረሰባዊ አመራር - በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው ማህበራዊ ደንቦችን እና አመለካከቶችን በመቃወም የግለሰቡን ራስን መገንዘቡን አስቀድሞ ይገምታል. በተመሳሳይ ጊዜ, ለአሶሺያል መሪ አስፈላጊ የሆነው የእሱ ማህበራዊ አመለካከቶች አይደለም, ነገር ግን ለእነዚህ አመለካከቶች ምስጋና ይግባውና የመሪነት ፍላጎቱን ለመገንዘብ እድሉ ነው.

መሪ ሚናዎች

መሪ ሚናዎች፡-

1) “መሪ” - በራሱ ምሳሌ ሌሎችን የሚማርክ ፣ ብዙ ጊዜ ለቡድኑ ሙሉ ሀላፊነቱን በራሱ ላይ ይወስዳል። በዚህ ጉዳይ ላይ የመብቶች፣ የስልጣን እና የኃላፊነት ውክልና ለሌሎች የቡድን አባላት ችግሮች ይከሰታሉ።

2) “አደራጅ” - በአስተዳደር ጥበብ አቀላጥፎ የሚያውቅ ፣ የቡድኑን ግቦች ለማሳካት ያሉትን ሁሉንም ሀብቶች በጥሩ ሁኔታ መጠቀም ይችላል። እንደ ደንቡ, የዚህ አይነት መሪ ምን አይነት እንቅስቃሴዎችን እንደሚያደራጅ አይጨነቅም.

3) "ኤክስፐርት" - የሌሎች የቡድን አባላትን እና የቡድኑን አጠቃላይ እንቅስቃሴ ምክንያታዊ ግምገማ መስጠት የሚችል ሰው. ኤክስፐርቱ የቡድን አስተዳደርን የሚያቀርብ የመረጃ መስክ ይፈጥራል.

4) "አነሳሽ" - ሌሎች የቡድን አባላትን እንቅስቃሴዎችን እንዲያደርጉ ማነሳሳት ይችላል. ይህ መሪ ነው - የሚናገረው ነገር ለሁሉም ሰው እና ለቡድኑ በአጠቃላይ ጠቃሚ እንደሆነ ለማሳመን የሚችል ርዕዮተ ዓለም።

5) "ምስል" - ለቡድኑ ጠቃሚ የሆኑ ተግባራትን በማከናወን ለሌሎች ምሳሌ የሚሆን ሰው ፣ ለቡድኑ አንዳንድ ጠቃሚ ሀሳቦችን ፣ የመንፈሱን ምልክት። የአደረጃጀት ክህሎት ሳይኖረው አይቀርም። ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ መሪ በቡድኑ ውስጥ ውስጣዊ ተቃርኖዎች ካሉ አስፈላጊ ነው, በዚህ ጊዜ ተቃርኖዎች ወደ እሱ ይግባኝ ማለት ይችላሉ.

6) "የእኛ ኅሊና" - ድርጅታዊ ችሎታ የሌለው ሰው, ነገር ግን በሁሉም ሰው ዘንድ እንደ መንፈሳዊ እና ሥነ ምግባራዊ ባለሥልጣን, በእንቅስቃሴው ውስጥ ለሚሳተፉ ተሳታፊዎች የሞራል ግምገማ መስጠት የሚችል. ስለ እንደዚህ ዓይነት ሰው “ይህ ሕሊናችን ነው” ይላሉ።

7) "ቁልፍ ሰሪ" - ለቡድኑ ልዩ የሆነ ጠቃሚ ቦታ ለመያዝ በመቻሉ መሪ ይሆናል. ለምሳሌ, በበረሃ ውስጥ, የተጓዥ መሪ የጋራ የውሃ አቅርቦት ያለው ሊሆን ይችላል. በቡድን እንቅስቃሴዎች ውስጥ እንዲህ ዓይነቱን የመሪነት ቦታ ለቡድኑ አስፈላጊ የሆኑ ቁልፍ ጉዳዮችን መፍታት በሚችል እና ይህንን ቦታ ተጠቅሞ መሪ ሊሆን ይችላል.

8) "Scapegoat" ቡድኑ ሊተባበርበት የሚችል ሰው ነው። አንድ ቡድን የጋራ ጠላት እስካለው ድረስ አንድነትና ተንቀሳቃሽ ሲሆን የጋራ ጠላትም በተዘዋዋሪ መንገድ የዚህ ቡድን መሪ ሆኖ ይሠራል።

የአመራር ዘይቤዎች

በማህበራዊ ሳይኮሎጂ ውስጥ ሶስት በጣም የተለመዱ የአመራር ዘይቤዎች አሉ.

1) ዴሞክራሲያዊ ዘይቤ።

መሪው ተግባራቶቹን ከቡድን አባላት ጋር ያስተባብራል, ከነሱ ጋር የተደረጉ ውሳኔዎችን ይወያያል, እና በቡድን አባላት መካከል መብቶችን, ተግባሮችን እና ኃላፊነቶችን በእኩልነት ያሰራጫል. የቡድን አባላት በመሪው እኩል ይጠበቃሉ እና ይደገፋሉ.

ውሳኔዎች የሚወሰኑት በመሪው ብቻ ነው, መመሪያ. የቡድን አባላት የቡድን መሪው ሊሰጣቸው ይችላል ብሎ የሚገምታቸው መብቶች አሏቸው። ከዚህም በላይ በእንደዚህ ዓይነት ቡድን ውስጥ መብቶች እና ግዴታዎች ያለማቋረጥ ሊለወጡ እና ሊረጋጉ አይችሉም. መሪው ስልጣኑን አይሰጥም, ሁሉንም የቁጥጥር መቆጣጠሪያዎች በእጆቹ ላይ ያተኩራል. የቡድን አባላት ዋስትና ያለው ጥበቃ እና ድጋፍ ያገኛሉ፣ ግን በራሳቸው ሊጠቀሙበት አይችሉም።

3) የሊበራል ዘይቤ.

ይህ የቡድን አባላት ያለምክንያት ትልቅ መጠን ያለው የተግባር ነፃነት የሚያገኙበት የተፈቀደ ዘይቤ ነው። በዚህ የአመራር ዘይቤ፣ የአንዳንድ ቡድን አባላት ድርጊት ብዙውን ጊዜ ከሌሎች ድርጊቶች እና ከቡድኑ አጠቃላይ እንቅስቃሴ ጋር ይጋጫል። መሪው ለውጤቶቹ ሃላፊነቱን አይወስድም, ወደ ሌሎች የቡድን አባላት ለመቀየር ይሞክራል. መሪው ሃላፊነትን ለመቀበል እና ተግባራዊ ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆኑ ለቡድን አባላት የበለጠ የተግባር ነፃነት መስጠት አስፈላጊነት ተብራርቷል ። በተመሳሳይ ጊዜ, የቡድን አባላት ከመሪው አነስተኛ ጥበቃ እና ድጋፍ ያገኛሉ.

በተግባር, መሪ, እንደ አንድ ደንብ, የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎች ባህሪያት ያላቸው ባህሪያት አሉት. የዲሞክራሲያዊ ዘይቤ ማራኪነት ቢኖረውም, አንድ አምባገነን, እና አንዳንድ ጊዜ ሊበራል, የአመራር ዘይቤ የበለጠ ውጤታማ በሚሆንበት ጊዜ ሁኔታዎች ሊኖሩ ይችላሉ.

መጽሃፍ ቅዱስ

1) ዲ.ቪ. ኦልሻንስኪ, የፖለቲካ ሳይኮሎጂ, M. 2002

2) GM Andreeva. ማህበራዊ ሳይኮሎጂ

3) N.K. ራዲና ማህበራዊ ሳይኮሎጂ

5) ቪ.ቪ. Petrov የአመራር ንድፈ ሃሳቦች.

የአመራር ጥናት ሦስት ዋና ዋና መንገዶች አሉ. የመጀመሪያ አቀራረብተብሎ ሊገለጽ ይችላል። መዋቅራዊ.የአንድ ውጤታማ ሥራ አስኪያጅ ሁለንተናዊ ስብዕና መዋቅርን የመለየት ስራ እራሱን ያዘጋጃል, ባህሪያቱን ወይም ባህሪያቱን ይገልፃል. ሁለተኛ አቀራረብተብሎ ሊጠራ ይችላል። ባህሪይ.በመሪው ባህሪ ሁኔታ ውስጥ አመራርን ለመተንተን እና የመሪውን ስኬት የሚያረጋግጡ ሁለንተናዊ ባህሪ ባህሪያትን ለማጉላት ያስችልዎታል. እና በመጨረሻም ሦስተኛው ሁኔታዊ አቀራረብበተወሰኑ የሁኔታዎች ተለዋዋጭ ሁኔታዎች ውስጥ መዋቅራዊ እና ባህሪ ፅንሰ-ሀሳቦችን ለማዋሃድ ይሞክራል።

የአመራር ጽንሰ-ሀሳቦች የበለጠ ዝርዝር ምደባዎችም ቀርበዋል, ነገር ግን የእንደዚህ አይነት ክፍፍል ትክክለኛነት ሁልጊዜ አሳማኝ አይደለም 191 .

