መሰረታዊ እና አዲስ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች. የአመራር ቲዎሪ ጥናት የባህርይ አቀራረብ

የባህርይ ንድፈ ሃሳብ የተመሰረተው ስለ አመራር የዘር ውርስ ተፈጥሮ በኤፍ. ጋልተን ሀሳብ ላይ ነው። በዚህ ጽንሰ-ሐሳብ መሠረት መሪዎች አልተፈጠሩም, ይልቁንም የተወለዱ ናቸው. መሪ ለመሆን እንደ ብልህነት ፣ ጉልበት ፣ ፈቃድ ፣ ድፍረት ፣ ተነሳሽነት ፣ አርቆ የማየት ችሎታ ፣ ትኩረትን የመሳብ ችሎታ ፣ በራስ መተማመን ያሉ የተወሰኑ የግል ባህሪዎች ወይም የስነ-ልቦና ባህሪዎች ስብስብ ሊኖርዎት ይገባል ። ማህበራዊነት ወዘተ. ነገር ግን ይህ ንድፈ ሃሳብ ምንዛሬ አላተረፈም ምክንያቱም ሁሉም ተመራማሪዎች የተስማሙበት አንድ መሪ ባህሪ አልነበረም።

የአመራር ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች መሪውን በርዕሰ ጉዳይ፣ በቦታ፣ በጊዜ እና በሁኔታዎች መካከል በተፈጠረው ግጭት ውጤት አድርገው ይመለከቱታል። የፖለቲካ መሪ ለመሆን በእነዚህ ፅንሰ-ሀሳቦች መሰረት አንዳንድ የስነ-ልቦና እና ሙያዊ ባህሪያት ያስፈልጋሉ, እነዚህም በሁኔታው የተሻሻሉ ናቸው. በመሪው ውስጥ ያሉ ባህሪያት አንጻራዊነት የበላይ ሚና በተሰጠበት ሁኔታ ላይ አጽንዖት ተሰጥቶታል.

የ E. Hartley የተሻሻለው ሁኔታዊ የአመራር ንድፈ ሃሳብ በብዙ ግምቶች ላይ የተመሰረተ ነው፡-
1) አንድ ሰው በአንድ ሁኔታ ውስጥ መሪ ከሆነ ምናልባት እሱ በሌላው ውስጥ ሊሆን ይችላል ።
2) በአንድ ሁኔታ ውስጥ ያሉ መሪዎች ብዙውን ጊዜ በቡድኑ ውስጥ በሌሎች ሁኔታዎች ውስጥ እንደ መሪ ይቆጠራሉ;
3) በአንድ መሪ የተገኘ ስልጣን በሌላ ሁኔታ መሪ ሆኖ እንዲመረጥ አስተዋጽኦ ያደርጋል;
4) መሪ ብዙውን ጊዜ ይህንን ለማድረግ ተነሳሽነት ያለው ሰው ይሆናል።

የአመራርን ክስተት በሚመለከቱበት ጊዜ ግምት ውስጥ መግባት ያለባቸውን አምስት ነገሮች የለዩት የጂ.ገርዝ እና የኤስ ሚልስ ሁኔታዊ-ግላዊ ንድፈ ሃሳብ፡-
1) የመሪነት ባህሪያት እንደ ሰው;
2) የመሪው ተነሳሽነት;
3) በተከታዮቹ አእምሮ ውስጥ ያሉ መሪ ምስሎች እና ተነሳሽነት እና እሱን እንዲከተሉ ያበረታቷቸዋል;
4) የመሪው የግል ባህሪያት እንደ ማህበራዊ ሚና;
5) መሪው እና ተከታዮቹ የሚሠሩበት ኦፊሴላዊ እና ህጋዊ መለኪያዎች።

የተከታዮች ጽንሰ-ሀሳብ መሪዎችን እንደ አንዳንድ ማህበራዊ ቡድኖች ስሜት, ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ገላጭ አድርጎ ይመለከታቸዋል. መሪው ተገብሮ ሚና ተሰጥቶታል፤ እሱ የሚያረካውን መሪ የሚመርጥ የማህበራዊ ቡድን መሳሪያ ብቻ ነው። ማን መሪ ይሆናል የሚወሰነው በአንድ የተወሰነ ግለሰብ እና በንብረቶቹ ላይ ሳይሆን በሚመሩ ተከታዮቹ ጥራት ላይ ነው.

የ F. Fiedler የአመራር ውጤታማነት ሞዴል በመሪው ተጽእኖ, በግላዊ ንብረቶቹ እና በሁኔታዎች ተለዋዋጭነት, በተለይም በመሪው እና በተከታዮች መካከል ያለውን ግንኙነት በማቀናጀት ላይ የተመሰረተ ነው. በዚህ ጽንሰ-ሀሳብ ውስጥ ሁለት የአመራር ዘይቤዎች ተለይተዋል-
1) የመሳሪያ አመራር ፣ ተግባር-ተኮር። አንድ መሪ የበለጠ ውጤታማ የሚሆነው ሁኔታው በጣም ምቹ ወይም ለእሱ የማይመች ሲሆን;
2) ስሜታዊ አመራር, በግላዊ ግንኙነቶች ላይ ያተኮረ. መጠነኛ ምቹ ወይም መጠነኛ ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ መሪ የበለጠ ውጤታማ ነው።

የሰብአዊነት አቅጣጫ ጽንሰ-ሀሳብ የተመሰረተው መሪው ድርጅቱን መለወጥ ያለበት ግለሰቡ የራሱን ግቦች እና ፍላጎቶች እንዲያሳካ ነፃነት እንዲሰጥ እና በተመሳሳይ ጊዜ አስተዋፅኦ እንዲያደርግ በሚያስችል መልኩ ነው. የድርጅቱ ግቦች እና ፍላጎቶች ስኬት.

የማበረታቻ ንድፈ ሃሳብ የመሪው ውጤታማነት የተመካው በተከታዮቹ ተነሳሽነት ላይ ተጽዕኖ ማሳደር፣ አንድን ተግባር በውጤታማነት እንዲያከናውኑ እና በስራቸው እርካታ ላይ እንደሆነ ይናገራል።

የሳይኮአናሊቲክ የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦች በግለሰባዊ ባህሪ ውስጥ ወሳኝ ጠቀሜታ ይሰጣሉ ንቃተ-ህሊናዊ ሂደቶች ፣ በዋነኝነት በደመ ነፍስ ምኞቶች ፣ ከተጨቆኑ የጾታ ፍላጎቶች ጋር የተቆራኙ ፣ በስልጣን ተነሳሽነት እና በማካካሻ ዘዴዎች ላይ እየተበላሹ።

መሪ ባህሪ ጽንሰ-ሐሳብ.አንድ መሪ በሌሎች ላይ ተጽእኖ ለመፍጠር የሚያበረክቱ አንዳንድ ባህሪያት እና ክህሎቶች ተሸካሚ ሆኖ ይታያል (ሁኔታው ምንም ይሁን ምን, የባህርይ ባህሪያት ተፈጥሯዊ መሠረት አላቸው). ማለትም ለአመራር ተጽእኖ እና ለመሪ ውጤታማነት ከፍተኛ ጠቀሜታ ያላቸው ባህሪያት (ባህሪዎች, ችሎታዎች, ክህሎቶች) ዝርዝር አለ. በዚህ ጽንሰ-ሀሳብ መሰረት, የተፈጥሮ መሪዎች በጣም ውጤታማ ባህሪ እና የአመራር ዘይቤዎች አሏቸው. ዋናዎቹ የመሪዎች ዓይነቶች ካሪዝማቲክ እና ትራንስፎርሜሽን ናቸው. የካሪዝማቲክ መሪ በሰዎች አመኔታ ያገኛል እና በእነሱ ላይ ጠንካራ እና ያልተለመደ ተፅእኖ አለው (ግቦቹን ፣ እሴቶቹን ፣ እሱን ለመምሰል እና ለመከተል ፍላጎት) በጠንካራ ስብዕናው እና በግላዊ ግንኙነቱ። የእሱ ተጽዕኖ መሰረት የተወሰነ "ካሪዝማ" 1 ነው, እሱም በመደበኛነት ለመለካት እና በትክክል ለመግለጽ አስቸጋሪ ነው. በተለምዶ፣ የካሪዝማቲክ ተጽእኖ ከመሪ ልዩ ባህሪያት ወይም ባህሪያት ስብስብ ጋር የተያያዘ ነው። የለውጥ መሪ በመሠረታዊ እምነቶች ፣ እሴቶች እና ፍላጎቶች ለውጥ ላይ በመመስረት ከተከታዮች ጋር ግንኙነቶችን ይገነባል። የትራንስፎርሜሽን መሪ ዘዴዎች የቃል (ግንኙነት) ችሎታዎች ናቸው, ይህም በራስ የመተማመን እና የጠንካራ ሰው ምስል ይፈጥራል እና ተከታዮች እንዲያምኑት እና እሱን እንዲከተሉት ያበረታታል. የ "ባህርይ" ጽንሰ-ሐሳብ ተግባራዊ መዘዞች የተፈጥሮ መሪዎችን ለመሪነት ቦታ ለመምረጥ የስነ-ልቦና ምርጫ አስፈላጊነት, ውጤታማ የባህሪ ቅጦችን እና የአመራር ዘይቤዎችን ማበረታታት, "ካሪዝማቲክ" ማክበር, የግንኙነት ክህሎቶችን እና ሌሎች የአመራር ክህሎቶችን ማዳበር ናቸው.

በይነተገናኝ ቲዎሪ.መሪ ከቡድኑ የሚጠበቀውን በተሻለ ሁኔታ የሚያሟላ እና ሀሳቦቹን እና እሴቶቹን በጥብቅ የሚከተል ሰው ነው። መሪው ከፍተኛ ደረጃ እና ክብር እንዳለው ተረጋግጧል.

ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳብ.መሪነት የሁኔታው ተግባር ሲሆን እንደ ሁኔታው ይወሰናል. የሁኔታው ዋና ዋና አካላት የቡድኑ አደረጃጀት እና መጠን፣ የቡድን አባላት የብቃት ደረጃ እና የአመራር ደረጃ፣ የሌሎች መሪዎች መገኘት፣ የቡድኑ የሚጠበቁ ነገሮች፣ ግቦቹ እና አላማዎቹ እና ግራ የሚያጋቡ ነገሮች ናቸው።

የመሪነት ሊሆኑ የሚችሉ ንድፈ ሐሳቦች.እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች አንድ ሥራ አስኪያጅ (መሪ) ሁልጊዜ ሊጠቀምበት የሚችል አንድ ምርጥ የባህሪ ሞዴል እንደሌለ በማሰብ ነው. በቂ እና ውጤታማ የአመራር ባህሪ በተወሰኑ ላይ የተመሰረተ ነው የመሪው ባህሪያት, ከሁኔታው በታች. የ F. Fiedler ፕሮባቢሊቲካል ጽንሰ-ሐሳብበመሪዎች እና ስኬታማ በሚሆኑባቸው ሁኔታዎች መካከል ግንኙነቶችን በመፍጠር ላይ ያተኩራል. የውጤቱ ፕሮባቢሊቲ ሞዴል የመሪው ውጤታማነት በሶስት ተለዋዋጮች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ይገልጻል.

የአመራር ሚና ጽንሰ-ሀሳብ.ይህ ጽንሰ-ሐሳብ እንደ የእንቅስቃሴው ይዘት, የአመራር ዘይቤ, መረጋጋት, የተፅዕኖ ዘዴዎች እና የቡድኑ አደረጃጀት ላይ በመመስረት የተለያዩ የአመራር ዓይነቶችን ይመረምራል. የእያንዲንደ የአመራር ሚና ስኬት ጉልህ በሆነ የግንኙነት ሁኔታዎች ውስጥ የተወሰኑ ክህሎቶችን እና ባህሪያትን መገኘትን ይጠይቃል. B.D. Parygin ሶስት መሠረቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የመሪዎች ዓይነቶችን ለመመደብ ሐሳብ አቀረበ-ይዘት, ዘይቤ, የመሪው እንቅስቃሴ ተፈጥሮ. በዚህ መሠረት ሶስት የአመራር ልዩነት ደረጃዎች ተለይተዋል.

የባህሪ መርሃ ግብር (ሞዴል) በግልፅ የሚያሳይ አበረታች መሪ;
ቀደም ሲል የተሰጠውን ፕሮግራም ትግበራ መሪ, አስፈፃሚ, አደራጅ;
“ሁለንተናዊ መሪ” - አነሳሽ እና አደራጅን የሚያጣምር መሪ።

ሁለንተናዊ, የአመራር ባህሪያቱን ያለማቋረጥ ማሳየት;
በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ ብቻ የአመራር ባህሪያትን የሚያሳይ ሁኔታዊ መሪ.

አር.ኤል ክሪቼቭስኪ በግንኙነት ሂደት ውስጥ ባለው ዋና ተግባር ላይ በመመስረት የአመራር ሚና ዓይነቶችን ለይቷል፡-

የንግድ መሪ;
የመሳሪያ መሪ;
ተግባቢ;
ስሜታዊ መሪ.

በተግባራዊ ሚናዎች መሠረት ፣ የሚከተሉት የመሪዎች ዓይነቶች እንዲሁ ሊለያዩ ይችላሉ-

አደራጅ (ንግድ);
አስጀማሪ;
የሃሳብ ማመንጫ (ፈጠራ);
የስሜታዊ መሳሳብ መሪ ("ኮከብ");
መምህር (አዋቂ እና ችሎታ ያለው)።

የመሪነት ፕሮባቢሊቲ ንድፈ ሃሳቦች ተግባራዊ መዘዞች በመሪው እና በተከታዮቹ መካከል ያለውን ሁኔታ፣ የሚና ቦታ፣ የሽልማት እድሎችን ወዘተ ግምት ውስጥ በማስገባት የተሻሉ የግንኙነት መንገዶችን መወሰን ናቸው።

ስለ አመራር ዓይነት ስንናገር የሚከተሉት መመዘኛዎች ተለይተው ይታወቃሉ።

1. በግንኙነቶች መስክ;

መደበኛ (ኦፊሴላዊ);

የተቀላቀለ;

2. የግለሰባዊ ግንኙነቶች ምስረታ እና በቡድኑ ውስጥ የተግባር ስርጭት;

የቡድን ግቦችን ለማሳካት መንገዶችን በመለየት መሪ;

ቴክኒካዊ ችግሮችን በተመቻቸ መፍትሄ ውስጥ መሪ;

የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን ለማቋቋም መሪ;

የቡድን ሁኔታን ለመጠበቅ መሪ;

3. በመሪዎች በተተገበረው ተግባር መሰረት፡-

መሪ-አስጀማሪ;

መሪ-አደራጅ (የንግድ መሪ);

መሪ-ምሁር;

መሪ-የስሜታዊ ስሜት (ስሜታዊ መሪ);

የተዋጣለት መሪ;

4. በቡድን እንቅስቃሴ አይነት፡-

የመሳሪያ መሪ (ተግባራዊ መሪ);

ስሜታዊ መሪ;

ሁለንተናዊ (ሁለቱንም ዓይነቶች በተወሰነ መጠን ያዋህዳል);

5. በአደረጃጀት ደረጃ፡-

መሪ-አደራጅ (መሪ-ፈጣሪ);

መሪ-አደራጅ (መሪ-አጥፊ);

6. በእንቅስቃሴው ተፈጥሮ፡-

ሁለንተናዊ መሪ (በማንኛውም አካባቢ መሪ);

ሁኔታዊ መሪ;

ዲሞክራቲክ;

የተቀላቀለ።

መሪነት የራሳቸውን ዓላማ ለማሳካት ጥረታቸውን በመምራት በሰዎች ላይ ተጽዕኖ ማሳደር መቻል ነው። የአንድ መሪ ተግባራት የእንቅስቃሴዎቹን ዋና አቅጣጫዎች ያመለክታሉ. የአመራር ዋና ተግባራት ተለይተዋል-

1. የተቀናጀ - አመራር የጋራ ፍላጎቶች እና ተመሳሳይ የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች ያላቸውን ሰዎች ወደ አንድ ወጥ የሆነ የአሠራር ቡድን ያገናኛል።

2. መበታተን - ሰዎችን ወደ አንድ ቡድን በማዋሃድ, ከሌሎች የተለየ የጋራ ስብስብ ይሆናል.

3. ድርጅታዊ - የተዋሃደ የአስተዳደር ስርዓት መፍጠር እና የቡድን አባላትን አብሮ ለመኖር ምቹ ሁኔታዎችን መፍጠር, የተለያዩ ተግባራትን ማቀድ, ዝግጅቶችን ማቀድ, ሚናዎች እና ኃላፊነቶች ስርጭት, በቡድን አባላት መካከል ያለውን ግንኙነት መቆጣጠር.

4. ገንቢ - በአንድ የተወሰነ ፕሮግራም ውስጥ የኩባንያው አባላት የጋራ ፍላጎቶች መግለጫ. ይህ ፕሮግራም ሁሉንም የቡድን አባላት ማርካት፣ ጥቅሞቻቸውን ግምት ውስጥ ማስገባት እና የሌላ ቡድን አባላትን ያለ አድልዎ ሁሉንም ተጠቃሚ ማድረግ አለበት።

5. ቅንጅት - ሁሉም ውሳኔዎች ከህዝቡ አስተያየት, የስልጣን ተቋም እና በአንድ ማህበረሰብ ውስጥ ተቀባይነት ያለው የእሴት ስርዓት ጋር የሚጣጣሙ መሆን አለባቸው.

የአመራር ዘይቤዎች

የአምባገነን ዘይቤ።

አምባገነናዊው ዘይቤ ብዙውን ጊዜ ውጤታማ ያልሆነው ነው። የድርጅቱን የሞራል ሁኔታ ማበላሸቱ በቂ ነው። እና ከሁሉም በላይ, ተለዋዋጭነት ይጎዳል. አንድ መሪ የበታቾቹን አስተያየት ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ከፍተኛ ውሳኔዎችን ቢያደርግ ፣ ሁሉም ነገር አዲስ ነገር በእቅፉ ውስጥ ይሞታል ። ለራሳቸው ክብር አለመስጠትን ሲመለከቱ, ሰዎች ምንም ጥሩ ነገር እንደማይመጣላቸው ስለሚያውቁ አዲስ ሀሳቦችን ለአስተዳደር ማቅረባቸውን ያቆማሉ. እና በተመሳሳይ ሁኔታ ሰራተኞች ለሥራቸው ጥራት የኃላፊነት ስሜት ያጣሉ: ተነሳሽነቱን ለመውሰድ እድሉን እንዳጡ ወዲያውኑ የባለቤትነት ስሜታቸው ይጠፋል እና ስለዚህ ስራ እንደራሳቸው ንግድ አይቆጠርም.

አምባገነናዊ የአመራር ዘይቤ በተነሳሽነት ላይ አሉታዊ ተጽእኖ ይኖረዋል. አብዛኛዎቹ ባለሙያዎች ከገንዘብ በተጨማሪ, እኩል የሆነ ጠቃሚ ተነሳሽነት አላቸው - በጥሩ ሁኔታ በተሰራ ስራ እርካታ. አምባገነናዊው ዘይቤ ሙያዊ ኩራትን ይጎዳል። እና በመጨረሻም ፣ ከዋና ዋና ተነሳሽነቶች ውስጥ አንዱን ሥራ አስኪያጁ ያሳጣዋል - የበታች ሰራተኞች ለኩባንያው አጠቃላይ ስኬቶች አስተዋፅኦ እያደረጉ መሆናቸውን ለማሳየት እድሉን ያሳጣዋል። ይህ ሁሉ ሰራተኞች በኩባንያው ውስጥ ለሚከሰቱት ነገሮች ሁሉ ግድየለሾች እንዲሆኑ ያደርጋል. እንዲህ ብለው ያስባሉ፡- “በስተመጨረሻ፣ ለዚህ ሁሉ ነገር ግድ ይለኛል!”

የአምባገነኑ ዘይቤ በጣም በጥንቃቄ እና በአስቸኳይ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል. በጣም አስፈላጊ ነው, ለምሳሌ, ድርጅትን እንደገና ሲያዋቅሩ ወይም የጥላቻ ወረራ ስጋት በሚኖርበት ጊዜ. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች, አስተዳደሩ ተገቢ ያልሆኑ ዘዴዎችን በመተው ሰዎችን በአዲስ መንገድ እንዲሰሩ የሚያስገድድበት ብቸኛው መንገድ ይህ ነው. ነገር ግን የኩባንያው መሪ በአምባገነናዊ ዘይቤ ላይ ብቻ የሚተማመን ከሆነ ለሠራተኛው ሞራል እና ስሜትን አለማክበር ለዘለቄታው አስከፊ ይሆናል.

ሰራተኞቹ በተለይ ለድርጅቱ ግቦች እና ስትራቴጂዎች ቁርጠኛ ናቸው ስልጣን ባለው መሪ ሲመሩ። ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ለጋራ ጉዳይ የሚያደርገውን ከፍተኛ አስተዋፅዖ በማሳየት የደረጃዎች ስርዓትን ያዘጋጃል። የሰራተኛውን አፈጻጸም ሲገመግም - በአሉታዊም ሆነ በአዎንታዊ መልኩ - ዋናው መስፈርት እነዚህን መመዘኛዎች ማክበር ወይም አለማክበር ነው። ጥሩ ወይም ደካማ መስራት ማለት ምን ማለት ነው, ለዚህም ሰራተኞች ሽልማቶችን ይቀበላሉ - ሁሉም ሰው ይህንን በደንብ ይረዳል. በመጨረሻም, ስልጣን ያለው ዘይቤ በተለዋዋጭነት ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል: መሪው የመጨረሻውን ግብ ያውጃል እና እንደ ደንቡ, የበታች ሰራተኞች ተነሳሽነቱን ለመውሰድ በቂ ነፃነትን ይተዋል.

ስልጣን ያለው ዘይቤ በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ ጥሩ ነው, ነገር ግን በተለይ አንድ ንግድ በሚንሳፈፍበት ጊዜ, እነሱ እንደሚሉት, እንደ ሞገዶች ፍላጎት. ያኔ ነው ስልጣን ያለው መሪ አዲስ መንገድ ጠርጎ ሰዎችን መምራት፣ አዲስ ብሩህ አድማስ የሚከፍትላቸው።

ሆኖም ግን, ለሁሉም ጥቅሞቹ, ባለስልጣን ዘይቤን የሚከተል መሪ ሁልጊዜ የሚፈለገውን ውጤት አያመጣም. ስለዚህ, የእሱ ቡድን ከራሱ ይልቅ በአንድ የተወሰነ ንግድ ውስጥ ልምድ ያላቸውን ሰዎች ካካተተ አንድ ሰው በስኬት ላይ መቁጠር የለበትም. ባለሙያዎች ስለ ወሰደው ንግድ ምንም የማያውቅ አለቃን አያከብሩም። በሌላ በኩል ደግሞ በጣም ርቀው የበታችዎትን ለመግታት ከሞከሩ የቡድኑ ውጤታማ ስራ የሚያርፍበት የእኩልነት ድባብ ወዲያውኑ ይጠፋል.