መዋቅራዊ ንድፈ ሐሳቦች.በመገናኛ ብዙኃን ላይ በሚቀርቡት አጠቃላይ ባህሪያት ላይ ተመርኩዞ መሪን ለመግለጽ ከሞከርክ እንደ ብልህነት፣ ካሪዝማማ፣ ቆራጥነት፣ ጉጉት፣ ድፍረት፣ ጥንካሬ፣ ታማኝነት፣ በራስ መተማመን ወዘተ ያሉ ባህሪያት እንደሚጠቀሱ ጥርጥር የለውም። እርግጥ ነው, እንዲህ ዓይነቱ ስብስብ ብቻውን አዎንታዊ የግል ባሕርያትን እና ባህሪያትን ይዟል. ይህንን ዝርዝር በተቻለ መጠን በተቻለ መጠን ለማቅረብ በመሞከር አንድ ሰው በመጨረሻ በኢንዱስትሪ ውስጥ ካሉ አነስተኛ ሥራ አስኪያጅ ይልቅ ባለቤታቸው ለጠቅላይ ሚኒስትርነት ብቁ ናቸው ወደሚል ያልተጠበቀ መደምደሚያ ሊደርስ ይችላል።

ሆኖም፣ ብዙ ጥናቶች የተሳካላቸው መሪን ምርጥ ስብዕና ባህሪያትን ፍለጋ ላይ ተካሂደዋል አሁንም በመደረግ ላይ ናቸው።

የሰውን ልጅ ታሪክ ብናስታውስ ወይም የዛሬዎቹን መሪዎች በኢኮኖሚ፣ በባህል፣ በስፖርትና በፖለቲካው መስክ ብንመለከት፣ ምስሉ ቀልደኛ ይሆናል። ኃያሉ ፒተር ታላቁ፣ እና “ትንሹ” ናፖሊዮን፣ እና ታማሚው ሩዝቬልት፣ እና “መካከለኛው” ስታሊን፣ እና “ሚዛናዊው” ሂትለር፣ እና ጎርባቾቭ ጨካኝ ናቸው። እነዚህ ሁሉ ሰዎች, ያለ ጥርጥር, መሪዎች ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ, ነገር ግን በታሪክ ውስጥ ያላቸው ሚና ምን ያህል የተለየ ነው. አንዳቸው ከሌላው ምንኛ የተለዩ ናቸው!

መቼም መሪ ብለን የማንጠራቸው ከሌሎች ሰዎች የሚለዩአቸው ግላዊ፣ ማኅበራዊ፣ ሕገ መንግሥታዊ ወይም ምሁራዊ ባሕርያት የትኞቹ ናቸው?

የታዋቂ ሰዎች ችግር - ህዝቡን የሚቃወሙ ጀግኖች - የአሳቢዎችን እና የሳይንቲስቶችን ቀልብ ስቧል። በታሪክ ውስጥ የላቀ ስብዕና ያላቸውን ሚና በማሰላሰል፣ እንደ ፕላቶ፣ አርስቶትል፣ ፕሉታርክ፣ ሱኢቶኒየስ፣ ቲቶ ዘ ሊቪያ፣ ወዘተ የመሳሰሉ የጥንት ፈላስፎች እና የታሪክ ምሁራን አንዳንድ ሰዎች “ጀግኖች” የሚሆኑት በግላዊ ባህሪያቸው ብቻ ነው ብለው ያስቡ ነበር። ስለዚህ, ስኬታቸው በውጫዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ አይደለም, እና እነሱ, በግልጽ, በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ ጀግኖች ይሆኑ ነበር. በ 19 ኛው ክፍለ ዘመን ተመሳሳይ እይታዎች. በቲ ካርሊል፣ ኤፍ. ጋልተን እና ኤፍ. ኒትስቼ የታዘዙ።

ካርሊል እ.ኤ.አ. በ 192 “ግራጫ” ጅምላ ላይ ከፍ በማድረግ የመለኮታዊ እጣ ፈንታ ተሸካሚዎች እና የታሪካዊ ሂደት መንፈሳዊ ፈጣሪዎች እንደ “የጀግኖች አምልኮ” አብሳሪ ሆኖ አገልግሏል። የ "ጀግና" ጽንሰ-ሐሳብን እንደ አንድ ሰው ዓለም አቀፋዊ አስተሳሰብን የሚይዙ ልዩ ባህሪያትን አስቀምጧል. በስነ-ልቦና እና በባዮሎጂ ውስጥ ፣ የላቁ ስብዕናዎች ችግር ጋልተንን ስቧል ፣ እሱም በዘር የሚተላለፍ ሁኔታዎች ላይ በመመርኮዝ የአመራርን ክስተት አብራራ። በተለይ ተሰጥኦ ያላቸው፣ አእምሮአዊና አካላዊ ጥንካሬ ያላቸው ሰዎች ዘርን በማራባት የሰው ልጅ ተፈጥሮ መሻሻል በዘር ውርስ ህግ ላይ የተመሰረተ መሆኑን ያምናል። እነዚህ አመለካከቶች፣ ከዘመናዊ የበግ እና የበግ አምራቾች ተስፋ ጋር፣ “ኢዩጀኒክስ” 193 ተባሉ።

ለኒቼ ፣ የመሪነት ፍላጎት የአንድ ሰው “የፈጠራ ስሜት” መገለጫ ነው ፣ መሪው ሥነ ምግባርን ችላ የማለት መብት አለው - የደካሞችን ማታለል። በ “ሱፐርማን” አፈ ታሪክ ውስጥ ፣ የጠንካራ ስብዕና አምልኮ ከ 194 ርቆ ዘመናዊነትን ከክፉ እና ጉድለቶች ጋር ትቶ ከነበረው “የወደፊት ሰው” ከሚለው የፍቅር ሀሳብ ጋር ተጣምሯል ።

እነርሱን በመከተል ኤፍ.ዉድስ የ14ቱን የንጉሣዊ ሥርወ መንግሥት ታሪክ በመከታተል በነዚህ ግዛቶች የስልጣን ቅርፅ እና መገለጫ በ195 ዓ.ም በገዥዎች አቅም ላይ የተመሰረተ ነው ወደሚል ድምዳሜ ደረሱ። በተፈጥሮ ስጦታዎች ላይ የተመሰረቱ የንጉሶች ወንድሞችም ኃያላን እና ተደማጭነት ያላቸው ሰዎች ሆኑ። ዉድስ ገዢው ብሔረሰቡን የሚገልጸው በችሎታው ("እንደ ገዥው ሕዝብም እንዲሁ ነው") 196. ኤ ዊጋን የመሪዎች መባዛት በገዢ መደቦች የትውልድ መጠን ላይ የተመሰረተ እንደሆነ ተከራክሯል። ተወካዮቻቸው፣ በእሱ አስተያየት፣ ልጆቻቸው በ197 በባላባት ቤተሰቦች መካከል ጤናማ ጋብቻ በመኖሩ ምክንያት ከሟች ሰዎች በባዮሎጂ የተለዩ ናቸው።

ጄ. ዶውድ “የጅምላ አመራር” የሚለውን ጽንሰ ሃሳብ ውድቅ አደረገው እናም በእያንዳንዱ ማህበረሰብ ውስጥ ያሉ ግለሰቦች በጉልበታቸው፣ በችሎታቸው እና በሞራል ጥንካሬያቸው አንዳቸው ከሌላው በእጅጉ እንደሚለያዩ ያምን ነበር። የብዙሃኑ ተጽእኖ ምንም ይሁን ምን, በእሱ አስተያየት, ሁልጊዜም በብዙ መሪዎች ይመራሉ 198.

እነዚህ ሁሉ ፅንሰ-ሀሳቦች፣ ጥናቶች እና አስተያየቶች በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ አንድ መሪ ከተከታዮች የሚለዩ ባህሪያትን ካገኘ እነዚህን ባህሪያት መለየት ወይም መለየት መቻል አለበት ወደሚለው ሀሳብ ይመራሉ ። ይህ መደምደሚያ የአመራር ባህሪያትን ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት ያደረገ ሲሆን, ደራሲዎቹ በመጀመሪያ በግለሰቡ ውስጥ የሚከሰቱ አንዳንድ የባህርይ መገለጫዎችን በመግለጽ የአመራር ሂደቱን አብራርተዋል.

በ S. Klubek እና B. Bass የተደረጉ የምርምር ውጤቶች ለዚህ አካሄድ እድገት አስፈላጊ ነበሩ, ይህም በተፈጥሮ የመሪነት ዝንባሌ የሌላቸውን ሰዎች ወደ መሪዎች ማድረግ ፈጽሞ የማይቻል መሆኑን ያሳያል. የባህሪያቸውን አንዳንድ ገፅታዎች በትንሹ ለመቀየር በሳይኮቴራፒ ብቻ ይቻላል 199 .

በ 1954 ኢ ቦርጋታ እና ተባባሪዎቹ የ "ታላቅ ሰው" ጽንሰ-ሐሳብን አቅርበዋል. ተመሳሳይ ይዘት ያላቸውን ተግባራት የሚያከናውኑ የሶስት ሰዎች ቡድኖችን ያጠኑ ሲሆን ከፍተኛ የስለላ ውጤት ያለው ግለሰብ ከቡድን አባላት ከፍተኛ ደረጃዎችን የመቀበል አዝማሚያ እንዳለው ደርሰውበታል። በተመሳሳይ ጊዜ የአመራር ችሎታዎች, የቡድን ስራን ለመፍታት የተሳትፎ ደረጃ እና የሰውዬው የሶሺዮሜትሪክ ታዋቂነት ግምት ውስጥ ገብቷል. በሦስቱ የሙከራ ቡድኖች ውስጥ የመሪነት ቦታን በማሸነፍ ግለሰቡ በሚቀጥሉት ሁለት ቡድኖች ውስጥ ይህንን ቦታ ጠብቆታል ፣ ማለትም ፣ እሱ በመጀመሪያ ስኬታማ የአመራር ተሞክሮው ላይ ቀድሞውኑ “ታላቅ ሰው” ሆነ። በዚህ ሙከራ ውስጥ አንድ አስፈላጊ ሁኔታ በሁሉም ሁኔታዎች ውስጥ የተሳታፊዎች ስብጥር ብቻ ተቀይሯል, የቡድን ተግባራት እና ውጫዊ ሁኔታዎች በአብዛኛው ተመሳሳይ 200 ይቀሩ ነበር.

አር. ካቴል እና ጂ.ስቲስ በሚከተሉት ስምንት የባህርይ ባህሪያት መሪዎች ከሌሎች የቡድን አባላት በእጅጉ እንደሚለያዩ ተከራክረዋል፡

የሞራል ብስለት ወይም የ "እኔ" ጥንካሬ;

በሌሎች ላይ ተጽእኖ, ወይም የበላይነት;

የባህሪ ታማኝነት ወይም የ “Super-I” ጥንካሬ;

ማህበራዊ ብቃት, ሥራ ፈጣሪነት;

ማስተዋል;

ከጠንካራ ጎጂ ግፊቶች ነፃ መሆን;

የፍላጎት ኃይል, ባህሪዎን መቆጣጠር;

አላስፈላጊ ጭንቀቶች እና የነርቭ ውጥረት አለመኖር. በተመሳሳይ ጊዜ, ዝቅተኛ የማህበራዊ ብቃት አመልካች ያለው ግለሰብ

(አስፈሪነት፣ ስሜታዊነት፣ በራስ መተማመን ማጣት) ወይም ጠንካራ ልምድ እና የነርቭ ውጥረት የሌለበት ሰው በጭራሽ መሪ ሊሆን አይችልም። 201.

ስለዚህ, እነዚህ ጥናቶች እንደገና እያንዳንዱ ሰው መሪ ሊሆን እንደማይችል አረጋግጠዋል, ነገር ግን አንድ የተወሰነ የግል ባህሪያት ወይም የተወሰኑ የስነ-ልቦና ባህሪያት ያለው ብቻ ነው. መዋቅራዊው አቀራረብ አንዳንድ ጊዜ "ካሪዝማቲክ" ጽንሰ-ሐሳብ ተብሎ የሚጠራው በአጋጣሚ አይደለም, ምክንያቱም በአመራር ባህሪያት ውስጣዊነት ላይ የተመሰረተ ነው.

በአሜሪካ ማህበራዊ ሳይኮሎጂ ውስጥ እነዚህ የባህሪዎች ስብስቦች በተለየ ጥንቃቄ ተመዝግበዋል-ግልጽ እና የተረጋገጠ የባህሪዎች ዝርዝር ለመሪዎች ሙያዊ ምርጫ የሙከራ ስርዓት ለመገንባት መሰረት ሊሆን ይችላል.

በ 40 ዎቹ ውስጥ, የመዋቅር አቀራረብ ውጤቶችን በአጠቃላይ ለማጠቃለል የመጀመሪያ ሙከራዎች ተደርገዋል. በርካታ ተመራማሪዎች በግለሰባዊ ባህሪያት ወይም በአመራር ባህሪያት መካከል ስላለው ግንኙነት በተጨባጭ ጥናቶች የተሰበሰቡ በርካታ እውነታዎችን ተንትነዋል።

ለመጀመሪያ ጊዜ በ 1940 እንዲህ ዓይነቱ ሙከራ በ "ሶሻል ሳይኮሎጂ" መጽሐፍ ውስጥ በኤስ. የውጤቶቹ አጠቃላይ ሁኔታ በሳይንስ ላይ የተመሰረተ የባህሪ ዝርዝር ማጠናቀር የማይቻል ነው ወደሚል መደምደሚያ አመራ። ስለዚህ, በተለያዩ ተመራማሪዎች የተገለጹት የአመራር ባህሪያት ዝርዝር 79 ባህሪያት ነበሩ. ከነሱ መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል፡ ተነሳሽነት፣ ማህበራዊነት፣ ቀልድ፣ ጉጉት፣ በራስ መተማመን፣ ወዳጃዊነት።

ሆኖም ፣ የእነዚህን ባህሪዎች “በተለያዩ ደራሲዎች” ከተመለከቱ ፣ ከእነዚህ ባህሪዎች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ በብዙ ዝርዝሮች ውስጥ እንኳን የተረጋጋ ቦታ አልያዙም-አብዛኞቹ የተሰየሙት ባህሪዎች አንድ ጊዜ ብቻ ፣ አምስተኛው ሁለት ጊዜ ፣ 10% ሶስት ጊዜ እና 5% ብቻ ሰይጣኖች አራት ጊዜ ተሰይመዋል። እንደ “ፈቃድ” እና “አስተዋይነት” ያሉ ባህሪያትን በሚመለከት እንኳን ልዩነት ነበር፣ ይህም በመሪው ውስጥ አስፈላጊ ወይም ተፈጥሯዊ የሆኑ ብዙ ወይም ያነሰ አስተማማኝ የባህርይ ዝርዝሮችን የማጠናቀር እድልን በአጠቃላይ እንዲጠራጠር አድርጓል።

እ.ኤ.አ. በ 1948 አር ስቶግዲል 124 ጥናቶችን ገምግሟል እና በመሪዎች ላይ የግለሰባዊ ባህሪዎች ጥናት እርስ በእርሱ የሚጋጩ ውጤቶችን ማድረጉን ገልፀዋል ። ቢሆንም፣ ከማህበራዊ ደረጃ ጋር፣ በርካታ የመሪዎችን ባህሪያቶች ለይቷል፡-

ብልህነት፣

እውቀትን መፈለግ

አስተማማኝነት፣

ኃላፊነት፣

እንቅስቃሴ፣

ማህበራዊ ተሳትፎ።

በተመሳሳይ ጊዜ ስቶግዲል በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ የተንቀሳቀሱ መሪዎች የተለያዩ የግል ባህሪያትን ያሳዩ እና "አንድ ሰው መሪ ሊሆን አይችልም ምክንያቱም የተወሰነ የግል ባህሪያት ስላለው ብቻ" 202.

R. Mann 203 ተመሳሳይ መደምደሚያ ላይ ደርሰዋል, በተጨማሪም ብዙ ጥናቶችን በመተንተን ላይ የተመሰረተ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ የአንድን ሰው እንደ መሪ ባህሪ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ከሚያሳድሩ እና የሌሎችን አመለካከት ከሚወስኑ የግለሰባዊ ባህሪዎች መካከል የሚከተለውን ዘርዝሯል-

ብልህነት;

የመላመድ ችሎታ;

ማስወጣት;

በሰዎች ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ;

የጠባቂነት እጥረት;

ስሜታዊነት እና ርህራሄ።

ማን የእነዚህ ባህሪያት አስፈላጊነት እና የግምገማቸው ትክክለኛነት የሚወሰነው አመራር ከቡድን አባል እይታ, ከተመልካች (ተመራማሪ) አንጻር ወይም በአመለካከት ላይ ተመርኩዞ ነው. መሪ የተወሰኑ መስፈርቶችን ማሟላት. ስለዚህ የመላመድ ችሎታ በቡድን አባላት የበለጠ በትክክል ይገመገማል ፣ እና extroversion በመደበኛ መስፈርቶች ዘዴ ለመመስረት ቀላል ነው። ከዚሁ ጋር በቡድን አባላት አስተያየት ላይ ካተኮርን ወጣ ገባ እና ውስጠ አዋቂ ሰዎች መደበኛ ያልሆኑ መሪዎች የመሆን እድላቸው እኩል ነው። ስለዚህ, በአመራር ውስጥ የግለሰባዊ ባህሪያት ሚና አሻሚ ነው እና በአብዛኛው የተመካው በምርምር አቀማመጥ እና አመራር በተተገበረበት ሁኔታ ላይ ነው.

በቅርብ ጊዜ በ20 የአመራር መዋቅራዊ ጥናቶች ላይ ጄ.ጂየር ወደ 80 የሚጠጉ የውጤታማ መሪዎች ባህሪያትን ለይቷል ነገርግን አብዛኛዎቹ እነዚህ ባህሪያት በአንድ ወይም በሁለት ጥናቶች ብቻ የተገኙ ሲሆኑ ከእነዚህ ውስጥ 5ቱ ብቻ በአራት እና ከዚያ በላይ ጥናቶች ውስጥ ተጠቅሰዋል። 204 .

ስቶግዲል ከታተመ በኋላ ፣የባህሪዎች ፅንሰ-ሀሳብ ፍሬያማ እንዳልሆነ ትክክለኛ የተረጋጋ አስተያየት መፈጠር ጀመረ። የአመራር ባህሪያትን ለመግለፅ ፍላጎት ያላቸው ተመራማሪዎች እንደ ማህበራዊ ሁኔታው ያሉ ሌሎች አስፈላጊ የአመራር ጉዳዮችን ችላ ማለትን አደጋ ላይ ይጥላሉ።

እንደ ኤስ ካውሲን አባባል፣ አንድ ግለሰብ ጥሩ መሪ ለመሆን የሚከተሉትን ባሕርያት ሊኖሩት ይገባል።

ችግሮችን በፈጠራ የመፍታት ችሎታ;

ለተከታዮቹ ሀሳቦችን የማስተላለፍ ችሎታ ፣

አሳማኝነት;

ሌሎች ሰዎችን በጥሞና የማዳመጥ እና ምክሮቻቸውን የማዳመጥ ችሎታ;

ግቡን ለማሳካት ጠንካራ ፍላጎት;

ማህበራዊነት, ሰፊ ፍላጎቶች;

ታማኝነት, ቀጥተኛነት, ከተከታዮች ጋር ባለው ግንኙነት ገንቢነት;

በራስ መተማመን ፣ በራስ መተማመን;

ግለት ፣ ከፍተኛ ተግሣጽ;

በማንኛውም ሁኔታ "እራስዎን በጥሩ ሁኔታ ለመያዝ" እና ውስጣዊ ሚዛንን የመጠበቅ ችሎታ 205.