የተቆራኘ ዘይቤ።

የ“አጋር” መሪ መሪ ቃል “ህዝብ መጀመሪያ!” ነው። ይህ የአስተዳደር ዘይቤ ከሰዎች ጋር ሙሉ በሙሉ የተሳሰረ ነው, እና ለተከታዮቹ, ማንኛውም ሰራተኛ ከማንኛውም ተግባራት እና ግቦች የበለጠ አስፈላጊ ነው. የ "አጋር" መሪ የበታቾቹን ደስተኛ እና በስምምነት ለመጠበቅ ይሞክራል. በሰራተኞች መካከል ጠንካራ ስሜታዊ ትስስር በመፍጠር እነዚህን ግቦች ያሳካል እና ሽልማቱ የበታቾቹ ጥልቅ ታማኝነት ነው። እንዲህ ዓይነቱ መሪ ልጆቹ እያደጉ ሲሄዱ የባህሪ ደንቦችን የሚቀይር የቤተሰብ መሪ ሆኖ ይሠራል: ሥራ ለመሥራት ጥብቅ ሁኔታዎችን አይገልጽም, ለበታቾቹ በአስተያየቱ በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ ሁሉንም ነገር ለማድረግ ነፃነት ይሰጣል.

የ "አጋር" መሪ ለሰራተኞቻቸው ለስራቸው ስኬት እውቅና እና ምስጋና ይገልፃል. ከአለቃዎ አዎንታዊ ምላሽ ልዩ የማበረታቻ ዋጋ ያገኛል. በመጨረሻም "አጋር" መሪዎች በበታቾቹ መካከል የባለቤትነት ስሜት ይፈጥራሉ. ለልብ ንግግር በቀጥታ ሪፖርታቸውን ወደ ባር ወይም ሬስቶራንት ይጋብዛሉ፣ ወይም የአንድን ሰው ስኬት ለማክበር ኬክ ይዘው ይመጣሉ። በአንድ ቃል, እነዚህ የግል ግንኙነቶች እውነተኛ ፈጣሪዎች ናቸው.

የአጋርነት የአመራር ዘይቤ በሁሉም ሁኔታዎች ጥሩ ነው, ነገር ግን በተለይም ሰላምን እና ስምምነትን መጠበቅ, በቡድኑ ውስጥ ሞራል ከፍ ማድረግ, ግንኙነትን ማሻሻል ወይም የተበላሸ እምነትን መመለስ አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ.

ምንም እንኳን ሁሉም ጥቅሞች ቢኖሩም, በተዛማጅ ዘይቤ ላይ ሙሉ በሙሉ እንዲመኩ አንመክርም. ደካማ ነጥቡ በማበረታታት ላይ አፅንዖት መስጠት ነው. ማንም ሰው መጥፎ ስራን የማያስተካክል ሊሆን ይችላል, እና አንዳንዶች ኩባንያው መካከለኛነትን በጣም ታጋሽ እንደሆነ ይሰማቸዋል. የ "አጋር" አስተዳዳሪዎች የተሻለ ነገር እንዴት እንደሚሠሩ ምክር እምብዛም ስለማይሰጡ, ሰራተኞች ሁሉንም ነገር በራሳቸው ማወቅ አለባቸው. እና ሰዎች ከአስቸጋሪ ሁኔታ ውስጥ እንዴት እንደሚወጡ በግልፅ መንገር ሲፈልጉ, በእውነቱ ወደ እጣ ፈንታቸው ይተዋቸዋል. ከዚህም በላይ እንዲህ ያለውን መሪ እስከ መጨረሻው የምታምን ከሆነ ጉዳዩ በሽንፈት ሊጠናቀቅ ይችላል። ለዚህም ነው የተቆራኘው ዘይቤ ብዙውን ጊዜ ከስልጣኑ ጋር በማጣመር ጥቅም ላይ የሚውለው ለዚህ ነው። ባለስልጣን መሪዎች ተግባራትን ያዘጋጃሉ እና እንዴት እንደሚፈጽሙ ያብራራሉ. ነገር ግን "የባልደረባ" አለቆቻቸውን እንደ ተባባሪዎች ሲጠሩ ብቻ, ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ባላቸው ስሜታዊነት እና እንክብካቤ, የተቀመጠው ግብ በእርግጠኝነት ይሳካል.

ዴሞክራሲያዊ ዘይቤ።

መሪው ሁሉም ፍላጎት ላላቸው ወገኖች የመናገር እድል ለመስጠት ዝግጁ ነው, በዚህም አመኔታ እና ክብርን ያገኛሉ. ሰራተኞቻቸውን በስራቸው ላይ ተጽእኖ ስለሚያሳድሩ ውሳኔዎች በማዳመጥ, ዲሞክራቲክ መሪ ሃላፊነት ይሰጣቸዋል እና የበለጠ ተለዋዋጭነትን ይፈጥራል. የሰራተኞቹን አሳሳቢነት ካወቀ በኋላ, ሞራል ለመጠበቅ ምን መደረግ እንዳለበት ይገነዘባል.

ነገር ግን የዴሞክራሲያዊ ስልቱ ተቃራኒዎችም አሉት። በጣም ደስ የማይል ውጤቱ ማለቂያ የሌላቸው ስብሰባዎች ተመሳሳይ ሀሳቦች አሥር ጊዜ ውይይት የተደረገባቸው ናቸው. አንዳንድ ጊዜ አስተዳዳሪዎች አስፈላጊ ውሳኔዎችን ለሌላ ጊዜ ማስተላለፍ ከፈለጉ ይህንን ዘይቤ ይጠቀማሉ። ማለቂያ ከሌለው ክርክር እረፍት ከሰጡ በኋላ በትክክል ምን መደረግ እንዳለበት እንደሚረዱ ተስፋ ያደርጋሉ። ግን የ “ዲሞክራሲያዊ” መሪዎች የበታች ሰዎች ብዙውን ጊዜ ግራ መጋባት ያጋጥማቸዋል - ማንም እየመራቸው ያለ አይመስልም። ከዚህም በላይ ይህ አካሄድ ግጭቶችን ሊያባብስ ይችላል.

የዴሞክራሲ ዘይቤ በጣም ውጤታማ የሚሆነው በምን ሁኔታዎች ውስጥ ነው? አንድ ሥራ አስኪያጅ የትኛው መንገድ የተሻለ እንደሆነ ካላወቀ እና ከባለሙያ ሰራተኞች ምክር ሲፈልግ.

ሠራተኞቻቸው ጥሩ ምክር በመስጠት አለቃቸውን ለመርዳት ብቁ ወይም በቂ መረጃ ሳይኖራቸው ሲቀሩ ዴሞክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤ ስኬታማ አይሆንም። እና በችግር ጊዜ አወዛጋቢ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ስምምነት ላይ መድረስ ከፈለጉ በጭራሽ ተስማሚ አይደለም ።

አርአያነት ያለው ዘይቤ።

የአርአያነት ስታይል መለያ ምልክቶች፡ መሪ ከፍተኛውን የአፈጻጸም ደረጃዎች ያወጣል እና ሊሟሉ እንደሚችሉ በምሳሌ ያሳያል። በማኒክ ፅናት ሁሉንም ነገር በፍጥነት እና በተሻለ ለማድረግ ይጥራል እና ከበታቾቹም ተመሳሳይ ይፈልጋል ፣ ሁል ጊዜ ወደ ኋላ የቀሩ ያገኛቸዋል እና ካልተሻሻሉ በሌሎች ሰራተኞች ይተካቸዋል። ይህ ሁሉ ወደ አስደናቂ ውጤቶች ሊመራ የሚችል ይመስላል።

ነገር ግን እንደ እውነቱ ከሆነ እንዲህ ያለው መሪ በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የሞራል ሁኔታ ብቻ ያጠፋል. ብዙውን ጊዜ, በእሱ ከፍተኛ ፍላጎት ምክንያት, ሰራተኞች ተስፋ ቆርጠዋል. እሱ ግልጽ መመሪያዎችን እንደሚሰጥ ያምናል (ምንም እንኳን ይህ ብዙውን ጊዜ በጭራሽ ባይሆንም) እና ሁሉም ሰው ምን እና እንዴት እንደሚሰራ እንደሚያውቅ እርግጠኛ ነው ፣ እና አንድ ሰው አንድ ነገር ማብራራት ቢፈልግ ይህ ሰራተኛ ለሥራው ተስማሚ አይደለም ። በውጤቱም, በተሰጠው አቅጣጫ ከመንቀሳቀስ እና በተቻለ መጠን ስራቸውን ከመስራት ይልቅ, የበታች ሰራተኞች የአለቃቸውን ፍላጎት መገመት አለባቸው. በተጨማሪም, ብዙውን ጊዜ አለቆቻቸው በቀላሉ እንደማያምኗቸው እና ቅድሚያውን እንዲወስዱ እንደማይፈልጉ ይሰማቸዋል. በውጤቱም, ሥራ መደበኛ እና ገዳይ አሰልቺ ይሆናል.

የበታች ሰራተኞችን ስራ ለመመዘን ሲነሳ “አብነት ያለው” መሪ ወይ ጨርሶ አይገመግምም ወይም ሰራተኞቹን አልተቋቋሙም ብሎ ካሰበ ይሳደባል። የእንደዚህ አይነት አለቃ የበታች ሰራተኞች በጋራ ጉዳይ ላይ የመሳተፍ ስሜት አይኖራቸውም - ማንም ሰው ስራቸው አጠቃላይ ውጤቶችን እንዴት እንደሚጎዳ አይገልጽም.

አርአያነት ያለው ዘይቤ ሁሌም ወደ ሞት የሚያደርስ አይደለም። በተቃራኒው, ሁሉም ሰራተኞች ጥሩ ተነሳሽነት ያላቸው, ከፍተኛ ብቃት ያላቸው እና ብዙም መመሪያ በማይፈልጉበት ሁኔታ ይህ አቀራረብ በጣም ተገቢ ነው. በተለይም ይህ ዘይቤ ብቁ እና ተነሳሽነት ያላቸውን ባለሙያዎች ለሚመሩ መሪዎች - ሳይንቲስቶች ወይም ጠበቆች ተስማሚ ይሆናል. ጥሩ ችሎታ ባለው ቡድን አማካኝነት ግባቸውን በቀላሉ ማሳካት ይችላሉ - ስራውን በጊዜ ወይም ቀደም ብሎ ማጠናቀቅ. ነገር ግን, እንደ ሌሎቹ ሁኔታዎች ሁሉ, ይህ ዘይቤ ብቻውን ጥቅም ላይ መዋል የለበትም.

የአማካሪ ዘይቤ።

መሪዎች-አማካሪዎች" የበታች ሰራተኞች ድክመቶቻቸውን እና ጥንካሬዎቻቸውን እንዲያዩ እና እድላቸውን በበቂ ሁኔታ እንዲገመግሙ ይረዷቸዋል - ግላዊ እና ስራ። የበታችዎቻቸውን የረጅም ጊዜ ግቦችን እንዲያወጡ እና እነሱን ለማሳካት እንዲረዳቸው ያበረታታሉ. የአማካሪ መሪዎች በውክልና የመስጠት፣ የበታችዎቻቸውን አስደሳች፣ እድገትን የሚያጎለብቱ ተግባራትን ለመስጠት፣ ውጤቱም ስራው ከወትሮው በበለጠ በዝግታ እንደሚጠናቀቅ ሲያውቁም አስደናቂ ችሎታ አላቸው። በሌላ አነጋገር በረዥም ጊዜ ውስጥ ለሚገኘው አዎንታዊ ልምድ ሲሉ በአጭር ጊዜ ውስጥ ውድቀትን ለመቀበል ዝግጁ ናቸው.

ጥናቱ እንደሚያሳየው የአማካሪ ዘይቤ በጣም ያልተለመደ ነው. ብዙ አስተዳዳሪዎች ሥራቸው የበታችዎቻቸውን ለማሠልጠን ጊዜ እንደማይሰጣቸው ይቀበላሉ, ምንም እንኳን አንዳንድ ጊዜ ጥቂት "አማካሪ" ንግግሮች በቂ ናቸው. ይህንን ዘይቤ ችላ የሚሉ መሪዎች ሁለቱንም የኩባንያውን የአየር ንብረት እና ምርታማነት ላይ በጎ ተጽዕኖ ለማሳደር ኃይለኛ መሣሪያን ይተዋሉ።

ምንም እንኳን የአማካሪ ዘይቤ በዋናነት የሰራተኞችን ግለሰባዊ ችሎታዎች በማዳበር ላይ ያተኮረ ቢሆንም የምርት ችግሮችን በፍጥነት በመፍታት ላይ ባይሆንም "መካሪ" አስተዳዳሪዎች ጥሩ ውጤቶችን ያገኛሉ. በዋናነት ከሰራተኞች ጋር የማያቋርጥ ውይይት ስለሚያደርጉ እና በአየር ንብረት ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ ይኖራቸዋል. የበታች ሰራተኞች አለቃው እንዴት እየሰሩ እንደሆነ እንደሚከታተል እና በእርግጠኝነት ስራቸውን በወቅቱ እና ገንቢ በሆነ መልኩ እንደሚገመግሙ እርግጠኛ ሲሆኑ ለመሞከር አይፈሩም.

የአማካሪ ስልቱ በተለይ ውጤታማ የሚሆነው ለምሳሌ የበታች ሰራተኞች፣ ድክመቶቻቸውን እያወቁ፣ እንዴት በተሻለ ሁኔታ መስራት እንደሚችሉ ለመማር ሲፈልጉ ወይም አዳዲስ ችሎታዎችን ካዳበሩ፣ ወደፊት ሲራመዱ። እርዳታ የሚፈልጉ ሰዎችን ለማስተዳደር ምርጡ መንገድ ይህ ነው።

በአንጻሩ፣ ሰራተኞች - ለምንም ቢሆኑ - ለውጥን የሚቋቋሙ እና ለመማር ፈቃደኛ ካልሆኑ ይህ የአመራር ዘይቤ ብዙ ያስገኛል ተብሎ አይታሰብም። እንዲሁም ሥራ አስኪያጁ እንደ "አማካሪ" በቂ ልምድ ከሌለው ተስማሚ አይደለም, እና ውጤቶቹን ከሠራተኛው ጋር በቋሚነት መወያየት እና እሱን ለማነሳሳት በተመሳሳይ ጊዜ መሞከር ያስፈልግዎታል, እና ፍርሃት እና ግዴለሽነት አያስከትሉ. አንዳንድ ኩባንያዎች የአማካሪ ዘይቤን አወንታዊ ገጽታዎች አድንቀዋል እና በራሳቸው ውስጥ ለመትከል እየሞከሩ ነው. ይሁን እንጂ ብዙ ድርጅቶች የአማካሪ ዘይቤን ገና አልተቆጣጠሩም, ምንም እንኳን ፈጣን እና ግልጽ ውጤቶችን ባይሰጥም, ግን በጣም ውጤታማ ነው.

በጣም የተሳካላቸው መሪዎች እንደየሁኔታው ከአንዱ ዘይቤ ወደ ሌላው በማይታይ ሁኔታ መንቀሳቀስ ይችላሉ። በእርግጥ አንዳቸውም ቢሆኑ ከተወሰነ ዝርዝር ውስጥ የአስተዳደር ዘይቤን አይመርጡም, ሜካኒካል. በተቃራኒው፣ በሌሎች ላይ ለሚኖራቸው ተጽእኖ በጣም ስሜታዊ ናቸው እና የተሻለ ውጤት ያስገኛሉ፣ ከስታይል ወደ ስታይል ያለችግር ይሸጋገራሉ። እነዚህ መሪዎች በመጀመሪያዎቹ ጥቂት ደቂቃዎች ውስጥ ከማን ጋር እንደሚገናኙ ይገነዘባሉ። ለምሳሌ ይህ ተሰጥኦ ያለው ሰራተኛ የአምባገነን ልማዶች ባለው ስራ አስኪያጅ ሞራል ስለሚቀንስ ስራውን መቋቋም የማይችል ከሆነ ለጋራ አላማ የሚያደርገውን አስተዋፅኦ በቀላሉ በማስታወስ ጠንክሮ ለመስራት ይነሳሳል። እና አንዳንድ ጊዜ ስራ አስኪያጁ ከመጀመሪያው ደቂቃ ጀምሮ ለሰራተኛው ኡልቲማተም መስጠት እንዳለበት ይገነዘባል፡ ወይ የተሻለ መስራት ወይም ማቆም።

የአመራር ክስተት የተለያዩ ምደባዎች አሉ.

የመሪዎችን ስልጣን ህጋዊ ማድረግ በሚቻልበት መንገድ ላይ በኤም ዌበር አስተምህሮ መሰረት፡-

በተለምዶ የጎሳ መሪዎች፣ ነገሥታት፣ ወዘተ የሆኑ ባህላዊ መሪዎች። ሥልጣናቸው የተመሠረተው በወግ፣ በልማዳዊ ነው፤

ምክንያታዊ - ህጋዊ ወይም መደበኛ - እነዚህ በዲሞክራሲያዊ መንገድ የተመረጡ መሪዎች ናቸው;

ካሪዝማቲክ - መሪዎች በብዙሃኑ አስተያየት ልዩ ፀጋ፣ ድንቅ ባህሪያት እና ልዩ የመምራት ችሎታ ተሰጥቷቸዋል። Charisma የመሪው እውነተኛ ችሎታዎች እና ተከታዮቹ የሰጧቸውን ባሕርያት ያቀፈ ነው። የካሪዝማቲክ መሪዎች ምሳሌዎች ሌኒን፣ ስታሊን፣ ኪም ኢል ሱንግ፣ ኤፍ. ካስትሮ ነበሩ።

የመጀመሪያው ዓይነት አመራር በልማድ ላይ የተመሰረተ ነው, ሁለተኛው በምክንያት, ሦስተኛው በእምነት እና በስሜት ላይ ነው.

“Charisma” እንደ ያልተለመደ የሚታወቅ ሰው ጥራት ተብሎ ሊጠራ ይገባል፣ ለዚህም ምስጋና ይግባውና ከሰው በላይ የሆነ ወይም የተለየ ልዩ ኃይል ያለው ለሌሎች ሰዎች የማይደረስ ነው። መጀመሪያ ላይ ይህ ጥራት በአስማት የተከሰተ እና በሁለቱም ሟርተኞች እና ጠቢባን ውስጥ ነው. ከሥነ ምግባራዊ እይታ አንጻር የቱንም ያህል "በተጨባጭ" የሚዛመደው ጥራት በትክክል ቢገመገም, በአብስትራክት ውስጥ ሙሉ በሙሉ አስፈላጊ አይደለም. አንድ ነገር አስፈላጊ ነው ፣ እሱ በእውነቱ ከካሪዝማታ በታች ባሉት “ተከታዮች” እንዴት እንደሚገመገም

ጄ. ማክግሪጎር በርንስ መሪዎችን በሁለት ይከፍላል፡ ትራንስፎርመሮች እና ነጋዴዎች። በህብረተሰቡ ላይ የተወሰኑ አመለካከቶች ያላቸው የለውጥ መሪዎች ሃሳባቸውን እውን ለማድረግ ሲሉ አንድ ነገር ማድረግ ይጀምራሉ። የቢዝነስ መሪዎች በተቃራኒው "እዚህ እና አሁን" በሚለው መርህ ላይ ይሠራሉ, ትኩረታቸውን በዝርዝሮች ላይ በማተኮር, ማህበረሰቡ በመጨረሻ ምን መሆን እንዳለበት ዓለም አቀፋዊ እይታ ሳይፈጥሩ.

ቀደም ሲል ፓሬቶ መሪዎችን ልክ እንደ Burns ተመሳሳይ መመዘኛዎች ወደ “አንበሳ” እና “ቀበሮዎች” ከፍሎ ነበር።

የበርንስ ትንተና በመሪዎች መካከል ያለውን ልዩነት በመለየት አንድ ትልቅ እርምጃ ወደፊት የሚያመለክት ነው፣ነገር ግን አሁንም ውስን ነው ምክንያቱም እውነታው እጅግ የበለፀገ እና በሁለት ምድቦች “በምቾት መቀመጥ” እንደማይቻል ግልፅ ነው።

እንዲሁም የመሪዎች ክፍፍል ወደ ተራ (“እውነተኛ”) እና ታላቅ (ሁለቱም ታላላቅ “ጀግኖች” እና ታላላቅ “ክፉዎች”) አሉ። እውነተኛ መሪዎች የታሪክ አሻራ አይተዉም እና የተለመደውን አካሄድ አይለውጡም። የታሪክን ሂደት የሚወስኑት መሪዎች - ጀግኖች (ወይ ጨካኞች) ብቻ እንደሆኑ ይታመናል።

በመሪዎች ባህሪ ላይ በመመስረት "ንቁ-አዎንታዊ" እና "አክቲቭ-አሉታዊ", እንዲሁም "ተለዋዋጭ-አዎንታዊ" እና "ተለዋዋጭ-አሉታዊ" ይከፋፈላሉ.

በዘመናዊ የፖለቲካ ሳይንስ ውስጥ የአንድ መሪ አራት የጋራ ምስሎች ብዙውን ጊዜ ይሰየማሉ-

1. ደረጃውን የጠበቀ መሪ የሚለየው በራሱ የእውነታው እይታ፣ ብዙሃኑን የሚማርክ ሀሳብ መኖሩ ነው።

2. አገልጋይ መሪ ለደጋፊዎቹ ጥቅም ቃል አቀባይ ሆኖ ለመስራት ይጥራል፣ በአስተያየታቸው ይመራል እና እነርሱን ወክሎ ይሰራል።

3. መሪ-ነጋዴ ሃሳቦቹን ማራኪ በሆነ መንገድ ማቅረብ እና ሰዎችን ጥቅማቸውን ማሳመን ይችላል.

4. የእሳት አደጋ መከላከያ መሪ በህብረተሰቡ ውስጥ በጣም አስቸኳይ ችግሮችን በመፍታት ላይ ያተኩራል, የወቅቱ አስቸኳይ መስፈርቶች.

የመሪዎች ዓይነቶች

የተለያዩ ናቸው። የአመራር ዓይነቶች.ከበታቾቹ ጋር በተያያዘ አምባገነን እና ዲሞክራሲያዊ መሪዎች ተለይተዋል; በመጠን - ብሄራዊ, ክፍል, ፓርቲ. በዘመናዊ የፖለቲካ ሳይንስ ውስጥ ፣ በርካታ የጋራ የመሪዎች ዓይነቶች ተለይተዋል-

§ መደበኛ ተሸካሚ መሪበእውነታው ልዩ ራዕይ የሚለየው, ማራኪ ሀሳብ, ሰፊውን ህዝብ ለማነሳሳት የሚችል ህልም;

§ አገልጋይ መሪ ፣በእንቅስቃሴው ውስጥ በደጋፊዎቹ እና በመራጮች ፍላጎቶች እና መስፈርቶች የሚመራ እና እነሱን ወክሎ የሚሰራ;

§ መሪ - ነጋዴ ፣ሃሳቡን በማራኪነት ማቅረብ የሚችል፣ የዜጎችን ሃሳብ ከሌሎች ሃሳቦች የላቀ መሆኑን በብቃት ማሳመን የሚችል፣

§ የእሳት አደጋ መከላከያ መሪበጣም አጣዳፊ ፣ የሚያቃጥሉ ችግሮች ላይ ያተኮረ እና ድርጊታቸው በልዩ ሁኔታ ላይ የተመሠረተ ነው።

እንደ “ተቃዋሚ ጥንዶች” መሪዎች እንደ መሪ ሊመደቡ ይችላሉ፡-

§ አይዲዮሎጂስቶች እና ፕራግማቲስቶች;

§ የለውጥ አራማጆች እና አብዮተኞች;

§ የመከላከያ ወኪሎች እና የማይስማሙ አጥፊዎች;

§ እውነተኛ እና ጀብደኞች;

ራስን ለመፈተሽ እና ለመቆጣጠር ጥያቄዎች.