በበርካታ የዩናይትድ ኪንግደም የመንግስት ኤጀንሲዎች ውስጥ በተደረጉ ጥናቶች ውጤቶች መሰረት, R. Chapman ለመሪ አስፈላጊ የሆኑትን ባህሪያትን ይሰይማሉ-ማስተዋል, የሃሳብ ብልጽግና, ብልህነት, አስተዋይነት, ሀሳቡን የመግለፅ ችሎታ, የቃል ንግግርን መግለፅ, ማህበራዊነት. በቂ የሆነ በራስ የመተማመን ደረጃ፣ ጽናት፣ ጽናት፣ መረጋጋት፣ ብስለት 206.

A. Lawton እና E. Rose በተቃራኒው የአንድ መሪ አስፈላጊ አስር ባህሪያት የሚከተሉት ናቸው ብለው ይከራከራሉ.

1) አርቆ የማየት ችሎታ - የድርጅቱን ገጽታ እና ዓላማዎች የመቅረጽ ችሎታ;

2) ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች የመወሰን ችሎታ - አስፈላጊ የሆኑትን እና በቀላሉ አስፈላጊ የሆኑትን የመለየት ችሎታ;

3) እውቅና እና ስኬትን በመግለጽ ተከታዮችን ማበረታታት;

4) የግለሰቦችን ግንኙነቶች ጥበብ ጠንቅቆ ማወቅ፣ ማለትም. በአንድ ሰው ድርጊቶች ላይ የማዳመጥ, ምክር ለመስጠት እና በራስ የመተማመን ችሎታ;

5) "የፖለቲካዊ ስሜት" - የአካባቢያቸውን እና በስልጣን ላይ ያሉትን ፍላጎቶች የመረዳት ችሎታ;

6) ጽናት - በተቃዋሚ ፊት ጽናት;

7) ማራኪነት ወይም ውበት - ሊገለጽ የማይችል ነገር ግን ሰዎችን ይማርካል እና ያነሳሳል;

8) የሥራውን ወይም የሥልጣንን ክፍል ለተከታዮች ማስተላለፍን በመሳሰሉ ጉዳዮች ላይ አደጋዎችን የመውሰድ ችሎታ;

9) ተለዋዋጭነት - ለአዳዲስ ሀሳቦች እና ልምዶች ምላሽ የመስጠት ችሎታ;

10) ቁርጠኝነት፣ ሁኔታዎች ሲፈልጉ ጽኑ አቋም 207.

ኤም. ጉንተር በካሪዝማቲክ መሪ ውስጥ ያሉትን ስድስት ዋና ዋና ባህሪያትን ለይቷል፡ “የኃይል ልውውጥ” ወይም አመላካች ችሎታዎች፤ በሰዎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ; ኃይልን "ያንጸባርቅ" እና ሌሎችን በእሱ ላይ ያስከፍሉ; "አስማታዊ መልክ"; "የባህሪ ነጻነት"; "ጥሩ የንግግር ችሎታ እና አንዳንድ የስነ ጥበብ ስራዎች" 208.

እንደ ጄ. ኮተር ገለጻ, ሰዎች የሚያደንቋቸው የባህርይ ባህሪያት ባላቸው, ሀሳቦቻቸው በሆኑ እና 209 ለመምሰል በሚፈልጉ ሰዎች ላይ ተጽእኖ ይኖራቸዋል.

ስለዚህ, አንድ መሪ ምን አይነት ባህሪያት ሊኖረው እንደሚገባ አሁንም መግባባት የለም. ከላይ የተጠቀሱት የአመራር ባህሪያት ዝርዝሮች ስለ እያንዳንዳቸው አስፈላጊነት በጣም ጥቂት ናቸው.

የመዋቅር አቀራረብ የመጨረሻ ግብ - ለሁሉም ጊዜዎች ውጤታማ የሆነ ሥራ አስኪያጅ ሁለንተናዊ ባህሪያትን ለማግኘት - የማይቻል ነው. በእያንዳንዱ ጊዜ፣ እያንዳንዱ ማህበረሰብ፣ እያንዳንዱ ቡድን መሪዎቹን ይመሰርታል ወይም ይፈልጋል፣ እና በሌላ ጊዜ እና በሌሎች ሁኔታዎች ውስጥ፣ ጨካኝ አምባገነን በጥሩ ሁኔታ ጸጥ ባለ የክልል ከተማ ውስጥ የቀብር አገልግሎት ቢሮን ሊመራ ይችላል።

በባህሪው ንድፈ-ሐሳብ ላይ የነበረው ብስጭት በጣም ትልቅ ከመሆኑ የተነሳ "ባህሪ የሌለው መሪ" ጽንሰ-ሐሳብ እንኳን ሳይቀር በተቃራኒው ተቀምጧል. ነገር ግን መሪዎች ከየት መጡ እና የአመራር ክስተት ራሱ ከምን ላይ ነው ለሚለው ጥያቄ ምንም አይነት ምላሽ አልሰጠም።

በአጠቃላይ ፣ መዋቅራዊው አቀራረብ በርካታ የማይሟሟ ችግሮች አጋጥሞታል-

እጅግ በጣም ጥሩ የሆኑትን የባህሪዎች ስብስብ መለየት የማይቻል ሆኖ ተገኝቷል;

አቀራረቡ አመራር የሚተገበርበትን የቡድን አውድ ሙሉ በሙሉ ችላ ብሎታል;

አቀራረቡ በአመራር እና በግለሰብ ግላዊ ባህሪያት መካከል ያለውን የምክንያት እና የውጤት ግንኙነት ሊገልጽ አልቻለም (አንዳንድ ባህሪያት መሪውን ይለያሉ ወይም የተሳካ አመራር የተወሰኑ ባህሪያትን ይፈጥራል ለምሳሌ በራስ መተማመን)።

በዚህ አቀራረብ ውስጥ, ግለሰባዊ ባህሪያት ከዕድገት ውጪ እንደ ቋሚ ቅርጾች ይታያሉ;

ዝቅተኛ ትስስር (ከ +0.25 እስከ +0.35 ባለው ክልል ውስጥ) የአመራር ባህሪ መገለጫዎች ያሉት የባህርይ መገለጫዎች, በጥብቅ መናገር, እነዚህን ባህሪያት እንደ አስተማማኝ ትንበያዎች እንድንመለከት አይፈቅድም.

እና ግን ፣ ሁሉም ድክመቶች ቢኖሩም ፣ መዋቅራዊው አቀራረብ ሁል ጊዜ ተግባራዊ አስተዳደርን ፍላጎት ያሳድጋል። በመዋቅራዊው አቀራረብ ስኬቶች ላይ የተገነቡት ትክክለኛ ያልሆኑ ፈተናዎች እንኳን, የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር ማሻሻል, የመሪዎችን ሙያዊ ምርጫ እንዲያካሂዱ ያደርጉታል. ሙከራው በተለይ የሚከተሉትን አምስት ባህሪያትን ለመለየት ያለመ ነው፣ እነዚህም በተከታታይ ከተሳካ አመራር ጋር ከፍተኛ አወንታዊ ግንኙነት ያሳዩ።

1) የማሰብ ችሎታ;

2) የበላይነት;

3) በራስ መተማመን;

4) ከፍተኛ የማንቃት (የኃይል) ደረጃ;

5) ከተሰራው ተግባር ጋር ተዛማጅነት ያላቸውን ሙያዊ እውቀት እና ክህሎቶች.

መዋቅራዊ አካሄድ ለአስተዳደር እና ለድርጅቱ በአጠቃላይ ሌላ እጅግ ጠቃሚ ትርጉም ነበረው እና አለው። ምንም እንኳን የምርምር ማስረጃዎች አብዛኛዎቹን የንድፈ ሃሳቦች መደገፍ ባይችሉም፣ በአስተዳደሩ እድገት ላይ እጅግ አስደናቂ የሆነ ርዕዮተ ዓለም አንድምታ ነበረው፣ አስተዳዳሪዎች ጠንካራ የአመራር ክህሎት እና ከፍተኛ አቅም እንዲኖራቸው የሚጠይቅ፣ እና አመራር ከአስደናቂ ሰብአዊ ባህሪያት እና ችሎታዎች ጋር የማይነጣጠል ትስስር እንዳለው ያሳያል። .

በድርጅቶች ውስጥ የአንድ ሳጅን-ሜጀር ሥራ አስኪያጅ ምስል አንድ ሰው ስለ እሱ ሊናገር ይችላል: "የከፋ ሰው መገመት አይችሉም, ነገር ግን ሥራ አስኪያጁ በጣም ጥሩ ሰው ነው" ትንሽ እና ያነሰ ማፅደቅ ጀምሯል. በመዋቅራዊ አቀራረብ እድገት እና ተወዳጅነት እየጨመረ በመምጣቱ የአስተዳዳሪ-መሪ አዲስ ምስል ቀስ በቀስ ተመስርቷል, ማለትም. በድርጅቱ ውስጥ "ባህላዊ" የኃይል ምንጮችን ሳይጠቀም የግል ባህሪው እራሱ እንዲመራው የሚፈቅድለት ሥራ አስኪያጅ. እንዲህ ዓይነቱ መሪ በግላዊ ተጽእኖ, በእውቀቱ እና በችሎታው ላይ ብቻ በመተማመን ግቦቹን ማሳካት ይችላል.

የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ከስልጣን ህጋዊነት ችግር ጋር በቀጥታ የተገናኘ ሆኖ ተገኝቷል ፣በተዘዋዋሪ የአሰራር ሂደቶችን እና ደንቦችን (ህጋዊ እና ባህሪ) በማመልከት የድርጅቱን አባል መደበኛ የማግኘት መንገድ ሊሰጥ ይችላል ። በድርጅቱ ውስጥ ያለው ኃይል. ሰፋ ባለ መልኩ፣ የአስተዳዳሪ-መሪ ፅንሰ-ሀሳብ ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ መጥቷል ህብረተሰቡ ስልጣንን ለማግኘት በአጠቃላይ ለግለሰብ የሚያቀርበውን አሰራር እና ፍላጎት።

በአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ የድርጅቱ መዋቅራዊ መርሆዎች እና የስልጣን ጽንሰ-ሀሳብ ወደ ሥነ-ልቦናዊ ክስተቶች ተለውጠዋል። በድርጅት ውስጥ ያለው ስልጣን በአብዛኛው ከመሪው ስብዕና ጋር የተቆራኘ ሆኗል፡ ግላዊ እና ሙያዊ ባህሪያቸው ከሌሎች የድርጅቱ አባላት የሚበልጡ ግለሰቦች ብቻ ናቸው። ህጋዊየኋለኛውን የመምራት መብት. እርግጥ ነው፣ በተግባር ይህ መርህ፣ አሁን እንዳለው፣ ሙሉ በሙሉ እውን መሆን አልቻለም፣ ነገር ግን ቀስ በቀስ በሰዎች ንቃተ-ህሊና ውስጥ ማስተዋወቁ ብዙ ተሰጥኦ ያላቸው ሰዎች አስተዳደርን እንዲቀላቀሉ እድሎችን ከፍቷል።

ስለሆነም የመዋቅር አቀራረቡ ወጥነት የጎደለው እና ጉድለት ቢኖርበትም የተጠቀሱት የተግባርና ርዕዮተ ዓለማዊ የአመራር ችግር ገፅታዎች በመሪዎቹ ግላዊ ባህሪያት ላይ ቀጣይነት ያለው ፍላጎት እንዲኖራቸው በማድረግ እና አሁንም ድረስ ተራ አንባቢዎችን ብቻ ሳይሆን ተመራማሪዎችንም ይስባል።

የባህሪ አቀራረብ.ይህ አካሄድ በመሪው ከሚታየው ውጫዊ ባህሪ አንፃር አመራርን ይመለከታል እና የመሪውን ስኬት የሚያረጋግጡ የተረጋጋ የባህርይ ባህሪያትን ለማግኘት ይሞክራል።

ጽንሰ-ሐሳቡ የተፈጠረው በዚህ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ ነው የአመራር ዘይቤ ፣“በመሪ (በተጨማሪም ሥራ አስኪያጅ) በእሱ ላይ ጥገኛ በሆኑ ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር ወይም ከእሱ በታች በሆኑ ሰዎች ላይ የሚጠቀምባቸው ዘዴዎች እና ዘዴዎች ስብስብ” ተብሎ ተረድቷል 210. ቀደም ሲል የተጠቀሰው የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ (ማለትም አመራርን በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ስልጣንን ህጋዊ መንገድ አድርጎ መጠቀም) ርዕዮተ ዓለም እና መደበኛ ገጽታ በዚህ አቀራረብ ውስጥ እንደሚንጸባረቅ ልብ ሊባል ይገባል. በመጀመሪያ ደረጃ, "የአመራር ዘይቤ" እና "የአስተዳደር ዘይቤ" ጽንሰ-ሀሳቦች ድብልቅ ነው, በተደበቀ መልክ በአስተዳዳሪው እና በመሪው መካከል ያለውን እኩል ምልክት ያመለክታል. እና ምንም እንኳን በአንዳንድ ጥናቶች (በተለይ በአገር ውስጥ) "የአመራር ዘይቤ" እና "የአስተዳደር ዘይቤ" ጽንሰ-ሀሳቦች ተለያይተዋል, ከኬ ሌቪን ስራዎች ጀምሮ, ለእነዚህ ልዩነቶች የሚሰጠው ትኩረት ያነሰ እና ያነሰ ነው.

ሙከራዎች በ K. Levin.የባህሪ አቀራረብን ለማዳበር ቅድሚያ የሚሰጠው ለሁለተኛው የዓለም ጦርነት ዋዜማ ከባልደረቦቹ ጋር በመሆን የመሪነት 211 ፅንሰ-ሀሳብን በማዳበር ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳደረውን ሙከራ ያካሄደው ኬ ሌዊን ነው። ሙከራው በአሥራዎቹ ዕድሜ ውስጥ የሚገኙ ሦስት ቡድኖችን ያካተተ ሲሆን, በአዋቂዎች መሪነት, የፓፒ-ሜቺ ጭምብልን ይቀርጹ. የቡድን መሪዎቹ የተለያዩ የአስተዳደር-አመራር ዘይቤዎችን ያሳዩ ጎልማሶች ነበሩ። ተመራማሪዎቹ የአንድ መሪ ባህሪ ከሶስቱ ቡድኖች ውጤታማነት ጋር እንዴት እንደሚዛመድ ለማወቅ ፍላጎት ነበራቸው። በአዋቂዎች የታዩት የአመራር ዘይቤዎች በማህበራዊ ሥነ-ልቦናዊ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ “ባለስልጣን”፣ “ዲሞክራሲያዊ” እና “ፈቃድ” የሚሉ ስያሜዎችን ተቀብለዋል።

ባለስልጣንመሪው በተከታዮቹ ላይ ሥልጣን ባለው፣ መመሪያ የሚሰጥበት፣ በቡድን አባላት መካከል ሚናዎችን በጥብቅ የሚያከፋፍልበት፣ ከአቅማቸው በላይ እንዲሄዱ የማይፈቅድ እና ሥራቸውን በጥንቃቄ የሚቆጣጠርበት ዘይቤ ይባላል። አምባገነን መሪ ሁሉንም ዋና ዋና የአመራር ተግባራትን በእራሱ እጅ ላይ ያተኩራል፣ የቡድን አባላት በድርጊቶቹ እና በውሳኔዎቹ እንዲወያዩ ወይም እንዲቃወሙ አይፈቅድም።

ከአምባገነናዊ የአመራር ዘይቤ ተቃራኒ የሆኑ ባህሪያት ዴሞክራሲያዊ ሥርዓት አለው።መሪው ቡድኑን ከተከታዮቹ (በታቾቹ) ለማስተዳደር የሚፈልግበት፣ በቂ የሆነ የተግባር ነፃነት እንዲሰጣቸው፣ በውሳኔዎቻቸው እንዲወያዩ የሚያስችል፣ የሚያሳዩትን ተነሳሽነት በተለያዩ መንገዶች የሚደግፍበት ስልት ነው።

ኮንኒንግየአመራር ዘይቤ መሪው በተግባር ከቡድኑ ንቁ አመራር ራሱን አግልሎ እንደ ተራ የቡድኑ አባል የሚመስል የአመራር አይነት ነው። የቡድን አባላት የፈለጉትን እንዲያደርጉ ያስችላቸዋል, ይህም ሙሉ የመተግበር ነፃነት ይሰጣቸዋል.

በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው, በሌዊን የቀረበው የአመራር ዘይቤዎች ስሞች በአብዛኛው ዘይቤዎች ነበሩ, ነገር ግን ምንም ጥርጥር የለውም መደበኛ ሚና መጫወት ጀመሩ, ይህም "ዲሞክራሲያዊ" የአመራር ዘይቤ ተመራጭ መሆኑን ያመለክታል. በመቀጠል፣ ብዙ ተመራማሪዎች ከሳይንሳዊ ተጨባጭነት መርህ ጋር በደንብ የማይጣጣም እሴት-ኖርማቲቭ ትርጉሙን ለማስወገድ ይህንን የቃላት አነጋገር ሙሉ ለሙሉ ለመተው እና አዲስ ስያሜዎችን ለማስተዋወቅ ሀሳብ አቅርበዋል ።

ለምሳሌ፣ የሚከተሉት ቃላቶች ቀርበዋል፡- “መመሪያ”፣ “ኮሌጂያል” እና “ፈቃድ” (ሊበራል) ዘይቤ፣ ይህም በቁጥር 212 ላይ የሚታየውን የክስተቶቹን ባህሪ ምንነት የበለጠ በተሳካ ሁኔታ ያሳያል።

ሌቪን የሚጠቀሟቸው ፅንሰ-ሀሳቦች ዋጋ-የተሸከመ ተፈጥሮ በእውነቱ የእነርሱን ዓላማ አተረጓጎም አስቸጋሪ ያደርገዋል። እንደ G. Andreeva ገለጻ ቢያንስ ሁለት ገጽታዎች ማብራሪያ እና ዝርዝር ያስፈልጋሉ. ይዘትበመሪው ለቡድኑ የቀረቡ መፍትሄዎች, እና ቴክኖሎጂእነዚህን ውሳኔዎች ተግባራዊ ለማድረግ (ቴክኒኮች፣ መንገዶች) 213. ይህ በእሷ አስተያየት እያንዳንዱን ሦስቱን የአመራር ዘይቤዎች ከመደበኛ እና ተጨባጭ ጎኖች ለመመልከት ያስችለናል (ሠንጠረዥ 5. 1).