1. የግለሰባዊ ባህሪያት.

2. የግለሰቡ መሰረታዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት.

3. ተነሳሽነት: የትርጉም ችግሮች, መሰረታዊ ንድፈ ሐሳቦች.

4. ግብ ቅንብር፡ ግላዊ ሁኔታ።

5. የግል ችሎታዎች, በድርጅቱ ውስጥ የሰዎች እድገት.

የድርጅት አስተዳደርን ምንነት ለመረዳት በጣም አስፈላጊው ጽንሰ-ሀሳብ የአመራር ክስተት ነው። በጣም ጠቃሚ የሆኑትን የአመራር ንድፈ ሐሳቦችን እናሳይ።

የግለሰባዊ ባህሪያት ንድፈ ሃሳብ (የባህርይ ቲዎሪ). ንድፈ ሀሳቡ የመሪውን አንዳንድ ግላዊ ባህሪያትን ለመለየት እና በሰዎች ባህሪ ውስጥ እንደዚህ ያሉ ባህሪያትን ለመገንዘብ ዘዴን ለማዘጋጀት ያለመ ነበር.

የባህሪ አመራር ጽንሰ-ሀሳብ. የአንድ መሪ ውጤታማነት የሚወሰነው በግላዊ ባህሪያቱ ሳይሆን ከበታቾች ጋር ባለው ባህሪ ነው በሚለው ጽንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሠረተ ነው።

በሁኔታዊ ትንተና ላይ የተመሰረተ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች. ንድፈ ሐሳቦች የተመሠረቱት የአመራር ዘይቤን በሚመርጡበት ጊዜ ለትክክለኛው ዘይቤ ቅድሚያ መስጠት እና የአንድን የተወሰነ ሁኔታ ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው.

የአንድ መሪ የካሪዝማቲክ ባህሪያት ንድፈ ሃሳብ. ሰዎችን የማሳመን እና የመምራት ችሎታ.

የማህበራዊ ትምህርት ጽንሰ-ሀሳብ. የበታች አስተዳዳሪዎች ከመሪው ጋር በመሆን በባህሪያቸው እና በሌሎች ባህሪ ላይ, በአካባቢያዊ ሁኔታዎች ላይ ያተኩራሉ, እና የሌላውን ባህሪ በንቃት ለመለወጥ ይሞክራሉ.

ተተኪ አመራር ጽንሰ-ሐሳብ. በአንዳንድ ሁኔታዎች አንድ መሪ በበታቾቹ ላይ ትንሽ ወይም ምንም ተጽእኖ ሊኖረው ይችላል.

በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ የአንዳንድ ሰዎች ተፅእኖ በሌሎች ባህሪ ላይ ያለውን ክስተት የሚያብራራውን ዋና ዋና የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦችን በዝርዝር እንመልከት ።

1) የመሪዎች የግል ባሕርያት ንድፈ ሃሳቦች.

በእነዚህ ንድፈ ሐሳቦች መሠረት, የአንድ ውጤታማ መሪ ባህሪ የሆኑት በጣም የተለመዱ ባህሪያት (ጥራቶች) ዝርዝር ተረጋግጧል, እሱም ከሚመራቸው ሰዎች የሚለየው. ለእንደዚህ ዓይነቶቹ ንድፈ ሐሳቦች እንደ ምሳሌ የ R. Stogdill ንድፈ ሐሳብን እንጠቅሳለን, የሚከተሉት ባሕርያት ጎልተው ይታያሉ.

አካላዊ ባህሪያት - ንቁ, ጉልበት, ጤናማ, ጠንካራ;

የግል ባሕርያት - ማመቻቸት, በራስ መተማመን, ስልጣን, ለስኬት ፍላጎት;

የአዕምሯዊ ባህሪያት - ብልህነት, ትክክለኛውን ውሳኔ የማድረግ ችሎታ, ውስጣዊ ስሜት, ፈጠራ;

ችሎታዎች - ግንኙነት, የግንኙነት ቀላልነት, ዘዴኛ, ዲፕሎማሲ.

ለ. ራስል ከስልጣን ጋር በተገናኘ የሰዎች ዘይቤ በሰፊው ይታወቃል፣ ይህ ደግሞ በግል ባህሪያት ላይ የተመሰረተ ነው። በዚህ የሥርዓተ-ነገር መሠረት ሁሉም ሰዎች በአራት ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ.

እንደ ግቦችን ለማሳካት ጽናት ፣ በራስ መተማመን ፣ ቆራጥነት እና የስልጣን ፍላጎታቸውን በግልፅ የሚገልጹ እንደዚህ ያሉ የባህርይ መገለጫዎች ያላቸው ሰዎች።

ዓይናፋር የሆኑ ሰዎች, ለሌሎች የመገዛት ዝንባሌ, በራስ መተማመን ማጣት, በጥንካሬያቸው እና በችሎታዎቻቸው;

ሁኔታዊ ባህሪን የሚያሳዩ ሰዎች: በአንዳንድ ሁኔታዎች ስልጣን ለማግኘት መጣር, ሌሎች - ለሌሎች መገዛት;

ለሌሎች ተገዥ ለመሆን አሻፈረኝ ለማለት ድፍረቱ ያላቸው፣ ማዘዝ የማይፈልጉ፣ ከፖለቲካ ለማምለጥ የሚጥሩ እና በዚህ ውስጥ የማይሳተፉ ሰዎች። በሳይንስ፣ በኪነጥበብ እና በፈጠራ ውስጥ ለራሳቸው ጥንካሬዎች ፈልገው እና መተግበሪያዎችን ያገኛሉ።

2. የባህሪ (የባህርይ) የአመራር ንድፈ ሐሳቦች.

ውጤታማ የባህሪ ዓይነቶችን በማስተማር ላይ ያተኩሩ; እና በሁለት ዋና ዋና ባህሪያት ላይ በመመስረት የመሪ ባህሪን ይወስኑ.

ባህሪው በዋናነት በበታቾቹ መካከል የስራ እርካታን በመፍጠር እና በእድገታቸው ላይ ያተኮረ ነው።

ባህሪ በማንኛውም ወጪ የምርት ስራዎችን በማጠናቀቅ ላይ ብቻ ያተኮረ ነው።

የምርት ችግሮችን በተሳካ ሁኔታ በመፍታት ላይ ያተኮረ ባህሪ, በበታቾቹ እና በእድገታቸው መካከል የስራ እርካታ ሲፈጥር, እንደ ደንቡ, እነዚህን ጉዳዮች ችላ ከሚሉ መሪዎች ከሚመሩት ክፍሎች ጋር ሲነፃፀር ከፍተኛ አፈፃፀም, ዲሲፕሊን እና ዝቅተኛ ትርኢት የታጀበ ነው.

3. በሁኔታዊ አቀራረብ ላይ የተመሰረተ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች.

እዚህ, በመጀመሪያ, የ F. Fiedler ስራዎች መጠቀስ አለባቸው. የቡድኑ ውጤታማነት በሚከተሉት ሁኔታዎች ላይ እንደሚመረኮዝ ሐሳብ አቅርበዋል-በመጀመሪያ የተመረጠው የአስተዳደር ዘይቤ የበታች ሰራተኞችን ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት እና በሁለተኛ ደረጃ, መሪው በባህሪያቸው ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ ምን እድሎች እንዳሉት.

በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ የመሪውን ባህሪ እና ውጤታማነቱን ካጠና በኋላ ኤፍ.ፊድለር ውጤታማ መሪ አንዱን ወይም ሌላውን የአስተዳደር ዘይቤ (በተለየ ሁኔታ በትክክል በሚፈለገው ላይ በመመስረት) በተለዋዋጭ መንገድ ማሳየት አለበት ወደሚል መደምደሚያ ደርሰዋል።

ፊድለር የአስተዳዳሪው እና የመምሪያው አጠቃላይ ውጤታማነት የተመካባቸውን ሶስት ቡድኖችን ለይቷል ።

በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት (በግንኙነታቸው ላይ የመተማመን ደረጃ, የጋራ መከባበር);

የሠራተኛ ደንብ ተፈጥሮ.

የሰራተኞች ምርጫ ፣ ማነቃቂያ እና ማስተዋወቅ የበታቾችን ሥራ ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ።

በዚህ መሠረት ኤፍ. ፊድለር የአመራር ተግባራትን ውጤታማነት ለማሳደግ ሁለት ዋና አቅጣጫዎችን አቅርበዋል-

ሀ. መሪውን ከሁኔታው ጋር ማስማማት (በምርጫው, በስልጠና እና እንደገና በማሰልጠን, እንዲሁም በማነቃቃት).

ለ. ሁኔታውን መለወጥ.

4) የመሪዎች የካሪዝማቲክ ባህሪያት ንድፈ ሃሳቦች.

ከቅርብ ጊዜ ወዲህ፣ በርካታ አዳዲስ የአመራር ንድፈ ሐሳቦች ብቅ አሉ፣ ከእነዚህም መካከል የመሪዎች የካሪዝማቲክ ባሕርያት ንድፈ ሐሳቦች በተለይ በስፋት እየተስፋፉ መጥተዋል። እነዚያን የመሪዎች ባህሪያት፣ በሚመሩት ዓይን፣ ልዩ ጠቀሜታ፣ አግላይነት እና መግነጢሳዊነት የሚሰጧቸውን ሰዎች አብረዋቸው እንዲሄዱ የሚያስችላቸው ለማድረግ ተሞክሯል። ከእነዚህ ባሕርያት መካከል ጥቂቶቹን እንጥቀስ፡-

በችሎታዎ እና በችሎታዎ ላይ ሙሉ በሙሉ መተማመን;

የወደፊቱን ከሌሎች በተሻለ የማየት ችሎታ;

በችሎታ በማብራራት እና በማሳመን ሌሎችን በሃሳብዎ የመማረክ ችሎታ;

ለሃሳቡ መሰጠት, አደጋዎችን ለመውሰድ እና ኃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኛነት;

ያልተለመደ ባህሪ.

መሪዎችን የሚከተሉ የካሪዝማቲክ ባህሪያት እንዳላቸው, ከፍተኛ ተነሳሽነት ያላቸው, በጋለ ስሜት የመሥራት ችሎታ እና ልዩ ውጤቶችን ማስመዝገብ እንደሚችሉ ተረጋግጧል.

5) የ "አሳታፊ" አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ.

በአስተዳዳሪዎች እና በበታቾቹ መካከል ያለውን "አሳታፊ" ግንኙነቶችን ይገምታል-

በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል መደበኛ ስብሰባዎች;

በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ግልጽነት;

በድርጅታዊ ውሳኔዎች ልማት እና ተቀባይነት ላይ የበታች አካላት ተሳትፎ;

የበርካታ ስልጣኖችን በአስተዳዳሪ ለበታቾቹ መላክ;

የድርጅታዊ እንቅስቃሴዎችን በማቀድ እና በመተግበር ውስጥ ተራ ሰራተኞች ተሳትፎ;

ራሳቸውን የቻሉ ሃሳቦችን የማዘጋጀት እና የማቅረብ፣ ችግሮችን የመቅረጽ እና የመፍትሄ ሃሳቦችን የማቅረብ መብት ያላቸው ጥቃቅን ቡድኖች መፍጠር

አመራር- ይህ አስተዳደር አይደለም. አስተዳደር ሰዎች ነገሮችን በትክክል እንዲሠሩ ማድረግ ላይ ያተኩራል። መሪነት ሰዎች ትክክለኛውን ነገር እንዲያደርጉ ማድረግ ነው።

የአመራር ጽንሰ-ሀሳብ

ዛሬ፣ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ መንግስትን ከማስተዳደር ጀምሮ ትንንሽ ቡድኖችን እስከመምራት ድረስ በርካታ ተግባራትን ያሳያል። መሪነት በቡድን እንቅስቃሴዎች ውህደት ዘዴ ላይ የተመሰረተ ነው, አንድ ግለሰብ ሲተባበር እና የቡድኑን አጠቃላይ ድርጊቶች ሲመራ. የአመራር መሰረቱ እምነት፣ ሥልጣን፣ ከፍተኛ የብቃት ደረጃ እውቅና፣ ቡድኑን በሁሉም ጥረቶች ለመደገፍ ፈቃደኛነት፣ የግል ርህራሄ፣ የመማር እና ልምድ ለመውሰድ ፍላጎት ነው። በሁሉም ጊዜያት መሪዎች የስቴቱን ፖሊሲ ይወስናሉ, ዋና ዋና የሳይንስ, የቴክኖሎጂ, የገንዘብ እና ሌሎች ችግሮችን ለመፍታት ይሳተፋሉ, እና ብዙውን ጊዜ በሚሊዮኖች ለሚቆጠሩ ሰዎች እጣ ፈንታ ዳኛ ሆነዋል.

አመራር ግለሰቦች እና ቡድኖች ድርጅታዊ ግቦችን ለማሳካት ጥረታቸውን እንዲመሩ ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ ነው።

አመራር እንደ አንድ የተወሰነ የአስተዳደር ግንኙነት በዋነኛነት በድርጅቱ ውስጥ በማህበራዊ ተፅእኖ እና መስተጋብር ሂደት ላይ የተመሰረተ ነው. ከራሱ አስተዳደር በተለየ፣ አመራር የሚገምተው በተከታዮች አደረጃጀት ውስጥ መኖራቸውን እንጂ የበታች አገልጋዮችን አይደለም። በዚህ መሠረት በባህላዊ የአስተዳደር እይታ ውስጥ ያለው የአለቃ የበታች ግንኙነት ተነሳሽ እና መነሳሳትን በሚያካትተው በመሪ እና በተከታይ ግንኙነት ይተካል። ተፅዕኖው ምንም አይነት ግልጽ የስልጣን ማሳያ ሳይኖር ሰዎች የመሪውን ጥያቄ በመቀበል ላይ የተመሰረተ ነው።

አመራር ተለይቷል፡-

መደበኛ - በአንድ ድርጅት ውስጥ ከተያዙ ሰዎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ሂደት;

መደበኛ ያልሆነ - በችሎታዎች እና ችሎታዎች ወይም በሰዎች በሚያስፈልጉ ሌሎች ሀብቶች አማካኝነት ተጽዕኖ የማድረግ ሂደት።

ለአመራር የሚበጀው የሁለቱም የኃይል መሠረቶች ውጤታማ ጥምረት መጠቀም ነው።

የሚከተሉት የአመራር ንድፈ ሐሳቦች ተለይተዋል፡-

የአመራር ባህሪያት (ወይም "ታላቅ ሰው");

የአመራር ዘይቤዎች (የሰው አስተዳደር);

የአመራር ሁኔታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች;

ሳይኮአናሊቲክ;

ግላዊ ሁኔታዊ;

ባህሪይ;

የልውውጥ ጽንሰ-ሐሳቦች, የግብይት ትንተና;

የለውጥ አመራር ወዘተ.

የአመራር ባህሪ ንድፈ ሃሳቦች ወይም የታላላቅ ሰው ቲዎሪዎች

የ "ታላቅ ሰው" ጽንሰ-ሐሳብ (E. Borgatt እና ሌሎች) ተመሳሳይ የቡድን ስራዎችን በተመሳሳይ ግብ እና ተመሳሳይ ውጫዊ ሁኔታዎች ሲያከናውን ከፍተኛውን የማሰብ ችሎታ ያለው ግለሰብ ከቡድን አባላት ከፍተኛ ደረጃዎችን ይቀበላል.

የዚህ አቀራረብ አስፈላጊነት ሰዎች መሪዎችን ሁልጊዜ እንደ ተሰጥኦ እና ልዩ ሰዎች ስለሚገነዘቡ ይህ ፅንሰ-ሀሳብ ለመረዳት በጣም ተፈጥሯዊ መሆኑ ነው። ሌላ ንድፈ ሃሳብ እንደዚህ አይነት ጥልቅ እና ጥልቅ ምርምር ያለው የለም። በመሪው ላይ ብቻ በማተኮር ይህ አካሄድ በአጠቃላይ የአመራር ሂደቱን የአመራር አካል ጥልቅ ግንዛቤን ይሰጣል። ንድፈ ሃሳቡ የራስዎን የአመራር ባህሪያት ለመለየት እና ለመገምገም ሊያተኩሩባቸው የሚችሏቸውን በርካታ ባህሪያትን ለይቷል።

የአመራር ባህሪዎች ፅንሰ-ሀሳብ ውስንነት የአመራር ባህሪዎችን ስብስብ በግልፅ ለመለየት የማይቻል ነው ፣ በተጨማሪም ፣ የሁኔታዎች ተፅእኖ ከግምት ውስጥ አይገቡም ፣ እና “መሰረታዊ” የአመራር ባህሪዎች በግላዊ ግምት ውስጥ ይገባሉ።

የአመራር ዘይቤዎች (የሰው ልጅ አስተዳደር ንድፈ ሐሳቦች)

የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ የባህሪ አቀራረብ ጠቃሚ አስተዋፅኦ የአመራር ዘይቤዎችን ለመተንተን እና ለመመደብ ረድቷል ። በባህላዊው የምደባ ስርዓት መሰረት ስታይል አውቶክራሲያዊ (አንዱ ጽንፍ) እና ሊበራል (ሌላው ጽንፍ) ወይም ስራን ያማከለ እና ሰውን ያማከለ ዘይቤ ሊሆን ይችላል።

የአገዛዝ ዘይቤ የመረጃ ፍሰት እና ውሳኔ አሰጣጥ በድርጅቱ ከፍተኛ የአመራር ደረጃ ላይ ማተኮር እንዳለበት በማመን የአስተዳደር አይነት ነው። ይህ አካሄድ የበላይ አመራሩ በሠራተኛው ብቃት ወይም ታማኝነት ላይ ካለው እምነት ማነስ ወይም ከኩባንያው አስቸጋሪ ሁኔታ የተነሳ ፈጣን እና ቆራጥ እርምጃ የሚጠይቅ ሊሆን ይችላል።

ዲሞክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤ የአንድ ድርጅት ወይም ክፍል አስተዳደር በአብዛኛዎቹ ሰራተኞች በፀደቁ ውሳኔዎች ላይ የተመሰረተ ነው. ማፅደቁ በተወሰነ የድምፅ አሰጣጥ ሂደት እና በስልጣን ውክልና ፣ በችግሮች ላይ በጋራ መወያየት ፣ ምክርን በመከተል ፣ የተወሰኑ ውሳኔዎችን ለማድረግ አስፈላጊ የሆኑትን ምክንያቶች በማብራራት ፣ ወዘተ.

ስነ-ፅሁፉም አባታዊ የአመራር ዘይቤን ያጎላል, ከዲሞክራሲያዊ ዘይቤ ዋናው ልዩነት የውክልና መጠን እና የብዙሃኑን አስተያየት ለመከተል ዝግጁነት ነው.

የሊበራል አስተዳደር ዘይቤ በቢዝነስ አስተዳደር ውስጥ አነስተኛ የአመራር ጣልቃ ገብነትን ያካትታል፣ ይህም ሰራተኞች በተናጥል ተግባራዊ ውሳኔዎችን እንዲወስኑ እድል ይሰጣል። በቂ ያልሆነ የእርምጃዎች ቅንጅት ካለ, የውክልና ውክልና ግልጽ ያልሆነ ነው, ይህም በሠራተኞች መካከል የጋራ ግቦች ስሜት እንዲፈጠር አስተዋጽኦ አያደርግም. ይህንን ዘይቤ ለመጠቀም ምክንያቱ የአስተዳዳሪው ውጤታማ የዲሞክራሲ አስተዳደር እቅድ ማደራጀት አለመቻል ሊሆን ይችላል። ነገር ግን እንዲህ ዓይነቱ ዘይቤ ለሠራተኞች ከፍተኛ እድሎችን ለመስጠት የተነደፈ አሳቢ እና ደፋር ፖሊሲን መግለጽ ይችላል።

ስለዚህ ተግባር ተኮር ስራ አስኪያጅ በዋናነት ስራውን በመንደፍ እና የስራ አፈፃፀሙን ለማሻሻል የሽልማት ስርዓቶችን ማዘጋጀት ላይ ነው. በሰዎች ላይ ያተኮረ መሪ የሰዎችን ግንኙነት በማሻሻል ምርታማነትን ያሳድጋል፡ የጋራ መረዳዳትን አፅንዖት ይሰጣል፣ ሰራተኞቹ በውሳኔ አሰጣጥ ላይ እንዲሳተፉ ያስችላቸዋል፣ ማይክሮማኔጅመንትን ያስወግዳል፣ የበታች ሰራተኞችን ፍላጎት ግምት ውስጥ ያስገባ እና ሙያዊ እድገታቸውን ያበረታታል።

ሁኔታዊ የአመራር ንድፈ ሃሳቦች

እንደ ሁኔታዊ የአመራር ጽንሰ-ሀሳቦች, የመሪ መውጣት በጊዜ, በቦታ እና በሁኔታዎች ምክንያት ነው.

ስለዚህም G. Person የሚከተሉትን ግምቶች አድርጓል፡-

እያንዳንዱ የተለየ ሁኔታ አስፈላጊውን ስብስብ ይወስናል

የድርጊቶቹን ውጤታማነት ለማሳካት የአንድ መሪ ባህሪዎች; በአንድ የተወሰነ ሁኔታ ውስጥ እንደ አመራር ተደርገው የሚወሰዱት ባህሪያት ቀደም ባሉት ሁኔታዎች ውስጥ ከመሪው ልምድ የተገኙ ናቸው.

ውጤታማ የአመራር ዘይቤን በሚወስኑበት ጊዜ, ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች የሚከተሉትን ምክንያቶች ግምት ውስጥ ያስገባሉ-የሥራው ባህሪ, ግላዊ ሁኔታ, የቡድኑ መዋቅር እና በእሱ ውስጥ የተመሰረተ የግንኙነት ሞዴል, የግለሰቡ ማህበራዊ ደረጃ, ወዘተ.