በሌቪን እና ባልደረቦቹ የተደረገው ምርምር ወዲያውኑ በአስተዳደሩ እና በሳይንሳዊ ማህበረሰብ ዘንድ አድናቆት አላገኘም። በ 40 ዎቹ መገባደጃ ላይ ብቻ ተመራማሪዎች የአመራር ዋና መወሰኛዎች አድርገው ትኩረታቸውን የባህሪ ቅጦችን ጥናት ላይ አድርገዋል። መዋቅራዊው አቀራረብ "ዝግጁ-የተሰራ" መኖሩን ያሳያል, የአንድ መሪ የማይለዋወጥ ባህሪያት, ማለትም. መሪ መወለድ አለበት. እና አንድ ግለሰብ መሪ የመሆን እድል ካልተሰጠ, ከዚያ ምንም ማድረግ አይቻልም.

የባህሪው አቅጣጫ ዋና መንገዶች በእኔ አስተያየት ፣ መሪነት እንደ ግለሰባዊ ባህሪዎች እና ችሎታዎች ስብስብ አይደለም ፣ ግን እንደ ባህሪው ሊታወቅ የሚችል እና በዚህ መሠረት ሊሆን ይችላል ። ማሰልጠን ያስፈልጋል።አመራር በባህሪ ክህሎት ከተገለጸ የስልጠና መርሃ ግብሮች ተዘጋጅተው ውጤታማ መሪ ለመሆን ለሚፈልጉ አመራር ማስተማር ይቻላል። ይህ አመለካከት ለግለሰቡ ብቻ ሳይሆን ለድርጅቱም አዳዲስ እድሎችን ከፍቷል: "በጎን" መሪዎችን መፈለግ ብቻ ሳይሆን እራስዎንም ከፍ ማድረግ ይችላሉ! በዚህ ዐውደ-ጽሑፍ፣ የሌቪን ዘይቤያዊ አገላለጽ፣ በግልጽ ሲታይ፣ በጣም የተሳካው አልነበረም፡ “ዴሞክራሲን” ከማስተማር አንፃር የአመራርን ውጤታማነት የማሳደግ ሥራ መቀረጹ ብዙም ትክክል አይደለም።

በዚህ አቅጣጫ በጣም ታዋቂው ምርምር በኦሃዮ ዩኒቨርሲቲ እና በሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ የአሜሪካ የምርምር ማዕከላት ሥራ ነበር.

ሠንጠረዥ 5.1

መደበኛ የጎን ይዘት ጎን

ንግድ, አጭር መመሪያዎች በቡድኑ ውስጥ ያሉ ነገሮች ታቅደዋል

በቅድሚያ (በሙሉ)።

ያለ ቸልተኝነት፣ ከዛቻ ጋር የተከለከሉ ክልከላዎች የሚወሰኑት ብቻ ነው።

የቅርብ ኢላማዎች፣ የሩቅ ሰዎች አይታወቁም።

ውዳሴ እና ውግዘት ግላዊ ነው።

ስሜቶች ግምት ውስጥ አይገቡም

የቴክኒኮች ማሳያ - መደበኛ ያልሆነ

መሪ ቦታ - ከቡድኑ ውጭ

ዴሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ

መመሪያዎች በፕሮፖዛል መልክ ዝግጅቶች የታቀዱ ናቸው

በቅድሚያ ሳይሆን በቡድን ውስጥ

ደረቅ ንግግር ሳይሆን የትብብር ቃና ለፕሮፖዛል ትግበራ

ሁሉም መልስ ይሰጣል

ማመስገን እና መውቀስ - ሁሉም የስራ ክፍሎች ብቻ አይደሉም

ምክር ሰጥተው ነገር ግን ተወያይተዋል።

ትዕዛዞች እና ክልከላዎች-

ከውይይቶች ጋር

መሪ ቦታ - በቡድኑ ውስጥ

የተፈቀደ የአመራር ዘይቤ

ድምጹ የተለመደ ነው. በቡድኑ ውስጥ ያሉት ነገሮች በራሳቸው ይሄዳሉ.

የምስጋና እጦት, ወቀሳ መሪው መመሪያ አይሰጥም.

ምንም ትብብር የለም የሥራ ክፍሎች ያካተቱ ናቸው

የመሪ አቋም - የግለሰብ ፍላጎት ወይም የመጣው

በጥበብ ከቡድኑ ርቆ

አዲስ መሪ

የኦሃዮ ዩኒቨርሲቲ ምርምር.እ.ኤ.አ. በ 1940 ዎቹ መገባደጃ ላይ የኦሃዮ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ተመራማሪዎች በአመራር ባህሪ እና ባህሪያት ላይ ጥልቅ ምርምር ጀመሩ 214 . ተመራማሪዎች በመሪ ባህሪ ውስጥ ገለልተኛ የሆኑ ነገሮችን ለመለየት ሞክረዋል. ከአንድ ሺህ በላይ ተለዋዋጮችን መተንተን ከጀመሩ በኋላ፣ ውሎ አድሮ ከፍተኛ የአመራር ባህሪን በሚገልጹ በሁለት ምድቦች ከፋፍለው መፍታት ችለዋል። እነዚህ ልኬቶች ይባላሉ፡ እንቅስቃሴዎችን ማዋቀር (አስጀማሪ መዋቅር) እና ለሰዎች ትኩረት መስጠት (ግምት)።

የእንቅስቃሴ ማዋቀርመሪው የራሱን ሚና እና የቡድኑን ግብ በማሳካት ረገድ የሌሎችን ሚና የሚገልጽበትን እና የሚያዋቅርበትን መጠን ይዛመዳል። ሥራን ለማደራጀት ፣ ግንኙነቶችን ለመፍጠር እና ግቦችን ለመለየት የታለሙ የእንቅስቃሴዎች ስብስብ ያካትታል ። በዚህ ጉዳይ ላይ ከፍተኛ ነጥብ ያለው መሪ ለእያንዳንዱ የቡድን አባል ተግባሩን በግልፅ ያስቀምጣል, የተወሰኑ የአፈፃፀም ደረጃዎችን ማሟላት ይጠይቃል እና የስራውን የጊዜ መለኪያዎችን ያጎላል.

ለሰዎች ትኩረት መስጠትመሪው ከሌሎች የድርጅቱ አባላት ጋር ያለውን ግንኙነት ይመለከታል። ይህ ሁኔታ መሪው ለበታቾች ሀሳቦች እና ስሜቶች የመተማመን እና የመከባበር አስፈላጊነትን ያጎላል። አንድ መሪ የበታቾቹን አካላዊ እና አእምሯዊ ምቾት ፣ ለራሳቸው ያላቸውን ግምት እና የስራ እርካታ መንከባከብ አለበት። በዚህ ምክንያት ከፍተኛ ውጤት ያስመዘገበ መሪ የበታች ሰራተኞች የግል ችግሮቻቸውን እንዲፈቱ ይረዳቸዋል፣ ተግባቢ፣ ዘዴኛ እና በእኩልነት ይመለከታቸዋል።

ብዙ ጥናቶች እንደሚያሳዩት በሁለቱም ምክንያቶች ከፍተኛ ውጤት ያስመዘገቡ መሪዎች በሁለቱም ላይ በአንድ ወይም ዝቅተኛ ውጤት ከሚያስመዘግቡ አስተዳዳሪዎች የበለጠ አፈፃፀም እና የስራ እርካታ ከበታቾቻቸው እንደሚያገኙ ያሳያሉ።

ተመራማሪዎች በተለይ ሁለቱንም ነገሮች ማመጣጠን አስፈላጊ መሆኑን አፅንዖት ይሰጣሉ, ምክንያቱም ለምሳሌ በመጀመሪያዎቹ ላይ አፅንዖት መስጠት የበታች ሰራተኞች ቅሬታዎች መጨመር, የስራ እርካታ መቀነስ, መቅረት መጨመር እና የሰራተኞች መለዋወጥን ያመጣል. ለተጠገኑ ሰዎች መጨነቅ በበኩሉ በአስተዳደር 215 ላይ ስለ ሥራ አስኪያጁ አፈጻጸም አሉታዊ ግምገማዎችን ያስከትላል.

ከሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ ምርምር.በ1940ዎቹ መገባደጃ ላይ በሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ የህዝብ አስተያየት ጥናት ማእከል የተካሄደው የምርምር አላማ ከውጤታማ የስራ አፈጻጸም ጋር የሚዛመዱ የባህሪ ባህሪያትን መፈለግ ነው። የሚቺጋን የሳይንስ ሊቃውንት ቡድን ሁለት መሰረታዊ የአመራር ባህሪ ምክንያቶችን ለይቷል፣ እንደ የተሰየሙ የሰራተኛ አቀማመጥእና የምርት አቅጣጫ.በሠራተኛ ላይ ያተኮሩ መሪዎች የግለሰቦችን ግንኙነቶች አስፈላጊነት አፅንዖት ሰጥተዋል, ለፍላጎታቸው ከፍተኛ ፍላጎት ያሳዩ እና ለሠራተኞች ግለሰባዊ ባህሪያት ርኅራኄ አሳይተዋል. የምርት ተኮር መሪዎች ግን ትኩረታቸውን በሙሉ በስራው ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ገጽታዎች ላይ አተኩረው ነበር. ዋናው ጭንቀታቸው የዓላማው መሳካት ሲሆን ሰዎች ግቡን ለማሳካት መንገድ ብቻ ነበሩ 216.

ከሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ የተደረገ ጥናት እንደሚያመለክተው ሰዎችን ያማከለ አመራር ወደ ከፍተኛ ምርታማነት እና በሠራተኞች መካከል የሥራ እርካታን ይጨምራል።

የአስተዳደር ፍርግርግ በአር. ብሌክ እና ጄ. ሞውተን።የሁለት ደረጃ የአመራር ባህሪ ተጨማሪ እድገት እንደመሆናችን መጠን በምስል 5 ላይ የቀረበውን የ R. Blake እና J. Mouton 217 "የአስተዳደር ፍርግርግ" ዘዴን ግምት ውስጥ ማስገባት እንችላለን. 1.

የጭረት መጥረቢያዎችን የሚፈጥሩት እያንዳንዳቸው ሁለት ምክንያቶች ዘጠኝ ደረጃዎች አሏቸው። በዚህ መንገድ የ 81 ሴሎች ክፍተት ይፈጠራል, እያንዳንዱም የተለየ የአመራር ዘይቤን ሊያመለክት ይችላል. ይሁን እንጂ የስልቱ ተግባር የአመራር ባህሪን ትክክለኛ የቁጥር ግምገማ ለመስጠት አይደለም, ነገር ግን በተሰጡት ተግባራት ውስጥ በመሪው አስተሳሰብ ውስጥ ዋና ዋና ነገሮችን መለየት ነው.

እንደ ደራሲዎቹ እራሳቸው ገለጻ ከሆነ ለአንድ መሪ በጣም ውጤታማ የሆነው 9.9 ዘይቤን መከተል ነው, ይህም በአብዛኛው ከሁለቱም አምባገነኖች (9.1) እና ከሊበራል (1.9) የባህሪ ቅጦች ዝቅተኛ ነው 218. ይህ ዘዴ ውጤታማ የአመራር ክህሎቶችን ለማዳበር በተለያዩ መርሃ ግብሮች ውስጥ እጅግ በጣም ተወዳጅ ነው, ነገር ግን ይህ ቢሆንም, በርካታ ጥናቶች የ 9. 9 ዘይቤ ለሁሉም ድርጅታዊ ሁኔታዎች 219 ዓለም አቀፋዊነትን ይጠይቃሉ.

በባህሪው አካሄድ በመሪው 220 ባሳየው ባህሪ መሰረት የአመራርን ክስተት ለማስረዳት ሌሎች ሙከራዎች ተደርገዋል። ሆኖም፣ የዚህ አካሄድ ዋነኛ ገደብ በአመራር ዘይቤ እና በቡድን አፈጻጸም መካከል ያለውን ተከታታይ ግንኙነት የመለየት ችግር ነው።

ሩዝ. 5. 1. ብሌክ እና Mouton አስተዳደር ፍርግርግ

የመሪው ባህሪ በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው, ይህም ብዙውን ጊዜ የእሱን ስኬት ወይም ውድቀት አስቀድሞ ይወስናል. የእነዚህ ሁኔታዊ ተለዋዋጮች ትንተና የሁኔታዊ አቀራረብ ትኩረት ሆነ.

ሁኔታዊ አቀራረብ.በርካታ የአመራር ጥናቶች ስኬታማነቱን መተንበይ የግለሰባዊ ባህሪያትን ወይም የባህርይ ውስብስብ ነገሮችን ከማግለል የበለጠ ውስብስብ ስራ መሆኑን አሳማኝ በሆነ መንገድ አሳይተዋል። ሁለንተናዊ ግላዊ እና የባህርይ ልዩነቶችን ለመፈለግ ፈቃደኛ አለመሆኑ ተመራማሪዎች ውጤታማ አመራርን በጣም አስፈላጊዎቹ ከተወሰነ የአመራር ሁኔታ ጋር የተያያዙ መሆናቸውን እንዲገነዘቡ አድርጓቸዋል. የእነዚህ ውጤቶች አለመመጣጠን ሳይንቲስቶች ሁኔታዊ ሁኔታዎችን በቅርበት እንዲመለከቱ እና መዋቅራዊ እና ባህሪያዊ አቀራረቦችን በልዩ ሁኔታዊ ተለዋዋጭ ሁኔታዎች ውስጥ ለማዋሃድ እንዲሞክሩ አድርጓቸዋል. ይህ የፅንሰ-ሃሳብ ማዕቀፍ መሪነት በዋነኛነት የአንድ የተወሰነ ሁኔታ ውጤት መሆኑን ይከራከራል.

በአመራር ውስጥ የሁኔታዎች ተለዋዋጮች አስፈላጊነት በብዙ ተመራማሪዎች እንደተገለፀ ልብ ሊባል ይገባል። አንዳንዶቹ እንዲያውም በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ለማጉላት ሞክረዋል. ስለዚህም ኤል ካርተር እና ኤም. ኒክሰን የመሪው አይነት እና ዘይቤ በአብዛኛው የተመካው በስራው ባህሪ ላይ እንደሆነ ደርሰውበታል። የተለያዩ ችግሮችን በሚፈቱ ቡድኖች መካከል በአመራር አይነት ላይ ከፍተኛ ልዩነት ነበረው እና ተመሳሳይ ዓላማ ያላቸው የቡድን መሪዎች በአጠቃላይ እርስ በርስ የሚመሳሰሉ በመሆናቸው በአንዳንድ የግል ባህሪያት ብቻ ይለያሉ 221 .

እንደ የቡድኑ አወቃቀሮች እና በእሱ ውስጥ የግንኙነት ሞዴል ያሉ ምክንያቶች በመሪው ባህሪ ውስጥ ትልቅ ጠቀሜታ አላቸው. አንድ አስፈላጊ አካል የቡድኑ ሕልውና እና እንቅስቃሴዎች የሚቆይበት ጊዜ ነው. በተቋቋሙ ቡድኖች ውስጥ, የተቋቋመው አደረጃጀታቸው እና አወቃቀራቸው በአብዛኛው ሁለቱንም የመሪውን ባህሪ እና የቡድኑን ባህሪ ይወስናሉ 222 . ለረጅም ጊዜ ሲሰራ የቆየ እና የአባላቱን እንቅስቃሴ ለማቀላጠፍ የተረጋጋ መዋቅሮችን በዘረጋ ቡድን ውስጥ የመሪው ባህሪ መረጋጋት በግል እና በሁኔታዊ ምክንያቶች ብቻ ሳይሆን አሁን ባለው መዋቅራዊ ተፅእኖም ይገለጻል ። ንጥረ ነገሮች 223 .

የግንኙነቶች አወቃቀሮች ስር ሰድደው በቡድኑ እና በመፍትሔዎቹ ላይ ባለው ልዩ ተግባር ላይ ጥገኝነትን ሊያጡ ይችላሉ። ይህ ቡድን ተመሳሳይ ችግሮችን በተሳካ ሁኔታ እንዲፈታ የረዳው መዋቅር ሥርዓትንና በቡድን 224 ላይ ለተቋቋሙት የመስተጋብር ሕጎች ተገዥ በመሆኑ ሌሎች ችግሮችን ለመፍታት ተቀባይነት ይኖረዋል።

የቢ ባስ ጥናት እንደሚያሳየው አንድ ግለሰብ ወደ አዲስ ቡድን ከተዛወረ በማንኛውም ማህበራዊ መዋቅር ውስጥ የነበረው የቀድሞ ደረጃው በአዲሱ ቡድን ውስጥ በአመራርነት ጥያቄው ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል, እንዲሁም በተቻለ የስኬት ደረጃ ላይ. እሱን በማሸነፍ ሂደት ውስጥ የመሪነት ቦታ 225.

አንድ ግለሰብ በቡድን ውስጥ ያለው ቦታ በአብዛኛው በሌሎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታውን ይወስናል. የማንኛውም ቡድን አባል ማህበራዊ ደረጃ ከፍ ባለ መጠን ተፅዕኖው ከፍ ይላል 226.

አንድ ጊዜ መሪ ስለሆንኩ እና ለዚህም ምስጋና ይግባውና በግንኙነት ስርዓቱ ውስጥ ማዕከላዊ ቦታን በማሸነፍ ፣ እና ከሁሉም በላይ - በሁኔታዎች ተዋረድ ፣ እሱም በተራው ፣ የመሪውን ቦታ ያጠናክራል ፣ ግለሰቡ አዎንታዊ ግምገማውን የሚያሻሽል የአመራር ችሎታዎችን ያዳብራል ። የቡድን አባላት. በተጨማሪም ድርጅታዊ ሀብቶችን ማግኘት የእሱን ቦታ ለመጠበቅ ማንኛውንም እድሎች እንዲፈልግ ያበረታታል, የመሪው ጥረቶች የቀሩትን የቡድን አባላት ፍላጎት ለማሟላት የሚያደርጋቸው ጥረቶች የግለሰብ እንቅስቃሴን ለመቀነስ እና የእያንዳንዳቸውን የመሪነት ፍላጎት ለመቀነስ አስተዋፅኦ ያደርጋሉ.

ይሁን እንጂ ጥቂት ተመራማሪዎች ብቻ አስፈላጊ ሁኔታዊ የአመራር ተለዋዋጮችን መለየት ብቻ ሳይሆን በተለየ ድርጅታዊ ሁኔታዎች ውስጥ የመሪ ባህሪን ለመለካት እና ለመለወጥ (ማመቻቸት) የሚያስችሉ አጠቃላይ ንድፈ ሃሳቦችን እና ተግባራዊ ዘዴዎችን ለማቅረብ ችለዋል.