የW.Vroom - F. Yetton ሞዴል ተከታዮች በውሳኔ አሰጣጡ ሂደት ውስጥ እንዴት እንደሚሳተፉ ያብራራል፡ ከመሪው አውቶክራሲያዊ እርምጃዎች በምክክር እና በእውቀት እስከ ቡድን አመራር።

የቅጥ ምርጫው በበርካታ ሁኔታዎች ግምገማ ላይ የተመሠረተ ነው-

በጣም ተመራጭ መፍትሄን ለመምረጥ መስፈርቶች መገኘት;

ለውሳኔ አሰጣጥ አስተማማኝ መረጃ መገኘት;

የችግሩ አወቃቀር;

የበታቾቹ ፈቃድ በውሳኔ አፈፃፀም ውጤታማነት ላይ የሚያሳድረው ተጽዕኖ;

የበታቾቹ ውሳኔ በሚሰጠው ድጋፍ ላይ መተማመን;

የበታቾቹ ስምምነት ከኩባንያው ግቦች ጋር ፣ የሚያበረክቱት ስኬት ፣

በውሳኔ አሰጣጥ ምክንያት በበታቾቹ መካከል ግጭት የመፍጠር እድሉ ።

የሁኔታዎች አቀራረብ ከዘመናዊዎቹ ሞዴሎች አንዱ የ P. Hersey እና C. Blanchard የሕይወት ዑደት ንድፈ ሃሳብ ነው, በዚህ መሠረት የመሪው ኃይል የመገለጫው ደረጃ በተከታዮቹ "የብስለት" ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው.

"ብስለት" የተቀመጠው ግብ ላይ ለመድረስ እንደ ፍላጎት, አንድ የተወሰነ ተግባር የመፈጸም ልምድ, የትምህርት ደረጃ እና ኃላፊነትን የመውሰድ ችሎታ ተደርጎ ይቆጠራል.

በዚህ ሁኔታ የበታቾች አራት የእድገት ምድቦች ተለይተዋል-

D1, - ዝቅተኛ የብቃት ደረጃ እና ከፍተኛ ተነሳሽነት: የበታች ሰራተኞች ለእነሱ አዲስ ተግባር ያከናውናሉ, በትክክል እንዴት መከናወን እንዳለበት አያውቁም, ነገር ግን ጠቃሚ ሊሆኑ በሚችሉበት እውነታ ተመስጧዊ ናቸው;

D2 ዝቅተኛ የብቃት ደረጃ እና ዝቅተኛ ተነሳሽነት: የበታች ሰራተኞች ስራው እንዴት መከናወን እንዳለበት መረዳት ጀመሩ, ነገር ግን በከፊል ለመስራት ያላቸውን ተነሳሽነት አጥተዋል;

D3 ብዙ ወይም ባነሰ ከፍተኛ የብቃት ደረጃ, ነገር ግን ተነሳሽነት ሊጎድል ይችላል: የበታች ሰራተኞች አስፈላጊ ክህሎቶችን አዳብረዋል, ነገር ግን ስራውን ራሳቸው እንደሚሰሩ እርግጠኛ አይደሉም;

D4 ከፍተኛ የብቃት ደረጃ እና ከፍተኛ ተነሳሽነት: የበታች ሰራተኞች ስራውን ለማከናወን ሁሉም አስፈላጊ ክህሎቶች አሏቸው እና ለመስራት ይነሳሳሉ.

የንድፈ ሃሳቡ ድክመቶች የአመራር ዘይቤዎችን ማቃለል፣ የበታች ሰራተኞችን ብስለት ለመለካት ወጥነት ያለው አሰራር አለመኖሩ እና አምሳያው በሚፈልገው መልኩ መሪዎች በተግባራዊ መልኩ ተለዋዋጭ ባህሪ ሊኖራቸው ስለመቻሉ እርግጠኛ አለመሆን ናቸው።

በታኔንባም-ሽሚት የአመራር ባህሪ መሰረት መሪው በሶስት ነገሮች ተጽእኖ ጥንካሬ ላይ በመመስረት ከሰባት የባህሪ ቅጦች አንዱን ይመርጣል-መሪው እራሱ, ተከታዮቹ እና አሁን ባለው ሁኔታ.

በዚህ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን ውስጥ አንድ አስፈላጊ ቦታ በ F. Fiedler "የአጋጣሚዎች ጽንሰ-ሀሳብ" ተይዟል. የአመራር ዘይቤን ለመለካት እና ለመወሰን ደራሲው በትንሹ ተመራጭ የሰራተኛ ባህሪያት (LPE) መለኪያን በመጠቀም ሀሳብ አቅርቧል። በዚህ ሚዛን መሰረት፣ ምላሽ ሰጪዎች ለእያንዳንዱ የስራ መደቦች ነጥቦችን ምልክት በማድረግ (ምሳሌን ይመልከቱ) ቢያንስ በተሳካ ሁኔታ አብረው የሚሰሩበትን መላምታዊ ሰው መግለጽ አለባቸው።

በውጤቱ ውጤት መሰረት, መሪው ዘይቤ ይወሰናል. መሪዎች ከፍተኛ ውጤት ያስመዘገቡ ምላሽ ሰጪዎች ናቸው፣ ማለትም. የእነሱን ሲፒዲ በአዎንታዊ መልኩ የገለፁት ግንኙነታቸውን ያማከለ ዘይቤ ሲኖራቸው በጣም ዝቅተኛ ውጤት ያስመዘገቡ ደግሞ ስራ ላይ ያተኮረ ዘይቤ አላቸው።

ስለዚህ ፣ ሁለት የአመራር ዘይቤዎች አሉ-

1) ተግባር-ተኮር (ባለስልጣን መሪ);

2) ተግባቦትን ያማከለ (በቡድኑ ውስጥ ያለውን የሞራል ሁኔታ፣ አጠቃላይ ባህሉን እና እሴቶቹን ያገናዘበ ዴሞክራሲያዊ መሪ)።

የቅጥ ምርጫው በሁኔታው ግምገማ ላይ በሶስት መለኪያዎች (እያንዳንዱ በሁለት ደረጃዎች ይገመገማል - ከፍተኛ ወይም ዝቅተኛ)።

1) የመሪ-ቡድን ግንኙነት ባህሪያት, ማለትም. መሪው ለተከታዮቹ ያለው ማራኪነት;

2) በሚከተሉት ክፍሎች የተገመገመ የሥራው መዋቅር:

የዓላማ ግልጽነት;

የውሳኔው ትክክለኛነት (ማለትም በቡድን አባላት እይታ ውስጥ የተመረጠው መፍትሄ ትክክለኛነት);

ግብን ለማሳካት ብዙ መንገዶች (ችግሮችን ከመፍታት ጋር የተያያዙ መስፈርቶችን እና ገደቦችን መለየት);

የውሳኔው ልዩነት ፣ አማራጭ ውሳኔዎችን የማድረግ እድሉ መጠን;

3) የመሪው ኦፊሴላዊ ኃይል, ማለትም. ተከታዮቹን የመሸለም ወይም የመቅጣት ችሎታ።

የአመራር ሁኔታዊ ፅንሰ-ሀሳቦች መካከል ፣ ተነሳሽነት ያላቸው ንድፈ ሐሳቦች ጎልተው ይታያሉ ፣ በ “አነቃቂ ምላሽ” አቀማመጥ ላይ በመመርኮዝ የሰዎች ባህሪን ከግምት ውስጥ በማስገባት እና በተከታዮች ተነሳሽነት ላይ ባለው ተፅእኖ ላይ የመሪው እርምጃዎች ውጤታማነት ላይ ጥገኛን በመወሰን ፣ በብቃት የአፈፃፀም ችሎታቸውን ይወስኑ። የተመደቡ ተግባራት, ከእንቅስቃሴው እርካታ ስሜት ላይ.

ከሚታወቀው የ A. Maslow የፍላጎት ንድፈ ሃሳብ በተጨማሪ የ F. Herzberg ባለ ሁለት ደረጃ ንድፈ ሃሳብ, የ R. House እና T. Mitchell "የመንገድ-ግብ" ጽንሰ-ሐሳብ መጠቀስ አለበት. እዚህ, የአንድ መሪ ድርጊቶችን ውጤታማነት ለመገምገም መሰረት የሆነው የተከታዮች ተነሳሽነት ግቡን ወደ ማሳካት የሚወስደው መጠን መጨመር ነው. መሪው በመምከር፣ አመለካከቶችን በማብራራት፣ ግቦችን ለማሳካት ጥረቶችን በመምራት፣ መሪው ሊያረካቸው የሚችላቸውን ፍላጎቶች በመፍጠር እና ከዚያም እነዚህን ፍላጎቶች በማርካት ተከታዮች ላይ ተጽእኖ ያሳድራል።

ሞዴሉ አራት የአመራር ዘይቤዎችን ይገልፃል-

1) ሰራተኞች ለራሳቸው ከፍ ያለ ግምት እና የቡድን አባልነት ከፍተኛ ፍላጎት በሚኖራቸው ሁኔታዎች ውስጥ ውጤታማ የሆነ የድጋፍ ዘይቤ;

2) መመሪያ (የመሳሪያ) ዘይቤ ፣ ሰራተኞች ራስን በራስ ለማስተዳደር እና ለነፃነት ሲጥሩ ። ይህ የሆነበት ምክንያት ምንም ነገር በእነሱ ላይ በማይመረኮዝባቸው ሁኔታዎች ውስጥ የበታች ሰዎች አንድን ሥራ በፍጥነት ለማጠናቀቅ ምን እና እንዴት እንደሚሠሩ እንዲነገራቸው እና ለሥራ አስፈላጊ ሁኔታዎችን ለመፍጠር ስለሚመርጡ ነው ።

3) አበረታች ዘይቤ, በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የበታች ሰዎች ተሳትፎ ላይ ያተኮረ እና በአስተዳደሩ እንቅስቃሴዎች ውስጥ እራሳቸውን ለመገንዘብ ሲጥሩ ለሁኔታው በጣም ተስማሚ ነው;

4) ግቡን ያማከለ ዘይቤ፣ ተከታዮች ለከፍተኛ ውጤት ሲጥሩ እና ሊያሳካላቸው የሚችል። ሥራ አስኪያጁ ሊተገበሩ የሚችሉ ተግባራትን ያዘጋጃል, አስፈላጊ ሁኔታዎችን ይፈጥራል, እና የበታችዎቹ ያለምንም ማስገደድ እንዲፈቱ ይጠብቃል.

አነቃቂ ንድፈ ሐሳቦች መሪዎች ከ HR ሥራ አስኪያጅ ውስጥ አንዱን ዋና ተግባር እንዲያከናውኑ - የበታችዎችን ለመምራት እና ለመደገፍ በመርዳት ረገድ በጣም ተግባራዊ ናቸው. ነገር ግን በሌላ በኩል በመሪው ላይ ማተኮር በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ተከታዮችን ማሳተፍን አያመለክትም።

የአመራር ሳይኮአናሊቲክ ንድፈ ሐሳቦች

እያንዳንዱ ሰው የመሪነት መግቢያው በመጀመሪያ ልደታቸው ላይ ነው፡ አባት እና እናት ቢያንስ ቢያንስ ለመጀመሪያዎቹ ጥቂት አመታት መሪዎች ይሆናሉ። ይህ ለስነ-አእምሮአዊ አቀራረብ መሰረታዊ መነሻ ነው, መነሻው በዜድ ፍሮይድ ስራዎች ውስጥ ነው.

በቢዝነስ መስክ ውስጥ አንድን ሰው የሚቀጥር እና የሚያስተምረው ድርጅት, ከውስጣዊ ፖሊሲዎች ጋር በማስተዋወቅ, በእሱ ውስጥ አስፈላጊ ክህሎቶችን እና የግንኙነት ባህልን በማዳበር አንድ አይነት የወላጅ እንክብካቤ ይገለጻል. “አንድ ትልቅ ቤተሰብ” የሚለው ዘይቤ ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውለው መሪዎች ለተከታዮቻቸው “ወላጆች” እንደሚሆኑ ስለሚያመለክት ነው።

የአመራር ሥነ-ልቦናዊ አቀራረብ ጽንሰ-ሀሳቦች አንዱ በስብዕና እድገት ውስጥ ያሉትን ደረጃዎች ትንተና ያካትታል.

የቤተሰብ አይነት ምንም ይሁን ምን, የወላጆች ሚና ልጆች በህብረተሰብ ውስጥ እንዲግባቡ ማስተማር ነው. በዚህ ወቅት ህፃኑ "በራሱ ላይ" ያተኮረ ስለሆነ, ወላጆች የእሱን ፍላጎቶች አስቀድመው ለማወቅ ይጥራሉ. በአንድ በኩል, ወላጆቹ ጥገኛ በሆነው ልጅ ላይ ቁጥጥር አላቸው, በሌላ በኩል, ህፃኑ በወላጆቹ ላይ እኩል የሆነ ቁጥጥር አለው. ድርጊቶቹ ተመርተዋል፣ ተግባሮቹ ተንትነዋል እና ውይይት ይደረግባቸዋል። ስብዕና ምስረታ የሚወሰነው ወላጆች እንዴት ሚናቸውን እንደሚጫወቱ ነው። ኃይለኛ ወላጆች በልጁ ውስጥ ተገዢ ወይም የተረጋጋ ሁኔታን ሊያሳድጉ ይችላሉ. ከልጆቻቸው ጋር ልቅ የሆኑ ወላጆች ተቀባይነት ያላቸውን ድንበሮች እና ገደቦችን ለመወሰን ችግር ስላለባቸው ለልጁ ግራ ሊጋቡ ይችላሉ።

ግለሰቡ ለመሪው በጥገኛ እና በተቃዋሚነት ምላሽ ሊሰጥ ይችላል። የኋለኛው ደግሞ አንድ የበታች መሪ የመሪውን ድርጊቶች ሲገመግም, በመሪው ድርጊት አማራጮች እና በሚያስከትላቸው ውጤቶች መካከል ንፅፅር ትንተና ሲያካሂድ እራሱን ያሳያል. ስለዚህ ሰራተኛው ትርጉም ያለው መመሪያ ይቀበላል እና ካልሆነ ጥያቄዎችን ይጠይቃል.

ወላጆች ልጃቸውን ወደ ህይወት የማስተዋወቅ ሃላፊነት አለባቸው እና በመልካም እና በመጥፎ መካከል ያለውን ልዩነት, ተቀባይነት ያለውን እና በህብረተሰቡ ውስጥ ያልሆኑትን ማስተማር ይጠበቅባቸዋል, እና የተሳሳተ ወይም ተቀባይነት የሌለው ባህሪ ቅጣት ነው. የዚህ ሂደት ውጤት “ጭቆና” ነው።

ታዋቂው የሳይኮአናሊቲክ ሞዴል "የግንኙነት ትንተና" የተፈጠረው በ E. Berne ነው, እሱም ሶስት የባህርይ ሁኔታዎችን ለይቷል-ወላጅ, አዋቂ እና ልጅ በቤተሰብ ውስጥ ባለው ሚና መሰረት. መሪው እንደ ወላጅ ነው የሚሰራው፣ እና ተከታዩ እንደ ልጅ ነው የሚሰራው።

የሳይኮአናሊቲክ አቀራረብ በሰዎች ሕልውና ጉዳዮች እና በመሪው እና በተከታዮች መካከል ባለው ግንኙነት ላይ ያተኩራል. ግላዊ እድገት እና እድገት ይበረታታሉ፣ የበታች ሰራተኞችን ጨምሮ የሌሎችን ተንኮለኛ አያያዝ ውድቅ ተደርጓል፣ ነገር ግን የድርጅቱ ባህል እና ማህበራዊ ደንቦች ችላ ተብለዋል።

የግል-ሁኔታዊ የአመራር ንድፈ ሐሳቦች

የባህርይ ፅንሰ-ሀሳቦች እና ሁኔታዊ ንድፈ-ሀሳቦች አመራርን የአንድ ምክንያት ውጤት ለማስረዳት ሞክረዋል። በግላዊ-ሁኔታዊ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ, የተለያዩ ሁኔታዎችን በጥልቀት ለማጤን ተሞክሯል.

ጄ. ብራውን አምስት ህጎችን አቅርበዋል፣ በዚህ መሰረት መሪው የሚከተለውን ማድረግ አለበት፡-

1) እንደ መሪ ሆኖ ለመስራት ያሰበበት ቡድን አባል መሆን;

2) የቡድኑን አቅም እና ፍላጎት መረዳት;

3) አሁን ካለው ማህበራዊ መዋቅር ጋር መላመድ መቻል;

4) የአንድ የተወሰነ ማህበራዊ መዋቅር ባህሪያት የረጅም ጊዜ አዝማሚያዎችን መተግበር;

5) የግለሰብ የመሪነት ነፃነት ሲቀንስ ለሌሎች የመሪነት እድሎች እንደሚጨምሩ ይወቁ።

በግላዊ-ሁኔታዊ ንድፈ-ሐሳቦች ማዕቀፍ ውስጥ, የመስተጋብር ጽንሰ-ሐሳብ ብቅ አለ. እያንዳንዱ ቡድን በሰዎች መካከል የራሱን ልዩ የግንኙነት ስርዓት ያዳብራል. በዚህ ስርዓት ውስጥ የእያንዳንዳቸው እንቅስቃሴ እና አስተዋፅዖ እና እንዲሁም እርስ በርስ በሚጠበቀው ባህሪ ላይ በቀጥታ የሚመሰረቱ የአባላቶቹ ተዋረድ አለ. በቡድን ውስጥ ያሉ የግለሰቦች ግንኙነቶች መሪው በተከታዮቹ ባለው አመለካከት ይወሰናል.

በቡድን አባላት በኩል ለእነሱ ባለው ስሜታዊ አመለካከት ላይ በመመስረት ሶስት አይነት መሪዎች አሉ፡

1) "መሪ-ፓትርያርክ": ከእንደዚህ አይነት መሪ ጋር በተገናኘ የቡድን አባላት በአንድ ጊዜ ሁለቱንም የፍቅር እና የፍርሃት ስሜት ያጋጥማቸዋል;

2) "አምባገነን መሪ"፡ ግንኙነቶች መሪውን በመፍራት የበላይ ናቸው;

3) “ካሪዝማቲክ መሪ”፡ ቡድኑ መሪውን ያዝንለታል እና ያከብረዋል።

ግላዊ-ሁኔታዊ አቀራረብ የቀድሞ ንድፈ ሃሳቦችን በማጣመር እና የበለጠ አጠቃላይ የሆነ የአመራር ምስል ይፈጥራል, ነገር ግን በግላዊ ግንኙነቶች ላይ ትንሽ ግምት ውስጥ አይወስድም.

የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦችን ትንተና ማጠቃለል፣ ውጤታማ መሪ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል።

ድርጅቱ አሁን ያለውን ሁኔታ ወደወደፊቱ እንዲቀይር ያበረታታል;

ሊሆኑ የሚችሉ እድሎችን ራዕይ ይፈጥራል;

በድርጅቱ ውስጥ አዲስ ባህል እና ስትራቴጂ ያስተዋውቃል;

የሰራተኞችን የለውጥ ቁርጠኝነት ያዳብራል;

ድርጅቱን ለማሻሻል, ከተለዋዋጭ አካባቢ ጋር ለማስማማት ሃላፊነት ይወስዳል;

ድርጅታዊ ለውጦችን ይቆጣጠራል;

በሠራተኞች ላይ የመተማመን ስሜትን ያሳድጋል እና አዳዲስ የአሠራር ዘዴዎችን እንዲመረምሩ ያስችላቸዋል;

ሰራተኞች ውጤታማ እንዲሆኑ የሚያበረታታ የወደፊት ራዕይን በመፍጠር ንቃተ-ህሊናን ያሸንፋል።

የአመራር ባህሪ ጽንሰ-ሀሳቦች

በዛሬው ፈጣን ፍጥነት ያለው አካባቢ፣ የቡድን ስራን መጠቀም ለተሻለ ውጤት፣ የበለጠ ቀልጣፋ የሀብት አጠቃቀምን፣ ውሳኔ አሰጣጥን እና ችግሮችን መፍታት፣ እንዲሁም በውሳኔ አሰጣጥ ላይ ፈጠራ እና ፈጠራን ይጨምራል።

በግላዊ እና ሁኔታዊ ባህሪያት ላይ በመመስረት የአመራር ዘይቤዎችን የመተግበር አስፈላጊነት ሳይካድ የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ብስለት ደረጃ ፣ በድርጅታዊ አስተዳደር ላይ በትምህርታዊ ጽሑፎች ውስጥ በሰፊው የሚወከሉት ፣ በቡድን አመራር መካከል የግንኙነት ልማትን ለማረጋገጥ ከሚያስደስት አቀራረቦች አንዱ ነው። እና የቡድን ውጤታማነት ጎልቶ መታየት አለበት. በ R. Hughes, R. Ginette እና J. Curfi የተዘጋጀው የቡድን አመራር እና የቡድን ውጤታማነት ሞዴል ቡድንን በመፍጠር እና በማዳበር ረገድ መሪውን ሚና ያሳያል. ሞዴሉ የቡድን ውጤታማነትን መዋቅራዊ፣ ግለሰባዊ፣ ዐውደ-ጽሑፍ እና የሂደት ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ ያስገባ ሲሆን ቡድንን በመፍጠር እና በማዳበር ረገድ መሪውን ሚና ያሳያል።

መሪው የቡድኑን አፈፃፀም ማረጋገጥ እና ከአራቱ የተግባር ዘርፎች የትኞቹ ችግሮች እንዳሉ ወዲያውኑ መለየት አለበት። ለምሳሌ አንድ መሪ ቡድናቸው ችግሮችን ለመፍታት በቂ ጥረት እያደረገ እንዳልሆነ ካየ የአንደኛ ደረጃ ቡድንን ቅርፅ በመመልከት የተግባሩን መዋቅር ማጤን ይኖርበታል። ምናልባት መሪው ተግባሩ በግልጽ እንዳልተገለፀ እና የቡድን አባላት በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ እንዴት ውጤታማ እርምጃ መውሰድ እንዳለባቸው ሊረዱ አይችሉም, እና ስለዚህ በአተገባበሩ ላይ ብዙ ጥረት አያድርጉ.

ነገር ግን ችግሩ የችግሩ መግለጫ ላይሆን ይችላል, ከዚያም መሪው ሌሎች ነገሮችን መገምገም አለበት, ለምሳሌ የግለሰባዊ ምክንያቶች ደረጃ (ፍላጎቶች እና ተነሳሽነት). የጥረት እጦት የቡድኑ አባላት ፕሮጀክቱን ወይም ተግባሩን ለማጠናቀቅ ባለመነሳሳታቸው ሊሆን ይችላል። ግን እዚህ ሁሉም ነገር በቅደም ተከተል ከሆነ, መሪው ፍለጋውን መቀጠል እና ወደ መጀመሪያው ደረጃ o, ማለትም. ወደ ሽልማት ሥርዓት. የቡድኑ አባላት በስራቸው ላይ በቂ ጥረት ባለማድረጋቸው ለሥራቸው በቂ ክፍያ ባለመኖሩ በትክክል ሊሆን ይችላል።

ሞዴሉ ችግሩን በጊዜ ለመፈለግ እና ለማስወገድ የታለመውን መሪ ድርጊቶች ያሳያል. ነገር ግን መሪው በመጀመሪያ በቡድን አመራር እና በቡድን ውጤታማነት መካከል ያለውን ውስብስብ ግንኙነት ለማቅረብ አስተዋፅኦ ለሚያደርጉ የቡድን ውጤታማነት አመልካቾች ትኩረት መስጠት አለበት.