የጠቅላይ ሚኒስትሩ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ።ከእነዚህ ዘዴዎች ውስጥ አንዱ በጃፓናዊው የሥነ ልቦና ባለሙያ ዲ. ሚሱሚ 227 የተዘጋጀው የጠቅላይ ሚኒስትር ንድፈ ሐሳብ ነው. በ 40 ዎቹ አጋማሽ ላይ ፣ ከኬ ሌቪን እና ባልደረቦቹ ምርምር ጋር ባለው ትውውቅ ተመስጦ ፣ ቀደም ሲል ከጠቀስናቸው የአሜሪካ ዩኒቨርሲቲዎች ጥናቶች ራሱን ችሎ የራሱን የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ማዳበር ጀመረ። ሚሱሚም የመሪውን ውጤታማነት የሚያረጋግጡ ሁለት መሰረታዊ ነገሮችን መለየት አስፈላጊ ነው ወደሚል መደምደሚያ ላይ ደርሷል ነገር ግን እንደ ገለልተኛ አደረጃጀቶች ሳይሆን እንደ አንድ የተወሰነ የአመራር ባህሪ ከአንድ የተወሰነ ቡድን ቡድን ተለዋዋጭነት ጋር ያለውን ግንኙነት እንደ ተግባር አድርጎ ይመለከታቸዋል. .

እንደ ሚሱሚ አባባል የመሪ ባህሪ መገለጫዎች የድርጅታዊ እንቅስቃሴዎችን ግቦች ለማሳካት (እቅድ፣ ቁጥጥር፣ ማስተባበር፣ ጫና ወዘተ) ላይ ያተኮረ የአመራር ዘይቤ ሲሆን የአባላትን ግላዊ እና የቡድን ፍላጎት በመደገፍ እና በማርካት ላይ ያተኮረ ነው። አደረጃጀቱ እና ጥበቃው እንደ አጠቃላይ አካል። የታሰቡትን የአመራር የባህሪ ምድቦችን የሚያመለክቱ የሁለት የእንግሊዘኛ ቃላት የመጀመሪያ ፊደላት፡ P(erfomance) - እንቅስቃሴእና M (ክፍያ) - ድጋፍ፣እና አቀራረቡን ስም ሰጠው.

የእነዚህ ምክንያቶች ዋና ይዘት ቀደም ሲል ከተመለከትናቸው ባለ ሁለት ደረጃ የባህርይ ሞዴሎች ጋር የሚገጣጠም መሆኑን ለመረዳት ቀላል ነው። የዲ ሚሱሚ ግኝት በራሱ በመሪው ባህሪ እና ይህ ባህሪ የበታች ሰዎች ሲገነዘቡት በሚሰራው ተግባር መካከል ያለውን ልዩነት አሳይቷል። የጠቅላይ ሚኒስትር ፅንሰ-ሀሳብ ዋነኛ ትኩረት አመራርን እንደ ቡድን-ተለዋዋጭ ሂደት በመመልከት በዋነኛነት በመሪው በሚመራው ቡድን አባላት የሚገለፅ ነው።

አንድ ሥራ አስኪያጅ የተሳካለት የአመራር ክህሎትን እንዲቆጣጠር፣ የበታች አካላት ላይ ስላለው ተጽእኖ ተጨባጭ አስተያየት ሊኖረው ይገባል፣ ትክክለኛ የአመራር ዘይቤውን መወሰን መቻል እና እንዲሁም ለሚመራው ለውጥ ማቀድ አለበት። ለዚሁ ዓላማ፣ በንድፈ ሃሳቡ ማዕቀፍ ውስጥ፣ ዲ. ሚሱሚ በመሪ ባህሪ ላይ የጠቅላይ ሚኒስትር 228 ጉዳዮችን ለመወሰን ልዩ መጠይቅ አዘጋጅቷል።

ከሁለቱ መሰረታዊ ምክንያቶች በተጨማሪ, ዘዴው ስምንት ረዳት ምክንያቶችን ለመመርመር ያስችልዎታል.

1) የመሥራት ፍላጎት;

2) በደመወዝ እርካታ;

3) የሥራ እርካታ;

4) ሥነ ልቦናዊ ሁኔታ;

5) የጋራ እንቅስቃሴዎች;

6) ስብሰባዎችን ማካሄድ;

7) ግንኙነት እና ግንኙነት;

8) የቡድን እንቅስቃሴ የስነ-ልቦና ደረጃዎች.

የጠቅላይ ሚኒስትር መጠይቁን ለማዘጋጀት ደራሲው ከባለብዙ ዳይሜንሽናል ስኬሊንግ 229 ጋር ተመጣጣኝ ያልሆነን እና የፋክተር ትንተናን ተጠቅሟል። የናሙና መጠኑ አስገራሚ ነው፣ከሌሎች የአመራር ጥናት ጋር የማይመሳሰል የሚመስለው፡በባንኮች ብቻ 2,489 የስራ ቡድኖች በ16 የጃፓን ባንኮች ጥናት ተደርጎባቸዋል! 230 ዘዴው በጃፓን በኢንዱስትሪ፣ በትራንስፖርት እና በመንግስት ኤጀንሲዎች በስፋት ጥቅም ላይ ውሏል። የዚህ ግዙፍ የተጨባጭ መረጃ አካል ትንተና መጠይቁን ለቲዎሬቲካል ሞዴል በቂ መሆኑን አረጋግጧል፡ ሁለቱ መሪ ምክንያቶች ሁልጊዜ P(erfomance) እና M(antenance) ምክንያቶች ናቸው። በቡድን ዳይናሚክስ ውስጥ የሁለቱም የአመራር ምድቦች በተግባር ላይ በሚውሉት የተለያዩ ደረጃዎች ላይ በመመስረት፣ ሚሱሚ የሚከተለውን የአስተዳዳሪ ባህሪ 231 ዓይነት አቅርቧል (ምስል 5. 2)።

በ 50 ዓመታት ውስጥ ብዙ ጥናቶች እንዳረጋገጡት በሁሉም ድርጅቶች ማለት ይቻላል የጠቅላይ ሚኒስትሩ የአመራር ዘይቤ (ሁለቱም ፊደላት ዋና ፊደላት ናቸው) ማለትም እ.ኤ.አ. መቼ ሁለቱም R- እና ኤም-ተግባራት እስከ ከፍተኛው ድረስ ይተገበራሉ, በጣም ውጤታማው ነው. እንዲሁም በተቃራኒው, rm-የአመራር ዘይቤ (ሁለቱም ፊደላት ካፒታል, ትንሽ ናቸው), ማለትም. ሁለቱም ተግባራት በተግባር ሳይተገበሩ ሲቀሩ, ለድርጅቱ በትንሹ ውጤታማ ይሆናል.

መጠይቁ 60 ጥያቄዎችን ይዟል። የመጀመሪያዎቹ 40, በ 8 ቡድኖች (ንዑስ ፋክተሮች) የተከፋፈሉ, ስለ ድርጅታዊ እንቅስቃሴ የተለያዩ ገጽታዎች ለመወያየት ያደሩ ናቸው. የመጨረሻዎቹ 20 ጥያቄዎች ከዋናው ቅጦች እና የአስተዳደር ስልቶች ጋር በቀጥታ የተገናኙ ናቸው፡ ከ41 እስከ 50 ያሉት ጥያቄዎች ለ R-style እና ከ51 እስከ 60 ወደ M-style የተሰጡ ናቸው። የጠቅላይ ሚኒስትሩን መጠይቅ በመጠቀም አንድ መሪ በሰዎች ላይ ስላለው ተፅእኖ ተጨባጭ መረጃን ማግኘት ይችላል ፣ አሁን ያለውን የአመራር ዘይቤ መወሰን ፣ የለውጡን አዝማሚያዎች ወደ ውጤታማ የጠቅላይ ሚኒስትር ዘይቤ መከታተል ፣ እና ከቡድኑ ጋር ያለውን ግንኙነት ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን በመቆጣጠር ዘዴዎችን መምረጥ ይችላል ። ይህንን መስተጋብር ያመቻቹ።

ዘዴው ትግበራ የሚከተሉትን ደረጃዎች ያካትታል:

1. የጠቅላይ ሚኒስትሩን መጠይቅ በዝቅተኛ ወይም መካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች በሚመሩ የቡድን አባላት መሙላት።

2. የጠቅላይ ሚኒስትር መጠይቁን በመሙላት ለታችኛው እና መካከለኛ ደረጃ ስራ አስኪያጆች ቡድን የስልጠና ሴሚናር ማካሄድ።

3. ከ3 ወራት በኋላ በዝቅተኛ ደረጃ ስራ አስኪያጆች በሚመሩ የቡድኖች አባላት የጠቅላይ ሚኒስትሩን መጠይቅ ተደጋጋሚ ማጠናቀቅ።

4. ከአስተዳዳሪዎች ጋር በተደጋጋሚ የስልጠና ሴሚናር ማካሄድ. መጠይቁ የሚካሄደው ለሁለት መሠረታዊ የፒኤም ምክንያቶች አማካይ እሴቶች ድምርን በማስላት ነው። በ RM-ግራፍ ላይ የነገሮች መገናኛ ነጥብ ፣ የአስተባበር ዘንጎች RM-መደበኛ ናቸው

ሩዝ. 5.2. በአተገባበር ደረጃ ላይ የተመሰረተ የመሪ ባህሪ አይነት

ሁለት ዋና ዋና የአስተዳደር ተግባራት.