እነዚህ አመልካቾች፡-

ውጤቱ ደንበኛው ማሟላት አለበት;

በቡድኑ ሥራ ምክንያት የቡድኑ አዳዲስ ችሎታዎች ተፈጥረዋል (አዳዲስ የአሠራር ዘዴዎች እና ዘዴዎች ተዘጋጅተዋል, አዲስ እውቀት ይፈጠራል, ወዘተ.);

የግለሰብ እርካታ ተገኝቷል.

ስለዚህ፣ የባህሪ ንድፈ ሃሳቦች ተከታዮች በውሳኔ አሰጣጡ ሂደት ውስጥ እንዴት እንደሚሳተፉ ለመረዳት ይረዳሉ፣ ነገር ግን የተከታዮች-መሪ አስተያየትን ግምት ውስጥ አያስገቡም።

የ“ልውውጥ”፣ “የግብይት ትንተና” ንድፈ ሐሳቦች

የልውውጥ ጽንሰ-ሀሳቦች የመሪውን ባህሪ ብቻ ሳይሆን ይህም ቀደምት ጽንሰ-ሀሳቦች የተለመደ ነበር, ግን የተከታዮችን ባህሪም ጭምር ግምት ውስጥ ያስገባሉ. ቀደም ሲል መሪው እና ቡድኑ ከግምት ውስጥ ከገቡ አሁን በመሪው እና በግለሰብ የቡድን አባላት መካከል በባህሪ እና በባህሪ ልዩነት መካከል ያለው ግንኙነት ግምት ውስጥ መግባት ጀመረ.

በድርጅታዊ አሃድ ውስጥ፣ የቡድኑ አባላት ከመሪው ጋር በስራ ሂደት ውስጥ ምን ያህል በቅርበት እንደሚገናኙ በመወሰን፣ የዚህ ቡድን አባላት አባልነት ወይም አለመሆን ተወስኗል። ችግሩን ለመፍታትና ግቡን ለመምታት ከመሪው ጋር የተወያዩት እነዚህ የድርጅቱ አባላት የቡድኑ አካል ሆነዋል። ይህ ማለት አንዳንድ ተጨማሪ ኃላፊነቶችን መውሰድ ማለት ነው, በምላሹ መሪው ለእነሱ የበለጠ ትኩረት ሰጥቷል. ተጨማሪ ኃላፊነት ለመውሰድ ፍላጎት ያላሳዩት ከቡድኑ ውጪ ወድቀዋል። የቡድኑ አባል የነበሩ የድርጅቱ አባላት የበለጠ መረጃ የማግኘት ዕድል አግኝተዋል፣ የበለጠ ተፅዕኖ ፈጥረዋል፣ በድርጊታቸው የበለጠ እርግጠኞች ሆኑ እና በውሳኔ አሰጣጡ ሂደትም የበለጠ ተሳትፎ ነበራቸው።

አሁን ትኩረቱ ከጥቂቶች ይልቅ ከሁሉም የድርጅቱ አባላት ጋር ጠንካራ ግንኙነት መፍጠር ላይ ነው፣ ለምሳሌ አመራር ሽርክና የሚባሉትን መፍጠር አለበት።

እያንዳንዱ የድርጅቱ አባል በሦስት የእድገት ደረጃዎች ውስጥ ማለፍ አለበት: እንግዳ, ትውውቅ, አጋር.

የአመራር የግብይት አቀራረብ በማህበራዊ ልውውጥ ሀሳብ ላይ የተመሰረተ እና የተከታዮች ስለ መሪው ስብዕና ያላቸውን አመለካከት አስፈላጊነት ያጎላል, እንዲሁም የእሱን ድርጊቶች መገምገም.

እንደ ኤፍ. ሄትዝደር ጽንሰ-ሀሳብ የቡድን አባላት መሪውን የተወሰነ ውጤት ማምጣት የሚችል ሰው አድርገው ከተገነዘቡት ነገር ግን ምንም አይነት ጥረት ለማድረግ ፈቃደኛ ካልሆነ መሪውን ማሳካት ካልቻለ መሪ ጋር ሲነጻጸር ተከታዮችን የማጣት ዕድሉ ከፍተኛ ነው። የሚፈለግ ነገር ግን የታሰበውን ግብ ለማሳካት ግልጽ ጥረቶችን ያደርጋል. ተከታዮቹ ራሳቸው መሪን ሲመርጡ አንዱ ከሌላው ጋር በተገናኘ ጠንካራ የመስተጋብር እና የኃላፊነት ስሜት ይፈጠራል፣ ከመሪው ተግባር እና ጥያቄ የሚጠበቀው ነገር ከላይ ከተሾሙት ወይም ከተሾሙት አንፃር በእጅጉ የላቀ ነው። ከውጭ አመጣ ። የሚመረጡት መሪዎች ከተሾሙ መሪዎች ይልቅ ተግባራቸው ሳይሳካ ሲቀር ወይም ሲሳሳት ትችትን አይታገሡም።

ምርጫ እና ቀጠሮ በቡድኑ ውስጥ የተለየ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ እንዲፈጠር ሊያደርግ ይችላል. ይህ ማለት ግን የተሾመው መሪ በተከታዮች መካከል ስልጣን የማግኘት አቅም የለውም ማለት አይደለም። ብቃቱን በማሳየት፣ ውጤታማ ውሳኔዎችን በማድረግ እና ለቡድን አባላት ወዳጃዊ አመለካከት በማሳየት ይህንን ሊያደርግ ይችላል።

የለውጥ አመራር ጽንሰ-ሐሳቦች

ጄ በርን የትራንስፎርሜሽን አመራርን ንድፈ ሃሳብ አዳብሯል, በዚህም መሰረት በአንዳንድ ሁኔታዎች መሪ የተከታዮችን አመለካከት እና ባህሪ መለወጥ ይችላል, ማለትም. መሪው ተለዋዋጭ ወኪል ነው. የዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ተከታዮች የተከታዮችን የአስተሳሰብ መንገድ ለመቀየር እና ድርጊቶቻቸውን ለማረም መሪው ከተወሰነ ወሰን አልፎ ሁኔታውን ከወትሮው ወሰን በላይ ማየት መቻል አለበት ብለው ያምኑ ነበር።

የሚከተሉት የለውጥ አመራር ዓይነቶች ተዘጋጅተዋል፡-

- "ካሪዝማ" - በተከታዮቻቸው ላይ ጥሩ ተጽእኖ ያላቸው እና ለእነሱ ጠንካራ ሞዴል የሆኑ መሪዎች;

- "አነሳሽ ተነሳሽነት" - መሪዎች ለተከታዮቻቸው ከፍተኛ ተስፋ ይሰጣሉ, በተነሳሽነት ያነሳሳቸዋል እና ራዕያቸውን ከእነሱ ጋር ይካፈላሉ;

- "ምሁራዊ ማነቃቂያ" - መሪዎች ተከታዮችን በፈጠራዎች ላይ በመመስረት የፈጠራ ስራ እንዲሰሩ ያበረታታሉ;

- "የግለሰብ ተሳትፎ" - መሪዎች ደጋፊ የአየር ሁኔታን ይፈጥራሉ, የተከታዮችን የግለሰብ ፍላጎቶች በጥሞና ያዳምጣሉ.

የትራንስፎርሜሽናል አመራር ንድፈ ሃሳቦች ዝቅተኛውን ደረጃ ሳያገናዝቡ አመራርን በከፍተኛ የአመራር ደረጃ እንደሚፈትሹ ልብ ሊባል ይገባል።

መግቢያ

ህዝባዊ አመራር በሰው ልጅ ተፈጥሮ ውስጥ የሚገኝ እና እጅግ በጣም ጥንታዊው የሰዎችን ሕይወት የማደራጀት ዘዴ ነው ፣ አስቸኳይ ጉዳዮችን ለመፍታት ውጤታማ ዘዴ።

ቀድሞውኑ በሰው ልጅ እድገት የመጀመሪያ ደረጃዎች ላይ የበለጠ ልምድ ያላቸው, ብልህ እና ጠንካራ ሰዎች የመሪነት ሚና የሚጫወቱበት የማህበራዊ ህይወት ስርዓት ተመርጧል. በወገኖቻቸው ዘንድ እውቅናን፣ እምነትን፣ ሥልጣንን ተቀበሉ እና መሪ ሆኑ። ማህበራዊ ኑሮ እየጎለበተ ሲመጣ የአመራር ስርዓቱ ውስብስብ እየሆነ መጣ። ከግል አመራር, ህብረተሰቡ ወደ ውስብስብ ቅርጾች ተንቀሳቅሷል.

በህብረተሰቡ ውስጥ ተጨባጭ የሆነ መሪ ፍላጎት አለ, እና እውን ሊሆን አይችልም. አመራር የቡድን ተግባራትን አንድ ለማድረግ አንዱ ዘዴ ነው.

የአንድ መሪ ዋና ተግባር እንቅስቃሴን ማነሳሳት, ስሜታዊነትን ማስወገድ እና ሁሉንም የቡድኑ አባላት በአስተዳደሩ ውስጥ ማካተት ነው.

“መሪነት ሚስጥራዊ፣ የማይታወቅ ባህሪ ነው። ሕልውናው በቀላሉ ሊታወቅ የሚችል፣ ለመግለፅ የሚከብድ፣ በተግባርም ለመጠቀም የበለጠ ከባድ ነው፣ እና ይህን ባሕርይ በሌሎች ዘንድ መፍጠር አይቻልም ሲል ታዋቂው የአሜሪካ አስተዳደር ባለሙያ ዲ. ካምቤል ጽፏል።

በእርግጥ, ምናልባት ከሰዎች ድርጅታዊ ባህሪ ጋር የተያያዘ ሌላ ርዕሰ ጉዳይ አልቀሰቀሰም እና በሶሺዮሎጂስቶች, በስነ-ልቦና ባለሙያዎች, በፈላስፋዎች እና በሰብአዊነት መስክ ውስጥ ባሉ ሌሎች ስፔሻሊስቶች መካከል ከፍተኛ ፍላጎት ማነሳሳቱን ቀጥሏል. እና ይህ አያስገርምም የመሪዎች ባህሪ ፣ ውሳኔዎቻቸው (በተለይ በፖለቲካው መስክ) በብዙ ሚሊዮን የሚቆጠሩ ሰዎች ዕጣ ፈንታ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ ፣ ይህም የአመራርን ክስተት የመረዳት እና የማብራራት ችግር በእውነቱ ዓለም አቀፋዊ ፣ ፍልስፍናዊ ባህሪን ይሰጣል ።

የአመራር እና መሪ ፍቺዎች

የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ እና የተለያዩ ፅንሰ-ሀሳቦቹ ለመጀመሪያ ጊዜ በምዕራባውያን ማህበራዊ ሳይኮሎጂ ውስጥ በትንንሽ ቡድኖች ተጨባጭ ጥናቶች ላይ ተነሱ. ብዙ ተመራማሪዎች አመራርን እንደ ማህበረ-ስነ-ልቦናዊ ክስተት ከተለያዩ አመለካከቶች በማጥናት አንዱን ወይም ሌላ ገጽታውን አጉልተው ወስደዋል.

መሪነት በቡድን ውስጥ የግለሰቡ የግል ስልጣን በቡድን አባላት ባህሪ ላይ ባለው ተፅእኖ ላይ የተገነባው በቡድን ውስጥ ተፈጥሯዊ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ሂደት ነው.

አመራር የስልጣን አንዱ መገለጫ ነው። ለመሪነት ቅድመ ሁኔታ በልዩ ልዩ መደበኛ እና መደበኛ ባልሆኑ ድርጅቶች ውስጥ ስልጣን መያዝ ነው ።

መሪ ማለት ሥልጣኑ ያለ ምንም ቅድመ ሁኔታ በሌሎች እሱን ለመከተል ፈቃደኛ በሆኑ አባላት እውቅና ያለው ቡድን አባል ነው። ይህ ሌሎች የልቀት ባህሪያትን ለመለየት እና እውቅና ለመስጠት ዝግጁ የሆኑለት ሰው ነው፣ ማለትም. በእሱ ላይ እምነት የሚያነሳሱ እና ሰዎች በራሳቸው ላይ ያለውን ተጽእኖ እንዲገነዘቡ የሚያበረታቱ ባሕርያት.

የተለያዩ አካሄዶችን ከመረመረ በኋላ፣ አሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ አር.ስቶግዲል ብዙ ጊዜ አመራር እንደ የቡድን ፍላጎቶች ትኩረት፣ ወይም እንደ ስምምነት የማግኘት ጥበብ፣ ወይም በስልጣን ቦታዎች ላይ የሚና ልዩነት ተደርጎ ይወሰዳል።

የአመራር ንድፈ ሃሳቦች

በጣም የተስፋፉ ንድፈ ሐሳቦች የሚከተሉት ናቸው:

1) ስብዕና ባህሪ ቲዎሪ

ከባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ አንፃር የአመራር ጥናት አቅጣጫው የመጣው በእንግሊዛዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ እና አንትሮፖሎጂስት ኤፍ. ጋልተን ተጽዕኖ ስር ሲሆን በአመራር ተፈጥሮ ውስጥ የዘር ውርስ ሀሳብን አቅርቧል ። የዚህ አቀራረብ ዋና ሀሳብ መሪው የተወረሱ ባህሪያት ካሉት እና ከሌሎች የሚለዩት ከሆነ እነዚህ ባህሪያት ሊለዩ ይችላሉ የሚል እምነት ነበር. ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱን ዝርዝር ማጠናቀር አልተቻለም. ለመጀመሪያ ጊዜ በተለያዩ ተመራማሪዎች “መሪነት” ተብለው የተገለጹትን 79 ባህሪያት ዝርዝር በአሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ ኬ.ቤርድ በ1940 አዘጋጅቷል። ውጤቱም ተስፋ አስቆራጭ ሆኖ ተገኝቷል። የንድፈ ሃሳቡ አቋም በሳይንሳዊም ሆነ በተግባራዊ አገላለጽ ትችትን የሚቋቋም አልነበረም። በመጀመሪያ ደረጃ, ከጠቅላላው 5% ብቻ ለአራት እና ከዚያ በላይ ጥናቶች የተለመዱ ስለነበሩ የትኛውንም ሁለንተናዊ የአመራር ባህሪያት መለየት አልተቻለም. በሁለተኛ ደረጃ, በ "ባህሪያዊ ጽንሰ-ሀሳብ" ውስጥ ርዕዮተ-ዓለም መሰረት ያላቸው የስነ-ልቦና ሙከራዎችን በመጠቀም የሰዎችን ትክክለኛ ባህሪ ለመተንበይ የተደረጉ ሙከራዎች አልተሳኩም.

ስለዚህ, የባህርይ ቲዎሪ የግለሰብ መሪዎችን ስኬት የሚያብራሩ ምክንያቶችን ትርጉም ያለው ሳይንሳዊ ትርጓሜ መስጠት አልቻለም. ይሁን እንጂ በዚህ ክስተት ላይ ምርምር ለማድረግ የመነሻ ነጥቦችን ዘረዘረች. ተግባራዊ ጠቀሜታው ለአመራር ቦታዎች እጩዎችን ለመምረጥ የአሰራር ሂደቶችን በማዘጋጀት ላይ ተገልጿል. ይህንን ለማድረግ አንድ መሪ ሊኖረው የሚገባው ዋና ዋና ባህሪያት ጎልቶ ታይቷል.

አርቆ አስተዋይነት የድርጅቱን ምስል እና አላማ የመቅረጽ ችሎታ ነው።

አስፈላጊ የሆኑትን እና በቀላሉ አስፈላጊ የሆኑትን የመለየት ችሎታ.

ተከታዮችን በእውቅና እና ለስኬት ሽልማቶች ማበረታታት።

የግለሰቦችን ግንኙነቶች ጥበብ ፣ ማለትም የማዳመጥ ፣ ምክር የመስጠት እና በራስ የመተማመን ችሎታ።

"የፖለቲካዊ ውስጣዊ ስሜት" የአንድን አካባቢ እና በስልጣን ላይ ያሉትን ፍላጎቶች የመረዳት ችሎታ ነው.

ጥንካሬ በተቃዋሚ ፊት ፅናት ነው።

እንደ የሥራውን ክፍል እና ስልጣንን ለተከታዮች ማስተላለፍ ባሉ ጉዳዮች ላይ አደጋዎችን የመውሰድ ችሎታ።

ተለዋዋጭነት - ለአዳዲስ ሀሳቦች እና ልምዶች ምላሽ የመስጠት ችሎታ.

ሁኔታዎች በሚፈልጉበት ጊዜ ቆራጥነት፣ ጽናት።

2) ሁኔታዊ አመራር ጽንሰ-ሐሳብ

በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት የመሪ መውጣት በርዕሰ ጉዳይ፣ በቦታ፣ በጊዜ እና በሁኔታዎች መካከል የተደረገ ስብሰባ ውጤት ተደርጎ ይወሰዳል። ይህ ማለት በተለያዩ የቡድን ህይወት ሁኔታዎች ውስጥ የቡድኑ አባላት ቢያንስ በአንድ ጥራት ከሌሎች የሚበልጡ ተለይተው ይታወቃሉ, ነገር ግን አሁን ባለው ሁኔታ ውስጥ አስፈላጊ ሆኖ የተገኘው ይህ ባህሪ በትክክል ስለሆነ, ሰውየው ማን ነው. መሪ ይሆናል። የሚገርመው፣ የአመራር ሁኔታዊ ንድፈ ሃሳብ በመሪው ውስጥ ያሉትን ባህሪያት አንጻራዊነት የሚያጎላ ሲሆን በጥራት ደረጃ የተለያዩ ሁኔታዎች መሪ የሚሆኑ የተወሰኑ ግለሰቦች በጥራት የተለያየ ስብዕና ሊጠይቁ እንደሚችሉ ይጠቁማል።

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ ለተመራማሪዎች በቂ አሳማኝ አይመስልም. በእሷ ውስጥ የመሪውን ስብዕና እንደ አሻንጉሊት ለማየት ሙከራም ነበር። አንድ የአሜሪካ አመራር ሳይንቲስት ይህንን ገደብ ለማሸነፍ ወሰነ. ብዙ ትኩረት የሚሹ ግምቶችን ቀርጿል፣ በተለይም፡-

የሁኔታውን ንድፈ ሐሳብ ለማሻሻል ሐሳብ ያቀረበው E. Hartley፡-

· አንድ ሰው በአንድ ሁኔታ ውስጥ መሪ ከሆነ, ከዚያም እሱ በሌላ ውስጥ አንዱ ሊሆን ይችላል;

· በተዛባ አመለካከት የተነሳ በአንድ ሁኔታ ውስጥ ያሉ መሪዎች በቡድኑ እንደ "በአጠቃላይ መሪዎች" ይቆጠራሉ;

· በአንድ ሁኔታ ውስጥ መሪ ሆኖ, አንድ ግለሰብ ስልጣን ያገኛል, ይህም በሌላ ሁኔታ ውስጥ መሪ ሆኖ እንዲመረጥ አስተዋጽኦ ያደርጋል;

· ይህንን ደረጃ ለማግኘት የሚነሳሳ ሰው ብዙውን ጊዜ እንደ መሪ ይመረጣል.

የሃርትሊ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ከቀደምቶቹ የበለጠ ተለዋዋጭ ቢሆንም አሁንም እንደ ሳይንሳዊ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ግልጽነት እና ጥብቅነትን ማግኘት አልቻለም።

3) ሁኔታዊ ስብዕና ጽንሰ-ሐሳብ

ብዙ ወይም ያነሰ የማግባባት የአመራር ንድፈ ሐሳብ እትም በ1952 በጂ.ገርት እና ኤስ.ሚልስ ቀርቧል። የአመራርን ክስተት ሲመለከቱ ግምት ውስጥ መግባት ያለባቸውን አምስት ምክንያቶች ለይተው አውቀዋል፡-

· የመሪነት ባህሪያት እንደ ሰው;

· የእሱ ምክንያቶች;

· በተከታዮቹ አእምሮ ውስጥ ያሉ መሪ ምስሎች እና ምክንያቶች እና እሱን እንዲከተሉ ያበረታቷቸዋል;

· የመሪው የግል ባህሪያት እንደ ማህበራዊ ሚና;

· ተቋማዊ አውድ፣ ማለትም እ.ኤ.አ. መሪው እና ተከታዮቹ የሚሠሩባቸው እነዚያ ኦፊሴላዊ እና ህጋዊ መለኪያዎች።

ከቅርብ ጊዜ ወዲህ፣ ከሌሎች የቡድን አባላት ጋር በተያያዘ የግለሰቦችን አቋም፣ መስተጋብር፣ አመለካከት እና ባህሪ በተመለከተ አመራርን ለማጥናት ሀሳቦች ቀርበዋል። ስለዚህም አመራር እንደ አንድ ግለሰብ ባህሪ ሳይሆን እንደ ግለሰባዊ ግንኙነት መታየት ቻለ።

ይህንን ወግ በመከተል ታዋቂው የስነ-ልቦና ባለሙያ እና የምርመራ ባለሙያ R. Catell አመራርን በመሪው ግቦች እና ፍላጎቶች እና በተከታዮች ግቦች እና ፍላጎቶች መካከል ተለዋዋጭ መስተጋብር አድርጎ እንዲቆጥረው ሀሳብ አቅርበዋል, የመሪው ተግባር የቡድን ግቦችን ለመምረጥ እና ለማሳካት ይቀንሳል. በዚህ ወግ ማዕቀፍ ውስጥ፣ የመሪነት ንድፈ ሃሳብ በ E. Hollander እና J. Julian ተዘጋጅቷል።

4) የመጠበቅ-የመስተጋብር ጽንሰ-ሐሳብ

በብዙ አሜሪካውያን ተመራማሪዎች - ጄ. በዚህ ትምህርት ቤት ማዕቀፍ ውስጥ, የአሠራር የአመራር ሞዴሎች ተፈጥረዋል, እና F. Fiedler የራሱን ስሪት አቅርቧል - የመሪነት ውጤታማነት ሞዴል. እሱ የመሪዎችን ተፅእኖ፣ የስብዕና ባህሪያት እና ሁኔታዊ ተለዋዋጮችን በተለይም በመሪው እና በተከታዮች መካከል ያለውን ግንኙነት አፅንዖት ይሰጣል። ፊድለር ሁለት ሊሆኑ የሚችሉ የአመራር ዘይቤዎችን ይለያል፡-

· የተግባር አቅጣጫ ("የመሳሪያ አመራር");

· በሰዎች መካከል ባሉ ግንኙነቶች ላይ ማተኮር (“ስሜታዊ አመራር”)።

እንደ ፊድለር ገለፃ የአመራር ዘይቤ ከሁኔታዎች ጋር የተዛመደ ነው ስለዚህም ለአንድ መሪ በጣም ምቹ ሁኔታ ከተከታዮች ጋር ጥሩ ግንኙነት, በጥንቃቄ የተነደፈ ስራ እና ጠንካራ የአመራር ቦታን ያካትታል.

ፊድለር ሲደመድም ተግባር ላይ ያተኮረ መሪ ሁኔታው በጣም ምቹ ወይም ለእሱ የማይመች ከሆነ የበለጠ ውጤታማ ይሆናል። እና በግለሰቦች ላይ ያተኮረ መሪ በመጠኑ ምቹ ወይም በመጠኑ በማይመች ሁኔታ ውስጥ የበለጠ ውጤታማ ነው።

5) የሰብአዊ አቅጣጫ ጽንሰ-ሐሳብ

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ የሰው ልጅ በተፈጥሮው ውስብስብ, ተነሳሽነት ያለው አካል ነው, እና ድርጅት በመርህ ደረጃ, ሁልጊዜም መቆጣጠር የሚችል ነው. ስለሆነም መሪው ድርጅቱን መለወጥ ያለበት ግለሰቡ የራሱን ዓላማና ፍላጎት እንዲያሳክተው ነፃነት እንዲጎናጸፍ እና በተመሳሳይ ጊዜም ለዓላማው መሳካት የበኩሉን አስተዋጽኦ እንዲያበረክት ማድረግ አለበት። ድርጅት. ሃሳቡ የተፈጠረው በአሜሪካ የሥነ ልቦና ሊቃውንት R. Blake, J. McGregor እና ሌሎችም ነው።

6) አነቃቂ ንድፈ ሐሳብ

የዚህ እትም ተወካዮች ኤስ ሚቼል ፣ ኤስ ኢቫንስ እና ሌሎችም ናቸው ። የአንድ መሪ ውጤታማነት በተከታዮቹ ተነሳሽነት ላይ ባለው ተፅእኖ ፣ አንድን ተግባር ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማከናወን ባለው ችሎታ እና በሂደቱ ውስጥ ባለው እርካታ ላይ የተመሠረተ እንደሆነ ይገልጻል። ሥራ ።

ሀሳቡ የአመራር ሂደትን የተወሰነ መዋቅር አስቀድሞ ያሳያል እና የአመራር ባህሪ ዓይነቶችን ይወስናል።

· ደጋፊ አመራር;

መመሪያ አመራር

· ስኬት ተኮር አመራር ወዘተ.

የአመራርን ክስተት በሚያጠኑበት ጊዜ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው-

· የተከታዮች አመለካከት እና ባህሪ;

· በሥራ ላይ እርካታ ወይም እርካታ ማጣት;

መሪውን ማጽደቅ ወይም አለመቀበል;

· የባህሪ መነሳሳት;

· ሁኔታዊ ሁኔታዎች: የተከታዮች ግለሰባዊ ባህሪያት እና የአካባቢ ሁኔታዎች (ተግባራት, በቡድኑ ውስጥ የኃይል ስርዓት).

7) የአመለካከት ጽንሰ-ሐሳብ

መሪውን እንደ "አሻንጉሊት" አይነት ይመለከታል: መሪው ቀጥተኛ መመሪያዎችን እና ኃይልን ከተከታዮቹ ይቀበላል. የኋለኛው መሪውን “እንደ አሻንጉሊት - አሻንጉሊት።

በጥንቃቄ የተግባር ትንተና ሳይደረግ በአጠቃላይ ማዕቀፍ ደረጃ የተዳበሩ ሌሎች በርካታ አቀራረቦች እና አመለካከቶች አሉ። በዚህ አካባቢ ምርምር በከፍተኛ ሁኔታ ይቀጥላል.

"እኔ" - የመሪ ጽንሰ-ሐሳብ

አንዳንድ ሰዎች ለተጎዳው ወይም በቂ ያልሆነ በራስ መተማመንን ለማካካስ እንደ መከባበር፣ ለስልጣን ወይም ለሌሎች የግል እሴቶች ከወትሮው በተለየ ጠንካራ ፍላጎት አላቸው።

የግለሰባዊ እሴቶች ወይም ፍላጎቶች የግለሰባዊ ባህሪዎች አካል ስለሆኑ እንደ ኢጎ ተነሳሽነት ሊቆጠሩ ይችላሉ። ኢጎ በኤስ ፍሮይድ ጽንሰ-ሀሳብ ውስጥ ካለው የስብዕና መዋቅር አካላት አንዱ ነው።

የማህበራዊ ሳይኮሎጂስቶች ሁሉም መሪዎች ለራሳቸው ባላቸው ግምት መሰረት በሶስት ቡድን ሊከፈሉ እንደሚችሉ ደርሰውበታል፡-

1) ዝቅተኛ በራስ መተማመን ያለው መሪ በሌሎች ሰዎች ላይ የበለጠ ጥገኛ ይሆናል። የአንድ መሪ ለራሱ ያለው ግምት ዝቅተኛ, ለሁኔታው የከፋ ምላሽ ሲሰጥ, የእሱ ምላሽ ከፍ ያለ ነው. እሱ ለአስተያየት የበለጠ ስሜታዊ ነው እናም ለራሱ ያለውን ግምት ይለውጣል እንደሌሎች ይሁንታ ወይም አለመስማማት።

ዝቅተኛ በራስ የመተማመን ስሜት ያለው መሪ በራሱ የማያቋርጥ እርካታ ያጋጥመዋል, እና ይህ ተጨማሪ እና ተጨማሪ አዳዲስ እንቅፋቶችን እንዲወስድ የሚገፋፋው ኃይል ሊሆን ይችላል. እሱ አንድ ነገር ዋጋ እንዳለው ለራሱ በየጊዜው የሚያረጋግጥ ያህል ነው ፣ ግን የወሰዳቸው መሰናክሎች እሱን አያስደስቱትም። እናም የራሱን አስፈላጊነት እንደገና ለማረጋገጥ ለአዲሶች ይጥራል. ዝቅተኛ በራስ መተማመን መሪው "ታላቅ" ድሎችን እንዲያደርግ እና በዙሪያው ባሉት ሰዎች ያልተጠበቀ አስገራሚ ውሳኔዎችን እንዲያደርግ ይገፋፋዋል. ብዙውን ጊዜ ለእንደዚህ አይነት መሪዎች ፖለቲካ እራሳቸውን ማረጋገጥ እና ለራሳቸው ዝቅተኛ ግምት ማካካሻ ይሆናሉ። የእንደዚህ አይነት መሪ የስልጣን ፍላጎት ብዙውን ጊዜ ለራሱ ዝቅተኛ ግምት ከሚሰጡ ማካካሻዎች አንዱ ነው።

ዝቅተኛ በራስ መተማመን በተለያዩ ውህዶች ውስጥ ስለራስ አምስት ተጨባጭ አሉታዊ ስሜቶችን ያቀፈ ሊሆን ይችላል-

· የእራሱ ዋጋ ቢስነት ስሜት;

· የሞራል ዝቅተኛነት ስሜት;

· የደካማነት ስሜት;

· የመለስተኛነት ስሜት;

· የአዕምሮ ብቃት ማጣት ስሜት.

2) ለራስ ከፍ ያለ ግምት ያለው መሪ በውጫዊ ሁኔታዎች ላይ ጥገኛ አይደለም. ለራሱ ያለው ግምት ላይ የተመሰረተ የበለጠ የተረጋጋ ውስጣዊ ደረጃዎች አሉት.

ለራስ ከፍ ያለ ግምት ያለው መሪ የእራሱን ባህሪያት ከመጠን በላይ ይገመታል እና ብዙውን ጊዜ ለባህሪው ውጫዊ እና ውስጣዊ ምላሽ አይመለከትም. በራሱ ስኬት ይደሰታል እና ትችትን በምቀኝነት ህዝቡ በእሱ ላይ እንደ ጥቃት ይቆጥረዋል. በእራሱ እና በድርጊቶቹ እና በባህሪው መካከል ያለውን ግብረመልስ በግልፅ ሰብሯል.

3) ለራሱ በቂ ግምት ያለው መሪ ለእንደዚህ አይነት ማህበራዊ ሚና የተሻለው አማራጭ ነው. የእሱ እንቅስቃሴ እና ባህሪ እራሱን ለማረጋገጥ ባለው ፍላጎት አልተነሳሳም. በእሱ እንቅስቃሴዎች እና ባህሪ ውጤቶች መካከል ያለው ግብረመልስ እና እራሱ በአስተማማኝ ሁኔታ ይሰራል. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ለሌሎች መሪዎች አክብሮት እና ከፍተኛ አድናቆት ይኖረዋል. ይዋረዳል ወይም ያልፋል ብሎ አይፈራም። እሱ የራሱን ዋጋ በትክክል ያውቃል ፣ እራሱን ከሌሎች ጋር መገናኘት ካለበት የከፋ እንዳልሆነ አድርጎ ይቆጥራል። በጋራ ተግባራት ውስጥ የጋራ ተጠቃሚነትን የሚያጎናጽፍበትን ስልት ይመርጣል እና ግቦቹን በተሻለ መንገድ እንዲያሳካ ያስችለዋል.

በማንኛውም ሁኔታ ውስጥ ያለ መሪ ፣ ከስንት ልዩ ሁኔታዎች ጋር ፣ በራሱ አስተሳሰብ መሠረት ይሠራል። የመሪ ባህሪው የሚወሰነው እራሱን ማን እና እንዴት እንደሆነ እና እራሱን ከሚገናኙት ጋር በማወዳደር ላይ ነው.

የግለሰባዊ ባህሪያት ዋጋ እና ተጨባጭ ጠቀሜታ እና ለራስ-ምስል እና ለራስ ከፍ ያለ ግምት ውስጥ ያለው ነጸብራቅ በመከላከያ ዘዴዎች ሊደበቅ ይችላል።

የራስ-ምስል የበለጠ ወይም ያነሰ የመሪውን አመለካከት, ሀሳቦች እና ስሜቶች ለራሱ ያከማቻል. የአሜሪካ ተመራማሪዎች ዲ ኦፍፈር እና ሲ.ስትሮዛር እንዳሉት የራሱን ምስል በቅርበት የሚገናኙ በስድስት የተለያዩ ክፍሎች የተከፈለ ነው።

1) አካላዊው ራስን ስለ ጤና ሁኔታው እና ስለ አካላዊ ጥንካሬው ወይም ድክመቱ የመሪው ሃሳቦችን ይወክላል. ምንም ነገር በእንቅስቃሴው እና በተገቢ ባህሪው ላይ ጣልቃ እንዳይገባ መሪው ጤናማ እና ጠንካራ መሆን አለበት.

2) የወሲብ ራስን ፣ የመሪው ስብዕና በጣም ቅርብ አካል ፣ ነፃ እና ጤናማ ቢሆንም ፣ የተገደበ እና የታመመ ቢሆንም እራሱን በትክክል ያሳያል። የወሲብ ባህሪ ከአመራር ችሎታዎች ጋር እንዴት እንደሚዛመድ የስታቲስቲክስ መረጃ አለመኖር የእንደዚህ አይነት ግንኙነት መላምት አስፈላጊነት አይቀንስም.

3) ማህበራዊ ራስን ከሌሎች ጋር የመተባበር ችሎታን ያንፀባርቃል። ይህ ለአንድ መሪ ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆነ ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው? ጓደኞቹን እና ባልደረቦቹን ጥሩ ባህሪያቸውን እንዲያሳዩ መደራደር እና ማነሳሳት ለእሱ በጣም አስፈላጊ ነው።

4) የቤተሰብ ራስን የመሪው ስብዕና በጣም አስፈላጊ አካል ነው። በወላጅ ቤተሰብ ውስጥ ያለው ግንኙነት በማንኛውም ጎልማሳ ባህሪ ላይ ምን ያህል ከፍተኛ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር የታወቀ ነው, እና መሪው የተለየ አይደለም. አንዳንድ ሰዎች ቀደምት ጉዳቶችን እና ግጭቶችን ያሸንፋሉ, ሌሎች ግን አያደርጉም እና መሪ ሆነው, ብስጭት ከልጅነታቸው ጀምሮ ወደ አካባቢያቸው ያስተላልፋሉ.

5) ስነ ልቦናዊው ራስን ስለ አለም ገፅታው፣ ስለ ውስጣዊው አለም፣ ስለ ቅዠቶቹ እና ህልሙ፣ ምኞቱ፣ ምኞቱ፣ ፍርሃቱ፣ ወዘተ መሪ ሃሳቦችን ያቀርባል። በባህሪው በተለይም ራስን የመግዛት ድክመት በሚቀንስበት ጊዜ ይታያል.

6) ግጭቶችን ማሸነፍ I - ግጭቶችን በፈጠራ የማሸነፍ ችሎታን በተመለከተ መሪው ሀሳቦች። እንደ ተራ ሰዎች መሪዎች የነርቭ በሽታዎችን ጨምሮ ከውጫዊ እና ውስጣዊ ግጭቶች ተፈጥሯዊ መከላከያ የላቸውም. መሪ ለቀድሞ ችግሮች አዳዲስ መፍትሄዎችን የመፈለግ ፈተና ይገጥመዋል። ችግሩን ለመገንዘብ በቂ እውቀትና ብልህነት ሊኖረው ይገባል። ይህንን በራስ የመተማመን ስሜት ለሌሎች ለማስተላለፍ ውሳኔዎችን በሚያደርግበት ጊዜ በራሱ በቂ መተማመን አስፈላጊ ነው። ግጭትን የማሸነፍ ሌላው ጉልህ ገጽታ መሪው ከዚህ ማህበራዊ ሚና ጋር የተያያዙ ጭንቀቶችን ለማሸነፍ ስላለው ችሎታ ያለው ግንዛቤ ነው. ውጥረት የአንድን መሪ የአእምሮ እና የባህሪ ችሎታዎች በእጅጉ የሚገድቡ በቂ ምልክቶችን እንደሚያመጣ ይታወቃል።

የተዘረዘሩት የራስ-ፅንሰ-ሀሳብ ክፍሎች ሙሉውን ይዘት አያሟሉም. ልክ እንደሌላው ሰው፣ የአንድ መሪ ራስን የመረዳት ውስብስብነት ሊለያይ ይችላል - ከዝቅተኛው እስከ ከፍተኛ። የራስ-ጽንሰ-ሀሳቡ ውስብስብነት ከሌሎች ሰዎች ጋር ተመሳሳይነት ካለው ግንዛቤ ጋር የተያያዘ ነው, እና የበለጠ ውስብስብነት ያለው, መሪው ከሌሎች መረጃዎችን የመረዳት እድሉ ከፍተኛ ነው. ዝቅተኛ የራስ-ሀሳብ ውስብስብነት ካላቸው መሪዎች በበለጠ በቀላሉ ከፍተኛ የራስ-ሃሳብ ውስብስብነት ያላቸው መሪዎች ሁለቱንም አወንታዊ እና አሉታዊ መረጃዎችን በማዋሃድ በአስተያየት ላይ ለተመሰረቱ ሁኔታዎች ምላሽ ይሰጣሉ።

የአንድ መሪ የስነ-ልቦና ፍላጎቶች እና ምክንያቶች

የማንኛውም መሪ ባህሪ ሁል ጊዜ ዓላማ ያለው እና ተነሳሽነት ያለው ነው። በአንድ ወይም በሌላ መንገድ ከአንድ መሪ ተግባራት ጋር የተያያዙ ብዙ የተለያዩ የግል ፍላጎቶች አሉ። ቢሆንም፣ ከተለያዩ ትምህርት ቤቶች የተውጣጡ የማህበራዊ ሳይኮሎጂስቶች የመሪ ባህሪን የሚያበረታቱ የሚከተሉትን መሰረታዊ ፍላጎቶች ለይተው አውቀዋል።

1) የኃይል ፍላጎት.

በአሁኑ ጊዜ የኃይል ፍላጎት ብዙ የተለያዩ ጽንሰ-ሐሳቦች አሉ. በምዕራባዊው ማህበራዊ ሳይኮሎጂ የጂ ላስዌል እና ኤ. ጆርጅ ጽንሰ-ሀሳብ ከሌሎች ቀደም ብሎ ታየ, እሱም የኃይል ፍላጎትን ለተበላሸ ወይም በቂ ያልሆነ በራስ መተማመንን እንደ ማካካሻ አድርገው ይቆጥሩ ነበር. እንደ ማካካሻ ዘዴ የተነሳው የኃይል ፍላጎት እንደ ሁኔታው በተለያየ መንገድ መሪ እራሱን ያሳያል። ይህ ፍላጎት በሌሎች ፍላጎቶች ሊጠናከር ይችላል ወይም በተቃራኒው ከእነሱ ጋር ግጭት ውስጥ ሊገባ ይችላል.

ለማካካስ መሪው ብቃቱን እና ክብሩን ማሳየት የሚችልበትን የእንቅስቃሴ መስክ ለማግኘት ይሞክራል. ይህ ቦታ ከሌሎች ጣልቃገብነት የጸዳ በመሆኑ መሪው በጣም ውጤታማ በሆነ እና በራስ ገዝነት የሚሰራበት ማህበራዊ ቦታ ይቀበላል ፣ አንዳንድ ጊዜም በብርቱ እና በትዕቢት ፣ የግል ሚዛንን ለማሳካት። የብቃት ሉል የመፍጠር ሂደት ከአንዱ የግላዊ ስሜቶች ምሰሶ ወደ ሌላ የመሸጋገር አዝማሚያ ይገለጻል ፣ ማለትም በራስ መተማመን ከማጣት ወደ ከፍተኛ በራስ መተማመን እና በራስ የመተማመን ስሜት። ለራሳቸው ዝቅተኛ ግምት ለሚሰቃዩ ሰዎች እንዲህ ዓይነቱ ተነሳሽነት አስፈላጊነት ጥልቅ ክርክር አያስፈልገውም።

በመቀጠልም ኤ. ጆርጅ ትንሽ ወደ ፊት ሄዶ የበለጠ የተስፋፋውን የስልጣን አስፈላጊነት ትርጓሜ ሀሳብ አቅርቧል-ኃይልን እራሱን የቻለ ከፍተኛ ዋጋ አድርጎ መቁጠር ጀመረ, ይህም የመሪውን ተነሳሽነት የበለጠ ለመረዳት አስችሎታል. በዚህ አካሄድ ሥልጣን የሚሠራው እንደ ማካካሻ ክስተት ሳይሆን ሌሎች ብዙ የግል ፍላጎቶችን እርካታ እንዲያገኝ የሚያስችል መሣሪያ ነው፣ ለምሳሌ ስኬትን፣ መከባበርን፣ ማፅደቅን፣ ደህንነትን፣ የግል ነፃነትን አስፈላጊነት በመሪው ላይ የሌላ ሰው የበላይነት አለመኖር ።

በዲ ዊንተር በዲ ዊንተር በኃይል ፍላጎት ላይ ሌላ አመለካከት ቀርቧል. እሱ ከማህበራዊነት ቦታ ይቆጥረዋል ፣ በእሱ ጽንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ የስልጣን ፍላጎት አመላካች መደበኛ ማህበራዊ ኃይል የሚሰጥ ቦታ መያዝ ነው። እዚህ የተከበረ ቁሳዊ ዓለም እና የተከበረ ማህበራዊ አካባቢ ውስጥ የክብር አስፈላጊነት ረክቷል, ምንም እንኳን ከፍተኛ ማህበራዊ ደረጃ ካላቸው ሌሎች ሰዎች ጋር መጋጨት ብዙ ጊዜ ይነሳል.

ከስልጣን ፍላጎት ጋር በቅርበት የተያያዙት የመሪነት ባህሪያት በግለሰባዊ ግንኙነቶች ውስጥ የመግዛት ፍላጎት፣ ሰዎችን የመግዛት ፍላጎት (ማቺቬሊያኒዝም)፣ አሳማኝነት - እና እያንዳንዱም የየራሱን የባህርይ መገለጫዎች ተግባራዊ ያደርጋል።

2) በክስተቶች እና በሰዎች ላይ ቁጥጥር አስፈላጊነት. ይህ ፍላጎት በመሪው እንቅስቃሴ እና ባህሪ ውስጥ እራሱን እንደ መሰረታዊ የሰው ልጅ ፍላጎት የውጭ ኃይሎችን እና የሰዎችን ህይወት የሚነኩ ክስተቶችን ይቆጣጠራል። የቁጥጥር ሉል አንድ መሪ የራሱን ተጽዕኖ ለመጠቀም የሚፈልገው የሕይወት ቦታ እና እንቅስቃሴ ስፋት ነው።

3) የስኬት ፍላጎት.

ይህ ለግቦች, እሴቶች, ዘዴዎች እና የመኖር ዘዴዎች ምርጫ ኃላፊነት ያለው የግለሰቡ የስነ-ልቦና መዋቅር ዋና ባህሪያት አንዱ ነው. ለእሱ በጣም ባህሪው ውጤቱን ለማሻሻል ፍላጎት, ግቦቹን ለማሳካት ጽናት እና ግቡን ለማሳካት መቻል ነው. በአንድ ሰው ሕይወት ውስጥ በስኬት ተነሳሽነት እና በእውነተኛ ስኬት መካከል የቅርብ ግንኙነት ተፈጥሯል። ከፍተኛ የስኬት ፍላጎት ያላቸው ሰዎች የስኬት ሁኔታዎችን እንዲሁም ስኬታቸውን ለመመዘን መረጃ እንደሚፈልጉ ተረጋግጧል። በጉዳዩ የተሳካ ውጤት ላይ እርግጠኞች ናቸው, ኃላፊነት ለመውሰድ ዝግጁ ናቸው, እርግጠኛ ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ ወሳኝ ናቸው, አስደሳች ችግሮችን መፍታት ያስደስታቸዋል, በፉክክር, በፉክክር ወይም በትግል ሁኔታዎች ውስጥ አይጠፉም, እንቅፋቶችን ሲያጋጥሙ ከፍተኛ ጽናት ያሳያሉ, እና ውጤት-ተኮር.

ይህ ፍላጎት ለፍጽምና፣ ለጌትነት እና ለስኬት በመጨነቅ እራሱን ያሳያል። ብዙውን ጊዜ በሥራ ፈጠራ እንቅስቃሴ እና ባህሪ ውስጥ በግልጽ ይታያል. በዚህ የእንቅስቃሴ መስክ ውስጥ ያለው የአደጋ መንስኤ ለዚህ ፍላጎት ልዩ ውበት ይሰጠዋል. የአሜሪካ ሶሺዮሳይኮሎጂስቶች ዲ. ማክሌላንድ እና ጄ. አትኪንሰን እንደሚሉት የስኬታማነት አስፈላጊነት ከብቃት፣ ሙያዊ ብቃት፣ አካላዊ እና ማህበራዊ አካባቢን ማደራጀት፣ ማጭበርበር፣ መሰናክሎችን ማሸነፍ፣ ከፍተኛ የስራ ደረጃዎችን መመስረት፣ ውድድር እና በአንድ ሰው ላይ ከድል ጋር የተያያዘ ነው። ጠንካራ ተግባራዊ አቅጣጫ ላለው መሪ ከፍተኛ የስኬት ፍላጎት ከሃቀኝነት እና ከህግ ጥሰት ጋር ሊጣመር ይችላል - ሌላው የማኪያቬሊኒዝም ጎን፡ መጨረሻው መንገዱን ያጸድቃል።

የስኬት ፍላጎት ከመሪው የምኞት ደረጃ ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው። ዲ ዊንተር እና ኤል. ካርልሰን ይህ ፍላጎት በአብዛኛው በወላጆች ያደጉ ናቸው, ይህም ለወደፊቱ መሪ ከፍተኛ ደረጃ ነው.

4) የግንኙነት ፍላጎት, ማለትም. በቡድን ውስጥ ፣ ተቀባይነትን በመቀበል ። ከሌሎች ጋር ለሚኖረው የቅርብ ግንኙነት በመሪው አሳቢነት እራሱን ያሳያል እና ወዳጃዊ, ማህበራዊ ተፈላጊ ግንኙነቶችን ያመለክታል, እንደ አንድ ደንብ, በ "ደህንነት" ሁኔታዎች, ማለትም. ከራስህ ዓይነት ጋር. የበላይ የሆነ የመተሳሰር ፍላጎት ያለው መሪ ከዳይክ (የሁለት ሰዎች ግንኙነት) ይልቅ የቡድን ግንኙነቶችን ይመርጣል። እንደነዚህ ያሉት መሪዎች ብዙውን ጊዜ ለአደጋ ወይም ለውድድር ስሜታዊ ናቸው ።

የግንኙነት አስፈላጊነት አንዱ አስፈላጊ ገጽታ የሌሎችን ፍቃድ መፈለግ ነው።

ኃይል ከሁሉም መዋቅራዊ ደረጃዎች የህብረተሰብ መሰረታዊ መርሆች አንዱ ነው። የተረጋጋ የሰዎች ማኅበራት ባሉበት በየትኛውም ቦታ ይኖራል፡ በቤተሰብ፣ በድርጅቶች እና በተቋማት፣ በመንግስት እና በአለም አቀፍ ጥምረቶች።

ብዙ የኃይል ፍቺዎች አሉ, ይህም የዚህን ክስተት ዘርፈ ብዙ ባህሪ ያመለክታል. በኃይል አተረጓጎም ውስጥ የሚከተሉት በጣም አስፈላጊ አቅጣጫዎች ሊታወቁ ይችላሉ.

ቴሌሎጂካል (ከዓላማው እይታ): ኃይል ግቦችን ለማሳካት እና የታለመውን ውጤት ለማግኘት እንደ የተረጋጋ ችሎታ ይቆጠራል.

ተቃርኖ፡ ሃይል እንደ ግጭት፣ የሃይል መጋጨት፣ የሌሎች ተቃውሞ ቢኖርም የአንድ የተወሰነ ፈቃድ የበላይነት።

ጠባይ፡- ኃይል የሚተረጎመው አንዳንድ ሰዎች ሲያዝዙ ሌሎች ደግሞ ሲታዘዙ ነው። ይህ አቀራረብ የኃይልን ግንዛቤ ግለሰባዊ ያደርገዋል, ለትክክለኛዎቹ ግለሰቦች መስተጋብር ይቀንሳል, ለስልጣን ተጨባጭ ተነሳሽነት ትኩረት ይሰጣል.

ሳይኮሎጂካል-የኃይል ፍላጎት እና በተለይም ይዞታው ለሥጋዊ ወይም ለመንፈሳዊ ዝቅተኛነት የርዕሰ-ጉዳይ ማካካሻ ተግባርን ያከናውናል። የአንዳንዶች ፍላጎት መስተጋብር እና ሌሎችን ለመገዛት ዝግጁነት እንደመሆኑ ኃይል ይነሳል.

ሳይኮአናሊቲክ፡ የስልጣን ፍላጐት እንደ መገለጫ፣ የተጨቆነ ሊቢዶአቸውን ከፍ ማድረግ፣ ይህም በአብዛኛው የወሲብ ተፈጥሮ ወይም የስነ-አዕምሮ ጉልበት መስህብ ነው። ሊቢዶ የተወሰነ የኃይል ዓይነት ነው ፣ ብዙውን ጊዜ ባዮኬሚካላዊ ፣ እሱም የሰዎች ፍላጎቶችን እና ድርጊቶችን መሠረት ያደረገ።

ሥርዓታዊ፡- ኃይል የሚተረጎመው የግለሰባዊ ግንኙነቶች መነሻ ሳይሆን የማኅበራዊ ሥርዓት ነው።

መግባባት፡- ሃይል ግጭቶችን ለመቆጣጠር እና የህብረተሰቡን ውህደት ለማረጋገጥ የሚያስችል የማህበራዊ ግንኙነት (ግንኙነት) መንገድ ተደርጎ ይወሰዳል። ኃይል የተወሰነ የግንኙነት አይነት ነው, ማለትም. ከመረጃ ማስተላለፍ ጋር የተያያዙ ግንኙነቶች.

መዋቅራዊ - functionalist: ኃይል አስተዳደር እና አፈጻጸም ተግባራት መለያየት ያለውን ጥቅም ላይ የተመሠረተ, የሰው ማህበረሰብ ራስን ማደራጀት መንገድ እንደ ማኅበራዊ ድርጅት ንብረት ሆኖ ተተርጉሟል. ኃይል አንድ ሰው የአስተዳደር እና የአስፈፃሚ ተግባራትን እንዲለይ የሚያስችል የማህበራዊ ደረጃዎች እና ሚናዎች ንብረት ነው።

Relationist: ኃይል መረዳት እንደ ሁለት አጋሮች መካከል ግንኙነት - ግለሰብ ወይም የጋራ, በሁለት ወኪሎች መካከል, ከእነርሱም አንዱ በሌላው ላይ የመወሰን ተጽዕኖ.

ማንኛውም ኃይል የተወሰኑ ንብረቶች አሉት, በጣም ባህሪው የሚከተሉት ናቸው.

1) ማህበራዊ ባህሪ. ሥልጣን የማንም ሰው የግል፣ የግል ንብረት ወይም መለያ አይደለም፣ በሰዎች መካከል ያለው ግንኙነት ብቻ ነው። ኃይል እንደ ማህበራዊ ግንኙነት ይሠራል.

2) Asymmetry. ኃይል የተለያዩ ሰዎችን ግንኙነት እና መስተጋብር ይወክላል እና ስለዚህ ያልተመጣጠነ እና በተፅዕኖ ያልተመጣጠነ ነው፡ ከስልጣን ባለቤት ወደ የበታች ይመራል።

3) የዒላማ ውሳኔ. ኃይል በተወሰኑ ግቦች ላይ የተመሰረተ ነው.

4) የኃይል ሀብቶች ተጽእኖ. ኃይል በሀብቱ (ሽልማቶች እና ማዕቀቦች) የበታች ሰዎች ባህሪ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል።

5) የፈጻሚዎቹ እምነት በኃይል ተሸካሚው ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድርባቸው ይችላል። እንዲህ ዓይነቱ እምነት ከዘላቂ መገዛት ምንጮች አንዱ ነው።

6) የመቋቋም እና አልፎ ተርፎም የመታዘዝ እድል. አንድ ሰው የመምረጥ ነፃነት ስላለው ሥልጣን ፈጽሞ ፍጹም አይደለም.

7) የኃይል መንስኤ ተፈጥሮ. የአንድ ሰው ኃይል የሌላ ሰው ባህሪ ምክንያት ነው, ይህም የመጀመሪያው የኃይል ተጽእኖ ውጤት ነው.

8) የባህሪው የኃይል ውሳኔ ገደቦች. ባለሥልጣኖቹ የበታቾችን ባህሪ ምክንያቶች ሁሉ መቆጣጠር አይችሉም. በግል ሕይወታቸው እና በከፊል ለነፃነታቸው አይተገበርም.

ኃይል በሰዎች መካከል ያለው ግንኙነት ብዙ ክፍሎች ያሉት የተወሰነ መዋቅር አለው. ዋናዎቹ እነኚሁና፡-

· ርዕሰ ጉዳይ - የነቃውን የኃይል መርህ የሚያጠቃልለው ሰው. በመብቶች፣ በስልጣኖች፣ በሃብቶች፣ ልዩ መብቶች ተሰጥቷል።

· እቃ ማለት ስልጣን የተሰጠው መሪ መመሪያ አስፈፃሚ ፣ የበታች ፣ የመሪውን ትእዛዝ የማክበር ግዴታ አለበት ወይም ያስፈልገዋል። ያለ ተገዥነት ስልጣን የማይቻል ነው: ምንም መገዛት የለም, ምንም ኃይል የለም.

· ማለት (ሃብቶች) - እነዚያ ማለት በስልጣን ላይ ያለውን ነገር ተፅእኖ የሚያረጋግጥ አጠቃቀሙ ማለት ነው. ኃይል በርዕሰ-ጉዳዩ እና በስልጣን አካል መካከል ባለው የግንኙነት ስርዓት ማዕቀፍ ውስጥ የአንድ ሰው ሀብቶችን ወደ ዘላቂ ተፅእኖ የመቀየር ችሎታ እና እድል ነው። የሰዎችን የተለያዩ ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች የማሟላት ዘዴዎች የተለያዩ እንደሆኑ ሁሉ የስልጣን ሀብቶች የተለያዩ ናቸው።

· የስርጭት ሉል (ራዲየስ) - ይህ ኃይል የሚሠራበት ክልል, እንዲሁም የሰዎች ብዛት - የኃይል እቃዎች.

የኃይል መጠን (ጥንካሬ) የሶስት ተለዋዋጮች ተግባር ነው-የምክንያቶች ብዛት ፣ አቅጣጫቸው (አዎንታዊ ፣ ገለልተኛ ፣ አሉታዊ) እና የእያንዳንዱ መንስኤ ጥንካሬ።

ጊዜያዊ ቆይታ የአንድ የተወሰነ ኃይል የሚሠራበት ጊዜ ነው።

የኃይልን አሠራር ከማረጋገጥ ጋር የተያያዙ ወጪዎች ለስልጣን አስተዳደር አስፈላጊ የሆኑ ቁሳቁሶች እና ሌሎች ሀብቶች ናቸው.

የኃይል ዘዴዎች እና ሂደቶች - ትዕዛዞች, መመሪያዎች, መመሪያዎች, መመሪያ, ምክክር, ማጠናከሪያ, የሥልጣን ውክልና.

ተጽዕኖዎችን እና የባህሪ አማራጮችን መዋጋት በኃይል ዕቃዎች ትዕዛዞችን አለመፈፀም እንደ አንድ የተወሰነ እውነታ ነው።

ስልጣን (ከላቲን auctoritas - ኃይል, ተጽዕኖ) በሰፊው ስሜት - በአጠቃላይ እውቅና ያለው የአንድ ሰው ወይም ድርጅት በተለያዩ የህዝብ ህይወት ዘርፎች, በእውቀት, በሥነ ምግባራዊ ባህሪያት, ልምድ ላይ የተመሰረተ ተጽእኖ; በጠባብ ስሜት - ከኃይል ልምምድ ዓይነቶች አንዱ።

ይህ እጅግ በጣም ያልተረጋጋ፣ ለአጭር ጊዜ የሚቆይ እና ሊለወጥ የሚችል የተፅዕኖ አይነት ነው። የሌላውን ሰው ህይወት ወይም ማህበራዊ ደረጃ ካላስፈራሩ ነገር ግን አንዳንድ ጠቃሚ አገልግሎቶችን እስካልሰጡት ድረስ እንደዚህ አይነት ተጽእኖ ሊኖር ይችላል.

ባለስልጣን በጋራ ተግባራት ውስጥ ውሳኔ የመስጠት የግለሰብ መብት እውቅና ነው. በዚህ ትርጉም ውስጥ "ሥልጣን" የሚለው ጽንሰ-ሐሳብ ከ "ኃይል" ጽንሰ-ሐሳብ ጋር ላይስማማ ይችላል. በዚህ ጉዳይ ላይ ሥልጣንን በተገቢው ሥልጣን ያልተሰጠ ግለሰብ ሊደሰት ይችላል, ነገር ግን ለሌሎች ከፍተኛ ማጣቀሻ ያለው. የእንደዚህ አይነት ግለሰብ ስልጣን የሚወሰነው በሌሎች ዓይን ውስጥ ባለው ተስማሚ ውክልና እና በእንቅስቃሴዎቹ አስፈላጊነት ነው.

ስልጣን የበታች ተገዢዎች ለመሪ የሚያስተላልፉ እና ታዛዥነታቸውን ያለምንም ማሳመን እና ቅጣት የሚወስን ከፍተኛ ዋጋ ያለው ባህሪ ነው። በስምምነት ላይ የተመሰረተ ሲሆን መሪውን ሰው ማክበር እና በእሷ ላይ መተማመን ማለት ነው.

ሳይንሳዊ (የትምህርት ጥራት);

· ንግድ (ብቃት, ልምድ);

· ሥነ ምግባራዊ (የሥነ ምግባር ባህሪያት);

· ሃይማኖታዊ (ቅድስና);

· ሁኔታ (ኦፊሴላዊ)።

የመሪ ኃይል ዓይነቶች እና ዘዴ

የመሪ ኃይል በተለምዶ በሁለት ዓይነቶች ይከፈላል-

1) የአቀማመጥ ስልጣን በንግድ ባለስልጣን ላይ የተመሰረተ ነው, ለሽልማት እና ለቅጣት የሚያገለግሉ የተለያዩ ሀብቶችን መቆጣጠር, መረጃ እና የስራ ሁኔታዎች.

2) ለግል የተበጀው ስልጣን በመሪው ብቃት፣ ጓደኝነት፣ ታማኝነት እና ሞገስ ላይ የተመሰረተ ነው።

በዘመናዊ ሶሺዮ-ስነ-ልቦናዊ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ፣ የሚከተሉት የመሪ ኃይል ዓይነቶች ከተፅእኖቻቸው ዘዴዎች ጋር ይወሰዳሉ ።

1) ሽልማት. በእያንዳንዱ ሁለት ዓይነቶች ውስጥ በተለያዩ ቅርጾች ሊታይ ይችላል-ቁሳቁስ እና ሥነ ምግባራዊ. ሽልማቱ ከግለሰብ ዋና ግብ ጋር የተቆራኘ ስለሆነ - በጣም አስፈላጊ ፍላጎቶቹን ለማሟላት ገንዘብ ማግኘት እና ለተከታዮች መገዛት ዋና ተነሳሽነት ሆኖ ያገለግላል። የግል ፍላጎት ተከታዮች በፈቃደኝነት ትዕዛዞችን እንዲፈጽሙ ያበረታታል, ቁጥጥር እና የማዕቀቦችን አተገባበር አላስፈላጊ ያደርገዋል. ፍላጎት በሌሎች የመታዘዝ አወንታዊ ተነሳሽነት በሰዎች ውስጥ እድገት አስተዋጽኦ ያደርጋል - እምነት ፣ ስልጣን እና መለያ ላይ የተመሠረተ መታዘዝ። በተለይ ሽልማቱ ተገቢ እና ፍትሃዊ እንደሆነ ሲታወቅ በሽልማት በኩል ያለው ኃይል በጣም ውጤታማ ነው። ስለዚህ የአመራር ስኬት መሪው በተግባራቸው ውጤት መሰረት ሽልማቶችን በበታቾቹ መካከል የማሰራጨት ችሎታ ላይ ይመሰረታል-መሪው የበታች ሰራተኞችን ስለ ተግባሩ ግንዛቤ እና ግንዛቤ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል እንዲሁም ግቡን ለማሳካት መንገዱን ይወስናል።

2) ማዕቀብ. ቅጣቱ በአብዛኛው እንደ ስጋት ወይም የመተግበሩ እድል ሆኖ ያገለግላል። ማዕቀብ በመፍራት ላይ የተመሰረተው የስልጣን ጥንካሬ ከቅጣቱ ክብደት ጋር በቀጥታ የሚመጣጠን እና ያለመታዘዝ ከሆነ እሱን ለማስወገድ እድሉ ጋር የተገላቢጦሽ ነው። ይህን ደስ የማይል ስሜታዊ ሁኔታን ለማስወገድ በሰዎች ተፈጥሯዊ ፍላጎት ምክንያት እንዲህ ያለው ኃይል እየዳከመ ይሄዳል. በሚቻል ቅጣት የሚቀሰቀስ ሥራ አነስተኛውን የሰው ኃይል ቅልጥፍና እና ቅጣትን ለማስወገድ ብቻ በቂ ውጤት ይሰጣል።

ቅጣቱ ውጤታማ የሚሆነው ፍትሃዊ ነው ተብሎ ሲታሰብ እና በአጠቃላይ ተቀባይነት ባላቸው ደንቦች እና እሴቶች ስልጣን ላይ የተመሰረተ ነው. በአመራር ልምምድ ውስጥ ቅጣትን ከሽልማት ጋር በማጣመር የተፈለገውን እና የማይፈለግ ባህሪን ተቃራኒ ውጤቶችን በማሳየት ውጤታማ ነው.

3) የመሪው የንግድ ሥልጣን. በንግድ ሥልጣን ላይ የተመሰረተ ኃይል የባለሙያዎች ኃይል ነው. ይህ ማለት መሪው በተከታዮቹ አስተያየት, በሌሎች የቡድን አባላት ውስጥ እንደዚህ ያሉ ችሎታዎች በሌሉበት ጊዜ አንዳንድ ችግሮችን ለመፍታት አስፈላጊው ብቃት, እውቀት, ልምድ እና ክህሎቶች አሉት. የባለሙያዎች ኃይል በእውቀት እና በመረጃ ብቻ ሳይሆን በችሎታ እና እነሱን የመጠቀም ችሎታ የላቀነትን ይገምታል። እንደ የማህበራዊ ሳይኮሎጂስቶች ገለጻ የባለሙያዎችን ስልጣን መጠቀም ውጤታማ አመራር ከሚባሉት ዋና ዋና ነገሮች አንዱ ነው.

4) መረጃ. የባለሙያዎች ኃይል በእውቀት, በመረጃ እና በማሰራጫ ዘዴዎች ላይ በመቆጣጠር ብዙውን ጊዜ በመረጃ ኃይል ይታወቃል. የባለሙያዎች ስልጣን ባለቤት አንዳንድ ችግሮችን ለመፍታት የበለጠ እውቀት ያለው ስለሆነ እነዚህ ሁለት የኃይል ዓይነቶች በእርግጥ በግላዊ ደረጃ ተዛማጅ ናቸው ። የመረጃ ኃይል ግን ግላዊ ብቻ ሳይሆን በተፈጥሮ ውስጥም አቀማመጥ ሊሆን ይችላል, ማለትም. በመሪው በተያዘው ቦታ ምክንያት በአጠቃላይ የመረጃ ፍሰት ላይ የተወሰነ እውቀት ከግለሰብ ይዞታ እና እሱን ለማግኘት እና ለማስተላለፍ መንገዶችን ከመቆጣጠር ጋር ሊገናኝ ይችላል። የኢንፎርሜሽን ሥልጣንን በተመለከተ ለመገዛት መሠረቱ የንግድ ባለሥልጣን ብቻ ሳይሆን የተከታዮቹ እምነት እና የእሴት አቅጣጫዎች በተቀበሉት መረጃ ላይ ተመስርተው እንዲሁም በእውቀታቸው መጠን እና ተፈጥሮ የሚወሰኑ የራሳቸው ውሳኔዎች ናቸው ። አላቸው. የኢንፎርሜሽን ኃይል ተጨባጭ መረጃን ለማሰራጨት ያገለግላል, ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ የማታለል ችሎታ አለው, ማለትም. ልዩ የማታለል ዘዴዎችን በመጠቀም ከፍላጎታቸው (እና ብዙውን ጊዜ ፍቃዳቸው) በተቃራኒ የሰዎችን ንቃተ ህሊና እና ባህሪ ለመቆጣጠር.

5) ህጋዊነት. ህጋዊነትን በማረጋገጥ ስልጣን በኦፊሴላዊ ሥልጣን ላይ የተመሰረተ ነው, የአንድ ድርጅት ደንቦች እና እሴቶች እውቅና, እንዲሁም መሪው የማዘዝ መብት እና የበታች ታዛዦች የመታዘዝ ግዴታ ነው. የስልጣን ህጋዊነት ወደ ተወካዮቹ ይተላለፋል። በህጋዊነት አማካኝነት ያለው ስልጣን ሁል ጊዜ በተቋም ደረጃ በጥብቅ የተጠበቀ አይደለም.

6) ጥፋተኛ. ኃይል በማሳመን በከፊል ከስልጣን ጋር በህጋዊነት እና በመረጃ ኃይል ይገጣጠማል። ይሁን እንጂ በአጠቃላይ ይህ ዓይነቱ ኃይል ሰፊ መሠረት አለው.

በጥፋተኝነት መቅረብ ከትክክለኛ ጥልቅ የንቃተ ህሊና ንብርብሮች አነሳሽ ተፅእኖ ጋር የተያያዘ ነው፡ አስተሳሰብ፣ የእሴት አቅጣጫዎች እና አመለካከቶች፣ ወዘተ. መሪን የመታዘዝ አስፈላጊነትን ማመን የግድ ከኋለኛው ህጋዊነት የተከተለ ሳይሆን የማሳመን ተፅእኖ፣ የማህበራዊ ጥቅም ግንዛቤ ወይም ሌሎች ምክንያቶች ሊሆን ይችላል።በማሳመን ኃይል ብዙ ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውለው ተከታዮች በሚኖሩበት ጊዜ ነው። ከፍተኛ ጥረት ማድረግ ያስፈልጋል, ብዙውን ጊዜ ከመደበኛ ደንቦች በላይ ይሄዳል.

7) መለየት. ሃይል በተከታዮች ከመሪው ጋር በሚያደርጉት መለያ ከስልጣን ብዙ ጊዜ የሚያድገው በፍላጎት፣ በእምነት እና በስልጣን ላይ ነው። መለየት በዋነኛነት በርዕሰ ጉዳዩ እና በስልጣኑ መካከል ያለው ስሜታዊ ግንኙነት ነው። በነሱ ውስጥ የአንድነት ስሜት ሲፈጠር፣ ተከታዮቹ መሪውን ለማስደሰት፣ ከእሱ አርአያነት ለመውሰድ እና እሱን ለመምሰል ባለው ፍላጎት ውስጥ እራሱን ያሳያል። በዚህ ሁኔታ ከፍተኛው ኃይል ይደርሳል. መሪው በተከታዮቹ ዘንድ እንደ ተወካይ እና ጠባቂ ተደርጎ ይቆጠራል, እና የእሱ ትዕዛዞች ለሁሉም ሰው አስፈላጊ የሆነ የተለመደ ጉዳይ እንደሆነ ይገነዘባሉ. ተከታዮቹን ከመሪው ጋር በርዕሰ-ጉዳይ መለየት በብዙ ምክንያቶች ሊገለፅ ይችላል-

· ከስልጣን ጋር በተገናኘ የሰዎች አቀማመጥ እውነተኛ ድብልታ ፣ በተመሳሳይ ጊዜ እንደ ርዕሰ ጉዳዩ እና እንደ ዕቃው ሲሰሩ። በዚህ ሁኔታ, ሁለቱም የኃይል ወኪሎች ሙሉ በሙሉ ባይሆኑም ይጣጣማሉ;

· የመሪው እና የተከታዮቹ ፍላጎቶች እና እሴቶች የጋራ እና ከቀድሞው ጋር የአንድነት ስሜት መፈጠር;

· የመሪው ሞገስ, ያልተለመደ ከፍተኛ, በተከታዮች አስተያየት, የግል ባህሪያት;

· የአንድ ቡድን ባህሪ ትምህርታዊ ተፅእኖ እና ተፅእኖ እና የአባላቶቹ አባላት ለቡድኑ ያላቸውን ታማኝነት ፣ የድርጅት ማንነት እና የጋራ “እኛ” ስሜት ምስረታ ላይ ያተኮረ ነው።

8) የመገዛት ልማድ. ብዙ ሌሎች የኃይል ዓይነቶች በልምድ በኃይል ላይ ይመካሉ። የመገዛት ልማዱ ከባህላዊ ማህበረሰቦች ውስጥ ስር የሰደደ ሲሆን መሪው ከቤተሰብ ራስ ጋር በሚመሳሰልበት፣ የበታችዎቹም እንደ ልጆቹ ይታዘዙለት ነበር።ከሁሉም በላይ ስልጣን በልምድ የሚገለጠው በረጅም ታሪክ ባላቸው የተረጋጋ ቡድኖች ነው። የአንድ ሰው ረጅም አመራር ታሪክ. ይህ ኃይል ከአዳዲስ ፍላጎቶች ጋር እስካልመጣ ድረስ ለስልጣን መረጋጋት አስተማማኝ ምክንያት ነው.

9) ድርጅታዊ ሥነ-ምህዳር. የአካባቢ ኃይል የሥራ አካባቢን በመለወጥ ኃይል ነው. የዚህ ሃይል መሰረት የህዝብ ፍላጎት ነው። ዋናው ነገር የመሪው ንቃተ-ህሊና የተከታዮችን የማይፈለጉ ባህሪያትን ለማስቀረት እና በአጠቃላይ ተፅእኖን በሚፈጥር መልኩ የጋራ እንቅስቃሴ ሁኔታዎችን መፍጠር ላይ ነው። የአካባቢ ኃይል እራሱን በስራው ሁኔታ ላይ በመቆጣጠር እና በዚህም በተከታዮች ንቃተ-ህሊና እና ባህሪ ላይ ተጽእኖ ያሳድራል. ይህ ኃይል በተዘዋዋሪ, በጋራ እንቅስቃሴ ሁኔታዎች, በተፅዕኖ ተፈጥሮ መካከለኛ ነው. በሥራ አካባቢ የሚደረጉ ለውጦች ኃይል ከስልጣን የሚለየው በሽልማት ወይም በማዕቀብ ነው ምክንያቱም በተከታዮች የማይጠበቅ መከላከያ ተብሎ የሚጠራው ነው።

የኃይል አሠራሩ የኃይል አሠራሮችን የሚያረጋጋ እና የሚቆጣጠር ልዩ ተቋማዊ ሂደት በማዕቀፉ ውስጥ ያሉ የኃይል ወኪሎች መስተጋብር ነው።

የኃይል አሠራሩ የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

· የኃይል አደረጃጀት አወቃቀሮች;

· የቁጥጥር ማዕቀፍ (ኮዶች, ቻርተሮች, መመሪያዎች, ደንቦች, ደንቦች, ደንቦች).

በቡድን ውስጥ መሪ ባህሪ

የመሪዎች ሳይኮሎጂካል ዓይነቶች

በቡድን ውስጥ የአንድ መሪ ባህሪ, እንደ አንድ ደንብ, በስነ-ልቦናው ዓይነት ይወሰናል.

የማህበራዊ ሳይኮሎጂስቶች (አር. ዚለር እና ሌሎች) ለራስ ከፍ ያለ ግምትን እና ለራስ-አመለካከት ውስብስብነት በማጥናት የሚከተለውን የመሪዎችን ስብዕና የስነ-ልቦና ዘይቤ አዘጋጅተዋል.

1) የፖለቲከኞች መሪዎች ለራሳቸው ከፍ ያለ ግምት ያላቸው እና ውስብስብነት ያላቸው ለራሳቸው ያላቸውን ሀሳብ ሳያስፈራሩ ስለነሱ አዳዲስ መረጃዎችን የሚያዋህዱ ናቸው።

2) መሪዎች ፕራግማቲስቶች ናቸው። እነዚህ ዝቅተኛ በራስ የመተማመን ስሜት ያላቸው እና ለራሳቸው ውስብስብነት ያላቸው መሪዎች ናቸው - ጽንሰ-ሀሳቦች የሌሎችን አስተያየት ለማዳመጥ እና በአስተያየቶች ላይ ተመስርተው ባህሪያቸውን ያሻሽላሉ.

3) መሪዎች-አይዲዮሎጂስቶች. ለራሳቸው ከፍ ያለ ግምት ያላቸው እና ዝቅተኛ ውስብስብነት ያላቸው መሪዎች ደካማ ምላሽ የሚሰጡ ወይም የሌሎችን አስተያየት የማይቀበሉ ጽንሰ-ሐሳቦች ናቸው. የእነሱ የግንዛቤ ሂደቶች እና ባህሪ በጣም ግትር ናቸው, እና ለራሳቸው ያላቸው ግምት እጅግ በጣም የተረጋጋ ("ግትር") ነው.

4) ቆራጥነት የሌላቸው መሪዎች ለራሳቸው ያላቸው ግምት ዝቅተኛ እና ዝቅተኛ ውስብስብነት ያላቸው ምስሎች ናቸው - ጽንሰ-ሀሳቦች ጠባብ ለሆኑ ማህበራዊ ማነቃቂያዎች ከፍተኛ ምላሽ ይሰጣሉ።

D. Keirsich የስነ-ልቦና ዓይነቶችን የመረዳት ዘዴ በሰፊው የሚታወቅ እና በስነ-ልቦና ልምምድ ውስጥ በንቃት ጥቅም ላይ ይውላል። ስለ ባህሪ ባህሪያት ባለው እውቀት ላይ በመመስረት የሚከተሉትን አራት አይነት መሪዎችን ለይቷል.

1) ሊታወቅ የሚችል-ስሜታዊ ዓይነት

ዋናው ባህሪው በግለሰባዊ ግንኙነቶች ላይ ያተኮረ እና እያንዳንዱ ሰው የሚተባበረው ግለሰብ እና ሙያዊ እድገትን ማበረታታት ነው። ይህ ከመሪዎች ሁሉ ዴሞክራሲያዊ ነው። እሱ የሰራተኞችን የግል ችግሮች እና ፍላጎቶች በትኩረት ይከታተላል እና እነዚህን ችግሮች ለመፍታት በዋነኝነት ያሳስበዋል ፣ የእያንዳንዱን ቡድን አባል አቅም በመገንዘብ እና ከዚያ በኋላ ስለ ስርዓቱ ሰነዶች እና አርክቴክቸር ያስባል። እሱ በሚመራው ድርጅት ውስጥ ያለማቋረጥ የሚያዳብረው እና የሚደግፈው የነፃነት ፣የነፃነት እና ተነሳሽነት ድባብ አለ። እሱ በመገናኛ ፣ በለውጥ ተለዋዋጭ እና የጋራ መግባባት ሁኔታን በመፍጠር ስኬታማ ነው። እሱ በተፈጥሮው ብሩህ አመለካከት ያለው ፣ የሰራተኞቹን ችሎታ ለማዳበር እና ለማሻሻል ባለው ፍላጎት የማይደክም ፣ የባለሙያ እና የግል ባህሪያቸውን ምርጥ ገጽታዎች እንዴት እንደሚያውቅ ያውቃል እና እንደ ብቃታቸው ይገመግማል። በተመሳሳይ ጊዜ, እሱ አለመግባባትን በጣም ስሜታዊ ነው, ለአስተያየት እጦት ህመም ምላሽ ይሰጣል, እናም በዚህ ተስፋ ይቆርጣል እና ይበሳጫል. የእሱ “በጣም ነፃ” ወይም ዲሲፕሊን የሌላቸው ሰራተኞቻቸው ተግባራቸውን በአግባቡ የማይወጡት ለምን እንደሆነ መረዳት አልቻለም። ስለ አጠቃላይ ስርዓቱ ስራ በግል አሉታዊ ግብረመልስ ይወስዳል, ይህም ወደ ብስጭት እና የመበታተን ስሜት ይመራዋል. ጥንካሬው በማሳመን እና በመተባበር ችሎታው ላይ ነው. ድክመቱ ለችግሮች ከልክ ያለፈ ግላዊ አቀራረብ እና አንዳንድ ጊዜ ከሰዎች ጋር በግማሽ መንገድ ለመገናኘት ፈቃደኛ አለመሆኑ ነው.

2) ሊታወቅ የሚችል-ሎጂካዊ ዓይነት

ይህ መሪ ለሚመራው ድርጅት እድገት ፅንሰ-ሀሳቦችን ለማዳበር ባለው ፍላጎት ይገለጻል-የፕሮጀክቱን ዋና ዋና ድንጋጌዎች ለመዘርዘር ፣የመጪውን የድርጊት መርሃ ግብር ርዕዮተ ዓለም አፅም መሳል ፣በአእምሯዊ ፈጠራ መስክ ብልሃትን ማሳየት እና መተንበይ። የሀብት ውጤታማ አጠቃቀም. ይህ ሁሉ ታላቅ ደስታን ይሰጠዋል. ችግሮች አያስፈሩትም ፣ እሱ የስርዓቱን መርሆዎች ታማኝነት ከማንኛውም ደረጃ ተቃዋሚዎች ለመከላከል ሁል ጊዜ ዝግጁ ነው። የድርጅቱን የወደፊት ዕጣ ፈንታ የማቀድ ችሎታ አለው (ነገር ግን ወደ አላስፈላጊ ዝርዝሮች ውስጥ ሳይገባ) እና በፍጥነት ወደ ፊት ስለሚሄድ ተከታዮቹ በትክክል ከእሱ ጋር መቀጠል አይችሉም። ነባሩን የነገሮችን ቅደም ተከተል በቸልተኝነት የመቀየር ፣የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን መተው እና በራስ የማሰብ ችሎታዎች ላይ መታመን ለስኬታማነቱ ዋስትና ነው።

በተመሳሳይ ጊዜ, እሱ በአዕምሮአዊ ስሜት የማይገልጹ ሰዎችን ለመግባባት እና ለመተባበር አለመቻል እና በመሠረቱ ፈቃደኛ አይደለም. እሱ የሌሎችን ስሜት በትኩረት የማይከታተል እና ከመጠን በላይ በሥራ የተጠመቀ ነው። ዘና ለማለት አልተቻለም። በፅንሰ-ሃሳባዊ ሁኔታዎች ውስጥ ቀድሞውኑ በተፈጠረ ፕሮጀክት ላይ በፍጥነት ፍላጎቱን ያጣል እና ከሁሉም በላይ ግን ጊዜውን በተግባር ላይ ለማዋል ይፈልጋል. ጥንካሬው አመክንዮ እና ስልታዊ በሆነ መንገድ የማመዛዘን ችሎታው ላይ ነው። የእሱ ድክመት ነገሮች ከትክክለኛቸው የበለጠ የተወሳሰቡ እንዲሆኑ ማሰብ እና ብቃት ማነስን አለመቻል ነው። “ብቻውን በሕዝቡ ላይ” ለመሆን አይፈራም።

3) የስሜት-ውሳኔ አይነት

ለየት ያለ ጠንካራ እና አስተማማኝ አጋር። ቃሉ ህግ ነው, እና ሁሉም ድርጊቶች በቅድመ ስምምነት እንደታቀደው በትክክል በሰዓቱ ይከናወናሉ. እሱ የአንድን ኦፕሬሽን ወይም ቴክኖሎጂን በርካታ ጉልህ ዝርዝሮችን እና ዝርዝሮችን ከግምት ውስጥ ማስገባት ይችላል ፣ እና የቁሳቁስ ሀብቶችን እንዲሁም በእሱ ስርዓት ውስጥ የተመሰረቱ ወጎችን እና ልማዶችን በከፍተኛ ሁኔታ ይመለከታል። ለብዙ ዓመታት በተቋቋመው ድርጅት ውስጥ የተረጋገጠው ቅደም ተከተል ለእሱ ራሱን የቻለ ዋጋ አለው ፣ በተለይም አጠራጣሪ እና ሁል ጊዜ አደገኛ ለውጦች እና ለውጦች ካሉ ተስፋዎች ጋር ሲነፃፀር። እሱ የድርጅቱ መረጋጋት ዋስትና ነው. ከህግ አስከባሪ ኤጀንሲዎች፣ ከትምህርትና ህክምና ሥርዓቶች፣ ከአምራችነት እና ከአገልግሎት ዘርፍ እንቅስቃሴ ጋር በትክክል ይጣጣማል።

የዚህ አይነት መሪ ለታዳጊ ድርጅት እንቅፋት ሊሆን ይችላል፣ እያንዳንዱ አዲስ ፈጠራ ጠንካራ ተቃውሞ ሲያጋጥመው። የእሱ ጥቅም ጠንካራ የኃላፊነት ስሜት ነው. ድክመቱ ጥብቅነቱ እና ደንቦችን እና መመሪያዎችን የመከተል ጠባብ እይታ ነው.

4) ስሜታዊ-አስተዋይ ዓይነት

የዚህ አይነት መሪ በጣም አስገራሚ ባህሪ "እዚህ እና አሁን" በሚለው መርህ በመመራት የመኖር ችሎታ ነው. እንዲህ ዓይነቱ መሪ እርስ በርስ ለሚከሰቱ ለውጦች ወዲያውኑ ምላሽ መስጠት በሚያስፈልግበት ሁኔታ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ነው. በአደጋ እና በአደጋ ጊዜ ፣ የድርጅት ስኬት በክር ሲሰቀል እና ሁሉም ነገር በድርጊቶች እንከን የለሽ ትክክለኛነት ላይ የተመሠረተ ነው ፣ በውጤታማነት ለመስራት አስቸጋሪ በሚያደርጉት ከጊዜ ወደ ጊዜ እየተወሳሰቡ ባሉ የግንኙነቶች ከባቢ አየር ውስጥ። ስሜታዊ ሮማንቲሲዝም የሌላቸው፣ ተግባራዊ፣ አስተዋይ የሆኑ የዚህ አይነት መሪዎች በፍላጎት መስፈርት ይመራሉ እና በራሳቸው ተነሳሽነት ብቻ ይተማመናሉ፣ ችሎታቸውን በሚገባ የተገነዘቡባቸው አካባቢዎች የህግ አስከባሪ ኤጀንሲዎች፣ ሙያዊ ስፖርቶች፣ የፍለጋ እና የማዳን አገልግሎቶች ናቸው።

በተመሳሳይ ጊዜ, የተለመዱ የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴዎች ለእነርሱ አይደሉም, ለዝርዝር እቅድ በሰዓቱ ማክበር የእነሱ ሚና አይደለም. ይህ ህግ ከምንም ነገር ጋር ይዛመዳል - ተፈጥሮም ሆነ ማህበረሰብ ለህጉ ደብዳቤ ትኩረት የሰጡ ሊሆኑ ይችላሉ። ጨዋዎች በመሆናቸው፣ ግልጽ በሆኑ ድርጊቶች ላይ ያተኮሩ፣ ወደ ውስብስብ እና ብዙ ጊዜ የሚጋጭ የተከታዮቻቸው መንፈሳዊ ሕይወት አካባቢ ውስጥ አይገቡም - በቀላሉ ለዚህ ጊዜ የላቸውም። የእነሱ ጥንካሬ የተለያዩ ስራዎችን በቀላሉ ለማከናወን ባላቸው ችሎታ ላይ ነው; ድክመታቸው ለዕለት ተዕለት ሥራ ፍላጎት የሌላቸው, ሰፋ ያለ ማሰብን አለማወቃቸው ነው.

በቡድን ውስጥ የመሪ ባህሪ በተወሰኑ ቅጦች ተለይቶ ይታወቃል, አንዳንዶቹ እንደ ክላሲክ ይቆጠራሉ. ስለዚህም K. Lewin (1938) ሶስት የአመራር ዘይቤዎችን ለይቷል፡-

ባለስልጣን - በጠንካራነት, በትክክለኛነት, በትዕዛዝ አንድነት, በኃይል ተግባራት መስፋፋት, ጥብቅ ቁጥጥር እና ስነ-ስርዓት, በውጤቶች ላይ ማተኮር, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ጉዳዮችን ችላ ማለት;

ሊበራል - ዝቅተኛ ፍላጎት, connivance, ተግሣጽ እጥረት እና ትክክለኛነትን, የመሪ ያለውን passivity እና የበታች ላይ ቁጥጥር ማጣት, የተግባር ሙሉ ነፃነት በመስጠት ባሕርይ;

ዲሞክራሲያዊ - በኮሌጅነት ፣ እምነት ፣ የበታች ሰዎችን ማሳወቅ ፣ ተነሳሽነት ፣ ፈጠራ ፣ ራስን መግዛትን ፣ ንቃተ ህሊናን ፣ ኃላፊነትን ፣ ማበረታቻ ፣ ግልፅነት ፣ ለውጤቶች ብቻ ሳይሆን እነሱን ለማሳካት መንገዶችም ይተማመናል።

ዲሞክራሲያዊ መሪ ሰዎች የሚመነጩት በከፍተኛ ደረጃ ፍላጎቶች - ለማህበራዊ መስተጋብር፣ ለስኬት፣ ራስን መግለጽ ነው ከሚለው አስተሳሰብ እንደሚወጣ መረዳት ይቻላል። ሰዎች እራሳቸውን የሚያሳዩበት ሁኔታ ለመፍጠር ይሞክራል, እና እንደዚህ አይነት ስራ መስራት ለእነሱ ተነሳሽነት ይሆናል, ማለትም. ለእንቅስቃሴ ውስጣዊ ተነሳሽነት መስጠት.

በሦስቱ ቅጦች መካከል ያለው ልዩነት በሁሉም የአስተዳደር ተግባራት ድርጅት ዋና ዋና ክፍሎች ውስጥ ይታያል.

K. ሌቪን የፈላጭ ቆራጭ አመራር እንደ አንድ ደንብ ከዴሞክራሲያዊ አመራር የበለጠ ሥራን ወደ ማጠናቀቅ እንደሚመራ አሳይቷል. በተመሳሳይ ጊዜ ግን ተነሳሽነት ይቀንሳል, ጥራቱ እና በተለይም የአፈፃፀም አመጣጥ ይቀንሳል; ውጥረት እና ጠበኛ የባህሪ ዓይነቶች ይነሳሉ (በሁለቱም በመሪው እና በአፈፃፀሙ መካከል እና በተጫዋቾች መካከል)። በሊበራል አመራር ከዴሞክራሲያዊ አመራር ጋር ሲወዳደር የሥራው መጠንም ሆነ ጥራት በእጅጉ ይቀንሳል። ፈጻሚዎቹ እራሳቸው, እንደ አንድ ደንብ, በዚህ ዘይቤ አለመደሰትን መግለጽ ይጀምራሉ.

ስለዚህም የK. Lewin ጥናት ከፍተኛ ምርታማነት እና የተከታታይ እርካታን ሊያመጣ የሚችል የአስተዳደር ዘይቤ ለመፈለግ መሰረት ሰጥቷል.

ማጠቃለያ

በዘመናዊ ስነ-ልቦና ውስጥ የአመራር ጉዳዮች አስፈላጊ ቦታን ይይዛሉ. ብዙ ቁጥር ያላቸው ጥናቶች እና ህትመቶች በዚህ ርዕስ ላይ ያተኮሩ ናቸው.

የአንድ ሰው ህይወቱ በሙሉ በማህበራዊ አውድ ውስጥ ይከናወናል ፣ እሱ የሚኖረው እና እንደ የተለያዩ ቡድኖች አካል ሆኖ ይሠራል ፣ ስለሆነም በህይወቱ በሙሉ ሁሉንም ዓይነት መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ መሪዎችን ተፅእኖ ይለማመዳል። የተለያዩ የግል ባህሪያት እና ማህበራዊ ደረጃ ያላቸው ሰዎች ሊሆኑ ይችላሉ

በተመሳሳይ ጊዜ መሪ ለመሆን የሚፈልግ ሰው ስኬት ለማግኘት ሁሉንም አስፈላጊ ባሕርያት ሊያገኝ እንደሚችል ሁሉም ሰው ያውቃል. የአመራር ባህሪያት ያለው ሰው በህብረተሰቡ እና በሙያዊ መስክ ውስጥ ስልጣንን ያገኛል.

አንድ መሪ በስራ ሂደት ውስጥ ሊያጋጥማቸው የሚችላቸው ዋና ዋና ችግሮች የአንድ ዓይነት ድርጅታዊ ባህል ማፅደቅ እና ማዳበር ፣የቡድን ምስረታ እና አስተዳደር ፣በአእምሯዊ እና የፈጠራ እድገት ደረጃዎች ውስጥ ባለው ትልቅ ልዩነት የተነሳ የግንኙነት ችግሮች ናቸው ። , የግጭት አስተዳደር, የአጋርነት እድገት, በውጫዊ አካባቢ ላይ ለሚደረጉ ለውጦች ወቅታዊ ምላሽ.

ውጤታማ አስተዳደር በቅርብ ጊዜ የሚነሱትን ፍላጎቶች በበቂ ሁኔታ ማሟላት ከመቻል ጋር (በአዳዲስ ስኬቶች ላይ በማተኮር) እና አሳሳቢ ችግሮችን ለመፍታት የድርጅቱን ሀብቶች ምክንያታዊ በሆነ መንገድ መጠቀም ጋር የተያያዘ ነው.

አመራር የአመራር ግንኙነቶችን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ የድርጅቱን ውጤታማ ተግባር ያረጋግጣል. ሆኖም ግን, ያልተረጋጋ ሁኔታ, ኩባንያው በአዳዲስ ፍላጎቶች መሰረት ለመለወጥ በየጊዜው ዝግጁ መሆንን ይጠይቃል, የድርጅታዊ እንቅስቃሴዎች ውጤታማነት በቀጥታ በአመራር አቅም ላይ የተመሰረተ ነው.

የአመራር ሳይኮሎጂ በዘመናዊ ተመራማሪዎች የሚቀርበው በጣም አስፈላጊ ከሆኑት የስነ-ልቦና ዘርፎች አንዱ ነው።

ሻላጊኖቫ, ኤል.ቪ. የአመራር ሳይኮሎጂ / L. V. Shalaginova. - ቅዱስ ፒተርስበርግ. ንግግር, 2007. - P.5

Morozov, A.V. የንግድ ሳይኮሎጂ: የመማሪያ / A.V. ሞሮዞቭ.- ሴንት ፒተርስበርግ ዩኒየን, 2007.- P. 548

Mokshantsev, R. ማህበራዊ ሳይኮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - ኤም.: የሳይቤሪያ ስምምነት, Infra-M, 2007. - P. 162

4 ሻላጊኖቫ, ኤል.ቪ. የአመራር ሳይኮሎጂ / L. V. Shalaginova. - ቅዱስ ፒተርስበርግ. ንግግር, 2007. - P. 12

Mokshantsev R. ማህበራዊ ሳይኮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - ኤም.: የሳይቤሪያ ስምምነት, Infra-M, 2007. - P. 164

Mokshantsev R. ማህበራዊ ሳይኮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል / R. Mokshantsev, A. Mokshantseva. - ኤም.: የሳይቤሪያ ስምምነት, Infra-M, 2007. - P. 166